minibook

HRD

SEMUA
BISA
DIATUR

HR GUIDE BOOK
HOW TO BUILD SUPERTEAM
FOR SCALE UP

AFRIG WASISO
RINDI ALLORERUNG

PENERBIT AKSORO
 PERINGATAN!

Hati-hati, buku ini punya

dosis yang tinggi.
Jangan dipraktekkan dulu,
kalau Anda belum tahu detailnya.

Supaya tidak malpraktek :)

 minibook
HRD

SEMUA
BISA
DIATUR
HR GUIDE BOOK
HOW TO BUILD SUPERTEAM
FOR SCALE UP

AFRIG WASISO
RINDI ALLORERUNG

PENERBIT AKSORO
YOGYAKARTA, 2020
 PENULIS

AFRIG WASISO
RINDI ALLORERUNG

EDITOR

NANDINA AGISNI ANIRA

TATA LETAK

thelailyofc@gmail.com

DIKODIFIKASI OLEH

AKSORO SABDA NUSANTARA

DIEDARKAN OLEH

AKSORO SABDA NUSANTARA

 DAFTAR ISI

Daar Isi... v

Intro ... vii

Chapter 1 : e Center of e Gravity ... 1

Menulis Visi Perusahaan Kita ... 10

VI
 INTRO

KENAPA
UMKM
TETAP
MENJADI
UMKM?
 SEMUA BISA DIATUR

Karena mereka bermain

dengan cara UMKM.

Mayoritas dari mereka tidak punya hal

fundamental. Padahal, hal-hal funda-
mental ini yang sebenarnya akan mem-
bawa kita, akan menuntun langkah kita,
dan akan mengarahkan kita dengan se-
gala tindakan kita di dalam bisnis.

Kenapa perusahaan tidak scale, susah un-

tuk scale up, dan tim susah untuk diatur?

Karena mereka nggak tau harus kemana

dan caranya bagaimana.

Berikut beberapa hal fundamental yang

bisa temen-temen selesaikan untuk
membuat perusahaan scale up.
 PERINGATAN!

Hati-hati,
buku ini punya dosis yang tinggi.
Jangan dipraktekkan dulu,
kalau Anda belum tahu detailnya.
Supaya tidak malpraktek
:)
x
CHAPTER 1

THE CENTER
OF
THE GRAVITY
 SEMUA BISA DIATUR

“Bro, gimana gajian bulan ini?”

Saya bertanya kepada partner saya.

“Hehee, masih kurang nih. Kita butuh 5 kali lipat

penjualan 2 minggu kemarin, kalau gajian gak mau
telat.”

Biasanya kita langsung saling nyaut “Siap. Yuk, kum-

pulin anak-anak, kita bikin game untuk mereka biar
bisa gajian.”

Saya percaya, separah-parahnya kondisi perusahaan,

kalau isinya orang-orang baik, produk dan layanan
kita ke customer baik, dan semua sudah mengeluar-
kan segenap batas kemampuannya, tiap bulan pasti
bisa gajian.

Tuhan pasti memudahkan. Saya rasa Anda yang

memiliki bisnis pasti pernah mengalaminya. Begit-
upun yang saya alami. Berkali-kali hampir gak bisa
gajian, tapi selalu selamat karena “perang-perang”
kecil di akhir bulan, dan tentu saja karena dibantu
Tuhan.
2
 MINIBOOK HRD
Dulu saat mengalami itu semua, rasanya stres juga.
“Hidup kok begini amat ya.”

Kita bertanya-tanya, “kapan kah semua ini akan be-

rakhir?” Tapi kemudian, saat masa-masa itu sudah
lewat dan perusahaan kita sudah semakin besar, se-
makin stabil cashflow nya, bahkan punya tabungan
untuk operasional 2-3 tahun kedepan, ada satu hal
yang saya rindukan.

Kangen jaman susah? Nostalgia boleh lah. Tapi kalau

disuruh ngulang lagi mah saya ogah. Anda juga gak
mau, kan? Haha. Yang jadi
persoalan baru untuk kita adalah kalau sudah
tidak mode survival, bagaimana sekarang cara
memotivasi tim?

Dulu waktu masih mode survival, saya merasa pe-

rusahaan tidak pernah kesulitan memotivasi tim.
Karena mode nya survival! Kita dengan partner
bisnis kita, sebagai pendiri perusahaan kita sudah
mempertaruhkan segalanya di sini. Mau gak mau,
harus survive. Harus berjuang menyelamatkan pe-
rusahaan.

