RANCANGAN AKTUALISASI

PELATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL

GOLONGAN III ANGKATAN VIII

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN

PENDIDIKAN TINGGI

Disusun Oleh :

Nama : Yusman, S.Si., M.T.

Jabatan : Dosen Asisten Ahli
NIP : 199103132022031004
Unit Kerja : Program Studi Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas
Sulawesi Barat
Core Issue : Belum tersedianya SOP Rapat Kerja berbasis Google
Drive dan Google Form pada Fakultas Teknik
Universitas Sulawesi Barat
Coach : Dr. Abd. Kadir, S.E., M.A.P.
Mentor : Ir. Sugiarto Cokrowibowo, S.Si., M.T.

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

RI.PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

BEKERJASAMA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA MAMUJU

2022

i
 Daftar Isi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Isu ................................................................... 1

1.2 Tujuan ....................................................................................... 2

1.3 Manfaat ..................................................................................... 2

BAB II GAMBARAN UMUM ORGANISASI .............................................. 4

2.1 Profil Organisasi ...................................................................... 4

2.1.1 Visi Misi Organisasi ............................................................. 4

2.1.2 Nilai nilai organisasi............................................................. 6

2.2 Tugas Pokok Organisasi ......................................................... 6

2.2.1 Tugas dan fungsi Dekan ...................................................... 6

2.2.2 Tugas dan fungsi Ketua Program Studi ............................. 7

2.2.3 Tugas dan Fungsi Tata Usaha ............................................. 8

2.2.4 Struktur Organisasi .............................................................. 8

2.3 Gambaran Mata Pelatihan ....................................................... 9

2.3.1 Nilai Nilai dasar PNS ............................................................ 9

2.3.2 Kedudukan dan Peran ASN dalam NKRI .......................... 31

2.4 Teknik Analisis ...................................................................... 36

BAB III Rancangan Aktualisasi ............................................................. 40

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Isu

Menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan peran yang sangat
penting sebagai pelaksana kebijakan publik, Pelayan Publik dan
pemersatu bangsa, dan menjadikan bangsa yang taat terhadap hukum.
Aparatur Sipil Negara dituntut agar berperadaban modern, demokratis,
makmur, adil, dan bermoral tinggi dalam menyelenggarakan pelayanan
kepada masyarakat secara adil dan merata, menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa, serta melaksanakan kebijakan – kebijakan dengan
penuh tanggung jawab. Hal tersebut dapat diwujudkan sesuai dengan
harapan apabila seorang ASN menerapkan nilai–nilai dasar ASN dan ASN
memahami kedudukan dan peran ASN dalam NKRI pada saat
pelaksanaan tugas yang diamanatkan kepadanya. Nilai-nilai dasar ASN ini
patutnya ditumbuhkan serta kembangkan sejak masih Calon Pegawai
Negeri Sipil (CPNS) sehingga nilai tersebut akan terpatri dalam sanubari
seorang ASN.
Undang-undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
telah megatur sejalan dengan hal-hal diatas mengenai nilai-nilai dasar
ASN kemudian diamanatkan kepada Instansi Pemerintah untuk wajib
memberikan Pendidikan dan Pelatihan Dasar terintegrasi bagi Calon
Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Pendidikan dan Pelatihan Dasar tersebut
dilaksanakan dalam rangka membentuk nilai-nilai dasar ASN yang
biasanya disimbolkan atau dinamakan BerAKHLAK yang meliputi
Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif
dan Kolaboratif, dan untuk membentuk karakter ASN yang bertindak
professional dengan memahami dan menanamkan nilai-nilai dasar
berdasarkan kedudukan dan peran ASN dalam Negara Kesatuan Republik
Indonesia (NKRI) yakni Manajemen ASN dan Smart ASN. Dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Pendidikan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Manajemen ASN,
ditetapkan bahwa salah satu jenis diklat yang strategis untuk mewujudkan
PNS sebagai bagian dari ASN yang profesional sebagaimana tersebut di
atas adalah Pendidikan dan Pelatihan Dasar (Latsar).
Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Golongan III
angkatan VIII tahun 2022 di laksanakan di Badan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Provinsi Sulawesi Barat dengan mengikuti pola baru, yaitu
Blended Learning. Tahap Pertama adalah MOOC 1 Juli s/d 19 Juli 2022,
pada kegiatan ini peserta dituntut belajar mandiri melalui aplikasi Swajar
dengan membaca materi serta melakukan evaluasi akademik. Tahap
kedua adalah Distance learning 20 Juli s/d 10 Agustus 2022 dan 20
Agustus s/d 27 Agustus 2023, kegiatan ini bertujuan untuk memberikan
pemahaman dan menginternalisasikan nilai-nilai dasar BerAKHLAK serta
kedudukan dan peran ASN kepada peserta Latsar. Pada kegiatan ini
peserta akan belajar mandiri melalui aplikasi Kolabjar dan belajar melalui

1
vitual zoom dengan pemberian materi secara langsung oleh coach. Salah
satu rangkaian kegiatan adalah setiap peserta diwajibkan untuk
mengidentifikasi core isu atau permasalahan pada unit kerja masing-
masing dan merancang kegiatan pemecahan isu tersebut serta
merumuskan kegiatan dan nilai-nilai apa yang akan diaktualisasikan di
dalamnya Tahap ketiga yaitu Aktualisasi 29 Agustus s/ 1 Oktober 2022
bertujuan untuk mengaktualisasikan nilai-nilai BerAKHLAK serta
kedudukan dan peran ASN dalam NKRI pada saat melaksanakan
rancangan tahap penyelesaian core isu yang telah dibuat sebelumnya.
Tahap keempat adalah Klasikal 3 Oktober s/d 11 Oktober 2022 bertujuan
untuk melaporkan hasil akhir aktuaisasi secara Luring di BPSDM Sulbar.
Kegiatan di fakultas teknik harus dirumuskan satu tahun sebelum
kegiatan dilaksanakan. Oleh karena itu diperlukan kegiatan rapat kerja
agar kegiatan dapat terlaksana dengan baik dan teratur sesuai dengan
agenda yang telah direncanakan dan disepakti bersama. Untuk
melakukan suatu rapat kerja diperlukan Standar Operasional Pelaksanaan
(SOP). Di Fakultas Teknik belum tersedia SOP Rapat kerja Fakultas
sehingga perlu dibuatkan suatu SOP FT agar tujuan yang ingin dicapai
dapat terwujud dengan baik.

1.2 Tujuan
Kegiatan Aktualisasi Pada Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri
Sipil (CPNS) Golongan III Bertujuan agar Peserta Latsar CPNS mampu
untuk peka terhadap isu/permasalahan yang terjadi di lingkungan kerja,
kemudian mengembangkan gagasan-gagasan kreatif dan inovatif dalam
pemecahan isu/masalah serta membiasakan diri (habituasi) untuk selalu
mengaktualisasikan nilai-nilai dasar ASN serta kedudukan dan peran ASN
dalam melaksanakan tugas yang diamanatkan sehingga menjadi ASN
yang profesional dalam melakukan pelayanan publik kepada masyarakat,
serta mampu menganalisis dampak apabila kelima nilai dasar ASN tidak
diimplementasikan. Tujuan yang akan dicapai dalam aktualisasi ini adalah
untuk mengatasi permasalahan tidak tersedianya SOP Rapat Kerja
Fakultas Teknik Universatas Sulawesi Barat melalui kegiatan yang
berorientasi pada peningkatan kualitas dan berlandaskan pada nilai-nilai
dasar BerAKHLAK dan pengetahuan tentang Peran dan Kedudukan ASN
dalam NKRI.

1.3 Manfaat
Manfaat yang diperoleh dari kegiatan aktualisasi ini adalah membuat
peserta lebih mengenal permasalahan yang ada di lingkungan kerja
masing masing dan memberikan solusi terhadap penanganan masalah
yang terjadi. Penyelesaian permasalahan dilakukan dengan proses
identifikasi, analisis dan pemecahan masalah.
Manfaat bagi organisasi adalah tersedianya SOP Rapat Kerja Fakultas
Teknik Universitas Sulawesi Barat. Adanya SOP dalam suatu kegiatan

2
akan menjadi pedoman dasar dalam pelaksanaan kegiatan sehingga
kegiatan dapat berjalan dengan lancar dan teratur.

3
 BAB II
GAMBARAN UMUM ORGANISASI

2.1 Profil Organisasi

Universitas Sulawesi Barat merupakan salah satu universitas negeri
di Kota Majene Provinsi Sulawesi Barat. Pendirian Universitas Sulawesi
Barat merupakan pre determinan dan satu paket dengan perjuangan
pembentukan Provinsi Sulawesi Barat, setelah provinsi Sulawesi Barat
terbentuk pada 22 September 2004, Tim Persiapan Pendirian Universitas
Sulawesi Barat lalu fokus pada perjuangan untuk mendapatkan izin
operasional Universitas Sulawesi Barat. Universitas Sulawesi Barat
memperoleh izin operasional melalui Keputusan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan Nomor: 229/D/0/2007 tanggal 31 November 2007 yang
dikelola oleh Yayasan Pendidikan Indonesia Sulawesi Barat di bawah
koordinasi Kopertis Wilayah IX Sulawesi. Tanggal 13 Mei 2013 Universitas
Sulawesi Barat berubah status dari Perguruan Tinggi Swasta (PTS)
menjadi Perguruan Tinggi Negeri (PTN) melalui Peraturan Presiden
Republik Indonesia Nomor: 36 Tahun 2013 tentang Pendirian Sulawesi
Barat. Dengan adanya Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor: 36
Tahun 2013 tentang Pendiiran Sulawesi Barat berarti bahwa Yayasan
Pendidikan Indonesia Sulawesi Barat telah mengalihkan pengelolaan dan
aset Universitas Sulawesi Barat kepada Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.

Universitas Sulawesi Barat memiliki 8 fakultas yang terdiri dari

Fakultas Teknik, Fakultas Pertanian dan Kehutanan, Fakultas Ilmu
Kesehatan, Fakultas Ekonomi, Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Peternakan dan Perikanan

2.1.1 Visi Misi Organisasi

Adapun Visi Fakultas Teknik Universitas Sulawesi Barat adalah "
“Menjadi Institusi unggul dalam bidang keteknikan dengan
mengoptimalkan sumber daya yang berbasis kearifan lokal guna bersaing
di tingkat nasional dan internasional.”
Sebagai upaya untuk mewujudkan visi di atas, maka misi Fakultas
Teknik Universitas Sulawesi Barat adalah sebagai berikut:
1. Menghasilkan Sumber Daya Manusia yang berakhlak mulia,
kompeten, inovatif, professional, mandiri, serta memiliki semangat
technopreneurship dalam rangka memenuhi tuntutan dan
kebutuhan pembangunan
2. Menyelenggarakan, mengembangkan dan menyebarluaskan
pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat pada bidang
keteknikan dengan mengoptimalkan sumber daya yang berbasis
kearifan lokal

4
 3. Mewujudkan institusi yang memiliki tata pamong dan tata kelola
yang Kredibel, Transparan, Akuntabel, Bertanggung Jawab, Adil,
dan berbasis digital
4. Melaksanakan kerjasama di bidang Pendidikan, Penelitian dan
Pengabdian yang saling menguntungkan dengan mitra terkait

Adapun Tujuan dari Fakultas Teknk adalah sebagai berikut:

1. Tersedianya Sumber Daya Manusia yang berakhlak mulia,
kompeten, inovatif, professional, mandiri, serta memiliki semangat
technopreneurship dalam rangka memenuhi tuntutan dan
kebutuhan pembangunan
2. Terwujudnya pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat
pada bidang keteknikan dengan mengoptimalkan sumber daya
yang berbasis kearifan lokal
3. Diterapkannya hasil penelitian dan pengabdian masyarakat pada
bidang teknologi tepat guna dengan mengoptimalkan sumber daya
yang berbasis kearifan lokal
4. Peningkatan Sarana dan Prasarana penunjang terlaksananya Tri
Dharma Perguruan Tinggi
5. Terciptanya institusi yang memiliki tata pamong dan tata kelola
yang Kredibel, Transparan, Akuntabel, Bertanggung Jawab, Adil,
dan berbasis digital
6. Meningkatkan kerjasama di bidang Pendidikan, Penelitian dan
Pengabdian yang saling menguntungkan dengan mitra terkait

Adapun Strategi unutk mencapai tujuan tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Meningkatnya jumlah Mahasiswa yang menyelesaikan masa studi

tepat waktu
2. Meningkatnya jumlah serapan pengguna lulusan dengan waktu
tunggu kurang dari enam bulan
3. Terserapnya lulusan sesuai bidang keilmuan dengan persentase
lebih dari 50 persen
4. Meningkatnya jumlah Dosen studi lanjut S3
5. Meningkatnya jumlah Dosen yang memiliki sertifikasi profesi
6. Jumlah Dosen dengan Jabatan akademik Lektor /Lektor
Kepala/Guru Besar lebih dari 70%
7. Meningkatnya jumlah Penelitian, Publikasi dan Karya Ilmiah oleh
Dosen dan Mahasiswa yang terekognisi
8. Meningkatnya jumlah Paten, Paten Sederhana, Hak Cipta, Buku
Ber-ISBN dan Teknologi Tepat Guna, oleh Dosen dan Mahasiswa
9. Meningkatnya Jumlah Penelitian dan Pengabdian kepada
Masyarakat Terkait Pengembangan teknologi maritim,
kebencanaan dan infrastruktur berkelanjutan
10. Terjalin Integrasi Kegiatan Penelitian dan PkM dalam

5
 Pembelajaran
11. Terlaksananya Peta Jalan Penelitian dan Pengabdian kepada
Masyarakat oleh Dosen dan Mahasiswa yang bermanfaat dan
berkelanjutan
12. Tersedianya Sarana dan Prasarana yang Mutakhir serta
aksesibilitas yang cukup untuk pencapaian CPL , Peningkatan
suasana akademik, Penelitian , dan Pengabdian kepada
Masyarakat
13. Meningkatnya Kompetensi Tenaga Kependidikan dan Kualitas
layanan Akademik berbasis digital
14. Terbentuknya institusi yang memiliki tata pamong dan tata kelola
yang Kredibel, Transparan, Akuntabel, Bertanggung Jawab, Adil,
dan berbasis digital
15. Tersedianya layanan kemahasiswaan di bidang penalaran, minat
dan bakat, kesejahteraan, bimbingan karir dan kewirausahaan
16. Terbentuknya desa mitra yang menjadi pusat pembinaan
masyarakat, terutama dalam bidang Teknik
17. Peningkatan Jumlah, Mutu, Manfaat dan Keberlanjutan dalam
Kerjasama Pendidikan, Penelitian dan Pengabdian Kepada
Masyarakat di bidang keteknikan
18. Peningkatan jumlah praktisi mengajar di dalam kampus

2.1.2 Nilai nilai organisasi

Nilai Organisasi Universitas Sulawesi Barat adalah nilai malaqbi
yang meliputi :
1. Kejujuran merupakan sikap perilaku yang mencerminkan adanya
kesesuaian antara hati, perkataan dan perbuatan
2. Keadilan yaitu kondisi kebenaran ideal secara moral mengenai
sesuatu hal, baik menyangkut benda atau orang
3. Keikhlasan dimaksudkan adalah setiap pelayanan publik
dilakukan dengan tulus dan memperoleh kebahagiaan ketika
kebutuhan publik telah terpenuhi.
4. Ketegasan merupakan kemampuan untuk menyampaikan dan
melaksanakan hal yang tepat dan pada waktu yang tepat.
5. Kemuliaan dimaksudkan adalah derajat penghargaan kepada
institusi dengan terpenuhinya visi, misi dan nilai-nilai organisasi
6. Kebijaksanaan merupakan kemampuan menyelesaikan
permasalahan mendasar yang berkaitan dengan perilaku

2.2 Tugas Pokok Organisasi

2.2.1 Tugas dan fungsi Dekan
Fungsi Dekan adalah Memimpin penyelenggaraan pendidikan,

6
penelitian, dan pengabdian masyarakat, membina tenaga kependidikan,
mahasiswa, dan tenaga administrasi fakultas serta memimpin
penyelenggaraan kegiatan di bidang keuangan umum dan administrasi.

