Bahan Paparan Manajemen Kinerja PNS Nopember 2021

SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESEHATAN
BERDASARKAN PP 30/2019 DAN

PERMENPAN RB 08/2021 TENTANG
SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
Penilaian Kinerja PNS di Lingkungan Kementerian Kesehatan
Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS
Permenkes No. 1 Tahun 2019 tentang Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Pegawai di
Lingkungan Kemenkes
Surat Edaran (SE) Sekretaris Jenderal Kemkes No. KP.02.05/lV/5090/2020 tanggal 30 Desember
2020 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS di Lingkungan Kementerian Kesehatan dan Tindak
Lanjut Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional
Surat Edaran (SE) Badan Kepegawaian Negara NOMOR 3/SE/II/2021 tanggal 11 Februari 2021 tentang
Penyusunan Sasaran Kerja Pejabat Fungsional yang ditugaskan sebagai Koordinator dan Sub Koordinator
Surat Edaran (SE) Menteri PAN dan RB No. 3 Tahun 2021 tentang Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai dan
Penilaian Kinerja PNS Tahun 2021
Peraturan Menteri PAN dan RB No. 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
penilaian kinerja kementerian kesehatan th 2021
Periode I
JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021 SMK PNS
Penyusunan SKP Penyusunan SKP 1. Penilaian SKP periode II

periode I periode II 2. Penilaian Perilaku Kerja
periode II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)
Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
pembuatan skp dan penilaian kinerja tahun 2021 periode I
Teknis dan format penyusunan dan penilaian SKP, penilaian

Pembuatan SKP dengan target 12 bulan dan ditetapkan
PERIODE I : perilaku dan akhir dilakukan berdasarkan Perka BKN 1/2013
paling lambat tanggal 7 bulan Januari 2021 secara
Bulan Januari - Juni tentang Ketentuan Pelaksanaan PP 46/2011 tentang
berjenjang (Top Down)
Penilaian Prestasi Kerja PNS
Penilaian SKP periode I dilakukan sampai dengan tanggal 30 Penyusunan kegiatan tugas jabatan dan target pada SKP
Juni 2021, dengan menyesuaikan target kinerja (kuantitas periode Januari - Juni mempertimbangkan kurun waktu
dan waktu) menjadi 6 (enam) bulan penyelesaian/ pencapaian sesuai periode dimaksud
Penilaian perilaku menerapkan metode 3600 memperhatikan

penilaian dari atasan langsung, rekan sejawat dan/atau Dokumen kinerja (Penilaian SKP, Perilaku dan Akhir)
bawahan ditetapkan akhir Juni 2021
Penilaian kinerja bagi PNS Tugas Belajar dilakukan

berdasarkan surat rekomendasi dari pihak Universitas atau
Penilaian SKP, perilaku dan penilaian akhir periode I
Perguruan Tinggi dan penilaian perilaku hanya dilakukan oleh
dilakukan melalui aplikasi SILK PPKPNS
Pejabat Penilai (berdasarkan surat rekomendasi dari pihak
(ppkpns.kemkes.go.id)
Universitas atau Perguruan Tinggi tempat PNS melaksanakan
tugas belajar), tanpa dinilai oleh Sejawat dan/atau bawahan
• Dokumen kinerja (penetapan SKP, penilaian SKP, penilaian Perilaku dan Akhir) pegawai yang berada di struktur Sub Bagian Adminstrasi Umum tetap dilakukan oleh Kepala Sub
Bagian Administrasi Umum
• Penetapan SKP bagi pegawai yang berada langsung dibawah Pimpinan Satuan Kerja dilakukan oleh Pimpinan Satuan Kerja berdasarkan rekomendasi dari Koordinator dan/atau
Sub Koordinator.
• Koordinator dan/atau Sub Koordinator mengkoordinir pembuatan SKP bagi pegawai dibawah koordinasinya untuk selanjutnya ditetapkan oleh Pimpinan Satuan Kerja.
• Dokumen penilaian SKP, penilaian Perilaku dan Akhir dilakukan oleh Koordinator dan/atau Sub Koordinator.
4
pembuatan skp dan penilaian kinerja tahun 2021 periode II
• Penyusunan rencana SKP dilakukan dengan model
PERIODE II : Teknis dan format penyusunan dan penilaian SKP, penilaian
dasar/inisiasi
perilaku dan akhir dilakukan berdasarkan PP 30/2019 tentang
Bulan Juli - • Rencana kinerja pada SKP dituliskan menggunakan
Penilaian Kinerja PNS dan Permenpan RB 8/2021 tentang
Desember kalimat yang menggambarkan pencapaian atau hasil,
Sistem Manajemen Kinerja PNS
bukan aktivitas atau kategori pekerjaan
Penyusunan SKP ditetapkan paling lambat akhir bulan Juli

2021 secara berjenjang (Top Down) Capaian kegiatan pada SKP yang tidak dapat diukur dalam
kurun waktu Januari - Juni, maka dituangkan kembali dalam
SKP periode II
Penilaian perilaku menerapkan metode 3600 memperhatikan

penilaian dari atasan langsung, rekan sejawat dan/atau bawahan Penilaian Kinerja PNS Tahun 2021 dilaksanakan paling
dengan menggunakan standar perilaku kerja lambat akhir bulan Januari 2022 dan ditetapkan akhir bulan
Desember 2021.
• Penilaian Kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar
dilakukan menggunakan dua indikator yaitu nilai Indeks Prestasi Penyusunan dan penilaian SKP, perilaku dan penilaian akhir
dan ketepatan waktu lulus pegawai. periode II disusun dan dituangkan pada kertas kerja sampai
• Indikator nilai Indeks Prestasi setiap tahun akademik digunakan dengan sistem informasi selesai disiapkan oleh BKN
untuk menilai Kinerja PNS selama masa studi.
• Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) dan indikator
ketepatan waktu lulus digunakan pada akhir masa studi
• Dokumen kinerja (penetapan SKP, penilaian SKP, penilaian Perilaku dan Akhir) pegawai yang berada di struktur Sub Bagian Adminstrasi Umum tetap dilakukan oleh Kepala Sub Bagian
Administrasi Umum
• Penetapan SKP bagi pegawai yang berada langsung dibawah Pimpinan Satuan Kerja dilakukan oleh Pimpinan Satuan Kerja berdasarkan rekomendasi dari Koordinator dan/atau Sub
Koordinator.
• Koordinator dan/atau Sub Koordinator mengkoordinir pembuatan SKP bagi pegawai dibawah koordinasinya untuk selanjutnya ditetapkan oleh Pimpinan Satuan Kerja.
• Dokumen penilaian SKP, penilaian Perilaku dan Akhir dilakukan oleh Koordinator dan/atau Sub Koordinator. 5
dokumen kinerja tahun 2021
Periode I: Periode II: Integrasi
Dokumen Kinerja JPT/Pimpinan

Satker:
• Rencana SKP
• Manual Indikator
• Review SKP
• Penetapan SKP
• Penilaian SKP
• Penilaian Perilaku
Dokumen kinerja: • Penilaian Akhir
• Kontrak SKP
• Penilaian SKP
Hasil Integrasi Periode I dan II
• Penilaian Akhir Dokumen kinerja JA/JF:
• Rencana SKP
• Review SKP
• Penetapan SKP
• Penilaian SKP
• Penilaian Akhir
6
yang harus dilakukan satuan kerja terkait koordinator dan subkoordinator pada SIMKA
satuan kerja melakukan update data terhadap pegawai yang memiliki penugasan sebagai Koordinator dan Sub Koordinator
pada SIMKA menu Riwayat Jabatan dengan memasukkan Jenis Rangkap Jabatan >> No Surat Perintah >> TMT >> Tgl Surat
7
SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERDASARKAN
PP 30/2019 DAN PERMENPAN 8/2021
Sistem Manajemen Kinerja PNS merupakan suatu proses sistematis yang terdiri dari (1)
perencanaan kinerja; (2) pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja; (3) penilaian
kinerja; (4) tindak lanjut; dan (5) sistem informasi kinerja
❑ Melakukan penyelarasan kinerja

1. PERENCANAAN (lingkup peran dan kendali)
❑ Menetapkan rencana, indikator,
KINERJA dan target kinerja
❑ Mengukur Kinerja
2. PELAKSANAAN, ❑ Memberikan feedback
Dalam penerapannya, sistem PEMANTAUAN DAN ❑ Melakukan tinjauan kemajuan kinerja
manajemen kinerja ini merupakan PEMBINAAN KINERJA ❑ Mengatasi kinerja yang buruk
sebuah siklus yang bergulir dari ❑ Mengapresiasi kinerja yang baik
satu periode ke periode
berikutnya. Sistem Informasi
Kinerja PNS merupakan sistem
pendukung dari setiap tahapan SI KINERJA ❑ Menilai capaian kinerja
pada Manajemen Kinerja PNS. 3. PENILAIAN ❑ Melakukan pemeringkatan kinerja
Manajemen Kinerja PNS berfokus KINERJA
pada Satuan Kinerja Pegawai
(SKP) sebagai dokumen yang
harus dimiliki oleh setiap pegawai
negeri sipil. ❑ Memberikan penghargaan
terhadap kinerja baik
4. TINDAK LANJUT ❑ Memberikan sanksi untuk
kinerja buruk
KINERJA
Hasil yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/
unit sesuai dengan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan
Perilaku Kerja,
PENILAIAN KINERJA PNS

Memperhatikan target, capaian, hasil dan manf aat
yang dicapai, serta perilaku PNS.
PERENCANAAN KINERJA (SKP)

PNS
Menggunakan kalimat hasil kerja yang akan dicapai
(pencapaian),bukan kalimat aktivitas.
ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI KE KINERJA INDIVIDU PNS
RPJMN
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019
RENSTRA
Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014
Perpres 29/2014,
PK
PermenPARB 53/2014
SKP JPT
PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

Manajemen Kinerja PNS
SKP JA SKP JF
KINERJA
Perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP

Penyusunan rencana SKP dilaksanakan oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja
PNS dan/atau Pengelola Kinerja, dan dilakukan secara berjenjang, dari pejabat
pimpinan tinggi atau pejabat pimpinan unit kerja mandiri ke pejabat
administrasi dan pejabat fungsional dengan memperhatikan tingkatan jabatan
pada Instansi Pemerintah
Rencana SKP selanjutnya direviu oleh Tim/Pengelola Kinerja dan

disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dan Pejabat Penilai
Kinerja PNS.
jenis kinerja individu pegawai
Identifikasi target kinerja organisasi yang Utama (paling krusial: kalau tidak
Utama dikerjakan maka dapat berdampak pada pencapaian kinerja organisasi)
Memuat sasaran, indikator dan target pada dokumen Rencana Strategis/Perjanjian

Kinerja/Rencana Aksi/Direktif
Jenis Kinerja Rencana kinerja pada SKP dituliskan menggunakan kalimat yang
menggambarkan pencapaian atau hasil, bukan aktivitas atau kategori pekerjaan
Tambahan Target kinerja yang tidak terkait langsung dengan tugas dan fungsi. Pada umumnya
ditambahkan pada tahun berjalan dan diberikan oleh pimpinan unit kerja dengan
karakteristik:
▪ Disepakati antara pimpinan atau pejabat penilai kinerja PNS dengan pegawai yang
bersangkutan;
▪ Diformalkan dengan surat keputusan/penugasan;
▪ Di luar tugas pokok jabatan;
▪ Sesuai dengan kapasitas pegawai yang bersangkutan;
▪ Terkait langsung dengan tugas atau output organisasi;
ALUR PERENCANAAN KINERJA
Lihat Renstra
Perencanaan Kinerja
DIALOG
KINERJA
Buat Matriks Peran Hasil
Penyusunan rencana SKP
dilakukan dengan model
Dasar/Inisiasi
Buat PK Buat Rencana SKP Buat Rencana SKP

Pimpinan Satker Koor/Sub Koor/Ka Adum JF/JP
Review Tim Review Tim
Pengelola Kinerja Pengelola Kinerja
Buat Rencana SKP Penetapan SKP Penetapan SKP
Pimpinan Satker Koor/Sub Koor/Ka Adum JF/JP
Review Tim Buat PK Buat PK

Buat Manual Indikator
Pengelola Kinerja Koor/Sub Koor/Ka Adum JF/JP
Penetapan SKP Buat Form Buat Form

Pimpinan Satker Keterkaitan JF Keterkaitan JF
Review Tim Review Tim

Tim Penilai AK Tim Penilai AK
PEMANTAUAN, PEMBINAAN
Pelaksanaan kinerja dilaksanakan oleh pegawai yang

bersangkutan dengan menjalankan program, kegiatan, dan Dialog Kinerja
tugas untuk mencapai sasaran dan target kinerja.
merupakan proses saling
memberikan masukan, saling
Pemantauan Kinerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja berusaha memahami dan
dengan tujuan untuk mengamati kemajuan pencapaian target mendapatkan kesepakatan atas
Kinerja yang terdapat dalam SKP yang sudah ditetapkan. jalan keluar terhadap masalah
yang dihadapi atau peluang
perbaikan yang dapat dilakukan
Pemantauan secara : Periodik – reguler – didukung data kinerja
Pembinaan Kinerja dilakukan melalui bimbingan dan

konseling Kinerja untuk menjamin pencapaian target yang
telah ditetapkan dalam SKP.
PENILAIAN KINERJA
PENILAIAN KINERJA
Penilaian Kinerja
40
TINDAK LANJUT
Penghargaan
Penghargaan dapat berupa prioritas
untuk diikutsertakan dalam program
kelompok rencana suksesi prioritas
untuk pengembangan kompetensi
Pemeringkatan Kinerja
Pemeringkatan kinerja dilakukan dengan
membandingkan nilai Kinerja dan predikat
Kinerja pada dokumen penilaian Kinerja Sanksi
antar PNS setiap tahun Sanksi dapat dilakukan berdasarkan
pertimbangan Tim Penilai Kinerja PNS
sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan
Pelaporan Kinerja Keberatan

Disampaikan dalam bentuk dokumen PNS dapat mengajukan keberatan atas hasil
penilaian Kinerja secara berjenjang oleh penilaian Kinerja disertai alasan keberatan
Pejabat Penilai Kinerja kepada tim kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja
penilai Kinerja PNS dan PyB.
INFORMASI PNS
Sistem informasi Kinerja

PNS dikelola melalui aplikasi
Aplikasi informasi Kinerja PNS memuat
informasi Kinerja PNS. alur proses dan format, antara lain:
• Perencanaan Kinerja
Badan Kepegawaian Negara • Pelaksanaan, pemantauan Kinerja, dan
menyiapkan aplikasi informasi pembinaan Kinerja
• Penilaian Kinerja
Kinerja PNS secara nasional
• Tindak lanjut
yang dapat diintegrasikan
dengan aplikasi Kinerja PNS di
Instansi Pemerintah.
Arahnya adalah Jabatan Fungsional. Selama
belum ada, Instansi dapat membentuk Tim
Pengelola Kinerja
Terdiri dari unsur:
▪ Unit Kerja Bidang Kepegawaian
▪ Unit Kerja Bidang Perencanaan Organisasi
▪ Unit Kerja Bidang Audit Kinerja Organisasi
PEJABAT PENGELOLA
KINERJA
Reviu dimaksud meliputi :