Seluruh tim, karena sudah terkondisikan

seperti keluarga, tidak ada yang rela perusa-
haan tutup. Fight or flight. Berjuang habis-habisan
3
 SEMUA BISA DIATUR
atau kita jadi sekumpulan orang-orang kalah.

Semua ngamuk. Lompatan-lompatan pun

terjadi dengan natural dan bisnis semakin
bagus kondisinya.

Setelah mode survival terlewati, dalam roadmap

scale up, kita memotivasi tim dengan berbagai “game
kecil.”

Tiap 3 bulan, naik 100 persen. Atau yang semacamn-

ya. Saya sudah bahas panjang lebar di Buku Scale Up
Kitab 1. Ketika skala kita masih kecil, naik 2-3 kali
lipat dalam setahun ini lebih sederhana.

Tapi, lama kelamaan, ajakan main game ini mulai

lesu sambutan nya. Hahaha.

“Mbak, saya punya game niiih… buat 2 bulan kede-

pan.” Dulu kalau ada pernyataan begini, mereka
seneng banget.
“Wah, bakal ada hadiah lagi nih”
“Habis game, gaji naik lagi nih.” di kepala mereka
muncul hal semacam itu.

Lalu bagaimana setelah 4-5 game kemudiaan? Feel

nya akan berbeda. Sudah tidak seru lagi.

4
 MINIBOOK HRD
Apabila saat ini bisnis Anda sudah berjalan dengan
baik, cepat atau lambat, orang-orang terbaik yang
kita punya akan mulai bertanya,

“Perusahaan ini menuju ke mana?”

“Kita sebenarnya mau ngapain, sih?”

We can not run a company jumping from one mile-

stone to the next one, and the next one, without ever
knowing the big picture of where we are heading. We
need a vision!

Visi inilah yang akan menjaga orang-orang

terbaik Anda terus bersama Anda.

Visi ini yang membuat orang-orang terbaik di luar

sana, mau bergabung dengan perusahaan Anda.
Visi ini yang membuat setiap pencapaian-pen-
capaian jangka pendek yang Anda push ha-
bis-habisan ke tim Anda, menjadi punya mak-
na. Bukan sekedar berlari-lari sampai nafas
habis dari bulan ke bulan.

Dalam konteks perusahaan sebagai kumpu-

lan orang, dalam konteks kita bicara tentang
pengelolaan karyawan, mengajak orang gabung dan
bekerja keras di perusahaan kita tanpa visi, seperti
mengajak orang naik orang ke sebuah bus melaku-
5
 SEMUA BISA DIATUR
kan perjalanan panjang, tapi tidak jelas tujuan bus
nya mau ke mana.

Bagaimana perasaan Anda kalau diajak naik sebuah

bus, tapi tidak jelas ini bus mau ke mana.

“Tujuan nya ke mana?”

Saya sih “ogah” naik bus macam itu. Saya ogah meng-
habiskan waktu hidup saya, mengkomitmenkan en-
ergi saya pagi siang malam, naik bus yang supirnya
saja tidak tahu dia mau ke mana. Tanpa tujuan yang
jelas, bagaimana kita bisa berharap orang-orang ter-
baik mau membantu perusahaan kita?
Singapore menjadi negara maju, karena visi SG50
yang ditaruh oleh founding father-nya Lee Kwan Yew.

S a msu ng menjad i r a k s a s a elek t ron i k b e s a r

dunia, karena visi yang ditetapkan Kun-Hee Lee
pada tahun 1993.

6
 MINIBOOK HRD
Kun-Hee Story Box

Lee adalah chairman (CEO) pada periode tahun

80-90an. Dia menjadi chairman Samsung pada
Desember 1987, 2 minggu setelah kematian Ayahn-
ya, sang Pendiri Samsung, Byung-Chul Lee. Pada
tahun 1993, enam tahun setelah ia memimpin Sam-
sung, Lee melakukan perjalanan internasional un-
tuk “melihat Samsung dari luar”

Hasilnya, Lee merasa sangat-sangat “panas” me-

lihat perkembangan teknologi dunia, dan mem-
bandingkannya dengan Samsung. Lee sangat ke-
cewa dengan ekspansi internasional perusahaan
nya. Kemudian ia memanggil 150 orang senior ex-
ecutive Samsung (dari korea) dan mengumpulkan
mereka di sebuah conference room di Frankfurt.