Tugas Dekan :
 Memimpin penyelenggaraan pendidikan, penelitian dan
pengabdianmasyarakat.
 Membina tenaga kependidikan, administrasi dan mahasiswa.
 Merumuskan program kebijakan dan pengembangan fakultas.
 Memimpin rapat pimpinan fakultas, senat fakultas, dan
dosen sertamenghadiri rapat pimpinan universitas.
 Menjalin kerja sama dengan lembaga di luar Universitas.
 Mengkoordinasi kegiatan serta pengawasan bidang keuangan
dana dministrasi.
 Memantau anggaran fakultas.
 Menyusun rencana anggaran tahunan fakultas.
 Memberikan ijin, cuti, dan lain-lain bagi karyawan administrasi.
 Menilai DP3 karyawan administrasi.
2.2.2 Tugas dan fungsi Ketua Program Studi
Fungsi Ketua Program Studi adalah menyusun rencana, memberi
petunjuk dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan pendidikan dan
pengajaran yang dilaksanakan dosen di lingkungan program studi
berdasarkan ketentuan yang berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

Tugas Ketua Program Studi :

 Menyusun jadwal kuliah serta pelaporannya.
 Mengkoordinasi penyusunan silabus dan satuan acara
pengajaran (SAP)
 Memantau dan membuat laporan perkembangan studi
mahasiswa.
 Memonitor kehadiran dosen dan perkuliahan.
 Menyusun dan merancang kurikulum program studi.
 Memantau dan mendampingi penasehat akademik (PA).
 Mengkoordinasi pelaporan nilai ujian tengah semester dan
ujian akhirsemester.
 Memantau pengisian kartu rencana studi (KRS).
 Membuat konversi mahasiswa pindahan dan konversi mata

7
 kuliah.
 Menghadiri rapat-rapat pimpinan fakultas/universitas.
 Menghadiri rapat -rapat forum komunikasi jurusan antar
universitas.
2.2.3 Tugas dan Fungsi Tata Usaha
Fungsi Tata Usaha adalah Membantu Dekan merencanakan,
mengevaluasi dan bertanggungjawab atas pelaksanaan tugas-tugas
sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan.
Tugas Tata Usaha:
 Mengelola dan mempertanggungjawabkan pengeluaran kas
kecil
 Menginventarisasi perlengkapan di fakultas
 Membuat konsep surat dinas dan atau mengetik konsep surat
pimpinan.
 Menyusun proposal anggaran belanja pegawai.
 Mengerjakan berkas perpanjangan masa studi mahasiswa
yang sudahakan berakhir.
 Mempersiapkan rapat pimpinan maupun rapat pimpinan
dengan tamu.
 Tugas luar untuk mengambil soal dan menyerahkan karya
ujian.
 Notulis rapat pelaksanaan ujian tengah dan akhir semester.
2.2.4 Struktur Organisasi

Gambar 1. Struktur Organisasi Fakultas Teknik

8
2.3 Gambaran Mata Pelatihan
2.3.1 Nilai Nilai dasar PNS

A. Berorientasi Pelayanan
Penjabaran berikut ini akan mengulas mengenai panduan
perilaku/kode etik dari nilai Berorientasi Pelayanan sebagai pedoman
bagi para ASN dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, yaitu:

1. Memahami dan Memenuhi Kebutuhan Masyarakat

Nilai Dasar ASN yang dapat diwujudkan dengan panduan
perilaku Berorientasi Pelayanan yang pertama ini diantaranya:
1) mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia;
2) menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak;
3) membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian; dan
4) menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama.
Untuk dapat memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
(customer needs) sebagai salah satu unsur penting dalam terciptanya
suatu pelayanan publik, terlebih dahulu kita melihat pengertian
Masyarakat atau publik sebagai penerima layanan. Masyarakat dalam
UU Pelayanan Publik adalah seluruh pihak, baik warga negara
maupun penduduk sebagai orang-perseorangan, kelompok, maupun
badan hukum yang berkedudukan sebagai penerima manfaat
pelayanan publik, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Zulian Yamit (2010:75) mengemukakan, bahwa: “Pelanggan
adalah orang yang membeli dan menggunakan produk atau jasa.” Di
era global dengan tingkat persaingan yang semakin tinggi, kinerja
organisasi lebih diarahkan pada terciptanya kepuasan pelanggan.
Kepuasan pelanggan antara lain dapat dilihat dari kesenangannya
ketika mendapatkan produk/jasa yang sesuai atau bahkan melebihi
harapannya, sehingga mendorong keinginannya untuk melakukan
pembelian ulang atas produk/jasa yang pernah diperolehnya, tidak
merasa kapok, bahkan mereka akan menganjurkan kepada pihak lain
untuk menggunakan produk/jasa tersebut. Hal tersebut menunjukkan
bahwa efektivitas organisasi tidak hanya diukur dari performans untuk
mencapai target (rencana) mutu, kuantitas, ketepatan waktu, dan
alokasi sumberdaya, melainkan juga diukur dari kepuasan dan
terpenuhinya kebutuhan pelanggan (customers).
Dalam Quality Management Journal, “Customer satisfaction is
defined as a measurement that determines how happy customers are
with a company‟s products, services, and capabilities. Customer
satisfaction information, including surveys and ratings, can help a
company determine how to best improve or changes its products and

9
services. An organization‟s main focus must be to satisfy its
customers.” Selanjutnya pendapat Ancok (2014) juga menguatkan
pandangan bahwa kepuasan pelanggan alasan utama pentingnya
pelayanan prima.
Siklus pelayanan itu sendiri menurut A. Imanto dalam Modul
Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil “Pelayanan Publik” (2017)
adalah “Sebuah rangkaian peristiwa yang dilalui pelanggan sewaktu
menikmati atau menerima layanan yang diberikan”. Dikatakan bahwa
siklus layanan dimulai pada saat konsumen mengadakan kontak
pertama kali dengan service delivery system dan dilanjutkan dengan
kontak-kontak berikutnya sampai dengan selesai jasa tersebut
diberikan.
Standar mutu pelayanan yang berbasis kebutuhan dan
kepuasan masyarakat sebagai pelanggan (consumer view or public
view), diarahkan untuk memberikan kesejahteraan kepada setiap
warga negara, misalnya: layanan kesehatan, pendidikan, dan
perlindungan konsumen. Kebutuhan dan harapan tersebut berbeda-
beda sesuai dengan karakteristik individu yang bersangkutan. Oleh
sebab itu konsep mutu dalam konteks ini menuntut sikap responsif
dan empati dari petugas pemberi layanan kepada harapan individu
atau sekelompok individu pengguna layanan. Aparatur harus menjadi
pendengar yang baik atas keluhan ataupun harapan masyarakat
terhadap layanan yang ingin mereka dapatkan. Dengan demikian
kunci pelayanan kesejahteraan adalah kepuasan para pengguna
layanan.
Dalam penyelenggaraan pelayanan publik pemerintah wajib
mendengar dan memenuhi tuntutan kebutuhan warga negaranya.
Tidak hanya terkait dengan bentuk dan jenis pelayanan publik yang
mereka butuhkan akan tetapi juga terkait dengan mekanisme
penyelenggaraan layanan, jam pelayanan, prosedur, dan biaya
penyelenggaraan pelayanan. Sebagai klien masyarakat, birokrasi
wajib mendengarkan aspirasi dan keinginan masyarakat.

2. Ramah, Cekatan, Solutif, dan Dapat Diandalkan

Adapun beberapa Nilai Dasar ASN yang dapat diwujudkan
dengan panduan perilaku Berorientasi Pelayanan yang kedua ini
diantaranya:
a. memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur;
b. memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan dan
program pemerintah; dan
c. memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap,
cepat, tepat, akurat, berdaya guna, berhasil guna, dan santun.
Djamaludin Ancok dkk (2014) memberi ilustrasi bahwa perilaku
yang semestinya ditampilkan untuk memberikan layanan prima

10
adalah:
1) Menyapa dan memberi salam;
2) Ramah dan senyum manis;
3) Cepat dan tepat waktu;
4) Mendengar dengan sabar dan aktif;
5) Penampilan yang rapi dan bangga akan penampilan;
6) Terangkan apa yang Saudara lakukan;
7) Jangan lupa mengucapkan terima kasih;
8) Perlakukan teman sekerja seperti pelanggan; dan
9) Mengingat nama pelanggan.
Dengan penjabaran tersebut, pegawai ASN dituntut untuk
memberikan pelayanan dengan ramah, ditandai senyum, menyapa dan
memberi salam, serta berpenampilan rapi; cekatan ditandai dengan
cepat dan tepat waktu; solutf ditandai dengan mampu memberikan
kemudahan bagi masyarakat untuk memilih layanan yang tersedia;
dan dapat diandalkan ditandai dengan mampu, akan dan pasti
menyelesaikan tugas yang mereka terima atau pelayanan yang
diberikan.
Untuk menghasilkan mutu dalam pelayanan publik yang
bersifat jasa, sangat membutuhkan kerja sama dan partisipasi
masyarakat. Oleh sebab itu, ASN harus mampu memelihara
komunikasi dan interaksi yang baik dengan masyarakat, bersifat
kreatif, proaktif dan inovatif dalam memenuhi kebutuhan masyarakat
yang berbeda beda. Tidak hanya itu saja, karena kondisi sosial
ekonomi yang terus membaik, masyarakat pun terus menerus
menuntut standard pelayanan yang semakin tinggi dan semakin
responsif terhadap kemampuan dan kebutuhan yang beragam.
Pelayanan yang baik harus cepat, tepat, dapat diandalkan, tidak
berbelit belit (bertele-tele), dan tidak ditunda-tunda.
Sehingga kode etik ramah, cepat, solutif, dan dapat diandalkan
sebagai penjabaran dari nilai Berorientasi Pelayanan sangat
diharapkan dapat tercermin dari perilaku Saudara sebagai ASN bukan
hanya yang bertanggung jawab di garis depan (front liner), melainkan
menjadi tanggung jawab semua pegawai ASN pada setiap level
organisasi. Ke depan, citra positif ASN sebagai pelayan publik terlihat
dengan perilaku melayani dengan senyum, menyapa dan memberi
salam, serta berpenampilan rapih; melayani dengan cepat dan tepat
waktu; melayani dengan memberikan kemudahan bagi Anda untuk
memilih layanan yang tersedia; serta melayani dengan dengan
kemampuan, keinginan dan tekad memberikan pelayanan yang prima.

