Konsep Dasar Pengorganisasian

20 Mar

Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruh sumberdaya organisasi

sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu.
Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai desain organisasi. Bentuk spesifik dari kerangka
kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi. Struktur organisasi pada dasarnya
merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi,
terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi,
serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasikan.

Empat Pilar Pengorganisasian (Four Building Blocks of Organizing)

Pilar Pertama : pembagian kerja (division of work)
Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
Pilar Ketiga : penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
Pilar Keempat : penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam
organisasi atau koordinasi (coordination)

1. Pilar pertama : Pembagian kerja (division of work)

Pembagian Kerja adalah Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan
pekerjaan (yang telah disusun dalam proses perencanaan) yang mungkin saja bersifat
kompleksmenjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap orang akan ditempatkan dan
ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut. Contoh dari
Pembagian Kerja misalnya Pembagian Kerja dalam Bisnis Restoran, pembagian kerja dapat
berupa pembagian kerja untuk bagian dapur, pelayanan pelanggan di meja makan, kasir, dan
lain sebagainya.

2. Pilar Kedua : Pengelompokkan pekerjaan (Departmentalization)

Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut
dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis . Pengelompokan Pekerjaan atau
Departementalisasi pada dasarnya adalah proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau

kelompok pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu. Sebagai contoh, untuk bisnis restoran :
pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur, hingga pengiriman makanan
dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan dapat dikelompokkan menjadi satu
departemen tertentu, katakanlah bagian Pelayan.

3. Pilar Ketiga : Penentuan relasi antar bagian (Hierarcy)

Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi, baik secara vertikal
maupun secara horizontal.

4. Pilar Keempat : Koordinasi (Coordination)

Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktifitas dari berbagai
departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai
secara efektif.

.1 Pengertian Struktur dan Desain Organisasi

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang
merupakan suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah
tujuan. Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional
untuk mencapai tujuan.Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi,
dikelompok- kan, dan dikoordinasikan secara formal.Struktur organisasi ialah
susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi.
Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi.
desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan
keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan
departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini
akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.
2.2 Keputusan Manajerial dan Tiga Dimensi Struktur Organisasi
a. Keputusan Manajerial
Pengambilan keputusan (decision making) adalah proses identifikasi masalah
dan kesempatan kemudian memecahkannya. Pengambilan keputusan yang baik
merupakan bagian vital dari maanjemen yang baik, karena keputusan-keputusan
yang menentukan bagaimana suatu cara organisasi menyelesaikan masalah,
mengalokasikan sumber daya dan meraih sasaran.
4
keputusan manajerial sebagai pembentuk struktur organisasi meliputi :

1.

Pembagian kerja, menyangkut kadar dari spesialisasi pekerjaan. Para manager

membagi seluruh tugas organisasi menjadi pekerjaan-pekerjaan khusus yang
tersusun dari aktivitas-aktivitas khusus. Secara ringkas dapat dinyatakan bahwa
pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi
ketergantungan pada individu-individu tertentu atau perpindahan yang percuma
komponen-komponen pekerjaan besar. Disamping itu, pembagian kerja
(spesialisasi) mengandung konsekuensi- konsekuensi pada perilaku para karyawan,
seperti menurunkan keterlibatan dan kepuasan kerja karyawan, menimbulkan
kebosanan karena pekerjaan menjadi monoton, mengakibatkan tingkat keterkaitan
karyawan lebih rendah dan kehilangan motivasi yng mengarah kepada
ketidakefisienan.
Contoh : Seorang Account Representative pada Kantor Pajak yang memiliki
pekerjaan khusus seperti pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan,
melaksanakan bimbingan dan melaksanakan himbauan kepada Wajib Pajak
(WP).Pendelegasian Kewenangan. Proses pembagian kewenangan dari atas ke
bawah dalam organisasi.
2.
Pendelegasian kewenangan (delegation of authority) mengacu secara khusus
pada kewenangan pengambilan keputusan, bukan melakukan pekerjaan.
Pendelegasian kewenangan memiliki efek positif pada pengembangan manager
professional, dan membawa iklim persaingan dalam organisasi.
3.
Pembagian Departemen. Cara organisasi dibagi secara structural. Pembagian
departemen ini dapat dikelompokkan menjadi pembagian departemen berdasarkan
fungsinya (functional departementalization), berdasarkan wilayah (geographic
departementalization), berdasarkan produk (product departementalization),
berdasarkan pelanggan (customer departementalization).
Departementasi yang lebih khusus, secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Waktu dapat dibagi menjadi shift pertama, shift kedua, dan shift ketiga.
2. Pelayanan (Service) yang mencerminkan kelas pertama, kelas kedua, dan kelas
turis dalam suatu kapal pesiar.
3. Langganan dapat terdiri dari departemen penjualan industri, pedagang eceran,
pemerintah, militer dan konsumen akhir.
4.
Peralatan dapat diperinci, misal didalam kelompok produksi, menjadi
Departemen pemotongan, perakitan dan pembungkusan.
5. Urutan angka (alpha-numerical) dapat digunakan dalam pelayanantelephone
dimana nomor-nomor 0000-5000 ditempatkan dalam satu Departemen dan nomornomor 5001-9999 dalam Departemen lain.