Di sana, selama 7 jam penuh, Lee menumpahkan

kemarahan dan kegelisahan nya saat “Melihat
Samsung dari luar.” Lee langsung menetapkan
vi s i n y a b a hw a S amsung harus jadi
Global Champion. Dia sudah menemukan prior-
itas kepemimpinannya:

“Transform Samsung into a true Worldclass Com-

pany”.

Bahkan dia menyampaikan satu kalimat yang san-

gat legendaris dan diingat betul oleh setiap Exec-
utive Samsung yang hadir dalam pertemuan itu.
Untuk mencapai visi tersebut, Lee mengatakan
“Change everything except your wife and kids!”

7
 SEMUA BISA DIATUR
Saat kembali kantor pusat, deklarasi Lee disam-
paikan kepada setiap orang di perusahaan. Dan
seperti yang sama-sama kita lihat sekarang, Sam-
sung berhasil menjadi Global Champion.

Pertemuan tadi kini dikenang di Perusahaan Sam-

sung sebagai “Frankfurt Declaration” dan saking
seriusnya pada saat itu, Samsung bahkan mem-
buat replika dari ruangan conference room terse-
but. Setiap detailnya, posisi duduk masing-masing
orang, dibuat persis.

8
 MINIBOOK HRD

Singkatnya, Entah Anda tipikal orang yang

tidak ambisius-ambisius amat (yang penting perusa-
haan saya tidak mati) ataukah Anda tipikal yang pu-
nya keinginan besar PERUSAHAAN BUTUH VISI.

We can not afford not having a vision. So, have one!

Jangan ditawar, jangan banyak alasan!

Tim Anda membutuhkan visi. Bisnis Anda membu-

tuhkan visi. Investor Anda membutuhkan visi. Diri
kita sendiri, membutuhkan visi.

9
 SEMUA BISA DIATUR

Menulis Visi Perusahaan Kita

“Lalu bagaimana caranya membuat visi?

Saya tidak pintar membuat kata-kata indah.”

Visi tidak harus kata-kata yang indah. Atribut pal-

ing penting dari sebuah visi adalah “kejelasan”. Jelas
menjawab pertanyaan

“Where are we going?”

Menuliskan visi ini sering kali tertunda-tunda. Ham-

pir semua orang jadi perfeksionis.

Dalam pikiran kita, “Visi kan dipakainya lama, jadi

harus dipikirkan dengan matang.” Lebih parah lagi,
kalau perusahaan ini kita buat bersama-sama, atau
bahkan perusahaan nya adalah perusahaan keluarga.

Kalau pendiri perusahaan ada banyak, biasanya

akan semakin lama lagi, untuk membuat keputusan
fundamental seperti menentukan visi.

Dari berbagai perusahaan dalam grup kami, bah-

kan ada yang sampai 2 tahun mau ketok palu VISI
gak jadi-jadi. Ini frustrating untuk kita yang terjun
langsung di perusahaan.

10
 MINIBOOK HRD

Cara paling singkat adalah, serahkan pada CEO. Pe-

megang saham yang lain, yang tidak “nyemplung”
sebagai eksekutor bisnis pasrah saja kepada CEO
yang sudah Anda pilih. Kalau Anda yang jadi CEO,
minta lah full authority ini.

Anyway, ini adalah kuesioner yang biasanya saya

edarkan kepada para pemegang saham, supaya visi
bisa kita gambar dengan lebih percaya diri (karena
kita sudah tahu harus di allign seperti apa visi kita
dengan keinginan dan cita-cita para pemegang sa-
ham).

1. Untuk Anda, apa target perusahaan 10 tahun

kedepan?
2. Seperti apa gambaran tentang bisnis kita 3 tahun
kedepan?
3. Seperti apa gambaran Anda tentang bisnis kita 1
tahun kedepan?
4. Seperti apa gambaran Anda tentang bisnis kita 3
bulan kedepan?
5. Apa hal paling penting yang menurut Anda men-
jadi keunggulan bisnis kita saat ini?
Biarkan masing-masing pemegang saham saling
membaca jawaban dari temannya yang lain.