3. Melakukan Perbaikan Tiada Henti

Nilai Dasar ASN yang dapat diwujudkan dengan panduan
perilaku Berorientasi Pelayanan yang ketiga ini diantaranya:
a. mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik;

11
b. mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai.
Karakteristik dalam memberikan pelayanan prima ditunjukkan
dengan upaya perbaikan secara berkelanjutan melalui berbagai cara,
antara lain: pendidikan, pelatihan, pengembangan ide kreatif,
kolaborasi, dan benchmark. Alangkah baiknya apabila seluruh ASN
dapat menampilkan kinerja yang merujuk pada nilai dasar orientasi
mutu dalam memberikan layanan kepada publik. Setiap individu
aparatur turut memikirkan bagaimana langkah perbaikan yang dapat
dilakukan dari posisinya masing-masing. Di lain pihak, pimpinan
melakukan pemberdayaan aparatnya secara optimal, dan memberikan
arah menuju terciptanya layanan prima yang dapat memuaskan
stakeholders dengan memberikan superior customer value.
Hal ini berarti bahwa memberikan layanan yang bermutu tidak
boleh berhenti ketika kebutuhan masyarakat sudah dapat terpenuhi,
melainkan harus terus ditingkatkan dan diperbaiki agar mutu layanan
yang diberikan dapat melebihi harapan pengguna layanan. Layanan
hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan layanan hari esok akan
menjadi lebih baik dari hari ini (doing something better and better).
Dalam perkembangannya budaya pelayanan harus dipandang
sebagai sebuah proses belajar yang menghasilkan bentuk baru serta
pengetahuan dan kepandaian yang baru. Sebagai sebuah proses
belajar budaya pelayanan harus dapat melakukan perubahan
kebiasaan, perubahan nilai, dan perubahan pola pikir atau paradigma
pelayanan.
Dalam Richard L. Daft dalam Tita Maria Kanita (2010: 8),
“demikian juga halnya inovasi dalam layanan publik mestinya
mencerminkan hasil pemikiran baru yang konstruktif, sehingga akan
memotivasi setiap individu untuk membangun karakter dan mind-set
baru sebagai apartur penyelenggara pemerintahan, yang diwujudkan
dalam bentuk profesionalisme layanan publik yang berbeda dari
sebelumnya, bukan sekedar menjalankan atau menggugurkan tugas
rutin”. Sebagaimana dikemukakan oleh Christopher dan Thor (2001:
65), “They can also organize to encourage and support creativity and
innovation, to do things differently.” Demikian juga di lingkungan
lembaga pemerintahan, aparatur dapat mengembangkan daya
imajinasi dan kreativitasnya, untuk melahirkan terobosan- terobosan
baru dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi layanan, sepanjang
tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

B. Akuntabel
1. Pengertian Akuntabilitas
Akuntabilitas sering diartikan sebagai responsibility atau
pertanggungjawban. Akuntabilitas merujuk pada kewajiban setiap
individu, kelompok atau institusi untuk memenuhi tanggung jawab
yang menjadi amanahnya. Menurut Bovens (2007), Akuntabilitas

12
publik memiliki tiga fungsi utama yaitu: untuk menyediakan kontrol
demokratis (peran demokrasi); untuk mencegah korupsi dan
penyalahgunaan kekuasaan (peran konstitusional); dan untuk
meningkatkan efisiensi dan efektifitas (peran belajar). Amanah seorang
PNS adalah menjamin terwujudnya nilai-nilai publik. Nilai-nilai publik
tersebut antara lain adalah:
1) Mampu mengambil pilihan yang tepat dan benar ketika
terjadi konflik kepentingan, publik dengan kepentingan
sektor, kelompok dan pribadi.
2) Memiliki pemahaman dan kesadaran untuk menghindari
dan mencegah keterlibatan PNS dalam politik praktis.
3) Memperlakukan warga negara secara sama dan
adil dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan
publik.
4) Menunjukkan sikap dan perilaku yang konsisten dan
dapat diandalkan sebagai penyelenggara pemerintahan.
2. Aspek-aspek Akuntabilitas

Aspek-aspek dalam akuntabilitas terdiri dari:

1) Akuntabilitas adalah sebuah hubungan (Accountability is a
relationship);
2) Akuntabilitas berorientasi pada hasil (Accountability is
resultsoriented);
3) Akuntabilitas membutuhkan adanya laporan (Accountability
requiers reporting);
4) Akuntabilitas memerlukan konsekuensi (Accountability is
meaningless without consequences);
5) Akuntabilitas memperbaiki kinerja (Accountability improves
performance);
3. Tingkatan Akuntabilitas

Akuntabilitas memiliki beberapa tingkatan antara lain yaitu:

1) Akuntabilitas Personal (Personal Accountability);
2) Akuntabilitas Individu;
3) Akuntabilitas Kelompok;
4) Akuntabilitas Organisasi, dan
5) Akuntabilitas Stakeholder.

4. Nilai-Nilai Dasar Akuntabilitas

Adapun nilai-nilai dasar akuntabilitas antara lain yaitu:

1) Kepemimpinan: Pimpinan memberi contoh pada orang lain,
adanya komitmen yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.
2) Transparansi: Keterbukaan informasi akan mendorong

13
 tercapainya akuntabilitas.
3) Integritas: Mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku.
4) Responsibilitas: Kewajiban bagi setiap individu dan
lembaga, bahwa ada suatu konsekuensi dari setiap tindakan
yang telah dilakukan, karena adanya tuntutan untuk
bertanggung jawab atas keputusan yang telah dibuat.
5) Keadilan: Landasan utama dari akuntabilitas yng harus
dipelihara dan dipromosikan karena ketidakadilan dapat
menghancurkan kepercayaan dan kredibilitas organisasi yang
mengakibatkan kinerja tidak optimal.
6) Kepercayaan: Rasa keadilan akan membawa pada sebuah
kepercayaan.
7) Keseimbangan: Keseimbangan kapasitas sumber daya dan
keahlian yang yang dimiliki.
8) Kejelasan: Mengetahui kewenangan, peran dan
tanggungjawab, misi organisasi, kinerja yang diharapkan
organisasi, dan sistem pelaporan kinerja.
9) Konsistensi: Menjamin stabilitas untuk mencapai
lingkungan yang akuntabel.
C. Kompeten
Terkait dengan perwujudan kompetensi ASN dapat diperhatikan
dalam Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 dalam poin
4, antara lain, disebutkan bahwa panduan perilaku (kode etik)
kompeten yaitu: a. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab
tantangan yang selalu berubahi; b. Membantu orang lain belajar; dan c.
Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik. Perilaku kompeten ini
sebagaiamana dalam poin 5 Surat Edaran MenteriPANRB menjadi
bagian dasar penguatan budaya kerja di instansi pemerintah untuk
mendukung pencapaian kinerja individu dan tujuan organisasi/instansi.
1. Meningkatkan kompetensi diri
Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang
selalu berubah adalah keniscayaan. Melaksanakan belajar sepanjang
hayat merupakan sikap yang bijak.
Setiap orang termasuk ASN
selayaknya memiliki watak sebagai pembelajar sepanjang hayat, yang
dapat bertahan dan berkembang dalam oreintasi Ekonomi
Pengetahuan (Knowledge Economy). Pembelajar yang relevan saat
ini adalah mereka yang memiliki kemampuan untuk secara efektif dan
kreatif menerapkan keterampilan dan kompetensi ke situasi baru, di
dunia yang selalu berubah dan kompleks.

14
 Orientasi atau ketergantungan pada pendekatan pengembangan
pedagogis, bahkan andragogis, tidak lagi sepenuhnya cukup dalam
mempersiapkan kita untuk berkembang di tempat kerja. Pendekatan
yang lebih mandiri dan ditentukan sendiri diperlukan, yang bersumber
dari berbagai sumber pembelajaran yang tersebar luas dalam dunia
internet, di mana sebagai pembelajar merefleksikan apa yang
dipelajari, dan bagaimana sesuatu yang dipelajari tersebut diwujudkan
dalam konteks pekerjaan. Kemandirian untuk belajar sejalan dengan
perkembangan teknologi yang telah menciptakan kebutuhan metode
pengajaran baru, sumber belajar, dan media digital yang lebih luas
dan masif (Wheeler, 2011 dalam Blaschke, 2014). Pendekatan
pengembangan mandiri ini disebut dengan Heutagogi atau disebut
juga sebagai teori “net-centric”, yang merupakan pengembangan
berbasis pada sumber pembelajaran utama dari Internet (Anderson,
2010, hlm. 33; Wheeler, 2011 dalam Blaschk,2014)
Pengetahuan juga dihasilkan oleh jejaring informal (networks),
yang mengatur diri sendiri dalam interaksi dengan pegawai dalam
organisasi. Komunitas yang disatukan oleh minat yang sama,
biasanya berbicara bersama secara langsung, seperti melalui telepon,
dan melalui email untuk berbagi keahlian dan memecahkan masalah
bersama. Ketika jaringan semacam ini berbagi cukup pengetahuan
yang sama untuk dapat berkomunikasi dan berkolaborasi secara
efektif, percakapan komunitas pegawai yang berkelanjutan sering kali
menghasilkan pengetahuan baru bagi organisasi.
Meskipun cara jejaring mungkin sulit untuk dikodifikasi, proses ini
dapat menambah pengetahuan bagi organisasi. Oleh karena itu untuk
mengoptimalkan pelaksanaannya, sering kali membutuhkan bantuan
profesional atau fasilitator jaringan, yang dapat merekam pengetahuan
yang seharusnya tetap berada dalam kepala para ahli. Pemanfaatan
media teknologi dapat diadopsi untuk fasilitasi interaksi berbagi
pengetahuan pekerjaan. Dengan cara itu, praktik ini dapat menjadi
bagian dari modal pengetahuan aktif instansi.
Sebagai ASN pembelajar, ASN juga diharapkan mengalokasikan
dirinya dalam waktu dan ruang yang memadai, yang dikhususkan
untuk penciptaan atau perolehan pengetahuan. Dalam kaitan ini ASN
dapat terlibat dalam aktivitas seperti laboratorium dan perpustakaan di
lingkungan kantornya, di tempat penemuan pengetahuan baru dapat
dihasilkan, tetapi juga aktivitas laboratorium dan perpustakaan juga
sebagai tempat pertemuan di mana ASN berkumpul dan berbagai
pengetahuan
“Tips dan Trik Meningkatkan Motivasi Belajar Untuk Diri Sendiri”
sebagai berikut:
1) Membuat Agenda Belajar, untuk mengatur waktu dan materi

15
 apa yang harus dipelajari.
2) Menentukan Gaya Belajar, setiap orang memiliki gaya
belajarnya masing-masing. Tentukan apakah Saudara
termasuk seseorang yang bertipe visual, auditori, atau
kinestetik. Dengan mengetahui gaya belajar bisa menyesuaikan
diri dengan materi yang ingin dipelajari.
3) Istirahat, istirahat termasuk salah satu faktor penting dalam
proses belajar. Ketika tubuh lelah, proses belajar tidak akan
maksimal.
4) Hindari Gangguan Belajar, aturlah waktu untuk bermain gadget,
bermain sosial medua, melihat televisi, dan game online agar
tidak mengganggu waktu belajar. Jangan berada di kumpulan
orang atau keramaian.
5) Cari Suasana yang Tepat, semua suasana menjadi tepat jika
kamu berhasil mengontrol diri sendiri. Tentukan suasana yang
tepat untuk diri sendiri.
Belajar/sharing Bersama Teman/jejaring, selain akan menjadi
motivasi belajar dan penyemangat, teman akan membantu saat kamu
menemukan kesulitan. Belajar dengan sistem diskusi biasanya
membuat kita lebih mudah memahami sesuatu.

2. Membantu orang lain belajar

Sosialisasi dan Percakapan melalui kegiatan morning
tea/coffee termasuk bersiolisai di ruang istirahat atau di kafetaria
kantor sering kali menjadi ajang transfer pengetahuan. ASN
pembelajar dapat meluangkan dan memanfaatkan waktunya untuk
bersosialisasi dan bercakap pada saat morning tea/coffee ataupun
istirahat kerja. Cara ini selayaknya tidak dianggap membuang-
membuang waktu. Kendatipun pembicaraan seringkali mengalir tanpa
topik terfokus, namun di dalamnya banyak terselip berbagi
pengalaman kegiatan kerja, yang dihadapi masing-masing pihak. Para
pihak saling bertanya tentang pekerjaan, mereka memantulkan ide
satu sama lain, sekaligus mendapatkan saran tentang bagaimana
memecahkan masalah. Hal ini sejalan dengan apa yang ditekankan
Alan Webber (dalam Thomas H & Laurence, 1998), dalam ekonomi
baru (knowledge economy era), percakapan adalah bentuk pekerjaan
yang paling penting. Percakapan adalah cara pekerja menemukan
apa yang mereka ketahui, membagikannya dengan rekan kerja
mereka, dan dalam prosesnya menciptakan pengetahuan baru bagi
organisasi.

Perilaku berbagi pengetahuan bagi ASN pembelajar yaitu aktif

dalam “pasar pengetahuan” (Thomas H.& Laurence, 1998) atau forum

16
terbuka (Knowledge Fairs and Open Forums). Dalam forum tersebut
merupakan kesempatan bagi pegawai untuk berinteraksi secara
informal. Seperti kegiatan piknik pegawai memberikan kesempatan
untuk pertukaran informasi antara ASN yang tidak memiliki banyak
kesempatan berbicara satu sama lain dalam pekerjaan sehari-hari di
kantor. Sementara itu Pameran pengetahuan seperti pameran/bursa
buku, pameran pendidikan dan seminar penelitian, adalah forum
untuk mendorong pertukaran pengeahuan

ASN pembelajar dalam beragam profesi seperti guru, dokter,

sekretaris, arspiaris dan lain-lain adalah pengelola dan sumber
pengetahuan yang penting. Mereka semua perlu membuat, berbagi,
mencari, dan menggunakan pengetahuan dalam rutinitas sehari-hari
mereka. Dalam pengertian ini, bekerja dan mengelola pengetahuan
harus menjadi bagian dari pekerjaan setiap orang (Thomas H.&
Laurence, 1998). Mengambil pengetahuan yang terkandung dalam
dokumen kerja seperti memo, laporan, presentasi, artikel, dan
sebagainya dan memasukkannya ke dalam repositori di mana ia dapat
dengan mudah disimpan dan diambil (Knowledge Repositories).
Berikut di bawah ini contoh kasus Inspiratif seorang guru bernama
Taufik Noor tentang motifnya berbagi pengalaman.

Cara lain untuk membantu orang lain melalui kegiatan aktif untuk
akses dan transfer Pengetahuan (Knowledge Access and Transfer),
dalam bentuk pengembangan jejaring ahli (expert network),
pendokumentasian pengalamannya/ pengetahuannya, dan mencatat
pengetahuan bersumber dari refleksi pengalaman (lessons learned)
(Thomas H.& Laurence, 1998). ASN pembelajar dapat juga
berpartisipasi untuk aktif dalam jaringan para ahli sesuai dengan
bidang kepakarannya dalam proses transfer pengetahuan keahlian.
Jadi ASN dapat aktif dalam jejaring pengetahuan tersebut untuk
memutakhirkan pengetahuannya dan dapat juga menyediakan dirinya
sebagai ahli/sumber pengetahuan itu sendiri, yang dapat mentrasfer
pengetahuannya kepada pihak lain yang membutuhkannya.

3. Melaksanakan Tugas terbaik

Khoo & Tan (2004) menekankan beberapa upaya
membangun keyakinan diri untuk bekerja terbaik, yaitu:
 Pertama, pikirkan saat di masa lalu ketika Anda merasa benar-
benar Percaya Diri;
 Kedua, berdirilah seperti Anda akan berdiri jika Anda merasa
benar-benar Percaya Diri;
 Ketiga, bernapaslah seperti Anda akan bernapas jika Anda
merasa benar-benar Percaya Diri;
 Keempat, miliki ekspresi wajah, fokus di mata Anda ketika Anda
merasa benar-benar Percaya Diri;

17
  Kelima, beri isyarat seperti yang Anda lakukan jika Anda merasa
benar-benar Percaya Diri; dan
 Terakhir, katakan apa yang kamu mau, katakan pada diri sendiri
jika Anda merasa benar-benar percaya diri (gunakan volume,
nada, dan nada suara yang sama).

