REKRUTMEN DAN SELEKSI MANAJEMEN SUMBER DAY INSANI

Rifda Aisyah Robbania1), Siti Khusnul Khotimah2), Tegar Ilman Ramadhan3)

Progam Studi Ekonomi Syari’ah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
1
08040420158@student.uinsby.ac.id
2
08040420164@student.uinsby.ac.id
3
08040420168@student.uinsby.ac.id

ABSTRAK
Penulisan bertujuan mengetahui peran dari manajemen sumber daya insani
ialah untuk memperoleh individu-individu yang akan memiliki nilai ekonomi
bagi suatu organisasi, memiliki produktivitas untuk mempertahankan dan
mengembangkan sumber daya insani yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, maka perusahaan harus melakukan tahapan rekrutmen dan seleksi
untuk mendapatkan individu yang berpotensi agar dapat mewujudkan
eksistensinya. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik
pelamar yang kemudian nantinya akan diseleksi sesuai dengan minat dan
kebutuhan perusahaan. Seleksi merupakan suatu proses pengidentifikasian
dan penentuan sejumlah tenaga kerja, yang kemudian dipilih dan diterima
menjadi karyawan. Proses seleksi harus dilakukan secara tepat dan objektif
agar karyawan yang diterima benar memiliki kompetensi untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan. Dari pembahasan dapat disimpulkan bahwa proses
seleksi dalam organisasi mempunyai peranan penting dalam pemilihan
karyawan karena berpengaruh terhadap kualitas penempatan karyawan
sebagai upaya dalam mencapai tujuan organisasi.
Kata kunci : Rekrutmen, Seleksi

PENDAHULUAN
Dengan berkembangnya suatu organisasi, tentunya memerlukan
sumber daya insani untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik itu organisasi
dalam pemerintahan, swasta, pendidikan, dan sebagainya. Sumber daya insani
berperan sangat penting, maka harus mendapatkan pemeliharaan yang baik

1
dari perusahaan. Manajemen sumber daya insani berperan meningkatkan
efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Fungsi utama manajemen
sumber daya insani adalah bertanggung jawab terhadap kebutuhan dan
tantangan yang ada pada organisasi.
Tujuan personal manajemen sumber daya insani adalah membantu
karyawan untuk mencapai tujuan pribadi mereka, maka diharapkan
manajemen sumber daya insani dapat memelihara, mempertahankan, dan
memberikan motivasi agar meningkatkan kinerja di dalam organisasi. Dalam
menghasilkan produk yang berkualitas diperlukannya tenaga kerja yang
berkualitas pula. Inilah manfaat dari manajemen sumber daya insani dalam
organisasi. Suatu pekerjaan jika ditangani oleh ahlinya akan mampu
menghasilkan hasil sesuai yang diharapkan karena dilakukan dengan
ketelitian, cepat, dan ketepatan. Islam mendorong umatnya untuk memilih
calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis
yang dimiliki. Hal ini sesuai dengan firman Allah :

ُّ ‫ستَأ ْ َج ْرتَ ا ْلقَ ِو‬

ُ‫ي ْاْلَ ِم ْين‬ ْ ‫ستَأ ْ ِج ْرهُ ۖاِنَّ َخي َْر َم ِن ا‬ ِ ‫قَالَتْ اِحْ ٰدى ُه َما ٰ ٰٓيا َ َب‬
ْ ‫تا‬
Artinya : “ Dan salah seorang dari kedua (perempuan) itu berkata, “Wahai
ayahku! Jadikanlah dia sebagai pekerja (pada kita), sesungguhnya orang yang
paling baik yang engkau ambil sebagai pekerja (pada kita) ialah orang yang
kuat dan dapat dipercaya.” (Q.S. Al-Qasas ayat 26)
Untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional dan berkualitas
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, perusahaan harus melakukan
proses rekrutmen dan seleksi. Melalui proses seleksi perusahaan dapat
mengetahui tentang kemampuan dan keahlian para calon tenaga kerja. Selain
itu, perusahaan dapat menempatkan posisi calon tenaga kerja dengan tepat.
Dari penjelasan diatas, maka penulis akan membahas beberapa hal
yang berhubungan dengan rekrutmen dan seleksi dalam manajemen sumber
daya insani, meliputi :
1. Apa pengertian dan tujuan dari rekrutmen dalam manajemen sumber
daya insani ?
2. Apa prinsip - prinsip dari rekrutmen dalam manajemen sumber daya
insani ?
3. Bagaimana proses dan sumber dari rekrutmen dalam manajemen
sumber daya insani ?
4. Bagaimana pelaksanaan dari rekrutmen dalam manajemen sumber
daya insani ?
5. Apa pengertian dari seleksi dalam manajemen sumber daya insani ?

