“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Disusun umtuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengantar Bisnis

Dosen Pengampu:

Chadijah Haris, MM

DISUSUN OLEH KELOMPOK 4:

NURJANAH ANISA MOODUTO (1941052)

ANISA PERMATA (1941041)

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

MANADO

2020
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT karena telah memberikan kesempatan pada
kami untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayah-Nya lah kami
dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”
dengan tepat waktu.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas dari Ibu Chadijah Haris, MM
selaku dosen mata kuliah Pengantar Bisnis di IAIN Manado. Selain itu, kami juga
berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun akan kami terima demi kesempurnaan
makalah ini. Terima kasih

Wassalamu’alaikum warahmatullah wabarakatuh

Manado, 06 April 2021

Penulis

Kelompok 4

1
 BAB I

PENDHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia dan kemampuan
teknologi.

Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka
membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan
dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah
perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber
daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik,
berdirinya suatu perusahaan seperti alat1alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi jug amerupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpentingy aitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat
dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

B. RUMUSAN MASALAH
a. Apa yang dimaksud dengan MSDM?
b. Apakah fungsi MSDM?
c. Bagaimana konteks hukum SDM dan tantangan baru SDM?
d. Apa dan bagaimana itu serikat buruh?

2
 e. Apa dan bagaimana itu collective bargaining?

C. TUJUAN PENULISAN
a. Menjelaskan apa itu MSDM
b. Menjelaskan fungsi MSDM
c. Menggambarkan konteks hukum SDM dan tantangan baru SDM
d. Mendiskripsikan bagaimana itu serikat buruh
e. Mendiskripsikan bagaimana itu collective bargaining

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MSDM

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat didefinisikan sebagai

ilmu dan seni dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengevaluasian atas sumber daya manusia saat pengadaan, pengembangan,
pengkompensasian, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja, untuk mencapai tujuan organisasi, keinginan karyawan, dan kebutuhan
masyarakat.

Definisi tersebut mencakup pemilihan karyawan yang memiliki kriteria

yang tepat dalam penempatan posisi di perusahaan (karyawan yang tepat untuk
suatu posisi), sesuai kriteria perusahaan sehingga karyawan dengan kualifikasi
tersebut bisa didapatkan, dipertahankan, kemudian dikembangkan kemampuannya
sesuai kebutuhan perusahaan

Pengistilaan manajemen sumber daya manusia (MSDM), merujuk pada

sebuah desain dan pengaplikasian sebuah sistem formal di sebuah perusahaan agar
lebih memastikan potensi-potensi SDM termanfaatkan secara efektif dan efisien
agar terealisasinya tujuan-tujuan perusahaan. Aktivitas MSDM secara umum
adalah pengadaan, pengembangan, serta pemeliharaan karyawan1.

1
Nurdin Batjo dan Mahadin Shaleh, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, (Makassar: Aksara
Timur, 2018), Cet. 1, hlm. 1-2

3
B. FUNGSI MSDM

Tugas utama dari manajemen SDM adalah mengelola manusia secara

efektif dan efisien sehingga diperoleh SDM yang terpuaskan oleh perusahaan dan
dapat memuaskan keinginan perusahaan. Manajemen SDM memfokuskan
perhatian pada pengelolaan SDM yang merupakan bagian dari manajemen umum.
Sebagaimana manajemen umum memiliki fungsi, manajemen SDM juga memiliki
fungsi-fungsi, yaitu:

1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengendalaian (Controlling)

2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM)
b. Pengembangan
c. Kompensasi
d. Pengintegrasian
e. Pemeliharaan
f. Pemutusan hubungan kerja

Manajemen SDM tugas pokoknya adalah meralisasikan tujuan perusahaan,

serta memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya, juga memenuhi tuntutan
masyarakat secara umum. Tugas manajemen SDM memadukan atau
mengintegrasikan ketiga tuntutan tersebut, yaitu tujuan perusahaan, kebutuhan
karyawan, dan tuntutan masyarakat umum. Sehingga perpaduan ini dapat
memaksimalkan efektivitas, produktivitas, efesiensi dan kinerja perusahaan.
Aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang telah dikemukan di atas, jika

4
seluruhnya telah dilaksanakan akan menghasilkan manfaat bagi perusahaan,
karyawan, dan masyarakat umum2.

