TUGAS MATA KULIAH MSDM DAN PRODUKTIVITAS BIDANG

KESEHATAN

FORCES DISTRIBUTION METHOD

KELOMPOK 3 IKM 4A

ANGGOTA KELOMPOK

SHELLY AMILIA (102011133008)

DWI NOVIANTO (102011133010)

ALHABSY CHUSUMADINATA (102011133011)

ALMIRAH NARESWARI RAHAYU (102011133040)

VELYNTA SEPHIA YULINAR (102011133049)

SAFIRA TRISNA SYAHBANI (102011133050)

AFINA WISESA (102011133060)

DEPARTEMEN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2022
 MATERI MSDM TM 5

Forces Distribution Method

A. Konsep Forces Distribution Method (Metode Distribusi Paksa)

Raymond et al. (dalam Abdillah, 2021) menyebutkan bahwa Forced

Distribution merupakan sebuah metode kinerja pengukuran yang memberikan
persentase tertentu terhadap setiap karyawan terkait setiap kategori dalam satu set
kategori. Distribusi ini merupakan teknik dalam proses pendistribusian peringkat
(ratings) yang dihasilkan dengan salah satu metode penilaian lain dan
membandingkan peringkat karyawan dalam suatu perusahaan. Forced distribution
method merupakan suatu metode penilaian kinerja karyawan, dimana metode ini
mengharuskan penilai untuk membagi beberapa karyawan dalam sebuah
kelompok kinerja ke dalam sejumlah kategori terbatas. Metode ini mengharuskan
adanya perbandingan atau pengelompokkan karyawan dengan klasifikasi yang
berbeda dan nantinya dibuat pemeringkatan (Saprudin, 2020). Metode ini mulai
dijalankan karena adanya peningkatan fokus pada bayaran atau gaji kinerja
karyawan (pay for performance). Perusahaan yang menggunakan metode
distribusi dipaksakan ini memiliki tujuan untuk meningkatkan anggaran
perusahaan dan menyingkirkan atau melepaskan karyawan yang sistem kerjanya
dinilai buruk. Sehingga para manajer bisa menilai dan mengurutkan peringkat
karyawan sesuai dengan prestasinya dengan jujur tanpa subjektivitas (Tilaar,
2019).

Penilaian karyawan dalam metode distribusi dipaksakan biasanya

dikelompokkan ke dalam lima kategori. Kategori tersebut diantaranya kategori
paling baik (10%), kategori baik (20%), kategori cukup (40%), kategori buruk
(20%), dan sisanya (10%). Dilihat dari pengkategorian tersebut, metode distribusi
dipaksakan bisa dikatakan memiliki kelemahan. Hal ini karena dalam
menjalankan tugasnya, hampir semua karyawan memiliki kinerja yang sangat baik
dan memuaskan sehingga sulit untuk mereka dibagi kedalam lima kategori
tersebut begitu pun sebaliknya. (H.W dan Karlina, 2010). 
 Dalam pelaksanaannya, Forced Distribution Method memiliki kelebihan
dan kekurangan. Berikut merupakan kelebihan dan kekurangan dari metode
tersebut.

I. Kelebihan : 
a. Mampu mengkategorikan karyawan ke dalam kelompok kinerja tertentu.
b. Memfasilitasi penilaian imbalan.
c. Menimbulkan persaingan yang bersifat positif bagi kinerja organisasi.

II. Kekurangan :

a. Asumsi skor kinerja berdistribusi normal.

b. Menghambat kinerja kontekstual dan kerja tim.

B. Contoh Penerapan Forced Distribution Method (Metode Distribusi Paksa)

Karyawan terdiri dari tiga kelompok, yakni kelompok karyawan dengan

kinerja tidak memuaskan (20%), kelompok karyawan berprestasi dengan kinerja
memuaskan (60%), dan sisanya yang sangat memuaskan (20%). Pada suatu ketika
mungkin kinerja karyawan rata-rata memuaskan, tetapi oleh penilai
didistribusikan ke dalam format tidak memuaskan 20%, memuaskan 60% dan
sangat memuaskan 20%. 
Gambar kurva distribusi paksa:

Pada PT. Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI) pernah melakukan

penilaian kinerja karyawan, dengan menggunakan Forced Distribution Method
(Metode distribusi paksa). Jadi di PT. Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI)
membagi rating kinerja karyawan menjadi lima yaitu poor, below expectation,
meet expectation, exceed expectation, dan outstanding.

