BAGAIMANA BUDAYA MUNCUL

DALAM KELOMPOK

Budaya tercipta dalam interaksi yang kita lakukan dengan orang lain dalam kehidupan
sehari-hari kita yang normal, kita membawa budaya Bersama dengan pengalaman masa lalu kita,
tetapi kita terus memperkuat budaya itu atau membangun elemen baru saat kita bertemu orang
baru dan pengalaman baru.
Jika seseorang meminta kita untuk mengubah cara berpikir atau persepsi yang telah kita
pelajari dalam kelompok yang kita ikuti, kita akan menolak perubahan itu karena tidak ingin
menyimpang dari kelompok bahkan jika secara pribadi kita berpikir bahwa kelompok tersebut
salah. Proses ini dicoba untuk diterima oleh anggota dan menjadi referensi kelompok secara
tidak sadar dan sangat kuat. Tetapi bagaimana sebuah kelompok mengembangkan cara berpikir
yang sama di tempat pertama?
Organisasi membawa level tambahan kompleksitas dan fenomena baru yang tidak terlihat
di kelompok kecil. Namun, jika kita melihat organisasi dalam pengertian evolusioner, kita harus
menyadari bahwa semua organisasi dimulai sebagai kelompok kecil dan berlanjut berfungsi
sebagian melalui berbagai kelompok kecil di dalamnya. Jadi pengertian pembentukan budaya
dalam kelompok kecil juga demikian diperlukan untuk memahami bagaimana budaya dapat
berkembang dalam organisasi besar melalui subkultur kelompok kecil dan melalui interaksi
kelompok kecil di dalam organisasi.

