NAMA : Desy Rahmawati

NIM : B.133.21.0049

ORGANISASI
“Organisasi” mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama
menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi
perusahaan. Pengertian kedua berkenaan dengan proses
pengorganisasian sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi
dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan
organisasi dapat tercapat dengan efisien.

Pengorganisasian (organizing)merupakan proses penyusunan struktur

organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi,sumber daya yang dimiliki
dan lingkungan yang melingkupi. Dua aspek utama penyusunanstruktur
organisasi yaitu departementalisasi dan pembagian kerja.
Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja
suatu organisasi agar kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat
dikerjakan bersama. Pembagian kerja merupakan pemerincian tugas
pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk
dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.

PENGERTIAN PENGORGANISASIAN
Istilah pengorganisasian dapat digunakan untuk menunjukan hal-hal
berikut:
1. Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang
paling efektif sumber daya keuangan, phisik, bahan baku dan tenaga
kerja organisasi.
2. Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan-jabatan, tugas-
tugas dan para karyawan.
3. Cara para manajer membagi tugas y-tugas yang harus dilaksanakan
dalam departemen mereka dan mendelegasikan wewenang yang
diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.
Proses pengorganisasian dapat ditunjukan dengan tiga langkah sebagai
berikut:
1. Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk
mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaantotal menjadi kegiatan-kegiatan yang
secara logik dapat dilaksanakan olehsatu orang.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanismme untuk
mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi
kesatuan yang terpadu dan harmonis.
Aspek-aspek penting yang terdapat pada organisasi dan proses
pengorganisasian yaitu:
1. Pembagian kerja
2. Departementalisasi (departementasi)
3. Badan organisasi formal
4. Rantai perintah dan kesatuan perintah
5. Tingkat-tingkat hirarki manajemen
6. Saluran komunikasi
7. Penggunaan komite
8. Rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tidak
dapat dihindarkan

STRUKTUR ORGANISASI

Struktur-struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-

mekanisme formal dengan dengan mana organisasi dikelola. Struktur
organisasi ini mengandung unsur-unsur antara lain:
1. Spesialisasi kegiatan, berkenaan dengan tugas-tugas individual dan
kelompok kerja dalam organisasi(pembagian kerja) dan penyatuan
tugas-tugas menjadi satuan-satuan kerja(departementalisasi).
2. Standardisasi kegiatan, prosedur-prosedur yang digunakan
organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan yang sudah
direncanakan.
3. Koordinasi kegiatan, menunjukkan prosedur-prosedur yang
mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan kerja dalam organisasi.
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, menunjukan
lokasi(letak) kekuasaan pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja, menunjukan jumlah karyawan dalam suatu
kelompok kerja.
Adapun faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi
sebagai berikut:
 Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.
 Teknologi yang digunakan.
 Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
 Ukuran organisasi.

PEMBAGIAN KERJA
Tujuan dalam suatu organiasi adalah untuk mencapai tujuan dimana
individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Sebagai contoh,
pembagian kerja dalam team sepak bola: dimana ada manajer tim, kepala
pelatih, asisten pelatih, dokter tim, penjaga gawang, dan pemain lainnya.
Pembagian kerja ini efektif karena bila hanya komponen kecil dari
pekerjaan yang dilaksanakan kualifikasi personalia yang rendah digunakan
dan latihan jabatan lebih mudah.
Namun, beberapa penulis telh mennunjukan adanya konsekuensi-
konsekuensipada perilaku karyawan sehubungan dengan pembagian
kerja. Ini dapat menimbulkan kebosanan, keletihan, menonton dan
kehilangan motivasi yang dapat menghasilkan ketidakefisiennan dan bukan
efisiensi.

BAGAN ORGANISASI FORMAL

Struktur organisasi adalah terlalu kompleks untuk di sajikan secara verbal.
Manajer perlu menggambarkakn bagan organisasi untuk menunjukan
struktur organisasi. Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi-
fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan
menunjukan bagaimana hubungan diantaranya.
Bagan organisasi mengggambarkan lima aspek utama suatu struktur
organisasi sebagai berikut:
1. Pembagian kerja
2. Manajer dan bawahan atau rantai perintah
3. Tipe pekerjaan yang dilakasanakan
4. Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan
Bentuk-bentuk bagan organisasi
Henry G. Hodges mengemukakan empat bentuk bagan organisasi yaitu:
 1. Bentuk piramid
Bentuk ini yang paling banyak digunakan, karena sederhana , jelas
dan mudah dipahami.
2. Bentuk vertikal
Bentuk ini agak menyerupai piramid, yaitu dalam hal pelimpahan
kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak
sepenuhnya.
3. Bentuk horizontal
Bagan ini digambarkan secara mendata. Aliran wewenang dan
tanggung jawab digambarkan dari kiri ke kanan.
4. Bentuk lingkaran
Bagan ini menekankan hubungan antara satu jabatan dengan
jabatan lain. Bagan bentuk lingkaran jarang sekali digunakan dalam
praktek.

