PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA TENAGA HONORER

(STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA GARUT)

USULAN PENELITIAN

KONSENTRASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Untuk Mengikuti Seminar Usulan Penelitian

Pada Program Studi Manajemen S.1 STIE Yasa Anggana Garut

Oleh:
MUHAMMAD FIKRI JOHARI
NPM : 191100178

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S.1

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
YASA ANGGANA
GARUT

2023
 Persetujuan Administrasi Akademik
Naskah Usulan Penelitian

Dengan ini menyetujui naskah usulan penelitian yang akan diseminarkan atas
judul dan nama mahasiswa tersebut di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Muhammad Fikri Johari

NPM : 19.110.0178

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Topik Penelitian : Produktivitas Kerja Pegawai

Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Tenaga Honorer (Studi Pada Kantor Satuan

Polisi Pamong Praja Garut)

Telah memenuhi syarat ketentuan yang berlaku di Program Studi Manajemen SI

STIE Yasa Anggana.

Bukti Pengesahan Pengesahan

Naskah ini telah diperiksa sesuai ketentuan

Pada tanggal
Oleh Ketua Program Studi Manajemen S1

Suca Rusdiana, S.E..M.M

Pada tanggal
Oleh Wakil Ketua I Bidang Akademik

Dadang Syafarudin, S.E., M.M

 Pengesahan Penulisan Naskah
USULAN PENELITIAN

Dengan ini Tim Dosen Pembimbing telah menyetujui Naskah Usulan Penelitian

dan layak untuk mengikuti Seminar Usulan Penelitian atas nama, topik dan judul

penenlitian:

Nama Mahasiswa : Muhammad Fikri Johari

NPM : 191100178

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Topik Penelitian : Produktivitas Kerja Pegawai

Judul Usulan Penelitian : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Tenaga Honorer Pada Kantor Satuan

Polisi Pamong Praja Garut

Bukti Pengesahan Persetujuan

Naskah Usulan Penelitian

Pada Tanggal 10 April 2023 Pada Tanggal 10 April 2023

Oleh Dosen Pembimbing Utama Oleh Dosen Pembimbing Pedamping

Dr. Deni Rustandi, SE, MM Risan Sugiyasin, S.Pd, MM

 SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Muhammad Fikri Johari

NPM : 19.110.0178

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Topik Penelitian : Produtivitas Kerja Pegawai

Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Tenaga Honorer (Studi Pada Kantor Satuan

Polisi Pamong Praja Garut)

Dengan ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Usulan Penelitian ini adalah

hasil karya sendiri dan bukan hasil rekayasa maupun karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dengan tanpa ada

paksanan dari pihak manapun dan apabila ternyata dikemudian hari ternyata saya

membuat pernyataan palsu, maka saya siap diproses sesuai peraturan yang

berlaku.

Garut, 10 April 2023

Yang membuat pernyataan
Mahasiswa

(Muhammad Fikri Johari)

19.110.0178
 KATA PENGANTAR

Assalamu'alaikum Warahmatllahi Wabarakatuh

Puji dan syukur saya panjatkan kepada kehadirat Allah SWT karena dengan

rahmat dan karunia-Nya, saya dapat menyelesaikan proposal usulan ini yang

berjudul "Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Tenaga Honorer Pada

Satuan Polisi Pamong Praja Garut".

Pada kesempatan ini perkenankanlah saya selaku penulis memberikkan

ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Tim Dosen Pembimbing

Utama Bapak DR. Deni Rustandi, SE., MM dan Tim Dosen Pendamping Bapak

Risan Sugiyasin, S.PD., MM yang telah memberikan dukungan pemikiran,

bimbingan, dan motivasi dengan penuh kesabaran.

Tentunya kritik dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan dan

membantu dalam menyelesaikan serta menyempurnakan penelitian ini.

