Contoh Proposal 1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dampak era persaingan global mulai dirasakan oleh beberapa negara yang
memiliki daya saing yang relative rendah, termasuk Indonesia. Daya saing Indonesia
pada tahun 2019 berada di peringkat 50 turun lima peringkat, dibanding tahun
sebelumnya berada di urutan 45 dari 141 negara. Skor daya saing Indonesia pun turun
0,3 poin ke level 64,6 poin dari skala 0-100 (World Economic Forum, 2019).
Penurunan tersebut menyebabkan daya saing Indonesia semakin jauh tertinggal dari
negara-negara di ASEAN. Singapura yang berada ditingkat pertama dengan skor 84,8
poin, Malaysia diperingkat ke 27 dengan skor 74,6 poin, Thailand di posisi 40 dengan
skor 68,1 poin. Ini membuktikan bahwa daya saing Indonesia masih jauh tertinggal
dibandingkan negara ASEAN lainnya.
Daya saing Indonesia yang masih jauh tertinggal dan keikutsertaan Indonesia
dalam masyarakat ekonomi ASEAN (MEA) pada tahun 2016 (Masyarakat Ekonomi
ASEAN, 2020). Menuntut pemerintah mengupayakan segala cara supaya daya saing
sumber daya manusia Indonesia dapat meningkat. Selain mengikuti kebijakan MEA
Indonesia juga mengikuti kebijakan Asia Pacific Economic Cooperation (APEC),
berarti peningkatan daya saing tidak hanya dituntut di wilayah asia tenggara bahkan
sudah ke kancah global (Asia-Pacific Economic Cooperation, 2020).
Cara meningkatkan daya saing Indonesia diantaranya dengan meningkatkan ide,
kreativitas dan pengetahuan sumber daya manusia. Sumber daya manusia seharusnya
memiliki keunggulan bersaing baik dimiliki oleh individu, organisasi ataupun
pemerintah. Dalam hal ini untuk memproduksi barang atau jasa tidak hanya cukup
menjadi dasar guna memasuki pasar dengan persaingan yang ketat tetapi juga dari
tingkat efisiensi dan produktivitas kinerjanya. Sedangkan tingkat efisiensi dan
produktivitas kinerja dalam sebuah proses produksi yang menghasilkan barang atau
jasa dipengaruhi oleh kreativitas dan inovasi (Hamsinah, 2018). Adapun ilustrasi
komparasi daya saing Indonesia dibandingkan negara lainnya dapat ditunjukkan pada
1
2
gambar berikut.
Gambar 1.1 Data daya saing Indonesia (World Economic Forum, 2019)
Dari data pada gambar 1.1 dapat dilihat bahwa peringkat daya saing Indonesia
pada kancah global cenderung fluktuatif. Peringkat paling rendah pada tahun 2008
dengan peringkat 55, namun peringkat tinggi pada tahun 2014 dengan peringkat 34.
Skor juga mengalami fluktuatif yang hampir sama dengan peringkat daya saing global.
Rendahnya daya saing Indonesia ini diakibatkan kurangnya aktivitas yang mendorong
peningkatan. Daya saing berhubungan erat dengan kreativitas dan inovasi, jika daya
saing mengalami kenaikan maka kreativitas dan inovasi menjadi naik tetapi jika daya
saing mengalami penurunan maka kreativitas dan inovasi menjadi turun (Hadiyati,
2012).
Data dari Global Innovation Index, (2019) menunjukkan Indonesia memiliki
skor 29,8 dan urutan ke 85 dari 129 negara diseluruh dunia. Di tingkat regional
ASEAN, peringkat Indonesia berada di posisi kedua terendah. Data Global Innovation
Index dapat dijadikan sebagai tolak ukur yang digunakan oleh pemerintah untuk
3
menstimulasi dan mengukur aktivitas inovasi yang dilakukan oleh negaranya dengan
perbandingan negara lain (GII, 2019). Dari data tersebut dapat dipahami bahwa inovasi
adalah penggerak pembangunan sosial ekonomi dalam suatu negara dikarenakan dalam
proses perekonomian membutuhkan inovasi guna memunculkan ide-ide yang baru
(Jayani, 2019). Negara yang bisa berinovasi dengan baik pasti dapat memajukan
perekonomian negara tersebut. Jika melihat indeks inovasi yang dimiliki, sumber daya
manusia Indonesia masih kurang optimal. Hal ini dapat ditunjukkan pada gambar
berikut.
Gambar 1.2 Data indeks inovasi Indonesia (Global Innovation Index, 2019)
Dari data pada gambar 1.2 dapat dilihat bahwa indeks inovasi Indonesia
peringkat kedua terbawah di ASEAN. Peringkat paling tinggi negara Singapura
dengan poin 58,4 dan negara satu-satunya dari ASEAN yang masuk ke 10 besar dunia.
Malaysia negara yang sering dikatakan saudara terdekat Indonesia berada diperingkat
35, Thailand peringkat ke 43, Vietnam peringkat ke 42, Filipina peringkat ke 54, Brunei
Darussalam peringkat ke 32,3 dan Kamboja peringkat ke 91. Membuktikan bahwa
indeks inovasi Indonesia termasuk rendah dibandingkan dengan negara-negara di
ASEAN lainnya. Cukup kontradiktif ketika Indonesia memiliki sumber daya alam yang
melimpah, dan memiliki sumber daya manusia yang termasuk sangat besar di ASEAN
yaitu 271 juta jiwa (Kemendagri, 2020), namun disparitas sumber daya manusia
Indonesia dengan sumber daya manusia negara ASEAN lainnya adalah kualitas dari
4
sumber daya manusianya yang dianggap belum mampu untuk mengelola sumber daya
alam.
Saat ini Indonesia sedang dalam fase transmisi dalam bidang ekonomi, dan salah
satu yang menjadi kunci keberhasilan suatu negara pada fase transmisi ini ada pada
aspek inovasi. Oleh karena itu sumber daya manusia mengambil peranan penting dalam
berimajinasi, berinovasi dan berkreasi yang dapat memberikan dampak signifikan pada
Indonesia (Tayibnapis, et al 2019). Namun akan menjadi masalah bagi Indonesia, jika
sumber daya manusia tidak bisa berinovasi dan berkreasi terhadap sumber daya
alamnya. Oleh karena itu untuk meningkatkan daya saing Indonesia dan meningkatkan
indeks inovasi Indonesia ditingkat global, salah satu caranya yaitu dengan adanya
investasi sumber daya manusia (human investment) yang diharapkan dapat menunjang
pertumbuhan ekonomi. Dalam human investment, manusia diposisikan sebagai bentuk
modal dan sama dengan bentuk modal seperti teknologi, mesin, tanah, uang,
dsb.Bentuk investasi sumber daya manusia adalah dalam ranah pendidikan. Salah
satunya yaitu menempuh pendidikan tinggi, melalui pendidikan tinggi mahasiswa
menjadi inovator dalam memecahkan beragam masalah bangsa di masa mendatang
(Santosa, 2014).
Oleh karena itu pengembangan proses pembelajaran bagi kalangan mahasiswa
merupakan salah satu upaya meningkatkan kualitas sumber daya, yang akan
meningkatkan indeks daya saing Indonesia di kancah global dan indeks inovasi
Indonesia di kancah global dengan melakukan kegiatan kewirausahaan mahasiswa
(Grebel et al, 2003).
Namun data jumlah wirausaha muda Indonesia hanya 3,5% dari jumlah
penduduk, dibandingkan negara lainnya seperti Malaysia 5%, China 10%, Singapura
7%, Jepang 11%, dan Amerika Serikat 12% (Kemenkop dan Ukm, 2020). Hal ini
membuktikan bahwa jumlah wirausaha muda Indonesia masih rendah dibandingkan
negara lain, oleh karena itu universitas sebagai pencetak calon penerus bangsa
diharapkan mampu mendukung adanya pembelajaran bersifat non-akademik, dengan
dibentuknya organisasi guna meningkatkan soft skill dalam aspek kreatif dan inovatif
mahasiswa selain ilmu yang didapatkan di dalam kelas.
5
Salah satu bentuk pengembangan kewirausahaan yang bisa diikuti adalah

HIPMI PT atau Himpunan Pengusaha Muda Indonesia Perguruan Tinggi, melalui ini
organisasi dibawah naungan HIPMI PT yang memiliki tujuan untuk menumbuhkan
wirausaha di kalangan pemuda terlebih di kalangan mahasiswa (Apriliyanto et al,
2018). HIPMI PT tersebar di berbagai daerah di Indonesia, ada yang tingkat kota
maupun kabupaten dan tingkat provinsi. Terkhususnya di provinsi Jawa Tengah Kota
Semarang terdapat 9 HIPMI PT yang terdiri dari, HIPMI PT UNNES, HIPMI PT
UNDIP, HIPMI PT UNISBANK, HIPMI PT UDINUS, HIPMI PT USM, HIPMI PT
UNIMUS, HIPMI PT UNWAHAS, HIPMI PT POLINES dan HIPMI PT UPGRIS.
Dalam naungan HIPMI PT yang mendorong mahasiswa untuk memiliki usaha.
HIPMI PT harusnya diharapkan dapat menciptakan wirausahawan muda sebagai
salah satu alternatif dalam membuka lapangan kerja namun masih terdapat banyak
yang belum memiliki usaha, sedangkan berdasarkan wawancara yang dilakukan
dengan fungsionaris HIPMI PT Semarang pada 2 Oktober 2020 dapat ditarik
kesimpulan bahwa terdapat dua permasalahan utama yaitu (1) produk yang dibuat
kurang inovatif dan (2) cara pemasaran yang dilakukan kurang inovatif. Hal ini
menyebabkan produk gagal bersaing dalam pasar dan tidak terpenuhinya target
penjualan. Untuk menghasilkan produk dengan pemasaran inovatif yang dapat
bersaing dalam pasar, maka perlu didalamnya faktor budaya organisasi yang
mendorong perilaku inovatif.
Budaya dan dukungan dalam organisasi seharusnya mampu menjadi wadah
berkembangnya kreativitas guna menciptakan perilaku inovatif. Berbasis dari social
cognitive theory yang dikembangkan oleh Bandura 2001 ini menjelaskan bahwa
individu mengalami pembelajaran dalam lingkungan sekitarnya. Saat proses
pembelajaran keyakinan kognitif menjadi dasar perilaku individu, dan menyebabkan
perubahan yang berdampak pada lingkungan eksternal (Bandura, 2001). Teori ini
menjelaskan peran perilaku, dipengaruhi oleh faktor-faktor personal atau personal
factors dan faktor lingkungan atau environmental factors.
Perilaku inovatif merupakan kemampuan individu dalam melakukan perubahan
cara kerja dengan mengadopsi prosedur, praktek dan teknik kerja baru dalam
6
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya (Price, 1997). Hal ini diperkuat oleh hasil
penelitian yang didapat oleh Soebardi (2012) menjelaskan bahwa perilaku inovatif
dapat mendorong kinerja dalam mengembangkan kompetensi organisasi guna
mencapai tujuannya. Perilaku inovatif memiliki efek jangka panjang yang dapat
meningkatkan fungsi organisasi dan dapat menghasilkan manfaat psikologis bagi
individu (Janssen, 2000). Penelitian yang dilakukan Singh & Sarkar (2012) juga
menjelaskan bahwa penentuan nasib sendiri di tingkat organisasi memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap keterlibatan kerja yang berpengaruh pada perilaku
inovatif, hal ini menunjukkan adanya mediasi secara lengkap. Dalam proses
pembentukan perilaku inovatif adalah sebuah kesengajaan yang berarti bukan genetik
atau secara turun temurun (Janssen, 2004).
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku inovatif
merupakan suatu sikap yang sengaja diciptakan dan dapat mendorong produktivitas
kerja. Produktivitas kerja individu tentunya dipengaruhi oleh kreativitas yang diduga
mampu mempengaruhi perilaku inovatif. Menurut Khayati & Sarjana, (2015)
kreativitas merupakan perilaku untuk merancang, membentuk, membuat atau
melakukan sesuatu hal yang baru atau berbeda, dengan gagasan yang baru dan berbeda
dari sebelumnya dan bermanfaat meningkatkan inovasi. Diperkuat dengan penelitian
yang sudah dilakukan oleh Uddin et al (2019) menyatakan bahwa identitas pribadi
kreatif karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif.
Sedangkan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Jodi et al (2019) menjelaskan
bahwa kreativitas merupakan modal utama dalam menumbuhkan perilaku inovatif
karyawan dalam dunia kerja. Penelitian Khayati & Sarjana (2015) menunjukkan bahwa
kreativitas berpengaruh langsung dan positif terhadap inovasi. Berdasarkan beberapa
penelitian sebelumnya menunjukkan semakin tinggi kreativitas individu maka akan
semakin tinggi perilaku inovatif yang dihasilkan di dunia kerja. Menurut munandar
(2014) kreativitas merupakan hasil interaksi antara individu dan lingkungannya.
Individu dipengaruhi oleh lingkungan dimana ia berada, dengan demikian perubahan
yang terjadi dalam individu maupun lingkungan dapat menunjang atau menghambat
kreativitas.
7
Lingkungan individu dalam penelitian ini yang dapat menunjang atau

menghambat kreativitas terhadap perilaku inovatif ialah budaya organisasi.
Dikarenakan budaya organisasi merupakan kekuatan sosial yang tidak tampak, yang
dapat menggerakkan individu dalam suatu organisasi saat melakukan aktivitas
(Sutrisno, 2010). Beberapa penelitian terdahulu membuktikan bahwa budaya
organisasional berpengaruh terhadap perilaku inovatif (Prayudhayanti, 2004; Dahri &
Aqil 2018; Asbari et al, 2019). Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya
menunjukkan ada peran budaya organisasi dalam proses pengembangan kreativitas
terhadap perilaku inovatif. Tentunya budaya organisasi tidak sendiri dalam menjadi
penghubung proses pengembangan kreativitas terhadap perilaku inovatif. Salah satu
penghubung lain dalam proses pengembangan kreativitas terhadap perilaku inovatif
ialah persepsi dukungan organisasi atau perceived organizational support. Perceived
Organizational Support adalah persepsi individu mengenai sejauh mana organisasi
dapat memberi kontribusi, dukungan dan peduli terhadap kesejahteraannya (Rhoades
& Eisenberger, 2002).
Jika suatu organisasi dapat memberikan persepsi dukungannya secara baik maka
secara otomatis akan meningkatkan perilaku inovatif anggotanya. Hal ini didukung
oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rizana (2017) menjelaskan bahwa
perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku
inovatif, yang berarti semakin baik persepsi dukungan organisasi, maka semakin tinggi
pula perilaku inovatif individu. Hasil dalam penelitian yang dilakukan oleh Ayuni &
Etikariena (2020) menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh
signifikan terhadap perilaku inovatif, yang sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya
(Agarwal, 2014; Afsar & Badir, 2017; Dogru, 2018; Akhtar et al, 2019). Jika individu
merasa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi maka akan meningkatkan
hubungan antar individu dan membuat persepsi yang positif terhadap organisasi
tersebut. Dengan menyatunya individu dalam sebuah organisasi, maka karyawan
tersebut merasa menjadi bagian organisasi dan merasa memiliki tanggung jawab untuk
berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi tersebut.
Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan ada peran Perceived
8
Organizational Support dalam proses pengembangan kreativitas terhadap perilaku