Kalau chemistry-nya nyambung biasanya akan mirip-

mirip. Kalau masih berbeda jauh, minta seluruh peme-
11
 SEMUA BISA DIATUR

gang saham menyepakati jawaban dari 5 pertanyaan tadi.

Atau, setidaknya sampai jawabannya mengerucut
pada beberapa pilihan. Dari situ, Anda sebagai CEO
atau sebagai HR yang membantu CEO bisa mulai
menuliskan visi Anda.

Ingatlah bahwa seluruh karyawan Anda (bahkan

mungkin keluarga karyawan Anda) menunggu visi
ini.

Take your time to write the vision. Satu bulan adalah

waktu yang moderat. Satu minggu bisa dibilang, ce-
pat.

Visi ini terserah Anda, dan saya tidak akan member-

ikan saran apapun. Karena Anda yang tahu bisnis
Anda, Anda yang tahu harapan-harapan Anda
sendiri 10 tahun lagi Anda mau mencapai apa.

Pesan saya, setidaknya visi perusahaan bisa men-

jawab 5 tahun dari sekarang kita mau kemana?

Visi bisa berupa milestone dengan angka yang

kongkrit. Sesuatu yang seperti to do list, bisa dicoret
saat sudah selesai untuk diganti dengan visi yang
baru.

• Tahun 2025 IPO

12
 MINIBOOK HRD

• 2025 Melayani 1 juta pelanggan

• 2025 menjadi market leader di kategori Restoran

Cepat Saji di 30 kota

• Mencapai total penjualan 100 Miliar

• Mengumpulkan 100 orang superteam 2020

Bisa juga visi ini tidak berupa angka kongkrit, dan

perwujudannya bisa terus berlanjut.
Biasanya tipikal visi bergaya superlatif. Tipikal
menyelipkan kata “terbaik” atau kata “nomor satu”
• Tahun 2025 Menjadi Catering Pernikahan Terbaik
di Kota Medan

• Menjadi online marketplace nomor 1 di Indonesia

(Bukalapak)

• To become the best online travel agent (OTA) in In-

donesia (Traveloka)

Ada juga tipikal visi yang dihubungkan den-

gan passion perusahaan, atau misi mulia untuk
customer dan society.

• Mewujudkan Indonesia Digdaya (Djarum Foundation)

13
 SEMUA BISA DIATUR

• Memperluas akses pendidikan berkualitas dengan

teknologi (Ruang Guru)

• Membangun sebuah ekosistem dimana siapa pun

bisa memulai dan menemukan apapun (Tokopedia)

Sebagian pemimpin perusahaan yang saya kenal

adalah tipe orang yang over optimis. Sebagian lagi
mungkin tipe yang cenderung paranoid penuh
kekhawatiran.
Ketika membuat visi perusahaan, bisa jadi kita punya
kecenderungan untuk menaruh target yang terlalu be-
sar. Ada juga yang punya kecenderungan terlalu kecil,
targetnya. Idealnya tentu visi nya harus sesuai data.

Lebih bagus yang mana? Hmm, ini

opini pribadi saya ya. Menurut saya, bikin
visi harus optimis! Harus bisa inspiring
untuk orang-orang yang mendengar itu, dan
mereka ingin jadi bagian dari “perjuangan” kita.

Menurut saya, ketika kita berusaha sangat- san-

gat keras mewujudkan sebuah impian, jika kita
tidak berhenti lapar untuk belajar, dan semuan-
ya kita lakukan dengan hati bersih, lama ke-

14
 MINIBOOK HRD

lamaan setahap demi setahap satu per satu apa

yang kita bayangkan PASTI akan terwujud.

Target besar sekalian, gapapa. Belum kebayang ca-

ranya, gapapa. Nanti dirasionalkan dengan durasi
waktunya.

Kalau Anda pede nya ini baru akan tercapai setelah

10 tahun, yasudah, pilih durasi 10 tahun untuk visi
ini.

15
 SEMUA BISA DIATUR

Oke, apakah Anda sudah punya visi perusahaan?

Kalau Anda sudah punya, apakah visi Anda seka-
rang sudah bisa menjawab pertanyaan “Kita mau
kemana 5-10 tahun kedepan?”

Kalau belum, artinya VISI ANDA KURANG TA-

JAM.

Kita Mau Kemana?

Visi perusahaan saya adalah...