DEPARTEMENTALISASI
Departementalisasi atau departementasi yaitu proses penentuaan cara
bagaimana kegiatan-kegiatan itu dikelompokan. Beberapa bentuk
departementalisasi yang akan dibicarakan berikut ini adalah atas dasar:
1. Fungsi : pemasaran, akuntasi, produksi atau keuangan.
2. Produk atau jasa : divisi mesin cuci, lemari es, televisi atau radio.
3. Wilayah : divisi DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, atau
Indonesia Timur dan Operasi Internasional.
4. Langganan : penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah,
milliter atau konsumen
5. Proses atau peralatan : departemen pemotongan, kelompok
perakitan, bagian pembungkusan atau bagian finishing.
6. Waktu : kelompok kerja bisa dibagi menjadi shift pertama,kedua dan
ketiga.
7. Pelayanan : bisa mencerminkan kelas bisnis, ekonomi dan turis
dalam pelayanan di pesawat terbang.
8. Alpha-numerical : bisa digunakan pada pelayanan telepon, misal
00000-50.000 ditempatkan dalam satu departemen.
9. Proyek dan Matriks : digunakan oleh perusahaan-perusahaan
kontriksi dengan teknologi tinggi.
Dalam hal ini harus dicatat bahwa hampir semua organisasi menggunakan
lebuh dari satu pendekatan dalam pengelompokan kegiatan-kegiatannya.
Departementalisasi Fungsional
 Kebaikan pedekatan fungsional diantaranya menjaga kekuasaan dan
kedudukan fungsi-fungsi utama, menciptakan efiensi melalui
spesialisasi, memusatkan keahlihan organisasi dan memungkinkan
pengawasan manajemen puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.
 Kelemahan struktur fungsional diantaranya menciptakan konflik antar
fungsi-fungsi, menyebabkan kemacetan-kemacetan pelaksanaan
tugas yang berurutan, memberikan tanggapan lebih lambat terhadap
perubahan, hanya memusatkan perubahan pada kepentingan tugas-
tugasnya dan menyebabkan para anggota berpandangan lebih
sempit serta kurang inovatif.

Departementalisasi Divisional

Organisasi divisional dapat mengikuti pembagian divisi-divisi atas dasar

produk, wilayah (geografis), langganan dan proses atau peralatan.
Berikut struktur –struktur yang terdapat di departementalisasi divisional:
1. Struktur organisasi divisional atas dasar produk
Divisionalisasi produk adalah pola logik yang dapat diikuti bila jenis-
jenisproduk mempunyai teknologi pemrosesandan metoda-metoda
pemasaran yang sangat berbeda satu dengan yang lain dalam
organisasi.
2. Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah
Divisionalisasi daerah,regional atau geografis adalah pengelompokan
kegiatan-kegiatan menurut tempat dimana operasi berlokasi atau
dimana satuan atau organisasi menjalankan usahanya.
3. Struktur organisasi divisional atas dasar langganan
Adalah pengelompokan kegiatan-kegiatan yang dipusatkan pada
penggunaan produk atau jasa tertentu.
4. Struktur organisasi divisional atas dasar proses atau peralatan
Adalah pengelompokan kegiatan-kegiatan atas dasar proses atau
peralatan produksi.
Kebaikan pada struktur divisional:
1. Cocok untuk lingkungan yang cepat berubah .
2. Mempertahankan spesialisasi fungsional dalam setiap divisi.
3. Tempat latihan yang babik bagi para manajer strategik.
Kelemahan pada struktur divisional:
1. Masalah seerapa besar delegasi wewenang yang diberikan kepada
manajer-manajer divisi.
 2. Masalah kebijaksanaan dalam alokasi sumber daya dan distribusi
biaya-biaya overhead perusahaan.
3. Dapat menimbulka tidak konsistennya kebijaksanaan antara divisi-
divisi.
Organisasi Proyek Matriks
Adalah tipe departementalisasi campuran (hybrid design). Menurut Davis
dan Lawrence terdapat empat tahap perkembangan matriks:
 Tahap 1 : piramid tradisional
 Tahap 2: hamparan sementara (temporary overlay)
 Tahap 3: hamparan tetap
 Tahap 4: matriks dewasa
Kebaikan organisasi matriks:
1. Memaksimalkan efisiensi penggunaan manajer-manajer fungsional.
2. Mengembangkan keterampilan-keterampilan karyawan dan
merupakann tempat latihan yang baik bagi manajer strategik.
3. Membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan.
Kelemahan organisasi matriks:
1. Memerlukan lebih banyak keterampilan-keterampilan antar pribadi.
2. Mengandung risiko timbulnya perasaan anarki
3. Sangat mahal untuk diimplementasikan.