inovatif.
Namun, sejauh ini hanya memposisikan budaya organisasi dan perceived
organizational support sebagai faktor penentu atau variabel independent, seperti
halnya yang diteliti oleh (Prayudhayanti, 2004; Dahri & Aqil 2018; Asbari et al, 2019).
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Helmi (2011) menyatakan bahwa
implementasi kewirausahaan membutuhkan dukungan kelompok dan realisasinya
membutuhkan kebijakan dalam organisasi. Budaya organisasi dan Perceived
organizational support tidak lepas dari peran kreativitas, karena kreativitas merupakan
bagian dari individu sedangkan Budaya organisasi dan Perceived organizational
support merupakan bagian dari lingkungan. Menurut Helmi (2011) individu dan
lingkungan tidak dapat dipisahkan guna menimbulkan perilaku inovatif. Hal ini
menegaskan budaya organisasi dan perceived organizational support sangat penting
untuk mendorong kreativitas yang berdampak terhadap perilaku inovatif. Oleh karena
itu penelitian ini mengangkat budaya organisasi dan perceived organizational support
sebagai faktor penguat dampak kreativitas terhadap perilaku inovatif berwirausaha
mahasiswa, dengan judul “PERAN BUDAYA ORGANISASI DAN PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT DALAM MEMODERASI PENGARUH
KREATIVITAS TERHADAP PERILAKU INOVATIF (STUDI EMPIRIS
HIPMI PERGURUAN TINGGI SE KOTA SEMARANG)”.
1.2 Identifikasi Masalah

Sesuai latar belakang yang telah diuraikan diatas maka dapat diketahui bahwa
identifikasi permasalahan pada penelitian ini adalah perilaku inovatif. Perilaku inovatif
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1. Tingkat daya saing Indonesia yang masih rendah dan dalam beberapa tahun ini
mengalami penurunan secara terus-menerus.
2. Tingkat inovasi Indonesia yang masih rendah jika dibandingkan dengan negara lain
yang ada dikawasan ASEAN, walaupun dalam segi sumber daya manusia dan
sumber daya alam Indonesia unggul.
9
3. Sumber daya manusia Indonesia yang belum sadar akan pentingnya perilaku
inovatif, yang menjadikan mereka kurang berimajinasi, berkreasi dan melakukan
inovasi dibidangnya masing-masing.
4. Perilaku inovatif menjadi garda terdepan untuk meningkatkan daya saing
Indonesia, namun sampai saat ini belum secara optimal dilakukan dalam proses
pembelajaran di perguruan tinggi.
5. Adanya pengaruh dari kreativitas yang dapat menyebabkan mahasiswa menjadi
tidak percaya diri terhadap kemampuannya dalam menggali perilaku inovatif.
6. Budaya organisasi yang kurang mendukung dalam suatu organisasi menyebabkan
pembangunan perilaku inovatif tidak dapat dicapai secara maksimal.
7. Perceived Organizational Support yang rendah dapat mempengaruhi
perkembangan kreativitas dan perilaku inovatif.
1.3 Cakupan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah dikemukakan
bahwa kreativitas merupakan salah satu variabel yang dapat berpengaruh terhadap
perilaku inovatif. Budaya organisasi dan perceived organizational support sebagai
variabel moderasi yang diduga cukup penting dan sangat berhubungan terhadap
perilaku inovatif.
1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang dikemukakan, maka
dapat dibuat suatu rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kreativitas terhadap perilaku inovatif?
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku inovatif?
3. Bagaimana pengaruh perceived organizational support terhadap perilaku inovatif?
4. Bagaimana peran budaya organisasi dalam memoderasi pengaruh kreativitas
terhadap perilaku inovatif?
5. Bagaimana peran perceived organizational support dalam memoderasi pengaruh
kreativitas terhadap perilaku inovatif?
10
1.5 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, maka dapat ditentukan tujuan penelitian
sebagai berikut:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kreativitas terhadap perilaku inovatif.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku
inovatif.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh perceived organizational support
terhadap perilaku inovatif.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis peran budaya organisasi dalam memoderasi
pengaruh kreativitas terhadap perilaku inovatif.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis peran perceived organizational support dalam
memoderasi pengaruh kreativitas terhadap perilaku inovatif.
1.6 Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan hasil dari penelitian yang dilakukan,
diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak. Manfaat pada penelitian
ini terbagi atas :
1.6.1 Manfaat Teoritis

Penelitian ini menunjukkan peran penting budaya organisasi dan perceived
organizational support efektif dalam mendukung social cognitive theory dari Bandura
(2001) sebagai moderator dalam menjelaskan perilaku inovatif dengan antesendent
kreativitas.
1.6.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Mahasiswa Wirausahawan
Sebagai acuan bagi mahasiswa wirausahawan untuk meningkatkan perilaku inovatif
yang mendukung perkembangan usahanya.
2. Bagi HIPMI PT Kota Semarang
Sebagai rujukan HIPMI PT Se-Kota Semarang untuk membuat kebijakan terkait
budaya organisasi dan perceived organizational support guna mengetahui tingkat
11
dukungan HIPMI terhadap pengembangan usaha anggotanya dengan salah satu

kemampuan yaitu kreativitas, yang akan membentuk perilaku inovatif. Agar dalam
pelaksanaan selanjutnya lebih baik lagi.
3. Bagi PTN dan PTS Yang Menaungi HIPMI PT
Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai referensi bagi universitas untuk
menemukan kebijakan menciptakan lingkungan pembelajaran bisnis serta budaya
bisnis yang mendorong perilaku inovatif wirausahawan mahasiswa.
1.7 Orisinalitas Penelitian

1. Penelitian ini menelaah lebih lanjut terkait perilaku inovatif dengan unit analisis
wirausahawan mahasiswa yang tergabung dalam HIPMI PT. Dimana dalam
penelitian sebelumnya unit analisisnya adalah [1] mahasiswa wirausahawan umum,
yang bukan dari asosiasi HIPMI PT (Helmi, 2011; Amalya, 2019), [2] mahasiswa
yang mengikuti kompetisi dalam berbagai inovasi (Helmi, 2011), [3] guru yang
dilakukan oleh penelitian (Khayati & Sarjana, 2015), [4] karyawan yang bekerja
dilakukan oleh penelitian (Carnevale et al, 2017; Uddin et al, 2019; Jodi et al,
2019).
2. Penelitian ini memodifikasi arah hubungan kausalitas pada pengaruh variabel
budaya organisasi dan perceived organizational support terhadap perilaku inovatif
yang pada penelitian sebelumnya variabel tersebut sebagai variabel independen
(Rizana, 2017; Dahri et al, 2018; Asbari et al, 2019; Ayuni & Etikariena,v2020)
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori Utama (Grand Theory)

2.1.1 Social Cognitive Theory
Social cognitive theory atau nama lainnya teori kognisi sosial merupakan teori
yang diperkenalkan oleh Albert Bandura. Teori ini menjelaskan bahwa pembelajaran
tercipta ketika individu mengamati dan meniru perilaku orang lain atau dengan kata
lain dengan cara memperhatikan kejadian-kejadian di lingkungan sekitarnya. Prinsip
dasar pembelajaran menurut teori ini adalah yang dipelajari individu dalam
pembelajaran sosial dan moral terjadi melalui peniruan atau imitation dan contoh
perilaku orang lain. Individu dapat merubah perilakunya sendiri dengan menyaksikan
cara orang atau sekelompok orang merespon stimulus tertentu. Secara umum, teori ini
menyatakan bahwa manusia bukan robot yang tidak mempunyai pikiran dan
melaksanakan perintah yang dilakukan pembuatnya. Manusia memiliki otak yang
dapat berpikir, menalar, dan menilai atau membandingkan sesuatu yang
mengakibatkan manusia bisa memilih arah bagi dirinya (Bandura, 2001). Hampir sama
dengan teori lainnya, social cognitive theory juga memiliki kekuatan diantaranya
peduli terhadap perilaku sosial manusia, teori yang berkembang dan terbuka untuk
berubah, fokus terhadap masalah teoritis penting dan persepsi orang yang masuk akal
terhadap implikasi sosial dalam teori ini. Berdasarkan hal tersebut social cognitive
theory juga memiliki batasan dalam pengaplikasiannya yaitu bukan teori yang
tersistematisasi dan teroganisir, dan terdapat permasalahan kontroversial.
Social cognitive theory memiliki batasan namun salah satu kekuatannya teori
ini dapat berkembang dan terbuka untuk berubah, oleh karena itu penelitian ini
menggunakan social cognitive theory sebagai grand theory. Bandura (2001)
menjelaskan mengenai individu merupakan produk dari lingkungan, hal ini penting
guna menciptakan lingkungan yang menguntungkan guna melanjutkan kehidupan dan
mengontrol. Oleh karena itu dalam memilih lingkungan harus hati-hati karena dapat
mempengaruhi sikap individu. Bandura dalam social cognitive theory mencetuskan
12
13
prinsip timbal balik yang terdiri dari tiga elemen saling berinteraksi, disebut dengan
timbal balik triadik. Behaviour factors dalam teori ini menjelaskan konteks perilaku
individu, yang terdiri dari kemampuan, praktik, dan self-efficacy. Behaviour factors
dapat mempengaruhi hasil individu dalam proses pembelajaran yang dilakukan.
Sedangkan yang kedua cognitive factors atau personal factors dalam teori ini
menjelaskan konteks kemampuan individu berhubungan dengan kognisi dan berdasar
kepada pengetahuan secara empiris terdiri dari pengetahuan, ekspetasi dan sikap.
Cognitive factors merupakan salah satu faktor yang terdapat di teori ini karena dalam
proses perkembangan individu diperlukan dasar yang kuat terkait pengetahuan,
ekspetasi terhadap masa depan dan sikap individu dalam menjalankan pembelajaran
yang dilakukan. Faktor yang ketiga ialah environmental factors dalam teori ini
menjelaskan terkait lingkungan individu baik lingkungan tempat tinggal maupun
lingkungan sekolah dll. Terdiri dari norma sosial, akses di komunitas dan pengaruh
dari orang lain. Bandura menyatakan lebih lanjut bahwa timbal balik triadik yang
terdiri dari personal individu, kognitif atau perilaku, dan lingkungan saling
berhubungan dalam mempengaruhi pembelajaran. Dalam gambar dibawah ini
dijelaskan mengenai timbal balik triadik yaitu behaviour, cognitive factors dan
environmental factors.
Gambar 2.1 Reciprocal Determinism Processes (Bandura, 2001)
Dalam hubungan dengan behaviour, penelitian ini menggunakan perilaku

inovatif sebagai variabel independent. Sedangkan cognitive factors atau personal
14
factors yaitu kreativitas sebagai variabel dependent, dan environmental factors yang
terdiri dari budaya organisasi dan perceived organizational support sebagai variabel
moderasi.
2.2 Kajian Variabel Penelitian

2.2.1 Perilaku Inovatif
2.2.1.1 Definisi Perilaku Inovatif
Inovasi diikuti dengan perubahan dan memunculkan ide baru (Soebardi,
2012). Para ahli berpendapat terdapat perbedaaan antara perilaku inovatif dan
kreativitas, yaitu tingkat kebaruan ide dan tingkat interaksi sosial sebagai konsekuensi
aplikasi ide dalam kehidupan sehari-hari. Perilaku inovatif merupakan kemampuan
individu yang dapat melakukan perubahan cara kerja dalam mengadopsi prosedur
praktek dan teknik kerja yang baru dalam menyelesaikan pekerjaan (Price, 1997). Jadi
dapat disimpulkan bahwa perilaku inovatif merupakan perilaku mahasiswa yang
tergabung dalam HIPMI PT guna memunculkan ide atau gagasan baru yang dapat
memecahkan permasalahan dalam pengelolaan bisnisnya. Berdasarkan penjelasan
diatas bahwa perilaku inovatif merupakan sikap yang sengaja diciptakan.
2.2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Perilaku Inovatif

Terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perilaku inovatif. Menurut
Etikariena & Muluk (2014) faktor-faktor tersebut terdiri dari faktor internal dan faktor
eksternal, sebagai berikut :
a. Faktor Internal
1. Tipe Kepribadian
Orang yang memiliki tipe kepribadian yaitu orang yang mampu dan berani
mengambil resiko terhadap perilaku inovatif.
2. Gaya Individu dalam memecahkan masalah
Individu yang memiliki gaya pemecahan masalah berdasarkan kata hati dapat
menghasilkan ide-ide sehingga menghasilkan solusi yang baru.
b. Faktor Eksternal
15
1. Kepemimpinan
Terdapat bawahan yang kurang menjaga hubungan dengan pimpinannya, hal
tersebut dapat membuat perilaku inovatif individu menjadi tidak berkembang.
Namun karyawan yang memiliki hubungan yang positif dengan pimpinannya,
cenderung akan memunculkan perilaku inovatif pada karyawan.
2. Dukungan untuk berinovasi
Dukungan dari dalam organisasi dapat memunculkan perilaku inovatif
anggotanya.
3. Tuntutan dalam pekerjaan
Tuntutan dari organisasi maupun dari lingkungan sekitar dapat meningkatkan
perilaku inovatif anggota organisasinya.
4. Iklim psikologis
Iklim psikologis yaitu pendapat dan pandangan anggota organisasi terhadap
lingkungan organisasi.
2.2.1.3 Dimensi & Indikator Perilaku Inovatif