Pembentukan Kelompok Melalui Peristiwa Asal dan Penanda

Semua kelompok memulai dengan beberapa jenis peristiwa awal: (1) lingkungan
kecelakaan (misalnya, ancaman mendadak yang terjadi di kerumunan acak dan membutuhkan
tanggapan umum), (2) keputusan oleh seorang "pencetus" untuk menyatukan sekelompok orang
untuk suatu tujuan, atau (3) peristiwa yang dipromosikan atau pengalaman umum yang menarik
sejumlah individu.
Saat kelompok pertama kali berkumpul, masalah yang paling mendasar yang dihadapi
secara keseluruhan adalah “Untuk apa sebenarnya kita di sini? apa yang tugas kita? ” Pada saat
yang sama, setiap individu menghadapi masalah sosial dasar kelangsungan hidup seperti:
"Apakah saya akan dimasukkan dalam kelompok ini?" “Akankah saya punya peran untuk
dimainkan? ” “Apakah kebutuhan saya untuk memengaruhi orang lain terpenuhi?” “Akankah
kita mencapai tingkat keintiman yang memenuhi kebutuhan saya?” Beberapa diam-diam
menunggu peristiwa; beberapa akan membentuk aliansi langsung dengan orang lain; dan
beberapa akan mulai menegaskan diri dengan memberi tahu siapa pun yang peduli untuk
mendengarkan bahwa mereka tahu bagaimana menangani situasi jenis ini (Schein, 1999a).
 Begitu kelompok sudah mapan untuk memulai pertemuan pertamanya, akan menghadapi
masalah mengenai misi dasarnya. Beberapa orang bahkan mungkin pernah memiliki
pengalaman sebelumnya dengan kelompok serupa. Tapi awalnya semua orang sangat menyadari
betapa ambigu kata-kata anggota staf ketika dia mengatakan: “Ini adalah pertemuan pertama
kelompok. Tujuan kita adalah menyediakan untuk diri kita sendiri, iklim tempat kita semua bisa
belajar. Tidak ada siapa-siapa yang mengatur cara yang benar untuk melakukan ini. Kita harus
mengenal satu sama lain, mengetahui kebutuhan dan tujuan individu kita, dan membangun
kelompok kita untuk memungkinkan kita memenuhi tujuan dan kebutuhan tersebut.”
Keheningan berikutnya, saat setiap orang mengalami perasaan cemas dalam menghadapi
agenda ambigu dan kekosongan kekuasaan. Apa yang membuat keheningan awal peristiwa
penanda, meskipun hanya beberapa detik, adalah bahwa setiap orang menyadari tingkat
intensitas emosinya sendiri untuk menanggapi keheningan yang tiba-tiba. Semua orang tiba-tiba
menyadari betapa bergantungnya kita pada budaya dan betapa tidak nyamannya kita ketika harus
keluar dari sebuah prosedur dan aturan.
Saat kelompok dimulai dengan seseorang membuat saran atau mengungkapkan perasaan,
itu segera menjadi jelas ada sedikit konsensus di dalam kelompok tentang bagaimana
melanjutkan, dan bahwa kelompok tidak dapat menjadi salinan dari kelompok lain mana pun.
Situasi baru, menurut definisi kelompok ini dimulai dengan budaya sendiri. Tujuan, sarana,
prosedur kerja, pengukuran, dan aturan interaksi semuanya harus dibuat di luar kesamaan
pengalaman, dan rasa misi, kelompok itu pada akhirnya berkembang hanya ketika anggota mulai
benar-benar memahami kebutuhan, tujuan, bakat, dan nilai masing-masing, dan saat mereka
mulai mengintegrasikan ini ke dalam misi bersama.
Seseorang akan mulai memberi saran, jika saran itu sesuai dengan suasana hati kelompok
atau setidaknya beberapa anggota lain yang siap untuk angkat bicara, itu akan diangkat dan
mungkin menjadi awal dari sebuah pola. Kalau tidak sesuai mood, itu akan menimbulkan
ketidaksepakatan, saran balasan, atau tanggapan lainnya yang akan membuat anggota sadar
bahwa mereka tidak dapat dengan mudah menyetujui. Apapun tanggapannya, bagaimanapun,
peristiwa krusial pembentukan kelompok terjadi ketika kelompok, termasuk anggota staf, telah
berpartisipasi dalam reaksi emosional bersama. Setelah pertemuan mereka bisa merujuk pada
peristiwa tersebut dan orang-orang akan mengingatnya. Pembagian awal ini adalah apa
mendefinisikan, pada tingkat emosional, bahwa “kita adalah sebuah kelompok; kita telah
dibentuk. ”
Beberapa ahli teori berspekulasi tentang pembentukan suku awal mungkin dihasilkan dari
kebersamaan secara emosional melibatkan tindakan, seperti mengalahkan musuh atau membuat
pengorbanan. Jadi, dalam situasi kelompok baru apa pun — apakah kita sedang berbicara tentang
perusahaan baru, gugus tugas, komite, atau tim, banyak dari perilaku awal pendiri, pemimpin,
dan pemrakarsa lainnya tersebut termotivasi secara individual dan mencerminkan asumsi dan
niat khusus mereka sendiri. Tetapi, sebagai individu dalam kelompok mulai melakukannya hal-
hal bersama dan berbagi pengalaman seputar seperti itu secara individu.

Tahapan Evolusi Kelompok

Setiap kelompok mengalami beberapa versi evolusi yang paling baik dijelaskan dalam tahapan-
tahapan berikut.