Garut, 10 April 2023

Penulis

Muhammad Fikri Johari

NPM: 19.110.0178

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR TABEL..................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vi
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................vii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................1
1.2 Batasan Masalah.............................................................................................6
1.3 Rumusan Masalah...........................................................................................7
1.4 Tujuan Penelitian............................................................................................7
1.5 Kegunaan Penelitian.......................................................................................8
1.5.1 Kegunaan Ilmiah................................................................................8
1.5.2 Kegunaan Praktis...............................................................................8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS
2.1 Organisasi dan Manajemen............................................................................9
2.1.1 Organisasi..............................................................................................9
2.1.1.1 Pengertian Organisasi........................................................................9
2.1.1.2 Unsur-unsur Organisasi....................................................................10
2.1.1.3 Ciri-ciri Organisasi...........................................................................11
2.1.1.4 Manfaat Organisasi..........................................................................13
2.1.2 Manajemen..........................................................................................14
2.1.2.1 Pengertian Manajemen.....................................................................14
2.1.2.2 Fungsi Manajemen...........................................................................15
2.1.2.3 Tujuan Manajemen..........................................................................18
2.1.2.4 Bidang-Bidang Manajemen.............................................................18
2.1.2.5 Dasar-Dasar Manajemen..................................................................19
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................................20
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...................................20
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................21

iii
 2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia........................................24
2.2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................25
2.3 Motivasi........................................................................................................26
2.3.1 Pengertian Motivasi.............................................................................26
2.3.2 Tujuan Motivasi...................................................................................27
2.3.3 Jenis-Jenis Motivasi.............................................................................28
2.3.4 Teori-Teori Motivasi...........................................................................29
2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi.....................................36
2.3.6 Dimensi dan Indikator Motivasi..........................................................36
2.4 Produktivitas Kerja.......................................................................................39
2.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja............................................................39
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja....................40
2.4.3 Pengukuran Produktivitas Kerja..........................................................43
2.4.4 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja.............................................44
2.4.5 Dimensi dan Indikator Produktivitas...................................................45
2.5 Penelitian Terdahulu.....................................................................................47
2.6 Kerangka Pemikiran.....................................................................................52
2.7 Hipotesis.......................................................................................................56

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode yang Digunakan...............................................................................57
3.2 Desain Penelitian..........................................................................................58
3.3 Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian.......................................59
3.3.1 Definisi Variabel Penelitian.................................................................59
3.3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian...................................................59
3.4 Jenis dan Sumber Data.................................................................................61
3.4.1 Jenis Data.............................................................................................61
3.4.2 Sumber Data........................................................................................62
3.5 Teknik Pengumpulan Data...........................................................................62
3.6 Teknik Populasi dan Sampel........................................................................65
3.6.1 Penentuan Populasi..............................................................................65
3.6.2 Penentuan Sampel................................................................................65

iv
3.7 Teknik Analisa Data dan Uji Hipotesis........................................................66
3.7.1 Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen..............................................66
3.7.1.1 Uji Validitas Instrumen....................................................................66
3.7.1.2 Uji Realibilitas Instrumen................................................................69
3.7.2 Analisis Data/Uji Kelayakan Model....................................................71
3.7.3 Analisis Koefisien Korelasi.................................................................75
3.7.4 Uji Koefisien Determinasi...................................................................78
3.7.5 Uji Hipotesis........................................................................................79
3.8 Lokasi Penelitian..........................................................................................80
3.9 Waktu dan Jadwal Kegiatan Penelitian........................................................81
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................82

v
 DAFTAR TABEL

No Judul Hal

1.1 Data Penilaian Produktivitas Kerja Tenaga Honorer Kantor Satuan

Polisi Pamong Praja Garut.................................................................. 4

2.1 Penelitian Terdahulu........................................................................... 48

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian................................................... 60

3.2 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

Person Product Momen..................................................................... 69

3.3 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Alpha Cronbach............. 71

