Nama : Paula Ismaputri Kadioantani

NIM : 042986342

Prodi : Manajemen S1

Upbjj : Pontianak

Tugas 1

EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, seperti
manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasi. Mengutip pernyataan Rivai
(2005),keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan
efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Definisi MSDM adalah pendekatan stratejik dan koheren
untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi,baik secara individu ataupun kolektif, dalam
rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Manajemen pada
umumnyadidefinisikan sebagai suatu proses pencapaian sasaran melalui pihak lain.

Menurut Stoner, et al. (1996), istilah manajemen umumnya didefinisikan dalam empat fungsi spesifik
dari manajer, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan.

Menurut Flippo (1991), manajemen adalah pihak yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan
atas pihak lain. Secara umum kewenangan dan kepemimpinan msdm adalah dalam hal pengadaan
tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan
pemutusan hubungan kerja. Kita dapat merumuskan pengertian msdm secara lengkap adalah proses
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga
kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan
hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan
tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.

Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) secara sederhana mendefinisikan msdm sebagai pemanfaatan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasional.

Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) memberikan pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam
tugas berkaitan dengan usaha untuk memiliki,melatih,mengembangkan,memotivasi,mengorganisasi,
dan memelihara karyawan perusahaan.

Menurut Cascio (2003) setiap manajet yang bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia harus
memperhatikan lima aktivitas yang berkaitan dengam pengangkatan staf, usaha untuk mempertahankan
karyawan, pengembangan karyawan, usaha untuk menjaga ketaan dan ketertiban karyawan, serta
usaha meningkatkan kemampuan organisasi.

Fungsi manajemen sdm adalah sbb :

a. Perencanaan SDM >> merupakan kegiatan yang sangat penting untuk memenuhi kebutuhan staf
organisasi sebagai akibat dari adanya perubahan-perubahan organisasi dala menghadapi suatu
lingkungan.

b. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan >> setelah kebutuhan sdm ditentukan, langkah
berikutmya adalah pengisian posisi posisi atau formasi. Kegiatan pengisian posisi formasi ini meliputi
perekrutan pelamar skrining dan seleksi terhadap pelamar serta penempatan atau pengisian posisi
pada level level atas melalui promosi.

c.Pengupahan dan pemberian tunjangan >> istilah kompensasi atau pengupahan pada dasarnya
mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima individu karyawan sebgaai hasil dari pekerjaan
mereka.

2. Tantangan Lingkungan Bisnis Global

1.pergeseran Bisnis Global

Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) menyatakan bahwa setelah berakhirnya Perang
Dunia II tahun 1945 lingkungan bisnis global telah mengalami perubahan secara dramatis.
Perubahan-perubahan yang terjadi telah meningkatkan lingkungan bisnis global yang komplek dan
perluasan pasar yang sangat pesat.

2. Alasan Meningkatnya Bisnis Global

Berbagai alasan dikemukakan mengapa terjadi peningkatan bisnis global, namun salah satunya
alasan yang paling umum adalah keinginan untuk menurunkan biaya (Anthony, Kacmar, dan
Perrewe, 2002).

3. Pola operasi Bisnis Global

Ada beberapa perbedaan pola operasi bisnis global dibanding dengan pola operasi bisnis domestik.
Perbedaan budaya seringkali menjadi isu kunci perbedaan tersebut. Disamping perbedaan budaya
beberapa perbedaan lain diantara adalah perbedaan lingkungan politik, aspek legal, infrastruktur,
dan praktek bisnis. Setiap bangsa memiliki orientasi nilai adat istiadat masing - masing, sehingga
masalah adat istiadat ini sering mudah berkembang dilingkungan global.

Lingkungan politik juga berbeda antara bangsa satu dengan bangsa lain, dan hal inipun akan
menciptakan peluang dan risiko bagi bisnis internasional.
 Lingkungan legal jelas berbeda antara negara satu dengan negara lain. Ketentuan-ketentuan
ketenagakerjaan di Indonesia, misalnya, akan berbeda dengan di Amerika atau Eropa. Demikian
pula ketentuan yang berkaitan dengan hak cipta. Ada negara yang sangat keras melindungi hak
cipta, tapi banyak pula yang sangat longgar.