16
 MINIBOOK HRD

“Most people overestimate

what they can do
in one year
and underestimate
what they can do
in ten years.”
~Bill Gates

Kita sering meng-over estimate (terlalu optimistik)

tentang apa yang bisa kita capai dalam satu tahun.
Dan kita sering meremehkan apa yang bisa kita ca-
pai dalam waktu 10 tahun. (Bill Gates)

Untuk menjadikan lebih jelas, visi perusahaan kita,

biasanya akan lebih baik kalau kita bisa melakukan
breakdown dari visi tersebut menjadi beberapa misi.
Atau tujuan turunan dari visi besar tersebut.

Karena keterbatasan ruang, saya tidak berpanjang

lebar tentang bagaimana membuat misi.

17
 SEMUA BISA DIATUR

Berikut beberapa contoh visi dan misi perusahaan:

Traveloka
1. Menjadikan traveling lebih mudah, cepat dan
menyenangkan melalui teknologi

2. Menjadi salah satu perusahaan biro perjalanan

wisata (agen perjalanan) terbaik di Indonesia

3. Berkontribusi di dalam meningkatkan industri

pariwisata dan transportasi perjalanan di Indonesia

Ruangguru
1. Menyediakan dan memperluas akses terhadap
pendidikan berkualitas melalui teknologi untuk
semua siswa, kapan saja dan di mana saja.

2. Menyediakan layanan pendidikan dan

materi pembelajaran dari guru-guru terbaik Indone-
sia, yang bisa diakses oleh seluruh siswa di mana saja
mereka berada dengan biaya yang terjangkau.

3. Membantu proses belajar siswa tanpa batasan ru-

ang dan waktu.

18
 MINIBOOK HRD

Tokopedia

Build an ecosystem where everyone can start and dis-

cover anything with ease.

Masih ada banyak contoh visi dan practice, terma-

suk yang saya sudah pernah buat. Lengkapnya, bisa
ditemui di buku Semua Bisa Diatur.

Sekali lagi saya bilang, jangan dipraktikkan dulu ka-

lau belum tahu isi lengkapnya, nanti takutnya malah
malpraktek! Sama dengan culture perusahaan dan
basic rules yang tertulis, visi dan misi yang tertu-
lis dan tersosialisasi dengan baik akan menjadikan
semua orang lebih mudah untuk diatur.

Kalau suatu hari Anda mengajak tim Anda untuk

bekerja lebih keras, mengajak tim untuk menyele-
saikan goal-goal jangka pendek yang menantang,
mengajak tim untuk ikut training aneh yang men-
guji mental, jika mereka bertanya “Kenapa kami di-
minta melakukan ini?” Anda bisa jawab “Karena kita
punya tujuan X”

Misalnya, saat ada tim saya yang bertanya kenapa

kok training nya berat banget, Mas? Saya akan men-
jawab karena grup perusahaan kita punya visi Mem-

19
 SEMUA BISA DIATUR

bangun Super Team 2020.

Saat saya meminta tim Santara Equity Crowdfund-
ing untuk mengejar 1 juta download Apps, dan mer-
eka bertanya “kenapa?”

Saya bilang sama mereka, karena kita mau Scale Up

Ekonomi Indonesia lewat Scale UP UMKM. We need
more impact to manifest that vision.

Lebih dari hal-hal praktis tadi, memiliki visi perusa-

haan berarti menyuntikkan life purpose. Menyuntik-
kan ruh, pada perusahaan. Ketika kita memegang
visi tersebut dalam satu tahun, dua tahun, tiga ta-
hun, dan terus membicarakan visi tersebut, visi pe-
rusahaan akan menjadi hal yang sangat spiritual.

Menjadi sesuatu yang sentimental. Sesuatu yang bisa

membuat tim kita merinding dan siap habis-habisan
memperjuangkan visi tersebut.

20
Man saara ‘alad darbi
washala

“Barangsiapa
yang senantiasa berjalan
pada jalurnya,
maka ia akan sampai
pada tujuannya.”

~Mahfudzat
 SEMUA BISA DIATUR

Sekali lagi,
Jangan coba-coba dipraktekkin dulu yaa, kalau ng-
gak tahu detailnya.

Saya tahu, Anda mungkin pengen coba-coba

langsung bikin visi dan misi perusahaan.

