ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENGHADAPI PENSIUN PEGAWAI DI KEMENTERIAN DALAM

NEGERI REPUBLIK INDONESIA
(STUDI DI TAHUN 2014)

Nurika Purnamasari; Muh. Azis Muslim

Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
E-mail: nurika.purnamasari@gmail.com; muhazismuslim01@gmail.com

ABSTRAK
Banyaknya pegawai negeri sipil yang akan memasuki batas usia pensiun membuat Kementerian
Dalam Negeri harus menyiapkan strategi untuk tetap dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi
organisasi. Skripsi ini membahas mengenai perencanaan yang dilakukan oleh Kementerian
Dalam Negeri dalam menghadapi pensiun pegawai. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif
dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini secara garis besar menggambarkan bahwa strategi
yang diambil Kementerian Dalam Negeri dalam menghadapi pensiun pegawai yaitu optimalisasi
pegawai, pelaksanaan redistribusi pegawai, penggunaan tenaga tambahan, dan perencanaan karier
dalam menyiapkan talent pool.

Kata Kunci: Batas Usia Pensiun, Pensiun, Perencanaan pegawai negeri sipil

ABSTRACT

The number of civil servants who will enter the retirement age limit makes the Ministry of Home
Affairs should prepare a strategy to continue to carry out the duties and functions of the
organization. This research discussed about the planning carried out by the Ministry of Home
Affairs in the face of employee pensions. This descriptive research uses qualitative method.
Based on the result, it is concluded that strategy taken by the Ministry of Home Affairs in the
face ofemployee pension is optimizing employees, employees redistribution implementation, use
of additional personnel, and career planning in preparing the talent pool.

Keyword: Civil servants planning, pension, retirement age limit.

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

PENDAHULUAN
Pasca reformasi politik yang terjadi pada tahun 1998 telah menuntut adanya pembenahan
atau perbaikan dari sisi birokrasi. Perbaikan atau reformasi birokrasi ini merupakan cara untuk
mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Dengan diwujudkannya tata kelola
pemerintahan yang baik tersebut diharapkan sistem penyelenggaraan pemerintahan menjadi lebih
efektif dan efisien. Namun, tata kelola pemerintahan yang baik atau sering pula disebut “good
governance” bukan hanya akan dapat terjadi bila para politisi benar-benar jujur dan bertanggung
jawab, tetapi bila pegawai negeri atau sering disingkat sebagai PNS (Pegawai Negeri Sipil)
bekerja secara efisien dan produktif (Prijono, 2011).
Sebagaimana pada kenyataannya, kondisi SDM PNS sebagai pelayan publik saat ini
masih jauh dari kata profesional. Hal ini terlihat dari rendahnya kinerja pegawai yang ada, kurang
baiknya pelayanan yang diberikan, rendahnya gaji yang diterima, maraknya praktek korupsi,
kolusi dan nepotisme (KKN) di kalangan PNS, tidak efektifnya pelaksanaan diklat pegawai, tidak
jelasnya jenjang karier PNS dan masih banyak gambaran lainnya yang menunjukkan masih
kurang baiknya potret PNS di Indonesia (Sulistyo, 2007). Selain itu, pengelolaan pegawai saat ini
masih belum sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan serta tugas dan fungsi pada suatu posisi atau
jabatan. Hal ini kemudian dinilai hanya dapat membebani anggaran negara, dimana pertumbuhan
PNS dari tahun ke tahun yang cukup signifikan meningkat.
Kenaikan anggaran belanja pegawai setiap tahunnya tersebut akan tetapi belum diiringi
dengan peningkatan kinerja pegawai yang baik. Kondisi tersebut kemudian menghasilkan suatu
rancangan bahwa diperlukannya suatu sistem pengelolaan pegawai yang dapat bekerja secara
profesional guna menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik. Maka dari itu, pemerintah
melalui Kementerian Keuangan, Kementerian Dalam Negeri serta Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi mengeluarkan kebijakan moratorium (penundaan
sementara) penerimaan calon Pegawai Negeri Sipil sebagai wujud dari pelaksanaan reformasi
birokrasi dan pengoptimalan kinerja aparatur dan efisiensi anggaran melalui penataan organisasi,
penataan sumber daya aparatur serta penataan sistem prosedur kerja. Moratorium penerimaan
pegawai negeri sipil tersebut diberlakukan pada tanggal 1 September 2011 sampai dengan 31
Desember 2012 untuk seluruh kementerian dan lembaga.
Pelaksanaan kebijakan moratorium penerimaan pegawai negeri sipil tersebut memberikan
pengaruh kepada setiap kementerian dan lembaga untuk memperhatikan formasi dalam