Kondisi infrastruktur disetiap negara juga sangat bervariasi. Kondisi jalan kondisi jaringan telepon,
pasokan air bersih, pembuangan limbah, dan berbagai sistem lainnya sangat bervariasi antara
negara maju dengan negara berkembang.

Perbedaan lain yang sering dijumpai dalam lingkungan global adalah praktek bisnis di masing-
masing negara. Perbedaan praktek bisnis dapat dari yang paling kecil seperti standar jam kerja
hingga yang besar seperti pembuatan kontrak kerja. Menurut Anthony, kacmar dan Perrewe
( 2002 ) ada 6 prinsip yang dapat digunakan untuk membuat strategi perusahaan hidup dan
berhasil baik dalam ekonomi global sebagai berikut:

1. Bangun organisasi yang cair dan dinamis sehingga relatif mudah merespons perubahan dan
peluang yang muncul. Artinya baik-baik orang maupun struktur harus mudah beradaptasi.

2. Ciptakan mekanisme untuk merespons perubahan secara revolusioner daripada hanya

perubahan yang rutin.

3. Pertahankan spesialisasi minimum dan Tekan kan pada kemampuan untuk saling
dipertukarkan.

4. Buatlah pola pemain terbaik tanpa memperhatikan keahlian mereka jika kita mengangkat
pemain terbaik maka mereka dapat belajar apa saja yang kita inginkan dan akan menjadi alat
untuk membantu mencapai butir 3 di atas.

5. Kembangkan dari dalam tetapi stimulasi dari luar oleh karena kita mengangkat pemain terbaik
maka tidak ada alasan untuk mengisi posisi dari luar Meskipun begitu disarankan bahwa ide-ide
baru dimasukkan ke dalam organisasi melalui pengangkatan konsultan atau pekerja temporer.

6. Dorong setiap orang mengambil tanggung jawab Tugas atau pekerjaan apa saja secara penuh.
dorong pada manajer mengembangkan bakat para karyawannya. dorong para karyawan untuk
membuat keputusan dan bekerja mengikuti keputusan tersebut.

3. Peran utama perekrutan sumber daya manusia dalam SDM adalah membangun sebuah pasukan calon
karyawan baru yang potensial yang sewaktu-waktu organisasi dapat menariknya jika membutuhkannya.
Atau aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik
karyawan potensial.

Peran manajer sumber daya manusia dalam perekrutan adalah:

 1. Memberikan saran kepada manajer operasi tentang keadaan pasar tenaga kerja dalam rangka
penyusunan sasaran perekrutan

2. Memberikan saran kepada manajer operasi berkaitan dengan kebijakan sumber karyawan, yaitu
mengenai kemungkinan merekrut dari dalam

3. Memutuskan metode perekrutan dengan memperhatikan saran dari manajer operasi

4. Melakukan perekrutan di kampus, dan

5. Melakukan kajian cost-benefit kegiatan perekrutan.

Sebelum merekrut, alangkah baiknya melakukan sebuah seleksi guna mendapatkan calon karyawan
yang memenuhi kriteria sebelum ditempatkan pada suatu posisi tertentu pada perusahaan tersebut.

Semua program seleksi pada dasarnya adalah berusaha mengidentifikasi pelamar yang akan memiliki
peluang tertinggi untuk memenuhi atau bahkan melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja di sini
tidak hanya mengacu pada keluaran secara kuantitatif saja tetapi mencakup pula sasaran keluaran
kualitatif seperti menurunnya tingkat absensi, meningkatkan kepuasan karyawan dan memperlancar
pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan
implementasi suatu proses seleksi yang efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran paling penting
yang sesuai dengan kondisi lingkungannya. Sedangkan kondisi lingkungan yang mempengaruhi
pemilihan metode seleksi antara lain: lingkungan internal, sifat pasar tenaga kerja, tuntutan serikat
buruh, tuntutan pemerintah, komposisi angkatan kerja dan lokasi organisasi.

Setelah melakukan proses seleksi, para manajer lebih mudah untuk menempatkan calon karyawan
sesuai dengan kemampuan yang mereka punya.