Hal yang penting dalam melaksnakan tugas terbaik adalah

a. Pengetahuan menjadi karya sejalan dengan kecenderungan
setiap organisasi bai instansi pemerintah maupun swasta,
bersifat dinamis, hidup dan berkembang melalui berbagai
perubahan lingkungan dan karya manusia.
b. Pentingnya berkarya terbaik dalam pekerjaan selayaknya tidak
dilepaskan dengan apa yang menjadi terpenting dalam hidup
seseorang.

D. Harmonis
1. Pengertian Harmonis
Dalam Kamus Mariam Webster Harmonis (Harmonious)
diartikaan sebagai having a pleasing mixture of notes. Sinonim dari
kata harmonious antara lain canorous, euphonic, euphonious,
harmonizing, melodious, musical, symphonic, symphonious,
tuneful. Sedangkan lawan kata dari harmonious adalah discordant,
disharmonious, dissonant, inharmonious, tuneless, unmelodious,
unmusical. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),
makna dan tulisan kata „harmonis‟ yang benar:

 har·mo·nis a bersangkut paut dng (mengenai) harmoni; seia

sekata;
 meng·har·mo·nis·kan v menjadikan harmonis;
 peng·har·mo·nis·an n proses, cara, perbuatan
mengharmoniskan;
 ke·har·mo·nis·an n perihal (keadaan) harmonis;
keselarasan; keserasian: ~ dl rumah tangga perlu dijaga.

Ada tiga hal yang dapat menjadi acuan untuk membangun

budaya tempat kerja nyaman dan berenergi positif. Ketiga hal
tersebut adalah
a. Membuat tempat kerja yang berenergi
b. Memberikan keleluasaan untuk belajar dan memberikan
kontribusi
c. Berbagi kebahagiaan bersama seluruh anggota organisasi
2. Etika Publik ASN dalam Mewujudkan Suasana Harmonis

Etika Publik merupakan refleksi tentang standar/norma yang

18
 menentukan baik/buruk, benar/salah perilaku, tindakan dan
keputusan untuk mengarahkan kebijakan publik dalam rangka
menjalankan tanggung jawab pelayanan publik. Ada tiga fokus
utama dalam pelayanan publik, yakni:
a. Pelayanan publik yang berkualitas dan relevan.
b. Sisi dimensi reflektif, Etika Publik berfungsi sebagai
bantuan dalam menimbang pilihan sarana kebijakan publik
dan alat evaluasi.
c. Modalitas Etika, menjembatani antara norma moral dan
tindakan faktual.
Tuntutan bahwa ASN harus berintegritas tinggi adalah bagian
dari kode etik dan kode perilaku yang telah diatur di dalam UU
ASN. Berdasarkan pasal 5 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN
ada dua belas kode etik dan kode perilaku ASN itu, yaitu:
a. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung
jawab, dan berintegritas tinggi;
b. Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
c. Melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa
tekanan;
d. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
e. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan
atau Pejabat yang Berwenang sejauh tidak bertentangan
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan
etika pemerintahan;
f. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
g. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, dan efisien;
h. Menjaga agar tidak terjadi disharmonis kepentingan
dalam melaksanakan tugasnya;
i. Memberikan informasi secara benar dan tidak
menyesatkan kepada pihak lain yang memerlukan
informasi terkait kepentingan kedinasan.
3. Peran ASN dalam Mewujudkan Suasana dan Budaya
Harmonis
a. Peran ASN
Dalam mewujudkan suasana harmoni maka ASN harus memiliki
pengetahuan tentang historisitas ke-Indonesia-an sejak awal
Indonesia berdiri, sejarah proses perjuangan dalam mewujudkan
persatuan bangsa termasuk pula berbagai macam gerakan gerakan
separatism dan berbagai potensi yang menimbulkan perpecahaan
dan menjadi ancaman bagi persatuan bangsa. Secara umum,
menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Pasal 11 tentang ASN,
tugas pegawai ASN adalah sebagai berikut.
1) Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat

19
 Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan
2) Memberikan pelayanan publik yang profesional dan
berkualitas
3) Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan
Republik Indonesia
Beberapa peran ASN dalam kehidupan berbangsa dan
menciptakan budaya harmoni dalam pelaksanaan tugas dan
kewajibannya adalah sebagai berikut:
1) Posisi PNS sebagai aparatur Negara, dia harus bersikap
netral dan adil. Netral dalam artian tidak memihak kepada
salah satu kelompok atau golongan yang ada. Adil, berarti
PNS dalam melaksanakna tugasnya tidak boleh berlaku
diskriminatif dan harus obyektif, jujur, transparan. Dengan
bersikap netral dan adil dalam melaksanakan tugasanya,
PNS akan mampu menciptakan kondisi yang aman, damai,
dan tentram dilingkungan kerjanya dan di masyarakatnya.
Sikap netral dan adil juga harus diperlihatkan oleh PNS
dalam event politik lima tahunan yaitu pemilu dan pilkada.
2) PNS juga harus bisa mengayomi kepentingan
kelompok kelompok minoritas, dengan tidak membuat
kebijakan, peraturan yang mendiskriminasi keberadaan
kelompok tersebut. Termasuk didalamnya ketika
melakukan rekrutmen pegawai, penyusunan program tidak
berdasarkan kepada kepentingan golongannya.
3) PNS juga harus memiliki sikap toleran atas perbedaan
untuk menunjang sikap netral dan adil karena tidak
berpihak dalam memberikan layanan.
4) Dalam melaksanakan tugas dan kewajiban PNS juga harus
memiliki suka menolong baik kepada pengguna layanan,
juga membantu kolega PNS lainnya yang membutuhkan
pertolongan.
5) PNS menjadi figur dan teladan di lingkungan
masyarakatnya. PNS juga harus menjadi tokoh dan
panutan masyarakat. Dia senantiasa menjadi bagian dari
problem solver (pemberi solusi) bukan bagian dari sumber
masalah (trouble maker). Oleh sebab itu , setiap ucapan
dan tindakannya senantiasa menjadi ikutan dan teladan
warganya. Dia tidak boleh melakukan tindakan, ucapan,
perilaku yang bertentangan dengan norma norma sosial dan
susila, bertentangan dengan agama dan nilai local yang
berkembang di masyarakat.
b. Budaya Harmonis
Dalam dunia nyata upaya mewujudkan suasana harmonis tidak
mudah. Realita lingkungan selalu mengalami perubahan sehingga

20
situasi dan kondisi juga mengikutinya. Ibarat baterai yang
digunakan untuk menggerakkan motor atau mesin suatu masa
akan kehabisan energi dan perlu di „charge‟ ulang. Oleh karena
itu upaya menciptakan suasana kondusif yang harmonis
bukan usaha yang dilakukan sekali dan jadi untuk selamanya.
Upaya menciptalkan dan menjaga suasana harmonis dilakukan
secara terus menerus.
Mulai dari mengenalkan kepada seluruh personil ASN dari
jenjang terbawah sampai yang paling tinggi, memelihara suasana
harmonis, menjaga diantara personil dan stake holder. Kemudian
yang tidak boleh lupa untuk selalu menyeseuaikan dan
meningkatkan usaha tersebut, sehingga menjadi habit/kebiasaan
dan menjadi budaya hidup harmonis di kalangan ASN dan seluruh
pemangku kepentingannya. Upaya menciptakan budaya harmonis
di lingkungan bekerja tersebut dapat menjadi salah satu kegiatan
dalam rangka aktualisasi penerapannya.

E. Loyal
Dalam rangka penguatan budaya kerja sebagai salah satu strategi
transformasi pengelolaan ASN menuju pemerintahan berkelas dunia
(World Class Government), pemerintah telah meluncurkan Core
Values (Nilai-Nilai dasar) ASN BerAKHLAK dan Employer Branding
(Bangga Melayani Bangsa). Nilai “Loyal” dianggap penting dan
dimasukkan menjadi salah satu core values yang harus dimiliki dan
diimplementasikan dengan baik oleh setiap ASN dikarenakan oleh
faktor penyebab internal dan eksternal.
Secara etimologis, istilah “loyal” diadaptasi dari bahasa Prancis
yaitu “Loial” yang artinya mutu dari sikap setia. Bagi seorang Pegawai
Negeri Sipil, kata loyal dapat dimaknai sebagai kesetiaan, paling tidak
terhadap cita-cita organisasi, dan lebih-lebih kepada Negara Kesatuan
Republik Indonesia (NKRI). Terdapat beberapa ciri/karakteristik yang
dapat digunakan oleh organisasi untuk mengukur loyalitas
pegawainya, antara lain:
1. Taat pada Peraturan.
2. Bekerja dengan Integritas
3. Tanggung Jawab pada Organisasi
4. Kemauan untuk Bekerja Sama.
5. Rasa Memiliki yang Tinggi
6. Hubungan Antar Pribadi
7. Kesukaan Terhadap Pekerjaan
8. Keberanian Mengutarakan Ketidaksetujuan
9. Menjadi teladan bagi Pegawai lain
Loyal, merupakan salah satu nilai yang terdapat dalam Core
Values ASN yang dimaknai bahwa setiap ASN harus berdedikasi dan

21
mengutamakan kepentingan bangsa dan negara, dengan panduan
perilaku:
1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia tahun 1945, setia kepada NKRI serta
pemerintahan yang sah
2. Menjaga nama baik sesama ASN, pimpinan instansi dan negara;
serta
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
Adapun kata-kata kunci yang dapat digunakan untuk
mengaktualisasikan panduan perilaku loyal tersebut di atas
diantaranya adalah komitmen, dedikasi, kontribusi, nasionalisme dan
pengabdian, yang dapat disingkat menjadi “KoDeKoNasAb”.
Secara umum, untuk menciptakan dan membangun rasa setia
(loyal) pegawai terhadap organisasi, hendaknya beberapa hal berikut
dilakukan:
1. Membangun Rasa Kecintaaan dan Memiliki
2. Meningkatkan Kesejahteraan
3. Memenuhi Kebutuhan Rohani
4. Memberikan Kesempatan Peningkatan Karir
5. Melakukan Evaluasi secara Berkala
Setiap ASN harus senantiasa menjunjung tinggi kehormatan
negara, pemerintah, dan martabat pegawai negeri sipil, serta
senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan
sendiri, seseorang atau golongan sebagai wujud loyalitasnya terhadap
bangsa dan negara. Agar para ASN mampu menempatkan
kepentingan bangsa dan Negara di atas kepentingan lainnya
dibutuhkan langkah-langkah konkrit, diantaranya melalui pemantapan
Wawasan Kebangsaan. Selain memantapkan Wawasan Kebangsaan,
sikap loyal seorang ASN dapat dibangun dengan cara terus
meningkatkan nasionalismenya kepada bangsa dan negara.
Sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang ASN, ASN sebagai
profesi berlandaskan pada prinsip Nilai Dasar (pasal 4) serta Kode
Etik dan Kode Perilaku (Pasal 5, Ayat 2) dengan serangkaian
Kewajibannya (Pasal 23). Untuk melaksanakan dan
mengoperasionalkan ketentuan-ketentuan tersebut maka
dirumuskanlah Core Value ASN BerAKHLAK yang didalamnya
terdapat nilai Loyal dengan 3 (tiga) panduan perilaku (kode etik)- nya.
Sifat dan sikap loyal warga negara termasuk PNS terhadap
bangsa dan negaranya dapat diwujudkan dengan
mengimplementasikan Nilai-Nilai Dasar Bela Negara dalam kehidupan
sehari-harinya, yaitu:
1. Cinta Tanah Air
2. Sadar Berbangsa dan Bernegara
3. Setia pada Pancasila sebagai Ideologi Negara

22
 4. Rela Berkorban untuk Bangsa dan Negara
5. Kemampuan Awal Bela Negara

F. Adaptif
1. Pengertian Adaptif
Adaptif adalah karakteristik alami yang dimiliki makhluk hidup untuk
bertahan hidup dan menghadapi segala perubahan lingkungan atau
ancaman yang timbul. Dengan demikian adaptasi merupakan
kemampuan mengubah diri sesuai dengan keadaan lingkungan tetapi
juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan (keinginan diri).
Sejatinya tanpa beradaptasi akan menyebabkan makhluk hidup tidak
dapat mempertahankan diri dan musnah pada akhirnya oleh
perubahan lingkungan. Sehingga kemampuan adaptif merupakan
syarat penting bagi terjaminnya keberlangsungan kehidupan.
Kebutuhan kemampuan beradaptasi ini juga berlaku juga bagi
individu dan organisasi dalam menjalankan fungsinya. Dalam hal ini
organisasi maupun individu menghadapi permasalahan yang sama,
yaitu perubahan lingkungan yang konstan, sehingga karakteristik
adaptif dibutuhkan, baik sebagai bentuk mentalitas kolektif maupun
individual. Dalam KBBI diuraikan definisi adaptif adalah
mudah menyesuaikan (diri) dengan keadaan. Sedangkan dalam
kamus Bahasa Inggris, seperti Cambridge menyebutkan bahwa adaptif
adalah “having an ability to change to suit changing conditions”, atau
kemampuan untuk berubah dalam sitauasi yang berubah. Sedangkan
dalam Collins dictionary disebutkan bahwa “adaptive means having
the ability or tendency to adapt to different situations”1, atau adaptif
adalah kemampuan atau kecenderungan untuk menyesuaikan diri
pada situasi yang berbeda . Ini artinya bahwa sebagian besar kamus
bahasa memberi penekanan dalam pengertian adaptif pada hal
kemampuan (ability) untuk menyesuaikan diri.
Soekanto (2009) memberikan beberapa batasan pengertian dari
adaptasi, yakni:
1. Proses mengatasi halangan-halangan dari lingkungan.
2. Penyesuaian terhadap norma-norma untuk menyalurkan
3. Proses perubahan untuk menyesuaikan dengan situasi yang
berubah.
4. Mengubah agar sesuai dengan kondisi yang diciptakan
5. Memanfaatkan sumber-sumber yang terbatas untuk
kepentingan lingkungan dan sistem.
6. Penyesuaian budaya dan aspek lainnya sebagai hasil seleksi
alamiah.
Organisasi maupun individu dituntut untuk menyesuaikan diri
dengan apa yang menjadi tuntutan perubahan. Di dunia usaha hal ini
lebih mudah dimengerti ketika terjadi perubahan pada selera pasar

