BUDAYA ORGANISASI

RESUME MATERI “ASSUMPTION ABOUT MANAGING INTERNAL

INTEGRATION”

Oleh

1. Laila Nawa 201910160311218

2. Arya Dewa Rafiagasta 201910160311232
3. Dian Vitasari 201910160311246
4. M. Aqhsal Nazari 201910160311512
5. Alven Zafri Zam Zam 201810160311253
6. Muhammad Hanif Fadhillah 201810160311267

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2021
MEMBUAT BAHASA UMUM DAN KATEGORI KONSEPTUAL

Agar berfungsi sebagai kelompok, individu yang bertemu harus membangun

sistem komunikasi dan bahasa yang memungkinkan interpretasi tentang apa yang
terjadi. Manusia tidak dapat mentolerir terlalu banyak ketidakpastian atau stimulasi
berlebihan. Kategori makna yang mengatur persepsi dan pemikiran menyaring apa yang
tidak penting sambil memusatkan perhatian pada apa yang penting. Kategori-kategori
ini tidak hanya mengurangi beban berlebih dan kecemasan, tetapi juga merupakan
prasyarat yang diperlukan untuk tindakan terkoordinasi.

Jika banyak anggota kelompok menggunakan sistem kategori yang berbeda,

mereka tidak hanya tidak setuju tentang apa yang harus dilakukan, tetapi mereka juga
akan tidak setuju pada definisi mereka tentang apa yang nyata, apa yang dilakukan,
kapan sesuatu itu benar atau salah, apa yang penting, apa yang harus dilakukan.
membayar. perhatian, dan sebagainya. Sebagian besar gangguan dalam komunikasi
antara orang-orang berasal dari kurangnya kesadaran mereka bahwa pada awalnya
mereka membuat asumsi yang sangat berbeda tentang kategori makna.

Pada kategori konseptual kritis biasanya termasuk dalam bahasa dasar yang
digunakan oleh suatu kelompok. Dengan demikian, penutur bahasa Inggris belajar
melalui kata-kata bahasa Inggris kategori budaya utama dari tradisi budaya Anglo-
Saxon. Misalnya, kata manajemen mencerminkan pendekatan proaktif, optimis, dan
pragmatis yang menjadi ciri budaya AS. Banyak penutur bahasa Inggris terkejut bahwa
kata yang sebanding tidak ada dalam bahasa lain, seperti bahasa Jerman. Karena
kelompok baru selalu muncul dari budaya tuan rumah, seringkali sulit untuk
membedakan apa yang baru secara budaya dalam kelompok baru. Para pendiri akan
membawa asumsi budaya mereka sebelumnya ke situasi baru. Tetapi ketika kelompok
baru mulai mengalami masalah kelangsungan hidup dan pertumbuhan mereka sendiri
dan mulai mengembangkan cerita mereka sendiri, mereka juga akan mengembangkan
bahasa mereka sendiri dan kategori konseptual yang memperhalus dan menguraikan
bahasa inti.

Singkatnya, bahasa umum dan kategori konseptual umum jelas diperlukan untuk
menetapkan jenis kesepakatan lain dan untuk komunikasi apa pun. Pemahaman bersama
ini dimulai dengan kategori tindakan, gerak tubuh dan ucapan yang sering diberikan

1
oleh orang-orang yang telah menyatukan kelompok atau oleh anggota kelompok yang
lebih aktif setelah bersama. Karena anggota biasanya berasal dari budaya tuan rumah
yang sama, bahasa yang sama pada awalnya tersedia. Namun, saat kelompok menjadi
dewasa, ia menginvestasikan kata-kata umum dengan arti khusus, dan asumsi tentang
apa arti kata-kata tertentu akhirnya menjadi salah satu lapisan yang lebih dalam dari
budaya kelompok.

MENDEFINISIKAN BATASAN DAN IDENTITAS KELOMPOK

Jika suatu kelompok ingin dapat berfungsi dengan baik dan berkembang, salah
satu hal terpenting untuk consensus yang jelas adalah persepsi tentang siapa yang akan
masuk ke kelompok baru dan siapa yang akan keluar dari kelompok tersebut. Anggota
baru tidak dapat benar-benar berfungsi dan berkonsentrasi pada tugas utama mereka jika
mereka merasa tidak aman di kelompok baru mereka. Awalnya, kriteria untuk inklusi
biasanya ditetapkan oleh pemimpin, pendiri, atau penyelenggara organisasi, tetapi
ketika anggota kelompok berinteraksi, maka kriteria tersebut akan duji dan dilakukan
konsensus tentang kriteria yang mana yang akan lolos uji.

