K E LO M P O K 3

People
Development
Disusun Oleh :
Harry Kurniadi Atmaja (207019058)
Yohanna Yunitha Simangunsong (207019078)
 Pe n g e m b a n ga n S D M
Gilley dan Maycunich (2000) menyatakan pengembangan SDM berkenaan dengan
memajukan pengetahuan, keterampilan, kompetensi dan perbaikan perilaku baik
pribadi maupun profesional, merefleksikan fokus pada individual dan organisasional
yang dihasilkan dari komitmen terhadap SDM.

Prof. Dr. Wilson Bangun (2012) menyatakan bahwa pengembangan SDM

merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi.

Hargreaves dan Jarvis (2000) menyatakan bahwa pengembangan SDM mencakup

bidang-bidang yaitu pengembangan organisasi yang terkait dengan pengembangan
staf, deskripsi jabatan, perencanaan dan rekrutmen staf, benefit bagi staf, hubungan
industrial, pelatihan dan pengembangan.
 TUJUAN PENGEMBANGAN SDM
1. Mengembangkan sumber daya modal baru yang dapat dikembangkan untuk
meningkatkan produktivitas organisasi, termasuk sumber daya keunggulan
kompetitif modal manusia (human capital), modal organisasi dan modal
pasar yang potensial;
2. Membantu individual, kelompok dan organisasi untuk mengantisipasi,
mengadaptasi dan menciptakan perubahan, dan
3. Meningkatkan kualitas hidup individual karyawan.
 PROSES PENGEMBANGAN SDM

Swamson dan Holton (2001) menyatakan bahwa pengembangan SDM (HRD) dan subbagiannya
yaitu pelatihan dan pengembangan (T&D) dan pengembangan organisasi (OD).

Malthis dan Jackson (2004) menyatakan bahwa pengembangan SDM dimulai dari rencana-
rencana SDM organisasi, karena rencana ini menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan
kebutuhan organisasional untuk SDM pada saat ini dan masa yang akan datang.

Model Pengembangan Sistem Pembelajaran (Instructional System Development /ISD). Model ISD
digambarkan seperti berikut: level pertama, grafik yang menunjukkan 5 tahap proses pelatihan
sebagai analisis, mendesain, mengembangkan, menerapkan, dan mengendalikan.

Model pelatihan untuk sistem kinerja (Training for Performance System/TPS) model
menggambarkan 5 (lima) tahap proses pelatihan yang saling berhubungan dan mendukung
melalui kepemimpinan.
 FA K TO R - FA K TO R P E N E N T U P E N G E M B A N G A N S D M

1. Tren Utama : Demografi, Diversitas dan Kualifikasi dan keterampilan.

2. Respons Individu : Sebaran Geografi, Struktur Jabatan, Perbedaan Generasi.
3. Metode Rekrutmen; dapat dilakukan melalui pusat kerja, agen tenaga kerja/konsultan,
headhunter dan media massa.
4. Kerangka Kerja; Pengembangan adalah kerangka kerja untuk perluasan modal manusia
(human capital) dalam suatu lingkup organisasi atau dalam pendekatan baru regional
atau nasional.
5. Struktur; Pengembangan SDM adalah struktur yang memungkinkan terjadinya
pengembangan individual, secara potensial memenuhi kebutuhan organisasi dan tujuan
nasional.
6. Pelatihan; pengembangan SDM adalah kerangka kerja yang berfokus pada kompetensi
organisasi pada tahap awal, pelatihan, dan selanjutnya mengembangkan karyawan
melalui pendidikan, untuk memenuhi kebutuhan organisasi pada jangka panjang dan
tujuan karir individu dan nilai karyawan pada saat ini dan masa mendatang.
 PENGEMBANGAN SDM
DENGAN
SISTEM PELATIHAN
P E R K E M B A N G A N S I S T E M P E L AT I H A N
A. Sistem Pembelajaran Tradisional
Sistem pembelajaran tradisional dicirikan dengan adanya pertemuan antara pelajar dan pengajar untuk
melakukan proses belajar mengajar.
Sistem Pembelajaran Jarak Jauh (Distance Learning)
Sistem pembelajaran jarak jauh merupakan suatu metode instruksional antara pengajar dan pelajar untuk
memberikan kesempatan belajar tanpa dibatasi oleh kendala-kendala; waktu, ruang dan tempat serta
keterbatasan sistem pendidikan tradisional.
B . P e r k e m b a n g a n Te k h n o l o g i P e m b e l a j a r a n
Berdasarkan waktu terjadinya proses belajar mengajar, terdapat dua jenis sistem pembelajaran jarak
jauh yaitu Synchronous dan Asynchronous. Pada sistem synchronous , pelajar dan pengajar berada dalam
waktu bersamaan, sedangkan dalam sistem Asynchronous pengajar dan pelajaran tidak berada dalam
waktu yang bersamaan :
1. Sistem Korespondensi
2. Web Based Learning
3. Homepage kuliah
4. Virtual class