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

pengadaan PNS. Penetapan formasi dalam pengadaan PNS tersebut bertujuan agar kementerian
dan lembaga dapat mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban
kerja dan tanggung jawab pada masing-masing organisasi. Setelah kebijakan masa moratorium
penerimaan pegawai selesai, maka hal tersebut tidak menjadikan semua kementerian dan
lembaga dapat langsung melakukan proses penerimaan calon pegawai negeri sipil. Dalam
pelaksanaan penerimaan pegawai negeri sipil setiap kementerian dan lembaga harus membuat
perhitungan kebutuhan pegawai dan menetapkan formasi.
Dalam rangka memenuhi kebutuhan PNS di lingkungan kementerian/lembaga dan
pemerintah daerah maka diperlukan perencanaan kepegawaian untuk menentukan jumlah dan
kualitas pegawai guna memenuhi kebutuhan baik dalam arti jumlah maupun dalam arti kualitas
untuk masa kini maupun masa yang akan datang (Musanef, 1996:4). Untuk menentukan jumlah
pegawai saat ini, dilakukan dengan menghitung jumlah riil pegawai yang ada pada setiap unit
organisasi yang dimiliki. Kemudian untuk menentukan jumlah pegawai untuk masa yang akan
datang, dilihat proyeksinya minimal lima tahun kedepan. Hal ini agar dapat melihat block grand
atau rencana strategis suatu kementerian/lembaga dan pemerintah daerah. Dalam proyeksi lima
tahun kedepan, estimasi jumlah pegawai yang akan keluar melalui proses alami yaitu dilihat dari
jumlah pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun di database pegawai setiap tahunnya ikut
menjadi perhitungan. Pasalnya hal tersebut akan menjadi penambah usulan kebutuhan calon
pegawai. Dengan adanya perencanaan pegawai tersebut maka akan terjadinya kesesuaian antara
jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja yang telah ditata
berdasarkan visi, misi, sehingga pegawai memiliki kejelasan tugas dan tanggung jawab.
Kementerian Dalam Negeri sebagai kementerian yang bertugas menyelenggarakan urusan
pemerintahan dalam negeri untuk membantu presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan
negara maka harus didukung dengan sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas
tinggi. Untuk mendukung pencapaian visi pemerintahan dalam negeri secara keseluruhan,
Kementerian Dalam Negeri didukung oleh PNS yang berjumlah 4.661 orang. Berikut jumlah
distribusi PNS menurut kelompok umur yang ada pada Kementerian Dalam Negeri:

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

 Tabel 1. Distribusi PNS
Berdasarkan Kelompok Usia dan Unit Organisasi
Kementerian Dalam Negeri
Usia (Tahun)
No. Unit Organisasi Jumlah
17-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56 57-59 60 61-64 65 66-69 ≥70
1 SETJEN 678 47 81 106 81 118 132 100 2 10 1 0 0 0 0
2 ITJEN 221 5 38 31 18 24 28 66 4 7 0 0 0 0 0
3 DITJEN KESBANGPOL 222 5 37 41 32 21 36 48 1 0 0 1 0 0 0
4 DITJEN PUM 249 5 42 43 39 30 46 43 0 1 0 0 0 0 0
5 DITJEN OTDA 272 4 30 55 41 33 43 63 0 3 0 0 0 0 0
6 DITJEN BINA BANGDA 304 4 23 41 34 47 68 74 9 4 0 0 0 0 0
7 DITJEN PMD 440 6 58 63 37 56 115 99 2 4 0 0 0 0 0
8 DITJEN DUKCAPIL 361 4 17 16 33 27 109 152 0 3 0 0 0 0 0
9 DITJEN KEUDA 204 7 36 43 29 30 26 30 3 0 0 0 0 0 0
10 BPP 151 3 17 13 11 31 31 35 0 9 0 1 0 0 0
11 BADAN DIKLAT 490 7 48 55 34 72 123 136 6 6 0 2 1 0 0
12 IPDN 1056 94 33 62 136 274 208 136 16 34 22 39 1 1 0
13 SEKRETARIAT KORPRI 13 0 0 1 3 1 2 6 0 0 0 0 0 0 0
Total 4661 191 460 570 528 764 967 988 43 81 23 43 2 1 0

Sumber: Biro Kepegawaian Kementerian Dalam Negeri, 2013

Berdasarkan tabel 1 di atas dapat diketahui bahwa komposisi jumlah PNS di Kementerian
Dalam Negeri berdasarkan kelompok umur dan unit organisasi mencapai jumlah terbanyak untuk
range usia 51- 55 tahun yaitu sebesar 988 orang atau 21.20%. Selain itu, sebanyak 193 orang
sudah berada di atas usia 55 tahun. Saat ini, pemerintah melalui Undang-undang Aparatur Sipil
Negara No. 5 Tahun 2014 sudah menaikkan batas usia pensiun, yaitu 58 tahun bagi pejabat
administrasi dan 60 tahun bagi pejabat pimpinan tinggi. Meskipun saat ini sudah ditetapkannya
perpanjangan batas usia pensiun tersebut, Kementerian Dalam Negeri perlu melakukkan
perencanaan pegawai dalam menghadapi angka pensiun tersebut sebagai upaya pemenuhan
kebutuhan pegawai untuk memenuhi jabatan-jabatan yang kosong akibat pegawai yang pensiun.
Hal ini mengingat bahwa cukup banyaknya pegawai Kementerian Dalam Negeri yang akan dan
sudah memasuki batas usia pensiun. Apabila sampai pegawai tersebut pensiun dan belum ada
yang mengisi kekosongan jabatan, hal ini dapat memberikan dampak buruk bagi Kementerian
Dalam Negeri.
Oleh karena itu, penelitian mengenai perencanaan pegawai perlu dilakukan agar tetap
terciptanya sistem manajemen kepegawaian yang baik karena didasarkan pada perhitungan yang
jelas sehingga tidak terjadinya kekosongan jabatan yang dapat mengakibatkan tumpang tindih
tugas pokok dan fungsi (overlap) antar pegawai. Begitupun dengan perencanaan sumber daya
manusia dalam menghadapi pensiun pegawai, Kementerian Dalam Negeri harus sudah memiliki
analisis proyeksi kebutuhan PNS selama lima tahun dan penyusunan formasi agar tetap bisa

