Teori organisasi pada suatu perusahaan

a. Nama Perusahaan

b. Bergerak di bidang

1. Pengertian dan Sejarah Teori Organisasi

Pengerian Teori Organisasi

Teori organisasi secara umum bisa diartikan sebagai suatu pikiran yang
merupakansekelompok orang yang membagi tugas dengan cara struktur untuk
mendapatkan pedomanyang ingin dicapai bersama-sama.
Teori Organisasi adalah teori yang berusaha menerangkan/meramalkan
bagaimanaorganisasi dan orang didalamnya berperilaku dalam berbagai struktur
organisasi,budayadan lingkungan untuk mencapai tujuan.

Sejarah teori Organisasi

1) TEORI ORGANISASI KLASIK
Teori ini biasa disebut dengan “teori tradisional” atau disebut juga “teori
mesin”. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi
digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya
terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak
mengandung kreatifitas.
Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-
masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila
tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan
organisasi.
2). TEORI BIROKRASI
Dikemukakan oleh “MAX WEBER” dalam buku “The Protestant Ethic
and Spirit of Capitalism” dan “The Theory of Social and Economic
Organization”.
Istilah BIROKRASI berasal dari kata LEGAL_RASIONAL:
“Legal” disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan
peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan “Rasional” karena adanya
penetapan tujuan yang ingin dicapai.
Birokrasi mencoba melukiskan sebuah sebuah organisasi yang ideal,
organisasi yang secara murni rasional dan yang akan memberikan efesiensi
operasi yang maksimum. Karakteristik-karakteristik dibawah ini merupakan
esensi dari birokrasi Weber atau disebut juga organisasi yang ideal.
3). TEORI ADMINISTRASI
Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan
James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika.
HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun
1916 menulis sebuah buku “Admistration industrtrielle et Generale”
diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika
1940.
 Walaupun prinsip-prinsip organisasi ditulis pada waktu yang hampir
bersamaan tetapi fokus Taylor dan Fayol berbeda. Ide-ide Taylor didasarkan atas
penelitian ilmiah sedangkan Fayol menulis atas dasar pengalamannya bertahun-
tahun sebagai seorang praktisi eksekutif.
Fayol mencoba menengembangkan prinsip-prinsip umum yang dapat
diaplikasikan pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi dan
menjelaskan fungsi-fungsi yang harus dilakukan seorang manajer, sedangkan
Taylor memusatkan perhatian pada tingkat yang paling rendah dalam organisasi.
4). MANAJEMEN ILMIAH
Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR.
Definisi Manajemen Ilmiah:
“Penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah
organisasi” atau “Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja”.
F.W. TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: “Shop
Management”, “The Principle Oif Scientific Management” dan “Testimony before
the Special House Comitte”. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku
“Scientific Management”.
Titik penekanan yang ditampakkan dalam mempelajari manajemen adalah
percobaan untuk memperoleh prinsip-prinsip ilmiah yang menjadi petunjuk
kegiatan dari praktek manajer untuk mendisain atau memodifikasi struktur
organisasi. Tekanannya pada ilmu adalah sangat penting.
5). TEORI NEOKLASIK
Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga
dengan “Teori Hubungan manusiawi”. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan
dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. Teori ini
menekankan pada “pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai
individu ataupun kelompok kerja”. . Anggapan dasar teori ini adalah menekankan
pada pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun
sebagai bagian kelompok kerjanya. Atas dasar anggapan ini maka teori neo klasik
mendefinisikan suatu organisasi sebagai sekelompok orang dengan tujuan
bersama.
6). TEORI MODERN
Aliran Modern lebih mengarah pada pendekatan kontingensi. Aliran ini
menekankan bahwa organisasi harus bersifat terbuka atau berhubungan dengan
lingkungan. Organisasi yang efektif adalah jika struktur organisasinya mampu
menyesuaikan dengan karakteristik lingkungannya, organisasi harus memiliki
tingkat adaptabilitas yang tinggi. Tokoh-tokoh dalam aliran modern antara
lain :A.Joan Woodward “ Pengaruh Teknologi terhadap Organisasi “
Woodward melakukan studi tentang pengaruh teknologi terhadap
organisasi. Hasil kajiannya menunjukkan bahwa kebanyakan struktur organisasi
berhubungan dengan teknik-teknik pembuatan (manufacturing) yang
dipergunakan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Woodward
perbedaan teknologi akan menyebabkan perbedaan tuntutan terhadap keahlian
manusia yang berbeda-beda dan akhirnya juga menuntut perbedaan dalam struktur
organisasinya.
2. Konsep Dasar Teori organisasi birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya : The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata

birokrasi mula-mula berasl dari kata legal-rasional. Organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan

dan perancanan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Menurut waber bentuk organisasi yang

birokratik secara kodratnya adalah bentuk organisasi yang paling efisien. Weber mengemukakan

karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :

1.      Pembagian kerja yang jelas.

2.      Hirarki wewenang yang di rumuskan secara baik.

3.      Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi.