Semakin besar dan kompleks suatu organisasi, akan sangat logis bila digunankan
tipe Departementasi organisasi kombinasi berbagai tipe diatas, yang dikenal
segabai desain organisasi campuran (hybird design) atau sering juga disebutmixed
departementation. Sebagai contoh, suatu perusahaan industri besar mungkin
diorganisasi menurut wilayah pada tingkat horizontal pertama, dan tingkatantingkatan selanjutnya diorganisasi atas dasar produk, fungsi, peralatan dan waktu.
Departementasi fungsional. Pendekatan fungsional untuk mengelompokan
kegiatan-kegiatan organisasi ini mungkin merupakan tie Departementasi yang paling
umum dan luas digunakan dalam merancang struktur organisasi. Departementasi
fungsional dapat dijumpai dalam semua tipe organisasi. Sebagai contoh, dalam
suatu organisasi Manufacturing, fungsi-fungsi vital yang memungkinkan perusahaan
beroperasi dan menjaga kelangsungan hidupnya.
Kebaikan utama Departementasi fungsional adalah berkaitan denan aspek-aspek
positif spesialisasi . secara teoritis, fungsionalisme akan mengingkatkan efisiensi
dan memungkinkan pemanfaatan karyawan dan peralatan paling ekonomis.
Departementasi produk. Dengan berkembangnya organisasi formal departemetasi
fungsional menjadi semkain sulit dan tidak praktis lagi. Dalam hal ini, manajemen
dapat membentukdivisi-divisi setengah otonom, yang masing-masing dirancang,
memproduksi dan memasarkan sendiri produk-produknya. Setiap produk atau lini
produk dikelola oleh seorang manajer yang bertanggung jawab kepada direktur
organisasi.
Departementasi wilayah. Bila organisasi beroperasi diwilayah-wilayah yang
tersebar, maka Departementasi atas dasar wilayah akan diperlukan. Kegiatan
pemasaran yang beroperasi dibanyak daerah dalam suatu negara sering dibagi
menjadi kelompok-kelompok wilayah dengan manajer pemasaran tersendiri (Area
Manajer) untuk setiap lokasi.
Tipe organisasi divisional ini mempunyai berbagai kebaikan dan kelemahan.
Kebaikan-kebaikan antara lain: pengambilan keputusan lebih cepat dan dengan
kemungkinan kualitas lebih baik, koordinasi tugas lebih mudah dilaksanakan, karena
ada pemusatan kegiatan, beban manajemen pusat menjadi lebih ringan, karena ada
pendelegasian wewenang; dan pertanggung jawaban lebih jelas. Sedangkan
kelemahan-kelemahanya antara lain: kepentingan seluruh organisasi kurang
diperhatikan, karena kepentingan terpusat pada ukuran prestasi divisi; meningkatkan
biaya operasional organisasi, karena cenderung terjadinya kelebihan staff, duplikasi
sumber daya dan peralatan; dan mem persulit alokasi sumber daya dan konsistensi
kebijaksanaan.

4.

Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang melapor kepada atasan. rentang
ini merupakan satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan tinggi suatu struktur
organisasi.
b. Tiga Dimensi Struktur Organisasi
1.KOMPLEKSITAS
Kompleksitas adalah Kompleksitas merujuk pada tingkatan diferensiasi yang
ada di dalam sebuah organisasi. , mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang
ada dalam organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat
pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hirarki organisasi serta tingkat sejauh
mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.
3 BENTUK DIFERENSIASI :
Diferensiasi Horisontal, merujuk pada tingkat diferensiasi antara unit-unit
berdasarkan orientasi para anggotanya, sifat dari tugas yang mereka laksanakan
dan tingkat pendidikan dan pelatihannya. Semakin banyak jenis pekerjaan yang ada
dalam organisasi yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang istimewa,
semakin kompleks pula organisasi tersebut.
Diferensiasi Vertikal, merujuk pada kedalaman struktur. Makin banyak tingkatan
yang terdapat diantara top management dan tingkat hirarki yang paling rendah,
makin besar pula terjadinya distorsi dalam komunikasi dan makin sulit
mengkoordinasi pengambilan keputusan dari pegawai manajerial, serta makin sukar
bagi top manajer untuk mengawasi kegiatan bawahannya.
Diferensiasi Spasial, merujuk pada tingkat sejauh mana lokasi kantor, pabrik dan
personalia sebuah organisasi tersebar secara geografis. Diferensiasi dapat dilihat
sebagai perluasan dari dimensi horizontal dan vertical, artinya adalah mungkin untuk
memisahkan tugas dan pusat kekuasaan secara geografis. Pemisahan ini mencakup
penyebaran jumlah dan jarak.
2.FORMALISASI
Formalisasi yaitu sejauhmana organisasi menyandarkan dirinya pada peraturan
dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya. Formalisasi merujuk
pada tingkat sejauh mana pekejaan dalam organisasi itu distandarisasikan. Jika
sebuah pekerjaan sangat diformalisasikan maka pemegang pekerjaan itu hanya
mempunyai sedikit kebebasan mengenai apa yang harus dikerjakan, bilamana
mengerjakannya dan bagaimana harus melakukannya.Dengan demikian formalisasi
adalah suatu ukuran tentang standarisasi.Formalisasi akan diukur dengan
menentukan apakah organisasi tersebut mempunyai manual mengenai kebijakan
dan prosedur, menilai jumlah keistimewaan peraturannya, melihat kembali uraian

pekerjaan untuk melihat tingkat kerumitan. Jika kita berbicara mengenai formalisasi
maka kita merujuk pada peraturan tertulis organisasi.

3.SENTRALISASI VS DESENTRALISASI
Sentralisasi, merujuk kepada tingkat dimana pengambilan keputusan
dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi. Konsentrasi yang
tinggi menyatakan adanya sentralisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang
rendah
menunjukkan
sentralisasi
yang
rendah
atau
yang
disebut
Desentralisasi. Dalam Sentralisasi harus memperhatikan Sentralisasi hanya
memperhatikan struktur formal dan bukan dengan organisasi informal.
Hambatan sentralisasi :
Hanya memperhatikan struktur formal.
Memperhatikan kebebasan dalam pengambilan keputusan.
Konsentrasi pada seseorang, unit atau tingkat.
Kontrol dari top manajemen, tetapi keputusan tetap terletak pada anggota tingkat
rendah.

Keuntungan desentralisasi :
setiap manajer mempunyai keterbatasan terhadap jumlah informasi
Dapat menanggapi perubahan dengan cepat.
Memberi masukan lebih rinci bagi pengambil keputusan.
Memotivasi pegawai untuk memberi kesempatan dlm pengambilan keputusan.
Memberi peluang pelatihan bagi manajer tingkat rendah.
Keuntungan sentralisasi :
Keputusan komprehensif yang akan diambil.
Penghematan dan lebih efektif

2.3 Dimensi Struktur

Tinjauan mengenai struktur organisasi biasanya cukup memadai dengan
menggunakan tiga parameter yang telah di jelaskan di atas. Sebagian besar telah di
bahas pada bagian dua yaitu kompleksitas, formalitas, dan sentralitas.
Berbagai Fungsi Yang Melekat Pada Struktur Organisasi
Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan
hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Hubungan-hubungan sebagai
fungsi-fungsi struktural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai
berikut :