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban kerja, standar
kemampuan, tugas pokok dan fungsi serta tanggung jawab masing-masing pegawai. Penelitian
ini dibatasi oleh dengan perumusan masalah, yaitu Bagaimana perencanaan sumber daya manusia
dalam menghadapi pensiun pegawai di Kementerian Dalam Negeri.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis perencanaan yang dilakukan
Kementerian Dalam Negeri dalam menghadapi kondisi banyaknya pegawai yang memasuki batas
usia pensiun. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat dan kegunaan pada dua
aspek, yaitu pertama aspek akademis yang dapat memberikan dan memperluas khasanah
pengetahuan mengenai perencanaan instansi pemerintah dalam menghadapi angka pensiun serta
dapat dijadikan sebagai referensi dan perbandingan bagi peneliti lain yang akan melakukan
penelitian dalam tema sejenis, dan aspek praktis dapat memberikan saran-saran yang mendukung
kepada kementerian-kementerian, khususnya pada Kementerian Dalam Negeri terkait dengan
perencanaan dan penetapan formasi pegawai negeri sipil sebagai upaya pemenuhan kebutuhan
pegawai akibat adanya pegawai yang pensiun.

TINJAUAN TEORITIS

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Sektor Publik

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu instrumen penting bagi
organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Bagi sektor publik, tanggung jawab besar
birokrasi dalam memberi pelayanan kepada masyarakat harus didukung oleh sumber daya
manusia aparatur yang profesional dan kompeten (Irianto, 2011). Sebagaimana diketahui
tersebut, kedudukan dan peranan sumber daya manusia aparatur yaitu pegawai negeri sipil (PNS)
adalah sangat penting, dan berhasil atau tidaknya mission pemerintah tergantung dari aparatur
negara, karena PNS merupakan aparatur negara untuk untuk menyelenggarakan pemerintahan
dan pembangunan dalam rangka usaha untuk mencapai tujuan nasional (Musanef, 1996:3).
Manajemen sumber daya manusia pegawai negeri sipil (PNS) menyangkut berbagai hal
mengenai mereka yang merupakan orang-orang sipil yang bertugas pada beraneka ragam
organisasi pemerintah, baik pemerintah pusat, pemerintah wilayah, pemerintah daerah,
pemerintah desa, pegawai negeri sipil yang bertugas di lingkungan TNI/Polri, dan pegawai negeri
sipil yang bertugas di luar negeri. Termasuk ke dalam lingkup manajemen sumber daya manusia
PNS ini mereka yang ditugaskan dalam arti dipekerjakan atau diperbantukan di luar satuan

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

pangkalnya, terutama yang diperbantukan di badan-badan pemerintah, lembaga-lembaga semi
pemerintah dan swasta nasional maupun internasional (Zainun, 2004:96).

Perencanaan Pegawai Negeri Sipil

Perencanaan kebutuhan pegawai merupakan salah satu fungsi utama manajemen
kepegawaian yang intinya merupakan proses peramalan sistematis tentang permintaan dan
penawaran pegawai untuk masa yang akan datang dalam suatu organisasi. Perencanaan
kebutuhan pegawai dilaksanakan dengan berdasarkan beberapa hal berikut (Sedarmayanti,
2013:374):
a. Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah ada dalam organisasi;
b. Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan beban kerja pada masa
yang akan datang;
c. Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan institusi atau unit
organisasi;
d. Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan pegawai, misalnya
kebijakan minus growth atau zero growth dengan mempertahankan pegawai yang tersedia.
Perencanaan pegawai dalam Pegawai Negeri Sipil disebut juga formasi Pegawai Negeri
Sipil. Formasi adalah penetapan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan berdasarkan atas
keadaan yang riil (nyata), serta perkiraan perluasan organisasi, volume pekerjaan, yang harus
dilaksanakan dengan tujuan agar organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya secara efektif dan
efisien serta berkelanggengan. Adapun dalam menentukan formasi pegawai negeri sipil, terdapat
dua sistem yang digunakan, yaitu Sistem TOP (Tata Organisasi Personel) dan Sistem DSP
(Daftar Susunan Personel) (Musanef, 1996:5).
Disamping sistem yang digunakan dalam menentukan formasi pegawai negeri sipil,
terdapat pula prinsip-prinsip yang harus digunakan dalam penyusunan formasi, yaitu jenis
pekerjaan, sifat pekerjaan, Perkiraan beban kerja (volume pekerjaan), Perkiraan kapasitas
pegawai, Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan, Jenjang, Jumlah Pangkat dan Jabatan, Alat yang
tersedia, dan Organisasi. Kemudian, Setelah prinsip-prinsip dalam penyusunan formasi tersebut
dipenuhi maka ada pula faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penyesuaian formasi
pegawai yaitu Pegawai yang akan pensiun, pegawai yang berhenti dengan hormat, pegawai yang
berhenti tidak dengan hormat, pegawai yang meninggal, sisa lowongan formasi yang tidak dapat
diisi sampai batas waktu yang telah ditetapkan (apabila ada), perluasan atau penyempitan