Presentasi adalah alat komunikasi yang dapat digunakan sebagai media penyampaian kuliah.
C. Sistem Electronic Learning (e-Learning)

The Australian National Training Authority (2003) Definisi e-Learning yakni meliputi aplikasi
dan proses yang menggunakan berbagai media elektronik seperti internet, audio/video tape,
interactive TV and CD-ROM guna mengirimkan materi pembelajaran secara lebih fleksibel.

Sistem e-learning dapat diimplementasikan dalam bentuk asynchronous, synchronous, atau

kombinasi keduanya. Contoh e-learning asynchronous banyak dijumpai di Internet baik yang
sederhana maupun yang terpadu melalui portal elearning. Sedangkan dalam e-learning
synchronous, pengajar dan siswa harus berada di depan komputer secara bersama-sama
karena proses pembelajaran dilaksanakan secara live, baik melalui video maupun audio
conference. Selanjutnya dikenal pula istilah blended learning yakni pembelajaran yang
menggabungkan semua bentuk pembelajaran misalnya on-line, live, maupun tatap muka
(konvensional).
D. Pengembangan Sistem e-Learning

Konsep e-Learning pada dasarnya muncul karena adanya keterbatasan interaksi antara

pengajar dan pelajarnya akibat kendala yang berkaitan dengan keterbatasan tempat,

waktu dan jarak. Sebagai bagian dari proses belajar mengajar, e-Learning dimaksudkan

untuk melengkapi pengajar, bukan untuk menggantikan pengajar dalam kegiatan belajar

mengajar sehingga hal yang sangat penting adalah terjadinya peningkatan proses

penyampaian materi belajar dan komunikasi antara pengajar dan pelajar.

JURNAL
 SEKILAS TENTANG JURNAL
Tu j u a n P e n e l i t i a n
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh pengembangan sumber daya manusia
terhadap prestasi karyawan. Penelitian dilakukan pada
staff direksi sebuah Badan Usaha Milik Negara
(BUMN).
Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif dengan Teknik
pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran
angket (kuesioner).
Sampel Penelitian
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
sumber daya manusia dan umum sebanyak 52 orang.
Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja. Nilai korelasi sebesar
0,723 menunjukkan bahwa hubungan antara
pengembangan sumber daya manusia dengan prestasi
kerja sangat tinggi. Nilai koefisien determinasi sebesar
0,523 atau sama dengan 52,3% yang menunjukkan
prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh
pengembangan sumber daya manusia, sedangkan
sisanya sebesar 47,7% dapat dijelaskan oleh faktor-
faktor lainnya yang tidak dimasukkan dalam penelitian
ini.
Program-program pengembangan SDM akan memberikan manfaat
kepada organisasi dan para karyawan itu sendiri. Perusahaan akan
memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas, stabilitas,
dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
selalu berubah.
Sementara bagi karyawan itu sendiri, dapat meningkatkan KESIMPULAN
keterampilan atau pengetahuan akan pekerjaannya. Pengembangan
SDM merupakan dasar bagi seorang individu untuk menduduki suatu
jabatan yang lebih tinggi di sebuah perusahaan. Oleh karena itu,
pengembangan SDM merupakan suatu kebutuhan bahkan sesuatu
yang sangat diharapkan oleh setiap orang atau karyawan dalam
perusahaan.
TERIMA KASIH