• Aspek Keselarasan Kinerja
• Aspek Kesetaraan dan Tingkat Kendali kinerja
Tugas Utama Melaksanakan Reviu SKP
sebelum ditetapkan
Tim Pengelola Kinerja Unit Utama
Ditjen Kefarmasian dan Alkes:
Sekretariat Jenderal: Ditjen Pelayanan Kesehatan:
• Kepegawaian Unit Utama & satker
• Biro Kepegawaian • Kepegawaian Unit Utama & UPT
• Substansi program dan informasi
• Pengelola Kepegawaian Satker • Substansi program dan informasi
• Substansi APBN di Ditjen Kesmas, Ditjen
• Substansi APBN di lingkungan Setjen, Itjen, • Substansi APBN di lingkungan Ditjen Yankes
Farmalkes, dan Badan Litbang Kes Biro
dan Badan PPSDM Kes Biro Perencanaan dan Ditjen P2P Biro Perencanaan
Perencanaan
• Inspektorat II Itjen • Inspektorat I Itjen
• Inspektorat IV Itjen
Ditjen Kesehatan Masyarakat:

Inspektorat Jenderal: Ditjen P2P:
• Kepegawaian Unit Utama & UPT
• Kepegawaian Unit Utama & satker • Biro Kepegawaian
• Substansi program dan informasi • Kepegawaian Unit Utama & UPT
• Substansi APBN di lingkungan Setjen, Itjen, • Substansi APBN di lingkungan Ditjen Yankes
dan Badan PPSDM Kes Biro Perencanaan dan Ditjen P2P Biro Perencanaan
Perencanaan
• Inspektorat I Itjen • Inspektorat III Itjen
• Inspektorat II Itjen
Badan Litbang Kes:

Badan PPSDM Kes:
• Substansi APBN di lingkungan Setjen, Itjen,
dan Badan PPSDM Kes Biro Perencanaan
Perencanaan
• Inspektorat IV Itjen
• Inspektorat III Itjen
20
PENYUSUNAN
RENCANA
SKP PEJABAT PIMPINAN
TINGGI DAN PIMPINAN
UNIT KERJA MANDIRI
95
Pengertian SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri
SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja
Mandiri merupakan rencana kinerja dan target yang harus
dicapai oleh Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit
Kerja Mandiri tiap tahun.
SKP disusun dari Perjanjian Kinerja Unit Kerja yang dipimpinnya dengan
memperhatikan Rencana Strategis dan Rencana Kerja Tahunan, dan menjadi
acuan cascading untuk level jabatan di bawahnya, dengan memperhatikan
tingkatan jabatan pada Instansi Pemerintah.
SKP pejabat pimpinan Unit Kerja mandiri paling sedikit mencantumkan

indikator kinerja yang terkait dengan tugas dan fungsi serta kinerja
penggunaan anggaran.
96
Proses Penyusunan Rencana SKP
Format Penyusunan SKP
Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Format Rencana SKP

Pejabat Pimpinan
Tinggi dan Pimpinan
Unit Kerja Mandiri
Pengisian Format Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Bagian Kinerja Utama
Bagian kinerja
tambahan pada
Format ini terdiri dari 3
kolom, yaitu Rencana
Kinerja, Indikator
Kinerja Individu, dan
Target
106
1. Rencana Kinerja
a. Pengisian Rencana Kinerja (Kinerja Utama)

1) Kinerja utama diisi dengan sasaran yang
terdapat pada Perjanjian Kinerja dan dapat
ditambahkan Renstra, Rencana Kinerja
Tahunan, dan Direktif Pimpinan
2) Kinerja utama dapat juga diisi dengan rencana
aksi/inisiatif strategis untuk mencapai sasaran
pada Perjanjian Kinerja, Renstra, Rencana Kerja
Tahunan, dan Direktif.
Kinerja utama dapat ditambahkan dengan

direktif atau penugasan dari pimpinan
instansi dan Inisiatif strategis
1. Rencana Kinerja b. Ketentuan dalam Menetapkan Rencana Kinerja
Kinerja utama memuat penjabaran dari kinerja utama atasan
langsung, dengan ketentuan bahwa Kinerja utama bagi
pejabat pimpinan tinggi merupakan penjabaran sasaran
unit/organisasi.
c. Keterkaitan Rencana Kinerja Utama dengan Renstra dan

RKT
Rencana Kinerja Utama memiliki keterkaitan dengan Rencana
Strategis dan Rencana Kerja Tahunan yaitu dalam hal
menentukan sumber data dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Pengisian kinerja utama memperhatikan Rencana
Strategis (Renstra)
2) Pengisian kinerja utama memperhatikan Rencana Kerja
Tahunan (RKT) unit kerja, instansi dan unit kerja mandiri
3) Apabila hingga minggu kedua Bulan Januari belum
ditetapkan Renstra dan RKT, maka pegawai dapat
menggunakan versi rancangan Perjanjian Kinerja, Rencana
Strategis dan Rencana Kerja Tahunan
1. Rencana Kinerja d. Level Indikator yang Ideal dalam Rencana Kinerja Utama
Kinerja utama yang disusun harus mencerminkan kualitas dan
tingkat kendali, yaitu berupa: Outcome, Output dengan
tingkat kendali rendah, dan Output dengan tingkat kendali
sedang.
Level Indikator Kinerja Utama
Outcome, yaitu hasil/manfaat/dampak yang

diharapkan dalam jangka pendek, menengah
atau Panjang.
Output dengan tingkat kendali rendah, yaitu
hasil/keluaran dalam bentuk produk atau
layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
dominan oleh selain pemilik rencana Kinerja.
Output dengan tingkat kendali sedang, yaitu

hasil/keluaran dalam bentuk produk atau layanan
yang pencapaiannya dipengaruhi secara
berimbang oleh pemilik rencana Kinerja dan
selain pemilik rencana kinerja.
1. Rencana Kinerja
e. Langkah-langkah Menentukan Kinerja Utama

1) Menuliskan sasaran yang terdapat pada Perjanjian
Kinerja.
2) Menambahkan renstra, Rencana Kerja Tahunan, dan
direktif dari pimpinan unit kerja untuk mendukung
pencapaian sasaran di tingkat unit kerja dan
organisasi (jika diperlukan).
3) Memastikan Kinerja utama wajib ada dalam SKP
Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja
Mandiri.
2. Indikator Kinerja Individu 1) Indikator Kinerja Individu diisi dengan indikator kinerja
yang terdapat pada Perjanjian Kinerja dan dapat
ditambahkan Rencana Strategis, Rencana Kerja
Tahunan, dan direktif.
2) Untuk rencana kinerja dalam bentuk rencana aksi/
inisiatif strategis, maka indikator kinerja diisi dengan
indikator untuk kinerja rencana aksi/ inisiatif strategis
tersebut.
3) Apabila dalam satu rencana kinerja terdapat beberapa
indikator, maka dapat dipilih satu indikator yang paling
mudah diukur dan/atau dapat mendatangkan nilai
tambah/ memunculkan transformasi/ pemberdayaan
yang lebih besar.
4) Indikator kinerja harus disusun sesuai dengan
karakteristik dan kriteria yang telah ditetapkan, di
antaranya adalah: spesifik, terukur, realistis, memiliki
batas waktu pencapaian, dan sesuai dengan kondisi
internal dan eksternal organisasi
Kriteria
Indikator
Kinerja
D. Bagian Kinerja Utama
3. Target a. Pengisian Target
1) Target diisi dengan angka yang terdapat pada
Perjanjian Kinerja, dan dapat ditambahkan Renstra,
Rencana Kerja Tahunan, dan Direktif.
2) Untuk rencana kinerja dalam bentuk rencana aksi/
inisiatif strategis, maka target diisi dengan target untuk
kinerja rencana aksi/ inisiatif strategis tersebut.
3) Penentuan target harus memperhatikan polaritas yang
dipilih, apakah positif (semakin banyak/besar/tinggi
pencapaiannya maka semakin baik nilainya) atau
negatif (semakin sedikit/kecil/rendah pencapaiannya
maka semakin baik nilainya).
4) Penentuan target harus mendorong peningkatan nilai
dan dapat memberikan efek pemberdayaan
(empowerment) bagi organisasi maupun pegawai
sendiri.
5) Penentuan target setidaknya harus memiliki satu
aspek, yaitu kuantitas atau jumlah, namun dapat juga
ditambahkan aspek lain, seperti kualitas, waktu,
dan/atau biaya.
3. Target
3. Target
b. Standar Kualitas Target

1) Target kinerja idealnya tidak dituliskan secara mutlak
sehingga memberikan toleransi batas kesalahan atas
kinerja pegawai
2) Target Kinerja ditulis secara mutlak ketika berkaitan
dengan nyawa, cedera, pelanggaran keamanan
nasional, dan/atau kerugian moneter yang besar
Bagian Kinerja Tambahan
Bagian Kinerja Tambahan terdiri dari 3 kolom, yaitu Rencana

Kinerja, Indikator Kinerja Individu, dan Target.
1. Rencana Kinerja (Kinerja Tambahan)
(1) Development commitment, komitmen
dalam meningkatkan pengetahuan/
kompetensi/ keterampilan bagi pegawai
yang bersangkutan maupun orang lain.
Misalnya mengikuti seminar, mengajar/
melatih pada pendidikan dan pelatihan,
mengikuti pendidikan dan pelatihan
(2) Community involvement, keikutsertaan
dalam kegiatan sosial baik di lingkungan
a. Pengisian Rencana (Kinerja Tambahan) instansi maupun di luar lingkungan
1) Rencana Kinerja Tambahan diisi dengan rencana kinerja yang instansi. Community involvement
diberikan kepada pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan bertujuan agar setiap pegawai melibatkan
kontribusi pegawai yang bersangkutan terhadap pencapaian sasaran dirinya secara aktif dalam memberikan
kinerja unit kerja/instansi. dampak positif (value added) terhadap
2) Kinerja tambahan yang dipilih merupakan kinerja yang berada di luar lingkungannya. Misalnya ikut serta dalam
tugas pokok jabatan, namun masih sesuai dengan kompetensi/ satuan tugas pengendalian COVID-19
kapasitas pegawai yang bersangkutan.
3) Kinerja tambahan yang diberikan dapat berupa Development
Commitment dan/atau Community involvement.
1. Rencana Kinerja (Kinerja Tambahan)
b. Langkah-langkah Menentukan Kinerja Tambahan

1) Memilih Jenis Kinerja tambahan yang akan diberikan,
yaitu development commitment atau community
involvement.
2) Menentukan lingkup penugasan, yaitu: Instansi Pusat

(dalam satu unit kerja, Antar unit kerja dalam satu
instansi, Antar Instansi [Pusat-Pusat/Pusat-Daerah]);
atau Instansi Daerah (Dalam satu perangkat daerah,
Antar perangkat daerah dalam satu daerah, Antar
Daerah [Pusat-Pusat/Pusat-Daerah]).
3) Menetapkan lingkup penugasan lain jika ada.
E. Bagian Kinerja Tambahan

2. Indikator Kinerja Individu Pengisian Indikator Kinerja Individu Kinerja
Tambahan
1) Rencana Kinerja Tambahan memiliki IKI dan
Target yang disusun dengan
memperhatikan ketentuan penyusunan
indikator kinerja utama dan kriteria
indikator kinerja yang berkualitas.
2) Satu rencana kinerja tambahan dapat
memiliki beberapa indikator. Hal yang
penting diperhatikan adalah indikator yang
dipilih dapat dan mudah diukur serta dapat
mendatangkan nilai tambah yang lebih
besar.
E. Bagian Kinerja Tambahan

3. Target
Pengisian Target
Ketentuan lain terkait pengisian target
untuk rencana kinerja tambahan adalah
sama dengan pengisian target untuk
rencana kinerja utama.
Format Penyusunan SKP Pejabat Pimpinan
Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Format Manual
Indikator Kinerja SKP
Pejabat Pimpinan Tinggi
dan Pimpinan Unit Kerja
Mandiri
Pengisian Format Manual Indikator Kinerja SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja
Mandiri
D. Bagian Rencana Kinerja
1) Rencana kinerja pada manual indikator diisi dengan rencana kinerja
sebagaimana yang tertulis pada Format SKP
2) Rencana kinerja pada manual indikator diisi dengan menggunakan kalimat
yang menggambarkan pencapaian atau hasil, bukan aktivitas atau kategori
pekerjaan. Contoh: Pemenuhan Layanan Publik
E. Deskripsi Rencana Kinerja

1) Deskripsi rencana kinerja diisi dengan uraian Rencana Kinerja yang telah diisi
di kolom sebelumnya.
2) Contoh: Terwujudnya ASN seluruh Instansi Pemerintah yang kompeten
bermakna bahwa Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian
menerima mandat sebagai unit yang berfungsi mewujudkan ASN yang
memiliki kompetensi tinggi, profesional dalam bekerja dan memiliki integritas
dalam menjalankan tugasnya.
F. Indikator Kinerja Utama
1) Pengisian Indikator Kinerja Utama
Indikator Kinerja Utama pada manual indikator diisi dengan indikator kinerja
yang terdapat pada perjanjian kerja dan dapat ditambahkan renstra, RKT dan
direktif.
Mandiri
F. Indikator Kinerja Utama
2) Ketentuan Penyusunan IKU
b) Mencerminkan tugas dan fungsi utama Organisasi dan harus berguna untuk Jika indikator kinerja
menunjukkan keberhasilan, kemajuan, atau pencapaian (accomplishment); pada rencana
strategis dan
c) Merupakan kesepakatan antara atasan dan bawahan;
perjanjian Kinerja
d) Memiliki sifat efektif dan layak, yaitu data/informasi yang berkaitan dengan indikator telah disertai dengan
kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya manual indikator
yang layak; kinerja, maka
e) Merupakan ukuran dari satu Sasaran Strategis; pejabat pimpinan
f) Satu IKU tidak diperbolehkan untuk mengukur lebih dari satu Sasaran Strategis dalam tinggi dan pimpinan
satu Perjanjian Kinerja; unit kerja mandiri
tidak perlu
g) Pemilihan IKU didasarkan pada prioritas dan fokus Organisasi;
menyusun manual
h) Setiap IKU harus dilengkapi dengan Manual IKU; dan indikator untuk SKP.
i) Dalam penyusunan IKU level Kepala Lembaga BKN, dimungkinkan adanya “IKU
Payung”, yang dibentuk dari himpunan IKU level di bawahnya yang saling berhubungan
(sub IKU).
Mandiri
G. Deskripsi
Bagian deskripsi terdiri dari definisi, formula, dan tujuan
dari indikator kinerja.
1) Definisi diisi dengan definisi dari Indikator Kinerja Utama sebagaimana
yang telah ditetapkan sebelumnya. Contoh: Jumlah instansi yang telah
dibina dalam manajemen kinerja ASN, dan diukur efektivitas pembinaan
dengan membandingkan skor sebelum dan sesudah dilakukan
pembinaan, dengan instrumen yang telah disusun
2) Formula diisi dengan rumus untuk mengukur hasil pencapaian kinerja.
2) Tujuan diisi dengan manfaat dari hasil dari pengukuran dan rencana
kinerja yang akan dilakukan. Contoh: Untuk digunakan sebagai evaluasi
pembinaan yang telah dilakukan, sehingga dapat memberikan
pembinaan yang efektif, dan membantu instansi pemerintah dalam
menerapkan sistem manajemen kinerja, yang diatur dalam PP Nomor 30
Tahun 2019
Mandiri
H. Satuan Pengukuran
1) Satuan pengukuran wajib diisi dengan satuan pengukuran dari indikator
kinerja agar mempermudah Pejabat Penilai Kinerja dalam mengetahui
tingkat keberhasilan kinerja.
2) Contoh satuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas dalam bentuk jumlah dapat diukur dengan menghitung
banyaknya dokumen yang dihasilkan;
b. Kualitas diukur dengan menggunakan persentase atau indeks capaian
rencana kinerja;
c. Lama waktu diukur dengan menghitung lamanya pelaksanaan suatu
kegiatan dengan satuan waktu yaitu menit, jam, hari, bulan, dst.; dan
d. Biaya diukur dengan berapa rupiah uang yang digunakan untuk
I. Jenis IKU melaksanakan suatu rencana kinerja.
1) Jenis IKU diisi dengan memberikan tanda “X” pada salah satu jenis IKU.
2) Berikan tanda pada salah satu dari tiga jenis IKU: (a) outcome , (b)
output dengan tingkat kendali rendah; dan/atau (c) output dengan
tingkat kendali sedang.
3) Pengertian terkait output dan outcome dijelaskan tersendiri pada bab
III buku Pedoman Cascading Target Kinerja ini, atau pada sub-bab
sebelumnya pada bab ini.
Pedoman Cascading Target Kinerja
Mandiri
J. Penanggung Jawab IKU