2
 6. Bagaimana proses dan tahapan dari seleksi dalam manajemen sumber
daya insani ?
7. Bagaimana sistem seleksi yang efektif dari seleksi dalam manajemen
sumber daya insani ?
8. Apa faktor penting yang diperhatikan dari seleksi dalam manajemen
sumber daya insani ?
9. Apa jenis - jenis dari seleksi dalam manajemen sumber daya insani ?
10. Apa masalah yang ditemukan dari seleksi dalam manajemen sumber
daya insani ?
11. Bagaimana peranan dari rekrutmen dan seleksi dalam manajemen
sumber daya insani ?

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pengertian Dan Tujuan Dari Rekrutmen Dalam Manajemen Sumber
Daya Insani
Rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Kegiatan
rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri
dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan.1 Sumber daya insani dalam
menjalani kegiatan serta setiap aktivitasnya dalam Islam dianjurkan untuk
melakukan hal-hal yang ma’ruf juga menjauhi setiap perkara yang mungkar
serta harus senatiasa untuk selalu beriman kepada Allah SWT. Hal tersebut
sesuai dengan firman Allah SWT yang menerangkan :

ٰ ‫ع ِن ْال ُم ْن َك ِر َوتُؤْ ِمنُ ْونَ ِب‬

ِ‫اّلل‬ ِ ‫اس ت َأ ْ ُم ُر ْونَ ِب ْال َم ْع ُر ْو‬
َ َ‫ف َوت َ ْن َه ْون‬ ْ ‫ُك ْنت ُ ْم َخي َْر ا ُ َّم ٍة ا ُ ْخ ِر َج‬
ِ َّ‫ت ِللن‬
Artinya : “Kamu (umat Islam) adalah umat terbaik yang dilahirkan untuk manusia,
(karena kamu) menyuruh (berbuat) yang makruf, dan mencegah dari yang mungkar,
dan beriman kepada Allah.” (Q.S. Ali 'Imran ayat 110)
Tujuan utama rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja dengan
kualitas terbaik yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya paling
sedikit. Tujuan lainnya adalah untuk menemukan dan menentukan karyawan
yang memiliki standar sesuai dengan kualifikasi organisasi. Upaya melakukan
rekrutmen diharapkan citra umum organisasi harus menanjak, bahkan pelamar
yang gagal sebaiknya mendapatkan kesan positif terhadap perusahaan dan
produk-produknya.2

1
Rahayu,Marselina."Proses Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Pada Pt. Primissima
(Persero) Sleman, Yogyakarta".2019,11.
2
Setiani,Baiq. "Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Prose Rekrutmen Tenaga Kerja di
Perusahaan", 1.1 (2013), 40.

3
 Jadi, dapat disimpulkan bahwa proses mencari, menemukan dan
menarik pelamar yang kemudian nantinya akan diseleksi sesuai dengan minat
dan kebutuhan perusahaan dan tujuan melakukan rekrutmen sumber daya
insani adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi standard
perusahaan yang memiliki mutu terbaik dengan biaya paling sedikit.
B. Prinsip-Prinsip Rekrutmen
Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-
prinsip rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi
terarah. Prinsip-prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat:
1. Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis
untuk memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan
pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian informasi posisi/jabatan
dalam perusahaan yang kosong.
2. Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah
informasi mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya
jabatan yang tersedia dan upah yang akan diberikan oleh perusahaan.
3. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-syarat kerja yang
harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
- Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
- Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c. Biaya yang diperlukan diminimkan, menyusun perencanaan dan
keputusan-keputusan yang strategis tentang perekrutan.
d. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai
metode dan tidak membosankan.3
C. Proses Dan Sumber Rekrutmen
Terdapat empat tahapan yang harus dilalui perusahaan dalam proses
rekrutmen menurut Suwatno & Priansa, antara lain:
1. Tahapan pertama : Memperjelas posisi yang harus diisi melalui
perekrutan .
2. Tahapan kedua : Review dan memperbarui uraian pekerjaan, dan
spesifikasi untuk posisi tersebut .
3. Tahapan ketiga : Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar yang
memenuhi syarat.