23
akan memaksa pelaku usaha untuk menyesuaikan produk mereka
agar sesuai dengan apa yang menjadi keinginan pasar.
2. Adaptif sebagai nilai dan budaya ASN

Budaya adaptif dalam pemerintahan merupakan budaya

organisasi di mana ASN memiliki kemampuan menerima perubahan,
termasuk penyelarasan organisasi yang berkelanjutan dengan
lingkungannya, juga perbaikan proses internal yang
berkesinambungan.
Dalam konteks budaya organisasi, maka nilai adaptif tercermin dari
kemampuan respon organisasi dalam mengadaptasi perubahan.
Mengutip dari Management Advisory Service UK4, maka “An Adaptive
(Corporate) Culture is one that enables the organisation to adapt
quickly and effectively to internal and external pressures for change”. Ini
menjelaskan bahwa budaya adaptif bisa menjadi penggerak organisasi
dalam melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan internal
maupun eksternal. Budaya menjadi faktor yang memampukan
organisasi dalam berkinerja secara cepat dan efektif.
Daya tahan organisasi juga dipengaruhi oleh pengetahuan, seperti
yang digagas oleh Peter F. Drucker pada tahun 1959 melalui istilah
terkenalnya yaitu knowledge worker, sebagai sebutan terhadap
anggota organisasi yang berkontribusi signifikan terhadap keunggulan
organisasi karena pengetahuan yang dimilikinya. Lebih lanjut, Peter
Drucker mengatakan ”bahaya terbesar sewaktu organisasi
menghadapi goncangan, bukanlah pada besarnya goncangan yang
dihadapi, melainkan pada penggunaan pengetahuan yang sudah
kadaluarsa”.
Peter Senge selanjutnya memperkenalkan paradigma organisasi
yang disebutnya Learning Organization, yaitu untuk menggambarkan
bahwa organisasi itu seperti manusia yang butuh pengetahuan yang
perlu terus diperbaharui untuk bertahan hidup, bahkan leading dalam
kehidupan. Untuk memastikan agar organisasi terus mampu memiliki
pengetahuan yang mutakhir, maka organisasi dituntut untuk
melakukan lima disiplin, yaitu:
1. Pegawainya harus terus mengasah pengetahuannya hingga ke
tingkat mahir (personal mastery
2. Pegawainya harus terus berkomunikasi hingga memiliki persepsi
yang sama atau gelombang yang sama terhadap suatu visi atau
cita-cita yang akan dicapai bersama (shared vision);
3. Pegawainya memiliki mental model yang mencerminkan realitas
yang organisasi ingin wujudkan (mental model);
4. Pegawainya perlu selalu sinergis dalam melaksanakan kegiatan-
kegiatan untuk mewujudkan visinya (team learning);
5. Pegawainya harus selalu berpikir sistemik, tidak kaca mata kuda,

24
 atau bermental silo (systems thinking).
Lima disiplin ini sangat aplikatif dalam konteks pelaksanaan tugas
dan fungsi ASN di lingkungan kerjanya masing-masing. Dengan
mempraktikkan kelima disiplin tersebut, ada jalan bagi organisasi
untuk selalu mendapat pengetahuan baru. Tanpa pengetahuan yang
selalu diperbarui maka organisasi cenderung menggunakan
pengetahuan lama, atau kadaluwarsa, yang justeru akan menjadi
racun bagi organisasi tersebut.
Tantangan yang berpotensi menjadi penyebab gagalnya
organisasi memperoleh pengetahuan baru adalah tantangan yang
sifatnya adaptif. Karena sifat tantangan ini yang baru yaitu baru
pertama kali dihadapi oleh organisasi, maka tentu saja organisasi
belum memiliki pengetahuan untuk mengatasinya. Dalam situasi
ketiadaan pengetahuan dan mendesaknya pengambilan keputusan,
maka organisasi cenderung menggunakan pengetahuan yang
selama ini dipergunakan untuk mengatasi tantangan teknis.
Penggunaan pengetahuan yang tidak tepat ini menyebabkan
terjadinya kesalahan dalam pengambilan keputusan, kesalahan dalam
strategi, yang akhirnya berujung pada gugurnya organisasi.
Di sektor publik, budaya adaptif dalam pemerintahan ini dapat
diaplikasikan dengan tujuan untuk memastikan serta meningkatkan
kinerja pelayanan publik. Adapun ciri-ciri penerapan budaya adaptif
dalam lembaga pemerintahan antara lain sebagai berikut:
1. Dapat mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan
2. Mendorong jiwa kewirausahaan
3. Memanfaatkan peluang-peluang yang berubah-ubah
4. Memperhatikan kepentingan-kepentingan yang diperlukan antara
instansi mitra, masyarakat dan sebagainya.
5. Terkait dengan kinerja instansi.
Penerapan budaya adaptif dalam organisasi pemerintahan
akan membawa konsekuensi adanya perubahan dalam cara
pandang, cara berpikir, mentalitas dan tradisi pelayanan publik yang
lebih mampu mengimbangi perubahan atau tuntutan jaman. ciri-ciri
orang yang memiliki kemampuan atau karakter adaptif, yang
beberapa diantaranya dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Eksperimen orang yang beradaptasi
2. Melihat peluang di mana orang lain melihat kegagalan
3. Memiliki sumberdaya
4. Selalu berpikir ke depan
5. Tidak mudah mengeluh
6. Orang yang mudah beradaptasi tidak menyalahkan.
7. Tidak mencari popularitas
8. Memiliki rasa ingin tahu
9. Beradaptasi.
10. Memperhatikan sistem.

25
 11. Membuka pikiran.
12. Memahami apa yang sedang diperjuangkan.

G. Kolaboratif
1. Definisi Kolaborasi

Berkaitan dengan definisi, akan dijelaskan mengenai beberapa

definisi kolaborasi dan collaborative governance. Dyer and Singh
(1998, dalam Celik et al, 2019) mengungkapkan bahwa kolaborasi
adalah “ value generated from an alliance between two or more firms
aiming to become more competitive by developing shared routines”.
Sedangkan Gray (1989) mengungkapkan bahwa :
Collaboration is a process though which parties with different
expertise, who see different aspects of a problem, can
constructively explore differences and find novel solutions to
problems that would have been more difficult to solve without the
other‟s perspective (Gray, 1989).
Lindeke and Sieckert (2005) mengungkapkan bahwa kolaborasi
adalah:
Collaboration is a complex process, which demands planned,
intentional knowledge sharing that becomes the responsibility of all
parties (Lindeke and Sieckert, 2005).
1. Kolaborasi Pemerintahan (Collaborative Governance)
Selain diskursus tentang definisi kolaborasi, terdapat istilah
lainnya yang juga perlu dijelaskan yaitu collaborative governance.
Irawan (2017 P 6) mengungkapkan bahwa “ Collaborative governance
“sebagai sebuah proses yang melibatkan norma bersama dan interaksi
saling menguntungkan antar aktor governance .
Ansen dan gash (2012) mengungkapkan bahwa collaborative
governance adalah:
A governing arrangement where one or more public agencies
directly engage non-state stakeholders in a collective decision-making
process that is formal, consensus-oriented, and deliberative and that
aims to make or implement public policy or manage public programs or
assets.
Collaborative governance dalam artian sempit merupakan
kelompok aktor dan fungsi. Ansell dan Gash A (2007:559),
menyatakan Collaborative governance mencakup kemitraan institusi
pemerintah untuk pelayanan publik. Sebuah pendekatan pengambilan
keputusan, tata kelola kolaboratif, serangkaian aktivitas bersama di
mana mitra saling menghasilkan tujuan dan strategi dan berbagi

26
tanggung jawab dan sumber daya (Davies Althea L Rehema M. White,
2012). Kolaborasi juga sering dikatakan meliputi segala aspek
pengambilan keputusan, implementasi sampai evaluasi. Berbeda
dengan bentuk kolaborasi lainnya atau interaksi stakeholders bahwa
organisasi lain dan individu berperan sebagai bagian strategi
kebijakan, collaborative governance menekankan semua aspek yang
memiliki kepentingan dalam kebijakan membuat persetujuan bersama
dengan “berbagi kekuatan”. (Taylo Brent and Rob C. de Loe, 2012).
Ansel dan Gash (2007:544) membangun enam kriteria penting
untuk kolaborasi yaitu:
1) forum yang diprakarsai oleh lembaga publik atau lembaga;
2) peserta dalam forum termasuk aktor nonstate;
3) peserta terlibat langsung dalam pengambilan keputusan dan
bukan hanya '„dikonsultasikan‟ oleh agensi publik;
4) forum secara resmi diatur dan bertemu secara kolektif;
5) forum ini bertujuan untuk membuat keputusan dengan konsensus
(bahkan jika konsensus tidak tercapai dalam praktik), dan
6) fokus kolaborasi adalah kebijakan publik atau manajemen.
Tata kelola kolaboratif ada di berbagai tingkat pemerintahan, di
seluruh sektor publik dan swasta, dan dalam pelayanan berbagai
kebijakan (Ghose 2005; Davies dan White 2012; Emerson et al. 2012).
Disini tata kelola kolaboratif lebih mendalam pelibatan aktor kebijakan
potensial dengan meninggalkan mestruktur kebijakan tradisional.
Matarakat dan komunitas dianggap layak untuk inovasi kebijakan,
komunitas yang sering kali kehilangan hak atau terisolasi dari
perdebatan kebijakan didorong untuk berpartisipasi dan dihargai
bahkan dipandang sebagai menambah wawasan diagnostik dan
pengobatan kritis (Davies dan White 2012).
Kondisi ini akan mungkin bila didukung kepemimpinan yang kuat
(Weber 2009). Tapi, di sini juga, tidak sembarang gaya kepemimpinan
bisa digunakan. Mereka yang memimpin harus bakat dan
keterampilan yang lebih kompleks daripada mereka yang memimpin
entitas top-down. "Kepemimpinan fasilitatif" mengandung perbedaan
tugas dan kewajiban (Bussu dan Bartels, 2011).
Pemimpin fasilitatif terutama mementingkan pembangunan dan
pemeliharaan hubungan. Pemimpin dalam konteks kolaboratif fokus
pada perekrutan perwakilan yang tepat, membantu memulihkan
ketegangan yang mungkin ada di antara mitra, mempromosikan dialog
yang efektif dan saling menghormati antara pemangku kepentingan
dan menjaga reputasi kolaboratif di antara para peserta dan
pendukungnya. Ini adalah tugas pemimpin fasilitatif, untuk menjaga
legitimasi dan kredibilitas kolaboratif antara mitra. 1Untuk itu,
pemimpin fasilitatif harus membantu mitra tidak hanya untuk
merancang strategi untuk mencapai yang substantif konsensus tetapi

27
juga untuk mengidentifikasi bagaimana mengelola kolaboratif. Peran
pentingnya harus mampu klarifikatif, membangun transparansi dan
menyusun strategi berkelanjutan untuk evaluasi dan menyelesaikan
ketidaksesuaian di antara pemangku kepentingan.
Pada collaborative governance pemilihan kepemimpinan harus
tepat yang mampu membantu mengarahkan kolaboratif dengan cara
yang akan mempertahankan tata kelola stuktur horizontal sambil
mendorong pembangunan hubungan dan pembentukan ide. Selain itu,
Kolaboratif harus memberikan kesempatan kepada berbagai pihak
untuk berkontribusi, terbuka dalam bekerja sama dalam menghasilkan
nilai tambah, serta menggerakan pemanfaatan berbagai sumber daya
untuk tujuan bersama
Ratner (2012) mengungkapkan terdapat mengungkapkan tiga
tahapan yang dapat dilakukan dalam melakukan assessment terhadap
tata kelola kolaborasi yaitu :
1) mengidentifikasi permasalahan dan peluang;
2) merencanakan aksi kolaborasi; dan
3) mendiskusikan strategi untuk mempengaruhi.
Hal tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini.

Gambar 2. Kerangka Pikir dalam melakukan Assessment Tata Kelola

Kolaborasi
Ansen dan Gash 2012 p 550) menjelaskan terkait model
collaborative governance. Menurutnya starting condition
mempengaruhi proses kolaborasi yang terjadi, dimana proses tersebut
terdiri dari membangun kepercayaan, face to face dialogue,
commitment to process, pemahaman bersama, serta pengambangan

28
outcome antara. Desain kelembagaan yang salah satunya proses
transparansi serta faktor kepemimpinan juga mempengaruhi proses
kolaborasi yang diharapkan menghasilkan outcome yang diharapkan.
Hal tersebut diilustrasikan dalam gambar berikut ini.