KELOMPOK-KELOMPOK KERJA FORMAL ORGANISASI

Organisasi mempunyai tiga tipe utama kelompok-kelompok kerja formal
diataranya:
1. Kesatuan tugas khusus (task forces)
Dibentuk untuk menangani suatu masalah atau tugas khusus.
2. Panitia tetap (standing committees) dan panitia ad hoc
Adalah bagian tetap dari struktur suatu organisasi yang dibentukguna
menangani tugas yang terus menerus ada dalam organisasi.
3. Panitia ad hoc memmpunyai fungsi serupa dengan panitia tetap,
hanya tidak berrsifat tetap.
Kegunaan Panitia
1. Keputusan-keputusan dengan kualitas lebih baik.
2. Meningkatkan penerimaan.
3. Memperbaiki koordinasi.
4. Tempat latihan baggi manajer.
5. Penyebaran kekuasaan.
6. Menghindarkan konsekuensi-konsekuensi yang tidak menyenangkan.
Kerugian panitia:
1. Pemborosan waktu dan uang.
2. Dominasi individu.
3. Adanya persetujuan dan kompromi terlebih dahulu.
4. Kurangnya tangggung jawab.

ORGANISASI INFORMAL
Salah satu bagian penting organisasi adalah pengelompokan informal dan
hubungan pribadi yang dapat lebih berpengaruh dibanding hubungan-
hubungan formal seperti yang ditunjukkan pada bagan organisasi.
Chris Argyris mengemukakan 3mpat bidang utama dimana organisasi
formal dan informal berbeda:
 Hubungan-hubungan antar pribadi
 Kepimpinan
 Pengendalian prilaku
 Ketergantungan

KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMEN

Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan

kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah(departemen atau
bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untnuk mencapai tujuan
organisasi yang efisien. Tanpa koordinasi, individu-individu dan
departemen-depaartemen kan kehilangan peganga atas peranan mereka
dalam organisasi.
Menurut James D. Thompson, ada tiga macam saling tergantungan
diantara satuan-satuan organisasi, yaitu:
1. Saling ketergantungan yang menyatu(pooled interdependence)
2. Saling ketergantungan yang berurutan(sequential interdependence)
3. Saling ketergantungan timbal balik(reciprocal interdependence)
Masalah-masalah Pencapaian Koordinasi yang Efektif:
 Perbedaan dalam orientasi terhadap tujua tertentu.
 Perbedaan dalam orientasi waktu
 Perbedaan dalam orientasi antar pribadi
 Perbedaandalam formalitas struktur
Pendekatan-pendekatan untuk Pencapaian Koordinasi yang Efektif
Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara
langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan
informasi. Ada tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif
sebagai berikut:
1. Tahap pertama: teknik-teknik manajemen dasar
2. Tahap kedua : meningkatkan kooordinasi potensial
3. Tahap ketiga : mengurangi kebutuhan akan kooordinasi
Mekanisme-mekanisme Pegkoordinasian Dasar
Mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi adalah
komponen-komponen vital manajemen yang secara ringkas dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Hirarki manajerial: rantai perintah, aliran informasi dan kerja,
wewenang formal, hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas yang
jelas.
2. Aturan dan prosedur: keputusan-keputusan manajerial yang
dibuatuntuk menangani kejadian rutin,sehingga menjadi efisien.
3. Rencana dan penetapan tujuan: untuk pengkoordinasian melalui
pengarahan terhadap sasaran yang sama.