3.4 Tabel Analisis..................................................................................... 72

3.5 Tabel Bobot Penilaian........................................................................ 73

3.6 Kriteria Interprestasi Skor.................................................................. 74

3.7 Makna Nilai Korelasi Rank Spearman............................................... 78

3.8 Rencana Jadwal Penelitian.................................................................. 81

vi
 DAFTAR GAMBAR

No Judul Hal

2. Struktur Paradigma Penelitian............................................................. 56

3. Bagan Desain Penelitian...................................................................... 58

3. Rating Scale Instrumen Penelitian....................................................... 74

vii
DAFTAR LAMPIRAN

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Saat ini Indonesia berada dalam era revolusi industri 4.0 dimana perubahan

segala sesuatu berhubungan dengan digitalisasi. Maka dari itu perlu adanya

persiapan sumber daya manusia untuk menerapkan era society 5.0 yang tidak

lama lagi semakin berkembang. Begitu juga dengan aparatur sipil negara yang

harus menghadapi tantangan dimana perlunya memahami dan menerapkan era

society 5.0 dalam meningkatkan kesiapan aparatur sipil negara untuk menghadapi

perkembangan teknologi guna mempercepat pembangunan berkelanjutan.

Begitu juga pada setiap instansi pemerintah pasti mengharapkan tenaga

honorer yang berkompeten serta giat dalam menjalankan tugasnya agar dapat

mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu tenaga honorer harus mendapat

motivasi penuh untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kedudukan dan

peranan Aparatur Sipil Negara (ASN) di Indonesia sangat penting untuk

menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan yang berusaha mencapai

tujuan nasional yaitu mewujudkan kesejahteraan masyarakat dan taat hukum,

maka dari itu penyelenggaraan kegiatan kepemerintahan memerlukan orang-orang

yang mampu melaksanakan tugas dan bertanggung jawab untuk berpartisipasi

dalam kegiatan pemerintah, pembangunan, dan kemasyarakatan secara berdaya

guna untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

1
 Adapun peraturan yang berkaitan dengan motivasi yaitu pemenuhan

kebutuhannya dengan memperhatikan kemampuan produktivitas kerja instansi

pemerintah yaitu Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara serta Peraturan Pemerintah 94 Tahun 2021 tentang produtivitas dan

kinerja Aparatur Sipil Negara. Karena ASN memegang peranan yang sangat besar

dalam kelancaran pemerintahan serta pembangunan maka dalam hal ini

kedudukan tenaga honorer negeri menjadi sangat penting sebab lancar tidak

lancarnya pemerintah dan pembangunan negara tidak terlepas dari peranan dan

keikutsertaan tenaga honorer negeri. Kelancaran penyelenggaraan tugas

pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada mekanisme kerja

aparatur sipil negara. ASN bukan hanya sekedar unsur aparatur negara melainkan

juga abdi masyarakat yang hidup ditengah-tengah masyarakat dan bekerja untuk

kepentingan masyarakat.”

Produktivitas adalah cara memanfaatkan sumber daya efisien

untukmenghasilkan atau menaikan barang dan jasa setinggi mungkin.

Produktivitas kerja akan terwujud jika para tenaga honorer mempunyai

kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang sudah menjadi

tanggung jawabnya masing-masing. Oleh karena itu pimpinan harus dapat

memberikan suatu motivasi pada tenaga honorernya, agar para tenaga honorer

sadar akan kewajibannya untuk melaksanakan tugas dengan sebaik – baiknya.

Untuk mencapai tujuan instansi pemerintahan diperlukan suatu motivasi

agar produktivitas kerja dari masing-masing tenaga honorer tersebut dapat

ditingkatkan. Motivasi sangatlah penting dalam mendorong tenaga honorer

2
tersebut bekerja penuh semangat serta memberi kontribusi yang positif terhadap

pekerjaannya. Adapun segala bentuk usaha yang dilakukan instansi pemerintahan

di dalam melakukan peningkatan motivasi tenaga honorer pada akhirnya akan

menghasilkan tercapainya produktivitas kerja tenaga honorer.

Satuan polisi pamong praja Garut beralamatkan di jalan. Pahlawan No.51,

Sukagalih, kecamatan Tarogong Kidul, Kabupaten Garut, Jawa Barat 44151.

Bertugas menjaga ketertiban dan ketentraman serta keamanan warga. Satuan

polisi pamong praja dipimpin oleh kepala yang membawahi sekretariat, bidang

penegakan peraturan daerah dan peraturan kepala daerah, bidang ketentraman dan

ketertiban umum, bidang pegembangan sumber daya manusia, bidang

perlindungan masyarakat, unit pelaksana pada kecamatan dan kelompok jabatan

fungsional.

