MODUL PERKULIAHAN

TEORI
KOMUNIKASI

TEORI BUDAYA ORGANISASI

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

10
Ilmu Komunikasi Penyiaran MK A. Sulhardi, S. Sos, M,Si

Abstract Kompetensi
Budaya organisasi atau budaya perusahaan Mengembangkan pemahaman
adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan terhadap bagaimana suatu budaya
asumsi yang merupakan bentuk bagaimana komunikasi dalam suatu organisasi
orang-orang dalam organisasi berperilaku mempengaruhi kinerja suatu
dan melakukan sesuatu hal yang bisa organisasi.
dilakukan. anda, kapan kita membiarkan adanya
perbedaan, dan persatuan dan bagaimana
komunikasi dalam sebuah hubungan Teori
hubungan membantu kita untuk menghadirkan
diri secara autentik dalam sebuah hubungan,
sehingga orang lain berlaku sama pada anda,
kapan kita membiarkan adanya perbedaan, dan
persatuan dan bagaimana komunikasi dalam
sebuah hubunganhubungan membantu kita
untuk menghadirkan diri secara autentik dalam
sebuah hubungan, sehingga orang lain berlaku
sama pada anda, kapan kita membiarkan adanya
perbedaan, dan persatuan dan bagaimana
TEORI BUDAYA ORGANISASI

POKOK PEMBAHASAN MINGGU KE 10

Apa pentingnya mempelajari budaya organisasi? Ada beberapa alasan. Salah satunya
adalah budaya yang lebih luas memberikan pengaruh kuat pada struktur dan fungsi
organisasi. Para peneliti organisasi sudah lama melihat setiap organisasi memiliki budaya
yang berbeda satu dengan lainnya meskipun mereka menjalankan fungsi yang sama.

Satu organisasi dibandingkan organisasi lainnya bisa saja lebih otoritarian atau demokratis;
sangat terikat peraturan atau informal; inovatif atau menolak perubahan; bisa menerima
keragaman atau anti-keragaman; atau bisa membawa atmosfer yang bersahabat atau tidak
bersahabat.

Sebagai contoh perusahaan Amerika tahun 1920-an menerapkan kebijakan “welfare

capitalism” untuk mendorong karyawan melekatkan diri pada perusahaan dan mencegah
pembentukan serikat buruh. Perusahaan menyediakan tunjangan keamanan, kesehatan,
piknik, kegiatan olahraga, mekanisme bagaimana menyampaikan keluhan, serikat pekerja
yang didukung perusahaan.

Budaya perusahaan Jepang jauh berbeda. Perusahaan Jepang berusaha mempertahankan

nilai paternalistik, lingkungan yang kekeluargaan, yang kemudian membuat karyawan
sangat setia dan berdedikasi pada perusahaan.

Amitai Etzioni melihat budaya organisasi dari teknik kontrol. Beberapa organisasi, seperti
penjara dan rumah sakit jiwa misalnya, menggunakan sanksi fisik atau pemaksaan untuk
mengontrol anggotanya. Sebagian organisasi lainnya, misalnya organisasi bisnis,
menggunakan material atau asas manfaat sebagai insentif untuk membujuk atau
mendorong anggotanya berperilaku sesuai keinginan organisasi itu. Organisasi lainnya,
seperti gereja atau partai politik, menggunakan kontrol normatif atau berdasarkan norma-
norma, seperti idealisme tinggi.

Organisasi yang menggunakan strategi kontrol normatif atau berdasarkan norma-norma

mendapatkan komitmen anggotanya lebih besar dibandingkan organisasi yang
menggunakan metoda utilitarian dan organisasi dengan strategi pemaksaan paling kecil
komitmen anggotanya.

William Ouchi belajar dari pengalaman Jepang menyimpulkan lebih murah mengontrol orang
melalui pergaulan dan norma-norma daripada insentif materi atau peraturan ketat birokratis.

‘13 Teori Komunikasi

2 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Tetapi budaya bisa diinterpretasikan berbeda-beda. Joanne Martin menjelaskan tiga
pendekatan dalam mempelajari budaya organisasi yaitu: integrasi (integration), perbedaan
(differentiation), dan fragmentasi (fragmentation). Berdasarkan pendekatan atau perspektif
integrasi anggota organisasi tahu persis prinsip dasar yang menjadi budaya organisasi
sehingga mereka tahu bagaimana harus berperilaku. Jika saya rajin atau berprestasi maka
gaji saya akan naik atau mendapat bonus.

