DEFERENSIASI DAN INTEGRASI, PSIKOLOGI ORGANISASI

DAN BUDAYA ORGANISASI

MAKALAH
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Teori Organisasi
yang dibina oleh Ibu Prof. Dr. Sudarmiatin, M.Si

Oleh
Cip Widya Ariska Putri
Ihsanul Winda Sari 160421800573
Kiky Zulkifli 16042180
Layly Dwi Rohmatunnisa 160421800966

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
NOVEMBER 2016
A. DEFERENSIASI DAN INTEGRASI
1. Diferensiasi
Kehidupan manusia berbeda-beda sesuai dengan jalan hidupnya masing-
masing. Begitu pula dalam suatu organisasi terdapat perbedaan-perbedaan yang ada.
Misalnya perbedaan ras, perbedaan agama, perbedaan profesi, dan sebagainya.
Perbedaan-perbedaan tersebut yang disebut dengan diferensiasi dalam organisasi. Ada
dua jenis deferensiasi dalam organisasi, yaitu :
a. Diferensiasi Horizontal
Kompleksitas menunjukkan derajat diferensiasi (perbedaan) yang terjadi
dalam sebuah organisasi, baik ke arah horizontal, vertikal, maupun spasial (menurut
ruang atau daerah). Diferensiasi horizontal menggambarkan derajat perbedaan antara
unit-unit atau fungsi-fungsi organisasi sehingga setiap unit atau fungsi perlu ditangani
oleh tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan khusus (spesialisasi).
Contoh diferensiasi horizontal diterapkan dalam suatu organisasi yaitu
pekerjaan merakit mobil dipecah-pecah menjadi rangkaian pekerjaan yang lebih
sederhana, dan masing-masing dikerjakan oleh orang yang berbeda.
b. Diferensiasi Vertikal
Kompleksitas menunjukkan derajat diferensiasi (perbedaan) yang terjadi
dalam sebuah Organisasi, baik ke arah horizontal, vertikal, maupun spasial (menurut
ruang atau daerah). Diferensiasi vertikal menggambarkan tingkat kedalaman atau
banyaknya tingkatan hierarki antara pimpinan puncak hingga tingkatan paling rendah
dalam sebuah organisasi. Diferensiasi spasial atau sebaran ruang menunjukkan
derajat penyebaran bagian-bagian organisasi pada lebih berbagai lokasi, baik menurut
jumlahnya maupun menurut jarak sebarannya.
Contoh diferensiasi vertikal dalam organisasi seorang pekerja di perusahaan
(karyawan) dilapisi lagi oleh supervisor.
2. Integrasi
Karena adanya diferensiasi organisasi, maka organisasi terbagi secara
terpisah-pisah, kemudian perlu disatukan atau dikoordinasikan kembali (integrasi)
secara keseluruhan agar menuju pencapaian tujuan bersama. Integrasi merupakan
aspek penyeragaman dan persatuan dalam suatu sistem. Integrasi berasal dari bahasa
inggris integration yang berarti kesempurnaan atau keseluruhan. Integrasi dimaknai
sebagai proses penyesuian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam
kehidupan, sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memiliki
keserasian fungsi.
Terdapat 10 karakteristik integrasi yaitu:
1. Anda menyadari bahwa hal-hal kecil itu penting
Agar memiliki keunggulan integrasi, Anda tidak boleh berbohong dalam hal-
hal kecil; dan sebagai hasilnya, Anda tidak akan tergoda oleh hal-hal yang lebih
besar-kekuasaan, prestise, atau uang. Hal yang juga penting, sebagai orang yang
berintegrasi, Anda setia pada nilai moral internal anda, bahkan bila itu berarti Anda
harus berhadapan dengan resiko kehilangan tempat yang nyaman di dunia.
2. Anda menemukan yang benar (saat yang lain melihat warna abu-abu).
Untuk mendapatkan keunggulan integritas, anda tidak boleh mengambil
keputusan sendiri. Anda mengajukan pertanyaan, menerima saran, berefleksi, dan
melihat jauh ke depan. Ringkasnya, pastikan bahwa Anda mengambil keputusan yang
tidak bertentangan dengan kode integrasi pribadi.
3. Anda bertanggung jawab.
Untuk memiliki keunggulan integritas, anda sadar bahwa pencarian integritas
merupakan bagian yang integral dari kepemimpinan. Anda bersikap terbuka dan jujur,
mengungkapkan cerita yang baik maupun yang buruk secara lengkap. Anda berbagi
semua informasi penting, tidak hanya informasi yang menguntungkan anda. Anda
mengaku ketika berbuat salah, meminta maaf, dan memperbaikinya.
4. Menciptakan budaya kepercayaan.
Dengan memiliki keunggulan integritas, Anda membantu menciptakan
lingkungan kerja yang benar, yakni lingkungan yang tidak menguji integritas pribadi
karyawan atau rekan kerja anda. Anda memperkuat integritas itu melalui prinsip,
control, dan teladan pribadi. Dan Anda memberikan penghargaan pribadi dalam
segala tindakan mereka.