4.      Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja.

5.      Sistem aturan yan mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.

6.      Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat “impersonal”.

Jadi, birokrasi adalah sebuah model organisasi normatif, yang menekankan struktur dalam organisasi.

Unsur-unsur birokrasi masih banyak ditemukan di organisasi-organisasi modern yang labih kompleks

daripada hubungan “face-to-face” yang sederhana.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan oleh seorang

manajer dalam memelihara sumber daya manusianya, yaitu dengan cara menyediakan dan

mengupayakan lingkungan kerja yang nyaman, aman dan kondusif karena disitulah seorang

karyawan menghabiskan waktu kerjanya setiap hari. Lingkungan kerja yang nyaman, aman

dan kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk bekerja

dengan optimal.

Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut

akan betah melakukan aktivitas kerja di tempat tersebut, jadi waktu bekerjanya akan
dipergunakan secara efektif. Sebaliknya jika lingkungan kerja yang kurang baik akan

menuntut karyawan untuk bekerja dan waktu yang dipergunakan akan lebih banyak tetapi

tidak mendukung perolehan rancangan sistem kerja yang efisien yang dapat menurunkan

kinerja karyawan tersebut

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

karyawan. Hal ini disampaikan oleh Husein Umar yaitu lingkungan kerja merupakan elemen

organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada

organisasi dan berpengaruh terhadapprestasi organisasi. Menumbuhkan semangat dan

kinerja yang baik tidak terlepas dari motivasi kerja yang tinggi.

a. Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua yaitu :

a) Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan. Seperti pusat kerja, merja,

kursi dan sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat mempengaruhi kondisi

karyawan misal temperatur, kelembaban sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan baik hubungan

dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan atasan dengan bawahan.

b. Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti indikator lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik antara lain adalah :

 1. Lingkungan Kerja Fisik

a) Pewarnaan di tempat kerja

b) Penerangan di tempat kerja

c) Kebisingan di tempat kerja

d) Ruang gerak di tempat kerja

e) Keamanan di tempat kerja

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

a) Kerja sama antar kelompok

b) Kelancaran komunikasi

4. Struktur dan Desain Organisasi

5. Kinerja Organisasi

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Biasanya orang yang

kinerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat

kinerjanya tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau

berperforma rendah. Menurut Selamet (2009:236) Prestasi kerja atau Kinerja (Performance

management system) merupakan proses yang digunakan untuk mengidentifikasi,

mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan

terhadap kinerja pekerja. Pada dasarnya kinerja merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi suatu

standar perilaku yang telah ditentukan agar membuahkan tindakan dan hasil yang

diinginkan.

Pemikiran kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005:9) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah hasil dari

proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta

organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153). Berdasarkan

uraian yang telah dikemukakan, maka kinerja karyawan adalah kontribusi karyawan atau

hasil proses pekerjaan kepada organisasi. Berhasil atau tidaknya kinerja yang telah dicapai

oleh suatu organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara individual

maupun secara kelompok. Dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan, maka

diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Sehubungan dengan hal tersebut, maka

dalam penelitian ini pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara

individual ada 6 kriteria yaitu (Bernardin, dalam Robbins, 1996:260): Kualitas, Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan

beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuantujuan yang

diharapkan dari suatu aktivitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. Kuantitas,

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap
 jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. Ketepatan Waktu, Tingkat suatu aktivitas

diselesaikan pada awal yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari

persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi

output. Efektivitas, Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,

bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

Efektivitas kerja persepsi pegawai dalam menilai pemanfaatkan waktu dalam

menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.

Kemandirian, Adalah tingkat seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta

bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi

pegawai terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing pegawai sesuai

dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri. Komitmen kerja, Merupakan tingkat dimana

pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai

terhadap kantor. Pengukuran dengan menggunakan persepsi pegawai dalam membina

hubungan dengan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas pegawai.