Pendekatan perbedaan mengakui ada perbedaan interpretasi budaya organisasi atau

bahkan variasi budaya di dalam organisasi yang mencerminkan kelompok interes berbeda.
Satu departemen bisa berselisih dengan departemen lainnya. Atasan bisa saja memiliki
pemahaman berbeda pendapat dengan bawahan mengenai sikap tidak berat sebelah
(fairness) dan tanggung jawab.

Perspektif perbedaan melihat tidak ada konsensus di tingkat organisasi, yang ada hanya
konsensus di tingkat subkultur dan pandangan ini cenderung menekankan bagaimana
kelompok bawahan melihat organisasi untuk membedakan dengan pandangan integrasi.
Perspektif ini sering digunakan untuk meneliti konflik dan keengganan yang tidak muncul
dalam retorika manajemen atau penelitian organisasi yang menekankan kerja tim, harmoni,
dan kerja sama.

Kultur organisasi bisa terdiri dari sub-kultur. Kultur di bagian keuangan berbeda dengan
kultur di bagian penjualan, misalnya. Bagian keuangan biasa bekerja dari pukul 09.00
sampai 17.00 sore dan akan sangat jarang sekali keluar kantor. Bagian penjualan akan lebih
banyak ke luar kantor dan waktu kerjanya tidak harus 9 s/d 5.

Budaya dan/atau kebudayaan yang hanya terdapat dalam kehidupan manusia sebagai
makhluk sosial dan/atau makhluk budaya. Dengan kata lain kebudayaan hanya terdapat
dalam kehidupan sosial atau kehidupan bersama dalam kebersamaan yang disebut
masyarakat. Dalam kenya-taannya tidak ada masyarakat tanpa kebudayaan dan tidak ada
kebudayaan diluar sebuah masyarakat. Sehubungan dengan itu Edgar Schein dalam Fred
Luthans (2006:124) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah: Pola asumsi dasar
diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri
dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik
serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang
benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.

Pengertian Budaya Organisasi

‘13 Teori Komunikasi

3 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong
pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma,
keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam
organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa
yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan
yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.

Pengertian di atas menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif
dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat
memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan
bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh
yang signifikan pada perilaku seseorang. Berikut adalah beberapa pengertian dari budaya
organisasi:

1. Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai,
kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan
individu dalam menyelesaikan sesuatu.
2. Budaya merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang
berperilaku dalam sebagian besar waktunya.
3. Budaya Organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan dalam
berperilaku dalam organisasi. Dimana akan diturunkan kepada anggota baru sebagai
cara bagaimana melihat, berpikir, dan merasa dalam organisasi.
4. Budaya adalah keyakinan, sikap dan nilai-nilai yang dipegang dan ada dalam sebuah
organisasi.

Budaya itu sulit untuk didefinisikan karena memiliki struktur yang multidimensi dengan
komponen yang berbeda pada setiap tingkat. Budaya juga bersifat dinamis dan selalu
berubah dan menjadi relatif stabil pada jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam
merubah suatu budaya terutama dalam budaya organisasi.

Budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat
memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga memberikan
makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling
pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara
signifikan dapat mengurangi efisiensi organisasi.

‘13 Teori Komunikasi

4 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Sutrisno (2010 ; 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai
(values), keyakinan-keyakinan (beliefs) atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) dalam
Sudarmanto (2009; 116) bahwa budaya organisasi merupakan bagian nilai-nilai dan
kepercayaan yang mendasari/ menjadi identitas perusa-haan/organisasi.
Robbin (2007; 62) menyatakan bahwa budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan
bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara
mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar.
Sedangkan Mangkunegara A.P. (2008; 113) dapat mendefinisikan bahwa pengertian
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-
anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Dari berbagai definisi tersebut pada prinsipnya budaya organisasi merupakan nilai,
anggapan, asumsi, sikap dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian mewujud
dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu.

Siklus Hidup Organisasi (Organizational Life Cyrcle)