5. Anda menepati janji.

 Karyawan tidak akan mengikuti kata-kata pemimpin yang tidak mereka
percayai. Atasan tidak akan mempekerjakan atau mempromosikan pekerja yang tidak
mereka percayai. Klien tidak akan membeli produk dari pemasok yang tidak mereka
percayai. Untuk memperoleh keunggulan integritas, Anda perlu berlaku penuh
integritas, guna memperoleh kepercayaan.
6. Anda peduli terhadap kebaikan yang lebih besar
Untuk memiliki keunggulan integritas, Anda berkomitmen sangat kuat untuk
memberikan keuntungan terhadap organisasi tempat anda bernaung. Anda
memedulikan perusahaan, produk, serta layanan anda, dan khususnya rekan satu tim
anda. Melalui kerja, Anda memperoleh perasaan tentang adanya tujuan yang lebih
dalam.
7. Anda jujur namun rendah hati.
Untuk memiliki keunggulan integritas, anda tidak memproklamasikan
kebaikan atau kejujuran anda. Itu seperti menyombongkan kerendahan hati. Anda
seharusnya membuat tindakan anda berbicara lebih keras daripada kata-kata.
8. Anda bertindak sebagai sedang diawasi.
Untuk memiliki keunggulan integritas, anda perlu berfikir bahwa setiap
tindakan anda selalu diawasi. Anda perlu memastikan bahwa integritas anda itu
diteruskan ke generasi-generasi mendatang melalui teladan yang anda berikan.
9. Anda mempekerjakan Integritas.
Untuk memiliki keunggulan integritas, anda perlu mempekerjakan dan
mengelilingi diri anda dengan orang-orang berintegritas tinggi. Anda
mempromosikan orang yang memperlihatkan kemampuan untuk dipercaya.
10. Anda konsisten.
Untuk memiliki keunggulan integrasi, Anda harus memiliki konsistensi dan
keterdugaan etis. Hidup anda mencerminkan keutuhan dan keselarasan antara nilai
dan tindakan anda.
Integrasi dalam suatu organisasi merupakan suatu hal penting. Adapun
pentingnya integrasi pada suatu organisasi, yaitu:
1. Integritas membina kepercayaan
 Dengan integritas yang ditemukan dalam diri seorang pemimpin yang bukan
hanya kata-kata belaka tetapi juga disertai tindakan akan menumbuhkan kepercayaan
dalam diri pengikutnya (Maxwell.1995:41).
2. Integritas punya nilai pengaruh tinggi.
Integritas merupakan kualitas manusia yang diperlukan untuk sukses bisnis.
Dengan integritas yang dipunyai oleh seorang pemimpin akan memperbesar
pengaruhnya, karena pengikut melihat adanya sesuatu yang bisa dipercayai dalam diri
pemimpin (Maxwell.1995 :42).
3. Integritas memudahkan standar tinggi.
Pemimpin harus hidup dengan standar yang lebih tinggi dari pada
pengikutnya. Dengan adanya watak yang baik (integritas) memungkinkan pemimpin
untuk melaksanakan semua tanggung jawabnya, kalau watak seorang pemimpin
rendah, maka standarnya pun rendah (Maxwell.1995:43).
4. Integritas menghasilkan reputasi yang kuat, bukan hanya citra.
Citra adalah apa yang dipikirkan orang lain tentang diri seseorang. Integritas
adalah apa diri seseorang yang sesungguhnya. Kadang-kadang kehidupan menjepit
seseorang pada saat-saat mengalami tekanan seperti itu, apa yang ada di dalamnya
akan ketahuan, dengan demikian akan menentukan bagaimana reputasi seseorang
(Maxwell.1995:44)
5. Integritas berarti menghayati diri sebelum memimpin orang lain.
Sebelum memimpin orang lain seorang pemimpin harus menghayati dirinya
sendiri, karena pemimpin tidak bisa memimpin siapa pun lainnya lebih jauh dari pada
tempat pemimpin sendiri berada. Oleh karena itu perlu dipastikan apakah pemimpin
sudah memiliki integritas terlebih dahulu sebelum memimpin orang lain karena orang
akan cenderung mengikuti pemimpin (Maxwell.1995:45).
6. Integritas membantu seorang pemimpin dipercaya bukan hanya pintar.
Kepercayaan adalah keyakinan bahwa pemimpin sungguh-sungguh dengan
apa yang dikatakannya. Kepemimpinan yang efektif tidak hanya berdasarkan sifat
pintar, tetapi juga berdasarkan sikap konsisten (Maxwell.1995:46).
7. Integritas adalah prestasi yang dicapai dengan susah payah.
 Integritas bukan sebuah faktor yang terdapat dalam kehidupan sehari-hari. Ini
adalah hasil dari disiplin pribadi, kepercayaan batin, dan keputusan untuk jujur
sepenuhnya dalam segala situasi dalam kehidupan pemimpin. Untuk memperoleh
integritas diperlukan suatu proses yang terus berlangsung (Maxwell.1995:47).