3
Tahar Rachman. "Landasan Teori". 2018. hlm 19.

4
 4. Tahapan keempat : Memilih cara komunikasi yang paling efektif agar
menarik pelamar yang memenuhi syarat.4

Sumber-sumber rekrutmen dibagi menjadi dua macam, yaitu secara

internal dan eksternal. Berikut penjelasannya :
1. Internal.
Dengan menggunakan sumber internal, calon pengisi posisi
tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam
organisasi atau perusahaan saat ini. Kekosongan jabatan ini akan diisi
oleh karyawan yang dirasa cocok untuk mengisi jabatan yang kosong
ini. Perekrutan dengan menggunakan sumber internal dapat dilakukan
dengan 3 (tiga) cara yaitu promosi, rotasi, dan demosi. Promosi
merupakan perekrutan karyawan untuk kenaikan jabatan. Rotasi atau
transfer adalah perpindahan jabatan pada level yang sama sedangkan
demosi adalah penurunan jabatan. Pada sumber internal manager akan
mengajukan karyawan yang akan dipromosikan atau dirotasi. Untuk
promosi biasanya manager akan meminta bantuan berupa refrensi dari
karyawan perusahaan. Untuk demosi atau penurunan jabatan
merupakan hal yang paling jarang dilakukan oleh perusahaan, kecuali
karyawan tersebut memang benar-benar sudah keterlaluan ataupun
telah melanggar kebijakan-kebijakan perusahaan yang mengakibatkan
terjadinya penurunan jabatan.
2. Eksternal.
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon
tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan melalui iklan posisi
pekerjaan melalui surat kabar, media sosial atau melalui universitas
yang akan menghasilkan lulusan yang dikehendaki. Proses rekrutmen
dapat menjadi mahal terutama karena banyak tenaga kerja baru yang
meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun.
Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan
lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga
kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon
potensial.5
D. Pelaksanaan Rekrutmen
Dalam melakukan pelaksanaan rekrutmen terdapat beberapa langkah
atau tahapan yang harus dilakukan oleh perushaan, antara lain:

4
Ade Iqbal Prasetya, Ardian Dwi Cahyo, and Atiqatul Maula. "Metode Dan Prosedur
Pelaksanaan Rekrutmen Seleksi Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk", Competence :
Journal Of Management Studies, 12.2 (2019).94.
5
Rahayu."Proses Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Pada Pt. Primissima (Persero) Sleman,
Yogyakarta".

5
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang
diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di
perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena
pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia
yang sudah tersusun, maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang
lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi
jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan.
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job spesification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan
jabatan yang harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam
penerapannya tidak ditemui berbagai kerancuan yang mengganggu proses
selanjutnya.
3. Menentukan sumber kandidat yang tepat.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan
atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf
untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen
yang tepat untuk mendaptakan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins dan
write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga
pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Metode perekrutan
akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke
dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terdiri dari:
- Metode Tertutup; yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya
lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
- Metode Terbuka; adalah perekrutan tersebut diinformasikan
secara luas melalui metode seperti memasang iklan pada media
massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak
lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas menjadi lebih besar.

6
5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan,
mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka
mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk
selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.6
E. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah suatu proses pengidentifikasian dan penarikan sejumlah
tenaga kerja, yang kemudian dipilih dan diterima menjadi karyawan. Seleksi
merupakan follow up dari fungsi manajemen tenaga kerja yang pertama yaitu
analisis pekerjaan (job analysis). Dimana hasil analisis pekerjaan diperoleh
gambaran pekerjaan (job description) dan syarat-syarat yang harus dipenuhi
oleh calon tenaga kerja untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan.7
Menurut Simamora sistem seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh menjelaskan bahwa
sistem seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik
dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan
tertentu.8 Islam menganjurkan dalam pemilihan pegawai harus berdasarkan
pengetahuan, kemampuan teknis dan pengalaman yang dimilikinya. Hal
tersebut sesuai dengan firman Allah SWT yang menerangkan :