1) Penanggung jawab IKU diisi dengan data pihak penanggung jawab IKU.
2) Penanggung jawab IKU merupakan Unit/Individu pada level di
bawahnya yang bertanggungjawab terhadap pencapaian IKU tersebut.
3) Apabila IKU tersebut tidak dicascade, maka penanggung jawab IKU
adalah unit/individu yang bersangkutan.
K. Pihak Penyedia Data

1) Pihak Penyedia Data diisi dengan unit yang menyediakan data untuk
pengukuran kinerja.
2) Contoh: Direktorat Kinerja ASN.
Pedoman Cascading Target Kinerja

Mandiri
L. Sumber Data
1) Sumber Data diisi dengan keterangan sumber untuk mendapatkan data
dalam pemantauan dan pengukuran kinerja.
2) Contoh: Laporan Hasil Pengukuran Indeks Efektivitas Pembinaan.
M. Periode Pelaporan
1) Periode pelaporan diisi dengan memberikan tanda “X” pada periode
pelaporan
2) Berikan tanda pada salah satu dari 4 periode yang ditetapkan untuk
pendokumentasian kinerja berdasarkan jenis indikator kinerja individu;
(a) Bulanan, (b) Triwulanan, (c) Semesteran, (d) Tahunan.
Mandiri
N. Legalisasi Manual Indikator
Pada bagian bawah kanan format manual indikator adalah bagian
untuk legalisasi, yang terdiri dari:
1) Tempat, diisi dengan Kota tempat Saudara bekerja.
2) Tanggal, bulan, tahun, diisi dengan tanggal, bulan, dan tahun
saat mengisi format manual indikator.
3) Nama dan NIP, diisi dengan nama lengkap dan NIP pegawai yang
dinilai.
4) Pada bagian yang kosong, pegawai yang dinilai membubuhkan
tanda tangan di tempat yang telah disediakan.
PROSES PENYUSUNAN
RENCANA SKP PEJABAT
ADMINISTRASI DAN
PEJABAT FUNGSIONAL
MODEL DASAR/INISIASI
Pengertian SKP Pejabat Administrasi dan
Pejabat Fungsional
Penyusunan Rencana SKP dimulai pada tahun

anggaran sebelumnya selaras dengan penyusunan
Rencana Kerja Tahunan Instansi Pemerintah dan
Perjanjian Kinerja.
Penyusunan rencana SKP dilaksanakan paling

lambat minggu kedua bulan Januari pada tahun
berjalan.
Penyusunan Rencana SKP
Format Penyusunan SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional
Format Matriks Pembagian Peran dan Hasil untuk menyusun Rencana Kinerja Utama pada Format
SKP
Langkah-langkah penyusunan Matriks Pembagian Peran dan hasil adalah sebagai berikut:
1. Menuliskan peran koordinator/ ketua tim kerja di baris paling atas tabel.
2. Mendaftar di bawahnya nama setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan
pada bagian kolom kiri matriks.
3. Mengisi setiap sel tabel dengan menjawab pertanyaan “apa yang harus dihasilkan
atau dilakukan anggota tim”
4. Mencantumkan jawaban pertanyaan sebagai peran pegawai pada sel yang tepat,
dengan bahasa hasil, BUKAN aktivitas.
Dalam hal pihak yang terlibat ada yang berasal dari unit lain/lintas unit, maka:
1. Lakukan identifikasi proses yang diperlukan untuk mencapai sasaran kinerja.
2. Identifikasi kegiatan, indikator dan pejabat yang terlibat
3. Buat matriks shared-IKU untuk memperjelas pembagian peran antar/lintas unit
4. Unit kerja pemilik rencana kinerja mengajukan permintaan ke unit kerja lain yang
telah diidentifikasi IKU dan perannya
5. Unit kerja lain memberikan masukan dan persetujuan (dapat terjadi dialog
kinerja)
6. Hasil diskusi di masukkan dalam SKP masing-masing
Format Penyusunan SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat
Fungsional
A. Format Matriks Pembagian Peran dan Hasil

untuk menyusun Rencana Kinerja Utama
pada format SKP
LANGKAH PENGISIAN MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL
1) Kolom Ketua Tim Kerja pada matriks diisi dengan nama jabatan ketua
tim kerja
2) Kolom Peran Hasil (Rencana Kinerja) diisi dengan rencana kinerja
ketua tim kerja (jika rencana kinerja lebih dari tiga, maka dapat
ditambahkan kolom lagi di sebelah kanan)
3) Kolom Anggota Tim Kerja diisi dengan nama jabatan anggota tim
kerja
4) Kolom Peran Hasil (Rencana Kinerja) pada Anggota Tim Kerja diisi
dengan rencana kinerja anggota, yang mana rencana kinerja tersebut
merupakan turunan Rencana Kinerja di atasnya.
Format Penyusunan SKP Pejabat
Administrasi dan Pejabat Fungsional
Format Rencana SKP

Pejabat Administrasi Model
Dasar/Inisiasi digunakan
untuk menyusun rencana SKP
Pejabat Administrasi
Pedoman Cascading Target 146

Kinerja
Pengisian Format Rencana SKP Pejabat Administrasi Model Dasar/Inisiasi

terdiri dari Rencana
Kinerja Atasan
Langsung, Rencana
Kinerja Utama,
Aspek, IKI (Indikator
Kinerja Individu), dan
Target
1. Kolom Kinerja Atasan Langsung dan Rencana Kinerja
Pengisian Kinerja Atasan Langsung diisi dengan

rencana kinerja Atasan Langsung tempat Saudara
bekerja.
2. Kolom Rencana Kinerja

a. Rencana Kinerja Utama diisi dengan rencana
kinerja yang telah dituangkan dalam matriks peran
dan hasil serta sesuai dengan tugas pokok jabatan.
b. Kinerja utama memuat penjabaran dari kinerja
utama atasan langsung, dengan ketentuan kinerja
utama bagi pejabat administrasi merupakan
penjabaran kegiatan atasan langsung.
Pengisian Format A.1.2 – Format Rencana SKP Pejabat Administrasi Model Dasar/Inisiasi
2. Kolom Rencana Kinerja c. Kinerja utama yang disusun harus mencerminkan kualitas dan tingkat
kendali, yaitu berupa a) Outcome, b) Output dengan tingkat kendali rendah,
dan c) Output dengan tingkat kendali sedang
d. Rencana kinerja yang berkualitas memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a) Rencana kerja bukan merupakan kegiatan yang rutin atau biasa-biasa
b) Rencana kerja memiliki arah yang jelas untuk perbaikan
c) Rencana kerja menjamin tercapainya target IKU yang telah ditetapkan
d) Rencana kerja merupakan hasil analisis problem solving terkait dengan
permasalahan IKU
e) Rencana kerja memiliki keselarasan dengan rencana kerja di level yang
lebih tinggi
e. Langkah-langkah dalam menentukan rencana kinerja utama untuk Pejabat
Outcome, yaitu hasil/manfaat/dampak yang diharapkan dalam jangka Administrasi adalah sebagai berikut:
pendek, menengah atau panjang
a) Menuliskan strategi untuk merealisasikan rencana kinerja atasan
Output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran dalam
bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
langsung sesuai metode direct cascading atau non direct cascading yang
dominan oleh selain pemilik rencana Kinerja. tercantum dalam matriks pembagian peran dan hasil.
Output dengan tingkat kendali sedang, yaitu hasil/ keluaran dalam b) Menuliskan direktif dari pimpinan unit kerja untuk mendukung
bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara pencapaian sasaran di tingkat unit kerja dan organisasi bagi pejabat
berimbang oleh pemilik rencana kinerja dan selain pemilik rencana fungsional.
kinerja c) Memastikan Kinerja utama wajib ada dalam SKP pejabat administrasi.
3. Kolom Aspek
a) Aspek diisi dengan aspek kinerja yang paling sesuai untuk mengukur
target kinerja
b) Pilih salah satu dari aspek berikut: kuantitas, kualitas, waktu, dan/atau
biaya
c) Minimal aspek yang dipilih adalah aspek kuantitatif, dan dapat
ditambahkan dengan aspek yang lainnya
4. Kolom Indikator Kinerja Individu (IKI) a) IKI diisi dengan indikator kinerja Individu (IKI) yang sudah
ditentukan
b) IKI ditentukan dengan cara menurunkan IKU terkait yang
dimiliki oleh Atasan Langsung
c) Apabila dalam satu rencana kinerja terdapat beberapa
mudah diukur dan/atau dapat mendatangkan nilai tambah/
memunculkan transformasi/pemberdayaan yang lebih
besar
d) Indikator kinerja harus disusun sesuai dengan karakteristik
dan kriteria yang telah ditetapkan, di antaranya adalah:
i. Spesifik,
ii. Terukur,
iii. Realistis,
iv. Memiliki batas waktu pencapaian,
v. Sesuai dengan kondisi internal dan eksternal organisasi
5. Kolom Target a. Pengisian Target
a Target diisi dengan target yang telah disepakati, selaras dengan aspek
dan IKI yang telah dituliskan
b Penentuan target harus memperhatikan polaritas yang dipilih, apakah
positif (semakin banyak/besar/tinggi pencapaiannya maka semakin baik
nilainya) atau negatif (semakin sedikit/kecil/rendah pencapaiannya
maka semakin baik nilainya)
c) Penentuan target harus mendorong peningkatan nilai dan dapat
memberikan efek pemberdayaan (empowerment) bagi organisasi
maupun pegawai sendiri
d) Penentuan target setidaknya harus memiliki satu aspek, yaitu kuantitas
atau jumlah, namun dapat juga ditambahkan aspek lain, seperti
kualitas, waktu, dan/atau biaya
c. Langkah-Langkah Penetapan Target Rencana SKP b. Standar Kualitas Target
a) Pejabat penilai Kinerja memastikan keselarasan rencana kinerja a Target kinerja idealnya tidak dituliskan secara mutlak sehingga
atasan langsung/unit kerja/organisasi; Rencana Kinerja; dan memberikan toleransi batas kesalahan atas Kinerja pegawai
Indikator Kinerja Individu. b Target Kinerja bagi pejabat administrasi harus ditulis secara mutlak
b Pejabat penilai Kinerja memastikan keselarasan aspek (kualitas, ketika berkaitan dengan nyawa, cedera, pelanggaran keamanan
kuantitas, waktu, dan/atau biaya) dengan Indikator Kinerja nasional, dan/atau kerugian moneter yang besar
Individu.
c) Pejabat penilai Kinerja dan pegawai yang bersangkutan
menentukan target kerja sesuai dengan Indikator Kinerja Individu
dan aspek yang tersedia.
Bagian Kinerja
Tambahan terdiri dari
Rencana Kinerja
Atasan Langsung,
Rencana Kinerja
Utama, Aspek, IKI
(Indikator Kinerja
Individu), dan Target

1. Kolom Kinerja Atasan Langsung Kinerja Atasan Langsung diisi dengan rencana kinerja
Atasan Langsung tempat Saudara bekerja.
a) Rencana Kinerja tambahan diisi dengan rencana kinerja

yang telah dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/penugasan di luar tugas pokok jabatan
b) Kinerja tambahan yang dipilih merupakan kinerja yang
2. Kolom Rencana Kinerja berada di luar tugas pokok jabatan, namun masih sesuai
dengan kompetensi/ kapasitas pegawai yang
bersangkutan.
c) Kinerja tambahan yang diberikan dapat berupa
Development Commitment dan/atau Community
Involvement.
Bagian Kinerja Tambahan Langkah-langkah dalam menentukan rencana kinerja tambahan

2. Kolom Rencana Kinerja adalah sebagai berikut:
a) Memilih Jenis Kinerja tambahan yang akan diberikan, yaitu
development commitment atau community involvement.
b) Menentukan lingkup penugasan, yaitu: Instansi Pusat (dalam
satu unit kerja, Antar unit kerja dalam satu instansi, Antar
Instansi [Pusat-Pusat/Pusat-Daerah]); atau Instansi Daerah
(Dalam satu perangkat daerah, Antar perangkat daerah dalam
satu daerah, Antar Daerah [Pusat-Pusat/Pusat-Daerah]).
c) Menetapkan lingkup penugasan lain jika ada.
Development commitment, komitmen dalam meningkatkan

pengetahuan/ kompetensi/keterampilan bagi pegawai yang bersangkutan
maupun orang lain. Misalnya mengikuti seminar, mengajar/melatih pada
pendidikan dan pelatihan, mengikuti pendidikan dan pelatihan
Community involvement, keikutsertaan dalam kegiatan sosial baik di
lingkungan instansi maupun di luar lingkungan instansi. Community
involvement bertujuan agar setiap pegawai melibatkan dirinya secara aktif
dalam memberikan dampak positif (value added) terhadap lingkungannya.
Misalnya ikut serta dalam satuan tugas pengendalian COVID-19
Bagian Kinerja Tambahan Pengisian Aspek
3. Kolom Aspek a) Aspek diisi dengan aspek kinerja yang paling sesuai untuk
mengukur target kinerja
b) Pilih salah satu dari aspek berikut: kuantitas, kualitas,
waktu, dan/atau biaya
c) Minimal aspek yang dipilih adalah aspek kuantitatif, dan
dapat ditambahkan dengan aspek yang lainnya
Pengisian IKI
a) IKI diisi dengan indikator kinerja Individu (IKI) yang sudah
ditentukan
4. Kolom Indikator Kinerja Individu (IKI) b) Apabila dalam satu rencana kinerja terdapat beberapa
mudah diukur dan/atau dapat mendatangkan nilai tambah/
memunculkan transformasi/ pemberdayaan yang lebih besar
c) Indikator kinerja harus disusun sesuai dengan karakteristik dan
kriteria yang telah ditetapkan sebagaimana dijelaskan pada
penentuan indikator kinerja untuk rencana kinerja utama
d)
Ketentuan lainnya terkait pengisian Indikator Kinerja Individu
(IKI) untuk rencana kinerja tambahan adalah sama dengan
pengisian IKI untuk rencana kinerja utama
5. Kolom Target
Pengisian Target
a) Isikan dengan target yang selaras dengan aspek dan IKI
dituliskan.
b) Ketentuan lain sama dengan pengisian target kinerja
utama
Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional
Pengisian Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional
2) Bagian Butir Kegiatan yang Terkait