Gambar 3. Model Collaborative Governance

Sumber: Ansen dan gash (2012 p 550)

2. Whole of Government (WoG); Kongkretisasi Kolaborasi

Pemerintahan
WoG adalah sebuah pendekatan penyelenggaraan pemerintahan
yang menyatukan upaya-upaya kolaboratif pemerintahan dari
keseluruhan sektor dalam ruang lingkup koordinasi yang lebih luas
guna mencapai tujuan- tujuan pembangunan kebijakan, manajemen
program dan pelayanan publik. Oleh karenanya WoG juga dikenal
sebagai pendekatan interagency, yaitu pendekatan yang melibatkan
sejumlah kelembagaan yang terkait dengan urusan-urusan yang
relevan.
Pendekatan WoG ini sudah dikenal dan lama berkembang
terutama di negara-negara Anglo-Saxon seperti Inggris, Australia dan
Selandia Baru. Di Inggris, misalnya, ide WoG dalam mengintegrasikan
sektor-sektor ke dalam satu cara pandang dan sistem sudah dimulai
sejak pemerintahan Partai Buruhnya Tony Blair pada tahun 1990-an
dengan gerakan modernisasi program pemerintahan, dikenal dengan
istilah „joined-up government‟ (Bissessar, 2009; Christensen & L\a

29
egreid, 2006). Di Australia, WoG dimotori oleh Australian Public
Service (APS) dalam laporannya berjudul Connecting Government:
Whole of Government Responses to Australia's Priority Challenges
pada tahun 2015. Namun demikian WoG bukanlah sesuatu yang baru
di Australia. Fokus pendekatan pada kebijakan. pembangunan dan
pemberian layanan publik. Sementara di Selandia Baru WoG juga
dikembangkan melalui antara lain integrasi akunting pemerintahan,
pengadaan barang dan jasa, ICT, serta sektor- sektor lainnya.
Pendekatan WoG di beberapa negara ini dipandang sebagai
bagian dari respon terhadap ilusi paradigma New Public Management
(NPM) yang banyak menekankan aspek efisiensi dan cenderung
mendorong ego sektoral dibandingkan perspektif integrasi sektor.
Pada dasarnya pendekatan WoG mencoba menjawab pertanyaan
klasik mengenai koordinasi yang sulit terjadi di antara sektor atau
kelembagaan sebagai akibat dari adanya fragmentasi sektor maupun
eskalasi regulasi di tingkat sektor. Sehingga WoG sering kali
dipandang sebagai perspektif baru dalam menerapkan dan
memahami koordinasi antar sector
Definisi WoG yang dinyatakan dalam laporan APSC sebagai:
“[it] denotes public service agencies working across portfolio
boundaries to achieve a shared goal and an integrated
government response to particular issues. Approaches can be
formal and informal. They can focus on policy development,
program management and service delivery” (Shergold &
others, 2004).
Dalam pengertian ini WoG dipandang menunjukkan atau
menjelaskan bagaimana instansi pelayanan publik bekerja lintas
batas atau lintas sektor guna mencapai tujuan bersama dan sebagai
respon terpadu pemerintah terhadap isu-isu tertentu. Untuk kasus
Australia berfokus pada tiga hal yaitu pengembangan kebijakan,
manajemen program dan pemberian layanan.
Dari definisi ini diketahui bahwa WoG merupakan pendekatan
yang menekankan aspek kebersamaan dan menghilangkan sekat-
sekat sektoral yang selama ini terbangun dalam model NPM. Bentuk
pendekatannya bisa dilakukan dalam pelembagaan formal atau
pendekatan informal. Definisi lain yang juga mempunyai kesamaan
fitur dari United States Institute of Peace (USIP) menjelaskannya
sebagai berikut: “An approach that integrates the collaborative efforts
of the departments and agencies of a government to achieve unity of
effort toward a shared goal. Also known as interagency approach. The
terms unity of effort and unity of purpose are sometimes used to
describe cooperation among all actors, government and otherwise”
(“Whole-of-government approach (Glossary of Terms for Conflict
Management and Peacebuilding,” n.d.).

30
 Dalam pengertian USIP, WoG ditekankan pada pengintegrasian
upaya-upaya kementerian atau lembaga pemerintah dalam mencapai
tujuan-tujuan bersama. WoG juga dipandang sebagai bentuk
kerjasama antar seluruh aktor, pemerintah dan sebaliknya. Pengertian
dari USIP ini menunjukkan bahwa WoG tidak hanya merupakan
pendekatan yang mencoba mengurangi sekat-sekat sektor, tetapi juga
penekanan pada kerjasama guna mencapai tujuan-tujuan bersama.
Dari dua pengertian di atas, dapat diketahui bahwa karakteristik
pendekatan WoG dapat dirumuskan dalam prinsip-prinsip kolaborasi,
kebersamaan, kesatuan, tujuan bersama, dan mencakup keseluruhan
aktor dari seluruh sektor dalam pemerintahan.
Dalam banyak literatur lainnya, WoG juga sering disamakan atau
minimal disandingkan dengan konsep policy integration, policy
coherence, cross-cutting policy- making, joined- up government,
concerned decision making, policy coordination atau cross
government. WoG memiliki kemiripan karakteristik dengan konsep-
konsep tersebut, terutama karakteristik integrasi institusi atau
penyatuan pelembagaan baik secara formal maupun informal dalam
satu wadah. Ciri lainnya adalah kolaborasi yang terjadi antar sektor
dalam menangani isu tertentu. Namun demikian terdapat pula
perbedaannya, dan yang paling nampak adalah bahwa WoG
menekankan adanya penyatuan keseluruhan (whole) elemen
pemerintahan, sementara konsep-konsep tadi lebih banyak
menekankan pada pencapaian tujuan, proses integrasi institusi,
proses kebijakan dan lainnya, sehingga penyatuan yang terjadi hanya
berlaku pada sektor-sektor tertentu saja yang dipandang relevan.

2.3.2 Kedudukan dan Peran ASN dalam NKRI

A. Manajemen ASN
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan
Pegawai ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi,
bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme. Manajemen ASN lebih menekankan kepada pengaturan
profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu tersedia sumber
daya aparatur sipil Negara yang unggul selaras dengan
perkembangan jaman. Berdasarkan jenisnya, Pegawai ASN terdiri
atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK).

1. Kedudukan, Peran, Hak dan Kewajiban serta Kode Etik ASN

Pegawai ASN berkedudukan sebagai aparatur negara yang

menjalankan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan instansi
pemerintah serta harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua
golongan dan partai politik. Untuk menjalankan kedudukannya

31
tersebut, maka Pegawai ASN berfungsi sebagai pelaksana kebijakan
publik, pelayan publik dan perekat dan pemersatu bangsa.
Selanjutnya ASN bertugas:
a. kebijakan yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
b. Memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas
c. Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik
Indonesia
Selain kedudukan, tugas dan fungsi, ASN juga mempunyai hak
dan kewajiban Agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik dapat meningkatkan produktivitas, menjamin
kesejahteraan ASN dan akuntabel, maka setiap ASN diberikan hak
sesuai dengan UU ASN sebagai berikut :
PNS berhak memperoleh:
a. Gaji, tunjangan, dan fasilitas
b. Cuti
c. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua
d. Perlindungan
e. Pengembangan kompetensi
Sedangkan PPPK berhak memperoleh
a. Gaji dan tunjangan
b. Cuti
c. Perlindungan
d. Pengembangan kompetensi
Berdasarkan pasal 92 UU ASN Pemerintah juga
wajib memberikanperlindungan berupa :
a. Jaminan kesehatan
b. Jaminan kecelakaan kerja
c. Jeminan kematian
d. Bantuan hukum
Setelah mendapatkan haknya maka ASN juga berkewajiban
sesuai dengantugas dan tanggungjawabnya berdasarkan UU ASN
sebagai berikut:
1) Setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara
Republik IndonesiaTahun 1945, NKRI dan Pemerintah yang sah
2) Menjaga Persatuan dan kesatuan bangsa
3) Melaksanakan kebijan yang dirumuskan pejabat pemerintah
yang berwenang
4) Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan
5) Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh
pengabdian,kejujuran, kesadaran,dan tanggungjawwab
6) Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku,
ucapan dan tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun
di luar kedinasan

32
7) Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan
rahasia jabatansesuai dengan ketentuan perundang-undangan
8) Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
Dalam UU ASN disebutkan bahwa ASN sebagai profesi
berlandaskan pada kode etik dan kode perilaku yang bertujuan untuk
menjaga martabat dan kehormatan ASN. Kode etik dan kode perilaku
yang diatur dalam UU ASN menjadi acuan bagi para ASN dalam
penyelenggaraan birokrasi pemerintah.
2. Konsep Sistem Merit Dalam Pengelolaan ASN

Pengelolaan ASN harus mendukung misi utama pemerintahan.

Pengelolaan ASN dilakukan untuk memotivasi dan juga meningkatkan
produktivitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga
mampu berkontribusi pada pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Untuk mendapatkan pegawai yang produktif, efektif dan efisien
tersebut diperlukan sebuah sistem pengelolaan SDM yang baik.
SIstem merit berdasarkan pada objektifitas dalan pengelolaan ASN
menjadi pilihan bagi berbagai organisasi untuk mengelola SDMnya.
Penerapan sistem merit dalam pengelolaan ASN mendukung
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi dan memberikan ruang
bagi tranparansi, akuntabilitas, obyektivitas dan juga keadilan.
Beberapa langkah nyata dapat dilakukan untuk menerpakan sistem
ini baik dari sisi perencanaan kebutuhan yang berupatransparansi dan
jangkauan penginformasian kepasa masyarakat maupun jaminan
obyektifitasnya dalam pelaksanaan seleksi sehingga instansi
pemerintah mendapatkan pegaway yang tepat dan berintegritas untuk
mencapai visi dan misinya.
Pasca recruitment, dalam organisasi berbagai sistem pengelolaan
pegawai harus mencerminkan prinsip merit yang sesungguhnya
dimana semua prosesnya didasarkan pada prinsip-prinsip yang
obyektif dan adil bagi pegawai. Jaminan sistem merit pada semua
aspek pengelolaan pegawai akan menciptakan lingkungan yang
kondusif untuk pembelajaran dan kinerja. Pegawai diberikan
penghargaan dan pengakuan atas kinerjanya yang tinggi, disisi lain
bad performers mengetahui dimana kelemahan dan juga diberikan
bantuan dari organisasi untuk meningkatkan kinerja.

3. Mekanisme Pengelolaan ASN

Pengelolaan atau manajemen ASN pada dasarnya adalah
kebijakan dan praktek dalam mengelola aspek sumber daya manusia
dalam organisasi termasuk dalam hal ini adalah pengadaan,
penempatan, mutasi, promosi, pengembangan, penilaian dan
penghargaan.

33
 Manajemen ASN terdiri dari Manajemen PNS dan Manajemen
PPPK. Manajemen PNS meliputi penyusunan dan
penetapankebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan,
pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja,
penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian,
jaminan pensiun dan hari tua, dan perlindungan. Manajemen PPPK
meliputi penetapan kebutuhan; pengadaan; penilaian kinerja;
penggajian dan tunjangan; pengembangan kompetensi; pemberian
penghargaan; disiplin; pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan
perlindungan.
Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada
kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural,
dan Instansi Daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di
kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi,
kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan
integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Pejabat Pembina
Kepegawaian dilarang mengganti Pejabat Pimpinan Tinggi selama 2
(dua) tahun terhitung sejak pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi,
kecuali Pejabat Pimpinan Tinggi tersebut melanggar ketentuan
peraturan perundang-undangan dan tidak lagi memenuhi syarat
jabatan yang ditentukan. Penggantian pejabat pimpinan tinggi utama
dan madya sebelum 2 (dua) tahun dapat dilakukan setelah mendapat
persetujuan Presiden. Jabatan Pimpinan Tinggi hanya dapat diduduki
paling lama 5 (lima) tahun.
Dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi, Pejabat Pembina
Kepegawaian memberikan laporan proses pelaksanaannya kepada
KASN. KASN melakukanpengawasan pengisian Jabatan Pimpinan
Tinggi baik berdasarkan laporan yang disampaikan oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian maupun atas inisiatif sendiri. Pegawai ASN
dapat menjadi pejabat Negara. Pegawai ASN dari PNS yang diangkat
menjadi Pejabat Negara diberhentikan sementara dari jabatannya dan
tidak kehilangan status sebagai PNS. Pegawai ASN berhimpun dalam
wadah korps profesi Pegawai ASN Republik Indonesia. Korps profesi
Pegawai ASN Republik Indonesia memiliki tujuan: menjaga kode etik
profesi dan standar pelayanan profesi ASN; dan mewujudkan jiwa
korps ASN sebagai pemersatu bangsa Untuk menjamin efisiensi,
efektivitas, dan akurasi pengambilan keputusan dalam Manajemen
ASN diperlukan Sistem Informasi ASN. Sistem Informasi ASN
diselenggarakan secara nasional dan terintegrasi antar Instansi
Pemerintah. Sengketa Pegawai ASN diselesaikan melalui upaya
administratif. Upaya administratif terdiri dari keberatan dan banding
administratif.

34
B. Smart ASN
Literasi digital sering kita anggap sebagai kecakapan
menggunakan internet dan media digital. Namun begitu, acap kali ada
pandangan bahwa kecakapan penguasaan teknologi adalah
kecakapan yang paling utama. Padahal literasi digital adalah sebuah
konsep dan praktik yang bukan sekadar menitikberatkan pada
kecakapan untuk menguasai teknologi. Lebih dari itu, literasi digital
juga banyak menekankan pada kecakapan pengguna media digital
dalam melakukan proses mediasi media digital yang dilakukan secara
produktif (Kurnia & Wijayanto, 2020; Kurnia & Astuti, 2017). Seorang
pengguna yang memiliki kecakapan literasi digital yang bagus tidak
hanya mampu mengoperasikan alat, melainkan juga mampu bermedia
digital dengan penuh tanggung jawab.
Keempat pilar yang menopang literasi digital yaitu etika,
budaya, keamanan, dan kecakapan dalam bermedia digital. Etika
bermedia digital meliputi kemampuan individu dalam menyadari,
mencontohkan, menyesuaikan diri, merasionalkan,
mempertimbangkan, dan mengembangkan tata kelola etika digital
(netiquette) dalam kehidupan sehari-hari. Budaya bermedia digital
meliputi kemampuan individu dalam membaca, menguraikan,
membiasakan, memeriksa, dan membangun wawasan kebangsaan,
nilai Pancasila dan Bhinneka Tunggal Ika dalam kehidupan sehari-
hari. Keamanan bermedia digital meliputi kemampuan individu dalam
mengenali, mempolakan, menerapkan, menganalisis, menimbang dan
meningkatkan kesadaran keamanan digital dalam kehidupan sehari-
hari. Sementara itu, kecakapan bermedia digital meliputi Kemampuan
individu dalam mengetahui, memahami, dan menggunakan perangkat
keras dan piranti lunak TIK serta sistem operasi digital dalam
kehidupan sehari-hari.
a. Dalam Cakap di Dunia Digital perlu adanya penguatan pada:
● Pengetahuan dasar menggunakan perangkat keras digital
(HP, PC)
● Pengetahuan dasar tentang mesin telusur (search engine)
dalam mencari informasi dan data, memasukkan kata kunci
dan memilah berita benar
● Pengetahuan dasar tentang beragam aplikasi chat dan media
sosial untuk berkomunikasi dan berinteraksi, mengunduh dan
mengganti Settings
● Pengetahuan dasar tentang beragam aplikasi dompet digital
dan e- commerce untuk memantau keuangan dan
bertransaksi secara digital

b. Dalam Etika di Dunia Digital perlu adanya penguatan pada:

● Pengetahuan dasar akan peraturan, regulasi yang berlaku,
tata krama, dan etika berinternet (netiquette)
● Pengetahuan dasar membedakan informasi apa saja yang