B. PSIKOLOGI ORGANISASI
Psikologi organisasi adalah bidang yang menggunakan metodologi ilmiah
untuk lebih memahami perilaku individu dalam pengaturan organisasi. Pengetahuan
ini diterapkan, dalam berbagai cara, untuk membantu fungsi organisasi lebih efektif.
Hal ini penting karena organisasi yang efektif biasanya lebih produktif, sering
memberikan jasa berkualitas tinggi, dan biasanya lebih sukses secara finansial
daripada organisasi yang kurang efektif. Pendayagunaan manusia secara efektif
dalam usaha yang terorganisasi selalu merupakan persoalan mendesak dalam
masyarakat.
Menurut Schein (1991: 4) menyatakan bahwa persoalan organisasi seperti itu
dapat dilihat paling sedikit dari dua perspektif utama:
1) Perspektif dari masing-masing karyawan yang menggantungkan diri pada
organisasi sebagai sumber pekerjaan penghidupan, keanggotaan, identitas,
kontrak sosial, dan dasar kehidupan rutin, dengan mengakui kenyataan bahwa
orang dalam masyarakat modern menggunakan sebagian besar waktu mereka
untuk berorganisasi; dan
2) Perspektif dari manajer organisasi yang bertindak atas nama organisasi
menciptakan kebijakan dan membuat keputusan-keputusan yang mempengaruhi
kebiasaan rutin banyak orang, dan yang akhirnya mempengaruhi nasib organisasi
sebagai keseluruhan.
Psikologi tidak bisa lepas dari suatu kehidupan organisasi. Hal itu, karena
teori dan metode memungkinkan para psikolog untuk sedikit demi sedikit
memikirkan secara konstruktif persoalan manusia dalam berorganisasi dan
menguji pikiran mereka berdasarkan penelitian empiris, maka minat terhadap
psikologi organisasi berkembang.