a) Sebelum mengisi butir kegiatan,
perhatikan rencana kinerja pada
Format ini
b) Isilah butir kegiatan yang terkait
sesuai dengan rencana kinerja yang
1) Bagian Rencana Kinerja telah dituliskan, butir kegiatan pada
a) Rencana Kinerja Utama diisi dengan rencana kinerja yang telah dituangkan dalam matriks setiap rencana kinerja dapat lebih
peran dan hasil serta sesuai dengan tugas pokok jabatan. dari satu.
b) Rencana Kinerja Utama diisi dengan direktif untuk pencapaian sasaran organisasi/unit kerja 3) Bagian Output
yang sesuai dengan tugas pokok jabatan a) Sebelum mengisi butir kegiatan
c) Pada Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit, isilah bagian Rencana Kinerja sesuai yang terkait, perhatikan rencana
dengan Rencana Kinerja pada Format Rencana SKP kinerja dan butir kegiatan yang
d) Dalam hal terdapat rencana Kinerja utama yang tidak terkait, maka pegawai bersama telah dituliskan pada Format ini
pejabat penilai memperbaiki Rencana SKP dengan: b) Isilah bagian output dengan bentuk
i. menambahkan peran pegawai pada rencana Kinerja utama (sesuai tugas pokok output yang sesuai dengan tiap-tiap
jabatan fungsionalnya yang selaras dengan Kinerja atasan langsung, tim kerja, unit butir kegiatan
kerja atau organisasi) dan/atau c) Tuliskan bentuk output yang
ii. memindahkan rencana Kinerja utama yang tidak terkait dengan tugas pokok jabatan spesifik, misalnya: Laporan
fungsional yang dijabarkan dalam butir kegiatan ke rencana Kinerja tambahan. Monitoring dan Evaluasi
Pengisian Format A.4.1 – Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional
4) Bagian Angka Kredit

a) Angka Kredit yang dimasukkan ke dalam formulir SKP adalah target angka kredit yang akan dicapai untuk setiap uraian
tugas jabatan yang meliputi beberapa butir kegiatan dalam 1 (satu) tahun berjalan.
b) Angka Kredit kegiatan tugas jabatan yang akan dilaksanakan meliputi angka kredit untuk unsur utama dan angka kredit
untuk unsur penunjang,
c) Target Angka kredit bagi Analis SDM Aparatur setiap tahun ditetapkan paling sedikit:
i. 12,5 (dua belas koma lima) untuk Analis SDM Aparatur Ahli Pertama
ii. 25 (dua puluh lima) untuk Analis SDM Aparatur Ahli Muda
iii. 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) untuk Analis SDM Aparatur Ahli Madya
iv. 50 (lima puluh) untuk Analis SDM Aparatur Ahli Utama.
d) Target Angka Kredit tidak berlaku bagi Analis SDM Aparatur Ahli Utama yang memiliki pangkat paling tinggi dalam jenjang
jabatan yang didudukinya.
e) Selain Target Angka Kredit, Analis SDM Aparatur wajib memperoleh Hasil Kerja Minimal untuk setiap periode.
f) Ketentuan mengenai penghitungan target Angka Kredit dan Hasil Kerja Minimal ditetapkan oleh Instansi Pembina.
Format Verifikasi
Keterkaitan SKP
dengan Angka Kredit
Jabatan Fungsional
Pengisian Format A.4.2 – Format Verifikasi Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional
Pengisian kolom Rencana Kinerja, Butir Kegiatan yang Terkait,
Output Butir Kegiatan, dan Angka Kredit sesuai dengan yang telah
dituliskan pada Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit.
Pengisian kolom Verifikasi Tim Penilai Angka Kredit

a) Isilah kolom ini dengan cara mencoret salah satu dari
keterangan Terkait/Tidak Terkait
b) Pilihlah “Terkait” ketika Rencana Kinerja, Butir Kegiatan yang
Terkait, Output Butir Kegiatan, dan Angka Kredit selaras satu
sama lain.
c) Pilihlah “Tidak Terkait” ketika Rencana Kinerja, Butir Kegiatan
yang Terkait, Output Butir Kegiatan, dan Angka Kredit selaras
satu sama lain tidak terkait satu sama lain.
d) Tambahkan rekomendasi, terutama jika yang dipilih adalah
“Tidak Terkait”.
CONTOH
PENYUSUNAN SKP
BIRO
KEPEGAWAIAN
USULAN REVISI RENSTRA BIRO KEPEGAWAIAN 2020-2024
Indikator Indikator Target

Sasaran Inidkator Kinerja
Sasaran Kegiatan Kinerja Definisi Operasional Cara Perhitungan O utput
Program Program 2020 2021 2022 2023 2024
Kegiatan Kegiatan
Total Penjumlahan
dari nilai capaian
Meningkatnya
masing-masing
koordinasi
Aspek (Indikator
pelaksanaan Terwujudnya Nilai Akhir
Perolehan nilai capaian Penilaian
tugas, Nilai Reformasi Penerapan Sistem Nilai Penerapan penilaian
setiap aspek dalam ditetapkan oleh
pembinaan Birokrasi Merit dalam Sistem Merit Penerapan
sistem merit sesuai Instansi yang 269 300 315 330 345
dan pemberian Kementerian Manajemen ASN Kementerian Sistem Merit
dengan Peraturan yang mempunyai tugas
dukungan Kesehatan Kementerian Kesehatan Kementerian
berlaku melakukan
manajemen Kesehatan Kesehatan
penilaian Sistem
Kementerian
Merit) dikali bobot
Kesehatan
masing-masing
Aspek
CONTOH PERJANJIAN KINERJA KEPALA BIRO KEPEGAWAIAN
NO SASARAN INDIKATOR KINERJA TARGET

(1) (2) (3) (4)
1 Terwujudnya Penerapan Sistem Nilai Indeks Penerapan Sistem Merit 300
Merit dalam Manajemen ASN Kementerian Kesehatan
Kementerian Kesehatan
CONTOH FORM SKP KEPALA BIRO KEPEGAWAIAN
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol.Ruang Pangkat/Gol.Ruang
Jabatan Kepala Biro Kepegawaian Jabatan Sekretaris Jenderal
Unit Kerja Biro Kepegawaian Unit Kerja Sekretariat Jenderal
Tanggal Penetapan 01 Juli 2021 Tanggal Penetapan 01 Juli 2021
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)
A KINERJA UTAMA
Terwujudnya Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Nilai Indeks Penerapan Sistem Merit Kementerian
1 300
ASN Kementerian Kesehatan Kesehatan
B KINERJA TAMBAHAN
CONTOH MANUAL INDIKATOR KEPALA BIRO KEPEGAWAIAN
NAMA NAMA
NIP NIP
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN Kepala Biro Kepegawaian JABATAN Sekretaris Jenderal
UNIT KERJA Biro Kepegawaian UNIT KERJA Sekretariat Jenderal
PERSPEKTIF Penerima Layanan/Stakeholder
RENCANA KINERJA Terwujudnya Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Kementerian Kesehatan
DESKRIPSI RENCANA
KINERJA
INDIKATOR KINERJA UTAMA: Nilai Indeks Penerapan Sistem Merit Kementerian Kesehatan
Definisi
Perolehan nilai capaian setiap aspek dalam sistem merit sesuai dengan Peraturan yang berlaku
Formula
Cara perhitungan adalah
DESKRIPSI :
Total Penjumlahan dari nilai capaian masing-masing Aspek (Indikator Penilaian ditetapkan oleh Instansi yang mempunyai tugas
melakukan penilaian Sistem Merit) dikali bobot masing-masing Aspek
Tujuan
Meningkatnya nilai penerapan sistem merit dalam manajemen ASN Kementerian Kesehatan
SATUAN PENGUKURAN Indeks
JENIS IKU (X) Outcome ( ) Output kendali rendah (X) Output kendali sedang
PENANGGUNG JAWAB IKU Biro Kepegawaian c.q Koordinator Substansi Pengembangan Pegawai
PIHAK PENYEDIA DATA Biro Kepegawaian c.q Koordinator Substansi Pengembangan Pegawai
SUMBER DATA Hasil Penilaian Sistem Merit oleh Komisi ASN
PERIODE PELAPORAN ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran (X) Tahunan
CONTOH MATRIKS PERAN HASIL BIRO KEPEGAWAIAN
Nama Jabatan Rencana Kinerja
Terwujudnya Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN
Inda Torisia Hatang Kepala Biro Kepegawaian
Manajemen ASN Kementerian Kesehatan
Koordinator Pengadaan Pegawai (JF Analis Meningkatnya kualitas aspek perencanaan dan kebutuhan pegawai
Emmy Amalia
Analis Kepegawaian Madya) kebutuhan pegawai yang berdasarkan sistem merit
Meningkatnya pelaksanaan aspek pengadaan pegawai yang
yang berdasarkan sistem merit
Koordinator Mutasi dan Penilaian Kinerja (JF

Meningkatnya kualitas aspek manajemen kinerja pegawai yang
Dian Narpati Kinerja (JF Analis Kepegawaian Madya)
pegawai yang berdasarkan sistem merit
Madya)
Meningkatnya sistem informasi kepegawaian yang dibangun sesuai
kebutuhan dan terintegrasi berdasarkan sistem merit
Koordinator Pengembangan Pegawai (JF Analis Meningkatnya pelaksanaan aspek pengembangan karir pegawai yang
Yulikarmen
Kepegawaian Madya) berdasarkan sistem merit
Meningkatnya pelaksanaan promosi dan mutasi pegawai yang
berdasarkan sistem merit
Koordinator Penegakan Disiplin dan Meningkatnya pelaksanaan aspek penggajian, penghargaan dan
Wildan
Kesejahteraan (JF Analis Kepegawaian Madya) disiplin pegawai yang berdasarkan sistem merit
Meningkatnya kualitas aspek perlindungan dan pelayanan pegawai
yang berdasarkan sistem merit
CONTOH MATRIKS PERAN HASIL SUBSTANSI MUTASI DAN PENILAIAN KINERJA
NAMA PEGAWAI JABATAN RENCANA KINERJA
Koordinator Mutasi dan Penilaian Meningkatnya sistem informasi kepegawaian yang

Meningkatnya kualitas aspek manajemen kinerja
Dian Narpati Kinerja (JF Analis Kepegawaian dibangun sesuai kebutuhan dan terintegrasi
pegawai yang berdasarkan sistem merit
Madya) berdasarkan sistem merit
Terwujudnya Sistem Informasi Kepegawaian yang

Subkoordinator PKDIK (JF Analis
Bagus Amir Terlaksananya metode penilaian kinerja yang objektif berbasis online terintegrasi dengan sistem penilaian
Kepegawaian Muda)
kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai;
Tercapainya penerapan e-performance (Sipeka) yang

Terlaksananya penilaian kinerja secara berkala yang
terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang
disertai dialog kinerja
berbasis online;
Tersedianya informasi tentang analisis permasalahan

Tersedianya aplikasi e-office (SILK) yang memudahkan
kinerja dan penyusunan strategi penyelesaiannya
pelayanan administrasi kepegawaian;
untuk mewujudkan tujuan organisasi
Tersedianya informasi tentang pengunaan penilaian

kinerja pegawai sebagai pengambilan keputusan
terkait pembangunan dan pengembangan karir yang
terstruktur
CONTOH FORM SKP KOORDINATOR SUBSTANSI MUTASI DAN PENILAIAN KINERJA

Nama Nama
NIP NIP
JF Analis Kepegawaian Ahli Madya /
Jabatan Jabatan Kepala Biro Kepegawaian
Koordinator Mutasi dan Penilaian Kinerja
Unit Kerja Biro Kepegawaian Unit Kerja Biro Kepegawaian
NO RENCANA ATASAN RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A KINERJA UTAMA
Meningkatnya kualitas aspek
Nilai sistem merit dimensi manajemen
manajemen kinerja pegawai yang Kuantitas 50
kinerja pegawai
Terwujudnya Penerapan Sistem berdasarkan sistem merit
1 Merit dalam Manajemen ASN Meningkatnya sistem informasi
Kementerian Kesehatan kepegawaian yang dibangun Nilai sistem merit dimensi sistem
Kuantitas 20
sesuai kebutuhan dan terintegrasi informasi
berdasarkan sistem merit
CONTOH FORM SKP SUB KOORDINATOR SUB SUBSTANSI
PENILAIAN KINERJA DAN DUKUNGAN INFORMASI KEPEGAWAIAN
Nama Nama
NIP NIP
Jabatan JF Analis Kepegawaian Ahli Muda / Sub Koordinator PKDIK Jabatan JF Analis Kepegawaian Ahli Madya / Koordinator Mutasi dan Penilaian Kinerja
NO RENCANA ATASAN LANGSUNG DIINTERVENSI RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A KINERJA UTAMA
Tersedianya dokumen metode penilaian kinerja yang
Terlaksananya metode penilaian kinerja yang objektif Kuantitas 1
objektif
Terlaksananya penilaian kinerja secara berkala yang Jumlah pegawai yang kinerjanya dinilai secara berkala
Kuantitas 40
disertai dialog kinerja disertai dialog kinerja
Tersedianya informasi tentang analisis permasalahan
Meningkatnya kualitas manajemen kinerja pegawai kinerja dan penyusunan strategi penyelesaiannya untuk Kuantitas Jumlah analisis permasalahan kinerja secara terstruktur 4
1
yang berdasarkan sistem merit mewujudkan tujuan organisasi
Tersedianya informasi tentang pengunaan penilaian Jumlah hasil penilaian kinerja menjadi dasar dalam
kinerja pegawai sebagai pengambilan keputusan terkait Kuantitas pembangunan dan pengembangan karir yang 1
pembangunan dan pengembangan karir yang terstruktur terstruktur
Terwujudnya Sistem Informasi Kepegawaian yang

berbasis online terintegrasi dengan sistem penilaian Kuantitas Jumlah modul yang terintegrasi dengan SIMKA 3
kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai;
Meningkatnya sistem informasi kepegawaian yang
2 dibangun sesuai kebutuhan dan terintegrasi Tercapainya penerapan e-performance (Sipeka) yang
Jumlah pegawai yang telah menggunakan aplikasi
berdasarkan sistem merit terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang Kuantitas 1000
Sipeka sebagai pencatatan kinerja
berbasis online;
Tersedianya aplikasi e-office (SILK) yang memudahkan Jumlah modul aplikasi SIMKA/SILK yang
Kuantitas 4
pelayanan administrasi kepegawaian; ditambah/diperbaharui
B KINERJA TAMBAHAN
CONTOH MATRIKS PERAN HASIL SUB SUBSTANSI PENILAIAN KINERJA DAN DUKUNGAN INFORMASI KEPEGAWAIAN
NAMA PEGAWAI JABATAN RENCANA KINERJA
Terwujudnya Sistem Informasi Kepegawaian

Tercapainya penerapan e-performance (Sipeka) Tersedianya aplikasi e-office (SILK) yang
Subkoordinator PKDIK (JF yang berbasis online terintegrasi dengan
Bagus yang terintegrasi dengan Sistem Informasi memudahkan pelayanan administrasi
Analis Kepegawaian Muda) sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin
Kepegawaian yang berbasis online; kepegawaian;
dan pembinaan pegawai;
Terintegrasinya SIMKA dengan penegakan

Sigit Wibowo Pranata Komputer Pertama
disiplin dan pembinaan pegawai
Terselesaikannya pengembangan SILK
Handy Nastiti Pranata Komputer Pertama
Tugas Belajar
Terselesaikannya pengembangan SILK Izin
Sebalt Listiantoro Pranata Komputer Pertama
Belajar
Tercatatnya record kinerja pegawai secara
Wella Putri Pranata Komputer Pertama
berkala
Romario Paully Terintegrasinya SIMKA dengan Sipeka dan
Pranata Komputer Lanjutan
Dengah sistem penilaian kinerja
Termutakhirkannya database kepegawaian
Bambang Supriadi Pranata Komputer Lanjutan
SIMKA
Termutakhirkannya tabel referensi OTK
Taufik Walhidayah Pranata Komputer Mahir
SIMKA
CONTOH FORM SKP JF PRANATA KOMPUTER
Nama Nama
NIP NIP
Jabatan Pranata Komputer Ahli Pertama Jabatan JF Analis Kepegawaian Ahli Muda / Sub Koordinator PKDIK
RENCANA ATASAN LANGSUNG/UNIT

