NAMA : ARIFATUL ILMI (E4)

NIM : 1203011414066

KELAS : E

BAB 4 : KETATNYA SISTEM PENGENDALIAN

A. Ketatnya Pengendalian Hasil

Definisi Hasil yang diinginkan

Dimensi hasil harus sesuai dengan tujuan organisasi yang sebenarnya; target kinerja harus
spesifik; hasil yang diinginkan harus secara efektif dikomunikasikan dan diinternalisasi
oleh karyawan yang sikapnya sedang dikendalikan; dan apabila pengendalian hasil
digunakan secara eksklusif pada bagian kinerja yang ada, pengukurannya pasti lengkap.

Kesesuaian
Permasalahan kesesuaian terjadi karena manajer tidak memahami dengan baik tujuan
organisasi yang sesungguhnya atau karena dimensi kerja yang dipilih oleh manajer untuk
mengukur hasil tidak merefleksikan tujuan yang sesungguhnya dengan baik. Jika tujuan
yang sesungguhnya dipahami dengan baik, hal itu akan menjadi asumsi yang beralasan.
Pemilihan dimensi kerja yang dapat diukur yang merefleksikan tujuan organisasi yang
sesungguhnya seringkali menantang.

Spesifikasi
Tingkat ketatnya pengendalian hasil juga tergantung pada adanya prospek kinerja yang
dijelaskan dengan istilah spesifik. Spesifikasi dari sesuatu yang diharapkan adalah salah
satu elemen yang diperlukan untuk implementasi pengendalian hasil yang ketat.

Komunikasi dan internalisasi

Agar pengendalian hasil menjadi ketat, targetkinerja juga harus dikomunikasikan secara
efektif dan diinternalisasi oleh mereka yang diberi tanggungjawab berdasarkan
prestasinya. Kemudian barulah pengendalian hasil dapat mempengaruhi kinerja.
 Kelengkapan
Merupakan persyaratan akhir untuk ketatnya pengendalian hasil. Kelengkapan berarti
bahwa area hasil yang didefinisika dalam SPM termasuk semua bagian yang diharapkan
memiliki kinerja yang bagus dan ketika karyawan yang terlibat dapat berpengaruh.

Pengukuran Kinerja
Sistem pengendalian hasil yang digunakan untuk menerapkan pengendalian yang ketat
memerlukan semua kualitas pengukuran yang tinggi.

Insentif
Menghubungkan imbaan secara langsung dan pasti dengan pencapaian yang diinginkan.
Hubungan langsung berarti bahwa pencapaian hasil diterjemahkan secara eksplisit dan
jelas menjadi imbalan. Hubungan pasti antara hasil dan imbalan berarti bahwa tidak ada
alasan yang ditoleransi.

B. Ketatnya Pengendalian Tindakan

Pembatas perilaku
Pembatas fisik  terdiri atas banyak bentuk. Tidak ada aturan sederhana yang diberikan
mengenai tingkat pengendalian yangmereka berikan
Pembatas administratif  menciptakan tingkat pengendalian yang beragam, seperti
pembatasan otoritas dan pemisahan tugas

Kajian Pratindakan
Selalu ketat pada bagian yang melibatkan alokasi sumber daya yang besar karena banyak
investasi yang tidak mudah dibatalkan dan dapat mempengaruhi keberhasilan atau
kegagalan suatu organisasi. Seberapa ketat pengendalian perusahaan juga sering kali
berbeda berdasarkan kekayaannya. Namun, perlunya kajian dari pegawai atau komite yang
kedudukannya tinggi atau bahkan dewan direktur tidak secara otomatis menandakan
bahwa pengendalian pratindakannya ketat.

Akuntabilitas Tindakan
Jumlah pengendalian yangditimbulkan dari pengendalian akuntabilitas tindakan
tergantung pada karakteristik definisi tindakan yang diinginkan, efektivitas sistem
pelacakan tindakan, dan penguatan (imbalan atau hukuman) yang diberikan.
 Definisi Tindakan
Definisi tindakan harus sesuai, spesifik, dikomunikasikan dengan baik, dan lengkap.
Sesuai berarti bahwa pelaksanaan tindakan yang ditetapkan dalam sistem pengendalian
akan mengarah pada prestasi tujuan organisasi yang sesungguhnya.

Pelacakan Tindakan
Karyawan yang yakin bahwa tindakan mereka akan diperhatikan, dan diperhatikan secara
tepat waktu, akan lebih kuat dipengaruhi oleh sistem pengendalian akuntabilitas tindakan
daripada karyawan yang merasa bahwa kemungkinannya tertangkap kecil.

Penguatan Tindakan
Ketika imbalan (insentif) merupakan bentuk umum dari penguatan yang diberikan oleh
perusahaan dalam penetapan pengendalian hasil, hukuman adalah hal umum dalam
penetapan pengendalian tindakan karena hukuman tersebut sering melibatkan pelanggaran
karyawan terhadap peraturan dan prosedur.