35
 mengandung hoax dan tidak sejalan, seperti: pornografi,
perundungan, dll.
● Pengetahuan dasar berinteraksi, partisipasi dan kolaborasi di
ruang digital yang sesuai dalam kaidah etika digital dan
peraturan yang berlaku
● Pengetahuan dasar bertransaksi secara elektronik dan
berdagang di ruang digital yang sesuai dengan peraturan
yang berlaku.

c. Dalam Budaya di Dunia Digital perlu adanya penguatan pada:

● Pengetahuan dasar akan Pancasila dan Bhineka Tunggal Ika
sebagai landasan kehidupan berbudaya, berbangsa dan
berbahasa Indonesia
● Pengetahuan dasar membedakan informasi mana saja yang
tidak sejalan dengan nilai Pancasila di mesin telusur, seperti
perpecahan, radikalisme, dll.
● Pengetahuan dasar menggunakan Bahasa Indonesia baik dan
benar dalam berkomunikasi, menjunjung nilai Pancasila,
Bhineka Tunggal Ika
● Pengetahuan dasar yang mendorong perilaku konsumsi
sehat, menabung, mencintai produk dalam negeri dan kegiatan
produktif lainnya.

d. Dalam Aman Bermedia Digital perlu adanya penguatan pada:

● Pengetahuan dasar fitur proteksi perangkat keras (kata sandi,
fingerprint) Pengetahuan dasar memproteksi identitas digital
(kata sandi)
● Pengetahuan dasar dalam mencari informasi dan data yang
valid dari sumber yang terverifikasi dan terpercaya, memahami
spam, phishing.
● Pengetahuan dasar dalam memahami fitur keamanan platform
digital dan menyadari adanya rekam jejak digital dalam
memuat konten sosmed
● Pengetahuan dasar perlindungan diri atas penipuan (scam)
dalam transaksi digital serta protokol keamanan seperti PIN
dan kode otentikasi

2.4 Teknik Analisis

Berdasarkan pengamatan dan observasi dilapangan diperoleh
beberapa isu antara lain:

1. Belum tersedianya SOP tata cara pelaksanaan Tugas Akhir

Mahasiswa mulai dari proposal hingga ujian tutup
2. Belum tersedianya SOP Rapat Kerja Fakultas Teknik berbasis
Google Drive dan Google Form

36
 3. Belum tersedianya SOP tata cara pendampingan Tugas Akhir
Mahasiswa Teknik Sipil
4. Belum tersedianya sistem pengawasan pembelajaran Dosen
5. Belum tersedianya sistem pengawasan kinerja tenaga
kependidikan.

Dari beberapa isu di atas dapat dilakukan penapisan isu untuk

menentukan Core Issue yang akan diangkat untuk menjadi isu utama
dalam rancangan aktualisasi, yaitu dengan menggunakan metode Aktual,
Problematik, Kekhalayakan, Kelayakan (APKL). Metode APKL merupakan
salah satu metode yang digunakan untuk menguji kelayakan suatu isu
untuk dicarikan solusinya dalam kegiatan aktualisasi. Metode APKL ini
menggunakan teknik scoring dalam penetapan prioritas isu. Penetapan
nilai untuk setiap isu didasarkan pada diskusi

 Aktual, artinya isu atau pokok persoalan sedang terjadi atau akan
terjadi dan sedang menjadi pembicaraan orang banyak.
 Problematik, artinya isu yang menyimpang dari kondisi yang
seharusnya, standar ketentuan yang menimbulkan kegelisahan
yang perlu dicari penyebab dan pemecahannya.
 Kekhalayakan, artinya isu yang secara langsung menyangkut hajat
hidup orang banyak.
 Kelayakan, artinya isu bersifat logis dan patut dibahas sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab.

Tabel 1. Analisis Isu Berdasarkan Kriteria APKL

Analisis
No Isu Keterangan
A P K L
1 Belum tersedianya SOP tata cara
pelaksanaan Tugas Akhir Memenuhi
   
Mahasiswa mulai dari proposal Syarat
hingga ujian tutup
2 Belum tersedianya SOP Rapat
Memenuhi
Kerja Fakultas Teknik berbasis    
Syarat
Google Drive dan Google Form
3 Belum tersedianya SOP tata cara
Memenuhi
pendampingan Tugas Akhir    
Syarat
Mahasiswa Teknik Sipil
4 Belum tersedianya sistem Tidak
pengawasan pembelajaran Dosen   memenuhi
syarat
5 Belum tersedianya sistem Tidak
pengawasan kinerja tenaga    memenuhi
kependidikan syarat

37
 Berdasarkan hasil analisis teknik APKL melahirkan 3 isu yang
memenuhi syarat yaitu
1. Belum tersedianya SOP tata cara pelaksanaan Tugas Akhir
Mahasiswa mulai dari proposal hingga ujian tutup
2. Belum tersedianya SOP Rapat Kerja Fakultas Teknik berbasis
Google Drive dan Google Form
3. Belum tersedianya SOP tata cara pendampingan Tugas Akhir
Mahasiswa Teknik Sipil

Dalam menentukan prioritas masalah, juga menggunakan analisis

USG sebagai alat untuk mengetahui isu mana yang menjadi paling
prioritas. USG merupakan kependekan dari Urgency, Seriousness, Growth
merupakan salah satu alat untuk menyusun urutan prioritas isu yang harus
diselesaikan. Cara menggunakan USG adalah dengan menentukan
tingkat urgensi, keseriusan dan perkembangan isu dengan menentukan
skala nilai (likert). Isu yang meiliki total skor tertinggi merupakan isu
prioritas. Analisa USG menggunakan rentang nilai berupa matriks skor
yaitu 1 – 5, yang menandakan bahwa semakin tinggi skor berarti isu
tersebut bersifat mendesak untuk segera dicari penyelesaiannya:

 Urgency, maksudnya seberapa mendesak isu tersebut harus

dibahas dikaitkan dengan waktu yang tersedia serta seberapa
keras tekanan waktu tersebut untuk memecahkan masalah yang
menyebabkan isu tadi
 Seriousness, maksudnya seberapa serius isu tersebut perlu
dibahas dikaitkan dengan akibat yang timbul dengan penundaan
pemecahan masalah yang menimbulkan isu tersebut atau akibat
yang menimbulkan masalah-masalah lain jika masalah penyebab
isu tidak dipecahkan
 Growth, maksudnya seberapa besar kemungkinan isu tersebut
menjadi berkembang dikaitkan dengan kemungkinan masalah
penyebab isu akan semakin memburuk kalau dibiarkan.

38
 Tabel 2. Analisis Isu Berdasarkan USG
Score
No Isu Total Rank
U S G
1 Belum tersedianya SOP tata cara
pelaksanaan Tugas Akhir
5 4 4 13 III
Mahasiswa mulai dari proposal
hingga ujian tutup
2 Belum tersedianya SOP Rapat Kerja
Fakultas Teknik berbasis Google 5 5 5 15 I
Drive dan Google Form
3 Belum tersedianya SOP tata cara
pendampingan Tugas Akhir 4 5 5 14 II
Mahasiswa Teknik Sipil

Dari hasil analisis USG diperoleh satu isu utama (Core Issu) yaitu
Belum tersedianya SOP Rapat Kerja Fakultas Teknik berbasis Google
Drive dan Google Form.

39
 BAB III
Rancangan Aktualisasi

Berdasarkan latar belakang penyusunan aktualisasi kami mengangkat

beberapa isu antara lain:
1. Belum tersedianya SOP tata cara pelaksanaan Tugas Akhir
Mahasiswa mulai dari proposal hingga ujian tutup
2. Belum tersedianya SOP Rapat Kerja Fakultas Teknik berbasis
Google Drive dan Google Form
3. Belum tersedianya SOP tata cara pendampingan Tugas Akhir
Mahasiswa Teknik Sipil
4. Belum tersedianya sistem pengawasan pembelajaran Dosen
5. Belum tersedianya sistem pengawasan kinerja tenaga
kependidikan.

Didalam menentukan isu kami menggunakan teknik anaisis APKL dan

USG sehingga menghasilkan core isu yang akan dihasilkan rangkaian
kegiatan sebagai berikut

40
• Unit Kerja : Dosen Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Sulawesi Barat
• Identifikasi Isu :
1. Belum tersedianya SOP tata cara pelaksanaan Tugas Akhir Mahasiswa mulai dari proposal
hingga ujian tutup
2. Belum tersedianya SOP Rapat Kerja berbasis Google Drive dan Google Form pada Fakultas
Teknik Universitas Sulawesi Barat
3. Belum tersedianya SOP tata cara pendampingan Tugas Akhir Mahasiswa Teknik Sipil
4. Belum tersedianya sistem pengawasan pembelajaran Dosen
5. Belum tersedianya sistem pengawasan kinerja tenaga kependidikan.

• Isu yang diangkat :

Belum tersedianya SOP Rapat Kerja berbasis Google Drive dan Google Form pada Fakultas
Teknik Universitas Sulawesi Barat

 Gagasan Pemecahan Isu :

Tersedianya SOP Rapat Kerja berbasis Google Drive dan Google Form pada Fakultas Teknik
Universitas Sulawesi Barat

 Tujuan Gagasan Pemecahan Isu

Pemanfaatan SOP Rapat Kerja Berbasis Aplikasi Google Drive dan Google Form pada
Fakultas Teknik Universitas Sulawesi Barat

41
 Tabel 3.1 Rincian Kegiatan Aktualisasi

Keterkaitan
Kontribusi terhadap visi
No Kegiatan Tahapan Kegiatan Output/Hasil Substansi Mata Penguatan nilai organisasi
misi organisasi
Pelatihan
1 Persiapan a. Konsultasi dan a. Surat izin  Adaptif Menghasilkan Sumber Daya
Kegiatan Meminta Surat Aktualisasi Bentindak proaktf
1. Kejujuran
Manusia yang berakhlak
Aktualisasi Persetujuan dari Dekan dalam meminta mulia, kompeten,inovatif, sikap perilaku yang
Melakukan Kegiatan b. Surat izin surat izin dan surat professional, mandiri, serta mencerminkan adanya
Aktualisasi di Dekan Aktualisasi dukungan rekan memiliki semangat kesesuaian antara hati,
Fakultas Teknik dari Kaprodi kerja
technopreneurship dalam perkataan dan perbuatan
b. Konsutasi dan c. Surat  Loyal
Meminta Surat dukungan rangka memenuhi tuntutan
Menjaga nama bai 2. Kebijaksanaan
Persetujuan Aktualisasi sesama ASN dan kebutuhan
Melakukan Kegiatan dari rekan dengan meminta pembangunan Merupakan kemampuan
Atkualisasi di kerja yang surat isin dan menyelesaikan
Kaprodi Teknik Sipil terlibat dukungan permasalahan mendasar
c. Meminta Surat  Manajemen ASN yang berkaitan dengan
Persetujuan Melakukan perilaku
Melakukan Kegiatan kegiatan awal
Aktualisasi di rekan dengan
kerja yang terlibat memperhatikan
etika dan kode etik

42
2 Melakukan a. Meminta dokumen a. Dokumen  Berorientasi Mewujudkan institusi yang 1. Keadilan
telaahan Kegiatan kegiatan rapat kerja yang Pelayanan memiliki tata pamong dan kondisi kebenaran ideal
Rapat Kerja fakultas teknik tahun berhubungan Memahami tata kelola yang Kredibel, secara moral mengenai
Fakultas Teknik sebelumnya pada tentang kekurangan Transparan, Akuntabel, sesuatu hal, baik
panitia Penyelenggara kegiatan dokumen ya g Bertanggung Jawab, Adil, menyangkut benda atau
b. Melakukaan telaahan rapat kerja terahulu dan
dan berbasis digital orang
dokumen kegiatan fakultas melakukan
rapat kerja fakultas teknik tahun perbikan
teknik tahun sebelumnya  Kolaboratif 2. Kebijaksanaan
sebelumnya b. Hasil Mengumpulkan Merupakan kemampuan
c. Mengumpulkan telahaan informasi tentang menyelesaikan
informasi tentang SOP kegiatan SO dengan pihak permasalahan mendasar
Rapat kerja rapat kerja terkait yang berkaitan dengan
berdasarkan fakultas  Adaptif perilaku
peraturan SOP AP teknik tahun Bertindak proaktf
d. Mengumpulkan sebelumnya dalam
informasi tentang c. Dokumen mengumpulkan
harapan proses SOP AP informasi
pelaksanaan Rapat d. Dokumen
Kerja kepada Dekan saran
tahapan
proses
pelaksanaan
Rapat Kerja

43
3 Menyusun Draft a. Membuat Grup WA a. Grup WA  Berorientasi 1. Menghasilkan Sumber 1. Keikhlasan
SOP Rapat Kerja sebagai wadah b. Link Google Pelayanan Daya Manusia yang setiap pelayanan publik
Fakultas Teknik infomasi terkait Drive Memahami berakhlak mulia, dilakukan dengan tulus
pembuatan SOP c. Link Google kebutuhan engan kompeten, inovatif, dan memperoleh
b. Membuat Link Form Membuat grup professional, mandiri, kebahagiaan ketika
Google Drive untuk  Kompeten serta memiliki semangat kebutuhan publik telah
pengumpulan materi Menyusun draft
c. Membuar Link technopreneurship dalam terpenuhi.
dengan kualitas
Google Form untuk terbaik rangka memenuhi 2. Ketegasan
absensi kehadiran  Smart ASN tuntutan dan kebutuhan merupakan kemampuan
Peserta Rapat Memanfaatkan pembangunan untuk menyampaikan
media digital 2. Mewujudkan institusi dan melaksanakan hal
dalam penyusunan yang memiliki tata yang tepat dan pada
draft pamong dan tata kelola waktu yang tepat.
 Adaptif yang Kredibel,
Berinovasi dengan Transparan, Akuntabel,
mengembangkan Bertanggung Jawab,
kreaivitas Adil, dan berbasis digital