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

organisasi pada tahun yang akan dating, Modernisasi dan penambahan peralatan baru, serta
Jabatan kosong yang belum terisi. (Musanef, 1996:6-11)

METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif.
Proses dalam melakukan penelitian merupakan penekenan dalam penelitian kualitatif oleh karena
itu dalam melaksanakan penelitian, peneliti lebih fokus pada proses daripada hasil akhir, yakni
mengenai perencanaan sumber daya manusia dalam menghadapi pensiun pegawai di
Kementerian Dalam Negeri.
Tujuan dari penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian deskriptif, karena penelitian ini
bertujuan untuk menggambarkan mengenai perencanaan sumber daya manusia dalam
menghadapi pensiun pegawai di Kementerian Dalam Negeri. Sedangkan manfaat dari penelitian
ini termasuk jenis penelitian murni, karena penelitian ini dilakukan untuk pengembangan ilmu
pengetahuan, dimana peneliti memiliki kebebasan untuk menentukan permasalahan yang akan
diteliti. berdasarkan dimensi waktu maka penelitian ini masuk kedalam klasifikasi penelitian
cross sectional karena penelitian ini hanya digunakan dalam waktu yang tertentu, dan tidak akan
dilakukan penelitian lain di waktu yang berbeda untuk diperbandingkan. Kemudian, berdasarkan
teknik pengumpulan data penelitian ini termasuk kedalam penelitian lapangan karena penelitian
ini menggunakan wawancara mendalam dengan para informan yang telah dipilih yang
memahami masalah yang akan diteliti dan menguasai data dan informasi terkait dengan
penelitian yang dilakukan, terdiri dari:
1. Kepala Biro Kepegawaian Kementerian Dalam Negeri, yaitu Bapak Drs. Muhamad Nur,
ME
2. Kepala Bagian Perencanaan Kepegawaian Kementerian Dalam Negeri, yaitu Bapak Dian
Andy Permana, M.Si
3. Kasubbag Formasi dan Perencanaan Kepegawaian Kementerian Dalam Negeri, yaitu Ibu
Amaliani Trimurti, M.Si,
4. Kassubag Pemindahan, Pemberhentian dan Pensiun Biro Kepegawaian Kementerian
Dalam Negeri, yaitu Bapak Agus Salim
5. Kepala Subbagian Jabatan Fungsional, yaitu Bapak Sedyo Budi Utomo

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

 6. Kepala Bidang Perencanaan SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi, yaitu Drs. Syamsul Rizal

Teknik analisis data yang digunakan adalah yang mendasarkan pada adanya hubungan
semantis antar variabel yang sedang diteliti. Tujuan dari dilaksanakannya analisis data ini adalah
agar peneliti mendapatkan makna hubungan variabel-variabel sehingga dapat digunakan untuk
menjawab masalah yang dirumuskan dalam penelitian. Proses analisis data pada penelitian ini
diawali dengan pengumpulan data mentah yang didapat melalui wawancara kepada key informan
yang dianggap compatible terhadap penelitian dan juga melalui studi pustaka untuk kemudian
dilakukan transkrip data dimana hasil wawancara diubah menjadi data berbentuk teks untuk
memilih informasi yang dianggap sesuai dengan permasalahan penelitian serta mempermudah
menemukan data kunci di dalam proses pembuatan koding. Data kunci yang ditemukan
kemudian dikategorisasikan dan dianalisis untuk kemudian mendapatkan penyimpulan
sementara. Setelah itu dilakukan proses cross check terhadap sumber-sumber data yang berbeda
(triangulasi) untuk meningkatkan akurasi penelitian dan sampai pada kesimpulan akhir dari
penelitian tersebut.

HASIL PENELITIAN
Kekosongan jabatan yang diakibatkan pegawai yang pensiun dapat memberikan dampak
bagi kegiatan keseluruhan Kementerian Dalam Negeri sehingga diperlukan rencana dalam
menghadapi angka pensiun tersebut. Adapun perencanaan yang dilakukan oleh Kementerian
Dalam Negeri yaitu pertama, optimalisasi pegawai yang ada sesuai dengan kebutuhan dan
kompetensi pegawai. Kedua, redistribusi dan perputaran pegawai yang dilakukan baik antar unit
kerja maupun antar instansi. Ketiga, penggunaan tenaga tambahan sebagai pemenuhan target
organisasi yang tetap berjalan. Keempat, perencanaan karier sebagai bentuk persiapan pegawai
untuk menduduki suatu jabatan.