C. KONTEKS HUKUM SDM DAN TANTANGAN BARU SDM

Aspek Hukum SDM
Perlindungan hukum bagi para pekerja dengan memberikan hak-hak yang
layak merupakan kebutuhan mendesak untuk terciptanya harmonisasi hubungan
industrial. berdasarkan ketentuan pasal 4 UU No. 3 Tahun 2003 pembangunan
ketenagakerjaan bertujuan :
a. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan
manusiawi
b. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah
c. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan
d. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya3.

Tantangan SDM
Pada era mendatang, tenaga kerja manusia menghadapi tantangan yang
berat. Perkembangan ilmu dan teknologi sangat pesat dan manusia dituntut untuk
memiliki spesialisasi tertentu, dan tiap-tiap spesialisasi hanya mengenal dirinya
sendiri secara mendalam tetapi tidak banyak mengetahui hal-hal di luar dirinya.
Manusia makin terkotakkotak oleh aturan teknis yang membelenggu dirinya,
sehingga hubungan sosial yang bersifat impersonal makin menggejala. Pada
akhirnya iptek akan mengganti kedudukan dan peranan manusia sebagai pekerja

2
Ibid., hlm. 3-4
3
Lihat UUD 1945

5
dan individu yang utuh, karena pekerjaan rutin manusia dikerjakan oleh mesin
yang cara kerjanya dianggap lebih teliti, lebih efektif, efisien, dan lebih berani.
Adapun kesimpulan tantangan-tantangan SDM adalah:
a. Perekonomian dan perkembangan teknologi
b. Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja.
c. Kependudukan dengan masalah-masalahnya
d. Restrukturisasi organisasi

D. SERIKAT BURUH

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun

2003 no 17, serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk
dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya4.

Dasar Pembentukan Serikat Pekerja :

1. UUD 1945 Pasal 28

2. Undang-undang No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok
mengenai Ketenagakerjaan.
3. Undang-undang No. 18 tahun 1956 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding
Bersama.
4. Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 1109 thun 1986.Prinsip-prinsip,
Tugas, dan Fungsi Serikat Pekerja :
1. Dibentuk secara demokratis dari pekerja, oleh pekerja, dan untuk pekerja.
2. Harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundangan yang berlaku.
3. Didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan, dan meningkatkan
kesejahteraan para anggota dan keluarganya.
4. Bersifat mandiri, profesional, dan bertanggung jawab.

4
UU Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

6
 Sudah menjadi standar yang esensial bagi ILO adanya kebebasan berserikat
dan berunding bersama‖ yang dicantumkan dalam konvens ILO no.87 dan 89.
Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang-undangan Indonesia dari
mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969 dan UU no. 18 tahun 1956. Asal-
usul dan Latar Belakang terbentuknya serikat pekerja terjadi di Inggris dan AS
pada akhir abad ke 18 dan permulaan abad ke 19 sebagai perkumpulan pekerja
yang didasarkan atas keterampilan yang sama. Serikat pekerja pada awal abad ke
19 secara eksklusif berdasarkan atas keahlian tertentu.

Organisasi para karyawan yang dibentuk untuk mempromosikan atau

menyatakan pendapat, melindungi dan memperbaiki, melalui kegiatan-kegiatan
kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
Merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam
perusahaan.

Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian para pekerja, manajemen,
dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para
pekerja dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian
anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja
(pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara
ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-masing pihak dalam
model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda.
Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-
kesempatanPengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara
menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat
pertumbuhan) dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial
untuk mengatur tenaga kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer
(seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan
kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-hak pribadi, dan
keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.

Tujuan dari didirikannya suatu serikat karyawan adalah sebagai berikut:

a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.

7
b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi
yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan
manajemen.
c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang
mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik
ituanggota serikat pekerja / bukan.
e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik
yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.
f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga
diri sosial bagi para pekerja pria dan wanita.