1. Tahap Satu: Pembentukan Kelompok

Di tahap ini para anggota baru lebih sibuk dengan perasaan mereka sendiri daripada dengan
masalah sebagai kelompok dan kemungkinan besar mereka beroperasi dengan asumsi bawah
sadar ketergantungan yaitu, bahwa “pemimpin tahu apa yang seharusnya kita lakukan. " Oleh
karena itu, cara terbaik untuk mencapai keselamatan adalah untuk mengetahui apa yang
seharusnya dilakukan oleh kelompok ini.
Anggota dapat berbagi asumsi umum tentang ketergantungan pada pemimpin, namun
bereaksi sangat berbeda. Perbedaan ini dapat dipahami dengan baik dalam kaitannya dengan apa
yang mereka pelajari dari pengalaman kelompok mereka sebelumnya, mungkin dimulai pada
keluarga. Salah satu cara untuk menangani otoritas adalah dengan menekan agresi seseorang,
menerima ketergantungan, dan mencari bimbingan.
Membangun Norma Perilaku.
Saat pengalaman bersama terakumulasi, lebih terasa pengelompokan muncul pada tingkat
emosional, memberikan jaminan untuk semua yang disertakan. Kognitif primer dan kecemasan
sosial perlahan berkurang. Perasaan berkelompok ini muncul melalui hubungan atas peristiwa
penanda yang terjadi secara berurutan, peristiwa yang membangkitkan perasaan kuat dan
kemudian ditangani dengan pasti. Kelompok tersebut secara tidak sadar menyadari proses ini
menjadi ajang pembangunan norma.
Norma dengan demikian terbentuk ketika seorang individu mengambil posisi dan anggota
kelompok lainnya berurusan dengan posisi itu dengan membiarkannya (dengan tetap diam),
secara aktif menyetujuinya, memprosesnya, atau menolaknya. Tiga rangkaian konsekuensi selalu
diperhatikan: (1) konsekuensi pribadi bagi anggota yang memberikan saran (dia mungkin
mendapatkan atau kehilangan pengaruh, mengungkapkan dirinya kepada orang lain,
mengembangkan teman atau musuh, dan sebagainya); (2) konsekuensi interpersonal untuk para
anggota yang segera terlibat dalam interaksi itu; dan (3) fkonsekuensi normatif untuk kelompok
secara keseluruhan. Hal ini menjadikan peristiwa bersama dan reaksi yang dihasilkan
menjadikannya sebuah produk kelompok atau norma..
 Kehidupan awal kelompok ini dipenuhi dengan ribuan peristiwa serupa dan
tanggapannya. Pada tingkat kognitif, mereka berurusan dengan upaya untuk mendefinisikan
prosedur kerja untuk memenuhi tugas utama — untuk belajar. Pada tingkat emosional, kejadian
seperti itu mengatasi masalah otoritas dan pengaruh. Yang paling kritis dari peristiwa semacam
itu akan menjadi orang yang secara terang-terangan menguji atau menantang otoritas.
Uji Realitas dan Katarsis. Meskipun anggota mulai merasakannya mengenal satu sama lain
lebih baik, kelompok terus dibuat frustrasi oleh ketidakmampuan untuk bertindak secara suka
sama suka, karena tidak sadar asumsi ketergantungan masih beroperasi dan anggota masih
bekerja agar keluar dari pengaruh hubungan mereka satu sama lain.
Beberapa anggota tidak terlalu peduli tentang masalah ini, mampu melepaskan diri secara
psikologis diri mereka sendiri darinya, dan menjadi menyadari kenyataan bahwa pemimpin
sebenarnya tidak tahu apa yang harus dilakukan. Anggota yang tidak terlalu berkonflik dapat
melakukan intervensi di salah satu dari sejumlah cara yang mengungkap realitas ini: (1) dengan
menawarkan interpretasi langsung “Mungkin kita terputus di kelompok ini karena kita
mengharapkan staf anggota agar dapat memberi tahu kita apa yang harus dilakukan ”; (2) dengan
menawarkan tantangan langsung— “ Saya pikir anggota staf tidak tahu apa yang harus
dilakukan; kita lebih baik cari tahu sendiri ”; (3) dengan menawarkan saran langsung untuk
alternatif agenda— “Saya pikir kita harus fokus pada bagaimana perasaan kita tentang hal ini
kelompok sekarang, daripada mencoba mencari tahu apa yang harus dilakukan ”; atau (4) oleh
membuat saran proses atau observasi— “Saya perhatikan bahwa kita menanyakan pemimpin
untuk mendapatkan saran tetapi kemudian jangan lakukan apa yang dia sarankan "atau" Saya
ingin tahu mengapa kita bertengkar begitu banyak di antara kita sendiri dalam kelompok ini
”atau“ saya
Anggota kelompok akan tiba-tiba menyadari bahwa mereka telah berfokus pada anggota
staf dan, memang, orang itu tidak maha tahu dan karena itu mungkin sebenarnya tidak tahu apa
yang harus dilakukan kelompok. Dengan wawasan ini muncul perasaan tanggung jawab: “Kita
semuanya bersama-sama, dan kita masing-masing harus berkontribusi untuk kelompok"
Pemimpin magis telah terbunuh, dan kelompok itu mulai carilah kepemimpinan yang realistis
dari siapa pun yang dapat menyediakannya. Proses serupa terjadi dalam kelompok yang dibentuk
secara formal, tetapi itu kurang terlihat. Pendiri atau ketua kelompok memang punya niat dan
rencana yang sesungguhnya.
Pemahaman tersebut memberi anggota perasaan lega untuk tidak bergantung lagi kepada
pemimpin. Mereka cenderung mengembangkan perasaan euphoria bahwa mereka telah mampu
menangani masalah otoritas dan kepemimpinan yang sulit. Ada rasa sukacita Ketika mengetahui
bahwa dalam kelompok setiap individu memiliki peran dan dapat memberikan kontribusi
kepemimpinan yang pada akhirnya, memperkuat rasa kelompok itu sendiri.
Pada titik ini kelompok sering mengambil tindakan bersama, seolah-olah melakukannya
membuktikan kepada dirinya sendiri bahwa ia dapat melakukan sesuatu, dan mendapat
pengertian lebih lanjut euforia karena berhasil dalam hal itu. Apapun tugasnya akan
menghasilkan perasaan "Kita adalah kelompok yang hebat" dan mungkin, pada level yang lebih
dalam, bahkan perasaan “Kita adalah kelompok yang lebih baik daripada yang lainnya. ”
Keadaan inilah yang mengarah ke asumsi fusi yang tidak disadari.