Meningkatkan Koordinasi Potensial

Koordinasi potensial dapat ditingkatkan dalam duann cara, vertikal da
menyamping atau horizontal:
1. Sistem informasi vertikal
Peralatan melalui data yang disalurkan melewati tingkatan-tingkatan
organisasi
2. Hubungan-hubungan lateral (horizontal)
Hubungan- hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan
dan keputusa dibuat pada tingkat hirarki dimana innformas yang
dibutuhkan ada.
Ada beberapa hubungan lateral yang dapat diperinci sebagai berikut:
a. Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatkan
efektifitas dan efisiensi kerja.
b. Peranan penghubung
c. Panitia dan satuan satgas
d. Pengintegrasian peranan-peranan
e. Peranan penghubung manajerial
f. Organisasi matriks

Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi

Kebutuhan akan koordinasi yang sangat besar akan menyebabkan
kelebihan beban bahkan memperluas mekanisme-mekanisme
pengkoordinasian. Ada dua metoda pengurangan kebutuhan koordinasi,
yaitu:
1. Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan, memberikan
kelonggaran bagi satua kerja. Penambahan tenaga kerja,bahan baku
atau waktu dan masalah-masalah yang timbul berkurang.
2. Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri, teknik ini
mengurangi kebutuhan koordinasi dengan mengubah karakter
satuan-satuan organisasi.

Penentuan Mekanisme Koordinasi yang Tepat

Pertimbangann penting dalam penentuan pendekatan yang paling baik
untuk koordinasi adalah menyesuaikan kapasitas organisasi
untukkoordinasi dengan kebutuhan koordinasi.

RENTANG MANAJEMEN
Rentang manajemen merupakan jumlah karyawan yang bertanggung
jawab kepada supervisor. Kadang disebut dengan rentang pengawasan
(span of control), salah satu ciri dari struktur ini menentukan seberapa
dekat seorang supervisor dapat mengawasi bawahannya.Rentang
manajemen disebut juga dengan rentang kendali, karena manajemen kebih
dapat menunjukan kekuasaan dan ruang lingkup fungsi.
Ada dua alasan utama mengapa penetuan rentang yang tepat adalah
penting:
1. Rentang manajemen, mempengaruhi penggunaan efisien dari
manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka.
2. Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan
struktur organisasi.
Meskipun para penulis manajemen bermaksud menemukan jumlah yang
pasti, jumlah rentang manajemen yang ideal, tetapi tidak ada jumlah yang
mutlak dapat ditentukan, karena hal ini bergantung pada banyak variabel,
seperti besarnya organisasi, teknologi, spesialisasi, kegiatan-kegiatan rutin,
tingkatan manajemen dan sifat-sifat pekerjaan lainnya.
Hanri Faloy dalam Handoko (2000),mengemukakan bahwa jumlah
maksimum bawahan yang dapat dikendalikan oleh pengawasan produksi
dalam organisasi adalah 20 sampai 30 karyawan, sedangkan setiap kepala
pengawas (superintenden) dapat mengawasi hanya 3 atau 4 pengawas
produksi. Disamping itu V.A Graicunas, seorang konsultan dan ahli
matematika perancis menyatakan bahwa memilih suatu rentangan,
manajer harus mempertimbangkan tidak hanya hubungan satu dengan
satusecara langsung dengan bawahan dalam kelompok dua atau lebih.
Pendekatan Graicunas ini menunjukkan kekompleksan tugas-tugas
pengawasan manajer, dan secara matematik hubungan-hubungan tersebut
dapat dinyatakan dengan rumus:
R = n (2n-1 + n – 1)

Dimana R = jumlah hubungan, n = jumlah bawahan. Menurut rumusan ini,

bila ada lima bawahan akan ada 100 hubungan; bila ada sepuluh bawahan
maka ada 5.210 hubungan.

Rentang Manajemen Lebar versus Sempit

Organisasi dengan meningkatkan jumlah karyawan mempunyai tiga
pilihan: (1) rentang manajemen naik, (2) hirarki tingkatan manajemen naik,
atau (3) kombinasi keduannya. Masing-masing piliahn mempunyai
kelemahan dan kebaikan.
Alasan digunakannya rentang manajemen melebar (pilihan pertama)
adalah bahwa tingkatan hirarki yang semakin tinggi cenderung mengurangi
kecepatan waktu penyebaran informasi dari atas ke bawah.
Alasan digunakannya rentang manajemen yang manyempit (pilihan kedua)
adalah pada umumnya moral dan produktifitas karyawan akan
meningkatkan dalam organisasi-organisasi kecil daripada dalam
organisasi-organisasi besar. Penggunaan rentangan yang terlalu melebar
berarti bahwa manajer tidak akan dapat menjalankan fungsinya dengan
efektif, dan mencurahkan perhatiannya kepada seluruh bawahan secara
perorangan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rentang Manajemen