1. Wewenang. Arti wewenang (Authority) adalah hak melakukan sesuatu

atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu.
2. Kekuasaan. Kekuasaan (Power) sering dicampur adukan dengan wewenang.
Walaupun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya
berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah
untuk melakukan hal tersebut.
3. Tanggung jawab. Tanggung jawab (Responsibility) adalah kewajiban untuk
melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang
untuk melaksanakan tugas untuk fungsi organisasi.
4. Akuntabilitas. Tidak seperti tanggung jawab, Akuntabilitas (Account-Ability)
adalah faktor diluar individu dan perasaan pribadinya. Bila seseorang manajer
menghendaki pertanggungjawaban untuk suatu kegiatan yang dilakukan bawahan
dapat dinyatakan akuntabilitas terjadi.
5. Komunikasi dalam Organisasi. Dalam organisasi formal, arus informasi mengalir
secara khusus. Struktur organisasi diharapkan dapat menjadi alat utama bagi
komunikasi formal ini. Komunikasi seperti pemberian perintah, permintaan akan
suatu informasi, dan penerangan tentang keputusan manajemen sering mengalir
dari atas ke bawah melalui tingkatan Organisasi.
6. Hubungan Lini dan Staff. Masih berhubungan dengan konsep wewenang dikenal
apa yang disebut Hubungan Lini Dan Staff. Keduanya ini merupakan pendekatan
yang berbeda untuk menentukan Deskripsi wewenang dalam Organisasi.
7. Rentang Kendali. Yang dimaksud rentang kendali atau pengawasan (Span Of
Control) adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara
efektif oleh seorang manajer atau atasan. Rentang Kendali sering disebut dengan
istilah-istilah span of supervision, span of authority, span of management dan span
of attention.
8. Sentrailisasi dan desentralisasi. Bila wewenang didelegasikan atau dilimpahkan
meluas dalam suatu organisasi, desentralisasi wewenang terjadi.
9. Rantai wewenang scalar. Karena keseluruhan kegiatan organisasi dibagi-bagi
dan dikelompokan atas dasar fungsi, produk, wilayah dan sebagainya, dan karena
adanya saling ketergantungan diantaranya, maka kegiatan-kegiatan tersebut harus
diintegrasikan.
10. Kesatuan perintah. Satu aspek dasar struktur organisasi lainya (implicit dalam
rantai scalar) adalah satu orang, satu atasan. Ini berarti bahwa seseorang
bawahan hendaknya hanya menerima instruksi dari sumber tunggal. Kesatuan
perintah terutama dimaksudkan untuk memudahkan koordinasi.
11. Ukuran, yaitu jumlah anggota dalam organisasi

12. Komponen administratif, yaitu presentase total jumlah anggota yang

menjalankan tanggung jawab administratif.
13. Spesialisasi, yaitu jumlah kekhususan yang dilakukan dalam anggota.
14. Standarisasi, yaitu adanya prosedur prosedur untuk mengatur peristiwa atau
aktivitas yang bersifat berulang atau regular.
15. Formalisasi, yaitu sejauh mana aturan, prosedur, aturan dilakukan secara
tertulis.
16. Sentralisasi, Konsentrasi wewenang pengambilan keputusan.
17. kompleksitas, jumlah diferensiasi vertikal, jumlah unit atau departeman.
18. Integrasi, kualitas kerja sama antara unit unit yang dibutuhkan untuk menyatukan
tujuan, atau rencana rencana dan umpan balik yang digunakan untuk
mengkoordinasi unit unit.
19. diferensiasi, jumlah fungsi fungsi khusus yang di jalankan dalam organisasi, atau
perbedaan dalam orientasi kognitif dan emosional antara pada manager dari
departeman yang berbeda.
2.4 Model Desain Organisasi
Model desain organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan
suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap
hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi
maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan
tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Desain mengandung
unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi
dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.
1. Desain Organisasi Mekanistik.

Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan

kepercayaan.

Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa aman dan ekonomi melalui
perasaan takut dan sanksi.

Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir

ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.

Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh

bawahan atas tujuan dan metode departemental.

Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.

Proses penyusun tujuan dilakukan di tingkat puncak original, tanpa

mendorong adanya partisipasi kelompok.

Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.

2. Desain Organisasi Orgranik.

Proses

kepemimpinan

mencakup

persepsi

tentang

keyakinan

dan

kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan.

Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode Partisipasi.

Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir

secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.

Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan
dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.

Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui

proses kelompok.

Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk

menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.

Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan

masalah dan pengendalian diri.
2.5 Implikasi Manajerial Desain dan Struktur Organisasi
Pegawai atau karyawan dalam suatu perusahaan terhubung dalam suatu kesatuan
struktur yang menyatu dengan tujuan agar pekerjaan yang ada dapat terselesaikan
dengan lebih baik dibandingkan tanpa adanya pembagian bagian tugas kerja. Untuk
melakukan pengumpulan orang-orang dalam suatu unit, divisi, bagian ataupun
departemen dengan tugas pekerjan yang berkaitan diadakan kegiaitan
departementalization atau departementalisasi. posisi adalah kualitas maka setiap
orang yang menempati posisi yang ia kuasai dalam suatu organisasi akan
menghasilkan kontribusi besar dalam suatu organisasi tersebut. itulah alasan
mengapa diperlukan implikasi manajerial desan dan struktur organisasi
Perubahan dan Pengembangan Organisasi
PENGERTIAN DAN PERUBAHAN ORGANISASI
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat.
Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya
tidak ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat kami simpulkan bahwa organisasi
merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka
mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.
Pertumbuhkembangan IPTEK ,sosial,ekonomi,dan lingkungan menimbulkan
permasalan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks.
Permasalahn tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.

Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh

secara linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya.
Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya
mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang
dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi
yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan
organisasi yang dapat bertahan.
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami
pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan,
dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya
keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan
yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu
dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi
dan inovasi.
Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta
ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa
yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Faktor-faktor Perubahan Organisasi
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun
tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai
adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi.
Faktor perubahan terjadi karena ada 2 faktor yaitu faktor internal dan eksternal.
a. Faktor Internal
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang
bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber.Problem yang sering timbul
berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya
menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.Proses
kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan
penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut
masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau
peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya
dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku)
menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan
rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian
sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi
yang digunakan.
Kekuatan-kekuatan Internal yaitu:
1. Perubahan kebijakan lingkungan
2. Perubahan tujuan
3. Perluasan wilayah operasi tujuan
4. Volume kegiatan bertambah banyak
5. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi.

b. Faktor eksternal
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa
adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu
terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan
organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor
ekonomi dan peraturan pemerintah.
Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu:
1. Politik
2. Hukum
3. Kebudayaan
4. Teknologi
5. Sumberdaya alam
6. Demografi
7. Sosiologi
Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Manajer senantiasa harus mengintisipasi perubahan dalam lingkungan yang akan
mensyaratkan penyesuaian penyesuaian disain organisasi di waktu yang akan
datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat di sebabkan oleh
kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat
menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya.
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik,
terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta
memecahkan masalah-masalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi,
desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya)
yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.(Edi Wibowo,2010)
Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi
itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi
terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan
melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya
manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya
organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan
keputusan yang efektif dalam organisasi.
Menurut Robbins (1984), usaha PO pada umumnya diarahkan pada dua tujuan
akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan
anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut:
a. Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi.
b. Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam
kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping problem
under the rug.
c. Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan
otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan.

d. Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal.

e. Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi.
f. Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah dan Menaikkan tingkat
responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan implementasi.

1.

2.

3.

4.

5.

B. LANGKAH-LANGKAH PERUBAHAN ORGANISASI

Langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi, Langkah tersebut terdiri
dari :
Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun
tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang
terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup
berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan
sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik
dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila
perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan
organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar
kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatankesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan
perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan
terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas
permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan
organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan,
baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka
mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi
selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benarbenar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi
untuk mewujudkannya.
Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat
positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai
dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila
sebaliknya berarti negatif.
6. Mengadakan perubahan struktur organisasi.
7. Mengubah sikap dan perilaku pegawai.
8. Mengubah tata aliran kerja.
9. Mengubah peralatan kerja.
10. Mengubah prosedur kerja.
11. Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar-personal.
C. PERENCANAAN STRATEGI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini.

Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan

Perencanaan dimulai dengankeputusan-keputusan tentang keinginan atau

kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas,
organisasi akan menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.

Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini

Pemahaman akan posisi perusahaansekarang dari tujuan yang hendak di capai atau
sumber daya-sumber daya yang tersediauntuk pencapaian tujuan adalah sangat
penting, karena tujuan dan rencana menyangkutwaktu yang akan datang. Hanya
setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencanadapat dirumuskan untuk
menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua inimemerlukan
informasi-terutama keuangan dan data statistik yang didapat melaluikomunikasi
dalam organisasi.

Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan

Segala kekuatan dankelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu
diidentifikasikan untuk mengukurkemampuan organisasi dalam mencapai tujuan.
Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang
dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan
masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan
serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalahbagian esensi dari
proses perencanaan.