Berdasarkan pada fenomena permasalahan yang diperoleh dari hasil

wawancara pada sekretaris dan kepala bidang pengembangan sumber daya

manusia yang dilakukan pada Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut

terdapat data/informasi mengenai penilaian produktivitas sebagai berikut :

1. Kurang terciptanya jalur komunikasi yang baik antara pimpinan dan

bawahan, sehingga menyebabkan tenaga honorer kurang profesional dalam

melakukan tugas.

2. Masih terdapat tenaga honorer yang tidak mentaati aturan yang sudah

diberlakukan oleh instansi pemerintah seperti beberapa tenaga honorer ada

yang sering terlambat, tidak adanya tenaga honorer di tempat kerja saat

waktu kerja, dan tenaga honorer pulang sebelum waktunya selesai.

3
3. Kurangnya jalinan kerja sama antar tenaga honorer, sehingga menghambat

efektifitas tenaga honorer.

Melihat permasalahan dari hasil wawancara diatas, dapat disimpulkan

bahwa tenaga honorer memerlukan motivasi untuk meningkatkan produktivitas

kerjanya. Salah satu cara yang dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu

paksaan dan hukuman, imbalan, penghargaan dan pujian. Dengan diberikanya

motivasi kepada tenaga honorer dapat memperbaiki dan meningkatkan

produktivitas kerja.

Selain fenomena fenomena diatas pada proses observasi menunjukan bahwa

produktivitas kerja tenaga honorer di kantor polisi pamong praja mengalami

penurunan, digambarkan pada tabel penilaian produktivitas kerja tenaga honorer

selama empat tahun terakhir sebagai berikut :

Tabel 1. 1
Data Penilaian Produktivitas Kerja Tenaga Honorer Kantor Satuan Polisi
Pamong Praja Garut
Tahun Tahun Tahun Tahun
Unsur- 2019 2020 2021 2022
No
Unsur N N N N
K K K K
(%) (%) (%) (%)
1 Kesetiaan 89 B 86 B 77 B 92 SB
2 Kedisiplinan 91 SB 87 B 74 C 93 SB
Tanggung
3 90 B 84 B 75 C 93 SB
Jawab
Pencapaian
4 90 B 83 B 79 B 93 SB
Target
5 Kerjasama 85 B 79 B 78 B 92 SB
6 Kejujuran 82 B 77 B 77 B 91 SB
7 Attitude 82 B 75 C 74 C 90 B
Jumlah 609 571 534 644
88 76
Rata-Rata B 82% B C 92% SB
% %
Sumber Kantor Satuan Polisi Dan Pamong Praja Garut

4
 Dari tabel diatas mengenai penilaian produktivitas kerja tenaga honorer

yang sesuai dengan teori menurut Rachmatullah ( 2017: 48) bahwa dimensi serta

unsur-unsur yang dapat mempegaruhi produktivitas kerja adalah kuantitas kerja,

kualitas kerja, dan ketepatan waktu. Sama hal nya pada Satuan polisi pamong

praja Garut digambarkan bahwa data produktivitas kerja tenaga honorer belum

optimal, dilihat dari kondisi produktivitas kerja tenaga honorer saat ini di satuan

polisi pamong praja Garut mengalami penurunan dari tahun 2019 sampai tahun

2021 yang pada awalnya pada tahun 2019 rata-rata dari jumlah keseluruhannya

sebesar 88% (Baik) akan tetapi pada tahun 2021 rata-rata jumlah keseluruhannya

yaitu menurun menjadi 76% (Cukup) dari data tersebut maka berdampak pada

pencapaian. Satuan polisi pamong praja Garut mengharapkan rata-rata nilai

penilaian produktivitas kerja tenaga honorer bisa mencapai nilai lebih besar dari

90% tiap tahunnya, agar tujuan-tujuan satuan polisi pamong praja Garut dapat

tercapai secara efektif dan efisien.