PEMBAHASAN
Pelaksanaan perencanaan pegawai negeri sipil di Kementerian Dalam Negeri dijalankan
sesuai dengan instrumen atau format yang telah ditetapkan oleh pemerintah dalam hal ini adalah
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Namun, dalam
pelaksanaan suatu kewajiban diketahui pula bahwa pemenuhannya ditentukan dengan berbagai

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

peraturan pemerintahan yang berlaku, salah satunya yaitu adanya kebijakan moratorium
penerimaan pegawai negeri sipil dalam bidang kepegawaian di setiap kementerian/lembaga serta
pemerintah daerah di Indonesia.
Kementerian Dalam Negeri sebagai bagian dari suatu sistem kepegawaian secara nasional
yang ikut dalam melaksanakan kebijakan moratorium tersebut pasalnya juga mengalami
penundaan penerimaan pegawai. Hal ini kemudian mengakibatkan berkurangnya pertumbuhan
PNS di Kementerian Dalam Negeri. Selain itu, didominasinya usia PNS di Kementerian Dalam
Negeri pada usia 51-55 tahun menggambarkan bahwa minimal dalam lima tahun ke depan akan
terjadinya kondisi dimana pegawai-pegawai tersebut telah memasuki batas usia pensiun. Untuk
menghadapi kondisi tersebut Kementerian Dalam Negeri melakukan perencanaan sumber daya
manusia dalam menghadapi pensiun pegawai dalam empat langkah, yaitu:

Pelaksanaan Optimaliasasi Pegawai

Terdapatnya kekosongan jabatan akibat pegawai yang pensiun maupun belum
terpenuhinya kebutuhan pegawai dari formasi yang diajukan dapat mengakibatkan tertundanya
suatu pekerjaan, dimana target organisasi harus tetap dijalankan. Sehubungan dengan hal tersebut
maka Kementerian Dalam Negeri melakukan optimalisasi pegawai terlebih dahulu untuk
mengatasi keadaan tersebut. Pekerjaan yang sebelumnya direncanakan dibebankan kepada
pegawai baru dapat diatasi dengan pembagian kerjaan yang dilakukan secara bersama-sama
maupun dilimpahkan kepada beberapa pegawai lainnya. Namun, dalam pembagian kerjaan
tersebut juga harus memperhatikan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan yang akan
dilimpahkan pekerjaan tersebut. Dalam hal kompetensi maka akan berhubungan dengan kapasitas
dan keahlian seorang pegawai. Hal ini menjadi ikut diperhatikan dalam pembagian atau
pelimpahan kerjaan agar tidak terjadinya kesenjangan kompetensi antara yang dimiliki pegawai
dengan spesifikasi suatu jabatan.
Selain itu, proses pendistribusian beban kerja akibat adanya pegawai yang pensiun
tersebut juga dapat dilakukan secara vertikal (kepada atasannya). Penarikan beban kerja ke atas
dapat juga dilakukan untuk memenuhi suatu pekerjaan. Penarikan ke atas tersebut dilakukan
karena atasan memahami setiap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya, sehingga pekerjaan
tetap terlaksana sesuai dengan tengat waktu yang ditetapkan. Selain itu, tidak dimungkinkannya

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

dalam satu garis vertikal adanya pegawai dengan jabatan struktural dalam kondisi tidak ada yang
menjabat (kosong).

