DESAIN DAN TEKNIK PELATIHAN

Training Needs Analysis

TRI MUJI INGARIANTI

FAKULTAS PSIKOLOGI – Maret 2021
 Training Needs Analysis
INPUT PROSES OUTPUT
Analisis Organisasi
Tujuan
Sumber Daya
Lingkungan
Kebutuhan Training

Pemicu
Actual Organizational Identifikasi
Performance (AOP) > Analisis Operasional Perbedaan kinerja
Expected Expected Performance (EP) (EP - AP) & penyebab
Organizational perbedaan tersebut
Performance (EOP)

Kebutuhan Nontraining
Analisis Individual
Actual Performance (AP)
The Power of PowerPoint | thepopp.com 2
Training Needs Analysis
Metode sistematis untuk menentukan
kesenjangan antara kondisi aktual dalam
organisasi dengan harapan organisasi.
 Menentukan apakah pelatihan dapat membantu
1 memperbaiki permasalahan kinerja.

Pentingnya 2 Menunjukkan standar kinerja dan level KSAs yang

harus dicapai dalam pelatihan.

TNA 3 Menjamin hanya orang-orang yang membutuhkan

pelatihan yang menjadi peserta pelatihan &
memberikan data yang menunjukkan bahwa
pelatihan akan bermanfaat bagi mereka.

4 Menjamin pelatihan yang dilakukan akan berfokus

pada KSAs yang dibutuhkan peserta pelatihan.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 4

 Proses Identifikasi Performance Gap
Performance Gap

Y
A

Apakah bermanfaat jika diperbaiki?

Y
A

Kurangnya Ketidaksesuaian antara Feedback yang tidak Rintangan

KSAs reward & punishment sebanding dalam sistem

Y Y Y Y
A A A A

The Power of PowerPoint | thepopp.com 5

 Proses Identifikasi Performance Gap
Kurangnya Ketidaksesuaian antara Feedback yang tidak Rintangan
KSAs reward & punishment sebanding dalam sistem

Y Y Y Y
A A A A

Memilih penanganan Mengganti sistem Memberikan feedback Menghilangkan

yang sesuai reward & punishment yang sesuai rintangan

Bantuan pekerjaan

Pelatihan

Praktek

Pergantian jabatan

Mutasi atau Dikeluarkan

The Power of PowerPoint | thepopp.com 6
 Model TNA

Analisis Organisasi
Analisis terhadap dampak dari tujuan, sumber daya, dan lingkungan organisasi pada
kinerja karyawan.

Analisis Operasional
Analisis terhadap pekerjaan (jabatan), tugas-tugas, dan standar kinerja yang dapat
membuat kinerja karyawan menjadi efektif.

Analisis Individual
Analisis terhadap individu apakah telah memenuhi standar kinerja dan memiliki KSAs
yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 7

 Analisis Organisasi
Analisis organisasi berfokus pada tiga aspek di dalam organisasi, antara lain:

Misi dan Strategi

Sumber Daya

Lingkungan Organisasi

The Power of PowerPoint | thepopp.com 8

 Misi dan Strategi

Misi organisasi menjadi fokus suatu organisasi agar terus berkembang. Misi atau tujuan
dari sebuah organisasi akan mengindikasikan strategi dari organisasi.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 9

 Sumber Daya

Sumber Daya
Sumber Daya
Kapital
Manusia
Sumber daya kapital meliputi finansial,
peralatan, dan fasilitas sebuah organisasi.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 10

 Lingkungan Organisasi

Dilakukan untuk mengetahui bagaimana kesesuaian antara struktur organisasi dengan

tujuan kinerja pada setiap divisi dalam organisasi di mana kesenjangan teridentifikasi.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 11

Analisis Operasional
Sumber Data Analisis Operasional

Job Description

Job Specification

Standard Performa

Pada pemegang jabatan, manajer, dan

Ask Question about The Job supervisor

The Power of PowerPoint | thepopp.com 12

 Aktivitas dalam Analisis Operasional

1 3 4
Mempelajari Mengidentifikasi KSAs Membuat desain
pelatihan
uraian pekerjaan yang dibutuhkan dalam
bekerja

Mengidentifikasi Menetapkan
tugas-tugas tujuan pelatihan
2 3

The Power of PowerPoint | thepopp.com 13

Teknik Pengumpulan Data Analisis Operasional

A Worker Oriented Task Oriented Job

Job Analysis Analysis

Berorientasi pada KSAs Mengidentifikasi tugas-

dalam bekerja daripada tugas karyawan dan
melihat tugas-tugas menghubungkannya
karyawan. dengan KSAs.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 14

 Contoh Form Task Oriented Job Analysis

Nama pekerjaan: Tugas Spesifik:

Tugas Sub-tugas Pengetahuan dan Keterampilan yang dibutuhkan
1. 1.
2.
3.
1. 1.
2.
3.
1. 1.
2.