44
4 Mengusulkan a. Memberikan dan a. Foto dan  Akuntabel 1. Menghasilkan Sumber 1. Keadilan
Draft SOP kepada mendiskusikan Draft Video diskusi Mempertanggungj Daya Manusia yang kondisi kebenaran ideal
Dekan Fakultas SOP kepada Dekan dengan Dekan awabkan usulan berakhlak mulia, secara moral mengenai
Teknik b. Menyampaikan hasil b. Foto dan kepada pimpinan kompeten, inovatif, sesuatu hal, baik
diskusi bersama Video diskusi  Harmonis professional, mandiri, menyangkut benda atau
Dekan kepada Dosen dengan Dosen Berdiskusi dengan serta memiliki semangat orang
dan Staff fakultas dan Staff pimpinan dan
teknik fakultas teknik technopreneurship dalam 2. Kemuliaan
rekan dengan
c. Menkolaborasikan c. Foto dan suasana yang rangka memenuhi derajat penghargaan
hasil diskusi dengan Video diskusi kondusif dan tuntutan dan kebutuhan kepada institusi dengan
Dekan dan dengan dengan saling menghargai pembangunan terpenuhinya visi, misi
Dosen dan Staff Dekan, Dosen 2. Mewujudkan institusi dan nilai-nilai organisasi
Fakultas Teknik dan Staff yang memiliki tata 3. Kebijaksanaan
d. Meramu hasil fakultas teknik pamong dan tata kelola merupakan kemampuan
kolaborasi menjadi d. Dokumen yang Kredibel, menyelesaikan
suatu draft SOP Draft SOP Transparan, Akuntabel, permasalahan mendasar
Bertanggung Jawab, yang berkaitan dengan
Adil, dan berbasis digital perilaku

45
5 Malakukan a. Menentukan Jadwal a. Foto dan  Harmonis 1. Menghasilkan Sumber 1. Ketegasan
Sosialisasi Draft sosialisasi bersama Video Membangun Daya Manusia yang kemampuan untuk
SOP kepada dengan Dekan konsultasi suasana yang berakhlak mulia, menyampaikan dan
seluruh civitas b. Menentukan Jadwal dengan kondusif pada kompeten, inovatif, melaksanakan hal yang
akademika sosialisasi bersama Dekan kegiatan professional, mandiri, tepat dan pada waktu
fakultas teknik dengan Dosen dan b. Foto sosialisasi
serta memiliki semangat yang tepat.
Tenaga Kependdikan kegiatan  Kolaboratif
c. Menentukan Lokasi penyampaian technopreneurship 2. Kemuliaan
Bekerjasama
Sosialisasi draft SOP draft SOP dlalam menetukan dalam rangka derajat penghargaan
d. Penyampaian Draft serta diskusi waktu dn jadwal memenuhi tuntutan dan kepada institusi dengan
SOP serta diskusi timbal balik sosialisasi kebutuhan terpenuhinya visi, misi
timbal balik dengan dengan pembangunan dan nilai-nilai organisasi
civitas Akademika civitas 2. Mewujudkan institusi 3. Kebijaksanaan
Akademika yang memiliki tata kemampuan
pamong dan tata kelola menyelesaikan
yang Kredibel, permasalahan mendasar
Transparan, Akuntabel, yang berkaitan dengan
Bertanggung Jawab, perilaku
Adil, dan berbasis digital

6. Penyusunan Draft a. Menginplementasikan a. Dokumen  Kompeten Menyelenggarakan, 1. Kejujuran

SOP Rapat Kerja saran dan umpan draft Meyusun draft mengembangkan dan sikap perilaku yang
hasil umpan balik balik dari Dekan dan sementara dengan kuaitas menyebarluaskan mencerminkan adanya
civitas akademika SOP Rapat terbaik hasil pendidikan, penelitian, dan kesesuaian antara hati,
b. Mencetak draft kerja umpan balk pengabdian masyarakat perkataan dan perbuatan
sementara SOP  Loyal pada bidang keteknikan 2. Keadilan
Rapat kerja Memegang teguh
dengan mengoptimalkan kebenaran ideal secara
ideologi pancasila
dan UU dalam sumber daya yang berbasis moral mengenai sesuatu
penyusunan draft kearifan lokal hal, baik menyangkut

46
 benda atau orang
3. Keikhlasan
setiap pelayanan publik
dilakukan dengan tulus
dan memperoleh
kebahagiaan ketika
kebutuhan publik telah
terpenuhi.

7 Melakukan Rapat a. Meminta Perwakilan a. Foto  Kolaboratif 1. Menyelenggarakan,

Kerja Fakultas masing masing prodi prmintaan Bekerjasama
1. Kejujuran
mengembangkan dan
Teknik untuk mengusulkan 2 nama nama dengan panitia dan sikap perilaku yang
menyebarluaskan
berdasarkan SOP anggota sebagai tim anggota tim prodi dalam mencerminkan adanya
pendidikan, penelitian,
berbasis GD dan perumus perumus perumusan kesesuaian antara hati,
dan pengabdian
GF b. Membuat Panitia b. Nama nama kegaiatan perkataan dan perbuatan
masyarakat pada bidang
Rapat kerja anggota tim  Harmonis 2. Keadilan
c. Menentukan Waktu perumus keteknikan dengan
Saling menghargai kondisi kebenaran ideal
dan Lokasi Rapat c. SK Panitia sesama peserta mengoptimalkan sumber
secara moral mengenai
Kerja Rapat Kerja dan terciptanya daya yang berbasis
sesuatu hal, baik
d. Meminta masing d. Draft suasana yang kearifan lokal
menyangkut benda atau
masing Prodi Rencana kondusif 2. Melaksanakan
orang
membuat dan Kegiatan  Akuntabel kerjasama di bidang
mengusulkan untuk tahun 3. Ketegasan
Para peserta Pendidikan, Penelitian
Rencana Kegiatan 2023 kemampuan untuk
melaksanakan dan Pengabdian yang
untuk tahun 2023 e. Foto dan tugas masing menyampaikan dan
saling menguntungkan
dan memasukkan di video masing dengan melaksanakan hal yang
dengan mitra terkait
GD pelaksanaan bertanggung jawab tepat dan pada waktu
e. Membagikan link GD Raker hari dan jujur yang tepat.
dan Iink GF ke pertama dan  Smart ASN 4. Kemuliaan
peserta rapat hari kedua Memanfaatkan derajat penghargaan

47
 f. Hari pertama : f. hasil media digital kepada institusi dengan
Pemaparan program kompilasi dalam kegiatan terpenuhinya visi, misi
kerja yang telah rancangan  Manajemen ASN dan nilai-nilai organisasi
dilakukan tahun 2022 kegiatan Beretika dan
dan penyampaian degan tim berkode etik dalam
rencana kegiatan perumus melaksanakan
tahun 2023 yang kekgiatan
g. Hari kedua: disetujui oleh
Pemaparan hasil Dekan
kompilasi rancangan Fakultas
kegiatan degan tim teknik
perumus yang
disetujui oleh Dekan
Fakultas teknik
8 Melakukan review a. Membuat survei GF a. Dokumen  Berorientasi 1. Mewujudkan institusi
hasil Rapat Kerja tentang pelaksanaan google Form Pelayanan 1. Kejujuran
yang memiliki tata
Fakultas Teknik Rapat kerja b. Hasil Survei Membuat sikap perilaku yang
pamong dan tata kelola
berdasarkan SOP b. Menyebarluaskan GF Google Form perbaikan dengan mencerminkan adanya
yang Kredibel,
yang berbasis GD tentang pelaksanaan melakukan survei kesesuaian antara hati,
Transparan, Akuntabel,
dan GF Rapat kerja kepada  Smart ASN Bertanggung Jawab, Adil,
perkataan dan perbuatan
seluruh peserta Memanfaatkan 2. Keadilan
Rapat yang hadir dan berbasis digital
teknologi dalam kondisi kebenaran ideal
c. Mengolah hasil suvei 2. Melaksanakan kerjasama
secara moral mengenai
survei GF tentang di bidang Pendidikan,
sesuatu hal, baik
pelaksanaan Rapat Penelitian dan
menyangkut benda atau
kerja kepada seluruh Pengabdian yang saling
orang
peserta Rapat yang menguntungkan dengan
hadir 3. Kebijaksanaan
mitra terkait
kemampuan
menyelesaikan
permasalahan mendasar

48
 yang berkaitan dengan
perilaku

9 Melakukan a. Menganalisis hasil a. foto analisis  Berorientasi 1. Mewujudkan institusi

Telaahan survei GF tentang hasil survei Pelayanan 1. Kejujuran
yang memiliki tata
efektivitas pelaksanaan Rapat GF tentang Membuat sikap perilaku yang
pamong dan tata kelola
penggunaan SOP kerja pelaksanaan perbaikan mencerminkan adanya
yang Kredibel,
berbasis GD dan b. Mengkonsultasikan Rapat kerja berdasarkan hasil kesesuaian antara hati,
Transparan, Akuntabel,
GF pada Rapat kepada dekan b. Dokumen survei perkataan dan perbuatan
Bertanggung Jawab, Adil,
Kerja Fakultas mengenai hasil Rundown  Kolaboratif 2. Ketegasan
Teknik dengan analisis survei GF acara dan berbasis digital
Terbuka dalam kemampuan untuk
membandingkan tentang pelaksanaan mendiskusikan 2. Melaksanakan kerjasama
menyampaikan dan
dengan yang ada Rapat kerja hasil survei di bidang Pendidikan,
melaksanakan hal yang
selama ini c. Mencocokkan draft dengan pimpinan Penelitian dan
tepat dan pada waktu
Sop yang telah  Adaptif Pengabdian yang saling
yang tepat.
dibuat dengan Menyesuaikan Sop menguntungkan dengan
kondisi terkini yang telah dibuat mitra terkait
d. Menyempurnakan dengan kondisi
kekurangan terkini
Rundown acara yang
ada selama kegiatan
berlangsung
10 Menyusun a. Mendiskusikan a. Dokumen  Akuntabel 1. Mewujudkan institusi
Laporan Kegiatan dengan Dekan Laporan Akhir Menyusun laporan
1. Kejujuran
yang memiliki tata
rapat kerja mengenai format b. Dokumen dengan jujur, sikap perilaku yang
pamong dan tata kelola
Laporan Foto bertanggung awab mencerminkan adanya
yang Kredibel,
b. Menyusun laporan penyerahan dan berintegritas kesesuaian antara hati,
Transparan, Akuntabel,
Kegiatan rapat kerja Laporan tinggi perkataan dan perbuatan
Bertanggung Jawab,

49
 c. Mencetak laporan  Loyal Adil, dan berbasis digital 2. Keadilan
kegiatan Memegang teguh kondisi kebenaran ideal
d. Menyerahkan dan ideologi pancasila secara moral mengenai
mempertanggungjaw dan UUD dalam sesuatu hal, baik
abkan Laporan penyusunan menyangkut benda atau
Kegiatan kepada laporan
orang
Dekan
3. Keikhlasan
setiap pelayanan publik
dilakukan dengan tulus
dan memperoleh
kebahagiaan ketika
kebutuhan publik telah
terpenuhi.

11 Finalisasi Akhir a. Melakukan konsultasi a. Surat  Kolaboratif 1. Menghasilkan Sumber

SOP Rapat kerja Kepada Dekan Keputusan Berdiskusi dengan
1. Kejujuran
Daya Manusia yang
fakultas Teknik mengenai proses Dekan pimpinan sikap perilaku yang
berakhlak mulia,
berbasis Google pembuatan Surat mengenai  Akuntabel mencerminkan adanya
kompeten, inovatif,
Drive dan Google Keputusan SOP Rapat Melaksanakan kesesuaian antara hati,
professional, mandiri,
Form b. Membuat peraturan Kerja tugas dengan perkataan dan perbuatan
serta memiliki semangat
Dekan mengenai b. Nomor Surat tanggung jawab 2. Keadilan
SOP Rapat Kerja Kepututsan technopreneurship dalam
cermat dan jujur kondisi kebenaran ideal
Fakultas Teknik Dekan  Manajemen ASN
rangka memenuhi
secara moral mengenai
c. Meminta nomor surat c. Dokumen Berperilaku baik tuntutan dan kebutuhan
sesuatu hal, baik
kepada KaBag SOP Rapat dan sesuai kode pembangunan
menyangkut benda atau
Fakultas Teknik Kerja etik dalam 2. Menyelenggarakan,
orang
d. Mensahkan SOP mengesahkan mengembangkan dan
Rapat Kerja Fakultas 3. Kebijaksanaan
SOP menyebarluaskan
Teknik dengan tanda Kemampuan
pendidikan, penelitian,
tangan Dekan menyelesaikan

50
beserta stempel dan pengabdian permasalahan mendasar
masyarakat pada bidang yang berkaitan dengan
keteknikan dengan perilaku
mengoptimalkan sumber
daya yang berbasis
kearifan lokal
3. Mewujudkan institusi
yang memiliki tata
pamong dan tata kelola
yang Kredibel,
Transparan, Akuntabel,
Bertanggung Jawab, Adil,
dan berbasis digital
4. Melaksanakan kerjasama
di bidang Pendidikan,
Penelitian dan
Pengabdian yang saling
menguntungkan dengan
mitra terkait

51
 Kegiatan ini dilaksanaan tanggal 29 Agustus sampai 1 Oktober 2022

Tabel 3.2 Jadwal Rencana Kegiatan Aktualisasi

No Kegiatan Tanggal
29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1

1 Persiapan Kegiatan
Aktualisasi
2 Melakukan telaahan Kegiatan
Rapat Kerja Fakultas Teknik

3 Menyusun Draft SOP Rapat

Kerja Fakultas Teknik

4 Mengusulkan Draft SOP

kepada Dekan Fakultas
Teknik
5 Malakukan Sosialisasi Draft
SOP kepada seluruh civitas
akademika fakultas teknik
6 Penyusunan Draft SOP Rapat
Kerja hasil umpan balik

7 Melakukan Rapat Kerja

Fakultas Teknik berdasarkan
SOP berbasis GD dan GF
8 Melakukan review hasil Rapat
Kerja Fakultas Teknik
berdasarkan SOP yang
berbasis GD dan GF
9 Melakukan Telaahan

52
 efektivitas penggunaan SOP
berbasis GD dan GF pada
Rapat Kerja Fakultas Teknik
dengan membandingkan
dengan yang ada selama ini

10 Menyusun Laporan Kegiatan

Rapat Kerja
11 Finalisasi Akhir SOP Rapat
kerja fakultas Teknik berbasis
Google Drive dan Google
Form

53