Tahap 4 : mengembangkan
pencapaiantujuan

rencana

atau

serangkaian

kegiatan

untuk

Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai

alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut
danpemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai alternatif yang
ada.
D.IMPLIKASI MANAJERIAL
Pada bagian ini peneliti menyajian bergagai implikasi kebijakan yang dapat
dihubungkan dengan temuan-temuan yang dihasilkan dalam penelitian ini. Implikasi
manajerial memberikan kontribusi praksis bagi manajemen.
Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan
lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan
bertambah banyak, Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-

kekuatan eksternal yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam,

Demografi, Sosiologi
Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi,
Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial
yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar organisasi
untuk masa depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur, Sistem dan
prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok akan
membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk
mencocokan dengan kebutuhan yang ada
BAB III
PENUTUP
3.1

Kesimpulan
Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional
untuk mencapai tujuan. Desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya
sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja
jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau
tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.
4 keputusan manajerial sebagai pembentuk struktur organisasi meliputi
:Pembagian kerja, Pendelegasian kewenangan (delegation of authority), Pembagian
Departemen, Rentang Kendali. Tiga Dimensi Struktur Organisasi: kompleksitas,
formalisasi,
sentralisasi
vs
desentralisasi. Hambatan
sentralisasi : Hanya
memperhatikan struktur formal, memperhatikan kebebasan dalam pengambilan
keputusan, konsentrasi pada seseorang, unit atau tingkat, kontrol dari top
manajemen, tetapi keputusan tetap terletak pada anggota tingkat rendah.
Keuntungan desentralisasi :setiap manajer mempunyai keterbatasan terhadap
jumlah informasi , dapat menanggapi perubahan dengan cepat, memberi masukan
lebih rinci bagi pengambil keputusan, memotivasi pegawai untuk memberi
kesempatan dlm pengambilan keputusan, memberi peluang pelatihan bagi manajer
tingkat rendah. Keuntungan sentralisasi : Keputusan komprehensif yang akan
diambil, penghematan dan lebih efektif .

Berikut keuntungan yang diperoleh dengan adanya spesialisasi pekerjaan, antara lain :
Apabila suatu pekerjaan terdiri atas sedikit tugas, managemen mudah memberikan pelatihan
pengganti bagi bawahan yang diberhentikan atau dimutasikan, karena aktivitas pelatihan
yang minimum memerlukan alokasi biaya pelatihan yang rendah.

Seorang bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas jika pekerjaan atau tugas
yang diberikan jumlahnya sedikit, sehingga akan menghasilkan keluaran atau hasil yang
memuaskan.
Pilar Pertama
: Division of Work (Pembagian Kerja)
Division of Work adalah dimana sebuah pekerjaan yang sedianya bersifat umum atau
keseluruhan dibagi menjadi beberapa bagian spesifik yang selanjutnya bisa dikerjakan oleh
orang orang yang ahli di bidangnya.
Contohnya saat suatu organisasi akan menyelenggarakan sebuah event pensi.
Pengerjaan event ini akan dibagi menjadi yang lebih spesifik, misal bagian lighting,
panggung, mengurus pengisi acara, merancang rundown, membuat backdrop, mengurus
ticketing, yang menghandle sponsor, stand dan lain sebagainya.
2. Pilar Kedua
: Departmentalization (Pengelompokan Kerja)
Departmentalization adalah pengelompokan beberapa kerja yang sebelumnya sudah
dibuat spesifik yang merupakan satu bidang kerja.
Contohnya yang mengurus lighting dan panggung adalah Sie. Perlengkapan, untuk
masalah pengisi acara dan rundown adalah Sie. Acara, backdrop dan ticketing ditangani Sie.
PupDek dan seterusnya.
3. Pilar Ketiga
: Hierarchy (Relasi)
Hierarchy adalah hubungan antar bidang dalam suatu organisasi untuk melaksanakan
suatu kegiatan kerja. Termasuk kepada sesama bidang (horizontal) ataupun kepada
pemimpin/yang dipimpin (vertikal).
Contohnya adalah Sie. Acara yang dalam bekerjanya pasti berhubungan dengan
publikasi dekorasi, perlengkapan, juga dengan yang lainnya.
4. Pilar Keempat

: Coordination (Koordinasi)

Coordination adalah hubungan antar bidang dalam suatu organisasi untuk dapat
bekerja sama demi tercapainya suatu kerja/tujuan. Termasuk kepada sesama bidang
(horizontal) ataupun kepada pemimpin/yang dipimpin (vertikal).
Contohnya, setiap bidang/Sie. harus berkoordinasi satu sama lain agar apa yang
dikerjakan oleh suatu organisasi berjalan lancar dan searah. (Lig)