Bell curve adalah sistem evaluasi performa karyawan yang terbagi dalam tiga kategori.

Yaitu
terbaik, biasa saja (standar), dan terburuk. Sehingga, sistem penilaian ini nantinya akan
terdiri dari 20% karyawan dengan performa terbaik, 70% karyawan dengan performa
standar, serta 10% karyawan dengan performa di bawah standar (terburuk). Persentase
tersebut akan menunjukkan hasil akhir kurva yang berbentuk seperti bel. Karyawan yang
termasuk ke dalam 20% biasanya akan mendapat kenaikan gaji atau insentif lain. Kemudian
karyawan yang masuk dalam kategori 70% akan memperoleh penghargaan biasa. Sedangkan
10% akan mendapatkan pelatihan atau onboarding kembali untuk meningkatkan performa.
Namun, perusahaan juga bisa melepaskan karyawan dengan performa terburuk jika merasa
bahwa mereka tidak menunjukkan perkembangan apapun.

Efek negatif dari sistem penilaian ini adalah menciptakan persaingan atau kompetisi antar
karyawan. Sehingga, hal ini bisa berdampak pada terhambatnya pertumbuhan perusahaan
maupun perkembangan bisnis.

Sebagai sebagaimana mengutip dari Cavin HR, metode penilaian ini membuat karyawan
yang sebenarnya memiliki performa sangat baik, justru hanya masuk pada kategori rata-rata
saja. Penyebabnya tentu bukan karena performa yang kurang maksimal, melainkan karena
keterbatasan persentase 20% untuk karyawan terbaik. Hal ini bisa menumbuhkan sikap
egois pada diri masing-masing karyawan dan hanya memikirkan performa masing-masing
saja. Selain itu, kekurangan sistem penilaian ini antara lain:

1. Dapat meningkatkan angka employee turnover

2. Tidak adanya ukuran atau patokan yang jelas mengenai kinerja karyawan (misalnya
KPI sales, KPI marketing, dan lain sebagainya)
3. Menciptakan lingkungan kerja dan lingkungan bisnis yang kurang efisien
4. Persaingan antar divisi atau bahkan karyawan yang kurang sehat
5. Menyebabkan terhambatnya pertumbuhan dan kelangsungan bisnis (business
continuity)

Adanya bias dalam mobilitas vertical (performa individu) dan mobilitas horizontal (kesolidan
tim) merupakan efek negatif lain dari bell curve. Untuk menghindari hal tersebut, Menurut
Sohani, 2015 memperkanalkan terdapat metode alternatif yaitu twin lever model yang
bertujuan untuk mengatasi perbedaan tersebut, dimana kedua pengungkit tersebut adalah
indeks maturitas mobilitas peran dan vertikal serta indeks penghargaan.

Indeks pertama dapat digunakan untuk menilai seseorang untuk posisi dan tanggung jawab
yang lebih tinggi dalam organisasi. Indeks kedua dapat digunakan untuk memungkinkan
individu menentukan rewards berdasarkan kontribusi terukur dan indikator pasar saat ini.

Ini akan memastikan rasa keadilan prosedural dalam organisasi sebagai vertical peningkatan
mobilitas/peran dan penentuan penghargaan tidak bergantung pada satu individu faktor
kinerja yang dihasilkan karena berdasarkan bell curve