Semakin sebuah organisasi bertambah usia dan menjadi lebih kompleks,

masalah untuk mendefinisikan batasan internal eksternal dan inklusi yang jelas menjadi
lebih kompleks. Di beberapa industri, keadaan ekonomi mengharuskan perusahaan
untuk mengurangi jumlah tenaga kerja mereka, menyebabkan adanya peningkatan
perekrutan pekerja sementara atau pekerja kontrak yang dapat diberhentikan dengan
lebih mudah jika perlu.

Dalam masyarakat yang kompleks, individu menjadi bagian dari banyak

organisasi sehingga identitas mereka tidak terikat secara eksklusif dengan satu
organisasi. Menemukan dan mendefinisikan tentang unit budaya menjadi sulit karena
beberapa organisasi tertentu mungkin lebih kompleks dengan subkultur nya yang
tumpang tindih. Tetapi konsensus tentang kriteria keanggotaan bisa menjadi salah satu
cara untuk dapat menentukan tentang unit budaya yang ada di dalam kelompok
tertentu.

2
 Dalam organisasi sering ada perpindahan rotasi dari satu kelompok fungsional
atau geografis ke kelompok lainnya yang dapat mengakibatkan kegagalan untuk
menyerap asumsi yang lebih dalam yang beroperasi di suatu kelompok. Orang yang
berpindah ke kelompok baru, akan merasa terpinggirkan dan mengalami konflik
intrapsikis karena asumsi yang berbeda-beda di dalam kelompok tersebut. Hal tersebut
menunjukkan bahwa, dalam mendefinisikan kriteria untuk menentukan siapa yang
masuk dan siapa yang keluar dari organisasi adalah salah satu cara terbaik untuk
menganalisis budaya.

MENDISTRIBUSIKAN KEKUASAN DAN STATUS

Dalam suatu organisasi baru akan ada suatu masalah tentang bagaimana
pengaruh, kekuasaan, dan suatu pemimpinan akan dialokasikan. Pada suatu organisasi,
akan terdapat aturan yang mengikat didalamnya. Aturan yang ada pada suatu organisasi
tentu saja akan berbeda dengan aturan yang ada di organisasi lainnya. Berikut ini
terdapat 2 organisasi yang memiliki perbedaan pada metode yang diterapkannya pada
masing-masing organisasi untuk mengalokasikan kekuaaan dan menyalurkan agresinya.

Pada organisasi pertama yang bernama DEC, kekuasaan diperoleh dari

kesuksesan pribadi dan membangun jaringan dengan yang lain. Pangkat, seniortias, dan
deskripsi pekerjaan memiliki pengaruh yang relative lebih kecil daripada karakteristik
pribadi dan latar belakang pekerja. Karakteristik pribadi pada organisasi seperti
kemampuan bernegosiasi untuk meyakinkan dan membuktikan kebenaran atas suatu
keadaan. Pada sistem status formal, hal ini dengan sengaja dikurangi dengan asumsi
bahwa setiap orang memiliki hal untuk berpartisipasi dalam menyuarakan pendapat dan
untuk didengarkan. Karena dengan hal seperti ini diasumsikan bahwa ide-ide yang baik
akan datang dari siapa saja, maka dari itu perlu adanya orang lain untuk memberikan
masukan baik maupun berupa tentangan. Karena setiap orang memiliki hak dan
kewajiban atas hal itu. Dengan demikian agresi akan disalurkan pada rutinitas kerja
sehari-hari dengan berfokus pada ide atau gagasan.

Pada organisasi yang kedua yaitu Ciba-Geigy, sistem kekuasaan yang ada pada
organisasi ini memiliki sistem yang sangat formal dimana sistem ini berdasarkan latar

3
belakang pribadi, pendidikan, senioritas, loyalitas dan kinerja yang sukses dari suatu
pekerjaan akan diberikan kepada orang tersebut oleh pemimpin yang lebih tinggi.
Suasana yang ada pada organisasi ini juga menekankan pada kesantunan, formalitas,
dan akal. Hal agresi yang ditampilkan oleh organisasi juga tidak Nampak didepan,
tetapi dibelakangnya terdapat keluhan, ejekan dan politik dalam organisasi ini.