Dimensi & indikator perilaku inovatif merupakan aspek-aspek yang menjadi
ukuran dalam menilai perilaku inovatif individu. Berikut adalah dimensi & indikator
yang menjadi ukuran perilaku inovatif (Janssen, 2000) :
a. Generasi ide (idea generation), yaitu pengembangan serta penggunaan ide yang
memberikan manfaat pada organisasi.
b. Promosi ide (idea promotion), yaitu mengacu pada perilaku individu yang bertujuan
mempromosikan ide inovatifnya.
c. Implementasi ide (idea implementation), yaitu individu mulai mengarah pada
realisasi serta pengaplikasian ide.
Berdasarkan ketiga dimensi & indikator tersebut yang akan digunakan sebagai
pengukuran dalam proses penelitian nantinya.
2.2.2 Kreativitas
2.2.2.1 Definisi Kreativitas
Kreativitas merupakan perilaku untuk merancang, membentuk, membuat atau
16
melakukan sesuatu hal baru yang berbeda dari sebelumnya (Khayati & Sarjana, 2015).
Sedangkan menurut Scermerhom et al (2010) kreativitas merupakan kegiatan guna
menghasilkan ide baru atau pendekatan untuk memecahkan masalah kerja dengan
mencari solusi. Menurut Amabile (1996) kreativitas adalah anteseden yang signifikan
untuk penerapan inovasi individu. Dapat disimpulkan bahwa kreativitas merupakan
kemampuan individu dalam menghasilkan ide atau yang berbeda dari ide sebelumnya
guna keperluan pengelolaan bisnis mahasiswa yang tergabung dalam HIPMI PT.
2.2.2.2 Ciri-ciri individu kreatif

Ciri-ciri individu kreatif menurut Guilford (dalam Munandar, 2014)
dibedakan menjadi dua yaitu aptude dan non-aptude. Aptude yaitu aspek yang
berhubungan dengan proses berpikir, sedangkan non-aptude yaitu berkaitan dengan
sikap dan perasaan. Akan dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut :
a. Aptude
1. Kemampuan berpikir lancar (Fluency) yaitu kemampuan menciptakan ide.
2. Kemampuan berpikir luwes (Flexibility) yaitu kemampuan guna memecahkan
permasalahan.
3. Orisinalitas dalam berpikir (Originality) yaitu kemampuan memunculkan
gagasan-gagasan asli tanpa meniru dari orang lain.
b. Non-aptude
1. Kepercayaan diri
Kondisi individu terkait keyakinan kuat pada diri sendiri untuk berbuat atau
melakukan suatu tindakan.
2. Keuletan
Seseorang yang memiliki tujuan maka akan ulet dalam menghadapi rintangan
dalam mencapai tujuan tersebut.
3. Apresiasi estetik
Apreasiasi terkait keindahan yang mempunyai nilai.
4. Kemandirian
Memaksimalkan kemampuan diri individu dalam menyelesaikan persoalan-
17
persoalan tanpa bantuan dari orang lain.
2.2.2.3 Dimensi & Indikator Kreativitas

Menurut Fatmawiyati (2018) dimensi & indikator yang digunakan untuk
mengukur kreativitas sebagai berikut :
a. Kelancaran (fluency), yaitu kemampuan individu yang dapat mencetuskan ide,
gagasan, dalam waktu tertentu namun relevan dengan situasi dalam pengelolaan
bisnisnya.
b. Keluwesan (fleksibilitas), yaitu kemampuan individu yang dapat memiliki
keluwesan dalam berpikir guna melihat berbagai hal dari sudut pandang yang
berbeda dalam pengelolaan bisnisnya.
c. Penguraian (elaborasi), yaitu kemampuan individu yang dapat meningkatkan
gagasan yang sudah dibuatnya dengan lebih detail. Gagasan yang detail ini akan
meningkatkan pemahaman dalam pengelolaan bisnisnya.
d. Keaslian (originality),yaitu kemampuan individu yang dapat mencetuskan gagasan
yang tidak biasa atau unik dengan cara yang baru dalam pengelolaan bisnisnya.
Berdasarkan keempat dimensi & indikator tersebut yang akan digunakan
sebagai pengukuran dalam proses penelitian nantinya.
2.2.3 Budaya Organisasi

2.2.3.1 Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem nilai, keyakinan, norma yang terdapat
dalam organisasi (Ivancevich et al, 2014). Sedangkan menurut Sutrisno (2010) budaya
organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama
berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi sebagai norma perilaku dalam
menyelesaikan masalah-masalah organisasi. Dari penjelasan tersebut dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai, keyakinan, norma
sebagai pedoman dalam berperilaku sehari-hari dalam membuat keputusan oleh
anggota HIPMI PT dalam pengelolaan bisnisnya. Budaya organisasi berpengaruh
terhadap perilaku inovatif anggotanya.
18
2.2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Sutrisno (2010) menyatakan terdapat empat fungsi
budaya organisasi, sebagai berikut:
a. Budaya organisasi mampu menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan yang lain.
b. Budaya organisasi suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
c. Budaya organisasi mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada
suatu hal yang lebih luas dibandingkan dengan kepentingan individu.
d. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Berdasarkan penjelasan tersebut menegaskan bahwa budaya organisasi sebagai kontrol
dalam membentuk sikap dan perilaku anggota guna mencapai tujuan organisasi.
2.2.3.3 Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan dasar bagi suatu organisasi. Jika dasar yang
dibuat tidak kuat maka mau seberapapun bagus organisasi tersebut pasti akan roboh.
Oleh karena itu organisasi harus memiliki budaya organisasi yang kuat. Budaya
organisasi mempunyai karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Terdapat
sepuluh karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (dalam buku Sutrisno, 2010)
mengenai budaya organisasi sebagai berikut :
a. Inisatif individual
Setiap anggota organisasi memiliki tingkat tanggungjawab, kebebasan atau
pendirian dalam mengemukakan pendapat.
b. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Budaya organisasi dapat dikatakan baik jika dapat memberikan toleransi kepada
anggota yang bertindak agresif dan inovatif guna memajukan organisasi.
c. Pengarahan
Organisasi menciptakan dengan jelas visi, misi dan tujuan yang diinginkan.
d. Integrasi
Organisasi dapat mendorong bagian-bagian dalam organisasi guna bekerja dengan
cara terkoordinasi dan mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
19
dihasilkan.
e. Dukungan manajemen
Sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan dan
memberikan dukungan yang jelas terhadap bawahan.
f. Kontrol
Alat kontrol yang dipakai dalam organisasi adalah peraturan atau norma.
g. Identitas
Anggota organisasi dapat mengidentifikasi dirinya sebagai kesatuan dalam
organisasi.
h. Sistem imbalan
Terdapat imbalan seperti promosi dan sebagainya yang didasarkan pada prestasi,
bukan didasarkan atas senioraitas, sikap pilih kasih.
i. Toleransi terhadap konflik
Anggota organisasi didorong guna mengemukakan konflik dan kritik secara
terbuka. Perbedaan pendapat dan kritik dapat digunakan untuk melakukan
perbaikan strategi dalam mencapai tujuan organisasi.
j. Pola Komunikasi
Komunikasi dalam mencapai tujuannya tidak dibatasi oleh hirarki kewenangan.
2.2.3.4 Budaya Organisasi Kuat dan Budaya Organisasi Lemah

Setiap organisasi memiliki budaya, namun tidak semua organisasi memiliki
budaya yang sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan anggotanya
(Robbins & Coutler, 2010). Budaya organisasi dapat memiliki tingkatan yaitu kuat dan
lemah yang akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 2.1 Budaya Organisasi Kuat dan Budaya Organisasi Lemah

No. Budaya Organisasi Kuat Budaya Organisasi Lemah
1. Nilai-nilai dapat diterima secara Nilai-nilai hanya dianut oleh segolongan
luas oleh anggota organisasi. anggota organisasi, biasanya kalangan
manajemen puncak.
2. Budaya memberikan pandangan Budaya memberikan pandangan yang
pada anggota organisasi bertolak belakang mengenai hal yang
20
No. Budaya Organisasi Kuat Budaya Organisasi Lemah

mengenai hal yang dipandang dipandang berharga dan penting.
berharga dan penting.
3. Anggota organisasi sangat Anggota organisasi tidak peduli dengan
menciri khas kan jati diri mereka identifikasi budaya organisasi.
dengan budaya organisasi.
4. Terdapat kaitan erat antara Tidak terdapat kaitan erat antara
penerimaan nilai-nilai dan penerimaan nilai-nilai dan perilaku
perilaku anggota organisasi. anggota organisasi.
Sumber : Robbins & Coutler (2010)
Budaya organisasi yang lemah menunjukkan bahwa nilai-nilai bersama tidak

dipahami secara mendalam dan menghambat atau bertentangan dengan tujuan
organisasi tersebut. Sedangkan budaya organisasi yang kuat merupakan tingkat budaya
yang menanamkan nilai-nilai utama organisasi secara kuat dan dapat diterima oleh
semua kalangan anggota dan memiliki pengaruh yang lebih besat dibandingkan budaya
organisasi lemah (Sutrisno, 2019). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi kuat adalah budaya yang dipegang secara intensif, mendasar
dan kokoh, dianut secara menyeluruh, jelas dan diwariskan. Budaya organisasi yang
benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi
pendorong bagi anggota untuk berperilaku positif, dedikatif dan produktif
2.2.3.5 Dimensi & Indikator Budaya Organisasi

Dimensi & indikator budaya organisasi menurut Wirawan (2007) indikator
budaya organisasi sebagai berikut :
a. Pelaksanaan Norma
Norma adalah pelaksanaan perilaku yang menentukan respon anggota terkait apa
yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu. Norma pada organisasi
sangat penting karena mengatur perilaku anggotanya.
b. Pelaksanaan Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah pedoman atau kepercayaan yang digunakan oleh anggota untuk
bersikap jika berhadapan dengan situasi yang diharuskan membuat pilihan,
berhubungan erat dengan moral dan kode etik apa yang harus dilakukan.
21
c. Kepercayaan
Kepercayan menggambarkan karakteristik moral organisasi atau kode etik
organisasi.
d. Berorientasi kepada kepentingan anggota
Menitikberatkan pada kerjasama tim, apabila anggota melakukan tugasnya dengan
teliti dan cermat, maka akan berorientasi pada tujuan organisasi.
e. Agresif dalam bekerja
Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan dengan kualitas keahlian, disiplin, rajin.
f. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Saat melakukan pekerjaan harus menjaga kestabilan kerjanya.
Berdasarkan keenam dimensi & indikator tersebut yang akan digunakan
2.2.4 Perceived Organizational Support

2.2.4.1 Definisi Perceived Organizational Support
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) perceived organizational support
adalah persepsi anggota mengenai sejauh mana organisasi berkontribusi, memberi
dukungan dan peduli terhadap kesejahteraan anggotanya. Sedangkan menurut Man &
Hadi (2013) perceived organizational support merupakan kepercayaan karyawan
bahwa organisasi menghargai kontribusi dan kesejahteraan mereka. Dari penjelasan
tersebut dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support adalah dukungan
organisasi yang dalam penelitian ini merupakan HIPMI PT terhadap kontribusi dan
kesejahteraan anggotanya. Perceived organizational support berpengaruh terhadap
perilaku inovatif anggotanya.
2.2.4.2 Dimensi & Indikator Perceived Organizational Support

Dimensi & indikator perceived organizational support menurut (Eisenberger
et al, 1986) sebagai berikut :
a. Penghargaan
Pemberian penghargaan terhadap kontribusi yang telah dilakukan oleh anggota
berupa perhatian, promosi dan akses informasi.
22
b. Pengembangan
Mengembangkan kemampuan organisasi dengan memberikan fasilitas pelatihan
dan kesempatan promosi.
c. Kondisi kerja
Saat melakukan pekerjaan memperhatikan lingkungan fisik dan non fisik ditempat
kerja.
d. Kesejahteraan anggota
Kepedulian organisasi berupa perhatian dengan kesejahteraan anggota,
mendengarkan pendapat atau keluhan anggota tertarik pada pekerjaan yang
dilakukan.
Berdasarkan keempat dimensi & indikator tersebut yang akan digunakan
2.2.5 HIPMI PT
2.2.5.1 Definisi
HIPMI PT atau Himpunan Pengusaha Muda Indonesia Perguruan Tinggi
merupakan badan otonom dibawah naungan HIPMI yang didirikan pada tahun 2013,
bertujuan guna menumbuhkan wirausaha dikalangan mahasiswa (Apriliyanto et al,
2019). HIPMI PT merupakan organisasi independen non partisipan para pengusaha
muda yang bergerak dibidang perekonomian, independen berarti mandiri dan non
partisipan berarti tidak tergabung dengan partai politik (HIPMI, 2020). Berdasarkan
hal tersebut HIPMI PT diharapkan mampu mengurangi pengangguran dengan
terbukanya lapangan pekerjaan baru dengan menumbuhkan kapabilitas wirausaha.
2.2.5.2 Organisasi
Bentuk organisasi Himpunan Pengusaha Muda Indonesia Perguruan Tinggi
akan dijelaskan sebagai berikut (HIPMI, 2020).
a. Bentuk Organisasi
HIPMI PT adalah organisasi independen non partisipan, dan tidak berhubungan
dengan partai politik.
b. Struktur Organisasi
23
Struktur organisasi HIPMI PT berada ditingkat pusat maupun daerah, HIPMI PT

menetapkan adanya Badan Pengurus Pusat yang berkedudukan di Ibukota Negara,
Badan Pengurus Daerah berkedudukan di Ibukota Provinsi, dan Badan Pengurus
Cabang berkedudukan di Ibukota Kabupaten maupun Kota. HIPMI PT hingga saat
ini telah ada di setiap universitas dan berkembang sesuai dengan kebijakan tiap
universitas.
c. Keanggotaan
HIPMI PT menetapkan anggotanya adalah mahasiswa aktif yang melakukan studi
pada perguruan tinggi tersebut. Keanggotaan bersifat terbuka bagi siapa saja baik
yang memiliki usaha maupun yang belum memiliki usaha.
d. Jenis Usaha Anggota
Jenis usaha yang dimiliki oleh anggota HIPMI PT dikelompokkan sebagai berikut,
industri kreatif, kuliner, perdagangan, jasa, kosmetik, pulsa, fashion, dan desain
grafis (HIPMI PT, 2020). Berdasarkan penjelasan tersebut sebagai anggota HIPMI
PT dituntut untuk memiliki usaha dan tidak ada kriteria khusus untuk usaha apa saja.
2.2.5.3 Visi dan Misi