Siklus organisasi tidak berhenti sampai organisasi tersebut lahir dan bisa berjalan, namun
sangat diharapkan dapat hidup tanpa batas waktu meski kita tidak tahu kapan organisasi
bisa terus tumbuh dan kapan kita terpaksa menghentikan kegiatan organisasi. Setiap orang
yang mendirikan organisasi tidak hanya berharap organisasinya hanya sekedar hidup dan
menjalankan kegiatannya, namun juga berharap organisasinya terus tubuh berkelanjutan
(sustainable growth). Tujuan memahami siklus hidup organisasi adalah agar dapat
memahami karakteristik dan budaya pada setiap tahapan dalam siklus hidup organisasi,
karena setiap tahapan mempunyai perbedaan. Dengan memahami karakteristik ini, maka
setiap manajer akan lebih mudah menetapkan skala prioritas yang berbeda pada setiap
tahapan. Disamping itu tujuan memahami siklus hidup organisasi adalah agar setiap orang
lebih memiliki keterlibatan dalam organisasi, sehingga manajer lebih mudah menetapkan
kapan dan bagaimana perubahan dilakukan untuk mempertahankan hidup organisasi dan
menjamin keberlangsungan organisasi.
Ada beberapa pendapat tentang siklus hidup organisasi, namun penulis mencoba encari
yang lebih sederhana. Siklus hidup organisasi (SHO) bermula dari sebuah organisasi
didirikan (birth stage). Setelah melewati masa kritis, bisa survive dan eksis, siklus
organisasi berlanjut ketingkat berikutnya yaitu tumbuh dan menjadi besar (growth stage).
Pertumbuhan organisasi ini pada titik tertentu akan berhenti (stagnant karena mengalami

‘13 Teori Komunikasi

5 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
kejenuhan (maturity stagnant). Jika situasi kejenuhan ini bisa diatasi maka organisasi akan
bangkit kembali (revival stage). Namun sebaliknya jika situasi ini terus berlanjut bukan tidak
mungkin siklus akan berlanjut ke tahap penurunan (declining stage) dan boleh jadi sampai
ke tahap kematian (death).

Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:

Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki

bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik
mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi.
Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas.
Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini
adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah
buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada
anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan
nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi
aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa
sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika
terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik
oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan
baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa
memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka?
Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka
sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas
organisasi.

‘13 Teori Komunikasi

6 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan
asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam
organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota organisasi
menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini
sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan
nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai
organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol
ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan
mempraktikannya.

Simbol Budaya Organisasi

Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan

dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi
berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat
bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga
seberagam budaya itu sendiri.

Dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku
yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan konflik.
Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada
awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk
membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer
yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:

‘13 Teori Komunikasi

7 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 1.Inovasi dan pengambilan resiko

2. Perhatian ke hal yang rinci.

3. Orientasi hasil

4. Orientasi Orang.

5. Orientasi Tim.

6. Keagresifan.

7. Kemantapan.

Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi,
yang meliputi:
Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.

Norma
Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh
di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.

Nilai-nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota,
misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan
efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.

Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan
pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
Peraturan-peraturanAdalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

Iklim Organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota
berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam
berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

‘13 Teori Komunikasi

8 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:

Penghindaran atas ketidakpastian

Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian
dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang
menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.

Maskulin vs feminim
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi,
kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan
kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.

Individu vs kebersamaan
Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan
untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana
individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka
sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.

Jarak kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam
lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.

Selanjutnya budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:

Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya
lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup
rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.

Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati
secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara
dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis
kandungan artefak seperti dokumen.

‘13 Teori Komunikasi

9 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu
saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari
nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih.
Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-
nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adnya atau tidak

Peranan Budaya Organisasi

Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada,

seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan
budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota
organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang
kemudian akan menciptakan budaya organisasi.

Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili
norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang
berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri,
misalnya, maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-
harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh
seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini
budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu.

Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut:

Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja. Dapat dipakai untuk
mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan. Membantu stabilisasi perusahaan
sebagai suatu sistem sosial. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma
perilaku yang sudah terbentuk. Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya
organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.
Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan
kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. Kelompok inti memulai
serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan
jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan. Orang-orang lain dibawa ke dalam
organisasi untuk berkarya bersama- sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai

‘13 Teori Komunikasi

10 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
sebuah sejarah bersama. Pembianaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan
serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:

Seleksi pegawai yang objektif.

Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right
man on the right place at the right time”. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui
pengalaman. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting. Ceritera-ceritera dan faktor-
faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan. Pengakuan dan promosi
bagi karyawan yang berprestasi.

‘13 Teori Komunikasi

11 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
Luthans Fred, (2006), Perilaku Organisasi, Andi Yogyakarta.
Mangkunegara Anwar Prabu, (2008), Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama
Bandung
Robbins, Stephen P, Mary Coulter, (2007), Manajemen, Jilid 1 dan 2, PT. Indeks
Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : STIM YKPN
Sutrisno Edy, (2010), Budaya Organisasi, Kencana Prenada Media Group Jakarta.

Sumber internet
http://weblogask.blogspot.com/2012/06/pengertian-budaya-organisasi.html#ixzz22AZq34vs
http://mshohib.staff.umm.ac.id/files/2010/03/Budaya-Organisasi.pdf

‘13 Teori Komunikasi

12 A. Sulhardi,S.Sos, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id