C. Ketatnya Pengendalian Personel/Kultural

Dalam organisasi sosial dan volunter, pengendalian personel biasanya menunjukkan
jumlah pengendalian yang signifikan, sebagaimana kebanyakan volunter sangat puas
hanya dengan melakukan kebaikan, sehingga termotivasi untuk melakukannya dengan
baik. Beberapa perusahaan menggunakan berbagai bentuk pengendalian personel/kultural
yangjika dikombinasikan akan menghasilkan pengendalian yang ketat. Pengendalian
kultural seringkali lebih stabil. Kecuali perusahaan dengan budaya yang kuat,
pengendalian yang ketat tidak dapat dipengaruhi dengan penggunaan pengendalian
personel/kultural sendiri.
NAMA : ARIFATUL ILMI (E4)

NIM : 1203011414066

KELAS : E

Studi Kasus : Pengendalian di Bellagio Casino Resort

Berdasarkan Studi Kasus mengenai Pengendalian di Bellagio Casino Resort, berikut

merupakan masalah-masalah yang terdapat di sistem pengendalian manajemen :

- Bellagio mengikuti kombinasi dari pengendalian hasil, tindakan, dan personel untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Namun dalam beberapa kasus, dapat kita lihat bahwa
manajemen tidak bisa membangun pengendalian hasil yang ketat. Misalnya, drop
merupakan salah satu indikator kunci dari hasil aktivitas permainan untuk Blackjack,
tetapi manajemen tidak melacak data drop atau persentase untuk setiap meja di akhir
setiap shift. Sebaliknya, mereka memeriksa data pada penghujung hari, dan hal ini
mempersulit pencarian akar penyebab dalam kasus penyimpangan apapun.

Sebaiknya drop dan persentase hold dapat dicatat dan dilacak untuk setiap meja di akhir
shift. Solusinya yaitu dengan menggunakan sistem RFID, sehingga manajemen tidak
perlu untuk mencatat keseluruhan di penghujung hari, karena dengan sistem RFID ini
akan mempersingkat waktu pengerjaan dengan lebih akurat dan dicatat di akhir shift.

- Pemberian tips yang merata di semua dealer

Hal ini ada sisi baik dan kurang baiknya. Baik, karena hal ini dapat mengurangi
kesenjangan antar dealer. Namun juga menjadi kurang baik, karena hal ini dapat
menurunkan motivasi dealer yang melakukan lebih banyak kontribusi untuk perusahaan.
Karena, dealer tersebut akan merasa bahwa pekerjaan baik atau tidak pun akan
memperoleh bonus yang sama.

Sebaiknya, Tips diberikan ke dealer yang memiliki kontribusi lebih untuk perusahaan,
sehingga tips tersebut hanya dinikmati oleh dealer yang memiliki kontribusi besar.
 Ketika seorang dealer menerima tips, ini menandakan pelanggan sangat puas kepadanya.
Jadi tips ini tidak harus merata ke seluruh dealer lain yang tidak melakukan hal yang
sama.

- Bonus hanya dibayarkan kepada personil manajemen. Tidak ada personil kasino lainnya
berhak menerima bonus selain tips.

Sebaiknya, semua karyawan berhak untuk menerima bonus, selama karyawan itu
memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan. Karena, hal ini akan membuat
karyawan menjadi termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.

- Bellagio bertindak kurang tegas terhadap karyawan yang memiliki kinerja kurang baik

Pada kasus ini dijelaskan bahwa mystery shopper melakukan evaluasi terhadap bandar,
dan hanya 85% bandar yang memiliki kinerja baik sementara 15% lainnya tidak.
Sementara, bandar tidak pernah dipecat oleh perusahaan. Padahal, kepuasan pelanggan
adalah kunci untuk sukses di bisnis permainan ini. Hal ini membuat bandar yang
memiliki kinerja buruk mendapati pelanggan yang tidak banyak. Hal ini tentu merugikan
perusahaan.

Sebaiknya, perusahaan lebih tegas terhadap karyawan yang memiliki kinerja buruk.
Misalnya dengan memberikan mereka target pelanggan, kemudian apabila target tersebut
tidak tercapai perusahaan dapat memberikan SP (Surat Peringatan) kepada karyawan
tersebut. Apabila kesalahannya diulangi hingga 3 kali, maka perusahaan dapat
melakukan pemecatan. Namun, mengingat sulitnya mencari SDM yang baik, tentunya
karyawan ini harus diberikan pelatihan yang intens terlebih dahulu. Jika setelah pelatihan
tetap tidak membuahkan hasil, tidak ada salahnya jika dilakukan pemecatan.