Tahap Dua: Membangun Kelompok

Pada tahap 2, asumsi operasi utama adalah asumsi fusi. Inti dari asumsi ini adalah “Kita
semua menyukai satu sama lain”; didukung oleh asumsi "Kita adalah kelompok yang hebat",
didasarkan pada euforia karena telah memecahkan masalah ketergantungan dan menempatkan
otoritas formal pada tempat yang tepat. Turquet (1973) menggunakan label yang sama (fusion)
untuk mencerminkan kebutuhan emosional yang kuat merasa menyatu dengan kelompok dan
menyangkal perbedaan internal.
Bagaimana kita tahu kapan asumsi ini berlaku? Tidak adanya interpersonal konflik,
kecenderungan untuk berusaha sekuat tenaga untuk bersikap baik satu sama lain, ekspresi kasih
sayang emosional, suasana euforia, dan solidaritas kelompok dalam menghadapi tantangan apa
pun. Gejala konflik atau kurangnya harmoni diabaikan atau secara aktif ditolak. Permusuhan
ditekan atau, jika itu terjadi, dihukum berat. Citra solidaritas harus disajikan dengan segala cara.
Banyak organisasi terjebak pada tingkat evolusi kelompok ini, mengembangkan sistem
otoritas yang memadai dan kapasitas untuk mempertahankan diri mereka sendiri terhadap
ancaman eksternal tetapi tidak pernah tumbuh secara internal ke titik diferensiasi peran dan
klarifikasi hubungan privasi.