Pelaksanaan Redistribusi Pegawai

Setiap instansi dalam menghadapi kekosongan jabatan akibat adanya pegawai yang
pensiun dapat melakukan perhitungan terlebih dahulu atas kekuatan pegawai yang dimilikinya
untuk menghasilkan rekomendasi-rekomendasi. Pemerataan pegawai di masing-masing
komponen menjadi salah satu rekomendasi untuk mengisi kekosongan jabatan tersebut, sehingga
akan menghasilkan kebijakan redistribusi pegawai. Redistribusi pegawai ini dilakukan untuk
mencapai penataan pegawai (rightsizing).
Redistribusi dilakukan dengan melihat komponen mana yang berlebih dan komponen
mana yang masih mengalami kekurangan pegawai, atau instansi mana yang berlebih dan masih
mengalami kekurangan. Redistribusi tersebut kemudian mengakibatkan adanya mutasi pegawai
baik secara internal maupun eksternal untuk mengisi suatu jabatan, hal ini dikarenakan adanya
jabatan yang harus segera diisi. Untuk jabatan yang dapat ditunggu, dalam hal ini beban kerjanya
dapat dikerjakan secara bersama-sama atau dengan pelimpahan ke beberapa pegawai lainnya
dapat dilakukan melalui proses penerimaan pengadaan CPNS setiap tahunnya, namun untuk
jabatan yang harus segera diisi dapat dilakukan dengan proses mutasi dengan melihat kompetensi
pegawai yang sesuai dengan syarat jabatannya.
Kemudian dalam proses mutasi, diperlukannya perizinan dari kedua belah pihak
komponen maupun instansi untuk melangsungkan proses mutasi seorang pegawai. Meskipun
telah adanya perizinan dari kedua belah pihak, namun terdapat perbedaan dalam mekanisme
mutasi untuk jabatan fungsional umum, fungsional tertentu maupun jabatan struktural. Jabatan
Fungsional Umum merupakan jabatan yang pada umumnya melaksanakan kegiatan ketata-
usahaan atau tenaga administrasi. Seluruh pegawai yang tidak memiliki jabatan struktural atau
jabatan fungsional tertentu, diarahkan mempunyai jabatan fungsional umum dimana untuk
kenaikan pangkatnya secara reguler tidak berdasarkan angka kredit. Sehingga mutasi untuk
jabatan fungsional umum dimungkinkan untuk mutasi ke antar komponen sebagai penambahan
kompetensi yang dimilikinya
Hal tersebut berbeda dengan Jabatan Fungsional Tertentu yang ada, dimana dalam
melaksanakan tugasnya pegawai tersebut didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan
tertentu yang dimiliki oleh setiap pegawai yang ada. Sehingga dalam proses mutasi untuk jabatan

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

fungsional tertentu harus tetap sesuai dengan keahlian dan/atau keterampilan tertentu yang
dimilikinya. Tidak boleh berubahnya jabatan tersebut dikarenakan setiap jabatan fungsional
tertentu sudah ditentukan angka kreditnya yang merupakan satuan nilai dari kegiatan yang harus
dicapai dan juga digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan
jabatan/pangkat.
Selain jabatan fungsional, mutasi juga dapat terjadi untuk jabatan struktural, jabatan yang
secara tegas disebutkan di dalam stuktur organisasi. Untuk jabatan struktural, mutasi dapat
dilaksanakan juga melalui penilaian secara objektivitas yang dilakukan oleh Badan Pertimbangan
Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT). Terkait dengan mutasi jabatan struktural tersebut,
BAPERJAKAT dapat membantu untuk mewujudkan objektivitas penilaian dalam pengangkatan,
pemindahan, dan pemberhentian untuk pegawai negeri sipil. Namun, dalam proses mutasi
dimungkinkan pula terjadi perpindahan dari jabatan struktural dan atau fungsional umum ke
jabatan fungsional tertentu. Dimana perpindahan ke jabatan fungsional tertentu tersebut dapat
mengakibatkan adanya perpanjangan batas usia pensiun karena mengikuti ketentuan yang berlaku
untuk satu nama jabatan tertentu.
Kemudian selain mutasi yang dilakukan secara internal yaitu antar bagian atau komponen,
mutasi juga dapat dilakukan secara eksternal yaitu antar instansi maupun dari daerah sebagai
wujud dari pemerataan pegawai negeri sipil yang ada di Indonesia. Dalam perpindahan antar
instansi maupun dari daerah tersebut diperlukan test kompetensi, hal ini dimaksudkan untuk
mengetahui kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut agar dapat ditempatkan pada jabatan yang
sesuai

Penggunaan Tenaga Tambahan

Besarnya suatu organisasi seringkali mempengaruhi tingkat kebutuhan tenaga kerja yang
cukup tinggi pula dikarenakan jumlah kerjaan yang harus dikerjakan tidak sedikit. Tenaga kerja
yang memadai dibutuhkan oleh suatu organisasi dikarenakan tenaga kerja sangat menentukan
jalan dan berkembangnya suatu organisasi. Di instansi pemerintah ataupun daerah, disamping
pegawai yang merupakan pegawai negeri sipil itu sendiri, terdapat tenaga kerja lain untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan, yaitu tenaga honorer dan tenaga outsourcing.
Tenaga honorer adalah seorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau
pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau
Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Penggunaan tenaga honorer ini diatur melalui
Peraturan Pemerintah No. 48 tahun 2005 sebagaimana diubah terakhir kali menjadi Peraturan
Pemerintah No. 56 tahun 2012. Kementerian Dalam Negeri merupakan salah satu kementerian
yang tidak menggunakan tenaga honorer. Munculnya suatu kondisi dimana tenaga honorer
menuntut agar diangkat menjadi seorang pegawai negeri sipil menjadi salah satu alasan
kementerian tersebut tidak menggunakan tenaga honorer tersebut. Selain itu,
penggunaan tenaga honorer tidak berdasarkan kualitas yang dimilikinya hal ini dikarenakan tidak
adanya ketentuan yang mengatur mengenai kualitas dan kriteria yang harus dimiliki oleh tenaga
honorer.
Selain penggunaan tenaga honorer, penggunaan tenaga outsourcing juga kerap digunakan
pada instansi pemerintah. Berbeda dengan tenaga honorer yang diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian, penggunaan tenaga outsourcing ini lebih ditekankan pada supporting dalam suatu
proyek yang sedang dilakukan oleh komponen dalam instansi. Di Kementerian Dalam Negeri
sendiri, dimana untuk penggunaan tenaga outsourcing ini sebelumnya sudah dilakukan
perencanaan anggarannya untuk supporting suatu proyek. Penggunaan tenaga outsourcing
dilakukan apabila sudah direncanakan dalam perencanaan anggaran terkait untuk supporting
suatu proyek. Penggunaan tenaga outsourcing tersebut juga untuk membantu tenaga ahli atau
konsultan dalam melakukan suatu proyek dikarenakan terjadinya kekurangan pegawai yang ada
untuk menjalankan proyek tersebut. Kedudukan dan status tenaga outsourcing ini pun kemudian
hanya berdasarkan proyek yang sudah dianggarkan sebelumnya berdasarkan kontrak kerja
pengerjaan proyek tersebut, tidak untuk mengisi suatu jabatan pada komponen di instansi
tersebut.
Terkait dengan keseluruhan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi, maka sesuai dengan
Undang-undang No. 5 tahun 2014 mengenai Aparatur Sipil Negara mengatur bahwa dalam
melaksanakan tugas pemerintahan setiap instansi dapat menggunakan tenaga Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Keberadaan PPPK ini dapat menjadi solusi dalam mengisi suatu
jabatan dalam suatu instansi dimana untuk PPPK ini sendiri di khususkan untuk tenaga ahli atau
professional. Namun, pemerintah dalam hal ini adalah Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi belum menyelesaikan turunan dari Undamg-Undang Aparatur
Sipil Negara No. 5 tahun 2014 mengenai jabatan yang termasuk ke dalam PPPK. Pelaksanaan