Visi dan misi HIPMI PT adalah menciptakan kader-kader yang tidak hanya
menjadi pengusaha nasional yang tangguh tetapi juga menjadi pengusaha berwawasan
kebangsaan dan dapat mengurangi pengangguran (HIPMI, 2020).
2.2.5.4 Himpunan Pengusaha Muda Indonesia Perguruan Tinggi (HIPMI PT)

se Kota Semarang
Himpunan Pengusaha Muda Indonesia Perguruan Tinggi (HIPMI PT) Kota
Semarang terdapat 9 HIPMI PT yang terdiri dari, HIPMI PT UNNES, HIPMI PT
UNDIP, HIPMI PT UNISBANK, HIPMI PT UDINUS, HIPMI PT USM, HIPMI PT
UNIMUS, HIPMI PT UNWAHAS, HIPMI PT POLINES dan HIPMI PT UPGRIS.
2.3 Kajian Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengenai perilaku
inovatif, kreatifitas, budaya organisasi dan perceived organizational support dapat
24
dilihat sebagai berikut:
Tabel 2.2 Ringkasan Kajian Penelitian Terdahulu

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL
PENELITI
1. Iqra Abdullah A Literature Kepribadian Hasil penelitian
Rozeyta Omar Review on Kreativitas menunjukkan
Siti Aisyha Personality, Perilaku Inovatif bahwa :
Panatik (2016) Creativity And  Perilaku
Innovative inovatif
Behavior memiliki
beberapa fase
yang harus
diperhatikan.
2. Nur Khayati Efikasi Diri Dan X1 : Efikasi Diri Hasil penelitian
Sri Sarjana Kreativitas X2 : Kreativitas menunjukkan
(2015) Menciptakan Y : Inovasi Guru bahwa :
Inovasi Guru  Efikasi diri
memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
inovasi guru,
 Kreativitas
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
inovasi guru
3. Joel B. Leading to X1 : Pertukaran Hasil penelitian
Carnevale Stimulate Pemimpin menunjukkan
Lei Huang Employees’ Anggota bahwa :
Marcus Crede Ideas : A X2 : Suara  Leader
Peter Harms Quantitative Karyawan Member-
Mary Uhl-Bien Review of X3 : Kreativitas Exchange
(2017) Leader-Member Y : Tingkah Laku berpengaruh
Exchange, Inovatif positif terhadap
25

PENELITI
Employee kreativitas,
Voice, suara dan
Creativity, and perilaku
Innovative inovatif
Behavior  Leader
member-
exchange lebih
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kreativitas
4. Alexander The effects of X : Kreativitas Hasil penelitian
Newman employees’ diri karyawan menunjukkan
Herman H.M. creative self- Y : Perilaku bahwa :
Tse efficacy on Inovatif  Terdapat
Gary Schwarz innovative M : pengaruh pada
Ingrid Nielsen behavior : The Kepemimpinan perilaku
(2018) role of Kewirausahaan inovatif yang
entrepreneurial lebih banyak
leadership ditemukan
ketika
karyawan
bekerja di
bawah
kepemimpinan
kewirausahaan
yang kuat
didalam
timnya.
 Kepemimpinan
kewirausahaan
memoderasi
dengan
signifikan
terhadap
26

PENELITI
perilaku
inovatif
 Dibandingkan
dengan
kepemimpinan
transformasion
al dan
partisipatif.
5. Md. Aftab Does a creative X1 : Identitas Hasil penelitian
Uddin identity Pribadi yang menunjukkan
HP. Rasika encourage Kreatif bahwa:
Priyankara innovative Y: Perilaku  Identitas pribadi
Monowar behaviour? Inovatif kreatif
Mahmood Evidence from M1 : Proses karyawan
(2019) knowledge- Keterlibatan berpengaruh
intensive IT kreatif positif dan
service firms M2 : Iklim signifikan
Organisasi terhadap
perilaku
inovatif.
 Proses
keterlibatan
kreatif
memediasi
hubungan
antara identitas
pribadi kreatif
karyawan
terhadap
perilaku
inovatif.
 Iklim organisasi
kreatif
memoderasi
secara
signifikan
27

PENELITI
antara identitas
pribadi kreatif
karyawan dan
proses
keterlibatan
kreatif.
6. Nicholas The Role of X : Kreativitas Hasil penelitian
Setiawan Jodi Creativity in Y : Perilaku menunjukkan
Achmad Forming Inovatif bahwa:
Sudjadi Innovative  Kreativitas
Ade Irma Behaviours of berpengaruh
Anggraeni Creative positif dan
(2019) Industrial signifikan
Workers terhadap
perilaku
inovatif.
 Penelitian ini
memberikan
bukti bahwa
kreativitas
adalah modal
utama dalam
menumbuhkan
perilaku
inovatif
karyawan di
dunia kerja.
7. Reski Susrini Pengaruh X : Budaya Hasil penelitian
Mahlia Muis Budaya Organisasi menunjukkan
Wahda (2019) Organisasi Y : Perilaku bahwa :
Dalam Inovatif  Budaya
Mendorong M : Kreativitas Organisasi
Perilaku berpengaruh
Inovatif Melalui positif dan
Kreativitas signifikan
(studi kasus terhadap
28

PENELITI
pada PT. kreativitas dan
Telkom perilaku
(PERSERO) inovatif,
TBK WITEL  Kreativitas
MAKASSAR) berpengaruh
positif namun
tidak signifikan
terhadap
perilaku
inovatif.
 Kreativitas
dapat
memediasi
pengaruh
budaya
organisasi
terhadap
perilaku
inovatif secara
positif dan
signifikan
8. E. C. Martins Building X : Budaya Hasil penelitian
F. Terblanche organizational Organisasi menunjukkan
(2003) culture that Y : kreativitas bahwa :
stimulates dan inovasi  Dalam
creativity and upaya
innovation menciptaka
n budaya
organisasi
yang
mendukung
kreativitas
dan inovasi
telah
ditemukan
pendekatan
29

PENELITI
terbaik,
yaitu
pendekatan
system
terbuka.
 Kreativitas
dan inovasi
akan
berkemban
g dalam
keadaan
organisasi
yang tepat
9. Bondan Ndaru Peningkatan X1 : Budaya Hasil penelitian
Prayudhayanti Perilaku Organisasi menunjukkan
(2014) Inovatif Melalui X2 : Kepuasan bahwa :
Budaya Kerja Y1 :  Budaya
Organisasi Komitmen organisasi dan
Organisasi kepuasan kerja
Y2 : Perilaku berpengaruh
Inovatif secara positif
dan signifikan
terhadap
komitmen
organisasi
 Kepuasan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi
 Budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan dan
30

PENELITI
positif terhadap
perilaku
inovatif
 Kepuasan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
perilaku
inovatif
 Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
perilaku
inovatif
10. Nur Budaya X1 : Budaya Hasil penelitian
Wahyunianti Organisasional, Organisasional menunjukkan
Dahri Kepuasan X2 : Kepuasan bahwa:
Muhammad Kerja, Dan Kerja  Budaya
Aqil (2018) Komitmen X3 : Komitmen organisasional
Organisasional Organisasional dan kepuasan
Dalam Y : Perilaku kerja
Meningkatkan Inovatif berpengaruh
Perilaku terhadap
Inovatif komitmen
organisasional,
 kepuasan kerja
dan komitmen
organisasional
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
11. Iffah Dewi Perilaku Y : Perilaku Hasil penelitian
31

PENELITI
Amalya Inovatif pada Inovatif menunjukkan
Mahasiswa bahwa subjek 1
yang menunjukkan 4
Berwirausaha dari 5 komponen
perilaku inovatif
pada mahasiswa
yang
berwirausaha,
sedangkan subjek
2 menunjukkan
seluruh komponen
perilaku inovatif
pada mahasiswa
yang berwirausaha
12. Masduki Asbari Pengaruh X1 : Hasil penelitian
Priyono Budi Kepemimpinan Kepemimpinan menunjukkan
Santoso Dan Budaya X2 : Budaya bahwa :
Agus Purwanto Organisasi Organisasi  Kepemimpinan
(2019) Terhadap Y : Perilaku transformasiona
Perilaku Inovatif l positif dan
Inovatif Pada signifikan pada
Industri 4.0 budaya
organisasi.
 Kepemimpinan
tranforsmasiona
l dan budaya
organisasi
positif dan
signifikan pada
perilaku kerja
inovatif dan
simultan.
13. Dani Rizana Pengaruh X1 : Perilaku Hasil penelitian
(2017) Perilaku Berbagi menunjukkan
Berbagi Pengetahuan bahwa :
Pengetahuan, X2 : Persepsi
32

PENELITI
Persepsi Dukungan  Perilaku
Dukungan Organisasi berbagi
Organisasi dan X3 : Person Job pengetahuan,
Person Job Fit Fit persepsi
Terhadap Y : Perilaku dukungan
Perilaku Inovatif organisasi, dan
Inovatif person job fit
berpengaruh
positif terhadap
perilaku
inovatif.
14. Ellysabeth Peran Mediasi X : Persepsi Hasil penelitian
Ayuni Keterlekatan Dukungan menunjukkan
Arum Kerja Pada Organisasi bahwa :
Etikariena Hubungan Y : Perilaku Keterlekatan kerja
(2020) antara Persepsi Kerja Inovatif menjadi
Dukungan M : Keterlekatan penghubung antara
Organisasi Kerja persepsi dukungan
dengan Perilaku organisasi dan
Kerja Inovatif perilaku inovatif
yang dilakukan
oleh karyawan.
2.4 Kerangka Berpikir

Dalam kerangka berpikir pada penelitian ini penggunaan perilaku inovatif
sebagai variabel dependent berdasarkan social cognitive theory. Dalam hubungannya
dengan environment, penelitian ini menggunakan budaya organisasi dan perceived
organizational support sebagai variabel moderasi. Sedangkan personal factor dihitung
dengan kreativitas.
2.4.1 Pengaruh kreativitas terhadap perilaku inovatif

Menurut Guilford (dalam Munandar, 2014) kreativitas adalah kemampuan
melihat bermacam-macam kemungkinan penyelesaian terhadap suatu masalah.
Sebagai wirausaha perlu adanya kreativitas guna menjalani kegiatan bisnis pada
33
umumnya. Kreativitas menjadi sumber penting dalam penciptaan daya saing dalam
organisasi yang peduli terhadap pertumbuhan dan perubahan (Hadiyati, 2012). Jadi
dapat disimpulkan kreativitas adalah kemampuan wirausaha dalam mengembangkan
ide-ide baru supaya dapat menghadapi peluang dalam pasar dengan menciptakan
produk yang sesuai dengan kebutuhan konsumen.
Teori yang mendukung kreativitas adalah social cognitive theory yang
dicetuskan oleh Albert Bandura pada tahun 2001. Dikarenakan kreativitas merupakan
bagian dari personal factor. Personal factor merupakan penjelasan terkait konteks
kemampuan individu yang berhubungan dengan kognisi dan berdasar kepada
pengetahuan secara empiris terdiri dari pengetahuan, ekspetasi dan sikap. Namun
personal factor dapat meningkat jika dimiliki oleh individu yang berada pada
environment yang tepat.
HIPMI PT sebagai organisasi independen dan non partisipan merupakan bagian
enviromental di social cognitive theory diharapkan dapat meningkatkan kreativitas
individu anggotanya guna meningkatkan perilaku inovatif anggotanya, hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Newman et al, 2018) bahwa individu dapat
memiliki tingkat kreativitas diri yang tinggi maka akan berdampak positif dan
signifikan terhadap perilaku inovatif.
Kreativitas yang berasal dari diri individu memiliki kekuatan dalam
meningkatkan perilaku inovatif, individu dituntut untuk memiliki kreativitas yang
tinggi dalam proses pengelolaan bisnis dengan harapan individu dapat menciptakan
berbagai produk atau jasa yang sesuai dengan permintaan pasar. Melalui kreativitas
individu yang baik dalam penciptaan ide dan gagasan baru dalam pengelolaan bisnis
maka inovasi dapat dihasilkan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Hal ini sejalan
dan didukung beberapa penelitian yang dilakukan oleh (Khayati & Sarjana, 2015;
Carnevale et al, 2017; Newman et al, 2018; Uddin et al, 2019; Jodi et al, 2019).
Berdasarkan penelitian terdahulu dapat ditarik kesimpulan bahwa kreativitas
berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif sehingga hal tersebut
layak untuk diteliti.
H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan kreativitas terhadap perilaku
34
inovatif.
2.4.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku inovatif

Menurut Amnuai (dalam Umam, 2010) budaya organisasi merupakan
perangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi, kemudian
dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah adaptasi eksternal dan masalah
hubungan internal. Adaptasi eksternal adalah adaptasi yang dilakukan dengan
lingkungan luar organisasi dan adaptasi internal adalah adaptasi yang dilakukan di
dalam organisasi. Sedangkan Kast & Rosenzweig (1985) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dengan orang-
orang dalam suatu perusahaan, struktur organisasi dan sistem pengawasan guna
menghasilkan norma-norma perilaku. Jadi dapat disimpulkan budaya organisasi adalah
nilai dan kepercayaan yang dianut anggota organisasi yang membentuk norma-norma
perilaku guna menghadapi permasalahan baik di eksternal maupun internal. Budaya
organisasi yang satu dengan yang lain pastinya berbeda.
Teori yang mendukung budaya organisasi adalah social cognitive theory yang
dicetuskan oleh Albert Bandura pada tahun 2001. Hal ini dikarenakan budaya
organisasi merupakan bagian dari enviromental. Environmental factors dalam teori ini
menjelaskan terkait faktor berdasarkan lingkungan individu baik lingkungan tempat
tinggal maupun lingkungan sekolah dll. Terdiri dari norma sosial, akses di komunitas
dan pengaruh dari orang lain. Lingkungan terdekat individu selain rumah adalah
organisasi yang diikuti. HIPMI PT sebagai organisasi independen dan non partisipan
pastinya memiliki budaya organisasi yang berbeda dari organisasi yang lain. Dalam
lingkungan yang penuh dengan tantangan, budaya organisasi menjadi faktor yang
menentukan bagi perilaku inovatif untuk mencapai tujuan dalam pengelolaan bisnis.
Budaya organisasi dalam HIPMI PT yang akan diteliti dalam penelitian ini. Budaya
organisasi yang mendukung anggotanya akan meningkatkan perilaku inovatif (Susrini
et al, 2019).
Budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan perilaku inovatif, jika budaya
suatu organisasi kuat dan nilai-nilainya dipahami secara mendalam oleh anggotanya
35
maka akan meningkatkan perilaku inovatifnya. Oleh karena itu semakin mendukung
budaya suatu organisasi maka akan sebaik pula perilaku inovatif. Hal ini sejalan dan
didukung beberapa penelitian yang dilakukan oleh (Martins & Terblanche, 2003; Dahri
& Aqil, 2018; Asbari et al, 2019). Berdasarkan penelitian terdahulu dapat ditarik
kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
perilaku inovatif.
H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap
perilaku inovatif.
2.4.3 Pengaruh perceived organizational support terhadap perilaku inovatif