Uji Realitas dan Katarsis. Asumsi fusi tidak akan seperti itu menyerah sampai beberapa
peristiwa penanda membawa kepalsuannya ke dalam kesadaran. Ada empat peristiwa kelompok
yang berpotensi untuk mengungkapkan asumsi: (1) ketidaksepakatan halus dan konflik itu terjadi
dalam upaya untuk mengambil tindakan bersama, (2) penghindaran yang terlihat konfrontasi, (3)
penyangkalan terbuka fakta bahwa beberapa anggota mungkin tidak menyukai satu sama lain,
dan (4) letusan sesekali perasaan negatif terhadap anggota lain. periatiwa penanda yang
sebenarnya yang menguji realitas asumsi fusi kemungkinan besar akan datang dari anggota
kelompok yang paling tidak berkonflik tentang masalah keintiman, yang paling mungkin
memiliki wawasan tentang apa sedang terjadi. Misalnya, pada salah satu dari banyak kesempatan
ketika anggota "kontra pribadi" menantang solidaritas kelompok, salah satu anggota yang tidak
terlalu berkonflik dapat mendukung tantangan tersebut dengan memberikan contoh tak
terbantahkan yang menunjukkan anggota kelompok itu sebenarnya sepertinya tidak cocok
dengan semua itu, tidak dapat disangkal akan menembus ilusi dan memaksa pengakuan asumsi.
Ketegangan ini kemudian membangun norma untuk masa depan bahwa permusuhan itu adalah
hal yang wajar dan perasaan itu dapat diungkapkan
Peran Pembelajaran: Norma Mana yang Tetap Ada? Bagaimana norma diperkuat dan dibangun
menjadi asumsi yang akhirnya dating untuk diterima begitu saja? Dua mekanisme dasar
pembelajaran yang terlibat adalah (1) pemecahan masalah yang positif, untuk mengatasi integrasi
masalah eksternal, dan (2) penghindaran kecemasan, untuk mengatasi integrasi masalah internal.
Misalnya, jika sebuah kelompok menantang pemimpin formalnya dan mulai membangun norma
yang mendukung kepemimpinan bersama yang lebih luas dan tingkat keterlibatan anggota yang
lebih tinggi, ini merupakan masalah empiris apakah cara kerja ini efektif atau tidak dalam
memecahkan masalah. Kelompok merasa bahwa norma-norma tersebut memungkinkannya
untuk memenuhi kebutuhan utamanya yaitu tugas untuk belajar. Dalam kelompok kerja formal,
ini adalah masalah pengalaman actual apakah pekerjaan diselesaikan lebih baik dengan set
tertentu sesuai dengan norma yang telah berkembang.
Jika kelompok berulang kali gagal, makan proses kepemimpinan baru ditemukan atau
pemimpin aslinya dipulihkan dalam peran yang lebih kuat, dan kelompok akan menemukan
dirinya bereksperimen dengan norma-norma baru tentang bagaimana bekerja dengan otoritas.
Sekali lagi harus menguji terhadap kenyataan seberapa suksesnya norma itu. Norma yang
menghasilkan ;kesuksesan terbesar adalah orang-orang yang bertahan. Pada saat yang sama,
ketika norma-norma baru terbentuk, selalu ada yang menguji apakah anggota kelompok lebih
atau kurang nyaman dengan norm baru sebagai hasil dari cara kerja yang baru; yaitu norma yang
memungkinkan mereka untuk menghindari kecemasan yang melekat pada situasi tidak stabil
atau tidak pasti?
Dalam beberapa kelompok kenyamanan yang lebih besar tingkat dapat dicapai dengan
norma-norma yang, pada dasarnya, menegaskan kembali otoritas pemimpin dan membuat
anggota lebih bergantung pada pemimpin. Kebutuhan pemimpin juga akan berperan dalam
proses ini, jadi yang terakhirresolusi — apa yang membuat semua orang paling nyaman — akan
menjadi seperangkat norma yang memenuhi banyak kebutuhan internal maupun eksternal.
Karena begitu banyak variabel yang terlibat, resultannya budaya kelompok biasanya akan
menjadi budaya yang unik dan khas.

Belajar dengan Mencari Imbalan versus Belajar Menghindari Rasa Sakit. Asumsi yang
berkembang pengalaman kelompok akan mencerminkan apakah pembelajaran utama adalah
hasil dari kesuksesan, atau hasil dari mencoba untuk menghindar beberapa trauma menyakitkan
yang telah terjadi di masa lalu. Jika suatu kelompok telah belajar terutama melalui keberhasilan
positif, mentalitas akan menjadi "Mengapa mengubah sesuatu yang telah sukses?" Jika suatu
kelompok telah mempelajari sesuatu untuk menghindari rasa sakit, maka mentalitas akan
menjadi “Kita tidak bisa mencoba sesuatu yang telah menyakiti kita di masalalu.”
Tahap Tiga: Kerja Kelompok dan Keakraban Fungsional
Jika kelompok berhasil menangani asumsi fusi, biasanya mencapai keadaan emosional yang
paling baik dicirikan sebagai saling menguntungkan penerimaan. Kelompok tersebut akan
memiliki pengalaman yang cukup sehingga anggota tidak hanya tahu apa yang diharapkan dari
satu sama lain — apa yang kita dapat dianggap sebagai keakraban fungsional — tetapi juga akan
memiliki kesempatan untuk belajar bahwa mereka dapat hidup berdampingan dan bekerja sama
meskipun mereka tidak menyukai satu sama lain. Pergeseran emosional dari mempertahankan
ilusi saling menyukai keadaan saling menerima dan keakraban fungsional penting karena
membebaskan emosional energi untuk bekerja.
Oleh karena itu, jika suatu kelompok ingin bekerja secara efektif, ia harus mencapai tingkat
kematangan emosi di mana norma-norma pengujian realitas berlaku. Pada tahap ini muncul
asumsi implisit baru, yaitu asumsi kerja: “Kita cukup mengenal satu sama lain, baik secara
positif maupun negative dan kita dapat bekerja sama dengan baik dan mencapai tujuan eksternal
kita. "
Sekarang kelompok tersebut memberikan lebih sedikit tekanan untuk menyesuaikan diri dan
membangun norma yang mendorong beberapa ukuran individualitas dan pertumbuhan pribadi,
dengan asumsi bahwa kelompok pada akhirnya akan mendapatkan keuntungan jika semua
anggotanya tumbuh dan menjadi lebih kuat. Dalam pengalaman saya sendiri, konformitas tinggi
tekanan adalah gejala dari masalah yang belum terselesaikan dalam kelompok, dan cara terbaik
untuk melewatinya adalah dengan membantu kelompok ke tahap yang lebih dewasa. Seperti
yang ditunjukkan Bion (1959), kelompok selalu memiliki sejenis tugas, meskipun tugas itu
adalah memberikan pembelajaran atau terapi kepada anggotanya; jadi kebutuhan untuk bekerja,
untuk memenuhi tugas, selalu hadir secara psikologis.
Hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa fokus pada pekerjaan tidak selalu menghasilkan hasil
yang baik jika energi dan perhatian anggota terikat dalam masalah pribadi. Maka, salah satu cara
berpikir tentang evolusi kelompok adalah dengan mengenali bahwa pekerjaan kelompok secara
bertahap menarik lebih banyak dan lebih banyak lagi perhatian anggota, dengan periode
kemunduran menjadi ketergantungan, fusion, fight or flight, atau pairing menjadi kurang sering
sebagai kelompok mengembangkan budaya, menstabilkan cara kerjanya, dan dengan demikian
melepaskan energi untuk tugas yang ada.