Pada dasarnya faktor-faktor yang berpengaruh yang dipertimbangkan
adalah:
1. Kesamaan fungsi-fungsi: semakin sejenis fungsi-fungsi yang
dilaksanakan oleh kelompok kerja, rentangan semakin melebar.
2. Kedekatan geografis: semakin dekat kelompok kerja ditempatkan,
secara phisik, rentangan semakin melebar.
 3. Tingkatan pengawasan langsunga yang dibutuhkan: semakin
sedikit pengawasan yang langsung yang dibutuhkan, rentangan
semakin melebar.
4. Tingkat koordinasi pengawasan yang dibutuhkan: semakin
berkurang koordinasi yang dinutuhkan, rentangan semakin
melebar.
5. Perencanaan yang dibutuhkan manajer: semakin sedikit
perencanaan yang dibutuhkan semakin melebar.
6. Bantuan organisasional yang tersedia bagi pengawas: lebih
banyak bantuan yang diterima pengawas dalam fungsi-fungsi
seperti penarikan, latihan, dan pengawasan mutu, rentangan
semakin melebar.
Faktor-faktor yang berhubungan dengan situasi. Rentang manajemen
dapat relatif melebar bila:
Pekerjaan bersifat rutin.
Operasi-operasi stabil.
Pekerjaan bawahan sejenis.
Bawahan dapat bekerja tidak tergantung satu dangan yang lain.
Prosedur-prosedur dan metoda-metoda dibuat secara baik dan
telah diformalisasi.
Pekerjaan tidak membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.
Faktor yang berhubungan dengan bawahan. Rentang manajemen dapat
relatif melebar bila:
Bawahan adalah terlatih baik untuk pekerjaan tertentu.
Bawahan lebih senang bekerja tanpa pengawasan ketat.
Faktor-faktor yang berhubungan dengan atasan. Rentang manajemen
dapat relatif melebar bila:
Manajer adalah terlatih baik dan berkemampuan tinggi
Manajer menerima bantuan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan
pengawasan
Manajer tidak mempunyai kegiatan-kegiatan tambahan selama
pengawasan dilaksanakan
Manajer lebih menyukai gaya pengawasan yang lepas daripada
ketat
 WEWENANG, DELEGASI DAN DESENTRALISASI

Wewenang (Authority)
Adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk
melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari
atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.
Ada dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang,
yaitu:

1.Teori formal (pandangan klasik)adalah dianugrahkan, wewenang

ada krn seseorang diberi atau dilimpahkan, diwarisi hal tersebut
secar sistimatis dapat diperhitungkan secara rasional. Contoh :
tingkat masy, yang sangat tinggi kemudian secar hukum diturunkan
dari tingkat ke tingkat, pemegang saham pada perusahaan.

2.Teori penerimaan (acceptance theory of authority) adalah

wewenang yg berlaku dlm kelompok “ kecil yang disebut dengan
wewenang tidak resmi oleh karena sifatnya spontan, situasional, dan
tidak diterapkan secara sistematis. Teori ini menyanggah wewenang
adalah suatu anugrah. Kunci dasar wewenang ada dalam
dipengaruhi(influence) atau tidak tergantung pada penerima(reciever)
serta yang memutuskan dan menerima.
Menurut Chester I. Bernard seseorang akan memenuhi perintah apabila
dipenuhi empat kondisi berikut:
1. Dapat memahami komunikasi.
2. Percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan
organisasi.
3. Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan secara
keseluruhan.
4. Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut.

Kekuasaan
Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang
lain. Artinya kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu
atau kelompok. Kekuasaan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi
individu, kelompok, keputusan, atau kejadian. Kekuasaan tidak sama
dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa
wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi. Secara umum
ada dua bentuk kekuasaan:
1. Kekuasaan pribadi : kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan
didasarkan pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan
terikat pada pemimpin.
2. Kekuasaan posisi : kekuasaan yang didapat dari wewenang formal
organisasi.
Factor yang mendasari adanya kekuasaan :
1. Reward Power / Kekuasaan Menghargai
Kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang
posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan
terhadap orang-orang yang berada di bawahnya.
2. Coercive Power / Kekuasaan Memaksa
Kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi
negatif dari reward power.
3. Legitimate Power / Kekuasaan Sah
Legitimate Power atau Kekuasaan yang Sah adalah kekuasaan yang
muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu.
4. Expert Power / Kekuasaan Keahlian
Kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah
kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian
yang dimiliki oleh seseorang.
5. Referent Power / kekuasaan Rujukan
kekuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan
oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang
memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang
tersebut.