6. Kepemimpinan Organisasi

Kepemimpinan bukanlah tentang hakiki atau sebutan atau juga status melainkan hal

tersebut memiliki pengaruh dan menguasai untuk berubah. Kepemimpinan bukanlah sekitar

membual hak-hak atau pertempuran atau bahkan untuk mengakumulasi kekayaan;

melainkan untuk menghubungkan dan melibatkan sejumlah orang pada tingkatan-tingkatan

yang sesuai. Para pemimpin tidak bisa lagi memandang strategi dan eksekusi menjadi hal

yang dipentingkan ketika hanya mampu mengandalkan konsep-konsep yang abstrak. Akan

tetapi, seorang pemimpin diharapkan mampu menyadari bahwa kedua unsur tersebut pada
 akhirnya hanya membicarakan tentang orangorang (Carly Fiorina).Berdasarkan pada konteks

pernyataan tersebut maka keberadaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan sekali guna

menetapkan dan memutuskan tentang hakikat tujuan yang ingin dicapai.

Posisi kepemimpinan ditetapkan dalam pengaturan kerja untuk membantu organisasi

subunit untuk mencapai tujuan keberadaannya dalam sistem yang lebih besar. Tujuan

organisasi dioperasionalkan sebagai arah untuk kegiatan kolektif. Proses kepemimpinan

diarahkan dalam mendefinisikan, menetapkan, mengidentifikasi, atau menerjemahkan

arahan untuk pengikut mereka dan memfasilitasi atau memungkinkan proses organisasi

yang 235 seharusnya menghasilkan pencapaian tujuan. Tujuan dan arah organisasi menjadi

jelas dalam banyak hal, termasuk melalui misi, visi, strategi, tujuan, rencana, dan tugas.

(Zaccaro, 2001:453).

7. Perubahan dan inovasi organisasi

Perubahan organisasi modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.[1] Oleh sebab itu

perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi, daintaranya: jadwal

pekerjaan, dasar untuk dapertemetalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan

organisasi, orang-orang dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya. Devinisi perubahan

organiasi menurut para ahli yaitu:

Gareth R. Jones berpendapat bawa perubahan keorganisasian yaitu proses dengan apa

organisasi-organisasi beralih dengan keadaan sekarang mereka menuju keadaan yang diinginkan

pada masa mendatang, dengan tujuan meningkatkan efektivitas mereka (Jones, 1993:

511). [2] Sedangkan menurut Don Hellriegel, John W. Slocum Jr menyatakan bahwa “perubahan

keorganisasian yang direncanakan adalah upaya yang diarahakan kepada tujuan tertentu yang

dilakukan suatu organisassi untuk mempengaruhi kondisi status quonya sendiri atau status quo

organisasi lain” (Hellriegel, dkk, 1979:538).

 Jadi perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan yang

diharapkan di masa yang akan datang, suatu keadaan yang lebih baik, atau sebagai bagian dan

bidang proses organisasional, dan tidak ada pembahasan tentang organisasi akan lengkap tanpa

pembicaraan topik yang kompleks ini. Sasarannya jelas untuk menciptakan sistem organisasi

yang mampu tetap hidup dan berkembang, baik secara internal maupun eksternal. Manajemen

perubahan merupakan bagian integral berfungsinya organisasi. Porter, Lawler, dan Heckman

menyatakan bahwa “kecepatan perubahan akan berbeda dari satu organisasi dengan organisasi

lainnya, tetapi fakta tentang perubahan tidak”

Organisasi berfungsi dengan berbagai struktur dan proses yang saling tergantung. Struktur dan

proses-proses organisasi adalah tidak tetap, atau statistik, tetapi lebih merupakan pola-pola

hubungan yang berubah secara kontinyus dalam suatu kegiatan sosial yang lebih luas. Oleh

karena itu, perubahan adalah suatu aspek universal dan kontinual semua organisasi. Tidak peduli

karakteristik strukturalnya, tidak ada organisasi yang terkecualidari perubahan. Sebagai suatu

sistem yang terbuka, organisasi harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang

terjadi dalam lingkungan, teknologi yang dipakai, dan prilaku manusia

8. Aplikasi Teknologi Organisasi

eknologi informasi adalah teknologi yang  digunakan untuk menghasilkan  informasi.

Teknologi informasi merupakan sistem yang terintegrasi yang digunakan untuk

menjaring data, mengolah dan mengirimkan atau menyajikan secara elektronik

menjadi informasi dalam berbagai format yang bermanfaat bagi pemakainya.

