HR ORGANIZATIONAL DESIGN: JOB DESIGN, RACI MATRIX, JOB

ANALYSIS, AND JOB EVALUATION AND CAREER PATH

Oleh:
Ridho Febrianto Wibowo
Jurusan Manajemen Stratejik Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila
2022
rifewi@gmail.com

Abstrak
Desain organisasi merupakan sebuah langkah awal dalam memulai
pelaksanaan kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Desain
organisasi merupakan proses mengontrol kegiatan di dalam organisasi atau
perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perencanaan
organisasi sumber daya manusia, job design, raci matrix, job analysis and job
evaluation and career path yang dijelaskan secara ringkas pada artikel ini.
Kata Kunci : Job Design, RACI Matrix, Job Analysis.

Abstract
Organizational design is an initial step in starting the implementation of
company activities to achieve company goals. Organizational design is the process
of controlling activities within an organization or company. There are several
factors that can affect human resource organizational planning, job design, raci
matrix, job analysis and job evaluation and career path which are briefly described
in this article.
Keywords : Job Design, RACI Matrix, Job Analysis.

LATAR BELAKANG
Era globalisasi menyebabkan lingkungan organisasi, bahkan organisasi itu
sendiri bersifat dinamis dan menciptakan situasi yang kompetitif. Persaingan antar
organisasi, kini tidak hanya melibatkan persaingan bukti fisik ataupun modal
melainkan persaingan atas personel atau sumber daya manusia yang dimiliki.1 Hal
ini menyebabkan sumber daya manusia merupakan faktor strategis dan menjadi
tolak ukur kesuksesan sebuah organisasi. Bahkan lebih jauh, sumber daya manusia
dapat menjadi keunggulan kompetitif yang dimiliki sebuah organisasi.
Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber
daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan,
metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu
diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang
mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen
yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan
organisasi.
Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus
dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada
dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis,
ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia.
Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa
manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.
Sumber daya manusia sebagai salah satu komponen utama, penting untuk
dikelola dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan kesuksesan sebuah
organisasi, termasuk di lembaga pendidikan. Perencanaan sumber daya manusia
atau human resource plannning (HRP) merupakan kegiatan dalam salah satu area
fungsional manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan. Perencanaan
merupakan alat ampuh mengelola sumber daya manusia agar mereka dapat
bertahan dan loyal terhadap organisasi. Keberhasilan menyusun perencanaan
sumber daya manusia (HRP) secara komprehensif akan menjadi fondasi dan modal
awal yang baik bagi kelancaran implementasi program kerja serta pencapaian
sasaran tujuan.
Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan
dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu
bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-
macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia.
Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan
manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen
Sumberdaya Manusia.

LANDASAN TEORI
ORGANISASI
Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak
orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota
sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing (Maryana &
Permatasari, 2021), (Ahluwalia et al., 2021), (Damayanti et al., 2020). Organisasi
adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan
yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus
untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan (Defla Riski
Anggarini, 2021), (Defia Riski Anggarini, Nani, et al., 2021).
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan
terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan
tertentu (Riski, 2018). Organisasi selain dipandang sebagai wadah kegiatan orang
juga dipandang sebagai proses, yaitu menyoroti interaksi diantara orang-orang yang
menjadi anggota organisasi (Octavia et al., 2020), (Fitranita & Wijayanti, 2020).
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumberdaya manusia yang
saling berinteraksi dan mengembangkan organisasi yang bersangkutan (Khamisah
et al., 2020), (Nani & Lina, 2022). Organisasi dalam meningkatkan Sumber Daya
Manusia dalam rangka mengoptimalkan kinerja pegawai tidak terlepas dari
pemberdayaan potensi yang ada (Nani & Ali, 2020).