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

pembuatan regulasi turunan dari Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No.5 tahun 2014
diharapkan cepat diselesaikan agar dapat cepat terselenggaranya pemenuhan kebutuhan pegawai
melalui tenaga PPPK. Hal ini dikarenakan penggunaan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang diperuntukan untuk tenaga-tenaga ahli, pelaksanaannya dilakukan dengan mengisi
kebutuhan formasi dan melalui mekanisme pengadaan serta tes.
Dengan adanya penyusunan kebutuhan melalui formasi dan adanya proses perekrutan
melalui tes ini menjadikan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja menjadi berbeda dengan
tenaga honorer dan outsourcing. Dengan penyusunan melalui formasi maka untuk anggaran
belanja pegawai dapat diukur dan dimonitoring untuk pemberian kesejahterannya. Selain itu,
dengan adanya perekrutan dengan sistem tes maka calon pegawai yang akan dihasilkan akan
lebih sesuai dengan kompetensinya.

Perencanaan Karir (Career Planning) dalam Menyiapkan Talent Pool

Dalam suatu organisasi, setiap pegawai akan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas dan
fungsinya dengan baik. Agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya tersebut secara baik,
pegawai harus mengetahui terlebih dahulu arah dan tujuan organisasi serta perannya untuk
mencapai tujuan tersebut. Pengetahuan akan hal tersebut dapat menghasilkan penyusunan
perencanaan karier bagi seorang pegawai untuk menentukan sasaran karier dan jalur yang
digunakan untuk mencapai sasaran tersebut. Kementerian Dalam Negeri, pengetahuan dan
pembekalan mengenai pola karier sudah dilakukan pada saat calon pegawai negeri sipil masuk.
Melalui proses diklat dan pemagangan, seorang CPNS diharapkan dapat mengetahui hak dan
kewajibannya serta sudah mengetahui pola karier atas jabatan yang akan didudukinya nanti.
Dengan adanya proses orientasi kerja tersebut dapat membantu calon pegawai negeri sipil
akan mengetahui mekanisme kerja di setiap komponen serta mengetahui pula untuk menduduki
suatu jabatan tertentu prasyarat apa yang harus dipenuhi serta kompetensi apa yang harus
dimilikinya yang kemudian diukur dengan standar kompetensi jabatan yang sudah ditetapkan.
Untuk mengetahui standar kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai, Biro Kepegawaian
Kementerian Dalam Negeri sedang membuat assessment center dengan tujuan untuk memperoleh
informasi profil setiap pegawai berbasis kompetensi.
Pembuatan assessment center tersebut dapat menganalisis kompetensi yang dimiliki
setiap pegawai dan dapat digunakan untuk perencanaan karier, mutasi jabatan dan pengembangan