Menurut Man & Hadi (2013) perceived organizational support adalah
kepercayaan bahwa organisasi yang mereka ikuti menghargai kontribusi dan
kesejahteraan. Sedangkan Rhoades & Eisenberger (2008) menyatakan bahwa
perceived organizational support dapat memberikan jaminan bahwa organisasi akan
menyediakan bantuan guna menyelesaikan tugas secara efektif. Organisasi
memungkinkan anggotanya guna bertahan dalam dunia bisnis karena anggotanya yang
mampu bekerja dengan inovatif (Ayuni & Etikariena 2020). Berdasarkan penjelasan
tersebut dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support dapat membantu
dalam proses bertahan dunia bisnis dengan adanya anggotanya yang memiliki perilaku
inovatif.
Teori yang mendukung perceived organizational support adalah social
cognitive theory yang dicetuskan oleh Albert Bandura pada tahun 2001. Hal ini
dikarenakan perceived organizational support merupakan bagian dari enviromental.
Environmental factors menjelaskan perilaku individu berdasarkan lingkungan, terdiri
dari norma sosial, akses di komunitas dan pengaruh dari orang lain. Lingkungan
terdekat individu selain rumah adalah organisasi yang diikuti.
HIPMI PT sebagai organisasi independen dan non partisipan diharapkan
mampu menghargai, memberikan dukungan terhadap kontribusi dan kesejahteraan
anggotanya. Beberapa hal yang menjadi ciri khas organisasi yang menghargai dan
memperhatikan anggotanya sebagai berikut, dapat dipercaya, dapat diandalkan dalam
36
proses perkembangannya, memperhatikan minat tiap individu yang berbeda dan

menjadi bahan pertimbangan, dapat mendengarkan pendapat anggotanya (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Dukungan organisasi yang dipersepsikan oleh anggota dapat
membuat anggota termotivasi untuk menampilkan perilaku inovatif dalam pengelolaan
bisnis.
Anggota yang merasa organisasi mendukung, menghargai dan memperhatikan
kesejahteraannya maka akan menimbulkan perilaku inovatif dalam pengelolaan bisnis.
Oleh karena itu perceived organizational support yang semakin tinggi akan membuat
semakin tinggi pula perilaku inovatif anggotanya. Hal ini sejalan dan didukung
beberapa penelitian yang dilakukan oleh (Rizana, 2017; Ayuni & Etikariena, 2020).
Berdasarkan penelitian terdahulu dapat ditarik kesimpulan bahwa perceived
organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif.
H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan perceived organizational support
2.4.4 Peran budaya organisasi dalam memoderasi pengaruh kreativitas

terhadap perilaku inovatif
Budaya organisasi merupakan perangkat asumsi dasar dan keyakinan yang
dianut oleh anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan masalah hubungan internal (Amnuai dalam
Umam, 2010). Adaptasi eksternal adalah adaptasi yang dilakukan dengan lingkungan
luar organisasi dan adaptasi internal adalah adaptasi yang dilakukan di dalam
organisasi. Sedangkan Kast & Rosenzweig (1985) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dengan orang-orang dalam
suatu perusahaan, struktur organisasi dan sistem pengawasan guna menghasilkan
norma-norma perilaku. Jadi dapat disimpulkan budaya organisasi adalah nilai dan
kepercayaan yang dianut anggota organisasi yang membentuk norma-norma perilaku
guna menghadapi permasalahan baik di eksternal maupun internal. Budaya organisasi
yang terdapat di organisasi satu dengan yang lain pastinya akan berbeda.
Teori yang mendukung budaya organisasi adalah social cognitive theory yang
37
dicetuskan oleh Albert Bandura pada tahun 2001. Hal ini dikarenakan budaya
organisasi merupakan bagian dari enviromental. Environmental factors menjelaskan
mengenai dampak lingkungan terhadap perilaku individu. Terdiri dari norma sosial,
akses di komunitas dan pengaruh dari orang lain. Lingkungan terdekat individu selain
rumah adalah organisasi yang diikuti.
HIPMI PT sebagai organisasi independen dan non partisipan diharapkan
mampu memiliki budaya organisasi yang dapat mendukung peningkatan perilaku
inovatif anggotanya. Karakteristik budaya organisasi yang dapat meningkatkan
perilaku inovatif sebagai berikut anggota organisasi memiliki tanggungjawab,
organisasi memberikan toleransi terhadap anggota yang bertindak agresif dan inovatif,
organisasi memiliki visi misi yang jelas, organisasi mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan, atasan dalam organisasi memberikan arahan dukungan yang jelas, terdapat
peraturan, anggota organisasi menganggap dirinya satu kesatuan dalam organisasi,
organisasi memberikan imbalan pada anggota yang berprestasi, organisasi terbuka
terhadap pendapat, dan komunikasi tidak dibatas oleh hirarki (Robbins, 2006). Budaya
organisasi mampu membentuk iklim yang kondusif bagi nilai-nilai manajerial
organisasi.
Budaya organisasi dapat menjadi faktor peningkatan perilaku inovatif dalam
pengelolaan bisnis. Budaya organisasi merupakan faktor lingkungan yang berperan
penting dalam memperkuat kreativitas dalam meningkatkan perilaku inovatif. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Prayudhayanti, 2014). Berdasarkan
penelitian terdahulu dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi berperan positif
dan signifikan dalam memoderasi pengaruh kreativitas terhadap perilaku inovatif.
H4 : budaya organisasi signifikan dalam memoderasi pengaruh kreativitas
2.4.5 Peran perceived organizational support dalam memoderasi pengaruh

kreativitas terhadap perilaku inovatif
Perceived organizational support adalah kepercayaan bahwa organisasi yang
mereka ikuti menghargai kontribusi dan kesejahteraannya (Man & Hadi, 2013).
38
Menurut Rhoades & Eisenberger (2008) menyatakan bahwa perceived organizational

support dapat memberikan jaminan bahwa organisasi akan menyediakan bantuan guna
menyelesaikan tugas secara efektif. Organisasi memungkinkan anggotanya untuk
bertahan dalam dunia bisnis karena anggotanya yang mampu bekerja dengan inovatif
(Ayuni, & Etikariena 2020). Dapat ditarik kesimpulan bahwa perceived organizational
support dapat membantu dalam bertahan dunia bisnis dengan adanya anggotanya yang
memiliki perilaku inovatif.
Teori yang mendukung perceived organizational support adalah social cognitive
theory yang dicetuskan oleh Albert Bandura pada tahun 2001. Hal ini dikarenakan
perceived organizational support merupakan bagian dari enviromental. Environmental
factors dalam teori ini menjelaskan terkait dampak lingkungan individu baik
lingkungan tempat tinggal maupun lingkungan sekolah dll terhadap perilakunya.
Terdiri dari norma sosial, akses di komunitas dan pengaruh dari orang lain. Lingkungan
terdekat individu selain rumah adalah organisasi yang diikuti.
HIPMI PT sebagai organisasi independen dan non partisipan diharapkan mampu
memberikan dukungan terhadap kontribusi dan kesejahteraan anggotanya. HIPMI PT
memiliki peranan penting dalam proses perkembangan anggotanya yang berdampak
pada kinerja (Ayuni & Etikariena, 2020). Peranan penting yang dimaksud adalah jika
anggota mampu mempersepsikan dukungan HIPMI PT maka anggota dapat
berkembang dan memiliki kinerja yang baik dalam pengelolaan bisnis.
Dukungan HIPMI PT terdiri dari pemberian penghargaan terhadap kontribusi
angggota, pengembangan kemampuan organisasional, memperhatikan lingkungan
fisik maupun non fisik, dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan anggota.
Perceived organizational support merupakan faktor lingkungan yang berperan penting
dalam memperkuat kreativitas dalam meningkatkan perilaku inovatif. Hal ini sejalan
dan didukung beberapa penelitian yang dilakukan oleh (Rizana, 2017; Ayuni &
Etikariena, 2020). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
perceived organizational support berperan positif dan signifikan dalam memoderasi
H5 : Perceived organizational support signifikan dalam memoderasi
39
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka pola hubungan kausalitas antara variabel
kreativitas, budaya organisasi perceived organizational support dan perilaku inovatif
penelitian ini adalah :
Gambar 2.2 Metode Penelitian Konseptual

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Desain Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif
adalah penelitian yang membangun hipotesis dengan pengujian secara ilmiah, dan
terdapat variasi yang dilakukan guna pengujian hipotesis baru (Ferdinand, 2014).
Metode ini meliputi survei deskriptif guna mengumpulkan informasi berdasarkan hasil
kuesioner. Selanjutnya untuk mengkonfirmasi dan memvalidasi yang dihasilkan dari
penelitian ini, dilakukan pula wawancara semi terstruktur (judgement expert interview)
dengan mahasiswa pemilik usaha yang terpilih sebagai informan.
3.1.2 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian
kausalitas. Sedangkan kausalitas merupakan penelitian guna mengetahui penjelasan
hubungan sebab-akibat antar variabel kemudian ditarik kesimpulan (Ferdinand, 2014).
Desain penelitian ini, umunya sebab akibat sudah dapat diprediksi oleh peneliti,
sehingga peneliti dapat menyatakan klasifikasi variabel penyebab, variabel antara, dan
variabel terikat.
Peneliti dalam penelitian ini mencari jawaban mengenai hubungan antar
variabel, dalam penelitian ini variabel Y yaitu Perilaku Inovatif, variabel 𝑋1 yaitu
kreativitas, variabel 𝑀1 budaya organisasi, variabel 𝑀2 perceived organizational
support. Penelitian ini bersifat asosiatif (koresional) yaitu guna menjelaskan hubungan
antar variabel yang diteliti.
3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi merupakan gabungan seluruh elemen yang membentuk peristiwa atau
orang yang memiliki ciri-ciri sama dan menjadi perhatian peneliti (Ferdinand, 2014).
Populasi yang akan diambil dari penelitian ini adalah mahasiswa yang mengikuti
41
42
HIPMI PT. Berikut rincian data mahasiswa yang mengikuti HIPMI PT :
Tabel 3.1 Rincian Jumlah Mahasiswa HIPMI PT se Kota Semarang

NO. HIPMI PT JUMLAH MAHASISWA YANG
MENGIKUTI HIPMI PT
1. HIPMI PT UNNES 92
2. HIPMI PT UNDIP 80
3. HIPMI PT UNISBANK 66
4. HIPMI PT UDINUS 66
5. HIPMI PT USM 66
6. HIPMI PT UNIMUS 49
7. HIPMI PT UNWAHAS 38
8. HIPMI PT POLINES 25
9. HIPMI PT UPGRIS 22
Total 504
Sumber : Data Sekunder HIPMI PT Se-Kota Semarang, (2021).
3.2.2 Sampel
Menurut Ferdinand (2014) sampel merupakan bagian dari jumlah yang
mewakili populasi tersebut. Responden diperkirakan mampu menyampaikan informasi
yang tepat mengenai objek penelitian. Jumlah populasi adalah 504 mahasiswa yang
mengikuti HIPMI PT Kota Semarang. Pengambilan sampel didasarkan pada inverse
square root method (Kock & Hadaya, 2018), dengan rumus sebagai berikut :
N > 160 sampel

Mempertimbangkan bahwa unit analisis pada studi ini merupakan Mahasiswa
yang mengikuti HIPMI PT Se-Kota Semarang. Oleh karena itu ditetapkan banyaknya
sampel dalam penelitian ini sejumlah 165 sampel. Untuk menghindari adanya data
yang tidak bisa dianalisis atau kuesioner tidak dikembalikan, maka peneliti
43
menambahkan jumlah responden 20% sehingga sampel kuesioner yang akan disebar
kelapangan adalah 200 kuesioner untuk 200 responden.
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah kombinasi teknik
purposive sampling dan cluster sampling. Teknik purposive sampling merupakan
teknik pengambilan sampel yang bertujuan subyektif (Ferdinand, 2014). Cluster
sampling merupakan metode pengambilan sampel berdasarkan kelompok masing-
masing populasi (Sugiyono, 2016). Kombinasi ini digunakan karena obyek yang akan
diteliti tidak semua sampel memiliki kriteria sesuai dengan fenomena. Oleh karena itu
peneliti memilih kombinasi teknik purposive sampling dan cluster sampling dengan
mempertimbangkan kriteria-kriteria tertentu yang harus dipenuhi oleh sampel yang
digunakan dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini yang menjadi sampel yaitu mahasiswa yang memenuhi
kriteria tertentu. adapun kriteria yang dijadikan sampel penelitian sebagai berikut :
1. Mahasiswa yang sudah memiliki usaha
2. Mahasiswa yang aktif sebagai anggota HIPMI PT
3. Bisnis yang didirikan minimal selama 3 bulan
Guna mengetahui besaran sampel masing-masing HIPMI PT dalam penelitian
ini menggunakan rumus proporsional oleh Bowley (1926) sebagai berikut:
𝑁𝑖
ni= 𝑁 .n
Dimana :
ni = jumlah anggota sampel menurut strata
n = jumlah anggota sampel keseluruhan
Ni = jumlah anggota populasi menurut strata
N = jumlah anggota populasi keseluruhan
Berdasarkan penjelasan rumus diatas dapat diperoleh sampel tiap HIPMI PT
sebagai berikut :
Tabel 3.2 Distribusi Jumlah Sampel Mahasiswa HIPMI PT se Kota Semarang