Tahap Empat: Kedewasaan Kelompok

Jika berkelompok bekerja dengan sukses, itu pasti akan memperkuat asumsinya tentang dirinya
dan lingkungannya, sehingga memperkuat budaya apapun itu telah dikembangkan. Karena
budaya adalah sekumpulan respon yang dipelajari, budaya akan sekuat sejarah pembelajaran
kelompok itu. Karena kelompok telah berbagi pengalaman emosional yang intens, sehingga akan
semakin menguatkan budaya kelompok itu.
Dengan kekuatan-kekuatan ini, sebuah kelompok atau organisasi pasti akan dimulai untuk
mengembangkan asumsi bahwa ia tahu siapa itu, apa perannya dunia, bagaimana menyelesaikan
misinya, dan bagaimana menjalankannya urusannya. Jika budaya yang berkembang berhasil,
pada akhirnya akan diambil begitu saja sebagai satu-satunya cara yang benar bagi anggota
kelompok untuk melihat dunia. Dilema yang tak terhindarkan bagi kelompok, kemudian, adalah
bagaimana menghindarinya menjadi sangat stabil dalam pendekatannya terhadap lingkungannya
sehingga ia kehilangan kemampuannya untuk beradaptasi, berinovasi, dan tumbuh.

Ringkasan dan Kesimpulan

Untuk memahami budaya organisasi atau pekerjaan, itu perlu untuk memahami asal muasal
budaya. Dalam bab ini saya telah mengulas caranya ini terjadi dalam kelompok dengan
memeriksa tahapan pertumbuhan kelompok dan pengembangan berdasarkan konsep psikologis
sosial dan apa yang kita tahu tentang dinamika kelompok. Dengan memeriksa secara rinci
interaksi anggota, adalah mungkin untuk merekonstruksi bagaimana norma-norma perilaku
muncul melalui apa yang dilakukan atau tidak dilakukan anggota saat terjadi insiden kritis
terjadi. Kekuatan sosiopsikologis dasar yang bekerja pada kita semua adalah bahan mentah di
mana kelompok mengorganisir dirinya sendiri untuk mencapai tugasnya dan menciptakannya
yang layak dan nyaman untuk dirinya sendiri dan organisasi. Dengan demikian setiap kelompok
harus menyelesaikan masalah identitas anggota , tujuan bersama, mekanisme pengaruh, dan cara
mengelola agresi dan keintiman. Budaya muncul di sekitar yang dipelajari merupakan solusi
untuk masalah ini.