ُّ ‫ت ا ْست َأ ْ ِج ْرهُ ۖا َِّن َخي َْر َم ِن ا ْست َأ ْ َج ْرتَ ْالقَ ِو‬

‫ي ْاْلَ ِمي ُْن‬ ِ ‫ت اِحْ ٰدى ُه َما ٰ ٰٓيا َ َب‬
ْ َ‫قَال‬
Artinya : “ Dan salah seorang dari kedua (perempuan) itu berkata, “Wahai
ayahku! Jadikanlah dia sebagai pekerja (pada kita), sesungguhnya orang yang
paling baik yang engkau ambil sebagai pekerja (pada kita) ialah orang yang
kuat dan dapat dipercaya.” (Q.S. Al-Qasas ayat 26)
Jadi, dapat disimpulkan dari penjelasan di atas bahwa seleksi adalah
pemilihan atau penentuan calon karyawan yang dilakukan oleh pihak
perusahaan secara selektif agar mendapatkan tenaga kerja atau karyawan yang
memiliki kompetensi serta keahlian sesuai dengan bidang pekerjaannya.
F. Proses Dan Tahapan Seleksi
1. Screening lamaran
Dalam seleksi ini dilakukan penyaringan apakah calon pelamar
memenuhi kualifikasi sesuai yang diinginkan oleh perusahaan. Biasanya
persyaratan perusahaan dilihat dari kelengkapan dokumen pelamar seperti,

6 Setiani."Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Prose Rekrutmen Tenaga Kerja di

Perusahaan".
7 Herdy,Chandra."Karyawan Pada Pt Anugrah Busana Indah Di Makassar".349.
8 Chandra. "Karyawan Pada Pt Anugrah Busana Indah Di Makassar".

7
usia calon, pendidikan (jurusan dan tahun kelulusan), jenis kelamin, alamat,
nilai ijazah, pengalaman kerja, keterampilan dan keahlian lainnya, serta
persyaratan lainnya.
2. Wawancara awal
Dilakukannya wawancara awal adalah untuk meneliti kebenaran data
yang diberikan dan melihat fisik calon karyawan dari dekat, mengingat dalam
pekerjaan dan jabatan diperlukan persyaratan tertentu, misalnya tinggi badan,
bentuk wajah atau cara mengemukakan pendapat (berbicara).
3. Tes tertulis
Tes ini bertujuan untuk melihat kemampuan pelamar dalam berbagai
hal. Tes penerimaan juga dapat pula untuk menguji respon pelamar yang
sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bervariasi
antara lain tes psikologis, tes pengetahuan dan performance test. Tes tersebut
tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar.
4. Wawancara kedua
Dalam tes wawancara kedua ini membicarakan tentang kemampuan
calon pelamar melalui cara mengemukakan pendapat, cara menghadapi
masalah, kemampuannya memecahkan berbagai permasalahan yang berkaitan
dengan bidang pekerjaan. Terkadang dalam wawancara ini juga
membicarakan tentang pekerjaan yang akan dihadapi, gaji, tunjangan yang
diterima, dan jenjang karir calon pelamar apabila diterima, dll.
5. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan ini dilakukan untuk menilai fisik dan mental calon
pelamar apakah sehat atau tidak dan sempurna atau tidak.. Seorang pegawai
harus memiliki ketahanan fisik dan mental yang lebih, mengingat karyawan
akan dihadapkan pada pekerjaan yang harus segera diselesaikan pada waktu
tertentu.
6. Keputusan penerimaan
Keputusan ini dibuat oleh tim setelah mempelajari dan menilai seluruh
hasil tes yang diikuti oleh pelamar. Keputusan ditolak dibuat sesingkat
mungkin seraya mengucapkan terimakasih dan memberikan harapan serta
mengharapkan si pelamar tidak kecewa dan berputus asa menerima keputusan
ini. Bagi yang lulus dalam tahap ini biasanya diminta untuk segera melengkapi
segala persyaratan yang dipersyaratkan. Bahkan untuk pekerjaan tertentu akan

8
diberikan pelatihan untuk beberapa waktu agar si calon karyawan begitu
bekerja benar-benar sudah siap.9
G. Sistem Seleksi Yang Efektif
Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
 Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat
dapat memprediksikan kinerja pelamar.
 Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem
seleksi.
 Keyakinan, artinya taraf dimana orang-orang yang terlibat dalam proses
seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.10
H. Faktor Penting Yang Perlu Diperhatikan Dalam Seleksi
Keberhasilan dalam melaksanakan kegiatan ini ditentukan oleh 3 (tiga)
faktor penting, diantaranya:
1. Analisis pekerjaan, merupakan bagian dari rencana sumber daya manusia
dan proses untuk mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan proses
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan
2. Perencanaan Sumber daya manusia, merupakan proses pencarian calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
3. Penarikan karyawan, merupakan proses mendapatkan sejumlah calon
tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di
lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.11
I. Jenis Seleksi
Berikut merupakan jenis-jenis seleksi, antara lain :
 Seleksi Administrasi merupakan seleksi berupa surat-surat yang
dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan
persyaratan yang diminta perusahaan seperti, ijazah, riwayat hidup,
domisili atau keberadaan status yang bersangkutan, surat