Pada kedua organisasi tersebut dapat diberi label paternalistik dari beberapa
sudut pandang karena mereka menghasilkan perasaan keluarga yang kuat dan tingkat
ketergantungan emosional pada pemimpin. Menurut seorang sosiolog bernama
Goffman, ia menunjukkan bahwa sopan santun dan moral kesopanan dan kebijaksanaan
bukanlah tata karma kehidupan sosial, tetapi aturan penting untuk menjaga agar tidak
saling menghancurkan secara sosial. Sebagai manusia kita dituntut untuk
mengembangkan citra diri dan harga diri. Harga diri yang dimiliki seseorang didasari
pada penerimaan orang lain atas klaim yang kita buat untuk diri sendiri. Dengan kata
lain, manusia dalam bentuk apapun akan bergantung pada budaya untuk menegakkan
identitas dan ilusi satu sama lain.

Setiap kelompok organisasi dan pekerjaan mengembangkan norma-norma

seputar distribusi atas pengaruh pemimpin dan kekuasaan. Jika norma yang dibuat oleh
suatu organisasi dapat bekerja dengan baik dalam artian menyediakan sistem yang dapat
menyelesaikan tugas-tugas eksternal dan membuat anggota kelompok cukup bebas dari
kecemasan, norma akan secara bertahap menjadi asumsi bersama dan elemen penting
dalam lingkungan perusahaan. Tetapi tidak sedikit dari seorang manajer untuk
melanggar aturan dan norma budaya yang ada pada perusahaan. Hal ini dapat dilihat
dengan adanya penilaian kinerja pada suatu organisasi snagat ditentang secara
emosional karena seorang pemimpin mengetahui bahwa mereka melanggar aturan dan
norma budaya yang ada pada saat memberikan bawahan untuk memberikan umpan
balik atau penilaian kepada pemimpin.

MENGEMBANGKAN ATURAN UNTUK KEINTIMAN, PERSAHABATAN,

DAN CINTA
Setiap kelompok baru harus memutuskan secara bersamaan bagaimana
menghadapi masalah otoritas dan bagaimana membangun hubungan rekan kerja yang

4
bisa diterapkan kapal. Masalah otoritas pada akhirnya berasal dari perlunya kesepakatan
dengan perasaan agresi; hubungan teman sebaya dan keintiman masalah pada akhirnya
berasal dari kebutuhan untuk berurusan dengan perasaan perasaan kasih
sayang, cinta, dan seksualitas. Dengan demikian, masyarakat berkembang dengan jelas
peran seks, sistem kekerabatan, dan aturan untuk persahabatan dan hubungan seksual.
Salah satu fitur yang paling menonjol dari perusahaan keluarga adalah bahwa
tingkat keintiman dan kepercayaan tampaknya disediakan untuk anggota keluarga.
bers, menciptakan semacam sistem keintiman ganda dalam organisasi.
Steinbergs, jaringan supermarket besar Kanada , pendiri mempekerjakan orang lain
putra yang hampir menjadi mitra dalam semua urusan bisnis, tetapi pemilik tidak akan
pernah mengizinkan orang ini untuk memiliki saham voting. Keduanya sangat akrab
dalam semua hubungan bisnis dan dekat teman, tetapi kepemilikan memiliki arti khusus
bagi pendiri dan hanya bisa dibagi dengan kerabat darah. Seperti yang ditunjukkan
Freud sejak lama, salah satu model yang kami bawa setiap situasi kelompok baru adalah
model keluarga kita sendiri, kelompok di yang kami habiskan di sebagian besar awal
kehidupan kami. Jadi, aturan yang kami pelajari dari orang tua kita sendiri untuk
berurusan dengan mereka dan dengan saudara kita sering menjadi model awal kami
untuk berurusan dengan otoritas dan hubungan teman sebaya hubungan dalam
kelompok baru. Karena anggota baru yang berbeda kelompok cenderung memiliki
pengalaman yang sangat bervariasi dalam keluarga asal, mereka mungkin mulai dengan
model yang sangat berbeda tentang apa hubungan itu seharusnya, mengarah pada
potensi ketidaksepakatan dan konflik tentang cara yang benar untuk berhubungan
dengan orang lain dalam kelompok baru. Jika pendiri grup adalah orang yang sangat
dominan dengan sikap yang sangat model yang jelas tentang bagaimana hubungan ini
harus berfungsi, dia mungkin, dari waktu ke waktu, dapat memaksakan model itu pada
yang baru anggota . 