NO KERJA DAN ATAU ORGANISASI YANG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A KINERJA UTAMA
Terwujudnya Sistem Informasi Terintegrasinya SIMKA dengan penegakan Jumlah dokumen rancangan web service
Kepegawaian yang berbasis online Kuantitas 2
disiplin dan pembinaan pegawai API
terintegrasi dengan sistem penilaian
kinerja, penegakan disiplin dan Termutakhirkannya database kepegawaian
Kuantitas Jumlah laporan pemutakhiran data pegawai 8
pembinaan pegawai; SIMKA
Tercapainya penerapan e-performance Tercatatnya record kinerja pegawai secara Kuantitas
Tersedianya modul pemantauan
1
(Sipeka) yang terintegrasi dengan berkala penggunaan Sipeka oleh seluruh pegawai
1 Sistem Informasi Kepegawaian yang Terintegrasinya SIMKA dengan Sipeka dan Jumlah dokumen rancangan web service
Kuantitas 3
berbasis online; sistem penilaian kinerja API
Terselesaikannya pengembangan SILK Aplikasi SILK Tugas Belajar selesai tepat
Kuantitas 1
Tugas Belajar waktu
Tersedianya aplikasi e-office (SILK)
Terselesaikannya pengembangan SILK Izin Aplikasi SILK Izin Belajar selesai tepat
yang memudahkan pelayanan Kuantitas 1
Belajar waktu
administrasi kepegawaian;
Termutakhirkannya tabel referensi OTK
Kuantitas Jumlah dokumen tabel referensi SIMKA 8
SIMKA
B KINERJA TAMBAHAN
CONTOH MATRIKS PERAN HASIL SUB SUBSTANSI PENILAIAN KINERJA DAN DUKUNGAN INFORMASI KEPEGAWAIAN
NAMA
JABATAN RENCANA KINERJA
PEGAWAI
Tersedianya informasi tentang Tersedianya informasi tentang

Subkoordinator PKDIK Terlaksananya penilaian kinerja analisis permasalahan kinerja dan pengunaan penilaian kinerja pegawai
Terlaksananya metode penilaian
Bagus (JF Analis Kepegawaian secara berkala yang disertai penyusunan strategi sebagai pengambilan keputusan
kinerja yang objektif
Muda) dialog kinerja penyelesaiannya untuk mewujudkan terkait pembangunan dan
tujuan organisasi pengembangan karir yang terstruktur
Tersusunnya analisis pengunaan hasil

Tersusunnya instrumen Tersusunnya dokumen penilaian Terlaksananya analisis permasalahan
Analis Kepegawaian Ahli penilaian kinerja pegawai sebagai
pelaksanaan pengukuran kinerja Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) kinerja dan penyusunan strategi
Pertama pengambilan keputusan terkait
pegawai secara berkala penyelesaian
pengembangan karir pegawai
Analis Kepegawaian Ahli Terlaksananya penyusunan

Pertama pemeringkatan kinerja pegawai
CONTOH FORM SKP JF ANALIS KEPEGAWAIAN
Nama Nama
NIP NIP
Jabatan Analis Kepegawaian Ahli Pertama Jabatan JF Analis Kepegawaian Ahli Muda / Sub Koordinator PKDIK
RENCANA ATASAN LANGSUNG/UNIT
NO KERJA DAN ATAU ORGANISASI YANG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A KINERJA UTAMA
Terlaksananya metode penilaian kinerja Tersusunnya instrumen pelaksanaan Jumlah dokumen instrumen pelaksanaan
1 Kuantitas 2
yang objektif pengukuran kinerja pegawai pengukuran kinerja pegawai
Tersusunnya dokumen perencanaan dan
Terlaksananya penilaian kinerja secara Jumlah dokumen perencanaan dan
2 penilaian penilaian kinerja pegawai secara Kuantitas 16
berkala yang disertai dialog kinerja penilaian kinerja secara berkala
berkala
Jumlah dokumen analisis permasalahan
Tersedianya informasi tentang analisis Terlaksananya analisis permasalahan kinerja
Kuantitas kinerja dan penyusunan strategi 2
permasalahan kinerja dan penyusunan dan penyusunan strategi penyelesaian
3 penyelesaian
startegi penyelesaiannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi Terlaksananya penyusunan pemeringkatan Jumlah dokumen pemeringkatan kinerja
Kuantitas 8
kinerja pegawai pegawai
Tersedianya informasi tentang
Tersusunnya analisis pengunaan hasil Jumlah dokumen analisis pengunaan hasil
pengunaan penilaian kinerja pegawai
penilaian kinerja pegawai sebagai penilaian kinerja pegawai sebagai
4 sebagai pengambilan keputusan terkait Kuantitas 8
pengambilan keputusan terkait pengambilan keputusan terkait
pembangunan dan pengembangan karir
pengembangan karir pegawai pengembangan karir pegawai
yang terstruktur
B KINERJA TAMBAHAN
REKAPITULASI
DISTRIBUSI HASIL
KINERJA TAHUN 2020 DI
LINGKUNGAN BADAN
PPSDM KESEHATAN
Date Your Footer Here 83

REKAPITULASI DISTRIBUSI HASIL KINERJA TAHUN 2020 (1)
Predikat Kinerja
Σ PNS SIMKA Tidak
No Satuan Kerja Sangat
Nov 2021 Baik Cukup Kurang Buruk ada Jumlah
Baik
Nilai
1 Sekretariat Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 111 1 106 1 1 1 110
Kesehatan
2 Sekretariat Konsil Tenaga Kesehatan Indonesia 48 1 16 17
3 Pusat Pelatihan Sumber Daya Manusia Kesehatan 74 1 77 78
4 Pusat Pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatan 58 57 57
5 Pusat Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia Kesehatan 57 1 56 57
6 Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan 66 5 61 66
7 Balai Besar Pelatihan Kesehatan Ciloto 93 1 89 90

8 Balai Besar Pelatihan Kesehatan Jakarta 101 113 1 114
9 Balai Besar Pelatihan Kesehatan Makassar 76 78 78
10 Balai Pelatihan Kesehatan Batam 41 38 38
11 Balai Pelatihan Kesehatan Cikarang 68 66 66
12 Balai Pelatihan Kesehatan Semarang 68 70 1 71
13 Poltekkes Kemenkes Aceh 456 1 459 460
14 Poltekkes Kemenkes Bandung 391 4 406 410
15 Poltekkes Kemenkes Banjarmasin 203 1 208 209
16 Poltekkes Kemenkes Banten 88 88 1 89
17 Poltekkes Kemenkes Bengkulu 192 193 193
18 Poltekkes Kemenkes Denpasar 228 1 230 231
19 Poltekkes Kemenkes Gorontalo 126 119 119
20 Poltekkes Kemenkes Jakarta I 139 2 128 1 131
Predikat Kinerja
Σ PNS SIMKA Tidak
No Satuan Kerja Sangat
Nov 2021 Baik Cukup Kurang Buruk ada Jumlah
Baik
Nilai
21 Poltekkes Kemenkes Jakarta II 225 1 233 1 235
22 Poltekkes Kemenkes Jakarta III 209 4 204 4 212
23 Poltekkes Kemenkes Jambi 197 1 189 1 191
24 Poltekkes Kemenkes Jayapura 191 181 1 1 183
25 Poltekkes Kemenkes Kendari 146 132 132
26 Poltekkes Kemenkes Kupang 296 1 284 1 286
27 Poltekkes Kemenkes Makassar 319 324 1 325
28 Poltekkes Kemenkes Malang 311 3 316 1 1 1 322
29 Poltekkes Kemenkes Maluku 170 150 1 151
30 Poltekkes Kemenkes Mamuju 87 81 81
31 Poltekkes Kemenkes Manado 198 1 197 1 199
32 Poltekkes Kemenkes Mataram 163 170 170
33 Poltekkes Kemenkes Medan 387 3 384 1 388
34 Poltekkes Kemenkes Padang 239 248 248
35 Poltekkes Kemenkes Palangkaraya 110 1 104 105
36 Poltekkes Kemenkes Palembang 308 1 307 308
37 Poltekkes Kemenkes Palu 198 1 179 180
38 Poltekkes Kemenkes Pangkal Pinang 85 1 78 79
39 Poltekkes Kemenkes Pontianak 243 4 217 1 222
40 Poltekkes Kemenkes Riau 123 2 129 131
Predikat Kinerja
Σ PNS SIMKA
No Satuan Kerja Tidak
Nov 2021 Sangat Baik Baik Cukup Kurang Buruk Jumlah
ada Nilai
41 Poltekkes Kemenkes Samarinda 130 1 131 1 133

42 Poltekkes Kemenkes Semarang 491 1 517 518
43 Poltekkes Kemenkes Sorong 90 88 88
44 Poltekkes Kemenkes Surabaya 406 1 416 2 1 420
45 Poltekkes Kemenkes Surakarta 250 2 247 1 250
46 Poltekkes Kemenkes Tanjung Karang 289 293 293
47 Poltekkes Kemenkes Tanjungpinang 68 65 65
48 Poltekkes Kemenkes Tasikmalaya 233 4 229 233
49 Poltekkes Kemenkes Ternate 109 103 103
50 Poltekkes Kemenkes Yogyakarta 282 304 304
Grand Total 9.237 52 9.158 10 3 3 13 9.239
Persentase Penilaian Kinerja 0,56% 99,12% 0,11% 0,03% 0,03% 0,14%

THANKS!
Any questions?
87
PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS
PERILAKU KERJA STANDAR PERILAKU KERJA
Standar/Level
Jabatan Jenjang yang
Orientasi Pelayanan
Jabatan dipersyaratk
Komitmen an
Jabatan Pimpinan Utama 7
Insiatif Kerja Tinggi Madya 6– 7
Pratama 5– 6
Kerja sama
Jabatan Administr Administrator 4– 5
Kepemimpinan asi Pengawas 3– 4
Pelaksana 1– 2
Jabatan Fungsional Utama 5– 6
Keahlian Madya 4– 5
Ditetapkan berdasarkan Muda 3– 4
Standar Perilaku yang berlaku Pertama 2– 3
dalam jabatan Jabatan Fungsional Penyelia 3– 4
Keterampilan Mahir 2– 3
Terampil 1– 2
Pemula 1– 2
Standar Perilaku Kerja
1. Orientasi Pelayanan
ASPEK PERILAKU K E R J A ORIENTASI PELAYANAN

DEFINISI Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU K E R J A SITUASI

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan memberikan pelayanan yang baik sesuai standar. a. Ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani.
2 Memberikan pelayanan sesuai standar dan menunjukkan komitmen dalam
b. Ketika membangun hubungan dengan
pelayanan.
pihak-pihak yang dilayani.
3 Memberikan pelayanan diatas standar untuk memastikan keputusan c. Ketika diharapkan memberikan nilai-
pihak-pihak yang dilayani sesuai arahan atasan. nilai tumbuh atas layanan yang
diberikan kepada pihak-pihak yang
dilayani.
4 Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
d. Ketika beradaptasi dengan
dalam pelayanan.
menggunakan teknologi digital.
e. Ketika diharapkan dengan benturan
5 Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
kepentingan.
percepatan penanganan masalah.
6 Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
7 Mengembangkan sistem pelayanan baru bersifat jangka panjang untuk

memastikan kebutuhan dan kepuasan pihak-pihak yang dilayani.
2. KOMITMEN
ASPEK PERILAKU K E R J A KOMITMEN

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan mengetahui perilaku dasar menyangkut komitmen organisasi. a. Ketika menjalankan tugas serta
kewajibannya sebagai anggota
2 Menunjukkan perilaku atau tindakan sesuai dengan aturan atau nilai-nilai organisasi.
organisasi sebatas mengikuti arahan atasan. b. Ketika harus menjaga citra organisasi.
c. Ketika menghadapi keadaan dilematis.
3 Menunjukkan tindakan dan perilaku yang konsisten serta meneladani perilaku d. Ketika diharapkan memupuk jiwa
komitmen terhadap organisasi. nasionalisme.
e. Ketika dihadapkan dengan masalah
4 Mendukung tujuan serta menjaga citra organisasi secara konsisten.
korupsi/ kolusi/ nepotisme (KKN).
5 Bertindak berdasarkan nilai-nilai organisasi secara konsisten.
6 Menunjukkan komitmen atas kepentingan yang lebih besar daripada

kepentingan pribadi.
7 Mengambil keputusan atau tindakan yang membutuhkan pengorbanan yang

besar (menjadi model perilaku positif yang terintegrasi)
3. INISIATIF KERJA
ASPEK PERILAKU INISIATIF K E R J A
DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih
baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme, aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh pegawai.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami apa yang harus dilakukan dalam merespon tugas atau pekerjaan, a. Ketika menjalankan tugas yang terkait
belum menunjukkan perilaku dasar yang diharapkan oleh organisasi. pekerjaannya.
b. Ketika kondisi/ situasi penyelesaian.
2 Cepat tanggap ketika menerima tugas atau pekerjaan dengan menyusun target,
c. Ketika menjadi bagian anggota tim/
mencari ide baru ataupun menunjuk kan keinginan untuk berkontribusi dalam
kelompok kerja.
tugas, dan menghadapi permasalahan dengan menghubungi pihak
berwenang/atasan. d. Ketika menghadapi masa-masa sulit.
3 Dapat bekerja secara mandiri, kemauan untuk mencoba hal baru dan e. Ketika dituntut bekerja lebih baik.
membangun jejaring. Mampu bertindak secara mandiri sesuai kewenangan dalam
menangani permasalahan rutin.
4 Bertindak proaktif pada situasi kritis, terbuka terhadap pendekatan baru, dan
secara sukarela mengembangkan kemampuan orang lain.
5 Menyusun rencana, tindakan taktis m a u pun langkah antisipasi terhadap
permasalahan rutin. Menyusun perbaikan berkelanjutan, dan menghargai orang
lain.
6 Merancang rencana jangka pendek, adaptasi ide untuk meningkatkan Kinerja, dan
memberikan dukungan terhadap orang lain.
7 Merancang rencana yang komprehensif, berorientasi jangka panjang,

mempertimbangkan kesuksesan anggota organisasi, serta membuat terobosan
baru.
4. KERJA SAMA
ASPEK PERILAKU K E R J A S A M A
DEFINISI Kemauan dan kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami peran dalam tim dan menunjukkan sikap positif dalam hubungan kerjasama. a. Ketika menghadapi masalah dengan
pegawai lain/ orang yang tidak disukai
2 Berusaha menunjukkan perilaku kooperatif dan sikap profesional sesuai standar prosedur. ditempat kerja.
b. Ketika mendapatkan pembagian tugas yang
3 Menunjukkan komitmen atas profesionalitas dan harapan positif terhadap tim/kelompok tidak menyenangkan
kecil. c. Ketika menghadapi pimpinan yang tidak
memperdulikan kontribusi anggota tim.
4 Bersikap transparan dan terbuka serta menghargai anggota kelompoknya.
d. Ketika bekerja di dalam kelompok/ tim.
5 Berkomitmen terhadap penyelesaian tugas dan memberikan dukungan secara aktif e. Ketika dituntut untuk mengembangkan
terhadap anggota tim yang lebih besar dan beragam. jaringan Kerjasama.
6 Membangun semangat kelompok besar dan nilai tambah dalam pelaksanaan tugas.
7 Secara aktif menjaga motivasi dan hubungan yang positif dalam organisasi.
5. KEPEMIMPINAN
ASPEK PERILAKU KEPEMIMPINAN