Terdapat beberapa tipe dalam serikat karyawan, diantaranya yaitu:

1. Craft unions Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan
atau pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama, seperti misal tukang-
tukang kayu.
2. Industrial Unions Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi
pekerjaan yang sama.Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan
(unskilled) maupun yang beketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan
atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.
3. Mixed Unions Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak
terampil dansetengah trampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari
industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan craft unions
dan industrial unions.

Alasan Karyawan Bergabung Dengan Serikat Pekerja

1. Ketidakpuasan pada Manajemen

Setiap pekerjaan memiliki potensi terjadinya ketidakpuasan. Serikat pekerja
mencari keputusan manajemen yang subjektif atau tidak adil kemudian
menekankan pentingnya keuntungan menjadi anggota serikat pekerja sebagai
cara memecahkan masalah tersebut.
2. Kompensasi

8
 Para karyawan ingin kompensasi mereka adildan setara. Upah penting
karenadapat memenuhi kebutuhan dan kesenangan hidup. Jika para karyawan
tidak puas dengan upahnya, mereka mungkin mengandalkan serikat pekerja
untuk membantu meningkatkan standar hidup. Di masa lalu, para anggota
serikat pekerja menerima ketidaksetaraan pembayaran jika senioritas menjadi
kriteria yang digunakan.
3. Keamanan Pekerjaan
Biasanya para karyawan muda kurang begitu peduli pada keamanan pekerjaan
dibandingkan para karyawan tua. Jika perusahaan tidak memberi para
karyawan rasa aman terkait pekerjaannya, para karyawan mungkin berpaling
pada serikat pekerja.
4. Sikap Manajemen
Pada beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan para
karyawannya. Para karyawan dapat mempersepsikan bahwa mereka tidak
memiliki pengaruh sama sekali dalam masalah yang terkait dengan pekerjaan.
Para supervisor mungkin gagal memberi alasan untuk penugasan yang tidak
biasa dan mungkin mengharapkan para karyawan mendedikasikan hidupnya
bagi perusahaan tanpa memberikan imbalan yang wajar.
5. Saluran Sosial
Secara alamiah banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat. Mereka
umumnya suka berada bersama orang-orang lain yang memiliki minat dan
keinginan yang sama.
6. Peluang untuk kepemimpinan
Beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan tapi tidak selalu mudah
bagi seorang karyawan operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.Serikat
pekerja memiliki jenjang kepemimpinan yang dimulai dengan petugas serikat
pekerja (union steward) dan masing-masing anggota memiliki peluang untuk
mengembangkan dirinya.
7. Pembentukan serikat pekerja yang diwajibkan
Hukum hak untuk bekerja melarang manajemendan serikat pekerja membuat
kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai
persyaratan kerja.

9
8. Tekananrekan kerja
Hukum hak untuk bekerja melarang manajemen dan serikat pekerja membuat
kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai
persyaratan kerja.
9. Struktur serikat pekerja
Gerakan pekerja telah mengembangkan struktur organisasi yang bertingkat-
tingkat.Setiap tingkatan memiliki pengurus dan cara mengatur urusannya
sendiri-sendiri. Elemen utama organisasi serikat pekerja yaitu :
i. Serikat Pekerja Lokal
Bagi anggota perorangan serikat pekerja,ini merupakan tingkatan paling
penting dalam struktur pekerja terorganisasi.Melalui lokal,karyawan
berhubungan dengan pemberi kerja dalam basis harian.Organisasi
tersebut dapat menjadi pusat organisasi dan aktivitas politik dari para
anggotanya.
ii. Serikat Pekerja Nasional
Tingkatan paling kuat dalam struktur serikat pekerja adalah serikat
pekerja nasional.Terdiri dari serikat-serikat pekerja lokal yang terikat
dengannya.Setiap serikat pekerja lokal memberikan dukungan finansial
kepada serikat pekerja nasional berdasarkan ukuran keanggotaannya.