STRUKTUR LINI DAN STAF

Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya
tujuan-tujuan perusahaan. Staff adalah individu atau kelompok (terdiri para
ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran
dan pelayanan kepada fungsi lini. Ada dua tipe staf, yaitu:
  Staf pribadi (personal staf )
Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa
kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau
asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan
biasanya generalis.
 Staf spesialis.
Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini
dan unsur organisasi. Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan
organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi,
tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.

WEWENANG LINI, STAF DAN FUNGSIONAL

Wewenang Lini
Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas
bawahannya langsung.
Wewenag Staf
Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau
para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi
kepada personalia ini.
Wewenang Staf Fungsional
Wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki
staf dengan satuan-satuan lini.

DELEGASI WEWENANG
Delegasi dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mendelegasikan
wewenang ke bawah kepada orang – orang yang melapor kepadanya.
Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :
 Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas
kepada bawahan.
 Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk
mencapai tujuan dan tugas.
 Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan
kewajiban dan tanggung jawab.
  Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil
– hasil yang dicapai.

Alasan Pentingnya Pendelegasian Wewenang

Pendelegasian wewenang menjadi penting karena beberapa alasan, yaitu :
1. Pendelegasian wewenang harus dilakukan oleh seorang manajer
karena manajemen baru dikatakan ada, jika ada pembagian
wewenang dan pembagian pekerjaan
2. Pendelegasian wewenang harus dilakukan manajer, karena
adanya keterbatasan (fisik, waktu, perhatian dan pengetahuan)
seorang manajer.
3. Pendelegasian wewenang dilakukan supaya sebagian tugas dan
pekerjaan manajer dapat dilakukan oleh bawahannya.
4. Pendelegasian wewenang merupakan kunci dinamika organisasi.
Menurut Koontz: “delegation of authority is the key of
organization”.
5. Pendelegasian wewenang menciptakan adanya ikatan, hubungan
formal, dan kerjasama antara atasan dan bawahan.
Kegagalan Manajer Dalam Pendelegasian Wewenang:
Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuat
keputusan
Manajer tidak bersedia menghadapi resiko bahwa bawahan akan
melaksanakan wewenangnya dengan salah atau gagal.
Manajer tidak atau kurang mempunyai kepercayaan akan
kemampuan bawahannya.
Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak
pembuatan keputusan yang luas.
Kegagalan Bawahan:
Hambatan proses pendelegasian tidak semuanya berasal dari para
manajer, bawahan mungkin juga menolak adanya delegasi wewenang.
Delegasi berarti bawahan menerima tambahan tanggung jawab dan
akuntabilitas.
Banyak bawahan kurang mempunyai kepercayaan diri dan merasa
tertekan bila dilimpahi wewenang membuat keputusan yang lebih besar
 Selalu ada perasaan bahwa bawahan akan melaksanakan wewenang
barunya dengan salah dan menerima kritik.

Penanggulan Hambatan Delegasi:

Louis Allen telah mengemukakan beberapa teknik khusus untuk membantu
manajer melakukan delegasi yang efektif. Yaitu:
1.tetapkan tujuan.
2.tegaskan tanggung jawab dan wewenang.
3.berikan motivasi kepada bawahan.
4.meminta penyelesaian kerja.
5. berikan latihan.
6.adakan pengawasan yang memadai.

SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI

Sentralisasi
Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan
atas suatu organisasi. Sentralisasi juga dapat diartikan sebagian besar
wewenang atau kekuasaan masih tetap dipegang oleh manager puncak
atau hanya sebagian kecil wewenang yang didelegasikan ke seluruh
struktur organisasi.
Contohnya adalah ketika manajer puncak masih memegang kekuasaan
sebanyak 75% maka sebanyak 75% tugas yang ada pada perusahaan
masih dikerjakan oleh manajer puncak sedangkan sebanyak 25% tugas
perusahaan dikerjakan oleh bawahannya.
Desentralisasi
Desentralisasi adalah jika sebagian kecil wewenang atau kekuasaan
dipegang oleh manajer puncak maka sebagian besar wewenang manajer
puncak didelegasikan kepada bawahannya. Dalam hal ini contohnya
manajer hanya memegang kekuasaan sebanyak 20 % maka sebanyak
80% tugasnya telah didelegasikan kepada bawahannya.
Ciri – ciri Desentralisai :
1. Jika semakin banyak jumlah keputusan yang diambil manajer
madya atau manajer lini pertama maka semakin banyak
wewenang yang didelegasikan kepada bawahan.
2. Jika semakin penting keputusan yang diambil manajer madya
atau manajer lini pertama.
 3. Jika semakin banyak fungsi yang terkena oleh keputusan yang
diambil manajer madya atau manajer lini pertama.

Faktor Yang Mempengaruhi Derajat Desentralsasi

1.Filsafat manajemen.
2.Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi.
3.Strategi dan lingkungan organisasi.
4.Penyebaran geografis organisasi.
5.Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif.
6.Kualitas manajer.
7.Keanekaragaman produk dan jasa.
8.Karakteristik – karakteristik organisasi lainnya.

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan
dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota
organisasi.
Proses Penyusunan Personalia:
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang
dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia
organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini
dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan
eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam
organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1.Perencanaan sumber daya
2.Penarikan
3.Seleksi
4.Pengenalan dan orientasi
5.Latihan dan pengembangan
6.Penilaian pelaksanaan kerja
7.Pemberian balas jasa dan penghargaan
8.Perencanaan dan pengembangan karier
PERENCANAAN SUMBER DAYA
 Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada
kinerja sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung
memberi kontribusi pada perusahaan, yang meliputi pemangku
kepentingan eksternal (stake holders) dan kepentingan internal (karyawan)
yang dimiliki oleh perusahan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari
keberadaan karyawan dalam perusahaan maka perusahaan perlu
menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana
mengelola karyawan agar mau mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.

PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Penarikan Personalia
Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan
sejumlah karyawan potensi yang akan diseleksi untuk memenuhi
kebutuhan organisasi.
Metoda-metoda yang digunakan untuk merarik personalia bervarias
dengan perbedaan karyawan, dalam lokasi yang berbeda. Metoda tersebut
meliputi: pengiklanan, leasing (penggunaan tenaga honorrer), rekomendasi
dari karyawan yang sedang bekerja (employee feferrals), penarikan lewat
lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat
buruh dan penggunaan komputer.
Seleksi Personalia
Seleksi merupakan pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.
Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:
1.Wawancara pendahuluan.
2.Pengumpulan data-data pribadi (biografis).
3.Pengujian (testing).
4.Wawancara yang lebih mendalam.
5.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
6.Pemeriksaan kesehatan.
7.Keputusan pribadi.
8.Orientasi jabatan.
Orientasi Karyawan Baru
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan padasuatu pekerjaan
dandiperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk
orientasi.Tahaporientasi (kadang-kadang dikenal sebagai tahap induksi)
merupakan kegiatan pengenal dan penyesuain karyawan
baru dengan organisasi. 

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Pada umumnya, masyarakat yang bertanggung jawab atas penyediaan
karyawan-karyawan potensial dengan pendidikan umum.
Kemudian,organisasi bertanggung jawab atas penyediaan latihan lanjutan 
untuk pekerjaan-pekerjaan atau posisi khusus, pengembangan dapat
terjadi secara formal dan informal. Pengembangan karyawan adalah
penting bagi individu maupun organisasi dan bahkan bagi negara.
Dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasi misal karena
kesempatan lingkungan.
PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran
finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan
sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Di dalam pemberian kompensasi manajemen perlu
memperhatikan prinsip keadilan.
Penentuan Kompensasi
1. Kesediaan membayar
2. Kemampuan membayar
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran
Bentuk-bentuk pembayaran
Banyak karyawan dibayar(dalam kas) pada setiap akhir hari kerja
berdasarkan jumlah jam kerja. Dilain pihak, banyak juga yang dibayar
berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu, bentuk
pembayaran ini dinamakan upah harian. Karyawan lain dibayar dengan
bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan atau tahun.
Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan
Program ini dapat dilakukan antara lain dengan penyediaan dokter dan
klinik kesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja yang aman ataupun
penyediaan alat-alat pengamanan.