44
No. Proporsional per

HIPMI PT Jumlah Sampel
Cluster
1. HIPMI PT UNNES 92/504*165 30 orang
2. HIPMI PT UNDIP 80/504*165 26 orang
3. HIPMI PT UNISBANK 66/504*165 22 orang
4. HIPMI PT UDINUS 66/504*165 22 orang
5. HIPMI PT USM 66/504*165 22 orang
6. HIPMI PT UNIMUS 49/504*165 16 orang
7. HIPMI PT UNWAHAS 38/504*165 12 orang
8. HIPMI PT POLINES 25/504*165 8 orang
9. HIPMI PT UPGRIS 22/504*165 7 orang
Sumber : Data penelitian yang diolah pada tahun 2021
3.3 Operasional Variabel Penelitian

3.3.1 Variabel Dependen
Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah perilaku
inovatif.
3.3.1.1. Perilaku Inovatif

Perilaku inovatif dalam penelitian ini didefinisi operasionalkan sebagai
perilaku mahasiswa yang tergabung dalam HIPMI PT guna memunculkan ide atau
gagasan baru yang dapat memecahkan permasalahan dalam pengelolaan bisnisnya.
Dimensi dalam perilaku inovatif menurut Janssen (2000) sebagai berikut :
1. Generasi ide
Mahasiswa yang tergabung dalam HIPMI PT mampu mengembangkan ide atau
solusi dalam permasalahan pengelolaan bisnisnya. Ide atau solusi tersebut bersifat
orisinil maupun modifikasi dari produk atau proses yang sudah ada sebelumnya.
2. Promosi ide
Mahasiswa yang tergabung dalam HIPMI PT mampu mempromosikan ide atau
solusi yang inovatif kepada rekan kerja dalam pengelolaan bisnisnya, sehingga ide
atau solusi tersebut dapat diterima dan dapat diimplementasikan dalam bisnisnya.
3. Implementasi ide.
Mahasiswa yang tergabung dalam HIPMI PT memiliki keberanian guna
45
menerapkan ide baru dalam pengelolaan bisnisnya.
3.3.2 Variabel Independen

Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kreativitas.
3.3.2.1 Kreativitas
Kreativitas adalah kemampuan individu dalam menghasilkan ide atau yang
berbeda dari ide sebelumnya guna keperluan pengelolaan bisnis mahasiswa yang
tergabung dalam HIPMI PT. Dimensi kreativitas menurut Fatmawiyati (2018) sebagai
berikut :
1. Kelancaran (fluency)
Mahasiswa yang kreatif merupakan individu yang dapat mencetuskan ide, gagasan,
dalam waktu tertentu namun relevan dengan situasi dalam pengelolaan bisnisnya.
2. Keluwesan (fleksibilitas)
Mahasiswa yang kreatif merupakan individu yang dapat memiliki keluwesan dalam
berpikir guna melihat berbagai hal dari sudut pandang yang berbeda dalam
pengelolaan bisnisnya.
3. Elaborasi (elaboration)
Mahasiswa yang kreatif merupakan individu yang dapat meningkatkan gagasan
yang sudah dibuatnya dengan lebih detail. Gagasan yang detail ini akan
meningkatkan pemahaman dalam pengelolaan bisnisnya.
4. Keaslian (originality)
Mahasiswa yang kreatif merupakan individu yang dapat mencetuskan gagasan
yang tidak biasa atau unik dengan cara yang baru dalam pengelolaan bisnisnya.
3.3.3 Variabel Moderator

Variabel moderator yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya
organisasi dan perceived organizational support.
3.3.3.1 Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem nilai, keyakinan, norma sebagai
pedoman dalam berperilaku sehari-hari dalam membuat keputusan oleh anggota
46
HIPMI PT dalam pengelolaan bisnisnya. Dimensi budaya organisasi menurut Wirawan

(2007) terdiri dari sebagai berikut :
1. Pelaksanaan norma
Norma merupakan pelaksanaan perilaku yang dapat menentukan respon mahasiswa
mengenai tindakan yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu.
Norma dalam organisasi sangat penting dikarenakan memiliki fungsi mengatur
perilaku mahasiswa sebagai anggotanya.
2. Pelaksanaan nilai-nilai
Nilai-nilai merupakan pedoman yang berhubungan erat dengan moral dan kode etik
dan digunakan oleh organisasi untuk mengambil sikap jika dihadapkan dengan
situasi yang diharuskan membuat pilihan.
3. Kepercayaan
Persepsi organisasi mengenai hal yang dianggap benar dan tidak benar.
Kepercayaan menggambarkan moral organisasi atau kode etik organisasi.
4. Berorientasi kepada kepentingan anggota
Setiap anggota organisasi yang memiliki tupoksi berbeda namun menjalankan
tugasnya secara teliti dan cermat maka akan berusaha mencapai tujuan
organisasinya.
5. Agresif dalam bekerja
Produktivitas yang tinggi dalam menjalankan bisnisnya dapat dihasilkan dengan
kualitas keahlian, disiplin, rajin, sehat dan kemauan dalam menjalankan bisnisnya.
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Mahasiswa dalam menjalankan bisnisnya harus mempertahankan dan menjaga
stabilitas pola kerjanya.
3.3.3.2 Perceived Organizational Support

Perceived organizational support adalah dukungan organisasi yang dalam
penelitian ini merupakan HIPMI PT terhadap kontribusi dan kesejahteraan anggotanya.
Dimensi perceived organizational support menurut Eisenberger et al (1986) sebagai
berikut :
47
1. Penghargaan
Organisasi memberikan penghargaan atas pencapaian hasil yang dilakukan oleh
mahasiswa dalam menjalankan bisnisnya.
2. Pengembangan
Organisasi menghargai kemampuan mahasiswa dan memberikan promosi untuk
mahasiswa dalam menjalankan bisnisnya.
3. Kondisi kerja
Organisasi peduli terhadap lingkungan mahasiswa dalam menjalankan bisnisnya
baik secara fisik maupun non fisik.
4. Kesejahteraan anggota.
Organisasi peduli terhadap kesejahteraan mahasiswa dalam menjalankan bisnisnya.
Tabel 3.3 Ringkasan Operasional Variabel Penelitian

No. Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Penelitian Operasional
1. Perilaku Perilaku Generasi ide Mencari metode Interval
Inovatif mahasiswa (Diproksika bisnis terbaru Agree-
HIPMI PT n dari sangat penting Disagree
dalam Janssen, dalam pengelolaan Scale (1-5)
memunculkan 2000) bisnis (INV_1)
ide atau Menciptakan ide
gagasan baru atau gagasan bisnis
untuk baru berdasarkan
memecahkan pengalaman adalah
permasalahan hal yang penting
bisnisnya. (INV_2)
Senang mencoba
hal baru terkait
dengan
pengelolaan bisnis
adalah hal yang
sering (INV_3)
Mengembangkan
ide atau gagasan
baru dapat
memberikan
dampak positif
terhadap bisnis
48

yang dikelola
(INV_4)
Promosi ide Berani
(Diproksika mengkomunikasik
n dari an ide atau
Janssen, gagasan baru
kepada teman
2000)
sejawat sering
dilakukan oleh
anggota (INV_5)
Komunikasi terkait
ide atau gagasan
selalu dilakukan
dengan efektif
(INV_6)
Ide dan gagasan
baru terkait dengan
bisnis selalu
mendapatkan
respon positif dari
teman sejawat
(INV_7)
Ide dan gagasan
baru terkait dengan
bisnis selalu
mendapatkan
persetujuan dari
teman sejawat
(INV_8)
Implementa Upaya untuk
si ide merealisasikan ide
(Diproksika dan gagasan bisnis
n dari selalu dilakukan
Janssen, (INV_9)
2000) Teman sejawat
sering memberikan
saran atas ide atau
gagasan yang
diusulkan
(INV_10)
Teman sejawat
sering membantu
49

dalam
merealisasikan ide
atau gagasan
(INV_11)
Tingkat sering
mencoba
pengelolaan bisnis
dengan metode
baru (INV_12)
2. Kreativita Kemampuan Kelancaran Ide atau gagasan Interval
s Mahasiswa (fluency) yang anggota Agree-
HIPMI PT (Diproksika sampaikan selalu Disagree
dalam n dari mudah untuk Scale (1-5)
menghasilkan Fatmawiyati dipahami
ide atau , 2018) (KRV_1)
gagasan yang Ide atau gagasan
berbeda dari yang anggota
ide atau sampaikan selalu
gagasan sesuai dengan
sebelumnya. topik yang sedang
dibahas (KRV_2)
Aktivitas diskusi
atas ide atau
gagasan selalu
dilakukan di waktu
yang tepat
(KRV_3)
Ide atau gagasan
yang disampaikan
selalu
menyesuaikan
dengan situasi
yang tepat
(KRV_4)
Keluwesan Pertimbangan
(fleksibilitas pendapat dari
) teman sejawat
(Diproksika selalu digunakan
n dari saat melakukan
Fatmawiyati diskusi (KRV_5)
, 2018) Ide atau gagasan
yang disampaikan
50

sering saya
lakukan secara
spontan (KRV_6)
Bisnis yang
anggota kelola
sering mengalami
kesulitan (KRV_7)
Mudah beradaptasi
dengan
perkembangan
bisnis saat ini
(KRV_8)
Keaslian Ide atau gagasan
(originality) yang disampaikan
(Diproksika berasal dari
n dari pemikiran anggota
Fatmawiyati sendiri (KRV_9)
, 2018) Saran dari teman
sejawat terkait
dengan ide atau
gagasan yang
dicetuskan selalu
dipertimbangkan
dengan baik
(KRV_10)
Mengambil
peluang bisnis
yang tepat
(KRV_11)
Anggota selalu
memperbaiki ide
atau gagasan
menjadi lebih
detail dan mudah
untuk dipahami
(KRV_12)
Penguraian Ide atau gagasan
(elaborasi) bisnis yang unik
(Diproksika selalu diciptakan
n dari (KRV_13)
Fatmawiyati Ide atau gagasan
, 2018) bisnis yang baru
51

selalu diciptakan
(KRV_14)
Kemampuan
keberanian
pengambilan
keputusan pada
situasi yang sulit
(KRV_15)
Selalu
bersemangat
mencoba ide atau
gagasan bisnis
yang baru ketika
anggota berhasil
atas bisnis yang
dikelola saat ini
(KRV_16)
3. Budaya Sistem nilai, Pelaksanaan Setiap acara yang Interval
Organisasi keyakinan, Norma diadakan HIPMI Agree-
norma sebagai (Diproksika PT selalu diikuti Disagree
pedoman n dari anggota (BO_1) Scale (1-5)
dalam Wirawan, Anggota HIPMI
berperilaku 2007) PT selalu
sehari-hari mengikuti segala
dalam bentuk keputusan
membuat ataupun aturan
keputusan yang sudah
oleh anggota disepakati dalam
HIPMI PT organisasi HIPMI
dalam PT (BO_2)
pengelolaan Anggota HIPMI
bisnisnya. PT dapat
beradaptasi dengan
divisi lain diluar
divisinya (BO_3)
Pelaksanaan Anggota HIPMI
Nilai-nilai PT berperilaku
(Diproksika jujur dalam
n dari melakukan tugas
Wirawan, yang diberikan
2007) (BO_4)
Anggota HIPMI
52

PT disiplin
terhadap waktu
terhadap tugas
yang diberikan
(BO_5)
Anggota HIPMI
PT dapat membuat
keputusan dengan
bijak ketika
dihadapkan
dengan pilihan
(BO_6)
Kepercayaa Anggota HIPMI
n PT didorong untuk
(Diproksika mampu
n dari menciptakan
Wirawan, kepuasan bagi
2007) konsumen (BO_7)
Anggota HIPMI
PT melakukan
kegiatan riset
kebutuhan
konsumen (BO_8)
Anggota HIPMI
PT memiliki andil
dalam mengambil
keputusan (BO_9)
Berorientasi Anggota HIPMI
kepada PT dapat
kepentingan bekerjasama
anggota dengan teamwork
(Diproksika (BO_10)
n dari Anggota HIPMI
Wirawan, PT dapat bekerja
2007) dengan teliti dan
cermat (BO_11)
HIPMI PT
merupakan wadah
bagi anggota untuk
mewujudkan
tujuan (BO_12)
Agresif Dalam
53

dalam pengelolaan bisnis
bekerja anggota
(Diproksika ditempatkan pada
n dari divisi yang sesuai
Wirawan, dengan keahlian
2007) (BO_13)
Anggota HIPMI
PT rajin
melaksanakan
tugas yang
diberikan (BO_14)
Anggota HIPMI
PT memiliki
keinginan kuat
untuk memajukan
bisnis ini (BO_15)
Mempertaha Anggota HIPMI
nkan dan PT
menjaga bertanggungjawab
stabilitas terhadap tugas
kerja yang diberikan
(Diproksika (BO_16)
n dari Anggota HIPMI
Wirawan, PT melakukan
2007) pengelolaan bisnis
secara efektif dan
efisien (BO_17)
Anggota HIPMI
PT bekerja keras
dalam mengelola
bisnis (BO_18)
4. Perceived Dukungan Penghargaa HIPMI PT Interval
Organizati organisasi n memberikan Agree-
onal yang dalam (Diproksika perhatian kepada Disagree
Support penelitian ini n dari anggota yang telah Scale (1-5)
merupakan Eisenberger berkontribusi
HIPMI PT et al, 1986) (POS_1)
terhadap HIPMI PT
kontribusi dan mendorong
kesejahteraan anggotanya supaya
anggotanya. dapat
berkontribusi
54

secara maksimal
(POS_2)
HIPMI PT
memberikan
promosi jabatan
kepada anggota
yang berkontribusi
secara maksimal
(POS_3)
Pengemban HIPMI PT
gan mengadakan
(Diproksika pelatihan terkait
pengelolaan bisnis
n dari
(POS_4)
Eisenberger HIPMI PT
et al, 1986) mengadakan
evaluasi setelah
diadakannya
pelatihan
pengelolaan bisnis
(POS_5)
HIPMI PT
mengembangkan
kemampuan
kepemimpinan
anggotanya
(POS_6)
Kondisi HIPMI PT
kerja memperhatikan
(Diproksika keharmonisan
n dari hubungan sesama
Eisenberger anggota (POS_7)
et al, 1986) HIPMI PT
memperhatikan
tempat bisnis
anggotanya
(POS_8)
Teman sejawat
membuat saya
lebih mudah dalam
melakukan
pekerjaan (POS_9)
55

