MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAMBI

TAHUN 2019

Manajemen Sumberdaya Manusia

 Manajemen Sumberdaya Manusia
Universitas Muhammadiyah Jambi

Oleh: Indria Mayesti, S.E., M.E.

(Wakil Rektor II UM Jambi)

I. Pengembangan Dosen
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor penentu dalam
pengembangan lembaga Pendidikan Tinggi. Program pengembangan Sumberdaya
Manusia harus menjadi unsur paling penting dalam pengembangan sebuah lembaga.
Citra akademis suatu lembaga Pendidikan Tinggi akan sangat ditentukan oleh kualitas
sumberdaya manusia yang ada didalamnya, beserta karyakarya keilmuan yang
dihasilkan sebagai sumbangan untuk masyarakat maupun pengembangan bidang ilmu
masing-masing.
Pengembangan sumberdaya manusia, khususnya karir dan prestasi, perlu
direncanakan secara sistematis, selaras dengan perjalanan institusi yang sesuai
dengan prestasi dan minat individual, serta memperhatikan peluang peluang yang ada
dalam lingkungan dan bidang ilmu masing masing. Kenyataan menunjukkan bahwa
pengembangan karir dan prestasi jarang direncanakan secara sistematis, sehingga
seringkali hanya berkembang secara acak dan konsekuensinya pengembangan karir
dan prestasi sering tidak menempatkan sumberdaya manusia sesuai dengan
kemampuannya. Akhirnya tujuan lembaga maupun individu sulit atau bahkan tidak
dapat tercapai.
Dalam proses mancapai tujuan organisasi diperlukan standart pengukuran
keberhasilan yang harus dicapai baik oleh sumberdaya manusia secara individu
maupun organisasi secara keseluruhan. Dosen sebagai salah satu komponen
sumberdaya manusia dalam lembaga pendidikan tinggi perlu diarahkan untuk
mencapai tujuan tujuannya. Penilaian kinerja merupakan proses pengukuran kinerja
dosen yang secara umum mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif.

1. Tahap tahap pengembangan karir dan pembinaan

Riset terakhir menunjukkan bahwa karir melalui suatu rangkaian tahap yang relatif
dapat diperediksi, dimulai dari ekplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan
karir dan diakhiri dengan pensiun. Adapun tahapannya sebagai berikut :
1 | Manajemen Sumberdaya Manusia
a. Karir awal
Di awal memasuki suatu organisasi, sebagai dosen muda mencoba untuk
mendapatkan gambaran realistis mengenai organisasi tersebut dan mencari pilihan
yang sesuai dengan keahlian dan minatnya Jalur pembinaan (on the job trining) :
(a). Training Proses Belajar Mengajar (PBM)
(b). Magang pada dosen senior
(c). Evaluasi PBM oleh Pengawas

b. Karir pertengahan
Setelah menyelesaikan karir awal, dosen muda selanjutnya bergerak menuju kedalam
suatu periode stabilitas, menjadi semakin kelihatan, menerima tingkat tanggungjawab
yang lebih tinggi dan menerapkan suatu rencana karir yang lebih berjangka panjang.
Kemampanan dan promosi seringkali menadai tahap ini. Agar proses ini berjalan
lancar diperlukan pembinaan sebagi berikut :
Jalur Pembinaan (off the job training) :
1. Melatih dan mengembangkan dosen yang lebih muda
2. Memantapkan dan meningkatkan kompetensi dosen melalui; Seminar, kursus,
training, worshop dll.
3. Memberi penugasan dengan tanggung jawab yang lebih besar melalui jalur
struktural
4. Pengembangan secara mandiri (menjadei expert) melalui jalur keilmuan
5. Menjadi konsultan di di bidang keahlian yang dipilih.

c. Karir akhir
Pada akhirnya dosen senior mulai melepaskan diri dari kerja dan bersiap siap untuk
pensiun. Agar proses perjalanan karir akhir bermanfaat maka perlu dilakukan
pembinaan sebagai berikut :
Jalur pembinaan :
(a). Memberi peran sebagai staf ahli
(b). Pengkaderan
(c). Membina dosen yang senior
(d). Transformasi keilmuan pada masyarakat dan pemerintah
(e). Rencana pendukung :