DEFINISI Kemampuan dan kemauan pegawai untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan menunjukkan sikap kepedulian, memberikan arahan tugas, serta a. Ketika menjadi pemimpin informal dalam unit
pertimbangan atas risiko. kerja/ organisasi.
b. Ketika diharapkan menjadi penyemangat
2 Menunjukkan perilaku positif, memberikan bimbingan dan motivasi, serta keberanian rekan kerja/ bawahan.
mengambil risiko personal. c. Ketika terjadi perselisihan dalam kelompok/
unit kerja/ organisasi.
3 Bersedia untuk memberikan pengarahan, memotivasi, dan menunjukkan komitmen d. Ketika mengatur pelaksanaan tugas/
atas perilaku positif dan keberanian dalam mengambil risiko. pekerjaan bawahan.
e. Ketika mempengaruhi orang lain untuk
4 Memberikan dukungan terhadap orang lain serta menunjukkan tekad untuk mencapai tujuan.
mengambil risiko.
f. Ketika dihadapkan dengan situasi yang tidak
pasti (terdapat kemungkinan mendatangkan
5 Menunjukkan kepercayaan diri serta sikap yang adil dan profesional dalam segala
hasil yang negatif).
situasi, serta bersedia untuk mengambil resiko.
g. Ketika terjadi perubahan-perubahan yang
spesifik dalam organisasi.
6 Menunjukkan kemandirian dan kemampuan menjadi katalisator
7 Menjadi teladan dalam kepemimpinan organisasi.
Mekanisme Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian Perilaku TOOLS SUBJEK MEKANISME

kesesuaian
01 oleh Pejabat penilai tanpa
mempertimbangkan rekan kerja
Pengamatan
Pejabat Penilai
Kinerja
tingkah laku, sikap,
atau tindakan
Level perilaku
yang diperoleh
kemudian
setingkat dan bawahan langsung
pegawai dengan dikonversi
indikator perilaku menjadi suatu
kerja yang nilai perilaku kerja
dipersyaratkan
dalam jabatan
Penilaian Perilaku TOOLS SUBJEK MEKANISME

kesesuaian tingkah
02 oleh Pejabat penilai dengan
mempertimbangkan rekan kerja
Survey tertutup laku, sikap, atau
tindakan pegawai
Level perilaku
yang diperoleh
kemudian
setingkat dan bawahan langsung dengan perilaku kunci
dikonversi
pada indikator perilaku
menjadi suatu
kerja yang
nilai perilaku kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja
Contoh:
Seorang pejabat pimpinan tinggi pratama menilai perilaku kerja bawahan langsungnya yang merupakan seorang pejabat
administrator pada aspek orientasi pelayanan. Standar/Level perilaku kerja yang dipersyaratkan untuk seorang pejabat administrator
adalah 4 – 5. Maka dalam penilaian perilaku akan diujikan kesesuaian indikator perilaku kerja dari level 4 sampai dengan 6.
Berdasarkan hasil pengamatannya diperoleh:
ASPEK PERILAKU K E R J A : 1. ORIENTASI PELAYANAN
TERPENUHI
NO SITUASI INDIKATOR PERILAKU K E R J A (☑/❌) LEVEL YAN G DI PEROLEH
1 Ketika memberikan pelayanan kepada Memberikan pelayanan diatas standar dan memba ng un nilai tambah ☑
pihak-pihak yang dilayani dalam pelayanan.
Langkah B erusa ha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan

percepatan penanganan ma sa la h.
☑
5
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuha n pihak-pihak yang dilayani. ❌
Menentukan level perilaku kerja 2 Ketika membangun hubungan dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
pihak-pihak yang dilayani. dalam pelayanan.
yang diperoleh berdasarkan
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
pengamatan untuk setiap situasi. percepatan penanganan masalah.
☑
6
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuha n pihak-pihak yang dilayani. ☑

1. Sesuai standar,
2. Di atas standar (1 level 3 Ketika diharapkan memberikan nilai-
nilai tumbuh atas layanan yang
Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
dalam pelayanan.
diatas standar yang diberikan kepada pihak-pihak yang
mendasar dalam pelayanan dan
dilayani. Berusaha memenuhi kebutuhan
dipersyaratkan), atau percepatan penanganan masalah. ❌ 4
3. Di bawah standar (1 level Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuha n pihak-pihak yang dilayani.
Tidak diujikan
dibawaj standar yang
dipersyaratkan) 4 Ketika beradaptasi dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
menggunakan teknologi digital. dalam pelayanan. ❌
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan

percepatan penanganan masalah. Tidak diujikan
3
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuha n pihak-pihak yang dilayani.

Tidak diujikan
5 Ketika diharapkan dengan benturan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
kepentingan. dalam pelayanan.
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑

percepatan penanganan masalah. 5
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuha n pihak-pihak yang dilayani.

❌
Berdasarkan hasil pengamatan untuk aspek perilaku orientasi pelayanan diperoleh level sebagai berikut:
ASPEK
L E V E L YANG
PERILAKU NO SITUASI
DIPEROLEH
KERJA
Orientasi 1 Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani 5

Pelayanan
2 Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak yang dilayani 6
3 Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tumbuh atas layanan yang 4

diberikan kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi digital. 3

5 Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan. 5
Total 23
Rata – rata
4,6
(Total/Jumlah Situasi)
Kesimpulan : Berdasarkan hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja, perilaku kerja pejabat administrator aspek
orientasi pelayanan berada pada level 4,6 (sesuai standar)
Bagi JPT Utama
Langkah
Mengkonversi level perilaku
kerja yang diperoleh menjadi
suatu nilai perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama,
JA, dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar
Perilaku Kerja adalah level 1
- 2)
Bagi JPT Madya
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
- 2)
Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 3 - 6)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
(a-1 ≤ level yang diperoleh < a) ma
4. Bagi JA dan JF (Standar ka
- 2)
(b ≤ level yang diperoleh < b + 1) maka

Bagi Pejabat Bagi JA dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 1 - 2)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
Perilaku Kerja adalah level 1 (0 ≤ level yang diperoleh < 1) mak
- 2) a:
Nilai Perilaku Kerja = level yang diperoleh x 90
(2 ≤ level yang diperoleh < 3) mak

a:
Contoh Bagi Pejabat Administrator
Langkah
Menghitung Nilai Akhir Perilaku
Kerja
PENILAIAN PNS TUGAS BELAJAR
Penilaian Kinerja Bagi Pegawai yang menjalankan Tugas Belajar
1. Penilaian kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan menggunakan dua indikator yaitu Indeks Prestasi
Kumulatif dan ketepatan waktu lulus pegawai.
2. Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif setiap tahun akademik digunakan untuk menilai kinerja PNS selama masih mengikuti
kegiatan pembelajaran.
3. Bagi universitas luar negeri yang tidak mengeluarkan nilai prestasi akademik berupa Indeks Prestasi, maka penilaian kinerja pegawai
selama melaksanakan tugas belajar dapat menggunakan Predikat Akademik atau sebutan lain yang berlaku pada universitas
tersebut.
4. Indikator ketepatan waktu kelulusan terbagi dalam 2 (dua) kategori:
• Pegawai yang lulus tepat waktu atau sesuai jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi)
• Pegawai yang lulus tidak tepat waktu atau adanya perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan
5. Ketentuan konversi IPK dan ketepatan waktu lulus menjadi predikat kinerja pegawai dilakukan berdasarkan pembobotan. Bobot IPK
adalah 60 dan bobot ketepatan waktu lulus adalah 40.
K O N V E R S I HASIL P E M B O B O T A N K E PREDIKAT K I N E R J A
NILAI T E R T IMBA NG
B E R D A S A R K A N PREDIKAT IPK D A N WAKTU K E L U L U S A N
Nilai Tertimbang Predikat Kinerja
Predikat Kinerja Berdasarkan Adanya Tepat Lebih 4,60 – 5,00 Sa ng a t Baik
IPK/Ketepatan Waktu Kelulusan Perpanjangan Waktu Cepat
4,00 – 4,59 Baik
S a ng a t B a i k 4,2 4,6 5
Baik 3,6 4 4,4 3,60 – 3,99 Cukup
Cukup 3 3,4 3,8 < 3,00 Sa ng a t Kurang
S a ng a t Kurang 1,8 2,2 2,6
5. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar namun masih melaksanakan tugas jabatan di unit kerja, maka penilaian kinerja
pegawai yang bersangkutan tetap berdasarkan penilaian kinerja bukan sebagai PNS yang melaksanakan tugas belajar.
- Confidential -
KETENTUAN AKREDITASI UNIVERSITAS, PROGRAM STUDI DAN RANGE IPK
Contoh Kasus Penilaian Kinerja Tugas Belajar

• Seorang pegawai menjalankan tugas belajar dan memulai pembelajaran pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 pada program studi magister Ilmu Komunikasi di
Universitas Indonesia, Indeks Prestasi semester 1 pegawai tersebut adalah 3,32 dan pada semester 2 adalah 3,45. Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) pegawai pada tahun akademik
2020/2021 adalah 3,39. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,39 dengan predikat kinerja “Baik”
• Selanjutnya pada tahun akademik 2020/2021 pegawai tersebut mendapatkan Indeks Prestasi semester 3 dan semester 4 masing masing sebesar 3,43 dan 3,50. IPK pegawai pada
tahun akademik tersebut adalah 3,43. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,43. Jika pada tahun akademik yang sama pegawai yang bersangkutan
berhasil lulus dari studinya, maka ketepatan waktu lulus pegawai akan menjadi pertimbangan dalam penetuan predikat kinerja pegawai.
• Nilai tertimbang yang diperoleh dari Tabel Nilai Tertimbang Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan adalah 4 maka predikat kinerja berdasarkan Tabel Konversi Hasil
Pembobotan ke Predikat Kinerja adalah Baik. Sehingga, nilai kinerja pegawai adalah 3,43 dengan predikat kinerja Baik
PENILAIAN IDE BARU
IDE BARU
gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan
proses kerja yang sudah berjalan sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup tim kerja/ unit kerja/ instansi/daerah/
nasional.
Lingkup Aspek yang Dinilai Pejabat yang menetapkan
1. Pimpinan unit kerja untuk ide baru

1. tim kerja; Penilaian atas usulan ide baru
lingkup tim kerja dan unit kerja.
2. unit kerja; dilakukan paling kurang terkait
2. Menteri, pimpinan Lembaga, atau
3. instansi/ daerah; atau aspek orisinalitas, aspek
pejabat setingkat untuk ide baru
4. nasional. penggunaan anggaran, dan aspek
lingkup Instansi Pusat.
kemanfaatan,
3. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup
→ Dapat diajukan individual atau Instansi Daerah.
dalam tim dan mendapatkan 4. Presiden, atau Menteri, pimpinan
rekomendasi pejabat lingkup ide baru Lembaga, atau pejabat setingkat untuk
ide baru lingkup Nasional.
PENILAIAN PENETAPAN
PENGAJUAN USULAN
IDE BARU IDE BARU
IDE BARU
PERHITUNGAN IDE BARU 1. Lingkup tim kerja diberikan 2 poin; masa berlaku 1 tahun
Setelah 2. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin; masa berlaku 1 tahun
ditetapkan Ditambahkan dalam bentuk
3. Lingkup instansi diberikan 4 poin; masa berlaku 2 tahun dan
poin saat penilaian kinerja
4. Lingkup nasional diberikan 5 poin. masa berlaku 2 tahun
THANKS!
Any questions?
108
Sasaran Kinerja
Pegawai
43
Pengertian SKP
q Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kinerja pegawai yang dibuat satu tahun sekali
dan dilengkapi dengan target yang akan dicapai oleh pegawai tersebut.
q Penyusunan rencana SKP ditentukan secara spesifik untuk Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pejabat
Unit Kerja Mandiri, maupun untuk Pejabat administrasi dan Pejabat Fungsional. Bagian utama
yang ada di setiap Format Rencana SKP adalah adanya rencana kinerja, indikator kinerja
individu, dan target kinerja
q Penyusunan Rencana SKP dimulai pada tahun anggaran sebelumnya selaras

dengan penyusunan Rencana Kerja Tahunan Instansi Pemerintah dan
Perjanjian Kinerja. Penyusunan rencana SKP dilaksanakan paling lambat
minggu kedua bulan Januari pada tahun berjalan. Misalnya, SKP untuk tahun
2021 disusun paling lambat akhir bulan Januari 2021.
44
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi, unit kerja, atau tim kerja sesuai dengan SKP
dan Perilaku Kerja. Kinerja terdiri dari Kinerja Utama dan Kinerja Tambahan
Kinerja
Utama
Kinerja
Tambahan SKP
Kinerja Utama Kinerja Tambahan

Wajib ada dalam SKP pejabat Dapat disertakan dalam SKP sesuai
Sifat administrasi dan pejabat fungsional kesepakatan yang dibuat.
Perbedaan Kinerja
Utama dan Kinerja
Kinerja utama merupakan penjabaran Kinerja tambahan merupakan jenis
Tambahan dari kinerja utama atasan langsung kinerja di luar tugas pokok jabatan,
Penentuan sesuai dengan ketentuan yang namun masih sesuai dengan
berlaku. kompetensi/kapasitas pegawai yang
bersangkutan
Kinerja Utama:
v Kinerja Utama merupakan kinerja yang wajib ada dalam SKP pejabat administrasi dan
pejabat fungsional. Kinerja Utama memuat penjabaran dari kinerja utama atasan langsung
dengan ketentuan sebagai berikut:
Kinerja utama bagi pejabat pimpinan tinggi merupakan penjabaran

01 sasaran unit/organisasi
Kinerja utama bagi pejabat administrasi merupakan penjabaran

02 kegiatan atasan langsung
Kinerja utama bagi pejabat fungsional merupakan akumulasi nilai

pelaksanaan butir-butir kegiatan jabatan fungsional yang sesuai
03 dengan penjabaran sasaran unit/organisasi dan/atau kegiatan
atasan langsung.
Kriteria Kinerja Utama:
v Kriteria Kinerja Utama untuk