9
Eko,Rahmadhani."Analisi Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Terhadap
Mutu Sumber Daya Insani Pada PT BPRS Mitra Agro Usaha Bandar Lampung".2018.71-73.
10
Rani Deatriani and others."Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Insani Terhadap
Rekrutmen , Seleksi , Dan Penempatan Kerja Pada Klinik Rumah Syifa".Hukum Ekonomi
Syariah. 6 (2020).159.
11
ipah Masripah."Peranan Seleksi ( Selection ) Dalam Meningkatkan Kualitas Penempatan
Karyawan Dalam Organisasi Akademi Sekretari Dan Manajemen Lepisi-Asm Lepisi Fokal
Jurnal Kesekretarisan Dan Manajemen".Fokal Jurnal Kesekretarisan Dan Manajemen. 08.01
(2021). 21–33.

9
 lamaran, sertifikasi keahlian, pas foto,copy identitas, pengalaman
kerja, umur, jenis kelamin, status perkawinan, surat keterangan sehat
dari dokter, akte kelahiran.
 Seleksi secara tertulis, dimana meliputi: Tes kecerdasan, tes
kepribadian, tes bakat, tes minat dan prestasi.
 Seleksi tidak tertulis, dimana meliputi: Wawancara, praktek, serta
kesehatan atau medis.12
J. Masalah Yang Ditemukan Dalam Seleksi
1. Kandidat Terlalu Banyak
Jika peminat lowongan pekerjaan yang dibuat oleh suatu perusahaan
sangat tinggi jumlahnya ini bisa menjadi suatu kendala karena tim HRD
harus melakukan tahapan-tahapan perekrutan yang panjang terhadap
lamaran yang sangat banyak. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan
harus punya strategi yang bagus agar prosesnya bisa dilakukan secara
efektif dan efisien.
2. Sulit Pendataan Kandidat
Pada proses perekrutan karyawan, perusahaan tentu membutuhkan data
karyawan baik itu data umum maupun yang sifatnya personal. Data-data
ini nantinya yang akan menentukan apakah sesuai dengan kualifikasi
yang ditentukan oleh perusahaan atau tidak. Pendataan data kandidat bisa
menjadi salah satu kendala rekrutmen jika jumlah kandidatnya sangat
banyak. Apalagi jika informasi yang diminta juga cukup banyak. Ini akan
menjadi sebuah kendala rekrutmen bagi tim HRD. Tim HRD bisa
menyeleksi semua kandidat dengan mengerahkan semua anggota timnya
untuk penyaringan data.
3. Susah Mendapat Kandidat yang Pas
Kendala rekrutmen berikutnya adalah sulitnya mendapatkan kandidat
yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Jika kendala tersebut terjadi maka
akhirnya perusahaan akan kesusahan dalam mencari calon karyawan yang
pas untuk suatu posisi di perusahaan itu.
4. Mengajukan Pertanyaan Diskriminatif
Ketika dalam proses seleksi tahap wawancara tentunya antara pihak calon
tenaga kerja dengan perusahaan terlibat komunikasi untuk suatu
pendekatan hingga timbulnya pertanyaan. Dalam hal ini biasanya
perusahaan mengajukan pertanyaan tidak relevan yang nanatinya terkesan
diskriminatif, ini memberikan penilaian buruk di mata calon karyawan.
Bisa jadi membuat calon karyawan terbaik tidak berminat untuk bekerja
dalam perusahaan tersebut.

12
Retno Widowati and Aulia Agustina."Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan
Pada Pt Lunto Prima Megah".Jurnal Mitra Manajemen. 5.1 (2021). 22–30.

10
 5. Kurang Melakukan Follow Up
Kendala berikutnya yang sering terjadi adalah kurangnya tim HRD
melakukan follow up kepada kandidat yang potensial. Lambatnya tim
HRD dalam memfollow up kandidat-kandidat yang potensial bisa
mengakibatkan kandidat tersebut malah mundur.
K. Peranan Rekrutmen Dan Seleksi
Peranan dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang
lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut
ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam
menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat
sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan
saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya
dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan
akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja
pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitamya.13