DESAIN ORGANISASI
Desain organisasi adalah struktur organisasi tertentu sebagai hasil dari
berbagai keputusan dan tindakan para (Rahmawati & Nani, 2021). Desain
organisasi adalah keseluruhan rangkaian elemen struktural dan hubungan di antara
elemen-elemen tersebut yang digunakan untuk mengelola organisasi secara total
(Lina & Nani, 2020), (Nani et al., 2021). Desain organisasi adalah sebuah proses
memilih dan mengelola aspek- aspek struktural dan kultural yang dilakukan oleh
para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang
perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama (Nani, 2019), (Nani, 2020).
Beberapa pengertian tersebut dapat diketahui bahwa desain organisasi merupakan
proses memilih dan mengelola segala aspek-aspek dalam organisasi sehingga
menciptakan suatu struktur organisasi tertentu untuk mencapai tujuan bersama
(View of Exploring the Relationship between Formal Management Control
Systems, Organisational Performance and Innovation_ The Role of Leadership
Characteristics.Pdf, n.d.), (Novita & Husna, 2020b).
Desain organisasi merupakan sebuah langkah awal dalam memulai
pelaksanaan kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan (Yusuf, 2021).
Desain organisasi merupakan proses mengontrol kegiatan di dalam organisasi atau
perusahaan (Ribhan & Yusuf, 2016). Struktur organisasi adalah hubungan antar
para pegawai dan aktivitas aktivitas mereka satu sama lain serta terhadap
keseluruhan, di mana bagian – bagiannya adalah tugas, pekerjaan, atau fungsi
masing-masing kelompok pegawai yang melaksanakannya (Defia Riski Anggarini,
Putri, et al., 2021) (Putri & Ghazali, 2021). Struktur organisai yang dibentuk tentu
struktur organisasi yang baik, stuktur organisasi yang baik harus memenuhi syarat
sehat dan efisien (Putri, 2021). Stuktur organisasi sehat artinya setiap anggota dapat
menjalankan peran dengan tertib. Stuktur organisasi efisien artinya dalam
menjalankan peran dan tugas masing masing anggota dapat berjalan sesuai apa yang
di harapkan (ANGGARINI & PERMATASARI, 2020), (Lina & Permatasari,
2020).
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia:
Terdapat dua faktor yang turut mempengaruhi sebuah perencanaan SDM
suatu organisasi. Nawawi (2016) mengemukakan faktor eksternal yang dapat
berpengaruh pada perencanaan SDM yang dilakukan seperti: ekonomi nasional
maupun global, sospolkum, teknologi, dan faktor pesaing. Keadaan ekonomi
nasional maupun global secara keseluruhan turut mempengaruhi rencana stratejik
maupun rencana operasional organisasi dan tentu juga dibutuhkan adanya
penyesuaian pada perencanaan SDM. Kondisi dan produk sosial, politik dan hukum
sangat berpengaruh terhadap kegiatan sebuah seperti undang-undang tenaga kerja
yang berpengaruh pada kegiatan perencanaan SDM. Perkembangan dan kemajuan
ilmu pengetahuan jugaberpengaruh pada produktifitas dan kualitas sebuah
organisasi. Makin tinggi kemajuan teknologi yang diadaptasi maka harus ada
penyesuaian perencanaan SDM yang dimaksudkan mendapatkan kualifikasi SDM
yang sesuai dengan karakteristik teknologi tersebut. dalam era globalisasi yang
kompetitif maka setiap organisasi dihadapkan pada tantangan persaingan yang
berat. Untuk dapat bertahan maka organisasi membutuhkan SDM yang kompetitif
pula. Persaingan untuk mendapatkan SDM yang berkualitas juga dapat terjadi.
Maka dari itu perencanaan SDM oleh organisasi menjadi sangat penting untuk
dipersiapkan.
Disamping itu, Sedamayanti (2017) mengemukakan faktor internal yang
turut mempengaruhi seperti: rencana stratejik dan rencana operasional organisasi,
anggaran untuk SDM, peramalan pembiayaan, pengembangan organisasi, desain
organisasi dan desain pekerjaan. Kemampuan sebuah organisasi dalam
menyediakan anggaran untuk memperkejakan SDM yang sesuai dengan kebutuhan,
sangat besar pengaruhnya terhadap perencanaan SDM. Perencanaan SDM tentu
harus disesuaikan dengan kemampuan finansial organisasi. Peramalan pembiayaan
erat hubungannya dengan faktor anggaran yang telah disebut sebelumnya.
Pengembangan yang dilakukan organisasi tentu akan mempengaruhi kebutuhan
akan SDM yang akan dibutuhkan di masa mendatang maupun SDM yang telah
dimiliki organisasi saat ini. Baik desain organisasi maupun desain pekerjaan adalah
hasil penerjemahan rencana strategik dan rencana operasional agar organisasi
berjalan efektif efisien. Bagaimana pemimpin mendesain organisasi dan mendesain
pekerjaan, secara langsung berpengaruh pada perencanaan SDM sebuah organisasi.
Disamping faktor-faktor tersebut baik faktor eksternal maupun faktor internal juga
terdapat faktor yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM sebuah organisasi
diantaranya faktor ketenaga kerjaan, demografi, supervisi yang dilakukan, prestasi
kerja, pasar tenaga kerja dan sebagainya.

JOB DESIGN
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam
manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
operasi perusahaan. Job design adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi
tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem
kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan
efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif,
mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain
pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi
karyawan.
Perancangan pekerjaan (job design) adalah proses menentukan tugas tugas
spesifik untuk dikerjakan, metode yang dipakai dalam menjalanakn tugas, dan cara
pekerjaan yang bersangkutan berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi
(Mondy, 2008).
 Menurut Rivai dan Jauvani (2009:127), job design adalah proses penentuan
tugas yang akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas,
dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa job design
adalah proses menentukan pekerjaan yang harus dilakukan untuk sebuah posisi,
cara penyelesaian tugas, dan keterkaitan dengan pekerjaan lain.
Pertimbangan dalam Menyusun Job Design:
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam
membuat job design untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masing. Dalam
membuat job design, komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan
karena job design dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang
tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).
Inti dalam membuat job design adalah bagaimana membuat semua
pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Job design membantu dalam
menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan
pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana
ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto,
2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan beberapa hal
berikut (Herjanto, 2008):
• Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih
besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat
kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula.
• Pengayaan tugas (job enrichment) mencakup penambahan tugas dengan
tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
• Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar
pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara
monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman
dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang
tidak masuk.

RACI MATRIX
RACI adalah singkatan dari Responsible, Accountable, Consulted,
Informed. COBIT 4.1 menerangkan bahwa RACI chart berfungsi untuk
menunjukkan peran dan tanggung jawab suatu fungsi dalam organisasi terhadap
suatu aktivitas tertentu dalam IT control objective. Peran dan tanggung jawab
merupakan dua hal yang sangat berkaitan erat dengan proses pembuatan keputusan.
Suatu keputusan dapat di buat oleh pihak-pihak yang memang memliki
kewenangan sebagai pembuat keputusan.
RACI diterapkan pada setiap aktivitas didalam IT control objective untuk
mendukung kesuksesan IT proses pada keempat domain. Tujuan dari pemberian
peran dan tanggung jawab ini adalah untuk memperjelas aktivitas, sekaligus sebagai
sarana untuk menentukan peran dari fungsi-fungsi lainnya terhadap suatu aktifitas
tertentu.
RACI chart mendefinisikan apa dan kepada siapa harus didelegasikan,
terdiri dari :
1. R = Responsible, artinya pihak yang harus memastikan aktivitas tersebut berhasil
dilaksanakan.
2. A = Accountable, artinya pihak yang mempunyai kewenangan untuk menyetujui
atau menerima pelaksanaan aktivitas.
3. C = Consulted, artinya pihak yang mana pendapatnya dibutuhkan dalam aktivitas
(komunikasi arah).
4. I = Informed, artinya pihak yang selalu menjaga kemajuan informasi atas
aktivitas yang dilakukan (komunikasi satu arah).

JOB ANALYSIS
Analisis jabatan (Job Analysis) adalah kegiatan untuk mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan jabatan secara sistematis dan teratur, antara
lain mengenai dimensi /fungsi-fungsi dan indikator pekerjaan; pendidikan dan
kompetensi tenaga yang diperlukan; teknologi/peralatan yang diperlukan; prosedur
operasi melaksanakan pekerjaan; hasil pekerjaan; kompensasi tenaga pelaksana;
teknik menilai kinerja (Wirawan 2015). Analisis jabatan merupakan cara yang
paling banyak digunakan berbagai organisasi untuk mendapatkan berbagai
informasi tentang pekerjaan ( Morgeson & Campion 2000), tetapi tujuan
sebenarnya adalah untuk memberikan informasi bagi proses selanjutnya dari sistem
manajemen sumber daya manusia (Levine et al. 1983). Analisis jabatan (job
analysis) dilakukan untuk mendapatkan sebuah deskripsi dari pekerjaan. Dan
menjadi dasar dari proses selanjutnya manajemen sumber daya manusia (Goffin et
al. 2011).
Menurut (Nawawi 2011) pengertian analisis jabatan dirumuskan dalam
redaksional yang berbeda-beda, meskipun secara umum maksud dan maknanya
tidaklah berbeda satu dengan yang lain, malah justeru saling melengkapi.
Pengertian analisis jabatan adalah proses menghimpun informasi mengenai setiap
jabatan, yang berguna untuk mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahan. Analisis
jabatan adalah bisa diartikan proses menghimpun dan mempelajari berbagai
informasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung
jawabnya. Pengertian analisis jabatan yang ketiga adalah kegiatan menghimpun dan
menyusun informasi berkenaan dengan tugas, jenis pekerjaan dan tanggung
jawabnya yang bersifat khusus.
Sebelum membahas lebih lanjut pengertian analisis jabatan ada sejumlah
istilah yang perlu dipahami (Wirawan 2015) yaitu:
1) Tugas (Task). Unit yang terkecil dari aktivitas pekerjaan yang dianalisis, apa saja
yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.Suatu pekerjaan
sering terdiri dari atas sejumlah tugas.
2) Jabatan/posisi (Position). Sekelompok tugas dan kewajiban yang dilaksanakan
oleh satu orang pegawai.Misalnya, sekretaris, manajer, operator mesin, manajer
keuangan, direktur, direktur jendral, menteri.
3) Kewajiban (duty). Bidang pekerjaan yang didefinisikan secara longgar yang
berisi sejumlah tugas-tugas yang berbeda yang dilaksanakan oleh seorang pegawai.
4) Pekerjaan (Job). Sejumlah posisi, semuanya dengan tugas dasar yang sama dan
sejumlah pegawai yang melaksanakannya.
5) Okupasi (Occupation). Sekelompok pekerjaan dengan cakupan isi yang sama,
misal manajerial, teknisi, pembina, penata, juru.
6) Uraian jabatan (Job Description). Ringkasan sistematik dari informasi yang
dikumpulkan dari analisis pekerjaan.
7) Persyaratan Jabatan (Job Specification). Ketrampilan, pengetahuan dan
kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
8) Desain pekerjaan (job design). Isi kualifikasi, imbalan yang terintegrasi untuk
setiap pekerjaan yang memenuhi kebutuhan pegawai dan organisasi.
Manfaat Analisis Jabatan:
Uraian jabatan dan persyaratan jabatan adalah output dari analisis jabatan,
yang dapat digunakan oleh organisasi untuk berbagai macam tujuan dan aktivitas
organisasi. Uraian jabatan dan persyaratan jabatan dapat digunakan untuk beberapa
sebagai berikut (Flippo 1976).
1) Mendapatkan pegawai yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya, yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Persyaratan jabatan merupakan
standar untuk mengukur pelamar pegawai. Isi persyaratan jabatan memberikan
dasar untuk melakukan seleksi.
2) Pelatihan Uraian kewajiban dan alat yang digunakan merupakan modal penting
untuk mengembangkan program pelatihan sumber daya manusia.
3) Evaluasi jabatan Uraian jabatan dan persyaratan jabatan dilakukan evaluasi
berdasarkan nilainya dalam suatu organisasi. Tujuan akhirnya adalah menentukan
nilai rupiah.
4) Penilaian pelaksanaan jabatan Penilaian pelaksanaan jabatan dilakukan
berdasarkan sasaran jabatan yang telah ditentukan. Uraian jabatan sangat berguna
untuk merumuskan bidang yang menjadi sasaran jabatan. Sehingga proses penilaian
yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan tepat.
5) Promosi dan Mutasi Informasi jabatan membantu dalam proses perencanaan
promosi dan untuk menunjukkan batasan proses mutasi.
6) Organisasi Proses analisis merupakan sebuah jenis pemeriksaan organisasi.
Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan
hal-hal yang tidak baik dipandang dari faktor-faktor yang mempengaruhi pola
jabatan.
7) Perkenalan Bagi seorang peserta pelatihan yang baru, uraian jabatan adalah
paling bermanfaat untuk tujuan perkenalan. Uraian jabatan yang dihasilkan dari
analisis jabatan, sangat membantu untuk memperjelas pengertian tentang jabatan
dan organisasi.
8) Penyuluhan Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan.
Penyuluhan jabatan juga diadakan , apabila ada pegawai yang tampaknya tidak
sesuai dengan posisinya yang sekarang.
9) Hubungan ketenagakerjaan Uraian jabatan merupakan standar fungsi. Apabila
seorang pegawai berusaha menambah atau mengurangi kewajiban-kewajiban yang
terdapat di dalamnya, berarti tidak mentaati standar.
10) Perencanaan kembali jabatan Analisis jabatan memberikan informasi yang akan
memudahkan perubahan jabatan-jabatan untuk memungkinkan jabatan tersebut
diisi oleh orang-orang yang mempunyai ciri-ciri khusus.
Disamping itu terapis okupasi juga memanfaatkan analisis jabatan sebagai
dasar untuk mengevaluasi pekerja cedera, merencanakan program rehabilitasi,
menyusun protokol skrining sebelum karyawan tetap , menyusun peralihan rencana
kerja , dan melakukan program modifikasi lingkungan dan manajemen
risiko(Lysaght 1996).
Jenis-Jenis Analisis Jabatan:
Analisis jabatan dibuat beberapa kali karena banyaknya macam kegiatan .
Dalam setiap analisis jabatan dapat mengandung sedikit perbedaan, baik dalam
metode maupun dalam sudut pandang. Ada empat jenis analisis jabatan sebagai
berikut (Moekijat 2011).
1) Analisis jabatan untuk persyaratan pegawai Penentuan ciri-ciri utama (badaniah,
rohaniah, pendidikan, dan sebagainya) yang wajib dimiliki oleh seseorang calon
pegawai, untuk mengisi suatu jabatan tertentu secara memuaskan. Ini merupakan
jenis analisis jabatan yang terutama digunakan oleh bagian penempatan tenaga
kerja.
2) Analisis jabatan untuk tujuan pelatihan Suatu pencatatan yang teratur dari
langkah-langkah yang diambil untuk mengajarkan suatu jabatan kepada seorang
pegawai baru.
3) Analisis jabatan untuk menentukan tarif Analisis jabatan ini biasanya disebut
evaluasi jabatan. Tujuannya adalah untuk menentukan tarif atau susunan tarif untuk
berbagai macam jabatan, dilihat dari sudut syarat-syarat dan permintaan-
permintaan masing-masing.
4) Analisis jabatan untuk perbaikan metode Jenis analisis jabatan ini merupakan
hasil penggunaan beberapa teknik , terutama studi gerak dan waktu, guna
menyederhanakan tata ruang kerja, menghapuskan gerak-gerak yang tidak perlu,
dan menjadikan jabatan suatu tugas lebih sederhana dan lebih mudah dilaksanakan.
Prosedur Analisis Jabatan:
 Proses yang dilakukan untuk analisis jabatan terdiri dari sejumlah tahap.
Walaupun memang untuk organisasi rumah sakit agak sedikit berbeda dengan
organisasi yang lain. Proses analisis jabatan dapat berpedoman dengan daftar di
bawah ini (Fried 2008). 1) Tentukan tujuan analisis jabatan. 2) Identifikasi
pekerjaan yang akan dianalisis 3) Jelaskan proses kerja yang dilakukan oleh para
pekerja dan tentukan batas keterlibatannya sampai tingkat mana. 4) Kumpulkan
informasi analisis jabatan 5) Atur informasi analisis jabatan ke dalam bentuk
formulir yang berguna buat manajer dan pekerja. 6) Review dan update informasi
analisis jabatan sesering mungkin.
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga
bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan
ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para
pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan
merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
Dalam prosedur analisis jabatan ini diuraikan tentang ; perencanaan analisis
jabatan, pemilihan jabatan-jabatan yang akan dianalisis, apa yang dianalisis, jenis
informasi yang dikumpulkan, sumber informasi jabatan, orang-orang yang
bertanggung jawab untuk mengumpulkan informasi analisis jabatan, metode
analisis jabatan, siapa yang bertanggung jawab untuk menganalisis jabatan, siapa
yang melaksanakan analisis jabatan.

JOB EVALUATION AND CAREER PATH

Pengertian Job Evaluation:
Evaluasi jabatan adalah sebuah cara yang didigunakan untuk mengukur nilai
sebuah jabatan (Adamus 2009). Evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang
sistematis untuk menentukan perbedaan nilai suatu jabatan dalam sebuah organisasi
(Armstrong et al. 2005). Penegertian analisis jabatan yang lain adalah suatu proses
untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria
yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk
menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan (Birokrasi 2011) Dan hasil dari evaluasi
jabatan ini biasanya dimanfaatkan sebagai pertimbangan memberikan
kompensasi/remunerasi terhadap pegawai/pekerja, memberikan perbedaan
kompensasi antar berbagai jabatan/pekerjaan. Evaluasi jabatan merupakan salah
satu titik krusial dalam manajemen sumber daya manusia. Karena itu perlu
dibangun sebuah proses evaluasi jabatan yang sederhana, transparan, universal
yang dapat dimanfaatkan organisasi agar dapat berjalan dengan efisien.

Manfaat Job Evaluation:

Hasil dari sebuah evaluasi jabatan sangat penting untuk kegiatan
manajemen sumber daya yang lain. Hasil evaluasi jabatan yang akurat dan reliable,
transparan, obyektif akan berguna dalam memberikan kompensasi atau remunerasi
yang adil untuk para pekerja.
 Masalah pertama dalam administrasi upah dan gaji adalah masalah
penentuan nilai dari masing-masing jabatan. Seperti halnya analisis biaya yang
sistematis dapat membantu dalm penentuan harga dari suatu produk, maka analisis
suatu jabatan dan syarat-syaratnya dapat membantu dalam penentuan nilainya.
Proses yang sistematis dan teratur tentang pengukuran nilai suatu jabatan dalam
suatu organisasi disebut penilaian jabatan (job evaluation). Penilaian jabatan harus
dibedakan dengan analisis jabatan yang merupakan proses tentang pengumpulan
data jabatan. Penilaian jabatan mengukur nilai uraian-uraian jabatan dan
persyaratan-persyaratan jabatan (Moekijat 2011).
Tujuan langsung proses penilaian jabatan adalah mendapatkan hubungan
intern dan ekstern dalam upah dan gaji. Hubungan intern berkenaan dengan konsep
upah yang berhubungan satu sama lain dalam suatu perusahaan. Misalnya apabila
mandor dibayar kurang daripada seorang pegawai bawahannya maka standar
(pembayaran) ini tidak mempunyai hubungan intern, maka jabatan-jabatan yang
nilainya lebih tinggi harus dibayar lebih banyak daripada jabatan-jabatan yang
nilainya lebih rendah.
Hubungan ekstern menunjukkan keadaan relatif daripada struktur upah
suatu organisasi yang diinginkan terhadap struktur upah dari perusahaan yang lain.
Organisasi yang bersangkutan dapat memilih untuk membayar lebih atau kurang
ketimbang standar upah yang berlaku. Penyelidikan upah dan gaji adalah perlu
untuk menentukan hubungan ekstern.
Meskipun hubungan intern dan ekstern merupakan tujuan yang langsung
daripada penilaian jabatan, tujuannya yang utama ialah rasa puas dari pegawai
(pekerja) dan majikan (pengusaha) tentang upah dan gaji yang dibayarkan. Rasa
puas merupakan ukuran (kriteria) yang terpenting untuk membenarkan sistem upah
dan gaji. Apabila ada hubungan dalam upah, baik hubungan intern maupun
hubungan ekstern, maka hal ini akan mengakibatkan adanya rasa puas, dengan
demikian titik berat adalah pada adanya hubungan.
Ini merupakan tujuan penting daripada sistem upah dan gaji. Penilaian
jabatan merupakan alat (cara) untuk menentukan skala (tingkatan, perbandingan)
upah secara sistematis dan teratur. Seperti halnya semua perusahaan mengukur nilai
dari orang-orang, maka semua perusahaan harus juga mengukur nilai dari jabatan-
jabatan.

Teknik dan Sistem Job Evaluation:

Ada dua jenis evaluasi jabatan yang umum dipakai dalam sebuah organisasi,
yaitu analytical job evaluation dan non analytical job evaluation (P. Suff 2006).
Sebagian besar organisasi lebih banyak menggunakan skema analytical job
evaluation dibanding non analytical job evaluation, karena dengan cara ini akan
diperoleh hasil yang lebih rasional mengapa sebuah jabatan mempunyai rangking
jabatan yang berbeda dan lebih obyektif (tidak subyektif). Sehingga diklaim
memberikan nilai jabatan yang lebih adil (equal). Sedangkan skema non analytical
job evaluation memiliki keunggulan lebih mudah untuk diaplikasikan, murah, dan
lebih fleksibel dibanding cara yang pertama.
 1) Skema Analitycal Job Evaluation
Skema analytical Job Evaluation membagi pekerjaan dalam berbagai komponen
atau elemen yang disebut sebagai faktor. Sehingga memungkinkan masing-masing
pekerja dapat mengukur nilai jabatannya berdasarkan faktor-faktor tersebut.
Penjumlahan seluruh poin yang didapatkan dari faktor –faktor tadi akan menjadi
total score nilai suatu jabatan dalam organisasi. Selama pengukuran faktor-faktor
itu dilakukan obyektif dan tidak diskriminatif maka skema ini akan memberikan
hasil sebuah nilai jabatan yang adil (P. Suff 2006).
Sekarang faktor-faktor yang paling sering digunakan (P. Suff 2006) dalam
melakukan Analitycal Job Evaluation adalah :
a) Pengetahuan dan Ketrampilan ( knowledge and skills)
b) Komunikasi dan Hubungan ( Communication and contacts)
c) Pengambilan Keputusan ( decision-making)
d) Dampak dan pengaruh ( Impact and influence )
e) Kemampuan manajerial ( people management)
f) Kebebasan untuk bertindak ( freedom to act )
g) Lingkungan kerja ( working environment )
h) Tanggung jawab keuangan ( responsibility for financial resources).

Di samping itu skema analytical job evaluation dapat memakai faktor–

faktor (P. Suff 2006):
a) Perbandingan antar faktor (factor comparison)
b) Nilai poin (points rating)
c) Kompetensi (competence-based)

2) Skema Non –analytical Job Evaluation

Skema Non –analytical Job Evaluation yang paling sering digunakan untuk
evaluasi ada 4 cara (P. Suff 2006) yaitu:
a) Rangking pekerjaan (Job ranking)
b) Perbandingan berpasangan (paired comparisons)
c) Klasifikasi pekerjaan (Job classification)
d) Pembandingan internal atau kecocokan pekerjaan (internal benchmarking or job
matching ).
Skema ini lebih banyak fokus pada posisi jabatan di dalam satu organisasi.
Cara ini mempunyai kecenderungan sangat subyektif penilaiannya, sehingga
kurang cocok untuk memberikan hasil analisis berupa nilai jabatan yang tidak adil.

METODOLOGI PENELITIAN
Berdasarkan beberapa jurnal yang telah dibaca, penelitian-penelitian
mengenai desain organisasi sumber daya manusia: job design, raci matrix, job
analysis, and job evaluation and career path bersifat penelitian deskriptif kualitatif
yaitu analisis data dengan mengumpulkan dan menjelaskan data non angka, yang
kemudian dibandingkan dengan teori yang bersangkutan untuk memperolah
kejelasan hasil yang dijadikan sebagai kesimpulan dan saran. Hasil dari penelitian
deskriptif adalah gambaran yang jelas mengenai subjek penelitian. Teknis analisis
data mengukur sampai sejauh mana keberhasilan job design, raci matrix, job
analysis, and job evaluation and career path.

PEMBAHASAN
Penelitian dari beberapa jurnal yang telah dibaca menghasilkan banyak
informasi yang didapatkan tentang desain organisasi sumber daya manusia: job
design, raci matrix, job analysis, and job evaluation and career path. Penelitian
sebelumnya yang menjadi dasar dari penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
 Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan
dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan
terjadi hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Lowongan-lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya
kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan tenaga-tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan
dalam usaha pencapaian tujuannya. Bila departemen personalia hendak membantu
perusahaan untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan, maka
para spesialis personalia perusahaan harus mampu dan mempunyai pemahaman
terhadap rancangan pekerjaan. Rancangan pekerjaan harus mampu menciptakan
pelaksanaan pekerjaan efektif, efisien dan harus sesuai dengan tenaga-tenaga kerja
yang dimiliki oleh perusahaan.
Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit
untuk dilaksanakan oleh karyawan. Pekerjaan yang membosankan dapat
menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut
maka sangat dibutuhkan rancangan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut
mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik
dengan pekerjaan yang lainnya. Selain itu rancangan pekerjaan yang baik dapat
memotivasi karyawan dan menciptakan kepuasan kerja para karyawan perusahaan.
Dengan demikian, rancangan pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan
maupun karyawan dalam mencapai tujuannya.
Tujuan rancangan pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja
yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian
dari sudut pandang personalia, rancangan pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang
memegang jabatan tersebut. Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh
rancangan pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan
analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan,
mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari
informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan
rancangan pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang
dijalankan oleh perusahaan.
REFERENSI

Abdullah, Adi Achyar. 2022. Desain Organisasi Pada Perusahaan Sumber Abadi.
Duniabisnis.org Vol 2(4).
Pujangkoro, Sugih Arto. Analisis Jabatan. Jurusan Teknik Industri. Universitas
Sumatera Utara. Medan.
Tarmizi. 2019. Desain Organisasi Dalam Pengembangan Struktur Organisasi
Perguruan Tinggi di Era Industri 4.0. Jurnal Tahdzibi Vol 4 No 1.
Winarti, Endah. 2018. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga
Pendidikan. Jurnal Tarbiyatuna Vol 3 No 1.