2 | Manajemen Sumberdaya Manusia

 1. Pentingnya penilaian kinerja, motivasi peningkatan prestasi akademis dan
sistem pemantauan karir
2. Pentingnya diskripsi tugas dan evaluasi kinerja dalam sistem pengembangan
sumber daya manusia
3. Pentingnya sistem dan menkanisme pengembangan karir dan prestasi
akademik dalam konteks pengembangan institusi
4. Identifikasi dan arah pengembangan institusi serta pengembangan bidang ilmu
5. Pengidentifikasi kelemahan dan penggalian potensi individu dalam
pengembangan karir dan prestasi akademik
6. Pentingnya teknik mendorong perilaku dan membangkitkan motivasi dalam
pengembangan karir dan prestasi akademik
7. Penilaian atau evaluasi kinerja per jalur karir
(f). Research :
1. Individu; dapat dilakukan masingmasing dosen sesuai dengan bidang dan
keahliannya
2. Kolektif; bekerjasama dengan Fakultas lain dilingkungan UM Jambi maupun di
luar UM Jambi
(g). Kaderisasi
Dalam perjalan karir seorang dosen harus didukung lingkungan yang kondusif agar
lebih berpengalaman dan lebih matang. Dengan demikian perlu di kondisikan
pemberian kesempatan kepada yang bersangkutan untuk berperan memimpin.

II. Tenaga Kependidikan

Perkembangan UM Jambi semakin hari menunjukkan perkembangan yang pesat, yang
berdampak pada dua hal, yakni dampak positif dan negatif. Dampak posistif dari
perkembangan tersebut diantaranya adalah meningkatnya kualitas SDM baik secara
kuntitatif maupun kualitatif, semakin terjaminnya kualitas hidup dan ketersedian
sarana prasarana yang semakin memadai. Namun demikian dampak negatif sebagai
tantangan yang harus kita ubah menjadi peluang diantaranya adalah semakin
beratnya beban pembiayaan, semakin tingginya tuntutan akan kualitas pelayanan baik
internal maupun eksternal khususnya bidang administrasi dan melemahnya tingkat
komitmen.

3 | Manajemen Sumberdaya Manusia

Dampak negatif tersebut muncul dan tumbuh sebagai bagian yang wajar terjadi, yang
dapat disebabkan oleh :
1. Melemahnya daya kreatifitas
2. Lemahnya kontrol pimpinan Fakultas/Unit, yakni terlalu teleran terhadap
ketidak disiplinan Pegawai
3. Melemahnya disiplin dan etos kerja dengan sikap acuh, saling menunggu dan
mengagntungkan tugas pada rekan kerja serta melemahnya rasa tanggung
jawab terhadap tugas dan pekerjaannya.
4. Masih tingginya tingkat keluhan terhadap unitunit pelayanan
5. Bergesernya orientasi baik karyawan maupun dosen dalam pengabdian
kepada Universitas yang berkaitan dengan system kompensasi dan karir.
6. Khusus yang berkaitan dengan karir karyawan hingga saat ini masih terbatas
hanya pada posisi Kepala bagian (Kabag) dan hingga saat ini baru ada 4
(empat) orang, yakni g. Kabag Umum Kampus I, II dan Kabag. Umum Kampus
III, serta 2 orang Kabag di lingkungan Biro Keuangan.
7. Melemahnya rasa ikut memilki (self belonging) karyawan dan dosen terhadap
seluruh aset Universitas.
8. Belum melembaganya kerangka pengembangan (kompetensi) SDM, dll
Kondisi tersebut harus segera mendapatkan perhatian secara intensif dengan
membangun dan melembagakan kerangka (mekanisme) kerja kepegawaian, yang
meliputi perencanaan kepegawaian, pengembangan SDM, pembinaan karir, sistem
kompensasi, sistem promosi, mutasi dan PHK yang mengarah pada peningkatan
kinerja.
 Tujuan
1). Jangka Panjang
Tujuan jangka panjang yang hendak dicapai adalah terwujudnya profesionalisme SDM
UM Jambi dalam rangka implementasi nilai nilai keIslaman.
2). Jangka Menengah
a. Dimilikinya kompetensi standar bagi terselenggaranya proses belajar mengajar
yang berbasis pada pelayanan prima
b. Terbangunnya budaya kerja yang mengutamakan nilai nilai professionalisme
yang berbasis pada prestasi kerja individu dan sekaligus dalam kelompok
kerja.

