PENGARUH LINGKUNGAN KERJA PEGAWAI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(STUDI KASUS PADA BALAI UJI TEKNOLOGI DAN
PENGAMATAN ANTARIKSA DAN ATMOSFER (BUTPAA)
GARUT)

USULAN PENELITIAN

KONSENTRASI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Dalam Bidang Manajemen

Pada Program Studi Manajemen S.1 STIE Yasa Anggana

Oleh :
RENAL FERDIANSYAH
NPM : 181100294

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
YASA ANGGANA
GARUT

2022
 Persetujuan Administrasi Akademik
Naskah Usulan Penelitian

Dengan ini menyetujui naskah Usulan Penelitian yang akan diseminarkan atas judul
dan nama mahasiswa tersebut dibawah ini:

Nama Mahasiswa : Renal Ferdiansyah

NPM : 181100294
Konsentrasi : Manajemen Sumberdaya Manusia
Topik Penelitian : Kinerja Pegawai
Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Pada Balai Uji Teknologi dan
Pengamatan Antariksa dan Atmosfer (BUTPAA)
Garut)

Telah memenuhi syarat ketentuan yang berlaku di Program Studi Manajemen S1

STIE Yasa Anggana.

Bukti Pengesahan persetujuan

Naskah ini telah diperiksa sesuai ketentuan

Pada tanggal …… Mei 2022

Oleh Ketua Program Studi Manajemen S1

Akbar, SE., MM

Pada Tanggal …… Mei 2022

Oleh Wakil Ketua I Bidang Akademik

Dadang Syafarudin, SE., MM

i
 Pengesahan Penulisan Naskah
USULAN PENELITIAN

Dengan ini tim dosen pembimbing telah menyetujui naskah usulan penelitian dan
layak untuk mengikuti seminar usulan penelitian atas nama, topik dan judul
penelitian:

Nama Mahasiswa : Renal Ferdiansyah

NPM : 181100294
Konsentrasi : Manajemen Sumberdaya Manusia
Topik Penelitian : Kinerja Pegawai
Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Pada Balai Uji Teknologi dan
Pengamatan Antariksa dan Atmosfer (BUTPAA)
Garut)

Bukti Pengesahan Persetujuan

Naskah Usulan Penelitian

Pada tanggal ….. Mei 2022 Pada tanggal …… Mei 2022

Oleh Dosen Pembimbing Utama Oleh Dosen Pembimbing Pendamping

Dr. Deni Rustandi, SE., MM Arti Sukmalengkawati, S.Sos., MM

ii
 SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama Mahasiswa : Renal Ferdiansyah

NPM : 181100294
Konsentrasi : Manajemen Sumberdaya Manusia
Topik Penelitian : Kinerja Pegawai
Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Pada Balai Uji Teknologi dan
Pengamatan Antariksa dan Atmosfer (BUTPAA)
Garut)

Dengan ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Usulan Penelitian ini adalah
hasil karya sendiri dan bukan hasil rekayasa maupun karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dengan tanpa ada paksaan
dari pihak manapun dan apabila ternyata dikemudian hari ternyata saya membuat
pernyataan palsu, maka saya siap diproses sesuai peraturan yang berlaku.

Garut, / Mei/ 2022

Yang membuat pernyataan
Mahasiswa

Materai 10.000

(Renal Ferdiansyah)

iii
 SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama Mahasiswa : Renal Ferdiansyah

NPM : 181100294
Konsentrasi : Manajemen Sumberdaya Manusia
Topik Penelitian : Kinerja Pegawai
Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Pada Balai Uji Teknologi dan
Pengamatan Antariksa dan Atmosfer (BUTPAA)
Garut)

Dengan ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Usulan Penelitian ini adalah
hasil karya sendiri, bukan hasil rekayasa maupun karya orang lain dan telah melalui
proses pengecekan dengan software yang ditentukan program studi

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dengan tanpa ada paksaan
dari pihak manapun dan apabila ternyata dikemudian hari ternyata saya membuat
pernyataan palsu, maka saya siap diproses sesuai peraturan yang berlaku.

Garut, / Mei/ 2022

Yang membuat pernyataan
Mahasiswa

(Renal Ferdiansyah)

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah saya ucapkan ke hadirat Allah swt. atas limpah dan
rahmat dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proposal usulan
penelitian ini, yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Studi Kasus Balai Uji Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan
Atmosfer (BUTPAA)”. Adapun tujuan dari penyusunan proposal usulan penelitian
ini adalah untuk mengikuti seminar usulan penelitian dan penyusunan skripsi dalam
menuntaskan program studi Manajemen jenjang Strata-1 (satu) di Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi “Yasa Anggana” Garut serta menambah ilmu pengetahuan dan
wawasan bagi penulis.
Dengan terselesaikannya proposal usulan penelitian ini, saya ingin
menyampaikan terima kasih kepada Tim Dosen Pembimbing Utama Bapak Dr. Deni
Rustandi, SE., MM dan Ibu Arti Sukmalengkawati, S.Sos., MM selaku Dosen
Pembimbing Pendamping. Saya mengucapkan terima kasih kepada BUTPAA Garut
yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada saya untuk mengadakan
penelitian.
Penulis menyadari bahwa proposal usulan penelitian ini jauh dari sempurna.
Dengan proposal usulan penelitian ini, penulis mengharapkan banyak manfaat yang
dapat diambil dari proposal usulan penelitian ini. Semoga dengan adanya proposal
usulan penelitian ini dapat menambah pengetahuan bagi kita semua.

Garut, 27 Januari 2022

Renal Ferdiansyah
NPM: 181100294

v
 DAFTAR ISI

COVER JUDUL LUAR..................................................................................................

COVER JUDUL DALAM..............................................................................................
LEMBAR PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK......................................i
LEMBAR PERSETUJUAN PENULISAN USULAN PENELITIAN.........................ii
PERNYATAAN KEASLIAN NASKAH USULAN PENELITIAN...........................iii
PERNYATAAN KEASLIAN NASKAH KARYA ILMIAH......................................iv
KATA PENGANTAR...................................................................................................v
DAFTAR ISI................................................................................................................vi
1.1. DAFTAR TABEL...............................................................................................viii
1.2. DAFTAR GAMBAR.............................................................................................ix
1.3. DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................x

BAB I PENDAHULUAN
1.4. Latar Belakang Penelitian.......................................................................................1
1.5. Batasan Masalah.....................................................................................................4
1.6. Rumusan masalah...................................................................................................5
1.7. Tujuan Penelitian....................................................................................................5
1.8. Kegunaan Penelitian...............................................................................................6
1.8.1. Kegunaan Ilmiah..........................................................................................6
1.8.2. Kegunaan Praktis..........................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Organisasi dan Manajemen....................................................................................8
2.1.1. Organisasi.....................................................................................................8
2.1.2. Manajemen.................................................................................................10
2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................10
2.1.4. Fungsi Manajemen.....................................................................................11
2.1.5. Unsur-Unsur Manajemen...........................................................................13
2.1.6. Sejarah Manajemen....................................................................................15
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................................16
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................16
2.3. Lingkungan Kerja.................................................................................................17
2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja.....................................................................17
2.3.2. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja..................................................18
2.4. Kinerja..................................................................................................................20
2.4.1. Pengertian kinerja.......................................................................................20
2.4.2. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan.................................................23

vi
2.5. Penelitian Terdahulu.............................................................................................24
2.6. Kerangka pemikiran.............................................................................................29

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Metode yang digunakan........................................................................................33
3.2. Desain Penelitian..................................................................................................34
3.3. Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian...............................................34
3.3.1. Definisi Variabel Penelitian.......................................................................34
3.3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian..........................................................35
3.4. Jenis dan Sumber Data.........................................................................................36
3.4.1. Jenis data....................................................................................................36
3.4.2. Sumber Data...............................................................................................37
3.5. Teknik Pengumpulan Data...................................................................................37
3.6. Teknik Populasi dan Sampel................................................................................39
3.6.1. Penentuan Populasi....................................................................................39
3.6.2. Penentuan Sampel......................................................................................40
3.7. Teknis Analisa Data dan Uji Hipotesis.................................................................40
3.7.1. Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen......................................................40
3.7.1.1. Uji Validitas...................................................................................40
3.7.1.2. Reliabilitas Instrumen....................................................................42
3.7.2. Analisis Data/Uji Kelayakan Model..........................................................42
3.7.2.1. Rating Scale...................................................................................43
3.7.2.2. Tabel Analisis................................................................................43
3.7.2.3. Uji Korelasi Sederhana..................................................................47
3.7.2.4. Uji Koefisien Determinasi.............................................................48
3.7.3. Uji Hipotesis...............................................................................................49
3.7.3.1. Uji Statistik t (Uji Parsial)..............................................................49
3.7.3.2. Koefisien Korelasi (R)...................................................................50
3.8. Lokasi Penelitian..................................................................................................51
3.9. Waktu dan Jadwal Kegiatan Penelitian................................................................51
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................
LAMPIRAN-LAMPIRAN..............................................................................................