The Power of PowerPoint | thepopp.com 15

 Analisis Individual
Sumber Data Analisis Individual
No Sumber Data Implikasi Kebutuhan Pelatihan Keterangan
1 Penilaian kinerja oleh Berguna jika pada saat TNA dispesifikasikan Penilaian supervisor seringkali tidak hanya untuk TNA, dan sering tidak
supervisor dengan jelas terlaksana dengan baik
2 Data performa Bermanfaat, mudah untuk dianalisa, dan dikuantitaskan untuk tujuan
a. Produktivitas menentukan performa yang sesungguhnya
b. Ketidakhadiran dan
kelambatan
c. Accident
d. Keluhan
e. Pemborosan
f. Kualitas produk
g. Downtime
h. Keluhan pelanggan

3 Observasi Bersifat lebih subjektif, tetapi menyediakan Dapat digunakan secara efektif pada beberapa situasi seperti customer
informasi tentang perilaku karyawan dan hasil service, dimana ketika mereka menerima telpon dari konsumen, dapat
dari perilaku tersebut dimonitor secara langsung

The Power of PowerPoint | thepopp.com 16

 Analisis Individual
Sumber Data Analisis Individual
No Sumber Data Implikasi Kebutuhan Pelatihan Keterangan
4. Wawancara / Kuesioner Pengetahuan individu tentang kebutuhan Perlu dipastikan keyakinan karyawan bahwa karyawan jujur, jika tidak
pelatihan, serta melalui TNA dapat diketahui hasil dari TNA ini tidak sesuai dengan yang diiginkan
motivasi pekerja untuk belajar

5 Tes kecakapan Dapat distandarisasi Perhatian pada perkembangan kunci skoring sangat penting dan sulit
a. Job Knowledge untuk dilakukan jika tidak diujikan sebelumnya (try out)
b. Pencapaian
c. Keterampilan

6 Survei mengenai sikap Berguna untuk menentukan moral, motivasi, Penting untuk menggunakan skala pekerja yang dikembangkan
dan kepuasan dengan baik

7 Devised situations Pengetahuan tertentu, keterampilan, dan/atau Bermanfaat, tetapi perhatian pada kriteria penilaian sangat penting
a. Roleplay sikap dapat ditunjukkan pada teknik ini
b. Studi Kasus
c. Business game
d. In basket

The Power of PowerPoint | thepopp.com 17

 Analisis Individual
Sumber Data Analisis Individual
No Sumber Data Implikasi Kebutuhan Pelatihan Keterangan
8 Assesment centers Mengkombinasi beberapa teknik di atas ke Meskipun mahal, teknik ini sangat baik, karena mereka menggunakan
dalam program asesmen yang intensif pengukuran dan pelatihan untuk menilai pekerja. Selain itu, kriteria
kinerja juga dikembangkan dengan baik

9 Coaching Hampir mirip dengan wawancara Harus memilih coach secara hati-hati dan melatih mereka jika kita
ingin mereka lebih efektif

10 MBO (work planning) Memberikan data kinerja yang sesungguhnya Akan menjadi proses yang baik jika dilaksanakan dengan tepat
untuk mengulang dasar yang berhubungan
dengan tujuan individu

The Power of PowerPoint | thepopp.com 18

 Output TNA

Kebutuhan
Kebutuhan
Training
Nontraining

The Power of PowerPoint | thepopp.com 19

 Berdasarkan hasil analisis organisasi, analisis
operasional, dan analisis individual, maka
akan ditemukan performance gap.
Performance gap tersebut akan menunjukkan
kebutuhan training dan kebutuhan
nontraining.

Luaran Performance gap pada kebutuhan training

muncul karena kurangnya KSAs.

TNA
Adapun performance gap pada kebutuhan
nontraining muncul karena adanya
inkongruensi antara reward dan punishment,
feedback yang tidak sebanding, dan rintangan
dalam sistem organisasi.
Pada kebutuhan nontraining, pelatihan
bukanlah solusi terbaik untuk mengatasi
permasalahan melainkan melalui praktek,
bantuan pekerjaan, pergantian jabatan,
bahkan mutasi maupun dikeluarkan.
The Power of PowerPoint | thepopp.com 20
 Pendekatan TNA Berfokus pada kesenjangan yang muncul dalam
kinerja karyawan. TNA jenis ini biasanya berfokus
pada satu departemen dan isu tertentu serta pihak
yang diwawancarai adalah pihak yang mengalami
kesenjangan kinerja.

Proactive TNA
Reactive TNA

Berfokus pada kriteria sumber daya manusia di masa

depan. TNA jenis ini biasa dilakukan untuk
menyiapkan karyawan yang akan naik jabatan atau
dimutasi dan menyiapkan karyawan untuk berganti
posisi dari jabatan sebelumnya

The Power of PowerPoint | thepopp.com 21

 TERIMA KASIH

Blanchard, P.N., & Thacker, J.W. 2007. Effective Training: Systems, Strategies, and Practices 3rd Ed. USA: Pearson Education.