Dilihat dari beberapa faktor penyebab tenaga honorer mengalami penurunan

tingkat produktivitas kerja salah satunya dipengaruhi motivasi. Menurut

Sedarmayanti (2017:343-344) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja tenaga honorer adalah pendidikan, motivasi, keterampilan, disiplin, sikap

mental, dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,

lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila, teknologi, sarana

produksi, manajemen, kesempatan berprestasi.

Dari fenomena di atas hal tersebut didukung oleh Hartanto, Christina

Amanda Savitri, Lady Olivia Mahardika tahun 2022 yang telah melakukan

5
penelitian mengenai Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Tenaga

honorer Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja Kabupaten Tegal dengan hasil

penelitian menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas

Kerja Tenaga honorer pada Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja Kabupaten

Tegal.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan, maka peneliti tertarik

untuk meneliti lebih jauh tentang masalah ini dan menuangkannya dalam bentuk

skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produtivitas Kerja

Tenaga Honorer Studi Pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL

PP) Garut”.

1.2 Batasan Masalah

Berdasarkan hasil penelitian yang saya lakukan di Satuan Polisi Pamong

Praja (SATPOL PP) Garut dari latar belakang masalah yang didapat, maka

batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data yang digunakan adalah data peneliti produktivitas kerja tenaga honorer

di Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut tahun 2019-2022

2. Penelitian ini akan berfokus pada pengaruh motivasi untuk menjelaskan

keterkaitannya pada produktivitas kerja, karena motivasi merupakan salah

satu indikator yang baik untuk menentukan produktivitas kerja

3. Penelitian ini dilakukan pada tenaga honorer Satuan Polisi Pamong Praja

(SATPOL PP) Garut yang berjumlah 134 orang.

6
1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas,maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran motivasi pada tenaga honorer Satuan Polisi Pamong

Praja (SATPOL PP) Garut?

2. Bagaimana gambaran produktivitas kerja tenaga honorer pada Satuan Polisi

Pamong Praja (SATPOL PP) Garut?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja tenaga honorer

pada Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan, adapun tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui gambaran motivasi pada Satuan Polisi Pamong Praja

(SATPOL PP) Garut

2. Untuk mengetahui gambaran produktivitas kerja tenaga honorer pada

Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja tenaga

honorer pada Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut

7
1.5 Kegunaan Penelitian

1.5.1 Kegunaan Ilmiah

Dari hasil penelitian yang dilaksanakan ini, diharapkan dapat memberikan

pemahaman, serta menghasilkan pemikiran, diantaranya sebagai berikut:

1. Bagi akademik, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah daftar

pustaka di STIE "Yasa Anggana" Garut mengenai masalah yang diteliti.

2. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

penulis mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai

motivasi terhadap produktivitas kerja tenaga honorer yang telah didapat

penulis pada masa perkuliahan, sehingga dapat membandingkan teori-teori

tersebut dengan penerapan yang sebenarnya di lingkungan usaha yang

nyata.

3. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan dapat memenuhi referensi

dalam topik yang sama baik bagi para pembaca maupun peneliti lainnya.

1.5.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini semoga dapat menghasilkan manfaat dan kegunaan secara

praktis bagi instansi pemerintah, sebagai bahan masukan dan pertimbangan

manajemen dalam menentukan kebijakan - kebijakan di masa yang akan datang

8
dan sekaligus sumbangan pemikiran penulis kepada pemimpin Satuan Polisi

Pamong Praja Garut (SATPOL PP) terkait khususnya masalah motivasi dan

produktivitas kerja yang dapat berguna dalam proses pengambilan keputusan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

1.1 Organisasi dan Manajemen

1.1.1 Organisasi

1.1.1.1 Pengertian Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins (dalam Ambarwati, 2018:02) menyebutkan

bahwa organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara

sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas

dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau

sekelompok tujuan.

Menurut Winardi (dalam H. Aras Solong dan Astri Yadi, 2021:4)

mengemukakan pengertian organisasi sebagai sebuah sistem yang terdiri atas

aneka macam elemen atau subsistem, di antara mana sub sistem manusia mungkin

merupakan sub sistem terpenting, dan dimana terlihat masing-masing sub sistem

saling berinteraksi dalam upaya mencapai sasaran atau tujuan organisasi yang

bersangkutan.