Kesejahtera HIPMI PT selalu
an anggota menampung saran
(Diproksika dan kritik yang
n dari disampaikan
Eisenberger anggotanya
et al, 1986) (POS_10)
HIPMI PT dapat
memahami potensi
dan passion
anggotanya
dengan baik
(POS_11)
HIPMI PT peduli
terhadap prestasi
akademik
anggotanya
(POS_12)
3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini menggunakan data berupa :
a. Data primer
Data primer adalah data asli yang berasal dari sumber pertama (Sugiyono, 2016).
Dalam penelitan ini data primer diperoleh dari kuesioner terkait budaya organisasi,
perceived organizational support, kreativitas dan perilaku inovatif yang diisi oleh
responden yaitu mahasiswa yang memiliki usaha dan mengikuti HIPMI PT. Jenis dan
sumber perolehannya dapat dijelaskan pada tabel 3.4 sebagai berikut :
56
Tabel 3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis Data
No. Sumber Data
Data Primer
1. Jawaban responden pada  Mahasiswa HIPMI PT
kuesioner tentang : budaya  Mahasiswa pemilik usaha
organisasi, perceived  Pegawai yang bekerja di usahanya
organizational support,  Wawancara dengan mahasiswa pemilik
kreativitas dan perilaku usaha dan mahasiswa HIPMI PT pada
inovatif usaha yang terpilih sebagai informan
2. Informasi mengenai perilaku
inovatif mahasiswa
berwirausaha yang
mengikuti HIPMI PT
Sumber : Peneliti (2021)
Data primer diperoleh melalui respon terhadap kuesioner yang dikirim secara
langsung ke lapangan, selanjutnya dikumpulkan guna dilakukan pengolahan data.
Sedangkan wawancara dilakukan dengan mewawancarai mahasiswa yang memiliki
usaha dan mahasiswa HIPMI PT pada usaha yang terpilih sebagai informan.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala agree-disagree, yang
akan dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 3.5 Skala agree-disagree

Alternatif Jawaban Skor
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
N Netral 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
Sumber : Ferdinand (2014)
3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini yaitu menganalisis data dan menguji
hipotesis dengan menggunakan komponen sebagai berikut dengan bantuan Warp PLS
7.0.
57
3.5.1 Teknik Analisis Statistik Deskriptif

3.5.1.1 Angka Indeks
Peneliti mungkin sudah mengetahui persepsi umum responden mengenai
variabel penelitian. Guna mendapatkan gambaran mengenai derajad persepsi
responden atas variabel penelitian, maka angka indeks dapat dikembangkan
(Ferdinand, 2014). Angka jawaban responden tidak dimulai dari 0, namun sebagai
berikut :
Jika menggunakan alternatif rentang jawaban 1 - 5, maka angka indeks yang
dihasilkan berasal dari angka 20 hingga 100. Jika menggunakan alternatif rentang
jawaban 1 – 5 , maka perhitungan indeks dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
Nilai Indeks = ((%F1x1) + (%F2x2) + (%F3x3) + (%F4x4) + (%F5x5)) /5

Dimana
F1 merupakan Frekuensi responden yang menjawab 1
F2 merupakan Frekuensi responden yang menjawab 2
Dan selanjutnya F5 guna menjawab 5 dari skor yang digunakan dalam daftar
pertanyaan
Penelitian ini menggunakan kriteria Five-Box Method, rentang sebesar 100
dibagi 5 adalah 20. Selanjutnya direntang berdasarkan selisih (100 – 20 = 80) kemudian
dibagi 5 yang digunakan untuk mengintrepetasikan angka indeks antara lain :
21,00 - 36,00 = sangat rendah
37,00 – 52,00 = rendah
53,00 – 68,00 = sedang
69,00 – 84,00 = tinggi
85,00 – 100 = sangat tinggi
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat menjadi acuan dalam penelitian yang
akan dilakukan nantinya.
3.5.2 Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.5.2.1 Uji Face Validity
Face validity merupakan validitas instrumen penelitian dari segi rupa yang
58
terlihat didalamnya memiliki kesan mampu untuk mengungkap konsep penelitian yang
akan diukur (Sekaran, 2016), face validity ini mengacu pada bentuk dan penampilan
instrumen. Face validity menggunakan validitas secara langsung dengan berkonsultasi
kepada ahli. Dalam penelitian ini ahli yang dimaksud adalah dosen pembimbing yang
dianggap memiliki kemampuan untuk membantu proses face validity.
3.5.2.2 Analisis Logical Connection

Analisis logical connection adalah analisis kelogisan tiap indikator dengan
indikator yang lain. Pada penelitian ini berdasarkan tabel pada lampiran maka terdapat
hubungan logis antar variabel dalam penelitian ini.
3.5.2.3 Uji Pilot Validitas

Validitas memiliki persamaan arti baik, atau memiliki arti lain mengolah data
yang seharusnya diolah. Contohnya dalam mengukur “Perilaku Inovatif” maka
validitas berhubungan dengan alat yang digunakan untuk mengukur “Perilaku
Inovatif”. Jika sesuai maka akan disebut instrumen yang valid. Suatu instrument
memiliki yang valid memiliki validitas yang tinggi, sedangkan validitas instrument
yang kurang valid memiliki validitas rendah. Uji pilot validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Apabila nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka butir
kuesioner dinyatakan valid dengan taraf signifikansi <0,05 (Ferdinand, 2014).
Berdasarkan data uji instrument yang terkumpul sebanyak 32 responden, hasil analisis
item menggunakan rumus pearson product moment dengan tingkat signifikansi <0,05,
diperoleh hasil uji pilot validitas sebagai berikut :
Tabel 3.6 Hasil Uji Pilot Validitas Terhadap Variabel Perilaku Inovatif
Variabel Dimensi Indikator r hitung r tabel Keterangan
Perilaku Generasi Ide (idea INV_1 0.549 0.349 Valid
Inovatif generation) INV_2 0.827 0.349 Valid
INV_3 0.599 0.349 Valid
INV_4 0.659 0.349 Valid
Promosi Ide (idea INV_5 0.671 0.349 Valid
59

promotion) INV_6 0.439 0.349 Valid
INV_7 0.673 0.349 Valid
INV_8 0.547 0.349 Valid
Implementasi Ide INV_9 0.614 0.349 Valid
(idea INV_10 0.527 0.349 Valid
implementation) INV_11 0.612 0.349 Valid
INV_12 0.525 0.349 Valid
Sumber : Data penelitian diolah, 2021
Berdasarkan tabel 3.6 menunjukkan bahwa hasil uji pilot validitas variabel
perilaku inovatif, memiliki rhitung menyatakan valid semua. Sehingga jumlah
keseluruhan item pertanyaan yang valid dari variabel perilaku inovatif adalah 12
pernyataan.
Tabel 3.7 Hasil Uji Pilot Validitas Terhadap Variabel Kreativitas

Kreativitas Kelancaran KRV_1 0.652 0.349 Valid
(fluency) KRV_2 0.900 0.349 Valid
KRV_3 0.640 0.349 Valid
KRV_4 0.747 0.349 Valid
Keluwesan KRV_5 0.636 0.349 Valid
(fleksibilitas) KRV_6 0.480 0.349 Valid
KRV_7 0.731 0.349 Valid
KRV_8 0.583 0.349 Valid
Keaslian KRV_9 0.529 0.349 Valid
(originality) KRV_10 0.425 0.349 Valid
KRV_11 0.617 0.349 Valid
KRV_12 0.639 0.349 Valid
Penguraian KRV_13 0.576 0.349 Valid
60

(elaborasi) KRV_14 0.434 0.349 Valid
KRV_15 0.622 0.349 Valid
KRV_16 0.500 0.349 Valid
kreativitas, memiliki rhitung menyatakan valid semua. Sehingga jumlah keseluruhan
item pertanyaan yang valid dari variabel kreativitas adalah 16 pernyataan.
Tabel 3.8 Hasil Uji Pilot Validitas Terhadap Variabel Budaya Organisasi
Budaya Pelaksanaan BO_1 0.533 0.349 Valid
Organisasi Norma BO_2 0.520 0.349 Valid
BO_3 0.529 0.349 Valid
Pelaksanaan BO_4 0.570 0.349 Valid
Nilai-nilai BO_5 0.629 0.349 Valid
BO_6 0.553 0.349 Valid
Kepercayaan BO_7 0.499 0.349 Valid
BO_8 0.615 0.349 Valid
BO_9 0.649 0.349 Valid
Berorientasi BO_10 0.447 0.349 Valid
kepada BO_11 0.450 0.349 Valid
kepentingan BO_12 0.698 0.349 Valid
anggota
Agresif dalam BO_13 0.687 0.349 Valid
bekerja BO_14 0.546 0.349 Valid
BO_15 0.620 0.349 Valid
Mempertahan BO_16 0.626 0.349 Valid
kan dan BO_17 0.586 0.349 Valid
61

menjaga BO_18 0.540 0.349 Valid
stabilitas kerja
budaya organisasi, memiliki rhitung menyatakan valid semua. Sehingga jumlah
keseluruhan item pertanyaan yang valid dari variabel budaya organisasi adalah 18
pernyataan.
Tabel 3.9 Hasil Uji Pilot Validitas Terhadap Variabel Perceived Organizational
Support
Perceived Penghargaan POS_1 0.645 0.349 Valid
Organizatio POS_2 0.788 0.349 Valid
nal Support POS_3 0.722 0.349 Valid
Pengembangan POS_4 0.569 0.349 Valid
POS_5 0.608 0.349 Valid
POS_6 0.747 0.349 Valid
Kondisi kerja POS_7 0.863 0.349 Valid
POS_8 0.672 0.349 Valid
POS_9 0.792 0.349 Valid
Kesejahteraan POS_10 0.842 0.349 Valid
anggota POS_11 0.865 0.349 Valid
POS_12 0.865 0.349 Valid
perceived organizational support, memiliki rhitung menyatakan valid semua. Sehingga
jumlah keseluruhan item pertanyaan yang valid dari variabel perceived organizational
support adalah 12 pernyataan.
62
3.5.2.4 Uji Pilot Reliabilitas

Reliabilitas merupakan instrumen pengukur data dengan data yang dihasilkan
dapat dipercaya, apabila instrumen tersebut konsisten dalam memunculkan hasil pada
setiap kali dilakukan pengukuran (Ferdinand, 2014). Instrumen penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu kuesioner terkait peran budaya organisasi dan
perceived organizational support dalam memoderasi pengaruh kreativitas terhadap
perilaku inovatif. Hasil pengukuran reliabilitas pada variabel penelitian disajikan
sebagai berikut :
Tabel 3.10 Hasil Uji Pilot Reliabilitas Variabel Perilaku Inovatif
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.872 .882 12
Berdasarkan tabel 3.10. menunjukkan hasil uji pilot reliabilitas pada variabel
perilaku inovatif sebesar 0,872 atau 87%, setelah dikurangi satu pernyataan yang tidak
valid. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner perilaku inovatif dapat digunakan dalam
penelitian ini karena memiliki Cronbach’s Alpha >0,70.
63
Tabel 3.11 Hasil Uji Pilot Reliabilitas Variabel Kreativitas
Cronbach's
Alpha Based on
.907 .917 16
kreativitas sebesar 0,907 atau 91%, setelah dikurangi dua pernyataan yang tidak valid.
Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner kreativitas dapat digunakan dalam penelitian ini
karena memiliki Cronbach’s Alpha >0,70.
Tabel 3.12 Hasil Uji Pilot Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi
Cronbach's
Alpha Based on
.904 .911 18
budaya organisasi sebesar 0,904 atau 90%, setelah dikurangi satu pernyataan yang
tidak valid. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner budaya organisasi dapat digunakan
dalam penelitian ini karena memiliki Cronbach’s Alpha >0,70.
64
Tabel 3.13 Hasil Uji Pilot Reliabilitas Variabel Perceived Organizational Support
Cronbach's
Alpha Based on
.939 .945 12
perceived organizational support sebesar 0,930 atau 93%, setelah dikurangi dua
pernyataan yang tidak valid. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner perceived
organizational support dapat digunakan dalam penelitian ini karena memiliki
Cronbach’s Alpha >0,70.
3.5.3 Teknik Analisis Statistik Inferensial

3.5.3.1 Analisis Structural Equation Modelling dengan Metode Warp PLS
Structural Equation Modelling atau SEM merupakan jenis analisis yang
mampu menelaah hubungan antar variabel secara simultan dan utuh. Korelasi yang
terjadi didasari oleh satu atau sejumlah indikator dependen dengan satu atau sejumlah
indikator independen (Sarwono, 2010). SEM digunakan bukan untuk menyusun model,
namun digunakan untuk mengkonfirmasi model. Partial Least Squares Structural
Equation Modelling (PLS-SEM) merupakan metode alternatif guna model persamaan
struktural (Structural Equation Modelling) yaitu menguji secara simultan hubungan
antar konstruk laten dalam hubungan linear ataupun non-linear dengan banyak
indikator baik berbentuk mode A (refleksif), mode B (formatif) dan atau mode M
(MIMIC) atau gabungan mode A dan mode B. Pendekatan PLS memiliki beberapa
kelebihan yakni PLS tidak mensyaratkan data harus berdistribusi normal, model tidak
harus berdasarkan teori, dapat mencakup segala jenis skala pengukuran (interval,
nominal, ordinal, dan rasio) dan dapat digunakan pada sampel yang kecil sehingga
sering disebut juga sebagai soft modelling (Latan dalam Ghozali, 2014). Dalam
65
penelitian ini, analisis data menggunakan program WarpPLS 7.0. WarpPLS adalah
software Structural Equation Modelling (SEM) yang powerful untuk mengidentifikasi
hubungan non linear diantara variabel laten. Karakteristik SEM akan dijelaskan sebagai
berikut :
Tabel 3.14 Karakteristik WarpPLS SEM

Faktor Karakteristik
Ukuran Sampel  Tidak ada identifikasi pada pengukuran sampel kecil
 Umumnya mencapau tingkat kekuatan statistik
tinggi pada pengukuran sampel yang kecil
 Ukuran sampel yang lebih besar meningkatkan
ketepatan
Distribusi  Tidak ada asumsi distribusi