KESIMPULAN
1. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik
pelamar yang kemudian nantinya akan diseleksi sesuai dengan minat
dan kebutuhan perusahaan
2. Tujuan utama rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja dengan
kualitas terbaik yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya
paling sedikit.
3. Prinsip-prinsip dalam rekrutmen, yaitu Mutu karyawan yang akan
direkrut, meliputi analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan; Jumlah karyawan yang diperlukan sesuai
dengan job yang tersedia; Biaya yang diperlukan diminimkan;
Fleksibilitas.
4. Terdapat empat tahapan dalam proses rekrutmen, yaitu 1)
Memperjelas posisi yang harus diisi melalui perekrutan; 2) Review dan
memperbarui uraian pekerjaan, dan spesifikasi untuk posisi tersebut;
3) Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar yang memenuhi
syarat; 4) Memilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik
pelamar yang memenuhi syarat. Dengan sumber dapat berasal dari
internal maupun eksternal.

13
Prasetya, Cahyo, and Maula. "Metode Dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Seleksi Pt.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk".

11
5. Pelaksanaan rekrutmen terdapat lima tahapan yang harus dilakukan
meliputi, Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah
tenaga yang diperlukan, Mencari informasi jabatan melalui analisis
jabatan, Menentukan sumber kandidat yang tepat, Memilih metode-
metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan melalui metode
terbuka dan metode tertutup, Memanggil kandidat-kandidat yang
memenuhi persyaratan jabatan.
6. Seleksi adalah pemilihan atau penentuan calon karyawan yang
dilakukan oleh pihak perusahaan secara selektif agar mendapatkan
tenaga kerja atau karyawan yang memiliki kompetensi serta keahlian
sesuai dengan bidang pekerjaannya.
7. Terdapat enam proses dan tahapan dalam seleksi, yaitu 1) Screening
lamaran; 2) Wawancara awal; 3) Tes tulis; 4) Wawancara kedua; 5)
Pemerikasaan kesehatan: 6) keputusan penerimaan.
8. Sistem seleksi yang efekrif memiliki tiga sasaran, yaitu keakuratan,
keadilan dan keyakinan.
9. Faktor penting yang perlu diperhatikan dalam seleksi diantaranya
adalah analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia,
penarikan karyawan.
10. Terdapat tiga jenis seleksi, yaitu seleksi administratif, seleksi secara
tertulis, seleksi tidak tertulis.
11. Masalah yang ditemukan dalam seleksi, yaitu 1) Kandidat yang terlalu
banyak; 2) Sulit pendataan kandidat; 3) susah mendapatkan kandidat
yang pas; 4) mengajukan pertanyaan diskriminatif; 5) kurang
melakukan follow up.
12. Peranan dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut
mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk
waktu yang lama.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Rahayu,Marselina."Proses Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Pada Pt. Primissima

(Persero) Sleman, Yogyakarta".2019:11.
Chandra, Herdy, ‘Karyawan Pada Pt Anugrah Busana Indah Di Makassar’, 349–58
Deatriani, Rani, Asep Ramdan Hidayat, Ira Siti, And Rohmah Maulida, ‘Analisis
Penerapan Manajemen Sumber Daya Insani Terhadap Rekrutmen , Seleksi ,
Dan Penempatan Kerja Pada Klinik Rumah Syifa’, Hukum Ekonomi Syariah, 6
(2020), 157–61
Masripah, Ipah, ‘Peranan Seleksi ( Selection ) Dalam Meningkatkan Kualitas
Penempatan Karyawan Dalam Organisasi Akademi Sekretari Dan Manajemen
Lepisi-Asm Lepisi Fokal Jurnal Kesekretarisan Dan Manajemen’, Fokal Jurnal
Kesekretarisan Dan Manajemen, 08.01 (2021), 21–33
‘No Title’, 2018, 1–124
Prasetya, Ade Iqbal, Ardian Dwi Cahyo, And Atiqatul Maula, ‘Metode Dan Prosedur
Pelaksanaan Rekrutmen Seleksi Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk’,
Competence : Journal Of Management Studies, 12.2 (2019), 90–107
<Https://Doi.Org/10.21107/Kompetensi.V12i2.4952>
Rachman, Tahar, ‘済無no Title No Title No Title’, Angewandte Chemie International
Edition, 6(11), 951–952., 2018, 10–27
Retno Widowati, And Aulia Agustina, ‘Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi
Karyawan Pada Pt Lunto Prima Megah’, Jurnal Mitra Manajemen, 5.1 (2021),
22–30 <Https://Doi.Org/10.52160/Ejmm.V5i1.504>
Setiani, Baik, ‘Dalam Proses Rekrutmen Mift A Rk’, Manajemen Sumber Daya
Manusia, 1.1 (2013), 41

13