Dewasa ini, teknologi informasi berkembang sangat luar biasa. Teknologi informasi

semakin canggih dan bisa digunakan untuk mendukung berbagai aktivitas, baik

untuk kegiatan organisasi, individu dan juga sosial. Perkembangan teknologi

informasi pada saat ini sudah menjadi suatu kebutuhan yang sangat vital bagi

kehidupan masyarakat, sekaligus menjadi tempat bergantung para penggunanya

 untuk menyelesaikan berbagai permasalahan. Penggunaan teknologi informasi juga

berdampak pada proses perubahan yang terjadi tidak hanya di dalam aktifitas

masyarakat secara individu tetapi juga organisasi, seperti struktur, otoritas,

kekuatan, tugas dalam pekerjaan, jenjang karier karyawan, supervisi, serta

pekerjaan manager.

Pengaruh yang ditimbulkan amatlah besar, terutama dalam tatanan organisasi.

Teknologi informasi, seperti surat elektronik (email), video conferencing, voice

messaging, faksimili maupun papan buletin komputer dapat mengubah cara bekerja

seseorang terutama bagi sebuah organisasi. Contohnya, penggunaan surat

elektronik (email) ataupun sejenisnya dalam tatanan organisasi dapat

menghilangkan pesan berganda kepada orang yang kita tuju ataupun meniadakan

waktu menunggu sampai pesan-pesan tersebut ada didalam kantor si penerima.

Dari contoh kecil diatas, dapat disimpulkan bahwa teknologi informasi telah

mengubah organisasi secara mendasar. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa

dengan adanya perkembangan Teknologi Informasi ini, memungkinkan suatu

organisasi untuk mengalami transformasi.

9. Aplikasi patologi organisasi dan penyehatan organisasi

Patologi merupakan bahasa kedokteran yang secara etimologi memiliki arti “ilmu

tentang penyakit”.Risman K. Umar (2002) mendefinisikan bahwa patologi organisasi adalah

penyakit atau bentuk perilaku organisasi yang menyimpang dari nilai-nilai etis, aturan-

aturan dan ketentuan-ketentuan perundang-undangan serta norma-norma yang berlaku

dalam organisasi. Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA., (1988) mengatakan bahwa pentingnya

patologi ialah agar diketahui berbagai jenis penyakit yang mungkin diderita oleh manusia

Organisasi merupakan sekumpulan orang yang memiliki tujuan bersama. Organisasi juga

dikatakan sebagai alat untuk mencapai tujuan, akan tetapi organisasi lebih dari sekedar alat
 untuk menyediakan barang-barang dan jasa. [1]Untuk mengatur pencapaian tujuan maka

perlu diatur mekanisme pembagian tugas, pembagian wewenang, dan siapa yang

bertanggung jawab, agar setiap organ atau alat di dalam organisasi itu bertindak dan

berperilaku yang sejalan dengan misi, maksud, dan tujuan organisasi. Menjalankan roda

organisasi tentunya akan menemui halangan dan rintangan. Sebuah organisasi yang matang

dan berpengalaman, membekali para kadernya dengan cara-cara menghindari, menghadapi,

dan menyelesaikan permasalahan yang ditemui.

Untuk itulah, organisasi yang sehat tentunya memiliki sistem (aturan main) yang berguna
sebagai pedoman ketika menjalankan program dan kegiatan, dan ketika menyelesaikan konflik.
Sehingga, sistem atau peraturan itu dibuat tidak saja sekedar untuk mengikat para anggota untuk
patuh, namun juga menawarkan solusi (penyelesaian) apabila terjadi konflik. Ada beberapa
penyakit dalam organisasi yang apabila penyakit ini berkembang dan meluas akan menjadi
penghambat organisasi. Mulanya penyakit- penyakit ini ditunjukkan lewat gejala-gejala yang
bisa langsung terdeteksi maupun tidak. Namun apabila penyakit ini sudah mengidap di tubuh
organisasi maka akan mengakibatkan kelumpuhan pada organisasi, bahkan kematian. Penyakit-
penyakit ini harus dihindarkan sehingga bisa meminimalisir biaya dan kerugian yang mesti
ditanggung apabila penyakit-penyakit ini sudah menular.

