Teori Manajemen Neo Klasik (Aliran Hubungan Manusiawi)

Teori manajemen neo klasik adalah teori manajemen yang diperuntukan untuk manajer
agar lebih memerhatikan tingkat psikologi dan hubungan antar manusia dalam lapangan
pekerjaan. Teori ini dibuat akibat mucul ketidakpuasan terhadap teori manajemen klasik yang
tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dan keharmonisan dalam lingkungan kerja. Tingkat
psikologi dan hubungan antar manusia dalam dunia pekerjaan dianggap penting untuk
mendongkrak hasil efektifitas kerja yang lebih optimal. Berikut beberapa ahli yang awalnya
mencetuskan pelengkap teori organisasi Neo klasik:

Hugo Munsterberg (1863-1916)

Sebagai pencetus psikologi industri, Hugo terkenal dengan sebutan “bapak psikologi
industri”. Hugo mengungkapkan bahwa untuk mencapai peningkatan produktivitas dalam
pekerjaan, dapat dilakukan melalui 3 cara:
1. Penemuan best possible person (orang yang terbaik)
2. Penciptaan best possible work
3. Penggunaan best possible effect untuk memotivasi karyawan

Munsterberg
Munsterberg juga menyarankan penggunaan teknik-teknik yang diambil dari psikologi
eksperimen. Sebagai contoh, berbagai metode yang dilakukan dalam memilih karakteristik
yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan.

Elton Mayo (1880-1949) dan percobaan-percobaan hawthorne

“Hubungan manusiawi” yang merupakan istilah umum sering menggambarkan cara seorang
manajer berinteraksi dengan bawahannya. Bila “manajemen personalia” memotivasi lebih
besar untuk lebih baik dalam bekerja, maka hubungan manusiawi dalam organisasi tersebut
“baik” dan begitu juga sebaliknya. Untuk menciptakan hubungan manusiawi yang selalu
baik, hendaknya manajer harus memahami mengapa karyawan bertingkah seperti yang
hendak mereka lakukan dan faktor-faktor apa saja yang memotivasi mereka untuk melakukan
hal demikian.
Untuk mendukung pernyataan sebelumnya, Elton Mayo, dan asistennya Fritz J.
Roethlisberger serta William J. Dickson melakukan studi tentang perilaku manusia dalam
berbagai macam situuasi kerja yang dikenal dengan percobaan Howthorne. Mereka membagi
karyawan atas dua kelompok kerja yang masing masing terdiri dari 6 karyawati dalam
ruangan terpisah. Dalam satu ruangan, kondisi diubah-ubah secara periodik dan ruangan
lainnya tidak. Sejumlah variabel yang diubah antara lain : upah dinaikan, periode istirahat
dan jam lamanya makan siang diubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek, peneliti yang
bertugas sebagai atasan mengikuti kelompok untuk memilih periode istirahatnya sendiri dan
memberikan kesempatan untuk mengajukan usulan perubahan.

Hasilnya, produktivitas di kedua ruang tersebut ternyata sama-sama meningkat. Elton Mayo
dan kawan-kawan menyimpulkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan
produktivitas, karena skedul pembayaran kelompok dipertahankan sama. Namun, hal yang
membuat kondisi demikian justru karena reaksi interaksi emosional antara anggota kelompok
dengan atasannya lebih penting dalam peningkatan produktivitas kerja kelompok daripada
perubahan perubahan kondisi kerja diatas. Percobaan ini juga mengarahkan Mayo bahwa
perhatian yang khusus dari seorang atasan yang dapat meningkatkan motivasi bekerja itu
sangat berpengaruh terhadap usaha-usaha mereka.

Sumbangan dan Keterbatasan Pendekatan Hubungan Manusiawi

Sumbangan
Di aliran ini, kebutuhan-kebutuhan social adalah penting. Aliran ini melengkapi pendekatan
klasik, sebagai usaha untuk meningkatkan produktifitas.
Keterbatasan
Konsep mahluk social tidak menggambarkan secara lengkap individu-individu dalam
tempatnya bekerja.

Sumber :
Buku manajemen T. Hani Handoko

https://ekavidiaz.wordpress.com/2012/10/20/teori-manajemen-neo-klasik-aliran-hubungan-
manusiawi-2/