Poor disini menunjukkan bahwa seorang karyawan tidak memiliki

kompetensi yang memadai atau gagal dalam menjalankan kinerja yang diharapkan
pada pekerjaannya saat ini dan dalam menjalankan beberapa atau banyak
keterampilan yang relevan serta menunjukkan perilaku negatif. Below
expectation, menunjukkan bahwa seorang karyawan memiliki kinerja dibawah
harapan perusahaan dan perlu meningkatkan kompetensinya sehingga dapat
mencapai kinerja yang diharapkan. Meet expectation, pada kategori ini adanya
karyawan yang mampu menunjukkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan. Exceed expectation, menunjukkan karyawan yang telah menjalankan
kinerja dengan sangat baik dan melebihi harapan organisasi serta menunjukkan
banyak perilaku positif dan diharapkan dapat menjadi contoh bagi karyawan yang
lain. Outstanding, menunjukkan bahwa karyawan yang tidak hanya memiliki
kinerja di atas rata-rata, tetapi juga menjalankan semua perilaku positif dalam
menjalankan pekerjaanya.

Kurva Lonceng

Mantan CEO General Electric, Jack Welch, secara luas memopulerkan

metode distribusi paksa atau yang dikenal sebagai "Kurva Lonceng". Dalam
metode ini, semua pekerja ditempatkan ke dalam salah satu dari tiga kelompok.
Sebagian besar berada di kelompok menengah rata-rata pekerja yang memenuhi
harapan. Beberapa dari mereka mungkin sedikit di atas rata-rata dan yang lain
sedikit di bawah rata-rata, tetapi semuanya melakukan pekerjaan yang dapat
diterima. Kelompok kedua terdiri dari top performer, mereka yang melebihi
ekspektasi. Kelompok ketiga adalah yang berkinerja buruk, mereka yang tidak
memenuhi harapan. Dalam sistem kurva lonceng, manajer diminta untuk
menetapkan persentase tertentu dari karyawan untuk setiap kelompok, seperti
10% di atas, 80% di tengah, dan 10% di bawah.

Dalam metode distribusi paksa, para pekerja yang diidentifikasi memiliki

kinerja terbaik biasanya mendapatkan kenaikan gaji dan promosi yang lebih baik.
Mereka yang berada di tengah mendapatkan kenaikan gaji sedang. Mereka yang
diidentifikasi berada di bawah mungkin beruntung hanya untuk mempertahankan
pekerjaan mereka.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, L. A. (2021). Pendekatan Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia

(Human Resources Performance Evaluation Approach).  

Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Tanpa tahun. Metode Penilaian Kinerja
dengan Cara Forced Distribution [Online].
(https://ilmumanajemensdm.com/metode-penilaian-kinerja-dengan-cara-
forced-distribution/).

Tilaar, A. L. (2019). Instrumen Penilaian Kinerja pada Pembelajaran Kolaboratif

Pokok Bahasan Geometri.

Tj, H. W., & Karlina, K. (2010). Hubungan Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja
Terhadap Promosi Jabatan Studi Kasus pada PT Kemasindo Cepat
Nusantara Jakarta. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Ukrida, 10(2), 97263.

Rahmat, A.N. (2021). “Manajemen dan Penilaian Kinerja”. (Manajemen dan

Penilaian Kinerja (unpas.ac.id))

Saprudin, U. (2020). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan

Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang di Wilayah
Pelayanan II. Jurnal Disrupsi Bisnis, 3(2), 254-272.

Setyawan, Eka Junis. (2012). Manajemen Kinerja pada PT. Coca-Cola Bottling
Indonesia [online].
https://repository.uksw.edu/bitstream/123456789/1892/2/T1_212008085_
Full%20text.pdf).