10. Pembelajaran organisasi

Pembelajaran organisasi adalah organisasi yang secara terus menerus belajar meningkatkan

kapasitasnya untuk berubah (Lukito Shieren Kurniasari, 2014). Pembelajaran organisasi

berupa adanya tindakan dari individu maupun kelompok yang dapat mempengaruhi

organisasi (Lios Erlinda, 2015). Pembelajaran organisasi merupakan perubahan dalam

pengetahuan organisasi untuk memberikan pengalaman kepada organisasi (Wijaya Sheleen,

2015). Dimana individu secara berkelanjutan mengembangkan kemampuan mereka untuk

mencapai hasil yang diharapkan, dimana dengan menambah pola berfikir yang lebih baik,

adanya aspirasi bersama yang terbuka, dan individu secara bersama terus belajar (Yulia
 Yemima, 2015). Dalam pembelajaran organisasi diperlukan proses pembelajaran interaktif

untuk menanggapi perubahan internal dan eksternal organisasi serta konsep yang

digunakan dalam organisasi untuk mendiskripsikan aktivitas yang terjadi dalam organisasi

dan merupakan bentuk dari organisasi ketika aktivitas atau proses pembelajaran terjadi

dalam organisasi (Lianna Octavia, 2015). Berbagi informasi dan semua anggota organisasi

bekerja sama merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi yang mencangkup

keseluruhan organisasi maupun tingkatan organisasi yang berbeda (Robbins and Coulter

2009:302). Pembelajaran organisasi adalah organisasi yang mampu belajar dari pengalaman

dan mampu melakukan eksperimen akan lebih sukses dibandingkan dengan organisasi yang

tidak melakukannya (Pranata Andrew, 2015). Organisasi haruslah mengembangkan

kemampuannya untuk mencapai hasil yang diinginkan dan pembelajaran berkelanjutan

penting pada setiap individu organisasi .

11. Hubungan komunikasi dan koordinasi organisasi

Koordinasi dimaksudkan sebagai

usaha menyatukan kegiatan-kegiatan dari

satuan-satuan unit organisasi, sehingga

organisasi bergerak sebagai kesatuan yang

bulat guna melaksanakan seluruh tugas

organisasi untuk mencapai tujuannya.

Koordinasi memainkan peranan yang

penting dalam merumuskan pembagian

tugas, wewenang dan tanggung jawab.

Penataan pembagian tugas, wewenang dan

 tanggung jawab dalam kesatuan organisasi

sekaliguis melahirkan jaringan-jaringan

hubungan kerja/komunikasi yang

diperlukan oleh organisasi. Jaringan

hubungan kerja tersebut berbentuk pusat

pengambilan keputusan dalam organisasi.

Jaringan kerja/organisasi ini perlu

dipelihara dan diusahakan supaya terhindar

dari berbagai rintangan yang mungkin

timbul dan dapat merusak keseluruhan

proses hubungan kerja/komunikasi dan koordinasi, yang pada akhirnya membawa

organisasi tersebut kedalam suatu situasi

yang tak berfungsi (disfungsional). Dalam

suatu organisasi yang tidak berfungsi,

tidak dapat diharapkan adanya tindakan,

langkah dan sikap yang terpadu serta serasi

dari para pejabat pengambil keputusan dari

para pelaksana, berkotak-kotaknya tugas

dan fungsi sebagai akibat tidak jalannya

koordinasi, berarti organisasi tidak akan

berjalan secara efektif dan efisien.

12. Jejaring / jaringan komunikasi organisasi

 Pertama, Opinion leader merupakan orang yang memimpin suatu organisasi secara

informal. Pimpinan tersebut mendekatkan diri dengan bawahannya dengan cara

membimbing tingkah laku para bawahan dan mempengaruhi keputusan mereka. PT. Havara

Ruhama Ramadhani, kedekatan antara atasan dan bawahan lebih mengedepankan sistem

kekeluargaan dan tidak ada kesenjangan antara karyawan sehingga karyawan tidak enggan

untuk mengutarakan saran demi kemajuan perusahaan. Kedekatan seorang pimpinan

dengan karyawan dimulai dari pola komunikasi yang intens, ketika bertemu saling sapa,

menanyakan kabar dan lain sebagainya. Karena jika pimpinan sebuah perusahaan dekat

dengan karyawannya maka komunikasi akan berjalan lancar dan misi perusahaan akan

tercapai dengan baik. Hal ini diterapkan agar para karyawan tidak enggan untuk

mengutarakan gagasan untuk kemajuan perusahaan

Dalam melaksanakan segala tugas yang berhubungan dengan penyelenggaraan

pelayanan umum ini adalah aparat yang berhubungan dengan kegiatan operasional

perusahaan ini.

13. Etika budaya organisasi

14. Konflik organisasi