4 | Manajemen Sumberdaya Manusia

 c. Terbangunnya system penghargaan terhadap yang berorientasi pada prestasi
kerja yang meningkatkan kepuasan kerja secara lahir dan batin.
3). Jangka Pendek
a. Tercapainya pemahaman yang menyeluruh terhadap visi dan misi UM Jambi
oleh karyawan disemua tingkatan
b. Dipahaminya kerangka penilaian prestasi kerja
c. Meningkatnya disiplin, gairah dan kepuasan kerja
d. Tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja
e. Menurunkan tingkat keluhan baik internal maupun eksternal dan khususnya
dalam pelayanan kepada mahsiswa.

PENGEMBANGAN DAN PENEMPATAN KARYAWAN (DOSEN DAN TENDIK)

Kualifikasi
Program Status Dosen
No Jumlah Pendidikan Ket
Studi S2 S3 Tetap DPK
Ekonomi
1 24 21 3 16 8
Pembangunan
2 Manajemen 24 21 3 21 3
Teknik
3 5 5 0 5 0
Informasi
Sistem
4 5 5 0 5 0
Informasi
5 Kehutanan 5 5 0 5 0
Jumlah 57 6 52 11
Total 63 63 63
Jumlah pegawai di UM Jambi hingga saat ini tercatat berjumlah 63 orang Dosen, yang
terdiri dari 11 orang dosen tetap DPK dan 52 orang dosen tetap homebase.

5 | Manajemen Sumberdaya Manusia

 Kualifikasi Informasi
Status Tendik
No Program Studi Jumlah Pendidikan Jurusan Nama Tendik Jabatan
SMA S1 S2 Tetap Kontrak Pendidikan
Ka. Biro Biro Adm. Akademik dan
S2 Ekonomi 1. Trie Hierdawaty, S.E., M.E.
Kemahasiswaan
Pembangunan : 2 2. Amrizal, S.E., M.E. Ka. Bagian Adm. Akademik
orang
S1 Ekonomi 3. Bertha Morischa, S.E. Staf Adm. Pengajaran
Pembangunan : 4 4. Riska Yunita, S.E. Staf Adm. Pengajaran
1 Akademik 9 - 7 2 8 1
orang 5. Ari Yunaida, S.E. Staf Adm. Pelayanan Akademik
S1 Manajemen : 1 6. Merin Karliyanti, S.E. Staf Adm. Pelayanan Akademik
orang
7. Rian Dani, S.M. Ka. Subbagian Pendidikan
S1 Komputer : 2
orang 8. Siska Etriyanti, S.Kom. Ka. Bagian Sistem Informasi
9. Tri Meli Novia, S.Kom. Ka. Subbagian Pengelolaan PDPT
S1 Ekonomi 1. Juniati, S.E. Ka. Subbagian Pengeluaran
Pembangunan : 2
2 Keuangan 3 - 3 - 3 - orang 2. Melisa Armelia, S.E. Accounting
S1 Akuntansi : 1
orang 3. R. Bayu Adhitya, S.E. Ka. Subbagian Penerimaan

S1 Komputer : 2 1. Dedi Susanto, S.Kom. Ka. Bagian Kepegawaian dan Rumah Tangga
orang
3 Kepegawaian 3 - 3 - 3 -
S1 Pendidikan : 1 2. Agung Sandi, S.Kom. Ka. Subbagian Kepegawaian
orang 3. Rio Darmawangsa, S.Pd. Operator Kepegawaian
1. Afrizal Saputra, S.E. Ka. Subbagian Rumah Tangga
S1 Ekonomi 2. M. Malik. Staf Adm. Umum dan Rumah Tangga
Umum dan Rumah Pembangunan : 1 3. Muhammad Sopir
4 5 4 1 - 2 3
Tangga orang 4. Deddy Susanto Sopir
SMA : 4 orang
5. Marthania Winner Tenisia Staf Adm. Umum dan Surat Dinas

Humas, Peliputan, S1 Komputer : 1 1. Lisa Haryani, S.P. Ka. Biro HP3K

5 7 5 2 - 3 4
Promosi PMB dan orang 2. Isfan Herlambang, S.Kom. Ka. Bagian Peliputan dan Promosi PMB