Peran Serikat Pekerja

Pemecahan permasalahan yang sudah disebutkan, hanya dapat dilakukan

dengan baik bila terjalin hubungan yang baik, terbuka, saling percaya antar
manajemen dan pekerja/Serikat Pekerja. Serikat Pekerja dalam memecahkan
persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya
menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :

- Menciptakan tingkat solidaritas yangtinggi dalam satu kesatuan diantara

pekerja dengan pekerja, pekerja dengan Serikat Pekerjanya,
pekerja/Serikat Pekerja dengan manajemen
- Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping
haknya diorganisasi dan diperusahaan,serta pemupukan dana organisasi

10
 - Dana Organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja
yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan
pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan
dan kebutuhan ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan
industrial
- Sumber Daya Manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak
manajemen secara rasional dan obyektif

Bilamana, paling tidak 4 persyaratan diatas terpenuhi, Serikat Pekerja

melalui wakilnya akan mampu mencari cara terbaik menyampaikan usulan
positif guna kepentingan bersama.Perlu diyakini bahwa tercapainya Hubungan
Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat, hanya akan
ada ditingkat perusahaan. Karenanya social dialogue yang setara, sehat,
terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna pertumbuhan
perusahaan sangat penting dan memegang peranan menentukan.Faktor diluar
itu pada dasarnya hanya merupakan pedoman dan faktor pendukung dan
pembantu.Pembinaan dan peningkatan kualitas SDM dapatdirmuskan melalui
LKS Bipartit.Program Quality Circle perlu dilakukan.

E. COLLECTIVE BARGAINING

Collective Bargaining adalah suatu proses di mana para wakil (representatif)

dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan (negosiasi) suatu
perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang akan
datang. Ada dua tipe dasar perundingan kolektif :

1. Perundingan Tradisional
Mengenai distribusi “benefit” , yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi,
pemutusan hubungan kerja, hak-hak manajemen dsb.
2. Perundingan Integratif (jarang terjadi)
Berkaitan dengan masalah kepentingan timbal balik kedua pihak yang lebih
besar dan terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau perdamaian

11
 konflik-konflik yang terjadi. Tipe ini cocok untuk pengalokasian berbagai
sumber daya dan beban kerja, perancangan pekerjaan, pengendalian karyawan.

Faktor-faktor Pengaruh Dalam Perundingan Kolektif :

1. Cakupan Perundingan
Banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja.
Apakah berlaku untuk para karyawan dalam suatu departemen, divisi,
perusahaan atau seluruh karyawan dalam suatu industri.
2. Tekanan-tekanan Perundingan Serikat Karyawan
Serikat karyawan mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang
digunakan untuk memaksakan kelonggaran yang lebih besar dari perusahaan,
ada tiga tipe tekanan yang kadang digunakan: pemogokan (strikes), picketing
(mencegah atau menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja
sewaktu diadakan pemogokan, dan boycotts.
3. Peranan Pemerintah
Serikat karyawan dan buruh lebih senang adanya intervensi pemerintah untuk
menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini dalam
bentuk perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Ketersediaan Perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat
karyawan ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat
kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan penggunaan alat-alat
pemaksa (misal, pemecatan, skorsing, demosi dsb).

12
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat didefinisikan sebagai
ilmu dan seni dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengevaluasian atas sumber daya manusia saat pengadaan, pengembangan,
pengkompensasian, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja, untuk mencapai tujuan organisasi, keinginan karyawan, dan kebutuhan
masyarakat.
Serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari,
oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Collective Bargaining adalah suatu proses di mana para wakil
(representatif) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan
(negosiasi) suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua pihak di
waktu yang akan datang.

B. SARAN
Demikian, yang dapat kami paparkan, tentunya makalah ini masih jauh
dari kesempurnaan. Oleh sebab itu, kami berharap kepada pembaca untuk
menberikan kritik dan saran yang dapat membangun demi sempurnanya makalah
ini. Semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis, khususnya para pembaca yang
pada umumnya. Sekian dari kami, terima kasih.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Gralia Indonesia

Ranupandojo, Heidjrachman dkk. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

BPFE

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:

SPT Bumi Aksara