Anda mungkin geregetan, “Kenapa sih, nggak seka-

lian semua aja ditulis di sini?” atau Anda mungkin
bertanya-tanya, “Materi ini ada di buku Scale Up ng-
gak?”

Karena materi building team ini cenderung practical

dan butuh satu buku sendiri untuk menjelaskannya,
jadi saya tuliskan semuanya di satu buku berjudul:
Semua Bisa Diatur.

Saya tahu, berjuang pada masa scale up bisnis ini

melelahkan. Apalagi, kalau Anda sendirian. Anda
jadi one man for all. Semua dikerjain sama Anda
sendiri.

Padahal, justru di masa-masa scale up ini kita butuh

TIM. Dimana, tim itu yang akan membawa bisnis
kita scale up lebih cepat. Asal, Anda tahu langkah
yang bener.

22
 MINIBOOK HRD

Setelah Anda membuat visi perusahaan, masih ada

banyak langkah yang harus dilakukan untuk build-
ing team for Scale Up, dan semuanya sudah terang-
kum dalam buku Semua Bisa Diatur. Diantaranya:

Chapter 2: Recruitment Roadmap for Scale Up

1. Mencari talent yang sesuai dengan culture peru-

sahaan kita

2. Standar kompetensi tim

3. Tipe personality dan karakter tim

4. Marketing for Hiring:

Bagaimana membuat perusahaan kita punya ‘mag-
net’ untuk menarik talent terbaik?

Chapter 3: Development for Scale Up

Dari puluhan values yang bisa kita pilih untuk pe-

rusahaan, kalau Anda tanya kepada saya, apa satu
value yang pasti berdampak pada scale up atau pen-
ingkatan bisnis perusahaan, saya akan jawab budaya
‘improvement’.

23
 SEMUA BISA DIATUR

1. Games untuk pengembangan tim

2. Evaluasi & feedback session
3. Training
4. Membuat kurikulum training

Chapter 4: Performance Appraisal for Scale Up

Kunci agar pelanggan, tim dan owner sama-sa-

ma senang dengan apa yang mereka dapat, adalah
KEADILAN. Fairness.

Kalau semua pihak sama-sama menjalankan kewa-

jibannya, tidak akan ada yang terdzalimi. Artinya,
semua pihak akan sama-sama senang. Disana.. ada
keberkahan. Disinilah pentingnya PA untuk perusa-
haan kita. Supaya adil. Supaya fair.

Chapter 5: Engagement for Scale Up

Bagaimana membangun tim yang bahagia berada di

perusahaan kita, loyal dan militan terhadap target?
Bagaimana membuat tim tidak bisa menemukan
lingkungan seperti di perusahaan kita di tempat lain?

24
 MINIBOOK HRD

Chapter 6: Exit Mechanism for Scale Up

Kita sudah memilih dengan hati-hati orang yang
gabung ke perusahaan.
Kita sudah melakukan ospek (onboarding), kita su-
dah kasih pelatihan-pelatihan.

Kita sudah mengadakan berbagai program engage-

ment supaya tim happy dan termotivasi.

Kalau masih gak perform gimana? Kalau attitudenya

masih kurang ajar gimana?

Ya menurut Anda? Kita keluarin lah.

• Cara memecat orang yang baik dan benar

• Cara memecat orang, tapi orangnya malah seneng
• Cara mengeluarkan orang yang tidak mau dikelu-
arkan
• PHK, Mutasi & pensiun

Selain isi buku utama, di paket buku Semua Bisa

Diatur , Anda juga akan dapat bonus-bonus seperti:

1. Buku Obat Segala Permasalahan HRD (Tim minta

naik gaji? Tim pada loyo? Tim perform anjlok?
Semua ada disini)

25
 SEMUA BISA DIATUR

2. Buku Praktek Screening Tim (Berisi pertanyaan

interview dari mulai level staff hingga level chief)

3. Buku Kumpulan Briefing 1 tahun (Referensi brief-

ing pagi untuk tim untuk 1 tahun)

4. Buku 25 Gamification Team Building (Berisi 25

game unik dirancang untuk membangun team)

5. Template Standar Kompetensi (Template tinggal

pake untuk menganalisa kompetensi team Anda)

6. Buku Dongeng Team

7. Playlist Subliminal Song for Team

8. Buku Q&A

9. Pembatas Buku

Info lengkap:

semuabisadiatur.com