6 | Manajemen Sumberdaya Manusia

 Kualifikasi Informasi
Status Tendik
No Program Studi Jumlah Pendidikan Jurusan Nama Tendik Jabatan
SMA S1 S2 Tetap Kontrak Pendidikan
Kerjasama (HP3K) S1 Pertanian : 1
orang 3. Mira Jenita Ambari, S.Pd. Ka. Subbag Humas dan Protokoler
S1 Pendidikan : 1 4. Ardi Firmansyah, S.E. Staf Adm. PMB
orang 5. Zhillan Zalila Fahlevi,
S1 Manajemen : 1 Staf Adm. Humas dan Protokoler
S.I.P.
orang
6. Dimas Saputra Staf Editor Promosi PMB
S1 Ilmu Politik :
1 orang 7. Ilham Pahlevi Staf Editor Promosi PMB
SMA : 2
S1 Komputer : 1 1. Agung Susilo, S.Farm. Ka. Subbag Kemahasiswaan
orang
6 Kemahasiswaan 2 - 2 - 2 -
S1 Farmasi : 1 2. Rahmat Pebri, S.Kom. Operator Kemahasiswaan
orang
1. Yayandri, S.IP. Ka. UPT Perpustakaan
S1 Ilmu
2. Yuliani, S.IP. Staf adm. Pelayanan Perpustakaan
7 UPT. Perpustakaan 3 - 3 - 2 1 Perpustakaan : 3
Staf adm. Pengembangan dan Pelestarian
orang 3. Patria Monida, S.IP.
Bahan Pustaka
UPT. Pusat
S1 Teknik
Teknologi Ka. UPT Pusat Teknologi Informasi dan
8 1 - 1 - 1 - Informatika : 1 1. M. Jumain, S.Kom.
Informasi dan Komunikasi
orang
Komunikasi
UPT. Lab
Dikelola Oleh Dosen Sistem
9 Komputer - - - - - -
Informasi
Terpadu
UPT. Lab Bahasa Dikelola Oleh Dosen Bahasa
10 - - - - - -
(TOEFL) Inggris Prodi Manajemen
S1 Ekonomi
1. Robi Yansyah, S.E. Pjs. Ka. UPT Pengembangan Bisnis
UPT. Pembangunan : 1
11 Pengembangan 2 - 2 - 1 1 orang
Bisnis S1 Pendidikan : 1 2. M. Ikhsan, S.Pd. Staf Pengelola Pengembangan Bisnis
orang

7 | Manajemen Sumberdaya Manusia

 Kualifikasi Informasi
Status Tendik
No Program Studi Jumlah Pendidikan Jurusan Nama Tendik Jabatan
SMA S1 S2 Tetap Kontrak Pendidikan
S1 Ekonomi
UPT. Pusat Karir
12 1 - 1 - - 1 Pembangunan : 1 1. Apriyossi Laseta, S.E. Operator Pusat Karis
(Career Center)
orang
UPT. Kerjasama
dalam dan luar Dikelola Oleh Dosen Bahasa
13 - - - - - -
negeri Inggris Prodi Manajemen
(international)
S1 Pendidikan : 1
14 UPT. AIK 1 - 1 - - 1 1. Anindhita Setyorini, S.Pd. Operator UPT. AIK
orang
S1 Ekonomi 1. Deni Firmansyah, S.E. Operator LPPM
15 LPPM 2 - 2 - 2 - Pembangunan : 2
orang 2. Hamdani, S.E. Staf Adm. LPPM
S1 Ekonomi
16 LPM 1 - 1 - - 1 Pembangunan : 1 1. Selpi Fitriani, S.E. Operator LPM
orang
1. Sukardi
2. Latif
3. Adi Ariyanto
Keamanan
4. Tobroni
5. Ridho Rizki Adhitya
6. Agus Supriadi
Keamanan dan
17 13 13 - - 4 9 SMA : 12 orang 7. Hj. Zaitun
Kebersihan
8. Aslamiah
9. Ngasiah
10. Suherna Kebersihan
11. Wati
12. Waluyo
13. M. Ridho
Jumlah 22 29 2 31 22
Total 53 53 53