Pejabat Pimpinan Tinggi / Pimpinan Pejabat Pimpinan Tinggi/Pimpinan Pejabat Administrasi dan Pejabat
Unit Kerja Mandiri dan Pejabat Unit Kerja Mandiri Fungsional
Administrasi serta Pejabat Wajib memuat sasaran, indikator dan Terdiri atas strategi untuk merealisasikan
Fungsional dapat dilihat pada tabel target pada Perjanjian Kinerja (PK) rencana kinerja atasan langsung
berikut ini.
Memperhatikan Renstra dan RKT unit sesuai metode direct cascading atau non
kerja, instansi dan unit kerja mandiri direct cascading
Dapat berupa direktif/penugasan dari tercantum dalam matriks pembagian
pimpinan instansi/pejabat pimpinan peran dan hasil
tinggi diatasnya.
Dapat berupa inisiatif strategis dan/atau Bagi Pejabat Fungsional, terdiri pula atas
rencana aksi dalam rangka mencapai direktif pimpinan unit kerja untuk
sasaran kinerja mendukung pencapaian sasaran unit
kerja/organisasi
Wajib mencerminkan kualitas dan Memiliki kualitas dan tingkat kendali:
tingkat kendali: outcome jangka pendek, outcome antara dari penyelarasan
menengah atau panjang, output, tingkat dengan metode direct cascading, output
kendali rendah, dan output, tingkat tingkat kendali rendah, output dengan
kendali sedang tingkat kendali sedang, dan output
dengan tingkat kendali tinggi
Kinerja Utama:
v Dalam pencapaian output, pegawai memiliki tingkat kendali tertentu, yaitu sejauh mana pegawai dapat
mempengaruhi keberhasilan pencapaian output tersebut. Pada umumnya, semakin kecil bentuk atau satuan
kegiatan yang menghasilkan output, maka semakin besar tingkat kendalinya.
Kinerja Tambahan
Bentuk Kinerja Tambahan
Kinerja Tambahan merupakan jenis kinerja di a. Development Commitment
luar tugas pokok jabatan, namun masih
b. Community Comitment
sesuai dengan kompetensi/kapasitas
pegawai yang bersangkutan
Kinerja Tambahan dapat dimasukkan ke dalam SKP

pada tahun berjalan sepanjang disepakati dengan
atasan langsung yang bersangkutan serta telah
direviu oleh pengelola Kinerja/ tim pengelola
Kinerja
Kinerja Tambahan
Kinerja tambahan memiliki indikator kinerja individu dan target. Pada JPT, kinerja tambahan dibedakan
berdasarkan lingkup penugasannya dan dibuktikan dengan surat keputusan.
Rencana Kinerja
Rencana Kinerja pada SKP berisi gambaran kinerja dan target
yang diharapkan dari pegawai
Rencana Kinerja harus memiliki keselarasan dengan rencana kerja

di level yang lebih tinggi
Penyusunannya perlu diterapkan cascading

atau menurunkan dari level di atasnya
Penulisan Rencana Kinerja pada SKP menggunakan kalimat

yang menggambarkan pencapaian atau hasil, bukan aktivitas
atau kategori pekerjaan
Ciri-ciri Rencana Kinerja Berkualitas
Rencana kerja bukan merupakan kegiatan yang rutin atau biasa

biasa
Rencana kerja memiliki arah yang jelas untuk perbaikan
Rencana kerja menjamin tercapainya target IKU yang telah

ditetapkan
Rencana kerja merupakan hasil analisis problem solving terkait

dengan permasalahan IKU
Rencana kerja memiliki keselarasan dengan rencana kerja di

level yang lebih tinggi
Indikator Kinerja
Merupakan ukuran keberhasilan kinerja a. Harus didefinisikan jelas
yang dicapai oleh PNS. b. Dapat diukur
Setiap rencana kinerja memiliki satu c. IKI pejabat pimpinan tinggi
atau lebih indikator kinerja sebagai utama dan pimpinan unit kerja
ukuran keberhasilan pencapaian. mandiri dituangkan dalam
manual indikator Kinerja.
Indikator Kinerja Utama (IKU) adalah
d. Jika dalam Renstra dan
tolok ukur keberhasilan pencapaian
Perjanjian Kinerja sudah ada
Sasaran Strategis dan kinerja pada level
Manual Indikator Kinerja, maka
organisasi.
tidak perlu membuat manual
Indikator Kinerja Individu (IKI) adalah indikator untuk SKP.
tolok ukur keberhasilan pencapaian
kinerja setiap PNS.
Indikator Kinerja
Aspek Target
Kinerja
Kriteria indikator Kinerja berkualitas :
1. Spesifik; menjelaskan secara spesifik kriteria pencapaian yang
diharapkan, sehingga dapat dipahami secara sama.
• Jumlah/banyaknya keluaran
Kuantitas (output) yang harus ada dalam
setiap target kinerja
2. Terukur; indikator kinerja harus dapat diukur secara obyektif
baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif.
• Mutu keluaran dan/atau mutu 3. Realistis; indikator kinerja yang ditetapkan harus dapat
Kualitas
manfaat dikumpulkan datanya oleh organisasi.
4. Memiliki Batas Waktu Pencapaian; indikator kinerja

• Standar waktu yang digunakan menggambarkan suatu kinerja yang dapat dicapai untuk kurun
Waktu
untuk menyelesaikan kegiatan waktu tertentu.
5. Menyesuaikan kondisi internal dan eksternal

• dana yang dibutuhkan untuk organisasi; indikator kinerja harus menyesuaikan kondisi
Biaya
menyelesaikan kegiatan internal dan eksternal.
Indikator Kinerja Pilih indikator dan target kinerja yang mudah diukur
pencapaiannya.
Penerapan jenis indikator dengan isi indikator
Ø kuantitas dalam bentuk jumlah, diukur dengan
kinerja yang dapat disusun pada SKP.
menghitung banyaknya
Jenis Indikator
Jabatan Isi Indikator Kinerja
Ø Kualitas dapat diukur dengan menggunakan
Outcome Outcome Output Output Output
Antara Kendali Kendali Kendali perbandingan persentase atau indeks
Rendah Sedang Tinggi
JPT/Pimpinan X X X Mencerminkan Ø Lama waktu diukur dengan satuan waktu
Unit Kerja target organisasi/unit (menit, jam, hari, bulan, dst)
Mandiri kerja
Administrasi X X Mencerminkan: Ø Biaya diukur dengan rupiah uang
Pengawas X X § Ekspektasi
Koordinator/ X X penerima layanan
Ketua Tim § Keterlibatan dan Perhatikan polaritas yang dipilih.
kerja inovasi pegawai
§ Produk tim kerja
Pelaksana
JF
X
X § Aspek kuantitas,
Ø Polaritas positif: semakin banyak/besar/tinggi
kualitas, waktu pencapaian, maka semakin baik nilainya.
Mendukung pencapaian efektivitas eksternal dan efisiensi internal Ø Polaritas negatif: semakin sedikit/kecil/rendah
pencapaian, maka semakin baik nilainya.
Target Kinerja
q Target Kinerja adalah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap
pelaksanaan rencana Kinerja
q Target disepakati oleh pejabat penilai Kinerja dan pegawai yang

bersangkutan
q Target pada rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Unit Kerja Mandiri
mengacu pada target Perjanjian Kinerja, Renstra, RKT, direktif, rencana
aksi/inisiatif strategis untuk mencapai sasaran strategis
q Target Kinerja Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional sebaiknya tidak

dituliskan secara mutlak untuk memberikan toleransi batas kesalahan atas
kinerja pegawai, kecuali untuk Kinerja utama yang berkaitan dengan
nyawa, cedera, pelanggaran keamanan nasional, dan kerugian moneter
yang besar
Penyusunan Rencana SKP
Tahapan Penyusunan Rencana SKP Merupakan proses berjenjang dari pejabat

pimpinan tinggi atau pejabat pimpinan unit
kerja mandiri ke Pejabat Administrasi dan
Penyusunan
1 Rencana SKP Pejabat Fungsional.
Memperhatikan tingkatan jabatan pada

Instansi Pemerintah.
2 Review Rencana SKP oleh
Pengelola Kinerja/Tim Pengelola
Pelaksanaannya mencerminkan penyelarasan

dan penjabaran sasaran Kinerja organisasi,
Penandatanganan dan Penetapan unit kerja, tim kerja, dan atasan langsung.
3 SKP oleh Pegawai yang Bersangkut
dan Pejabat Penilai Kinerja Dilakukan dialog antara pegawai dengan
pejabat penilai kinerja dan/atau pengelola
kinerja/tim pengelola kinerja.
Model Penyusunan Rencana SKP
Model Dasar/Inisiasi Model Pengembangan
Pejabat Pimpinan
Tinggi/Pimpinan Unit 3 Alur Proses 4 Alur Proses
Kerja Mandiri
dan 6 Alur Proses 8 Alur Proses
Pejabat Fungsional
Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Model Dasar/Inisiasi
Menggambarkan
1 Keseluruhan Organisasi
dalam Renstra
2 Menyusun Rencana SKP
3 Menyusun Manual Indikator

Kinerja
Penyusunan Rencana SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional
Model Dasar/Inisiasi
1 Menggambarkan Keseluruhan
Organisasi dalam Renstra
2 Membagi Peran Koordinator/Ketua

dan Anggota sesuai Matriks
Pembagian Peran dan Hasil
Menentukan Rencana Kinerja pada

3
Format Rencana SKP
Menentukan Aspek Indikator dan

4
Indikator Kinerja Individual pada
Format Rencana SKP
Menetapkan Target pada Format

5 Rencana SKP
Khusus untuk Pejabat Fungsional:

6 Menyusun Format Keterkaitan SKP
dengan Angka Kredit
(Model Dasar/Inisiasi)
Tahap 1 : Menggambarkan Keseluruhan Organisasi dalam Renstra

Untuk memahami semua informasi strategis dan gambaran keseluruhan organisasi.
Data utama mencakup:
q Sasaran strategis instansi, indikator kinerja, dan target pada Rencana Strategis
q Sasaran kinerja, indikator kinerja, dan target pada Perjanjian Kinerja yang diturunkan dari Rencana Strategis Instansi/Unit K erja dan Rencana Kerja
Tahunan Instansi
q Penyelarasan sasaran strategis instansi ke unit kerja di bawahnya, yang dapat dilihat pada Pohon Kinerja/Piramida Kinerja/Mat riks Penyelarasan Sasaran
Strategis/Peta Proses Bisnis.
Tahap 2 Menyusun Rencana SKP

Kinerja Utama:
v memuat sasaran, indikator kinerja dan target pada Perjanjian Kinerja memperhatikan Renstra, RKT.
v Apabila belum ada penetapan Renstra sampai minggu II Januari, maka dapat menggunakan
rancangan Renstra dan Perjanjian Kinerja.
v Dapat ditambahkan direktif/ penugasan dari pimpinan
v Dapat berisi inisiatif strategis dan/atau rencana aksi
v Mencerminkan kualitas dan tingkat kendali: outcome, output tingkat kendali rendah, dan output
tingkat kendali sedang.
v Dapat menggunakan alat Bantu Pohon Kinerja
Kinerja tambahan:
v Mendorong kontribusi pencapaian sasaran kinerja unit kerja/instansi di luar tugas pokok jabatan,
masih sesuai kompetensi/kapasitas pegawai.
v Dapat berupa komitmen pengembangan diri maupun orang lain (development commitment) atau
keterlibatan dalam kegiatan sosial (community involvement)
v Lingkup Penugasan dibuktikan dengan surat penugasan
v PyB dapat menentukan lingkup penugasan lain untuk Kinerja tambahan
v Disusun dengan Indikator Kinerja individu dan target
v Dapat dimasukkan pada tahun berjalan sepanjang disepakati dengan atasan langsung dan telah
direviu oleh pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja.
v Kinerja tambahan diperhitungkan pula dalam penilaian kinerja.
Tahap 3 : Penyusunan Manual Indikator Kinerja

v Bermanfaat sebagai acuan untuk pemantauan dan pengukuran kinerja.
v Penyusunan Manual Indikator Kinerja dilakukan untuk setiap indikator kinerja
pada SKP Pejabat Pimpinan Tinggi/Pimpinan Unit Kerja Mandiri
v Indikator kinerja didefinisikan secara jelas dan dapat diukur
v Manual Indikator Kinerja mencantumkan sedikitnya hal-hal berikut ini:
a. Deskripsi rencana kinerja
b. Deskripsi indikator kinerja individu, yang meliputi: Definisi operasional
indikator, formula, dan tujuan
c. Satuan pengukuran IKI
d. Kualitas dan tingkat kendali IKI (Outcome, output tingkat kendali rendah,
output dengan tingkat kendali sedang)
e. Unit penyedia data untuk pengukuran Kinerja
f. Periode yang ditetapkan untuk pendokumentasian Kinerja berdasarkan
jenis IKI
v Menjadi lampiran dari rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi/Pimpinan Unit Kerja
Mandiri untuk direviu oleh Pengelola Kinerja.
Alur Proses
Tahap 1 : Menggambarkan Keseluruhan Organisasi dalam Renstra

Pada tahap ini pegawai bersama pejabat penilai kinerja dan/atau pengelola
kinerja/tim pengelola kinerja berdiskusi guna menyelaraskan rencana SKP
dengan Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja Tahunan (RKT) unit kerja
dan instansi. Hal-hal yang dilaksanakan pada tahap ini antara lain adalah:
q Melihat sasaran strategis instansi beserta indikator Kinerja dan target yang
tercantum dalam Rencana Strategis
q Melihat sasaran Kinerja beserta indikator Kinerja dan target pada Perjanjian
Kinerja yang diturunkan dari Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan
Rencana Kerja Tahunan Instansi
q Menyelaraskan sasaran strategis instansi ke unit kerja di bawahnya
sebagaimana dapat dilihat pada Pohon Kinerja/Piramida Kinerja/Matriks
Penyelarasan Sasaran Strategis/Peta Proses Bisnis
Tahap 2 : Membagi Peran Koordinator/Ketua dan Anggota sesuai Matriks Pembagian
peran dan hasil
a. Memastikan kontribusi seluruh individu di unit kerja pada pencapaian sasaran
kinerja atasan langsung dan organisasi dan tidak tumpeng tindih
b. Tabel Matriks Pembagian Peran dan Hasil:
Ø Untuk mengidentifikasi peran seluruh pegawai dalam tim kerja
Ø Peran akan menjadi Rencana Kinerja pegawai dalam Rencana SKP.
Ø dilakukan melalui dialog Kinerja
Ø Dilakukan penjabaran/ cascading rencana kinerja dan indikator kinerja dari
atas ke bawah, memperhatikan scope tanggung jawab setiap jabatan.
Ø Jika ada keterlibatan pegawai dari unit kerja lain maka peran pegawai tersebut
harus dicantumkan dalam matriks, dan dimasukkan ke dalam format rencana
SKP pegawai yang bersangkutan.
c. Langkah-langkah:
1. Menuliskan peran koordinator/ ketua tim kerja di baris paling atas tabel.
2. Mendaftar di bawahnya nama setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan
pada bagian kolom kiri matriks.
3. Mengisi setiap sel tabel dengan menjawab pertanyaan “apa yang harus
dihasilkan atau dilakukan anggota tim”.
4. Mencantumkan jawaban pertanyaan sebagai peran pegawai pada sel yang
tepat, dengan bahasa hasil, BUKAN aktivitas.
PENERAPAN METODE DIRECT CASCADING DAN
NON-DIRECT CASCADING
Direct Cascading Non-Direct Cascading
a. Digunakan ketika instansi a. Digunakan ketika instansi belum
memiliki deskripsi sasaran memiliki deskripsi sasaran dan
dan IKU unit kerja yang IKU unit kerja yang jelas
jelas sehingga perlu ada
b. Pembagian strategi-strategi pencapaian
berdasarkan aspek, b. Pembagian berdasarkan
wilayah, dan/atau pendekatan layanan dan/atau
beban target kuantitatif output antara (output milestone)
c. Menghasilkan outcome c.
Penyusunan Rencana SKP Belum berkontribusi langsung
antara dan terhadap keberhasilan
berkontribusi langsung rencana kinerja atasan
dan Pejabat Fungsional terhadap langsung.
keberhasilan rencana d. Pencapaian rencana kinerja tim
Kinerja atasan langsung. kerja belum mutlak
d.
Pencapaian rencana merepresentasikan pencapaian
kinerja tim kerja rencana kinerja atasan langsung
merepresentasikan e. Nilai capaian Rencana Kinerja
pencapaian rencana atasan langsung ikut
kinerja atasan langsung diperhitungkan dalam perhitungan
e.
Nilai capaian Rencana penilaian kinerja koordinator tim
Kinerja atasan langsung kerja
tidak ikut diperhitungkan f. Penurunan kinerja dengan cara
dalam perhitungan Komponen Pembentuk,
f.
penilaian Lingkup Dipersempit,
kinerja koordinator tim Membuat Baru
Penurunan kinerja
dengan cara Adopsi
Langsung
Tahap 3 : Menentukan Rencana Kinerja pada Format Rencana SKP

a. Kinerja utama wajib ada pada rencana SKP pegawai, yang terdiri atas:
§ Strategi rencana kinerja atasan sesuai metode cascading di matriks
pembagian peran dan hasil.
§ Direktif dari pimpinan unit kerja
§ Memiliki kualitas dan tingkat kendali outcome antara (jika menggunakan
metode direct cascading), output tingkat kendali rendah, output tingkat
kendali sedang, dan atau output tingkat kendali tinggi.
b. Kinerja tambahan tidak wajib ada pada SKP Pejabat administrasi dan Pejabat
fungsional.
§ Memiliki pula Indikator Kinerja Individu dan Target.
§ Akan diperhitungkan dalam penilaian SKP
§ Berupa komitmen pengembangan diri maupun orang lain (development
commitment) atau keterlibatan dalam kegiatan sosial (community
involvement).
§ Berdasarkan lingkup penugasan dan dibuktikan dengan surat keputusan.
§ PyB dapat menentukan lingkup penugasan lain untuk Kinerja tambahan
§ dapat dimasukkan ke dalam SKP pada tahun berjalan, disepakati atasan
langsung dan telah direviu oleh pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja.
Tahap 4 : Menentukan Aspek Indikator dan Indikator Kinerja Individual pada