C. BUDAYA ORGANISASI
 Menurut Robbins (1999: 282) semua organsasi mempuyai budaya yang tidak
tertulis yangmendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik
maupun tidak untuk para karyawan. Dan proses akan berjalan beberapa bulan,
kemudian setelah itu kebanyakan karyawan akan memahami budaya organiasi
mereka seperti, bagaimana berpakaian untuk kerja dan lain sebagainya.
Budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang mempengaruhi cara
bertindak individu dalam organisasi (Gibson, Ivanichevich, dan Donelly, 1988).
Fungsi budaya organisasi yaitu 1) memberikan rasa identitas kepada anggota
organisasi, 2) memunculkan komitmen terhadap misi organisasi, 3) membimbing dan
membentuk standar perilaku anggota organisasi, dan 4) meningkatkan stabilitas
sistem sosial (Creemers dan Reynolds, 1993; Greenberg dan Baron, 1995).
1. Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik budaya organisasi menurut Robbins adalah sebagai berikut:
a. Inovasi dan Pengambilan Resiko (Inovation and risk taking).
b. Sejauhmana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko
c. Perhatian ke rincian atau detil (Attention to detail)
Sejauhmana karyawan yang diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan),
analisis, dan perhatian ke rincian
d. Orientasi hasil (Outcome orientation)
Sejauhmana manajemen fokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil itu
e. Orientasi Orang (People orientation)
Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada
orang-orang dalam organisasi tersebut
f. Orientasi tim (Team orientation)
Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,bukannya individu-
individu
g. Keagresipan (Aggressiveness)
Sejauhmana orang orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai
h. Kemantapan atau Stabilitas (Stability)
Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
sebagai kontras dari pertumbuhan
2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen sebuah kelompok pada sesuatu
yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
3. Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi
inovatif dan mengambil resiko.
b. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan
kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada
orang-orang di dalam organisasi itu.
e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
ukannya individu.
f. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
g. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang
sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar
 untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi
itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku
(Robbins, 1996 : 289).
4. Klasifikasi Budaya Organisasi
Stevenson dan Gumpert (dalam Soetopo, 2004) membedakan budaya
organisasi menjadi dua, yaitu:
a. Budaya enterpreneurial dan administratif,
b. Dan bedasarkan fokus perhatian yang cirinya dilihat dari,
a) Orientasi strategi
b) Komitmen dalam meraih peluang
c) Komitmen terhadap sumber daya
d) Pengawasan terhadap sumber daya
e) Struktur manajemen
Sedangkan Hellriegel dan Slocum (1996) mengajukan kerangka klasifikasi
budaya organisasi sebagai berikut :

Budaya Enterpreneurial
Orientasi Kontrol Formal

Budaya Clan

Budaya Birokratik Budaya Pasar

Fleksibel
Internal Eksternal
Sumber: Hellriegel D. dan Slocum, J.W. Jr (1996) Management. Sevent
Edition, South Western College Publishing, ITP Company, p.538
Sumbu vertikal mencerminkan orientasi pengawasan yang relatif formal, jarak
dari mantap ke fleksibel. Sumbu horizontal mencerminkan fokus relatif terhadap
Mantap
perhatian, jarak dari fungsi internal ke fungsi eksternal. Sudut-sudut ekstrim dari
empat persegi mewakili empat tipe murni dari budaya organisasi, birokratik, clan,
enterpreneurial, dan pasar. Tentu saja, suatu organisasi bisa mempunyai variasi
campuran dari empat jenis tersebut, yaitu :
1. Budaya Birokratik, suatu organisasi dengan karyawan yang mempunyai
formalisasi nilai peraturan standar prosedur operasi, dan koordinasi hierarkis.
2. Budaya Clan, mempunyai atribut tradisi, kesetiaan, komitmen pribadi, sosialisasi
ekstensif, tim kerja, manajemen diri, dan pengaruh sosial.
3. Budaya Enterpreneurial, menunjukkan tingkat pengambilan resiko yang tinggi,
dinamis, dan kreativitas.
4. Budaya Pasar, nilai yang akan dicapai terukur, dan karyawan dituntut mencapai
sasaran, terutama yang berbasis finansial dan pasar.

5. Faktor-faktor Penguat Budaya Organisasi

Menurut Soetopo (2004: 129) mengatakan bahwa dalam suatu budaya yang
kuat, tujuan karyawan menyatu dengan tujuan organisasi. Dalam budaya lemah
tujuan karyawan berbeda dengan arahan organisasi atau mungkin terpencar-pencar
dan berbeda/berlainan. Di sisi lain, budaya yang terlalu kuat bisa juga berakibat
kurang menguntungkan bagi suatu organisasi, terutama bila dihadapkan pada tuntutan
perubahan secara mendasar.
Untuk mengetahui kekuatan suatu budaya organisasi, menurut Sathe (dalam
Soetopo, 2004: 129) dapat diidentifikasikan melalui 3 ciri, yaitu
a) Kekentalan budaya (thickness of culture), diukur melalui jumlah asumsi bersama.
Budaya kental mempunyai banyak asumsi, sedangkan budaya encer sedikit
asumsi;
b) Tingkat kebersamaan (Extent of sharing), lapisan demi lapisan keyakinan dianut
bersama;
c) Kejelasan peraturan (Charity of ordering).
Dua faktor yang mempengaruhi kekuatan budaya adalah jumlah karyawan dan
penyebaran geografis.
Sumber:
1. Integrasi
http://rizkimuharlin.blogspot.co.id/2010/12/integrasi-dan-koordinasi-dalam.html

Soetopo, Hendyat.2004.Perilaku Organisasi Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan.