MODUL PERKULIAHAN

Perencanaan dan Pengembangan

SDM

Analisa Pekerjaan
 ABSTRAK TUJUAN
Organisasi dan kepentingan pembuatan Setelah membaca modul ini,
analisa pekerjaan merupakan sisi lain dari langkah mahasiswa diharapkan mampu
Kode Mata Kuliah : P1119201
pendirian suatu organisasi, mengingat tujuan akhir untuk :
Fakultas : Bisnis dan Ilmu Sosial Tatap Muka
organisasi tersebut harus benar-benar Disusun Oleh
Mahasiswa mampu: memahami
Program Studi : Manajemen
benar dapat menggambarkan
05
terakomodasi oleh struktur organisasi yang benar-
bagaimana
tentang analisa
Ari Apriani, pekerjaan.
S.E., M.M

organisasi sampai pada tujuan yang harus

ditempuh. Oleh sebab itu dengan analisa
pekerjaan, semua untsur penunjang organisasi
yang dalam hal ini sumber daya manusia yang
terseleksi harus sesuai dengan bidang pekerjaan
yang ada. Pembuatan analisa pekerjaan juga erat
kaitannya dengan kepentingan seleksi, penilaian
kinerja, pengembangan SDM, evaluasi pekerjaan,
perencanaan karir, manfaat, cara mendeskripsikan
pekerjaan, membuat spesifikasi jabatan,
hubungannya dengan info dan metode analisa
pekerjaan, membuat proses penyususnan analisa
pekerjaan, membuat langkah-langkahnya, serta
membuat metode koleksi data dalam rangka
menyusun analisa pekerjaan tersebut

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

2 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
PEMBAHASAN

A. Pendahuluan
Organisasi merupakan suatu kelompok aktivitas manusia yang mempunyai tujuan
tertentu sesuai dengan yang telah disepakati. Akan tetapi apabila membahas organisasi, maka mau
tidak mau selalu berhubungan dengan pemimpin dan kepemimpinan, walau tidah demikian
tereksploitasi. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan pada dasarnya adalah mengenai
penciptaan cara bagi orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa.
Secara vulgar, kepemimpinan masa kini dan masa datang,adalah demi suat perubahan
(Kouzes,dkk., 1985). Dengan menciptakan suatu sistem yang berlaku dalam organisasi yang telah
dibentuk yang memungkinkan adanya banyak hal yang terkait, dan dengan penuh kesadaran pula
adanya suatu resiko dengan penuh keyakinan untuk gagal atau berhasil (Davis, dkk., 1985).
Organisasi dan kepentingan pembuatan analisa pekerjaan merupakan sisi lain dari
langkah pendirian suatu organisasi, mengingat tujuan akhir organisasi tersebut harus benar-benar
terakomodasi oleh struktur organisasi yang benar-benar dapat menggambarkan bagaimana
organisasi sampai pada tujuan yang harus ditempuh. Oleh sebab itu dengan analisa pekerjaan,
semua untsur penunjang organisasi yang dalam hal ini sumber daya manusia yang terseleksi harus
sesuai dengan bidang pekerjaan yang ada. Pembuatan analisa pekerjaan juga erat kaitannya
dengan kepentingan seleksi, penilaian kinerja, pengembangan SDM, evaluasi pekerjaan,
perencanaan karir, manfaat, cara mendeskripsikan pekerjaan, membuat spesifikasi jabatan,
hubungannya dengan info dan metode analisa pekerjaan, membuat proses penyususnan analisa
pekerjaan, membuat langkah-langkahnya, serta membuat metode koleksi data dalam rangka
menyusun analisa pekerjaan tersebut.
Analisa pekerjaan memberi pemahaman kita mengenai manfaat dan cara mengumpulkan
informasi dalam rangka penyusunannya. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia.
Tujuan khususnya adalah:
1. Dapat menjelaskan perncanaan sumber daya manusia
2. Dapat menjelaskan pengembangan sumber daya manusia
3. Dapat menjelaskan penilaian prestasi kerja
4. Dapat menjelaskan tentang kompensasi.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

3 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 5. Dapat menjelaskan tentang pemeliharaan sumber daya manusia

Bidang kepegawaian atau sekarang yang lebih dikenal dengan nama sumber daya
manusia, ada beberapa aktifitas yang perlu diperhatikan, mulai dari perencanaan sumber daya
manusia, pengembangan, penilaian prestasi kerja karyawan, pemberian kompensasi dan
pemeliharaan karyawan. Dengan terbitnya buku ini, diharapkan lebih mempermudah para
pengguna khususnya yang bergelut pengembangan organisasi, untuk memahamkan bagaimana
pentingnya analisa pekerjaan dalam suatu organisasi. Karena dengan memahami keterkaitan
antara organisasi dan analisa pekerjaan, maka semua unsur penunjang organisasi dapat terpantau
dan lebih dinamis.
Bisa dibayangkan apabila suatu organisasi tidak ada analisa pekerjaan, atau ada analisa
pekerjaan akan tetapi tidak berjalan dengan baik dan bahkan over lap. Maka yang terjadi adalah
kinerja organisasi tidak terpenuhi karena evaluasi pekerjaan tidak jalan, yang akibatnya tujuan
organisasi tidak tercapai karena kontrol tidak ada.

B. Organisasi Kaitannya Dengan Analisa Pekerjaan

Organisasi sangat berkaitan dengan manajemen, memberikan banyak peluang untuk
organisasi yang akan dikaji salah satunya adalah dengan metode ilmiah, karena organisasi tersebut
makin lama makin kompleks. Unsur esensial dalam tren saat ini adalah adanya spesialisasi yang
memungkinkan organisasi membagi pekerjaan dalam melaksanakan masing-masing tugas sub
bagian secara lebih efektif dan efisien. Dalam tren tersebut juga terlihat adanya peningkatan
spesialisasi membutuhkan metode koordinasi dan integrasi yang semakin canggih.
Kecenderungan kearah kerjasama maupun konflik antar anggota organisasi tetap nampak, karena
ini salah satunya adalah karena adanya faktor individualisme dimana setiap orang pasti memiliki
tujuan, kebutuhan dan keinginan yang relatif berbeda satu sama lain.
Organisasi, merupakan sekumpulan orang atau karyawan yang berada dalam suatu
kelompok tertentu yang bersepakat untuk melakukan suatu aktivitas dalam rangka mencapai
tujuan bersama. Oleh sebab itu, dalam melakukan suatu aktivitas, setiap orang memiliki
komunitas atau kelompok yang sesuai dengan minat, karena sangat bersinggungan dengan tujuan
masing-masing orang. Sebagai contoh, ada beberapa definisi berkaitan dengan apa yang
ditemukan oleh tokoh antara lain Organisasi Menurut Stoner, Organisasi adalah suatu pola
hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar
tujuan bersama. James D. Mooney (Gibson, dkk, 1996), Organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan Organisasi Menurut Chester I.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

4 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
Bernard, Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang
atau ebih.
Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan- kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-
peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori
Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsur pokok yang
selalu muncul dalam organisasi formal:
1. Sistem kegiatan yang terkoordinasi;
2. Kelompok orang;
3. Kerjasama; dan
4. Kekuasaan dan kepemimpinan.

Sedangkan menurut penganut Teori Klasik (Winardi, 2006) suatu organisasi tergantung
pada empat kondisi pokok, antara lain : Kekuasaan, Saling melayani, Doktrin, Disiplin, sedangkan
yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal adalah:
1. Pembagian kerja (untuk koordinasi);
2. Proses skalar dan fungsional (proses pertumbuhan vertikal dan horisontal);
3. Struktur (hubungan antar kegiatan); dan
4. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan).

Setiap pergerakan organisasi terus berkembang, baik menuju perubahan maupun malah
terpuruk. Berikut adalah bagan yang mencoba mewakili perkembangan organisasi menuju proses
tumbuh. Dapat dianalogikan menjadi sebuah life cycle dari organisasi.

Secara umum, ada 5 tahap krisis yang dialamai organisasi, yang ujung-ujungnya setelah
ditelaah lebih lanjut semuanya bukan merupakan proses yang secara utuh harus ada dan berurutan,

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

5 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
akan tetapi bisa berulang dan berkurang tergantung pada pengalaman yang dialami masing-
masing organisasi, juga tergantung pada jenis organisasi yang terbentuk. Apabila dicermati, maka
bagan di atas yang berkaitan dengan perkembangan organisasi sampai saat ini masih cukup
relevan.
Pengaturan organisasi yang sering disebut dengan Struktur Organisasi, dalam terapannya
dibutuhkan suatu analisa pekerjaan yang fungsinya ada beberapa, antara lain adalah sebagai
sumber informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang
dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-
bukti yang benar dari supervisor. Selain itu juga berfungsi untuk bahan informasi mengenai uraian
pekerjaan berupa pernyataan tertulis mengenai kewajiban pekerja yang juga mencakup standar
kualifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman minimal yang diperlukan serta karakter pekerjaan itu
sendiri.
Apabila dicermati beberapa teori dari para peneliti yang mengupas masalah analisa
pekerjaan, maka dapat disimpulkan bahwa dalam analisa pekerjaan ternyata ada 12 yang termasuk
dalam analisisnya yang dapat menghasilkan antara lain :
1. Job description
2. Job classification
3. Job evaluation
4. Job design restructuring
5. Personnel requirement
6. Performance appraisal
7. Worker training
8. Worker mobility
9. Efficiency
10. Safety
11. Human resource planning, dan
12. Legal requirements
Pada umumnya analisa pekerjaan mempunyai beberapa pengertian, antara lain
mengemukakan bahwa analisa pekerjaan lebih pada proses pengumpulan dan pemeriksaan atas
aktivitas- aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualitas (keahlian, pengetahuan,
kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-
aktivitas tersebut. Ada juga yang menyebutkan bahwa analisa pekerjaan merupakan informasi
tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan
perusahaan dapat tercapai.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

6 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Manfaat yang sering muncul dan dapat disimpulkan dari beberapa pendapat, bahwa
sebenarnya analisa pekerjaan akan lebih bermanfaat dalam rangka memberikan informasi
mengenai aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konsep pekerjaan, serta lebih jauh lagi, analisa
pekerjaan juga dapat bermanfaat sebagai salah satu persyaratan personalia kaitannya dengan
proses penarikan karyawan. Oleh sebab itu, analisa pekerjaan sebenarnya perlu ada dan perlu
dilakukan agar suatu organisasi dapat menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi dan evaluasi
pekerjaan. Analisa pekerjaan dilakukan dengan jalan menganalisa dan mendesain pekerjaan apa
saja yang harus dikerakan, bagaimana mengerjakan, dan mengapa pekerjaan harus dikerjakan.
Analisa pekerjaan mempunyai sebutan lain yang sering dijumpai pada jenis pekerjaan yang
berbeda, antara lain analisis jabatan, analisis aktivitas, analisis tugas, atau dengan sebutan
penelitian kerja.
Dengan demikian, analisa pekerjaan memiliki arti yang lebih mendalam dan spesifik yaitu
merupakan penemuan tentang pelaksanaan pekerjaan dengan baik sesuai aturan dan prosedur
yang telah ditetapkan dengan diawali oleh adanya diskripsi pekerjaan yang jelas dan spesifik,
yang mendasari pekerjaan dan perilaku individu sebagai pelaku kerja.
Menurut Milkovich & Newman (1999) analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan
informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan
dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu pekerjaan tertentu (“job analisis is the systematic
process of collecting relevant, work-related information related to the nature of a specific job”).
Hal senada juga dikemukan oleh Bernardin & Russel: “Job analisis is the process of gathering
information about a job” (Bernardin & Russel,1993). Dari beberapa definisi di atas dapat
disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan
informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan
persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang pekerjaan. Termasuk disini semua
tugas, kegiatan dan tanggung jawab.
Pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh
si pemegang pekerjaan sangat perlu mendapat perhatian yang khusus, agar dapat bekerja dengan
efektif sesuai dengan kemampuan dan kompetensi. Dengan adanya analisa pekerjaan, maka setiap
pekerjaan berbeda karakteristiknya dan berbeda pula prosedurnya dari pekerjaan yang lain.
Dengan standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur kinerja, itu pun
juga dianalisa, sehingga lebih terprogram dan dapat menjadi patokan tugas dan persyaratan bagi
masing- masing bagian dalam analisa pekerjaan.

C. Definisi Analisa Pekerjaan

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

7 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Analisa pekerjaan didefinisikan sebagai proses pengumpulan informasi pekerjaan dengan
memecah pekerjaan menjadi elemen-elemen dari komponennya, dengan tujuan untuk
mengidentifikasi apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab pekerjaan tersebut, keterampilan-
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu, dan
kondisi lingkungan yang bagaimana yang mengelilingi pekerjaan tersebut. Deksripsi pekerjaan
merupakan ringkasan tertulis dari bidang kinerja utama (tugas, kewajiban dan/atau tanggung
jawab) dari pekerjaan tertentu. Deskripsi pekerjaan berisi presentasi yang jelas tentang apa yang
dilakukan, bagaimana hal tersebut dilakukan dan mengapa hal tersebut dilakukan. Spesifikasi
pekerjaan adalah penjelasan tertulis mengenai persyaratan minimum yang diperlukan untuk
pelaksanaan yang efektif terhadap tugas yang diberikan. Hal ini termasuk pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, sifat dan karakteristik lainnya yang diperlukan untuk pelaksanaan
kerja yang efektif.

D. Alasan Dilakukannya Analisa Pekerjaan

Analisa pekerjaan seperti yang telah dikemukakan di depan bahwa analisa pekerjaan
sangat penting dalam rangka memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan atau diskripsi
pekerjaan, spesifikasi serta evaluasi pekerjaan. Bahkan lebih jauh lagi analisa pekerjaan dapat
memperkirakan keluasan suatu pekerjaan pada masa yang akan datang. Oleh sebab itu perlu
diketahui faktorfaktor apa saja yang berkaitan dengan analisa pekerjaan.
Faktor-faktor yang menyangkut analisa pekerjaan antara lain meliputi :
1. Elemen (element)
Adalah unit praktis terkecil dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dapat dibagi-bagi lagi.
2. Tugas (task)
Adalah suatu unit teridentifikasi dari aktivitas kerja yang dihasilkan melalui aplikasi
gabungan metode-metode, prosedur- prosedur, dan teknik-teknik.
3. Kewajiban-kewajiban (duty)
Adalah beberapa tugas yang berlainan yang dilaksanakan oleh individu untuk menyelesaikan
suatu aktivitas kerja , yang harus dipertanggungjawabkan.
4. Posisi (position)
Adalah kombinasi kewajiban-kewajiban yang dibutuhkan oleh seseorang dalam menunaikan
sebuah pekerjaan.
5. Pekerjaan (job)
Adalah sekelompok posisi yang agak serupa elemen-elemen pekerjaan, tugas-tugas, dan
tanggung jawabnya yang tercakup dalam deskripsi pekerjaan yang sama. Dalam beberapa

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

8 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 kasus hanya satu posisi yang mungkin terlibat karena tidak ada posisi lain yang serupa.
Misalnya dalam perusahaan tertentu, posisi manajer SDM juga merupakan pekerjaan karena
hanya ada satu manajer SDM dalam organisasi tersebut.
6. Jabatan (occupation)
Adalah kategori pekerjaan yang dijumpai dalam setiap pekerjaan. Seseorang yang
memegang suatu jabatan, posisi atau pekerjaan secara bersamaan. Seseorang dapat memiliki
posis dan pekerjaan, tetapi mungkin tidak dalam jenis pekerjaan yang ditemukan seluruhnya
dalam sebuah industri, sehingga tidak memiliki jabatan.
7. Deskripsi pekerjaan (job description)
Adalah pernyataan factual dan terorganisasi tentang kewajiban dan tanggung jawab
pekerjaan tertentu. Dengan demikian deskripsi pekerjaan menyatakan apa yang dikerjakan,
bagaimana cara melaksanakannya dan mengapa dikerjakan.
8. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Merupakan standar SDM yang harus dipenuhi dan kualitas yang harus disyaratkan bagi
pelaksanaan yang dapat diterima. Spesifikasi pekerjaan menetapkan kualifikasi-kualifikasi
minimal yang dapat diterima yang harus dimiliki oleh pelaku pekerjaan untuk melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi pengetahuan, keahlian-
keahlian, pendidikan, pengalaman, sertifikasi, dan kemampuan- kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif
9. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Adalah proses yang sistematis dan berurutan untuk menetukan nilai suatu pekerjaan dalam
kaitannya dengan pekerjaan lain. Tujuan proses ini adalah untuk menentukan tingkat
penggajian yang sesuai.

Selain itu analisa pekerjaan juga berkaitan dengan dimensi pekerjaan, dan dari dimensi-
dimensi pekerjaan tersebut dapat diketahui dan diprediksi kaitan masing-masing karyawan secara
individu dengan pekerjaan itu sendiri walaupun secara tidak langsung juga berkaitan dengan
segala sesuatu yang berada pada lingkup pekerjaan itu sendiri dan tentu saja tidak bisa lepas dari
siapa yang bertindak atas pekerjaan tersebut. Dimensi-dimensi pekerjaan tersebut dapat dilihat
dalam gambar 2 berikut.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

9 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
Keterangan gambar :
1. Dimensi fisik
Yaitu kecepatan gerak, langkah-langkah pekerja dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerjaan
dapat diorganisasikan dalam cara-cara yang memungkinkan setiap langkah yang dilakukan
berulang-ulang dalam cara yang sama. Kajian-kajian gerak dan waktu dapat menetapkan
dimensi fisik pekerjaan dalam suatu cara agar produktivitas maksimal tercapai.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

10 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
2. Dimensi psikologi
Pekerjaan mempunyai potensi besar dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan psikologis dasar
terhadap pertumbuhan, pengetahuan dan pengembangan, apabila diorganisasi dan dikelola
secara benar. Dimensi psikologis ini membantu atau menghambat kinerja tergantung pada
tingkat akan otonomi pekerja dan penggunaan bermacam keahlian.
3. Dimensi sosial
Seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan sosial dengan yang lain dalam hubungannya
dengan pekerjaan. Mereka saling berinteraksi dalam kelompok kerja baik yang memiliki
pengaruh basar maupun kecil. Pekerjaan memberi kontribusi bagi kesejahteraan ekonomi
suatu masyarakat, wilayah, atau secara keseluruhan.
4. Dimensi kultural
Pekerjaan memberikan keberadaan ekonomi dalam bentuk gaji dan juga memberikan
kontribusi dalam kedudukan sosial dan kualitas kehidupan karyawan. Pekerjaan merupakan
bagian dari kehidupan seseorang, oleh sebab itu kewajiban-kewajiban yang sedang
dilaksanakan hendaknya dapat memuaskan kebutuhan- kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh
karyawan.
5. Dimensi Kekuasaan
Kekuasaan mempunyai dampak nyata terhadap kepuasan kerja maupun produktivitas
karyawan. Pemenuhan peran menuntut disiplin manajer dalam kaitannya dengan pekerjaan.
Manajer memastikan bahwa suatu pekerjaan dilakukan sesuai rencana, tetapi juga melakukan
hal yang sama dalam membangun komitmen.

Hal perlu diperhatikan adalah mengenai alasan untuk membuat suatu analisa pekerjaan,
sebenarnya lebih pada standar minimal yang harus dilakukan oleh suatu organisasi, kaitannya
dalam rangka penilaian kinerja atas tugas-tugas dari suatu pekerjaan yang harus dilakukan serta
bagaimana hasil yang didapatkan. Oleh sebab itu marilah kita perhatikan kembali atas hal-hal
kaitannya dengan pembentukan atau pembuatan analisa pekerjaan tersebut.
Ada beberapa manfaat yang sebenarnya manfaat tersebut lebih banyak dibandingkan
ketidakmanfaatnya. Sebab Analisa Pekerjaan memberikan tuntunan kepada semua anggota
organisasi untuk melakukan baik tugas maupun kewajibannya sesuai dengan yang diharapkan
oleh pihak manajemen. Selain itu kalau diperhatikan dari simpulan beberapa teori, menjadi suatu
yang sebenarnya harus dan mutlak untuk memperhatikan. Sehingga Analisa pekerjaan dapat
dilaksanakan dalam tiga kesempatan, yaitu:

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

11 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 1. Pada saat organisasi pertama kali dibentuk dan program analisis pekerjaan dimulai untuk
pertama kalinya;
2. Pada saat dibuat pekerjaan yang baru; dan
3. Pada saat pekerjaan berubah secara signifikan sebagai akibat metode baru, prosedur baru,
dan teknologi baru. Secara umum analisa pekerjaan dilaksanakan karena perubahan bentuk-
bentuk pekerjaan.

Dalam kaitannya dengan pelaksanaan analisa pekerjaan, ada beberapa langkah yang perlu
diperhatikan, sehingga langkahlangkah tersebut dapat membantu tersusunnya informasi dasar
dalam rangka pengumpulan bahan-bahan mengenai pekerjaan tertentu yang akan dianalisa.
Proses menganalisa pekerjaan melalui langkah langkah sebagai berikut :
1. Hasil informasi ditetapkan dalam rangka mengerjakan analisa atas pekerjaan;
2. Mencari sumber latar belakang yang mendukung;
3. Memberi wewenang kepada bagian atau individu yang bertanggung jawab atas pengerjaan
analisa pakerjaan;
4. Pengumpulan informasi yang mendukung analisa pekerjaan;
5. Menekankan kembali pada bagisn atau pihak-pihak mana yang saling terkait dengan
pekerjaan yang akan dianalisa;
6. Menyusun berdasarkan informasi yang didapat, suatu uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan; dan
7. Memberikan gambaran terhadap perkembangan suatu pekerjaan di masa yang akan datang.
Penyusunan analisa pekerjaan tidak begitu sulit, akan tetapi perlu diakui bersama bahwa
pada pelaksanaan penyusunan diperlukan kecermatan dalam hal penentuan alur tugas dan
tanggung jawab. Selain itu kesesuaian antara tujuan perusahaan dengan penyelesaian suatu tugas
juga perlu diperhatikan. Beberapa cara dan langkah yang penting untuk menjadi perhatian bagi
penyusun atau yang bertugas menyusun analisa pekerjaan, dengan masing-masing kelemahan dan
kelebihan.

E. Langkah dalam Proses Analisa terhadap Tugas

Dalam melakukan analisa pekerjaan, perlu memperhatikan langkah-langkah yang
merupakan proses analisa pekerjaan, antara lain :
1. Memilih pekerjaan yang akan dianalisa.
2. Membuat daftar pendahuluan tentang tugas yang dilakukan dalam suatu pekerjaan dengan
cara :

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

12 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 ● Melakukan wawancara dan observasi terhadap karyawan yang ahli dan manajer mereka.
● Berdiskusi dengan mereka yang telah melakukan tugas.
3. Melakukan validasi atau konfirmasi tentang daftar tugas yang telah dibuat. Proses ini
melibatkan berbagai pakar termasuk pelaksana tugas dan manajer.
4. Setelah mengidentifikasi tugas, selanjutnya dilakukan identifikasi tentang pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pendukung yang dibutuhkan untuk melakukan masing-
masing tugas.

Proses dalam analisa pekerjaan terdiri dari beberapa langkah:

Langkah 1 :
Tentukan siapa yang harus melaksanakan analisa pekerjaan. Jika suatu organisasi hanya memiliki
kebutuhan sesekali untuk informasi analisa pekerjaan, maka mereka bisa menyewa seorang analis
kerja sementara dari luar. Organisasi yang lain akan mempekerjakan analis yang berpengalaman
yang bekerja penuh waktu. Meskipun demikian, organisasi yang lain akan menggunakan
pengawas, pejabat yang sudah mapan atau beberapa kombinasi dari ini untuk mengumpulkan
informasi mengenai analisa pekerjaan. terlepas dari siapa yang akan mengumpulkan informasi,
orang tersebut harus benar-benar memahami orang, pekerjaan dan sistem organisasi secara
keseluruhan.
Langkah 2 :
Periksa keseluruhan organisasi dan kesesuaian untuk setiap pekerjaan. Langkah ini memberikan
pandangan yang luas mengenai bagaimana setiap pekerjaan sesuai dengan struktur organisasi
secara menyeluruh. Bagan organisasi dan bagan proses digunakan untuk melengkapi langkah ini.
Langkah 3 :
Tentukan bagaimana informasi analisa pekerjaan akan digunakan. Kebutuhan Penggunaan yang
berbeda dari informasi analisa pekerjaan untuk pendekatan yang berbeda. Sebagai contoh, jika
tujuan manajemen untuk memastikan bahwa tes penyeleksian itu berlaku dengan membuktikan
bahwa isi dari tes tersebut mencerminkan isi dari pekerjaan, kemudian analisa pekerjaan akan
fokus pada kegiatan kerja dari pekerjaan tersebut. Di sisi lain, tujuan pengembangan sistem
evaluasi kinerja yang akan dipertahankan di lapangan mungkin memerlukan pengumpulan
informasi mengenai perilaku yang menghasilkan kurang dan lebihnya pelaksanaan kerja yang
sukses.
Langkah 4 :
Pilihlah pekerjaan yang akan dianalisa. Dikarenakan hal ini biasanya terlalu mahal dan memakan
waktu untuk menganalisa setiap pekerjaan, sampel yang mewakili pekerjaan, harus dipilih.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

13 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Manajer dari departemen terkait harus dihubungi, dan mengenai proses pencapaian tujuan harus
didiskusikan dengan dia. Hal ini penting untuk mendapatkan kerjasamanya. Dikarenakan analisa
pekerjaan memainkan peranan penting dalam manajemen orang, hal ini harus dilaksanakan ketika
suatu pekerjaan baru diperkenalkan dalam suatu organisasi, dan ketika tugas utama pekerjaan itu
dan pelaksanaan kerja para pekerja perlu untuk diubah.
Langkah 5 :
Kumpulkan data dengan menggunakan teknik analisa pekerjaan yang dapat diterima. Teknik-
teknik tersebut seperti wawancara, observasi dan kuesioner yang digunakan untuk
mengumpulkan data berdasarkan karakteristik pekerjaan tersebut, tingkah laku yang dibutuhkan
dan karakteristik pekerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Langkah 6 :
Siapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Pengetahuan dan data yang dikumpulkan
dalam langkah 1-6 digunakan sebagai landasan untuk kegiatan sumber daya manusia lainnya.

F. Penggunaan Analisa Pekerjaan

Analisa pekerjaan merupakan landasan dari manajemen sumber daya manusia. Analisa
pekerjaan dapat digunakan dalam setiap kegiatan sumber daya manusia berikut ini:
1. Analisa pekerjaan bisa digunakan untuk mempersiapkan deskripsi kerja. Deksripsi pekerjaan
yang lengkap terdiri dari ringkasan kerja, tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut,
dan petunjuk mengenai kondisi kerja.
2. Analisa pekerjaan digunakan untuk menuliskan spesifikasi kerja. Spesifikasi kerja
menguraikan sifat dan karakteristik individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan baik.
3. Analisa pekerjaan memungkinkan untuk mengatur dan mengintegrasikan tenaga kerja
keseluruhan berdasarkan tugas dan tanggung jawab.
4. Program kepegawaian organisasi bersandar pada informasi yang diberikan oleh analis
pekerjaan. Informasi analis pekerjaan dapat digunakan untuk membantu perekrut untuk
mencari dan menemukan tipe orang yang akan masuk ke organisasi, untuk memberikan
informasi tentang sifat dari pekerjaan, untuk menetapkan standar yang pelamar harus penuhi,
untuk menentukan teknik seleksi mana yang dapat digunakan, dan untuk menetapkan kriteria
untuk proses seleksi.
5. Analis dapat menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui analisa jabatan untuk
tujuan pelatihan dan pengembangan (misalnya kebutuhan pelatihan karyawan, isi dari
pelatihan, dan metode pelatihan yang relevan).

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

14 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 6. Analisa pekerjaan menyediakan data dasar yang dibutuhkan untuk melakukan evaluasi kerja.
Evaluasi kerja adalah suatu proses sistematis untuk menentukan nilai dari pekerjaan yang
berhubungan terhadap semua pekerjaan lain dalam suatu organisasi.
7. Analisa pekerjaan digunakan untuk menentukan kriteria dan persyaratan untuk penilaian
kinerja pemegang jabatan. Tanpa analisa pekerjaan yang memadai, memungkinkan bahwa
keberhasilan seorang karyawan yang diberikan tugas tersebut dinilai dari segi perilaku yang
mungkin penting, tetapi sebenarnya memiliki sedikit sekali hubungan untuk mengetahui
apakah karyawan tersebut telah berhasil.
8. Analisis pekerjaan dapat digunakan dalam pengembangan karir. Kepindahan seseorang ke
dalam dan keluar dari posisi pekerjaan atau jabatan merupakan prosedur umum dalam
organisasi.
9. Kondisi kerja dan keamanan dapat ditingkatkan berdasarkan hasil dari analisa pekerjaan.
Keamanan suatu pekerjaan bergantung pada tata letak yang tepat, standar, peralatan dan
kondisi fisik lainnya.

G. Metode Analisa Pekerjaan

Ada lima metode dasar, yang dapat digunakan secara terpisah atau dikombinasikan dalam
pengumpulan data analisis pekerjaan. Metode ini adalah observasi, wawancara, kuesioner, teknik
insiden kritis dan buku harian pemegang jabatan.
1. Observasi
Pengamatan langsung digunakan untuk pekerjaan yang memerlukan manual,
standarisasi dan kegiatan siklus kerja yang pendek. Pengamatan akan sangat berguna dalam
pekerjaan yang menuntut beberapa keterampilan, dimana pekerjaan dikontrol secara
mekanis, yang melibatkan kegiatan fisik dan dengan siklus kerja yang pendek. Tugas pekerja
perakit mobil, petuga pengajuan di perusahaan asuransi dan pekerja gudang persediaan
merupakan contoh dari pekerjaan yang bisa dianalisa dengan menggunakan pengamatan.
Sebaliknya, pengamatan tidak layak untuk pekerjaan yang berhubungan dengan sejumlah
besar aktivitas mental, seperti ilmuwan peneliti, pengacara atau oakar matematika. Pekerjaan
yang berhubungan dengan faktor yang tidak bisa dinyatakan dengan jelas, seperti keputusan,
perhitungan dan pengambilan keputusan yang memberikan sedikit peluang untuk
memberikan informasi kepada pengamat.
Analis mengamati apa yang dilakukan oleh pekerja, mengapa mereka
melakukannya, bagaimana mereka melakukannya, keterampilan apa yang digunakan dan
tuntutan fisik apa yang dibutuhkan untuk penempatan karyawan tersebut. Agar pengamatan

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

15 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 dapat digunakan secara maksimal, sample beberapa karyawan yang memadai dan mewakili
dibutuhkan untuk mengamati diberbagai waktu selama periode kerja. Hal ini berguna untuk
menjadikannya sesederhana mungkin ketika observasi digunakan. Para karyawan tidak boleh
merasa terganggu dalam melaksanakan tugasnya. Analis harus juga mengingat bahwa
karyawan bisa saja mengubah perilaku mereka ketika mereka diamati. Karyawan harus
memiliki kesempatan untuk mempelajari catatan analisa pekerjaan, dan mengubah
pengamatan yang salah.
2. Wawancara
Wawancara mungkin merupakan teknik pengumpulan data yang paling banyak
digunakan. Ini memungkinkan Analis untuk berbicara secara langsung dengan pemegang
jabatan. Pemegang jabatan bisa menanyakan pertanyaan, dan wawancara ini memberikan
kesempatan untuk Analis untuk menjelaskan bagaimana pengetahuan dan informasi analisa
jabatan akan digunakan. Informasi yang dapat dipercaya, akurat dan komprehensif dapat
dikumpulkan dengan mewawancarai karyawan dan supervisor, wawancara bisa
dilaksanakan dengan satu orang pemegang jabatan, sekelompok orang, atau dengan seorang
supervisor yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan ini. Biasanya satu set pertanyaan
terstruktur akan digunakan dalam wawancara sehingga jawaban dari masing – masing
individu bisa dibandingkan.

Kelebihan dari metode wawancara :

a. Memungkinkan Analis untuk mengumpulkan informasi tugas yang lengkap dan akurat,
memberikan perhatian yang diperlukan bahwa pekerjaan tersebut tidak sengaja
meningkat. Analis juga harus mengkonfirmasikan informasi dengan pemegang jabatan
lainnya dan atasan langsung mereka.
b. Dengan mewawancarai karyawan menyelamatkan mereka dari hal-hal yang
mengharuskan mereka memberikan penjelasan mengenai pekerjaan mereka, sesuatu hal
yang biasanya mengakibatkan sakit kepala bagi karyawan.
c. Wawancara memberikan karyawan kesempatan untuk menerima informasi secara
langsung mengenai alasan untuk menganalisa pekerjaan dari Analis.

Mewawancarai seseorang untuk menganalisa pekerjaan memiliki kelemahan sebagai berikut

:
a. Membutuhkan banyak waktu jika banyak pekerjaan yang harus dianalisa.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

16 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 b. Ini adalah metode yang mahal, karena organisasi harus membayar gaji analis, dan orang
yang diwawancara kehilangan jam kerjanya.
c. Tidak mungkin untuk melibatkan semua pekerja. Jika kuesioner yang digunakan akan
memungkinkan untuk melibatkan banyak karyawan.
d. Informasi yang tidak akurat bisa saja dikumpulkan. Sebagai contoh, jika pemegang
jabatan percaya bahwa wawancara analisa pekerjaan akan digunakan untuk mengatur
tingkat kompensasi pekerjaan tersebut, dia mungkin saja memberikan informasi yang
salah. Untuk itu perlu untuk mewawancarai lebih dari satu orang, untuk merencanakan
wawancara dengan baik, untuk menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang relevan dan
untuk menjalin hubungan dengan orang yang diwawancarai.
3. Kuesioner
Para Analis pekerjaan dapat menyusun kuesioner untuk dikirimkan kepada karyawan
dan supervisor. Informasi yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner harus
diperiksa untuk memastikan bahwa data tersebut akurat dan lengkap. Pemegang jabatan
dengan atasannya biasanya akan diminta untuk melengkapi kuesioner. Kuesioner mencakup
pertanyaan spesifik tentang pekerjaan, persyaratan kerja, kondisi kerja dan peralatan. Format
dan derajat dari struktur yang dipertanyakan memiliki masalah yang diperdebatkan.
Sebenarnya tidak ada format terbaik untuk kuesioner. Kuesioner harus sesingkat dan
sesederhana mungkin, tujuan dan kegunaannya harus dijelaskan, sebagai pengetahuan
mengapa kuesioner tersebutharus diisi, dan harus diuji coba terlebih dahulu sebelum
digunakan.

Kuesioner memiliki keuntungan sebagai berikut :

a. Membuat ketentuan untuk partisipan dengan jumlah maksimal, karena setiap karyawan
dan supervisor dapat mengisi kuesioner.
b. Mempersiapkan karyawan untuk wawancara tindak lanjut (jika wawancara yang
digunakan), karena hal ini memberikan mereka waktu untuk memikirkan tentang aspek
yang berbeda dari pekerjaan mereka.
c. Menghemat waktu dan uang jika kuesioner lengkap dan akurat.

Namun, kuesioner memiliki kelemahan sebagai berikut :

a. Sulit untuk menyusun kuesioner yang baik.
b. Sangat sulit dan memakan waktu untuk menafsirkan jawaban-jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

17 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 c. Karyawan kadang merasa terganggu oleh kuesioner. Hal ini dapat menyebabkan
ketidakpedulian dalam mengisi kuesioner.

Motivasi karyawan untuk mengisi kuesioner lengkap terkadang bermasalah. Banyak

Analis menggunakan perpaduan antara wawancara dan kuesioner untuk menganalisa
pekerjaan. Perpaduan dari kuesioner dan wawancara akan memberikan informasi yang lebih
akurat, memberikan karyawan kesempatan untuk menguraikan jawaban yang diberikan
dalam kuesioner, dan memberikan Analis kesempatan untuk memberikan informasi pertama
mengenai alasan untuk menganalisa pekerjaan.
4. Teknik Insiden Kritis
Dalam metode ini karyawan dan supervisor diminta untuk melaporkan kejadian
penting dalam perilaku kerja mereka yang efektif dan tidak efektif dalam mencapai tujuan
pekerjaan mereka. Unsur-unsur, situasi di mana itu terjadi, apa yang dilakukan karyawan itu
efektif atau tidak efektif, dan efek dari perilaku yang ditunjukkan dalam setiap kejadian.
Keuntungan dari metode ini adalah bahwa perilaku nyata, bukan pendapat atau terkesan
subyektif, digunakan sebagai tolak ukur untuk mengetahui bagaimana suatu pekerjaan harus
dilakukan. Kelemahannya adalah bahwa dibutuhkan banyak waktu untuk mengumpulkan,
menganalisa dan mengklasifikasikan insiden. Dengan menggunakan metode insiden kritis,
perilaku pekerja 'rata-rata' sulit sekali untuk membedakan dan tidak mungkin untuk
menyusun deskripsi pekerjaan yang lengkap.
5. Buku Harian
Pemegang Jabatan Buku harian tersebut dicatat oleh pemegang jabatan yang
menguraikan kewajiban tugas, frekuensi pekerjaan tersebut dan kapan pekerjaan tersebut
dilakukan. Teknik ini membutuhkan pemegang jabatan untuk menulis buku harian setiap
hari. Sayangnya, banyak individu tidak cukup disiplin untuk menulis buku harian tersebut.
Jika buku harian tersebut selalu tepat waktu, hal ini dapat memberikan informasi yang baik
tentang pekerjaan. Perbandingan pada tugas harian, mingguan, atau bulanan dapat dilakukan.
Buku harian ini sangat berguna ketika mencoba untuk menganalisa pekerjaan yang sulit
untuk diamati, seperti yang dilakukan oleh para insinyur, ilmuwan dan eksekutif senior.

H. Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah salah satu hasil utama yang diberikan untuk analisa pekerjaan
yang sistematis. Ini adalah deskripsi tertulis tentang apa saja yang diperlukan oleh suatu

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

18 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 pekerjaan. Meskipun tidak ada format standar untuk sebuah deskripsi pekerjaan, tetapi ini telah
mencakup informasi mengenai aspek-aspek tersebut :
1. Jabatan.
Suatu gelar dari pekerjaan dan informasi lainnya yang mengidentikasikan upah dan juga
manfaat klasifikasi.
2. Ringkasan.
Pernyataan yang terdiri dari dua kalimat singkat yang menjelaskan tujuan dari pekerjaan dan
hasil yang diharapkan dari pemegang jabatan.
3. Bidang kinerja utama.
Penjelasan mengenai tugas pekerjaan dan tanggung jawab utama dalam hal apa yang
dilakukan, bagaimana hal tersebut dilakukan dan mengapa hal tersebut dilakukan.
4. Peralatan.
Pernyataan yang jelas mengenai peralatan, perlengkapan dan informasi yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.
5. Lingkungan.
Penjelasan mengenai kondisi kerja dari pekerjaan itu, lokasi pekerjaan dan karakteristik lain
yang relevan dari lingkungan kerja langsung seperti tingkat bahaya dan kebisingan.

Pedoman untuk menulis deskripsi pekerjaan :

1. Tulis tentang pekerjaannya, bukan orangnya.
2. Jelaskan hanya pada apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.
3. Jelaskan tentang apa dan bagaimana tugas masing-masing setiap pekerjaan.
4. Mulailah menulis setiap kalimat dengan kalimat aktif masa sekarang. Cobalah untuk tidak
menggunakan kata sifat.
5. Buat secara singkat, tidak memberikan rincian yang tidak relevan, pernyataan subyektif atau
pendapat.
6. Gunakan contoh-contoh konkrit untuk menjelaskan tanggung jawab yang asing atau luas.
7. Sampaikan tugas dalam urutan yang logis.

I. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan merupakan pengembangan dari deskripsi pekerjaan. Hal ini
menunjukkan kompetensi (kualifikasi, sifat-sifat pribadi dan pengalaman) yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan efektif. Spesifikasi pekerjaan ini sangat berguna sebagai penawaran

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

19 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
bimbingan untuk perekrutan dan penyeleksian. Spesifikasi pekerjaan dapat disusun dalam tiga
cara :
1. Analis menilai mana kompetensi yang penting untuk kinerja yang baik. Pendekatan ini dapat
menghemat waktu, tetapi bersifat subyektif. Meskipun metode ini menunjukkan kompetensi
yang sangat penting untuk keberhasilan pekerjaan, tetapi tidak mengindikasikan kepentingan
relatif dari kompetensi ini untuk kesuksesan bekerja.
2. Sekelompok spesialis yang mengetahui tujuan pekerjaan, menentukan kompetensi yang
dibutuhkan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku. Pendekatan ini dimulai
dengan daftar kompetensi (pengetahuan, bakat, keterampilan dan karakteristik kepribadian)
yang ditetapkankan dan dinilai oleh spesialis setelah mereka mempelajari deskripsi
pekerjaan. Dengan cara ini kita akan mendapatkan profil untuk setiap pekerjaan. Pendekatan
ini lebih obyektif, tetapi membutuhkan lebih banyak waktu.

Contoh Spesifikasi Pekerjaan:

a. Nama pekerjaan : Sekretaris
b. Pengalaman sebelumnya : Pengalaman di kantor selama dua tahun
c. Ketangkasan : Ketepatan gerakan tangan dan jari diharuskan untuk mengoperasikan
komputer. Minimal kecepatan mengetik 60 kpm.
d. Ketentuan penglihatan : Diharuskan memiliki konsentrasi visual sebesar 50% untuk
membaca email yang masuk, mengetik, dan mengingat.
e. Ketentuan fisik : Mengangkat atau membawa barang dibawah 5 kg. Posisi kerja yaitu
duduk.

Aspek pertimbangan : Diharuskan memliki pertimbangan dalam memutuskan tindakan,

menentukan waktu yang tepat untuk menyela rapat atasan.
Kondisi kerja : Kondisi lingkungan yang nyaman dan kantor dengan pendingin ruangan.
Resiko bahaya : Tidak ada kemungkinan resiko cedera atau yang membahayakan kesehatan
Syarat lainnya : Harus memiliki kemampuan berbahasa Inggris yang baik, lisan dan tulisan,
dan mengetahui ketentuan ejaan dan tata bahasa yang baik dan benar.
3. Tes psikometri digunakan untuk menentukan spesifikasi pekerjaan. Pertama, karyawan diuji
dengan berbagai tes psikometri. Kedua, kinerja mereka dinilai untuk menentukan siapa yang
lebih sukses dan kurang berhasil pada pekerjaan. Selanjutnya, perbedaan antara tes
psikometri kelompok berhasil dan kurang berhasil dianalisa untuk menentukan spesifikasi
pekerjaan.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

20 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Apapun metode yang digunakan untuk menentukan spesifikasi pekerjaan, dua aspek harus
dipertimbangkan, yaitu bahwa :
a. Standar minimum harus ditentukan, dan
b. Fleksibilitas harus ditampilkan dalam penerapan spesifikasi pekerjaan. Ini berfungsi
sebagai pedoman dan juga dapat disesuaikan jika calon yang tersedia terbatas untuk
suatu lowongan pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan meliputi aspek-aspek berikut:
a. Pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan,
b. Pengalaman yang diperlukan,
c. Keterampilan khusus yang dibutuhkan,
d. Kemampuan fisik dan mental yang diperlukan,
e. Karakteristik emosional diperlukan.

DAFTAR PUSTAKA
Rothmann, I. & Cooper, C. (2008). Organizational Psychology and Work Psychology : Topics in
Applied Psychology. London : Hodder Education
Widhiasyuti, Hardani. (2013). Fungsi Analisa Pekerjaan Dalam Pengelolaan Organisasi.
Semarang University Press
https://www.psikologimultitalent.com/2016/03/perencanaan-sumber-daya-manusia-dan.html

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

21 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id