Format Rencana SKP
a. Tiap Rencana Kinerja memiliki Indikator Kinerja Individu (IKI) dan target.
b. IKI PA/PF memiliki empat aspek indikator kinerja (kuantitas, kualitas, waktu,
dan/atau biaya). Aspek kuantitas wajib diambil sebagai IKI, (aspek minimal
yang harus ada).
c. Pejabat penilai kinerja dan pegawai mendiskusikan aspek indikator yang
tepat.
d. Ketepatan penentuan aspek indikator Kinerja termasuk dalam reviu
pengelola Kinerja/Tim Pengelola Kinerja.
e. Pernyataan IKI akan digunakan untuk mengukur kualitas pencapaian kinerja
dari aspek yang ditentukan.
f. Pernyataan IKI mengikuti kriteria spesifik, terukur, realistis, memiliki batas
waktu pencapaian, dan menyesuaikan dengan kondisi internal dan eksternal
organisasi.
Tahap 5 : Menetapkan Target pada Format Rencana SKP

a. Target kinerja merupakan hasil kerja yang diharapkan akan dicapai dari setiap
pelaksanaan rencana kinerja.
b. Penetapan target merupakan kesepakatan antara pejabat penilai kinerja dengan
pegawai
c. Penentuan target kinerja ini berdasarkan Peraturan perundang-
undangan/kebijakan yang berlaku, Data terkini/data baseline/realisasi terakhir,
Ekspektasi penerima layanan, Rasionalitas dan tingkat seberapa menantangnya
suatu target kinerja, Direktif pimpinan, potensi/proyeksi kondisi internal dan
eksternal organisasi
d. Target kinerja sebaiknya tidak dituliskan secara mutlak ( “semua”, “selalu”, “tidak
pernah”, “setiap”), kecuali yang berkaitan dengan nyawa, cedera, pelanggaran
keamanan nasional dan kerugian moneter yang besar.
e. Hal ini untuk memberikan toleransi batas kesalahan atas kinerja pegawai.
f. Setelah target kinerja ditentukan, format rencana SKP model dasar/inisiasi
diajukan kepada pengelola kinerja/tim pengelola kinerja untuk direviu.
Tahap 6 : (Khusus untuk Pejabat Fungsional) Menyusun Format Keterkaitan SKP

dengan Angka Kredit
a. Setelah format Rencana SKP direviu oleh Pengelola Kinerja, pegawai
mengidentifikasi: butir kegiatan yang terkait dengan setiap kinerja utama, output
dari setiap butir kegiatan, dan besaran angka kredit
b. Keterkaitan dapat bersifat substansial (satu rencana kinerja dapat berkaitan dengan
beberapa jenis angka kredit.
c. Langkah-langkah : 1) Melengkapi Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit; 2)
Mengajukan Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit kepada Tim Penilai Angka
Kredit; 3) Tim penilai angka kredit melakukan verifikasi Format Keterkaitan SKP
dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional; 4) Hasil verifikasi disampaikan kembali
kepada pegawai; 5) Pejabat fungsional menindaklanjuti dengan perbaikan jika
diperlukan.
d. Jika ada ketidakterkaitan: Pegawai bersama pejabat penilai dapat: 1) menambahkan
peran pada rencana Kinerja utama, sesuai tupoksi yang selaras dengan kinerja
atasan langsung/tim kerja/unit kerja/organisasi; 2) Dan/atau memindahkan rencana
Kinerja utama yang tidak terkait ke rencana Kinerja tambahan
e. Jika poin (d) tidak dapat melakukan, maka pengelola Kinerja menyampaikan
masalah ini kepada Pimpinan unit kerja yang membidangi Kepegawaian sebagai
bahan pembinaan sesuai ketentuan yang berlaku.
Review Rencana SKP
Untuk JPT dan Mandiri
Menentukan jenis kinerja utama pejabat pimpinan tinggi dan
pimpinan unit kerja mandiri
TUJUAN
REVIEW
Administrasi dan
Jabatan Fungsional Menentukan jenis penyelarasan (direct cascading atau non-
cascading) yang digunakan pada setiap rencana kinerja utama
direct
Review Rencana SKP
Alur Proses Review SKP untuk Pejabat Pimpinan Tinggi dan Mandiri,
serta untuk Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional
Penandatanganan SKP
Alur Proses Penandatanganan SKP untuk Pejabat Pimpinan Tinggi dan Mandiri, serta
untuk Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional
menandatangani
Persetujuan dan Penetapan SKP
▪ Penetapan SKP setiap tahun

Pembuat SKP Persetujuan dan Penetapan oleh: paling lambat akhir bulan Januari
INSTANSI PUSAT INSTANSI DAERAH tahun anggaran
Pejabat Pimpinan Menteri yang ▪ Dalam hal rencana SKP
Tinggi Utama mengoordinasika belum disusun oleh pegawai
Pejabat Pimpinan n
Pimpinan Instansi Kepala Daerah sampai minggu II Januari, maka
Tinggi Madya Pemerintah penetapan SKP dilakukan oleh
Pejabat Pimpinan Pimpinan Tinggi Madya Kepala Daerah Pengelola Kinerja/Tim Pengelola
Tinggi Pratama Kinerja melakukan penetapan
Pimpinan Unit Kerja Menteri atau Kepala Daerah atau SKP, lalu dan diserahkan
Mandiri pejabat pimpinan pimpinan kepada pegawai ybs, pejabat
tinggi yang perangkat daerah penilai kinerja dan pimpinan unit
mengoordinasikan yang kerja
Pejabat Administrasi Pejabat Penilai Kinerja Pejabat Penilai Kinerja
mengoordinasikan ▪ Pegawai yang pindah setelah SKP
Pejabat Fungsional Pejabat Penilai Kinerja Pejabat Penilai Kinerja
ditetapkan menyusun SKP untuk
jabatan yang baru
METODE CASCADING
TARGET KINERJA
85
Pengertian Cascading Target Kinerja
Cascading adalah proses penjabaran dan
penyelarasan Sasaran Strategis, IKU, dan/atau target
IKU secara vertikal (vertical alignment). dari atas ke
bawah dan memperhatikan tugas dan tanggung
jawab dari setiap jabatan.
Cascading dengan berdasarkan Indikator Kinerja Utama (IKU)

yang terdapat pada Rencana Strategis maupun Perjanjian
Kinerja, merupakan pendekatan praktik terbaik.
Cascading dilakukan terhadap IKU dan Sasaran Strategis (pada
tataran organisasi).
Cascading dilakukan terhadap rencana Kinerja Atasan pada
tataran pegawai, dan dilengkapi dengan IKI.
Penerapan Cascading Target Kinerja
Penjabaran kinerja dari atas ke bawah (cascading top-down) mengidentifikasi-kan
indikator kinerja untuk individu mulai dari Pejabat Pimpinan Tinggi dan diturunkan
secara berjenjang ke unit kerja di bawahnya sampai pada jajaran pegawai.
SKP Pejabat Pimpinan Tinggi menjadi acuan untuk menurunkan rencana kinerja
kepada pegawai di unit kerja mulai dari tingkat atas sampai ke bawah. Prinsip
utama dalam menurunkan rencana kinerja adalah seluruh pegawai memiliki
kontribusi pada pencapaian sasaran dan rencana kinerja atasannya, dan
kontribusi tersebut nyata, dapat diukur.
Penyusunan Matriks Pembagian Peran dan Hasil merupakan tahapan

penting dalam melakukan cascading target kinerja PNS dan matriks
tersebut merupakan alat bantu krusial bagi Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pengelola Kinerja untuk memastikan penyelarasan kinerja telah dilakukan
dengan tepat.
Metode Cascading
A. Metode Direct Cascading
Pendekatan Aspek
01 Pada pendekatan ini, individu dalam tim kerja akan mendapatkan sasaran
kinerja yang sama yaitu sasaran dan rencana kinerja dari Pejabat Pimpinan
01
Tinggi yang menaungi tim kerja. Pembagian perannya dilakukan dengan
melihat aspek/sub aspek, komponen, unsur, kriteria dan/atau tahapan kunci,
yang penentuannya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan / SOP / 03
panduan lainnya.
02
Pendekatan Pembagian Wilayah
02 Pada pendekatan ini, individu dalam tim kerja akan mendapatkan indikator
kinerja yang sama, namun wilayah pelaksanaan tugasnya berbeda. Dengan
demikian pegawai akan mengintervensi wilayah yang menjadi penugasannya.
03 Pendekatan Beban Target Kuantitatif

Pada pendekatan ini, masing-masing tim kerja akan mendapatkan indikator
kinerja yang sama, namun beban target akan dibagi sesuai dengan jumlah
tim kerja yangtersedia.
Metode Cascading
A. Metode Direct Cascading
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penerapan metode direct cascading adalah:
Rencana kinerja tim kerja Pencapaian rencana

01 03
akan menghasilkan kinerja tim kerja akan
outcome antara. Outcome merepresentasikan
akhir ada pada atasan pencapaian rencana
langsung dari tim kerja. kinerja atasan langsung
Nilai capaian Rencana

02 Rencana kinerja tim kerja Kinerja atasan langsung 04
akan berkontribusi tidak ikut diperhitungkan
langsung terhadap dalam perhitungan
keberhasilan rencana penilaian kinerja
Kinerja atasan langsung. koordinator tim
Metode Cascading
B. Metode Non Direct Cascading
1. Pendekatan Layanan
Pendekatan layanan umumnya digunakan pada tim kerja dengan fungsi supporting, misalnya bagian-bagian di lingkup
Sekretariat, seperti unit SDM, unit pemeliharaan fasilitas, dsb. Pendekatan layanan dapat digunakan pula untuk memotret kinerja
pegawai yang tidak tercantum dalam dokumen pelaksanaan anggaran (DPA).
Mengidentifikasi layanan yang dihasilkan Mengidentifikasi penguatan internal apa yang

01 tim kerja. 05 dapat dilakukan untuk mengembangkan kapasitas
pemberi layanan dan dukungan sumber daya
dalam rangka menyelenggarakan layanan.
02 Mengidentifikasi target penerima
layanan.
Mengidentifikasi bentuk korespondensi dan
Mengidentifikasi permasalahan yang

06 advokasi yang perlu dilakukan untuk mendukung
03 sebelumnya dihadapi dalam proses
pemberian.
pemberian layanan tersebut.

Menentukan rencana kinerja tim kerja
04
Mengidentifikasi ekspektasi penerima
layanan terhadap layanan yang akan
07 berdasarkan permasalahan layanan, ekspektasi
penerima layanan, kebutuhan penguatan internal
dihasilkan. dan bentuk korespondensi serta advokasi yang
dibutuhkan.
Metode Cascading
2. Pendekatan Output (Output Milestone)
Pada suatu rangkaian pekerjaan untuk menghasilkan suatu output utama, dapat diidentifikasi output antara
yang terdapat dalam rangkaian pekerjaan tersebut. Pendekatan ini tepat digunakan ketika tidak ada
ketentuan Peraturan Perundang-Undangan/SOP/panduan lainnya dalam menghasilkan output utama. Langkah-
langkahnya adalah sebagai berikut:
01 02 03
Mengidentifikasi
milestone (rangkaian
Mengidentifikasi output pekerjaan) yang perlu Mengidentifikasi
utama yang akan dilakukan untuk ekspektasi dari setiap
dihasilkan tim kerja. menghasilkan output output milestone.
utama dan output dari
milestone tersebut.
Metode Cascading
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penerapan metode non direct cascading adalah:
Rencana kinerja tim kerja Pencapaian rencana

01 02
belum berkontribusi kinerja tim kerja belum
langsung terhadap mutlak merepresentasikan
keberhasilan rencana pencapaian rencana
Kinerja atasan langsung. kinerja atasan langsung.
Nilai capaian Rencana

Kinerja atasan langsung
02
ikut diperhitungkan
dalam perhitungan
penilaian kinerja
koordinator/ketua
tim/kelompok kerja.

Bahan Paparan Manajemen Kinerja PNS Nopember 2021

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bahan Paparan Manajemen Kinerja PNS Nopember 2021

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESEHATAN

BERDASARKAN PP 30/2019 DAN

Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS

JAN JUN JUL DES

Penyusunan SKP Penyusunan SKP 1. Penilaian SKP periode II

Teknis dan format penyusunan dan penilaian SKP, penilaian

Penilaian perilaku menerapkan metode 3600 memperhatikan

Penilaian kinerja bagi PNS Tugas Belajar dilakukan

Penyusunan SKP ditetapkan paling lambat akhir bulan Juli

Penilaian perilaku menerapkan metode 3600 memperhatikan

Periode I: Periode II: Integrasi

Dokumen Kinerja JPT/Pimpinan

❑ Melakukan penyelarasan kinerja

PENILAIAN KINERJA PNS

PERENCANAAN KINERJA (SKP)

PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

Perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP

Rencana SKP selanjutnya direviu oleh Tim/Pengelola Kinerja dan

Memuat sasaran, indikator dan target pada dokumen Rencana Strategis/Perjanjian

Buat PK Buat Rencana SKP Buat Rencana SKP

Review Tim Buat PK Buat PK

Penetapan SKP Buat Form Buat Form

Review Tim Review Tim

Pelaksanaan kinerja dilaksanakan oleh pegawai yang

Pembinaan Kinerja dilakukan melalui bimbingan dan

Pelaporan Kinerja Keberatan

Sistem informasi Kinerja

Reviu dimaksud meliputi :

Ditjen Kesehatan Masyarakat:

Badan Litbang Kes:

SKP pejabat pimpinan Unit Kerja mandiri paling sedikit mencantumkan

Format Rencana SKP

Bagian Kinerja Utama

a. Pengisian Rencana Kinerja (Kinerja Utama)

Kinerja utama dapat ditambahkan dengan

c. Keterkaitan Rencana Kinerja Utama dengan Renstra dan

Level Indikator Kinerja Utama

Outcome, yaitu hasil/manfaat/dampak yang

Output dengan tingkat kendali sedang, yaitu

e. Langkah-langkah Menentukan Kinerja Utama

b. Standar Kualitas Target

Bagian Kinerja Tambahan

Bagian Kinerja Tambahan terdiri dari 3 kolom, yaitu Rencana

b. Langkah-langkah Menentukan Kinerja Tambahan

2) Menentukan lingkup penugasan, yaitu: Instansi Pusat

E. Bagian Kinerja Tambahan

E. Bagian Kinerja Tambahan

E. Deskripsi Rencana Kinerja

J. Penanggung Jawab IKU

K. Pihak Penyedia Data

Pedoman Cascading Target Kinerja

Penyusunan Rencana SKP dimulai pada tahun

Penyusunan rencana SKP dilaksanakan paling

A. Format Matriks Pembagian Peran dan Hasil

Format Rencana SKP

Pedoman Cascading Target 146

Bagian Kinerja Utama

Bagian Kinerja Utama

Pengisian Kinerja Atasan Langsung diisi dengan

2. Kolom Rencana Kinerja

Bagian Kinerja Tambahan

Bagian Kinerja Tambahan

a) Rencana Kinerja tambahan diisi dengan rencana kinerja