 Bekerja dengan data metrik, data skala kuasi-metrik
(ordinal) dan kode biner variabel (dengan batasan
tertentu)
 Beberapa keterbatasan saat menggunakan data
kategoris guna mengukur variabel laten endogen
Jumlah item model  Kontsruk dinilai dengan ukuran dan setiap langkah
pengukuran multi-item
Hubungan antara  Menggabungkan model pengukuran reflektif dan

kosntruk dan formatif
indikatornya
Kompleksitas model  Menangani model kompleks dengan banyak

hubungan struktural
 Sejumlah indikator membantu dalam mengurangi
bias
66
Objektif  Meminimalkan jumlah varians yang tidak dapat
dijelaskan (seperti; memaksimalkan nilai 𝑅2 )
Skor konstruk  Diperkirakan sebagai kombinasi linear indikator

 Digunakan untuk tujuan prediktif
 Dapat digunakan sebagai masukan guna analisis
selanjutnya
 Tidak terpengaruh oleh ketidakmampuan data
Estimasi parameter  Hubungan model struktural secara umumnya

dipandang terlalu rendah
 Hubungan model pengukuran umumnya dipandang
terlalu tinggi
 Konsistensi pada umumnya
 Tingkat kekuatan statistik yang tinggi
Evaluasi model  Terdapat kriteria goodness-of-fit

keseluruhan
Evaluasi model  Model pengukuran reflektif : penilaian reliabilitas

pengukuran dan validitas dengan beberapa kriteria
 Model pengukuran formatif : penilaian validitas,
signifikansi dan relevansi
 Indikator bobot, indikator collinearity
Evaluasi model struktural  Collinearity antara rangkain kontruksi, signifikansi

koefesien jalur
 Penentuan (𝑅2 ), ukuran efek (𝑓 2 ), relevansi
prediktif (Ukuran efek 𝑄 2 dan 𝑞2
 Uji Goddness-of-fit terdiri dari beberapa analisis
yaitu average path coefficient (APC), average R-
squared (AARS), average block VIF (AVIF),
average full collinearity VIF (AFVIF), tenenhaus
GoF (GoF), sympson’s paradox ratio (SPR), r-
67
squared contribution ratio (SPR), r-squared
contribution ratio (RSCR), statistical suppression
ratio (SSR), nonlinear bivariate causality direction
ration (NLBCDR)
Sumber : Ghozali (2014)
SEM berbasis Covariance (CB-SEM) yang digunakan untuk mengkonfirmasi

teori terkait hubungan sebab akibat antar variabel yang dapat diukur secara empiris
(Hair dalam Ghozali, 2014). Pada tabel diatas karakteristik yang dimiliki metode
WarpPLS SEM dari ukuran sampel, distribusi, skala pengukuran, jumlah item model
pengukuran, hubungan antar konstruk dan indikator, kompleksitas model, estimasi
parameter dan evaluasi model.
3.5.3.2 Langkah-langkah Metode WarpPLS

3.5.3.2.1 Kontruksi Diagram Jalur
Kontruksi diagram jalur guna menggambarkan model struktural penelitian
berdasarkan variabel eksogen dan variabel endogen. Penelitian ini terdiri dari 4
variabel dan 17 dimensi, terdiri dari perilaku inovatif 3 dimensi, kreativitas 4 dimensi,
budaya organisasi 6 dimensi dan perceived organizational support 4 dimensi, yang
dijelaskan lebih lanjut pada gambar dibawah ini :
68
Gambar 3.1 Model Struktural Penelitian

69
3.5.3.2.2 Evaluasi Outer Model

Model pengukuran atau outer model digunakan untuk menggambarkan
hubungan antara variabel laten dengan variabel manifestnya (indikator). Terdapat dua
jenis model yaitu model indikator formatif dan model indikator refleksif. Model
refleksif akan terjadi jika variabel manifest dipengaruhi oleh variabel laten. Outer
model digunakan untuk menilai validitas dan realibilitas model (Trenggonowati et al,
2018). Tolak ukur penilaian tiap indikator dinyatakan baik jika skornya > 0,7 dan skor
0,5-0,6 cukup baik pada awal penelitian (Ghozali, 2009).
Validitas diskriminatif pada desain pengujian dengan penilaian refleksif
indikator berdasarkan pengukuran crossloading dengan konstruk. Prosedur lain guna
mengukur validitas diskriminatif adalah dengan membandingkan perhitungan akar
kuadrat dari rata-rata varian diekstraksi (AVE) pada setiap kontruk dengan
membandingkan konstruk satu dengan konstruk lain dalam desain penelitian. Jika nilai
AVE dibandingkan dengan skor korelasi berada > 0,5, yang berarti bahwa 50% atau
dapat dikatakan baik (Ghozali, 2009).
Penilaian validitas diskriminan pada uji outer model dilakukan dengan
metode commond bias dengan melihat nilai full collinearity VIFs pada setiap variabel
dengan rule of thumb < 5 atau < 3,3. Sedangkan jika nilai VIF > 5 maka variabel dapat
dikatakan tidak valid secara diskriminan. Berarti terdapat faktor atau variabel
independen lain yang pengaruhnya lebih besar dibanding variabel independen yang
diteliti. Penjelasan terkait model refleksif akan dijelaskan lebih lanjut pada tabel
sebagai berikut :
Tabel 3.15 Model Refleksif

Kriteria Penjelasan
Evaluasi Model Pengukuran Refleksif
Loading faktor Nilai loading faktor harus diatas 0.70
Composite Reliability Reliabilitas komposit menilai konsistensi
internal dan nilainya harus di atas 0.50
Average Variance Extracted Nilai varian rata-rata diekstraksi (AVE) diatas
0.50
Validitas Diskriminan Hasil akar kuadrat AVE agar lebih tinggi
70
Kriteria Penjelasan
dibandingkan skor korelasi antar variabel laten
Cross Loading Sebagai standar dari hasil validitas diskriminan.
Masing-masing indikator diharapkan
mempunyai nilai loading lebih besar untuk
setiap konstruk laten yang diuji apabila
dibandingkan dengan indikator konstruk laten
lainnya.
3.5.3.2.3 Evaluasi Inner Model

Menggunakan model struktural yang diukur menggunakan R-square untuk
konstruk endogen, tes Stone-Geisser Q square untuk penilaian prediktif dan tes-t
signifikansi koefesien parameter struktural. Perubahan perhitungan R-square
dimanfaatkan guna menghitung pengaruh variabel laten bebas pada variabel laten
terikat yang memiliki dampak terhadap sub variabel. Semakin tinggi nilai R2 maka
semakin baik hipotesis yang diajukan oleh penelitian (Hartono et al, 2015). Sedangkan
nilai Q squared yang lebih besar dari 0 menunjukkan validitas prediktif baik. Jumlah
𝑓2 dapat dihitung menggunakan rumus :
Berdasarkan rumus diatas 𝑅2

included dan 𝑅2 exclude adalah R-square dari variabel laten dependen ketika secara
bersamaan dalam struktural. Nilai 𝑓 2 sama dengan 0.02, 0.15 dan 0.35 yang dapat
diinterpretasikan bahwa variabel laten memiliki pengaruh kecil, menengah dan besar
pada level struktural. Selain memperhatikan R-square, perhitungan pada Warp PLS
dinilai dengan menemukan relevansi Q-square prediktif guna model konstruk. Q-
square guna mengevaluasi seberapa tinggi nilai observasi yang didapatkan oleh model
penelitian dan sebagai parameter. Ukuran Q-square lebih besar dari nol menjelaskan
bahwa model memiliki nilai prediksi relevansi, sedangkan ukuran Q-square lebih kecil
dari nol maka disebut kurang relevansi prediktif.
Dalam uji inner model dilakukan juga pengujian goodness of fit yang terdiri
dari beberapa analisis yaitu average path coefficient (APC), average R-squared
71
(AARS), average block VIF (AVIF), average full collinearity VIF (AFVIF), tenenhaus
GoF (GoF), sympson’s paradox ratio (SPR), r-squared contribution ratio (SPR), r-
squared contribution ratio (RSCR), statistical suppression ratio (SSR), nonlinear
bivariate causality direction ration (NLBCDR). Berdasarkan penjelasan tersebut
dijelaskan lebih lanjut pada tabel berikut :
Tabel 3.16 Model Struktural
Kriteria Penjelasan
Evaluasi Model Struktural
𝑅2 variabel laten endogen Skor 𝑅2 senilai 0.67, 0.33 dan 0.19 bagi variabel
laten terikat (endogen) pada model struktural dapat
dikatakan bahwa model tersebut “baik”, “moderat”,
dan “lemah”
2
𝑓 untuk efek pengukuran Hasil 𝑓 2 senilai 0.02, 0.15 dan 0.35 dapat diartikan
apakah prediktor variabel laten mempunyai
dampak yang tinggi, sedang atau rendah pada
tingkat structural
Perkiraan koefesien jalur Nilai perkiraan harus signifikan untuk koefesien
jalur model struktural. Nilai signifikansi ini dapat
dihasilkan dengan metode bootstrapping
2 2
Relevansi Prediksi (𝑄 dan 𝑞 ) Prosedur blindfolding menggunakan rumus berikut
ini :
O merupakan sum of squares of observation, E

merupakan sum of squares of prediction errors, D
merupakan amission distance. Nilai 𝑄 2 lebih tinggi
dari nol yang menjelaskan bahwa model memiliki
relevansi prediksi, sedangkan 𝑄 2 di bawah nol
mengindikasikan model kurang mempunyai
relevansi prediksi. Dampak relatif model struktural
terhadap pengukuran variabel dependen laten
dinilai dengan rumus :
72
Kriteria Penjelasan
Average path coefficient P<0.05

(APC)
Average R-squared (ARS) P<0.05
Average adjusted R-squared P<0.05
(AARS)
Average block VIF (AVIF) Diterima jika <= 5, ideal <= 3.3
Average full collinearity VIF Diterima jika <= 5, ideal <= 3.3
(AFVIF)
Tenenhaus GoF (GoF) Kecil >= 0.10, menengah >= 0.25, Besar >= 0.36
Sympson’s paradox ratio Diterima jika >= 0.7, ideal = 1
(SPR)
R-squared contribution ratio Diterima jika >= 0.9, ideal = 1
(RSCR)
Statistical suppression ratio Diterima jika >= 0.7
(SSR)
Nonlinear bicariate causality Diterima jika >= 0.7
direction ratio (NLBCDR)
3.5.3.2.4 Uji Hipotesis

Setelah melakukan uji outer dan inner model langkah selanjutnya adalah
melakukan uji hipotesis. Uji hipotesis digunakan untuk menjelaskan arah hubungan
antar variabel independen dan variabel dependen. Teknik SEM dapat secara simultan
menguji model struktural secara kompleks, sehingga dapat diketahui hasil koefesien
jalur dalam satu kali analisis. Hasil korelasi antar konstruk diukur dengn melihat
besaran koefesien dan P-value antar variabel yang kemudian dibandingkan dengan
hipotesis penelitian. Hipotesis dapat diterima atau ditolak secara statistik dengan
melihat signifikansinya. Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah
5% atau 0,05. Sehingga p-value < 0,05 maka Ha atau hipotesis menyatakan adanya
pengaruh variabel X terhadap Y diterima, sedangkan jika p-value > 0,05 maka Ha
ditolak.
73

Contoh Proposal 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contoh Proposal 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

1.1 Latar Belakang

Salah satu bentuk pengembangan kewirausahaan yang bisa diikuti adalah

Lingkungan individu dalam penelitian ini yang dapat menunjang atau

Organizational Support dalam proses pengembangan kreativitas terhadap perilaku

1.2 Identifikasi Masalah

1.3 Cakupan Masalah

1.4 Perumusan Masalah

1.5 Tujuan Penelitian

1.6 Manfaat Penelitian

1.6.1 Manfaat Teoritis

1.6.2 Manfaat Praktis

dukungan HIPMI terhadap pengembangan usaha anggotanya dengan salah satu

1.7 Orisinalitas Penelitian

2.1 Kajian Teori Utama (Grand Theory)

Gambar 2.1 Reciprocal Determinism Processes (Bandura, 2001)

Dalam hubungan dengan behaviour, penelitian ini menggunakan perilaku

2.2 Kajian Variabel Penelitian

2.2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Perilaku Inovatif

2.2.1.3 Dimensi & Indikator Perilaku Inovatif

2.2.2.2 Ciri-ciri individu kreatif

persoalan tanpa bantuan dari orang lain.

2.2.2.3 Dimensi & Indikator Kreativitas

2.2.3 Budaya Organisasi

2.2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi

2.2.3.3 Karakteristik Budaya Organisasi

2.2.3.4 Budaya Organisasi Kuat dan Budaya Organisasi Lemah

Tabel 2.1 Budaya Organisasi Kuat dan Budaya Organisasi Lemah

No. Budaya Organisasi Kuat Budaya Organisasi Lemah

Budaya organisasi yang lemah menunjukkan bahwa nilai-nilai bersama tidak

2.2.3.5 Dimensi & Indikator Budaya Organisasi

2.2.4 Perceived Organizational Support

2.2.4.2 Dimensi & Indikator Perceived Organizational Support

Struktur organisasi HIPMI PT berada ditingkat pusat maupun daerah, HIPMI PT

2.2.5.3 Visi dan Misi

2.2.5.4 Himpunan Pengusaha Muda Indonesia Perguruan Tinggi (HIPMI PT)

2.3 Kajian Penelitian Terdahulu

dilihat sebagai berikut:

Tabel 2.2 Ringkasan Kajian Penelitian Terdahulu

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

NO. NAMA JUDUL VARIABEL HASIL

2.4 Kerangka Berpikir

2.4.1 Pengaruh kreativitas terhadap perilaku inovatif

2.4.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku inovatif

2.4.3 Pengaruh perceived organizational support terhadap perilaku inovatif

proses perkembangannya, memperhatikan minat tiap individu yang berbeda dan

2.4.4 Peran budaya organisasi dalam memoderasi pengaruh kreativitas

2.4.5 Peran perceived organizational support dalam memoderasi pengaruh

Menurut Rhoades & Eisenberger (2008) menyatakan bahwa perceived organizational

pengaruh kreativitas terhadap perilaku inovatif.

Gambar 2.2 Metode Penelitian Konseptual

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

3.1.2 Desain Penelitian

3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

HIPMI PT. Berikut rincian data mahasiswa yang mengikuti HIPMI PT :

Tabel 3.1 Rincian Jumlah Mahasiswa HIPMI PT se Kota Semarang

N > 160 sampel