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

karier pegawai. Assessment center tersebut dibangun bukan untuk menganalisis baik atau
tidaknya kompetensi seorang pegawai namum menekankan pada rekomendasi yang harus
dilakukan pihak manajemen terkait hasil kompetensi pegawai di Kementerian Dalam Negeri.
Melalui adanya pembuatan assessment center ini maka dapat membantu instansi
mengambil langkah terhadap perencanaan pegawai yang dimilikinya. Apabila kompetensi
pegawai sudah memenuhi standar kompetensi jabatan yang sudah ditetapkan maka hal tersebut
menjadi data talent pool yang dimiliki instansi. Sehingga jika ada suatu kebutuhan maka instansi
sudah memiliki daftar pegawai yang memiliki kapasitas dan kompetensi yang baik. Selain itu,
untuk pegawai yang belum memenuhi dari standar kompetensi jabatan yang sudah ditetapkan
maka dalam rangka mengisi kesenjangan kompetensi antara kompetensi yang dimiliki dengan
standar kompetensi jabatan, dapat disusun rencana pembelajaran atau sertifikasi melalui diklat.
Maka dari itu, melihat pentingnya suatu kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang
pegawai, dalam tes penerimaan calon pegawai negeri sipil terdapat Tes Kompetensi Dasar
(TKD). Hasil dari tes tersebut akan menjadi kompetensi dasar yang dimiliki oleh pegawai. Hal
tersebut dibangun agar kedepannya semakin terciptanya aparatur sipil negara yang lebih
baik.Kemudian, terkait dengan mutasi jabatan, sistem ini dapat mempelihatkan jabatan-jabatan
yang kosong beserta syarat jabatan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai yang akan
menduduki jabatan tersebut, sehingga hanya orang-orang yang sesuai kompetensinya saja yang
dapat duduk pada jabatan tersebut.
Dengan adanya sistem tersebut, maka dalam proses mutasi seluruh komponen yang ada di
Kemendagri dapat di detect oleh biro kepegawaian. Sehingga tidak hanya dari sisi administrasi
syarat jabatan saja seperti pangkat dan jabatan yang harus memenuhi, tapi juga dari sisi
kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

SIMPULAN
Kementerian Dalam Negeri sebagai bagian dari suatu sistem kepegawaian secara nasional
ikut dalam melaksanakan kebijakan yang telah ditetapkan, salah satunya adalah kebijakan
moratorium penerimaan calon pegawai negeri sipil. Keadaan tersebut kemudian mengakibatkan
berkurangnya pertumbuhan PNS di Kementerian Dalam Negeri, padahal target organisasi harus
tetap dijalankan. Selain itu, didominasinya usia PNS di Kementerian Dalam Negeri pada usia 51-
55 tahun menggambarkan bahwa minimal dalam lima tahun ke depan akan terjadinya kondisi

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

dimana pegawai-pegawai tersebut telah memasuki batas usia pensiun yang dapat mengakibatkan
kekosongan jabatan.
Kekosongan jabatan yang diakibatkan pegawai yang pensiun dapat memberikan dampak
bagi kegiatan keseluruhan Kementerian Dalam Negeri sehingga diperlukan rencana dalam
menghadapi angka pensiun tersebut. Adapun perencanaan yang dilakukan oleh Kementerian
Dalam Negeri yaitu pertama, optimalisasi pegawai yang ada sesuai dengan kebutuhan dan
kompetensi pegawai. Kedua, redistribusi dan perputaran pegawai yang dilakukan baik antar unit
kerja maupun antar instansi. Ketiga, penggunaan tenaga tambahan sebagai pemenuhan target
organisasi yang tetap berjalan. Keempat, perencanaan karier sebagai bentuk persiapan pegawai
untuk menduduki suatu jabatan.

SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, peneliti memiliki
saran terkait perencanaan pegawai negeri sipil dalam menghadapi angka pensiun. Pertama, perlu
adanya early warning system pada sistem kepegawaian (simpeg) di Kementerian Dalam Negeri
terhadap pegawai yang akan memasuki batas usia pensiun. Dengan adanya early warning system
pada sistem kepegawaian (simpeg) di Kementerian Dalam Negeri ini diharapkan pihak biro
kepegawaian dapat melakukan regenerasi terhadap jabatan yang akan kosong tersebut dengan
kompetensi yang minimal sama dengan pegawai sebelumnya. Kedua, perlu dilakukannya
pengukuran beban kerja secara periodik agar organisasi dapat mengetahui dan menyesuaikan
dengan tugas pokok dan fungsi suatu pekerjaan yang dapat berpengaruh pada jumlah dan mutu
pegawai negeri sipil yang diperlukan baik untuk perekrutan maupun optimalisasi pegawai yang
ada.

KEPUSTAKAAN

Irijanto, Yusuf. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia:
Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik dalam Jurnal Masyarakat,
Kebudayaan dan Politik Volume 24 Nomor 4 Tahun 2011

Kementerian Dalan Negeri. (2013). Buku Statistik Kepegawaian Keadaan Desember 2013.
Jakarta: Kementerian Dalam Negeri

Musanef. (1996). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Toko Gunung Agung

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama

Sulistyo, Agustinus. (2007). Sistem Pendayagunaan SDM Aparatur. Jakarta: Pusat Kajian
Hukum dan Sistem Administrasi Negara

Tjiptoherijanto, Prijono. (2011). Reformasi Perencanaan Kepegawaian, dalam Jurnal Kebijakan

dan Manajemen PNS Vol 5 No.2 November 2011

Zainun, Buchari. (2004). Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia

Analisis perencanaan..., Nurika Purnamasari, FISIP, 2014