vii
 DAFTAR TABEL

No. Judul Hal

1.1. Perbandingan Realisasi Indikator Kinerja Utama 2

2.2. Penelitian Terdahulu 23
3.3. Operasional Variabel Penelitian 35
4.3. Data Pegawai BUTPAA Garut 40
5.3. Interpretasi Koefisien Korelasi Person Product Moment 42
6.3. Skor Kategori Rating Scale 45
7.3. Tabel Analisis 45
8.3. Kriteria Interpretasi Skor 47
9.3. Skor Penilaian Kuesioner 48
10.3 Interpretasi Koefisien Korelasi 50
11.3 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi 54
12.3 Jadwal Kegiatan Penelitian 55

viii
 DAFTAR GAMBAR

No. Judul Hal

1.2. Struktur Paradigma Hubungan 31

2.3. Rating Scale Instrumen Penelitian 49

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul

1. Daftar Catatan Perbaikan Usulan Penelitian

2. Berita Acara Seminar Usulan Penelitian
3. Foto Copy Kartu Bimbingan
4. Kuisioner Kepuasan Pelanggan

x
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Penelitian

Dalam mengelola sebuah perusahaan dan untuk menjalankan kegiatan

organisasi perusahaan perlu memikirkan pencapaian yang akan dicapai perusahaan

baik sekarang maupun yang akan datang sehingga perusahaan dapat berkembang

sesuai dengan tujuan dari perusahaan, hal ini memiliki hubungan yang erat dan saling

memiliki keterkaitan faktor yang satu dengan yang lain.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan

instansi yang diindikasikan dari tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan

kegiatan-kegiatan apakah sudah sesuai dengan target program dan kebijakan yang

telah ditetapkan organisasi atau belum.

Balai Uji Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan Atmosfer (BUTPAA)

Garut merupakan Unit Pelaksana Teknis yang berada di bawah dan bertanggung

jawab kepada kepala LAPAN. Berdasarkan Peraturan Kepala LAPAN Nomor 17

Tahun 2015 Pasal 2, Balai Uji Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan Atmosfer

Garut mempunyai tugas melaksanakan pengujian teknologi penerbangan dan

antariksa serta pengamatan, perekeman, pengolahan, dan pengolaan data antariksa

dan atmosfer.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam pasal 2, Balai Uji

Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan Atmosfer Garut menyelenggarakan fungsi :

1
1. Penyusunan rencana kegiatan dan anggaran.

2. Pengujian statik dan dinamik roket.

3. Pengujian teknologi aeronautika.

4. Pengamatan, perekeman, pengolahan, dan pengolalaan data antariksa dan

atmosfer.

5. Pengembang, pengoperasian, dan pemeliharaan peralatan uji teknologi

penerbangan dan antariksa dan pengamatan aktariksa dan atmosfer.

Selama tiga tahun terakhir BUTPAA Kabupaten GARUT telah

melakukan berbagai pengujian sebagai perwujudan perencanaan strategis

2020 – 2022, hal tersebut sebagaimana dilaporkan dalam Laporan

Akuntabilitas Kinerja BUTPAA 2022 sebagaimana terlihat pada table

berikut :

Tabel 1.1

Perbandingan Realisasi Indikator Kinerja Utama

SASARAN INDIKATOR TARGET REALISASI

STRATEGIS KINERJA
UTAMA 202 2021 2022 2020 2021 2022
0
Peningkatkan 1. Jumlah uji statik 3 2 1 2 1 1
kemampuan roket
pengujian roket 2. Jumlah uji 5 4 5 5 4 2
terbang
3. Jumlah uji 3 3
terbang LSU
Tersedianya data Jumlah akuisisi 12 12 12 12 12 12
atmosfer dan data atmosfer
ionosfer dan ionosfer
Terselenggaranya Jumlah instansi 10 2 16 9 2 28

2
 layanan pengguna
pengguna data layanan publik
atmosfer dan daerah
ionosfer
Sumber : LAKIP BUTPAA, 2022

Pada table 1.1 diketahui bahwa ada beberapa indikator kinerja yang

tidak dapat direalisasikan sesuai target diantaranya pada tahun 2020 target

kegiatan uji statik dan uji terbang yaitu berturut-turut yaitu 3 kali dan 5 kali.

Sedangkan capaian target pada tahun 2020 untuk kegiatan uji statik dan uji

terbang yaitu berturut-turut 2 kali (66%) dan 5 kali (100%). Sedangkan tahun

2021 target kegiatan uji statik dan uji terbang yaitu berturut-turut 2 kali dan 4

kali. Sedangkan capaian target pada tahun 2021 untuk kegiatan uji statik dan

uji terbang yaitu berturut-turut 1 kali (50%) dan 4 kali (100%). Sementara

tahun 2022 target kegiatan statik dan uji terbang yaitu berturut-turut 1 kali dan

5 kali. Sedangkan capaian target pada tahun 2022 untuk kegiatan uji statik dan

uji terbang yaitu berturut-turut 1 kali (100%) dan 2 kali (250%).

Berdasarkan hasil penelahan terhadap tabel 1.1 diketahui bahwa kinerja

BUTPAA Garut belum mencapai secara optimal hal tersebut terlihat dari

beberapa indikator kinerja organisasi tidak dapat direalisasikan sesuai target.

Kinerja organisasi BUPTAA tergantung pada kinerja pegawainya, atau

dengan kata lain kinerja pegawai akan memberikan kontribusi pada kinerja

kerja, dapat diartikan bahwa perilaku anggota organisasi yang baik secara

3
 individu ataupun kelompok dapat memberikan kekuatan atau pengaruh atas

kinerja organisasinya.

Terdapat berbagai yang menyebabkan tidak tercapainya kinerja

organisasi, salah satunya adalah masih kurang memuaskannya kinerja

penerbangan dan antariksa, pengamatan serta perekaman data antariksa dan

atmosfer.

Salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai BUTPAA

adalah lingkungan kerja yang tidak kondusif. Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang berada disekitar para pekerja yang beperan penting dan dapat

mempengaruhi diri pekerja tersebut dalam menjalankan tugasnya.

Lingkungan kerja merupakan salah satu tempat yang paling sering

dilakukan oleh pegawai dalam melakukan kegiatan aktivitas sehari-hari.

Lingkungan kerja yang menyenangkan akan memberikan nyaman kepada

pegawai sehingga dapat mempengaruhi meningkatnya kinerja pegawai.

Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat juga mempengaruhi sikap emosi

pegawai. Jika pegawai merasa nyaman akan lingkungan kerja dimana pegawai

tersebut bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya dan

produktivitas pegawai tersebut akan semakin meningkat sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan efesien.

Dari gejala tersebut diatas, penulis tertarik untuk menelitinya dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di Balai Uji

Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan Atmosfer (Butpaa) Garut ”

4
I.2. Batasan Masalah

Ada banyak factor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang telah

diidentifikasi sebelumnya, namun penulis hanya membatasi pada ruang lingkup

lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

I.3. Rumusan masalah

Dari latar belakang penelitian yang telah dijelaskan, penulis mengajukan

pernyataan masalah ( Problem Statement ) yaitu “Masih lemahnya kinerja

kerja pegawai dalam kinerja penerbangan dan antariksa, pengamatan serta

perekaman data antariksa dan atmosfer di Balai Uji Teknologi dan

Pengamatan Antariksa dan Atmosfer (BUTPAA) Garut”. Pernyataan masalah

( Problem Question) yaitu “Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja kerja pegawai di Balai Uji Teknologi dan Pengamatan

Antariksa dan atmosfer (BUTPAA) Garut ? “.

Sedangkan dari rumusan masalah dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1) Bagaimana lingkungan kerja pegawai di Balai Uji Teknologi dan pengamatan

Antariksa dan Atmosfer (BUTPAA) Garut ?

2) Bagaimana kinerja pegawai di Balai Uji Teknologi dan Pengamatan Antariksa

dan atmosfer (BUTPAA) Garut ?

5
 3) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di

Balai Uji Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan atmosfer (BUTPAA)

Garutm ?

I.4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah diatas penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui tentang :

1) Lingkungan kerja pegawai di Balai Uji Teknologi dan Pengamatan Antariksa

dan atmosfer (BUTPAA) Garut ?

2) Kinerja pegawai di Balai Uji Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan

atmosfer (BUTPAA) Garut ?

3) Pengaruh lingkungan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di Balai Uji

Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan atmosfer (BUTPAA) Garut ?

I.5. Kegunaan Penelitian

I.5.1. Kegunaan Ilmiah

Adapun hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi pihak lain,

terutama bagi penelitian yang akan melakukan dengan pembahasan yang sama.

6
I.5.2. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan bagi

Balai Uji Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan Atmosfer (BUTPAA) Garut

dalam mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia yang lebih baik.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

II.1. Organisasi dan Manajemen

II.1.1. Organisasi

Dalam Bahasa Yunani, kata organon merupakan asal kata dari organisasi yang

diartikan sebagai alat. Kata organizare dari Bahasa latin merupakan asal kata dari

organisasi yang artinya panduan dari bagian yang satu sama lain bergantung,

sedangkan dalam Bahasa Inggris berasal dari kata organize kemudian menjadi

organization yang artinya membentuk suatu kebulatan dari bagian kebulatan

kebulatan satu sama lainnya.

Organisasi didefinisikan sebagai suatu system yang terdiri dari pola aktivitas

Kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang

7
untuk mencapai suatu tujuan.

Menurut Robbins (Hamali et al., 2019) Organisasi adalah satuan sosial yang

terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar

yang relative kontinu untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan Bersama.

Menurut Wijaya dan Rifa’i (Tanjung et al., 2021) Organisasi merupakan

institusi atau wadah tempat orang bekerjasama dan berinteraksi sebagai suatu unit

terkoordinasi yang setidaknya terdiri dari dari dua orang atau lebih dan memiliki

fungsi untuk mencapai satu sasaran atau serangkaian sasaran.

Menurut Ambarwati (Tanjung et al., 2021) Organisasi adalah segala bentuk

kerjasama tim dalam mencapai suatu tujuan.

Menurut Griffin (Hamali et al., 2019) Organisasi adalah sekelompok orang

yang bekerjasama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai

serangkaian tujuan tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat

disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu tempat yang terdapat sekumpulan orang-

orang didalamnya yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan Bersama sehingga

bisa memenuhi target yang telah ditetapkan.

Menurut Ambarwati (Tanjung et al., 2021) secara umum organisasi memiliki

ciri-ciri sebagai berikut:

1. Memiliki keterhubungan antara tata tertib dan format yang harus di taati.

2. Memiliki pendelegasian wewenang dan kordinasi tugas-tugas.

3. Memiliki kerjasama yang terstruktur.

8
 4. Memiliki tujuan dan sasaran.

5. Memiliki dua unsur yaitu: atasan dan bawahan.

Adapun unsur-unsur yang terdapat didalam sebuah organisasi yaitu unsur-unsur

suatu organisasi meliputi 3P, yang terdiri dari: People (orang/amggota), Purpose

(tujuan) dan Plan (rencana). Menurut Wijaya dan Rifa’i (Tanjung et al., 2021) unsur

organisasi terdiri dari:

1. Terdiri dari sekelompok orang

2. Adanya tujuan yang jelas

3. Adanya peraturan

4. Adanya tempat/sekretariat

II.1.2. Manajemen

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisiensi untuk mencapai suatu

tujuan”. Hasbun (dalam Karyoto, 2016:2)

“Manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan

terhadap pekerjaan orang lain sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara

efektif dan efisien”. Robbins dan Coulter (dalam Karyoto, 2016:3).

Berdasarkan pengertian dari manajemen menurut beberapa ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan

9
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

II.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2017:9) Tujuan MSDM bervariasi antara satu

organisasi perusahaan dan organisasi perusahaan lain tergantung tingkat

perkembangan organisasi. Tujuan MSDM anatara lain :

1. Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk memastikan

organisasi/perusahaan memiliki SDM bermotivasi tinggi dan berkinerja tinggi,

dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahaan.

2. Memilihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk mencapai

tujuan organisasi/perusahaan

3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak ada

gangguan dalam mecapai tujuan organisasi.

4. Menyediakan sarana komunikasi anatar pegawai dan manajemen organisasi.

5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi/perusahaan secara

keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM.

6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini

dalam mencapai tujuan.

10
II.1.4. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang di lakukan oleh para manajer

sebagai usaha untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai organisasi. Karyoto

(2016:4). Fungsi manajemen tidak hanya dilakukan manajer atas seperti pimpinan

organisasi, tetapi oleh manajer menengah dan bawah. Ada banyak tugas yang harus

dilakukan dan diselesaikan oleh para manajer organisasi dalam mewujudkan tujuan

organisasi. Kayoto (2016:5) menyatakan bahwa manajer paling tidak harus

melaksanakan empat fungsi, yaitu : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian.

1. Perencanaan

Perencanaan adalah fungsi untuk merencanakan tujuan yang ingin dicapai

organisasi. Secara operasional tujuan organisasi dapat dibedakan menjadi dua,

yaitu tujuan profit dan non profit. Organisasi bertujuan profit harus menentukan

besarnya produksi, target penjualan, serta biaya yang akan dikeluarkan. Dengan

membandingkan pendapat dan biaya-biaya yang dikeluarkan organisasi bisa

mengetahui profit yang mereka peroleh. Sementara itu, organisasi non profit harus

menetapkan berbagai variable yang dapat memuaskan para pelanggan atau

masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah fungsi untuk mengelompokkan pekerjaan. Kegiatan-

kegiatan organisasi besar yang memiliki banyak pekerjaan harus dikelompokan

agar lebih mudah diselesaikan, dan banyak pekerja akan dibutuhkan untuk mengisi

11
 kelompok-kelompok. Dengan kegiatan pengelompokan pekerjaan dapat

memperjelas siapa yang menjalankan dan bertanggung jawab atas pekerjaan

tertentu.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah fungsi untuk mempengaruhi para pekerja agar mereka

bersemangat dalam bekerja atau berkegiatan, dan mampu memberikan hasil yang

maksimal. Fungsi pengarahan perlu diterapkan dalam organisasi karena tidak

semua pekerja bersemangat untuk menjalankan kegiatan organisasi. Dalam

pelaksanaannya sering kali organisasi mendapati sejumlah hasil yang tidak sesuai

dengan ketentuan. Penyimpanan itu menunjukan bahwa pekerja tidak dapat

bekerja secara maksimal sehingga mereka perlu diarahkan Kembali.

4. Pengandalian

Pengendalian adalah fungsi untuk mencegah terjadinya keselahan-kesalahan dalam

kegiatan, seperti salah cara kerja atau salah menggunakan waktu, pasti akan

muncul karena suatu kegiatan ditangani oleh banyak pekerja. Untuk menghindari

kesalahan dalam pekerjaan, organisasi perlu dengan segera melakukan tindakan

preventif, yang kemudian menjadi tugas dan tanggung jawab para manajer. Para

manajer harus berkemampuan tinggi dalam menjalankan kegiatan pengendalian

sehingga cara-cara yang mereka gunakan tepat dan tidak menimbulkan

permasalahan baru.

12
II.1.5. Unsur-Unsur Manajemen

Terdapat sebuah unsur-unsur manejemn menurut Hasibuan (2013:44)

manajemen terdiri dari enam unsur yaitu:

1. Man (manusia)

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia yang

membuat tujuan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan.

Tanpa adanya manusia tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah

makhluk kerja.

2. Money (uang)

Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang merupakan

alat ukur dan alat pengukur nilai. Besar kecilnya hasil kegiatan dapat diukur

dengan jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu, uang

merupakan (tool) yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus

diperhitungan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang yang

harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan

harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu organisasi.

3. Materials (bahan-bahan)

Materi terdiri dari bahan setengah jadi (row material) dan bahan jadi. Dalam dunia

usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam

bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan atau materi sebagai salah satu

sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan

tercapai hasil yang dikehendaki.

13
4. Machines (mesin)

Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan mesin akan

membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta

menciptakan efesiensi kerja.

5. Methods (metode)

Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara kerja

yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode dapat

dinayatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan

memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-

fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha perlu

diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak

mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan

memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusia

itu sendiri.

6. Market (pasar)

Memasarkan suatu produk sudah tentu sangat penting, sebab bila barang yang

diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya, proses

kerja tidak akan berlangsung. Oleh karena itu, penguasaan pasar dalam arti

menyebar hasil produksi merupakan faktor penentu didalam perusahaan. Agar

pasar dapat dikuasai maka mutu dan kualitas serta harga barang harus sesuai

dengan selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.

14
 Dari beberapa unsur-unsur manajemen diatas dapat disimpulkan, bahwa manusia

adalah unsur dan sarana utama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

II.1.6. Sejarah Manajemen

Penerapan manajemen di masa tentu berbeda tentu berbeda dengan penerapan

manajemen di masa sekarang. Di masa lalu manajemen diterapkan hanya untuk

mengelola kerja manusia, sesuai dengan makna manajemen. Sementara di masa

sekarang, selain untuk mengelola kerja manusia, manajemen juga diterapkan untuk

mengatur berbagai sumber daya yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai

tujuannya.

Kondisi yang sama juga terjadi dengan para manajer. Di masa lalu peran

manajer organisasi hanya berperan untuk memimpin para pekerja. Sementara di masa

sekarang, selain memimpin dan mengawasi para pekerja, manajer juga harus

memotivasi para pekerja dan melakukan fungsi-fungsi manajemen. Kompleksitas

pekerja para manajer di masa sekarang menunjukan bahwa penerapan manajemen

telah mengalami banyak kemajuan. Di masa sekarang juga banyak bermunculan para

ahli yang membahas, mengkaji, atau meneliti manajemen. Dalam kegiatan tersebut

mereka dapat menghasilkan berbagai kesimpulan terkait dengan manajemen. Manajer

dapat menggunakan karya-karya baru para ahli itu sebagai landasan untuk mengelola

organisasi, sementara para pembaca dapat memakainya untuk menambah wawasan.

15
II.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

II.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi /bidang produksi, pemasaran,

keuangan,maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin

penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pegalaman

dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa

yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunya arti

sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mamanage

(mengelola) sumber daya manusia. Berikut beberapa pengertian manajemen daya

manusia menurut para ahli :

“Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki

oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan (goal) Bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat

secara maksimal”. (Rivai, dkk. 2014:1).

“Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

perusahaan, kayawan, dan masyarakat”. (Hasibuan, 2012:10).

16
 Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas

pengadaan,pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud mencapai tujuan organisasi secara

terpadu.

II.3. Lingkungan Kerja

II.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Siagian (2014) mengemukaan lingkungan kerja merupakan lingkungan pegawai

melaksanakan pekerjaannya atau kegiatannya sehari – hari di kantor.

“Lingkungan kerja adalah semua yang ada di antara pekerja dan bisa

mempengaruhi pekerjaannya”. (Naa, 2017).

“Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada dalam disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengarauhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain”. (Sunyoto,

2013:43).

“Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik

maupun non fisik yang dan memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,

menentramkan, dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya”. Menurut supardi dalam

(Ekaningsih, 2012:21).

17
 Jika dapat disimpulkan lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat atau

bahan yang dihadapi oleh seseorang yang baik sebagai individu tau sebagai kelompok

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.

II.3.2. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Siagian (2014:59), “Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam

dua dimensi yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja

fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:

a. Bangunan tempat kerja Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk

dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar

karyawan merasa nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya.

b. Peralatan kerja yang memadaiPeralatan yang memadai sangat dibutuhkan

karyawan karena akan mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di

embannya di dalam perusahaan.

c. FasilitasFasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai

pendukung dalam menyelesaikan pekerjakan yang ada di perusahaan. Selain itu

ada hal yang perlu di perhatikan oleh perusahaan yakni tentang cara

memanusiakan karyawannya, seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan

beristirahat setelah lelah bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.

18
d. Tersedianya sarana angkutTersedianya sarana angkutan akan mendukung para

karyawan untuk sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang

diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan

mudah diperoleh.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya

hubungan kerja yang harmonisantara karyawan dan atasa. Lingkungan kerja non

fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:

a. Hubungan rekan kerja setingkat. Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu

hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling instrik di antara

sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan

tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan

kekeluargaan.

b. Hubungan atasan dengan karyawan. Hubungan atasan dengan bawahan atau

karyawannya harus di jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara

atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa

hormat diantara individu masing-masing.

c. Kerjasama antar karyawan. Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan

baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama

antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat

menyelesaiakan pekerjaan mereka secara efektif dan efesien”.

Perusahaan agar supaya bagaimana karyawan perusahaan tersebut merasa nyaman

dan betah bekerja diperusahaan tersebut karena perusahaan sangat sadar posisi

19
karyawan yang menjadi aset yang sangat penting dalam kemajuan perusahaan

kedepan.

II.4. Kinerja

II.4.1. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Kinerja adalah hasil atau tingkat kerberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu didalam melaksnakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, targert atau sasaran kriteria tertentu yang

telah ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati Bersama. Menurut As’ad

(2016:20), “Kinerja merupakan penampilan hasil kerja baik secara kualitas dan

kuantitas”. Kinerja tersebut dapat ditinjau dari beberapa dimensi yaitu :

1. Sebagai keluaran (output) yaitu melihat apa yang dihasilkan.

2. Adalah prosesnya, prosedur-prosedur yang telah ditempuh dinilai seseorang atau

kelompok dalam melaksanakan tugasnya.

3. Adalah aspek konsektual, yaitu penilaian kerja yang dilihat dari kemampuannya.

Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian yang

tinggi, keahlian untuk bekerja, adanya imbalan atau upah yang layak dan mempunyai

harapan masa depan. Menurut Rivai (2014:309) “Kinerja adalah suatu fungsi dan

20
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesedian dan tingkat tertentu”.

Menurut Kasmir (2018:182) “Kinerja merupakanhasil kerja dan perilaku kerja

yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang

diberikan dalam suatu periode tertentu”.

Menurut Sedamaryanti (2014:147) “Kinerja (performance) adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang masing-masing dalam upaya penacapaian tujuan organisasi secara

legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika”.

Menurut Hasibuan (2018:94), pengertian lain mengatakan bahwa kinerja

merupakan gabungan dari 3 faktor yang terdiri dari:

1. Pengatahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencakup jenis Pendidikan serta

pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.

2. Pengalaman, yakni: tidak sekedar berarti jumlah waktu atau lamanya dalam

bekerja, tetapi berkenaan dengan substanti yang dikerjakan jika dilaksanakan

dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam

mengerjakan suatu bidang tertentu.

3. Kepribadian, berupa kondisi didalam diri seseorang dalam berkerjasama atau

keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap tehadap pekerjaan.

Menurut Sutrisno (2012:9) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara

individu yaitu:

21
1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai, berarti menuntut kemampuan pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan, guna untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan

dalam organisasi. Disamping itu etos kerja dan displin dari pegawai sangat dituntut

peningkatannya, sehingga waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan bisa

berjalan secara efektif. Berdasarkan hasil pemaparan tersebut disimpulkan bahwa

kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja

pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk

mencapai tujuannya karena kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup

efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang

akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

22
II.4.2. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Setiawan (2014:147), “Untuk mengukur kinerja dapat menggunakan

indikator-indikator sebagai berikut:

1. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan

pengelolaa waktu dalam bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam

menyelesaiakan pekerjaan.

2. Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan

karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan

waktu/pulang kerja dan jumlah kehadiran.

3. Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah

ketidakhadiran karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.

Kerjasama antar karyawan merupakan kemampuan karyawan untuk bekerjasama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas ditentukan sehingga mencapai

daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya”

II.5. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu

Nama Jurnal
Nama Nomor/Tahun
N
Penulis Terbit Hasil Perbedaan Persamaan
o
dan judul Jurnal dan
ISSN
1. Wiwiet Eka Jurnal Bisnis Berdasarkan Perbedaan Persamaan
Nurcahati, dan penelitian penelitian penelitian ini

23
dkk. Manajemen,Vol yang telah Wiwiet menggunaka
(Pengaruh . 3, No. 2, Juni dilakukan, Nurcahati n metode
Kompensas 2016. maka dapat dkk, kuantitatif
i dan ditarik menggunaka
Lingkungan kesimpulan n analisis
Kerja bahwa: regresi linier
Terhadap 1. Dari hasil berganda
Kinerja penelitian sedangkan
Karyawan dapat penelitian ini
di PT. H.P. diketahui menggunaka
Metals bahwa n analisis
Indonesia, kompensasi korelasi liner
Ngoro- memiliki sederhana
Mojokerto, pengaruh
Jawa yang
Timur) signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
2. Lingkungan
kerja
berpengaruh
secara parsial
terhadap
kinerja
karyawan.
3. Variabel
kompensasi
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
secara
simultan
terhadap
kinerja
karyawan.

24
2. Muhammad Jurnal of Berdasarkan Perbedaan Persamaan
, S.W.E. Management penelitian penelitian ini penelitian ini
dan and Business yang telah dari lokasi menggunaka
Hamdani, Review, Vol. dilakukan, objek n 2 variabel
E.N 18, No. 2, maka dapat penelitian.
(Pengaruh Special Issue ditarik
Lingkungan 2021, hal: 339- kesimpulan
Kerja 349 bahwa;
Terhadap Lingkungan
kinerja kerja fisik
Pada berpengaruh
Bukalapak) signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Lingkungan
kerja non fisik
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Lingkungan
kerja fisik,
dan
lingkungan
non fisik,
secara
simultan
memberikan
pengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
diterima
secara
statistik
(signifikan).
Pada variabel
kinerja
karyawan

25
 mempeunya
skor nilai
yang baik.

3. Ronal Jurnal Ilmiah Berdasarkan Perbedaan Persamaan

Donra Socio penelitian dari judul
Sihaloho, Secretum, Vol. yang telah penelitian ini penelitian ini
dan Hotlin 9, No. 2, dilakukan, dari metode menggunaka
Siregar November maka dapat analisis n 2 variabel.
(Pengaruh 2019, Hal 273- ditarik regresi linier
Lingkungan 281. kesimpulan sederhana.
Kerja bahwa:
Terhadap Maka
Kinerja diperoleh
Karyawan hasil bahwa
Pada PT. lingkungan
Super Setia kerja secara
Sagita parsial
Medan) berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
lingkungan
kerja pada PT.
Super Setia
Sagita Medan
4. Lyta Jurnal Riset Berdasarkan Perbedaan Persamaan
Lestary, Bisnis, dan penelitian dari lokasi dari
dan Investasi, Vol. yang telah objek penelitian ini
Harmon 3, No. 2, dilakukan, penelitan. menggunaka
(Pengaruh Agustus 2017, maka dapat n metode
Lingkungan ISSN 2460- ditarik kuantitatif
Kerja 8211. kesimpulan
Terhadap bahwa:
Kinerja 1. Lingkungan
Karyawan kerja pada
Pada PT. Divisi Detail
Dirgantara Part
Indonesia Manufacturin
(Persero) ) g Direktorat
Produksi PT
Dirgantara

26
 Indonesia
(Persero)
sudah baik.
Hal ini dapat
dilihat dari
nilai mean
variabel
lingkungan
kerja yang
berada dalam
skala interval
tinggi atau
baik.
2. Kinerja
karyawan
pada Divisi
Detail Part
Manufacturin
g Direktorat
Produksi PT
Dirgantara
Indonesia
(Persero)
sudah baik.
Hal ini dapat
dilihat dari
nilai mean
variabel
kinerja
karyawan
yang berada
dalam skala
interval tinngi
atau baik.
3. Pengaruh
lingkungan
kerja terhadap
kinerja
karyawan
pada Divisi
Detail Part
Manufacturin

27
 g Direktorat
Produksi PT
Dirgantara
Indonesia
(Persero)
adalah sebesar
19,2% dan
sisanya 80,8%
disebabkan
oleh sebab-
sebab yang
lain tidak
diteliti dalam
penelitian ini.
Berdasarkan
hasil ada
pengaruh
yang positif
dari variabel
lingkungan
kerja terhadap
variabel
kinerja
karyawan.
Dapat
disimpulkan
bahwa
lingkungan
kerja benar
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan.
5. Aundrey AGORA, Vol. Berdasarkan Perbedaan Persamaan
Josephine 5, No. 3, penelitian penelitian ini penelitian ini
dan Dhyah (2017). yang telah ditelitinya menggunaka
Harjanti dilakukan, pada tahun n metode
S.E.,M.Si maka dapat 2015 kuantitatif
(Pengaruh ditarik
Lingkungan kesimpulan
Kerja bahwa:
Terhadap Lingkungan

28
 Kinerja kerja
Karyawan berpengaruh
Pada terhadap
Bagian motivasi kerja
Produksi pada PT.
Melalui Tricopla,
Motivasi lingkungan
Kerja kerja
Sebagai berpengaruh
Variabel terhadap
Intervening kinerja
Pada PT. karyawan PT.
Trio Tricopla,
Corporate motivasi kerja
Plastic) berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan PT.
Tricopla, dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
melalui
motivasi kerja
pada PT.
Tricopla.

II.6. Kerangka pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konsetual tentang bagaimana teori

hubungan dengan berbagai faktor yang telah didentifikasi sebagai masalah penting.

Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan antara

variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antara dua

variabel independen dandependen.

29
 Menurut Sunyoto (2013:43), Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang

ada dalam disekitar para pekerja dan yang dapat mempengarauhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan

dan lain-lain.

Menurut Sunyoto (2013:44), ada beberapa faktor yang berkaitan dengan

lingkungan kerja, yaitu hubungan karyawan, tingkat kebisingan lingkungan kerja,

peraturan kerja, penerangan, sirkulasi udara, keamanan.

Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,

Mangkunegara (2016:67)

Kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika, Mathis dan Jackson, (2016:78)

Hal tersebut sejalan denga napa yang dikemukakan Sutrisno (2012:9) yang

menyebutkan kinerja dapat diukur berdasarkan indikator:

Menurut Sutrisno (2012:9) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara

individu yaitu:

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

30
 karyawan.

2. Kuantitas.

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit,jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Berdasarkan uraian yang ditelah dijelaskan maka kerangka pemikiran dalam

penelitian ini dapat digambarkan pada gambar 1.1 dibawah ini:

Lingkungan Kerja rxy Kinerja Pegawai

(X) (Y)
Gambar 1.2
Struktur Paradigma Hubungan

Keterangan: X = Variabel independen lingkungan kerja

Y = Variabel dependen kinerja pegawai

2.7 Hipotesis

31
 Menurut Sugiyono (2019:99) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai

jawaban teoritas terhadap rumusan masalah penelitian. Dalam kaitannya dengan

pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan diatas, maka rumusan

hipotesis dalam penelitian ini adalah Terdapat Hubungan Lingkungan Kerja Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Pada Balai Uji Teknologi Dan Pengamatan

Antariksa Dan Atmosfer (BUTPAA) Garut.

32
 BAB III
METODE PENELITIAN

III.1. Metode yang digunakan

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan

data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2019:2). Menurut Sugiyono

(2016:11) “Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel

dengan menggunakan alat ukur atau instrumen penelitian, analisa data bersifat

kuantitatif atau statistik dengan tujuan menguji yang telah dibuat”. Hal ini karena

metode penelitian merupakan hal yang sangat penting untuk menentukan langkah-

langkah kerja guna tercapainnya tujuan penelitian. Oleh karena itu peneliti harus

memilih dan menentukan metode yang tepat guna menacapai hasil yang maksimal.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode

deskriptif, dimana penulis hanya meninjau masalah yang terjadi dalam satu

perusahaan dan tidak membandingkan sama perusahaan lain. Menurut Sugiyono

(2019:35), metode deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui

nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan,

atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel lain. Sedangkan metode

asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua

variabel atau lebih (Sugiyono, 2019:37).

33
 34

III.2. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan yaitu metode penelitian eksperimen. Menurut

Sugiyono (2019:111) metode penelitian eksperimen adalah metode penelitian yang dilakukan

dengan percobaan, yang merupakan metode kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel independent terhadap variabel dependen dalam kondisi yang terkendalikan. Dalam

penelitian eksperimen ada faktor utama, yaitu hipotesis, variabel inderpenden, variabel

dependen dan subjek. Hipotesis dalam penelitian eksperimen merupakan keputusan pertama

yang telah ditetapkan oleh peneliti diuji. Berdasarkan hipotesis tersebut selanjutnya dapat

ditentukan variabel independent (lingkungan kerja) dan dependen (kinerja pegawai).

III.3. Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian

III.3.1. Definisi Variabel Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2019:38) Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau

nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini terdapat dua

variabel Independen (bebas) dan variabel dependen (terikat):

Variabel Independen (bebas)

Menurut (Sugiyono, 2016:39), Variabel independent disebut sebagai variabel stimulus,

predictor, antecedent. Variabel bebas ini merupakan variabel yang mempengaruhi atau

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) pada penelitian ini

variabel independen ialah pada variabel lingkungan kerja.

Variabel Dependen (terikat)

Menurut (Sugiyono, 2016:39), Variabel dependen disebut juga sebagai variabel output,

kriteria, konsekuen. Variabel terikat ini merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi
 35

akibat, karena adanya variabel bebas dalam penelitian ini variabel dependen ialah kinerja

pegawai.

III.3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas ( Independen Variabel )

Menurut Sugiyono (2015:39) “Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab timbulnya variabel dependen (terikat)”. Dalam hal ini variabel

bebas adalah Lingkungan Kerja (X).

2. Variabel Terikat (Dependen Variable)

Menurut Sugiyono (2015:39) “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Dalam hal ini variabel terikat

adalah Kinerja Pegawai (Y).

Adapun variabel dan indikator masing-masing disajikan dalam tabel 3.1

operasionalisasi variabel penelitian, sebagai berikut:

Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Dimensi indikator Skala

variabel data
(X) Siagian (2014) Peralatan kerja1. Komputer yang ordinal
Lingkungan mengemukaan memadai
kerja lingkungan Fasilitas 1. Adanya fasilitas
kerja ruang kedap suara
merupakan untuk
lingkungan mempermudah
pegawai pekerjaan
melaksanakan
pekerjaannya Sarana 1. Tersedianya
atau angkutan kendaraan
kegiatannya Hubungan 1. Tingkat hubungan
sehari – hari di rekan kerja formal karyawan
kantor. 2. Tingkat hubungan
 36

informal
Hubungan 1. Saling menghargai
atasan dengan antara atasan dan
karyawan karyawan
Kerjasama 1. Kerjasama terjalin
antar karyawan dengan baik
(Y) Kinerja adalah Kualitas kerja 1. Kualitas pekerjaan Ordinal
Kinerja perwujudan yang dihasilkan
pegawai perilaku kerja 2. Dapat
seorang meminimalkan
karyawan yang tingkat kesalahan
ditampilkan kerja
melalui Kuantitas kerja1. Kuantitas pekerjaan
prestasi kerja yang dihasilkan
sesuai dengan 2. Mampu
peranannya menyelesaikan
dalam sebuah pekerjaan yang
perusahaan dibebankan
dalam jangka Ketepatan 1. Mampu
waktu waktu menyelesaikan
tertentu pekerjaan sesuai
(Setiawan, target
2014:147) 2. Pemanfaatan jam
kerja

III.4. Jenis dan Sumber Data

III.4.1. Jenis data

Untuk memperoleh suatu data serta informasi yang diperlukan dalam penelitian ini

dilakukan dengan berbagai cara yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk memecahkan suatu

masalah. Dalam penelitin ini, data yang diperlukan ialah data mengenai lingkungan kerja dan

kinerja pegawai di BUTPAA Garut. Berikut ini jenis data yang diperlukan dalam penelitian

diantaranya adalah:

1. Data yang berhubungan dengan lingkungan kerja pada BUTPAA Garut

2. Data yang berkaitannya dengan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada

BUTPAA Garut.
 37

III.4.2. Sumber Data

Dalam penelitian ini terdapat beberapa jenis data yang dikumpulkan diantaranya data

primer dan data sekunder.

1. Data Primer adalah data objektif berupa opini subjek secara individual yang dalam hal

ini diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner pada responden di lapangan. Data

yang didapat yaitu data tentang lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan

kinerja pegawai yang bersumber dari pegawai BUTPAA Garut.

2. Data sekunder yaitu berupa data dokumentasi yang telah tersedia di lapangan

diantaranya mengenai laporan kinerja pegawai BUTPAA berupa LAKIP, Renstra,

laporan kegiatan penelitian dan arsip–arsip yang terdapat di BUTPAA Garut.

III.5. Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Observasi

Menurut Sugiyono (2019:203) Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu

proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dimana dua diantara

yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Dengan melakukan

observasi secara langsung terhadap subyek yang sedang diteliti. Teknik observasi yang

dilakukan adalah observasi secara langsung dengan mendatangani tempat lokasi

penelitian di BUTPAA Garut yang menghasilkan data murni.

2. Wawancara

Menurut Sugiyono (2019:195), Wawancara (Interview) digunakan sebagai teknik

pengumpulan data untuk melakukan studi pendahuluan dan untuk menemukan

permasalahan yang diteliti, selain itu untuk mengetahui berbagai hal dari responden
 38

yang lebih mendalam dan jumalah responden sedikit atau kecil. Teknik wawancara ini

yang digunakan adalah wawancara secara tidak terstruktur atau bebas yaitu wawancara

yang bebas mengenai masalah-masalah yang ada di BUTPAA Garut. Pedoman

wawancara yang digunakan hanya berupa garis besar permasalahan yang akan

ditanyakan.

3. Konsioner

Menurut Sugiyono (2019:199), Konsioner (angket) merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Konsioner ini bisa berupa pertanyaan atau

pernyataan yang mengemukakan tentang lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

pada BUTPAA Garut. Pertanyaan yang mencerminkan ukuran indikator dari

Lingkungan kerja (X) dan Kinerja pegawai (Y). Adapun teknik penyusunan konsioner

(angket) sebagai berikut:

1. Menyusun kisi-kisi konsioner daftar pertanyaan atau pernyataan.

2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrument yang

digunakan dalam konsioner merupakan instrument tertutup, yaitu seperangkat daftar

pertanyaan atau pernyataan tertulis dan disertai dengan alternatif jawabn yang telah

yang disediakan, sehingga responden hanya memilih jawaban yang sudah tersedia.

3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan atau pernyataan dengan skor

5-4-3-2-1 untuk jawaban positif sedangkat untuk skor 1-2-3-4-5 un.tuk jawaban negatif.

4. Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2016:291) Studi kepustakaan merupakan Langkah yang penting

dimana setelah seorang peneliti menetapkan topik penelitiann, Langkah selanjutnya

adalah melakukan kajian teoritis dan referensi yang terkait dengan penelitian yang

dilakukan. Studi kepustakaan yang penulis lakukan dengan mengumpulkan bahan-

 39

bahan berupa teori yang berasal dari buku atau liferatur, arsip dan penetelitian lain yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

III.6. Teknik Populasi dan Sampel

III.6.1. Penentuan Populasi

Menurut Sugiyono (2015:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyel yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian diatas, maka yang

dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai BUTPAA Garut yang berjumlah 58

orang. Adapun Kepala BUTPAA Garut tidak dijadikan populsi prnrlitian karena merupakan

pimpinan organisasi. Berikut rincian pegawai BUTPAA yang dijadikan populasi penelitian.

Tabel 4.3
Pegawai BUTPAA Garut

Bagian Jumlah

Tata Usaha 10

Seksi Assembling dan Control Room 21

Seksi Atmosfer 6

Lingkungan Pusat Teknologi Roket 4

Umum 17

Jumlah 58

Sumber: Renstra BUTPAA, 2022

 40

III.6.2. Penentuan Sampel

Teknik Pengumpulan Sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik

pengambilan sampel jenuh yaitu keseluruhan jumlah populasi dijadikan menjadi sampel.

Maka dari itu responden dalam penelitian ini berjumlah 58 pegawai. Menurut Sugiyono

(2017:61) Sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel, istilah lain dari sampel disebut juga sensus. Bila populasi bessr

dan penulis tidak mungkin mempelajari semua yang ada di populasi, maka penulis dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Dengan menentukan ukuran jumlah

anggota sampel, sampel sering dinyatakan dengan ukuran sampel. Jumlah sampel yang

diharapkan 100% mewakili populasi sehingga tidak terjadi keselahan generalisasi adalah

sama dengan jumlah anggota populasi itu sendiri.

Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sampel

jenuh. Metode sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel.

III.7. Teknis Analisa Data dan Uji Hipotesis

III.7.1. Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen

III.7.1.1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

kesahihan sesuatu instrumen Arikunto, (2012:145). Uji validitas instrumen dapat

menggunakan rumus korelasi. Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah

sebagai berikut:

rxy =
 41

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y

∑x = Jumlah nilai vaiabel x

∑y = Jumlah nilai varibel y

∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel x

∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y

n = Banyaknya sampel

Uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel.

1. Jika r hitung > r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap valid.

2. Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap tidak valid (drop),

sehingga instrument tidak dapat digunakan dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2013:178) kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid

adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 keatas.

Tabel 5.3
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi
Koefisien Korelasi Person Product Moment

Besar Koefisien Keterangan

< 0,376 Instrumen Tidak Valid

≥ 0,376 Instrumen Valid

Sumber: Sugiyono (2013:524)

Untuk membantu dalam perhitungan dalam penelitian ini penelitis menggunakan

software SPSS 25 for windows.

 42

III.7.1.2. Reliabilitas Instrumen

Selain harus valid, alat ukur penelitian juga harus reliabel (handal). Suatu alat ukur

dikatakan reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Dengan demikian reliabilitas menunjukkan konsistensi alat

ukur penelitian dalam mengukur gejala yang sama.

Setiap alat ukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil yang

konsisten.Untuk melihat reabilitas masing-masing instrumen yang digunakan, peneliti

mengemukakan koefisien cornbach’s alpha ( ) dengan menggunakan software SPSS 25 for

windows. Suatu suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha ( ) lebih besar

dari 0,6 yang di rumuskan:

A=
Keterangan:

A = Koefisien realibilitas

K = Jumlah item reabilitas

r = Rata-rata korelasi antar item

1 = Bilangan konstanta

Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatan reliabel jika koefisien

variabelnya lebih dari 0.60 umumnya digunakan patokan sebagai berikut:

1. Reabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas baik.

2. Reabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas kurang baik.
 43

III.7.2. Analisis Data/Uji Kelayakan Model

Teknik analisis data merupakan suatu cara untuk mengukur, mengolah dan menganalisis

data dalam rangka pengujian hipotesis. Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan

keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam

penelitian. Dengan demikian teknik analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis serta

menjawab masalah yang diajukan.

Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket yang disusun

berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian. Analisis data dilakukan setelah seluruh

data terkumpul. Kegiatan analisis data dilakukan dengan tahapan:

III.7.2.1. Rating Scale

Rating Scale adalah salah satu alat untuk memperoleh data yang berupa suatu daftar

yang berisi tentang sifat/ciri-ciri tingkah laku yang ingin diselidiki yang harus dicatat secara

bertingkat. Kebenaran dan ketepatan data yang diperoleh tergantung kepada alat pengumpul

data yang digunakan dan sumber data.

Angket menggunakan rating scale tidak terbatas untuk pengukuran sikap saja tetapi

untuk mengukur persepsi reponden terhadap fenomena lainnya. Dalam menjawab instrumen

penelitian ini responden hanya memberi tanda misalnya checklist ( V ) atau tanda silang ( X )

pada kemungkinan skala yang dipilihnya sesuai dengan pertanyaan/pernyataan.

Tabel 6.3
Skor Kategori Rating Scale

Arah Pernyataan ( SB ) (B) ( CB ) ( TB ) ( STB )

Positif 5 4 3 2 1
 44

III.7.2.2. Tabel Analisis

Tabel analisis adalah tabel yang memuat suatu jenis informasi yang telah dianalisis.Dari

tabel analisis ini dapat ditarik suatu kesimpulan (generalisasi) untuk menjawab rumusan

masalah. Berikut adalah tabel analisis yang akan digunakan untuk menjawab rumusan

masalah:

Tabel 7.3
Tabel Analisis

Pilihan Jawaban Frekuensi Konversi dlm %

Sangat benar

Benar

Cukup benar

Tidak benar

Sangat tidak benar

Jumlah total

Adapun langkah-langkah melakukan analisis tabel adalah, sebagai berikut :

1. Tabulasi data setiap item kuesioner

2. Dihitung (%) jawaban setiap alternatif jawaban

3. Jumlah (%) setiap kuesioner adalah 100%

4. Untuk menyimpulkan (%) alternatif jawaban ditentukan pada total tabel.

Untuk lebih jelasnya dapat dituliskan dengan rumusan sebagai berikut :

Skor yang dicapai

X 100 %=… %
Skor tertinggi(n x b skor tertinggi)

Atau

f .b
∑ ❑= skor tertinggi X 100 %=… %
 45

Sumber : Arikunto (2013:2013)

Keterangan : f = Frekuensi (banyaknya responden)

b = Bobot penilaian (skor 5, 4, 3, 2, 1)

 = Jumlah keseluruhan

Skor tertinggi =  responden dikali bobot tertinggi

Rumus yang dipakai untuk mencari rata-rata variabel X dan Y adalah sebagai berikut

1) Mencari rata-rata variabel X dan Y:

X=
∑ x atau Y = ∑ y
i i

Sumber: Arikunto (2015:215)

Keterangan:

X = Nilai rata-rata item pernyataan variabel X

Y = Nilai rata-rata item pernyataan variabel Y

x = Total skor Variabel X

y = Total Skor Variabel Y

i = Jumlah item pernyataan

2) Setelah diketahui nilai rata-rata variabel X dan variabel Y, maka dimasukkan ke dalam

rumus :

X Y
x 100 % atau x 100 %
Sit Sit

Sumber : Arikunto (2015:215)

Keterangan : Sit = Skor tertinggi x Jumlah responden

Untuk mengetahui kriteria mana hasil analisa tersebut, maka dapat dilihat pada tabel

kriteria interdisiplin skor di bawah ini:

 46

Tabel 8.3

Kriteria Interpretasi Skor

Skor Prosentase Kriteria

0% - 19,99% Sangat Kurang/Sangat Rendah

20% - 39,99% Kurang/Rendah

40% - 59,99% Cukup/Sedang

60% - 79,99% Baik/Baik

80% - 100% Sangat Baik/Sangat Tinggi

Sumber: Riduwan (2018:41)

Adapun tabel bobot penilaian jawaban dari kuisioner tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 9.3

Skor Penilaian Kuesioner

Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (ST) 4

Ragu-ragu (RR) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono, (2013:108)

Agar dapat diketahui secara jelas dan mengetahui seberapa besar mutasi dan kepuasan

kerja pegawai mendapat perhatian dari semua responden, apakah termasuk dalam kategori

sangat benar, benar, cukup benar, tidak benar dan sangat tidak benar. Maka menurut
 47

Sugiyono (2015:137) harus dilakukan perhitungan menggunakan metode rating scale, yaitu

dengan rumus:

Rating Scale = Jumlah Pernyataan x Jumlah Responden x Skor

a. Sangat Setuju : n x 50 x 5 = SB

b. Setuju : n x 50 x 4 = B

c. Cukup Setuju : n x 50 x 3 = CB

d. Tidak Setuju : n x 50 x 2 = TB

e. Sangat Tidak Setuju : n x 50 x 1 = STB

Secara kontinum dapat digambarkan seperti berikut:

STB TB CB B SB

0 nSTB nTB n nCBnB nSB

Gambar 2.3

Rating Scale Instrumen Penelitian

III.7.2.3. Uji Korelasi Sederhana

Untuk mengetahui hubungan X terhadap Y, digunakan analisis koefisien korelasi

sederhana Product Moment, sebagai berikut :

r xy =n ¿ ¿

Dimana :

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

x = Variabel bebas

y = Variabel terikat
 48

( ∑X²) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel X

( ∑X )² = Kuadrat jumlah pengamatan variabel

( ∑Y² ) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel

( ∑Y )² = Kuadrat jumlah pengamatan variabel Y

(∑X .Y) = Jumlah hasil kali variabel X dan Y

Untuk membantu perhitungan dengan software SPSS (Statistical Package for the Social

Sciences) for 25 windows.

Untuk menginterpretasikan penelitian korelasi menggunakan pedoman pada ketentuan yang

tertera pada tabel berikut:

Tabel 10.3

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2018:278)

III.7.2.4. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi yaitu uji yang digunakan untuk mengukur seberapa besar

pengaruh variabel X (Kualitas Pelayanan) terhadap variabel Y (Kepuasan Pelanggan).

Menurut Ghozali (2012:97) koefisien determinasi (KD) merupakan alat untuk mengukur
 49

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Adapun

rumus untuk menghitung koefisien determinasi (KD) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

KD : Koefisien Determinasi

𝑟2: Koefisien Korelasi

Nilai koefisien determinasi berada diantara 0 dan 1 (0 <KD < 1), maka

besarnya pengaruh variabel independen terhadap variasi (naik atau turunnya)

variabel dependen, adalah sesuai dengan nilai KD itu sendiri dan selebihnya

berasal dari faktor – faktor lain.

III.7.3. Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah dari penelitian

(Sugiyono, 2017). Dinyatakan sementara karena jawaban yang diberikan berdasarkan pada

teori yang relavan, belum berdasarkan pada fakta-fakta yang empiris yang dipeoleh melalui

pengumpulan data. Bentuk statistik X terhadap Y.

III.7.3.1. Uji Statistik t (Uji Parsial)

Menurut Ghozali (2018:84) pengujian hipotesis secara parsial dapat digunakan

menggunakan rumus t. Pengujian t-statistik bertujuan untuk menguji ada atau tidaknya

pengaruh masing – masing variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Uji t
 50

bertujuan untuk menunjukan seberapa besar pengaruh variabel independen secara individual

dalam menerangkan variasi terhadap variabel. Uji t dapat menggunakan rumus berikut:

t=r √n−2
√1−r 2
Dimana:

r = nilai koefisien korelasi

r2 = koefisien determinasi

n = banyaknya sampel

Adapun cara pengambilan keputusan berdasarkan signifikansinya dengan ketentuan:

a. Jika signifikan > 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya hipotesis diterima.

b. Jika signifikan < 0,05 maka H1 ditolak dan H0 diterima, artinya hipotesis ditolak.

Atau dengan cara melihat t tabel dengan cara berikut:

a. Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya hipotesis diterima.

b. Jika t hitung < t tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima, artinya hipotesis ditolak.

Dengan derajat kebebasan (df) = k dan (n-k-1) dan tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05.

Untuk mempermudah perhitungan dalam penelitian ini digunakan program SPSS 25.0 for

windows dan Microsoft Excel 2016.

III.7.3.2. Koefisien Korelasi (R)

Koefisien korelasi merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur tingkat

keeratan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Nilai R akan

berkisar antara 0 -1, semakin mendekati 1 hubungan antara variabel

independen secara bersama-sama dengan variabel dependen semakin kuat. Berikut adalah

tabel pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi
 51

untuk variabel lingkungan kerja terhadap kinerja ini dapat ditunjukkan apabila data telah

diolah dalam aplikasi SPSS 25 for windows. Tingkat hubungan dengan melihat tabel Pedoman

Interprestasi Koefisien Korelasi

berikut :

Tabel 11.3

Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi

Inteval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 - 0.199 Sangat Rendah

0.20 - 0.399 Rendah

0.40 - 0.599 Sedang

0.60 – 0799 Kuat

0.80 - 1.000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono, (2014:242)

III.8. Lokasi Penelitian

Lokasi tempat berlangsungnya penelitian ini adalah Kantor Balai Uji Teknologi dan

pengamatan antariksa dan Atmosfer (BUTPAA) Garut yang beralamat di Jalan Cilauteureun,

Cikelet, Garut 44177 Telp. (0262) 521020, Fax. (0262) 521209 dengan pertimbangan pada

penjajagan awal terlihat bahwa kinerja pegawai Garut BUTPAA belum optimal dalam

melakukan penelitian, hal ini diduga disebabkan oleh beberapa faktor antara lain faktor

lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang kurang mendukung, diharapkan dengan
 52

dilakukannya penelitian ini, peneliti bisa memberikan kontribusi yang baik, sehingga kinerja

pegawainya menjadi optimal.

III.9. Waktu dan Jadwal Kegiatan Penelitian

Untuk memperlancar penelitian, maka penulis membuat jadwal kegiatan peneltian yang

dilakukan dari tanggal 25 Januari 2022 sampai dengan 25 Mei 2022.

Adapun kegiatan penelitian ini dijelaskan pada tabel berikut

Tabel 12.3

Jadwal Kegiatan Peneletian

Februari-Juni 2022
No Kegiatan Februari Maret April Mei Juni
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penelitian
1 Pendahuluan                                        
2 Studi Literatur                                        
Penulisan
3 Proposal                                      
Perbaikan
4 Proposal                                        
5 Seminar UP                                        
Pengumpulan
6 Data                                        
Pengolahan
7 Data                                        
Penulisan
Laporan/Skrips
8 i                                        
9 Ujian Sidang                                        
Perbaikan
10 Skripsi                                        
 53

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2015. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, M. 2016. Psikologi Industri: Seni Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberti.

Dharma, A. 2013. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.

Ghozali, Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM Spss .
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

_____________________2012. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM Spss .

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan Malayu SP. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Irsyandi. 2014. Dasar-dasar Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosda Karya,

Moekijat. 2014. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2016. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Nitisemito, Alex. 2016, Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riduwan. 2018. Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alpabetha.

Rivai, Veitzhal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Ruky, Ahmad, S. 2018. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
 54

Sedarmayanti. 2014. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Sianipar J.P. 2010. Perencanaan Peningkatan Kerja. LAN RI.

Sinungan, Muchdarsyah. 2013. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

_________. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi (Mixed Methods),

Bandung: Alfabeta

_________. 2019. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta

Sutrisno, Edy., 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenadamedia
Group.

Wursanto. 2019. Dasar Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta:Andi.

Dokumen

Peraturan Kepala LAPAN Nomor 17 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Uji
Teknologi dan Pengamatan Antariksa dan Atmosfer Garut

Jurnal

Audrey Josephine dan Dhyah Harjanti S.E.,M.Si 2017. Pengaruh Lingkungan terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Intervening
Pada PT. Trio Corporate Plastic (TRICOPLA), AGORA Vol. 5, No. 3, (2017)

Lyta dan Harmon 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT
Dirgantara Indonesia (PERSERO), Jurnal Riset Bisnis & Investasi. Vol. 3, No. 2,
Agustus 2017. ISSN 2460-8211.

Ronald dan Hotlin Siregar 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan di
PT. Super Setia Sagina Medan, JURNAL ILMIAH SOCIO SECRETUM. Volume 9,
Nomor 2 Tahun 2019, (November) ; 273-281. ISSN 2720-9830

Samudera Witjaksono Ego Muhammad dan Endah Nuraini Hamdani. Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Bukalapak. Journal of Manajement and
Business Review, 18 (2), Special Issue (2021), 339-349. ISSN 1829-8176

Wiwiet Eka Nurcahyati, Rooswidjajaani, Harril Brimantyo 2016. Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT H.P. Metals Indonesia, Ngoro-
 55

Mojokerto, Jawa Timur, Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No. 2, Juni 2016. ISSN
1829-7522

Daftar Catatan Koreksi dan Perbaikan

USULAN PENELITIAN

No Isi Saran Halaman Hasil Halaman Paraf Dosen

Perbaikan Perbaikan Penguji

Mengetahui
 56

Dosen Pembimbing Utama

DR. Deni Rustandi. SE., MM

 Berita Acara
Seminar Usulan Penelitian

Pada hari ini : …………

Tanggal/Bln/Thn : …………

Telah dilaksanakan Seminar Usulan Penelitian atas nama mahasiswa

tersebut dibawah ini:
Nama Mahasiswa : Renal Ferdiansyah
NPM : 181100294
Konsentrasi : Manajemen Sumberdaya Manusia

Berdasarkan hasil presentasi mahasiswa tersebut diatas dalam Seminar Usulan

Penelitian, dengan ini menyatakan bahwa:

Topik Penelitian : Kinerja Pegawai

Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai
(Studi Pada Badan Uji Teknologi dan Pengamatan dan
Antariksa dan Atmosfer Garut)
Lokus/Objek Penelitian : Badan Uji Teknologi dan Pengamatan dan Antariksa
dan Atmosfer Garut

Bahwa kami selaku dosen penguji, menyatakan dapat diterima/tidak terima*

usulan tersebut dan dapat dilanjutkan ke tahapan selanjutnya dengan
pertimbangan catatan koreksi dan perbaikan sebagaimana terlampir:
Dosen penguji 1 Dosen Penguji 2
(____________________) (____________________)