8 | Manajemen Sumberdaya Manusia

Sementara itu jumlah Tenaga Kependidikan adalah sebanyak 53 orang, yang terdiri
dari 31 orang pegawai tetap dan 22 orang tenaga Kontrak. Jumlah pegawai pada tiap
unit secara keseluruhan berjumlah 116 orang yang tersebar pada Rektorat, Lembaga,
Fakultas, Prodi, Akademik, Keuangan, Kepegawaian, Humas dan Promosi, Umum dan
Unit Pelaksana Teknis (UPT).
Konsentrasi pegawai masih ada dibagian pengembangan mutu SDM pada setiap
bagian. Sementara itu tuntutan untuk memberikan pelayanan prima kepada setiap
sivitas akademika di UM Jambi dituntut tersedianya SDM yang memiliki kompetensi
dasar yang prima, maka adanya konsentrasi seperti yang ada saat ini perlu diadakan
pengkayaan (pengembangan) kompetensi dengan memberikan pelatihan kepada
setiap SDM. Dengan telah terbangunnya Sistem informasi terkomputasi (SIAKAD,
SIMPEG, SIMLPPM, dll), maka khususnya untuk pegawai yang ada di tiap bagian dapat
di alihkan ke Unit lain yang beban pekerjaanya dirasakan overload.
Pengembangan SDM diarahkan pada peningkatan kompetensi dasar pegawai sesuai
dengan tuntutan dan perkembangan lingkungan baik internal maupun eksternal.
Kompetensi dasar tersebut dibutuhkan untuk mengantisipasi dan selalu
meningkatkan daya saing dan daya kembang universitas. Daya saing dimaksud adalah
pada peningkatan kualitas baik output (alumni) maupun pelayanan (internal dan
eksternal).
Khusus yang berkaitan dengan pelayanan, kompetensi dasar dimaksud adalah :
1. Menetapkan standart pelayanan minimum (SPM) tiap Fakultas dan Unit kerja
yang menjamin adanya kecepatan dan kepastian prosedur (persyaratan).
Sampai saat ini hanya beberapa unit saja yang sudah mempunyai SPM.
2. Meningkatkan pemahaman akan pentingnya “sikap” menghargai, sopan santun
dalam bertutur kata, ramah dan selalu “tersenyum” dalam setiap memberikan
pelayanan.
3. Terdapatnya mekanisme “keluhan” (claim) baik dari mahasiswa, atasan
maupun rekan sekerja. Mekanisme keluhan diarahkan pada adanya jaminan
penyelesaian atas permasalahan yang timbul dalam kerangka hubungan kerja.

Sistem Karir
Salah satu strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai (administratif
/karyawan) adalah dengan memberikan kejelasan dan kepastian pada jalur karir.
Karir disatu sisi adalah pengakuan yang diberikan oleh Universitas terhadap kinerja

9 | Manajemen Sumberdaya Manusia

pegawai dan disisi lain merupakan jaminan social dan finansial bagi individu pegawai.
Karir merupakan bagian dari harapan yang dimiliki oleh setiap pegawai pada jenjang
yang sudah disediakan, yang dapat dijadikan sebagai alat memotivasi bagi
peningkatan kinerja dan sebaliknya bila harapannya terlalu jauh, maka akan timbul
kekecewaan yang selanjutnya akan memunculkan sikap “acuh” terhadap pekerjaan.
Jalur karir (career path) bagi pegawai (Administratif) diharapkan dapat mencapai
tingkat tertinggi untuk jabatan/pekerjaan administratif saat ini yakni Kepala Biro.

Sistem Kompensasi
Pada masa awal UM Jambi sampai saat ini sistem kompensasi (Gaji Pokok dan
Tunjangan) masih didasarkan pada kemampuan keuangan UM Jambi dan lebih banyak
muatan keikhlasan seluruh pegawai untuk “mengabdi” sebagaimana semboyan K.H.
Ahmad Dahlan, semangat hidup dalam muhammadiyah “Hidupi – hidupilah
Muhammadiyah dan jangan mencari kehidupan di Muhammadiyah” menjadikan UM
Jambi mampu tumbuh dan berkembang sangat pesat dan menjadi salah satu
universitas pendatang baru terbesar di kawasan Kota Jambi. Namun seiring dengan
perkembangan dan prinsip pengelolaan SDM yang menjamin peningkatan kinerja,
maka mulai tahun 2019 hingga saat ini Sistem Kompensasi pegawai masih berada
50% dibawah standar PNS. Meskipun saat ini ada perbedaan Gaji PNS dengan Gaji
Pegawai UM Jambi, namun perbedaan itu inshaallah mampu ditutupi dengan
kebijakan kenaikan gaji berkala sebanyak 2% tiap 2 tahun dan sistem reward
tunjangan perbaikan penghasilan (TPP). Kebijakan penyesuaian gaji tersebut baru
dilaksanakan pada bulan Juni 2012 dari jaman STIE Muhammadiyah Jambi sampai
saat ini setelah mengalami perubahan bentuk menjadi Universitas Muhammadiyah
Jambi. Walaupun masih belum sepenuhnya sama dengan gaji PNS, semata-mata demi
tetap menjamin kelangsungan UM Jambi dimasa yang akan datang.
Namun demikian seiring dengan perkembangan yang terjadi, tuntutan untuk
penyesuaian pendapatan “minimal” sama dengan gaji PNS masih menjadi tuntutan
yang harus direspon secara bijak. Bahkan bila UM Jambi secara konstan berkembang
tidak menutup kemungkinan untuk memberikan kompensasi “lebih baik” dari gaji
PNS. Tidak hanya gaji yang harus disikapi dengan bijak, namun beberapa jaminan
sosial seperti jaminan Pensiun, Perumahan, Kesehatan dan fasilitas kompensasi
lainnya masih menjadi tuntutan yang cukup tinggi bagi Pegawai.