Namun bahkan dengan pendiri yang kuat, hasilnya, pada akhirnya, adalah hasil

negosiasi, dan norma-norma yang secara bertahap berkembang dalam kelompok akan
mencerminkan awal asumsi yang mendasari sejumlah anggota berpengaruh sebagai
serta pengalaman aktual kelompok. Hubungan dalam DEC adalah paradoks. Di tangan
satunya, "mendorong kembali, melakukan hal yang benar, dan mendapatkan dukungan"
membuat lingkungan yang sangat individualistis dan kompetitif. di sisi

5
lain, pengalaman bersama yang berulang dalam membangun konsensus sebelum
melompat ke dalam tindakan menciptakan tingkat keintiman pribadi yang
tinggi.macy. Banyaknya pertemuan di luar lokasi yang melibatkan pengasaran ke-
berkumpul di hutan selama beberapa hari sekaligus membawa grup DEC ke dalam
kontak yang jauh lebih intim, mencerminkan perasaan keluarga sebelum dirujuk dengan
kejam.

MENGALOKASIKAN HADIAH DAN HUKUMAN

Setiap kelompok harus mengembangkan sistem sanksi untuk mematuhi atau

tidak mematuhi norma dan aturannya. Harus ada konsensus tentang apa yang secara
simbolis dan sebenarnya didefinisikan sebagai hadiah atau hukuman dan tentang cara
pemberiannya.  Perubahan dalam sistem penghargaan dan hukuman juga merupakan
salah satu cara tercepat dan termudah untuk mulai mengubah beberapa elemen budaya.
Reward didefinisikan sebagai seseorang tetap diizinkan untuk bekerjadi perusahaan
mulai dari pembuatan, pemasaran sampai ke penjualan. Jika proyek pekerjaan gagal
maka karyawan akan mendapat hukuman.
Reward atau penghargaan jangka pendek utama adalah persetujuan pribadi dari
manajemen senior dan pengakuan publik di surat kabar perusahaan. Reward atau
penghargaan jangka panjang adalah promosi ke pangkat yang lebih tinggi atau
perpindahan tugas pekerjaan yang lebih bagus.
Hukuman bermakna seperti penghargaan, yang mempunyai makna di setiap organisasi.
Di beberapa perusahaan teknologi tinggi yang memiliki nilai-nilai yang dianut, tidak
memberhentikan orang tetapi mereka akan dihukum bisa berupa kehilangan bonus dan
tidak mendapatkan kenaikan gaji.
Sistem Reward (Penghargaan) dan Punishment (Hukuman) biasanya berkorelasi
dengan budaya organisasi. Misalnya, penghargaan yang diperoleh dapat digunakan
untuk meningkatkan status dan kekuasaan. Penghargaan dan hukuman dari anggota
organisasi yang lebih senior atau yang memiliki status yang lebih tinggi adalah kunci
atas kemajuan seseorang dalam organisasi.

6
MENGELOLA YANG TIDAK DAPAT DIKELOLA DAN MENJELASKAN
YANG TIDAK DAPAT DIJELASKAN

Dalam budaya yang sangat berkomitmen pada akal dan sains, ada
kecenderungan untuk melakukan segala hal yang dapat dijelaskan. Saat ilmu sains tidak
dapat menjelaskan tentang sebuah peristiwa, maka dibutuhkan alternative lain yaitu
keyakinan agama. Keyakinan agama dapat menjawab atau memberikan pembenaran
atas peristiwa yang tampak tidak adil dan tidak berarti.

Setiap organisasi cenderung mengalami peristiwa yang penting dalam sejarah

organisasinya, terutama peristiwa yang sulit dihelaskan dan sulit dibenarkan karena
tidak berada di bawah kendali organisasi. Organisasi mampu mengembangkan
kesetaraan agama dan idelogi berdasarkan cara pengelolaan peristiwa tersebut.

Ideologi organisasi kadang-kadang adalah serangkaian rasionalisasi untuk

perilaku yang tidak dapat dijelaskan atau takhayul dan kadang-kadang ideology
mencerminkan cita-cita dan inspirasi masa depan serta realitas saat ini. Dengan
demikian ideology dapat berfungsi sebagai panduan dan insentif pagi para anggota
dalam sebuah organisasi. Ideology sering dinyatakan sebagai nilai utama organisasi.
Ideology biasanya dalam bentuk piagam perusahaan, laporan tahunan, dan materi
orientasi dan pelatihan.

7
REFERENSI

Tohidi, H., & Jabbari, M. M. (2012). Organizational culture and leadership. Procedia -
Social and Behavioral Sciences, 31, 856–860.