10 | Manajemen Sumberdaya Manusia

Sistem Promosi dan Mutasi
Tujuan utama promosi dan mutasi adalah untuk menjaga dan menjamin
peningkatan performa/kinerja lembaga secara “parsial dan sekaligus secara
keseluruhan”. Sistem Promosi dan Mutasi yang berlaku hingga kini untuk Pimpinan
Fakultas, Jurusan dan Lembaga berdasarkan pada mekanisme pemilihan oleh Senat
Universitas dan atau Rapat Pimpinan. Sedangkan untuk penentuan Pimpinan Biro,
Bidang, Subbidang dan UPT masih menjadi kewenangan Pimpinan Universitas dengan
sangat memperhatikan masukan dari “Senat Universitas” dan berbagai pihak terkait.
Namun demikian tuntutan kedepan sistem promosi dan mutasi harus didasari
oleh kompetensi dasar “calon pimpinan” yang mekanismenya dapat dilakukan secara
terbuka dan demokratis. Bahkan untuk jabatan tertentu bila dirasa perlu dapat
dilakukan dengan proses rekruitmen khusus (melalui Fit & Proper Test) di hadapan
Senat/Komisi yang ditunjuk oleh Pimpinan Universitas. Pada prinsipnya, dasar
keadilan bagi semua pegawai untuk menduduki jabatan dalam mekanisme rekruitmen
secara transparan harus dirumuskan tegas dan jelas.

Sistem Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Sistem PHK pada garis besarnya ada dua cara, yakni PHK karena Pensiun dan karena
sebab tertentu. PHK karena pensiun adalah PHK yang dilakukan bagi pegawai tetap
yang sudah lewat masa usia kerjanya, untuk pegawai adminisratif/struktural rata rata
pada usia 58 tahun. Sementara untuk Dosen Golongan (Lektor, Lektor Kepala) pada
usia 65 tahun serta Guru Besar pada usia 70 tahun dan Dosen dengan Golongan III
(Tenaga Pengajar & Asisten Ahli) pada usia 60 tahun.
PHK dengan sebab tertentu adalah PHK bagi pegawai yang diberhentikan
sesuai dengan Peraturan Pokok Kepegawaian UM Jambi nomor 01 tahun 2019, baik
dengan hormat maupun tidak dengan hormat yakni karena :
1. Meninggal dunia
2. Permintaan sendiri
3. Adanya penyederhanaan/ perampingan organisasi
4. Tidak cakap jasmani atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan kewajiban
sebagai pegawai
5. Melanggar sumpah/ janji pegawai

11 | Manajemen Sumberdaya Manusia

6. Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap baik karena melakukan tindak pidana maupun
penyalahgunaan jabatan.
7. Melakukan pelanggaran disiplin pegawai.

Pelaksanaan Monitoring dan Evaluasi Pegawai :

 Melaksanakan evaluasi dalam jabatan sesuai dengan target kinerja dilakukan oleh
pegawai yang berkompeten.
 Untuk mengetahui resiko yang mungkin terjadi dalam lingkungan kerja terhadap
keselamatan dan kesehatan pegawai.
 Dalam hubungan ketenagakerjaan, dengan mengadakan pertemuan dengan
seluruh staf (Staf Meeting, briefing dan lokakarya mini) secara berkala, dengan
topik bahasan tentang tanggung jawab dalam jabatannya.

12 | Manajemen Sumberdaya Manusia