9
 Menurut Griffin (dalam H. Aras Solong dan Astri Yadi, 2021:5)

menyebutkan bahwaprganisasi merupakan penugasan orang-orang ke dalam

fungsi pekerjaan yang harus dilakukan agar terjadi aktivitas kerja sama dalam

mencapai tujuan. Organisasi dalam arti dinamis adalah suatu proses penetapan dan

pembagian kerja yang akan dilakukan, pembatasan dan tugas dan kewajiban,

otoritas dan tanggung jawab, dan penetapan hubungan diantara elemen organisasi.

Jadi, organisasi dalam arti dinamis lebih cenderung disebut organisasi sebagai

suatu wadah. Karena dalam organisasi terdapat sekumpulan orang atau kelompok

memiliki tujuan tertentu berupaya untuk mewujudkan tujuannya tersebut melalui

kerjasama. Melalui organisasi memungkinkan masyarakat meraih hasil atau

mengejar tujuan yang sebelumnya tidak bisa dicapai oleh individu-individu secara

sendiri-sendiri.

1.1.1.2 Unsur-unsur Organisasi

Organisasi dapat diidentifikasi sebagai kelompok orang saling berinteraksi

dan bekerja sama untuk merealisasikan tujuan bersama. Berdasarkan definisi

tersebut, dalam suatu organisasi, minimum terkandung tiga unsur yang saling

berhubungan, yaitu orang atau sekelompok orang, kerja sama, dan tujuan

bersama. Tiga unsur organisasi tersebut tidak berdiri sendiri, akan tetapi saling

berkaitan atau saling berhubungan sehingga merupakan suatu kesatuan yang utuh.

Adapun unsur-unsur organisasi secara terperinci menurut Feriyanto dan Triana

(2015:31) yaitu sebagai berikut:

1. Orang

10
 Man (orang) dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering

disebut dengan istilah pegawai atau personel, yang terdiri atas semua

anggota atau warga organisasi. Menurut fungsi dan tingkatannya, Man

(orang) terdiri atas unsur pimpinan (administrator) sebagai unsur pimpinan

tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin suatu unit satuan

kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing, dan para pekerja (non

management/workers).

2. Kerja sama

Kerja sama merupakan suatu perbuatan saling membantu yang dilakukan

secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.

3. Tujuan bersama

Tujuan bersama merupakan arah atau sasaran yang akan dicapai atau

diharapkan suatu organisasi. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang

harus dicapai melalui prosedur, program, pola (network), kebijaksanaan

(policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturan-peraturan

(regulation) yang telah ditetapkan.

1.1.1.3 Ciri-ciri Organisasi

Organisasi dapat kita bedakan dengan meninjau ciri-ciri organisasi tersebut

dimana organisasi memiliki ciri tersendiri untuk menentukan organisasi tersebut

seperti apa. Berikut ini ciri-ciri organisasi menurut David R. Hampton (dalam

Gani dkk, 2020:4) antara lain sebagai berikut:

1. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal.

11
2. Adanya kegiatan yang berbeda tetapi satu sama lain saling terkait.

3. Tiap-tiap anggota menyumbang kemampuannya.

4. Adanya koordinasi dan kewenangan.

Menurut Steiner dan Berelson (dalam Ambarwati, 2018:3) ciri-ciri

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Formalitas, termasuk ciri organisasi sosial yang merujuk kepada perumusan

tertulis suatu ketetapan-ketetapan prosedur, peraturan-peraturan, strategi,

tujuan, kebijaksanaan dan seterusnya.

2. Hierarki, termasuk ciri organisasi yang berdasarkan pada pola kewenangan

dan kekuasaan yang memiliki bentuk piramida berarti terdapat orang-orang

tertentu memiliki kewenangan dan kekuasaan yang tinggi dibandingkan

orang biasa yang ada di organisasi tersebut.

3. Besar dan kompleksnya, termasuk ciri organisasi sosial yang mempunyai

banyak anggota sehingga untuk hubungan sosial antar organisasi tidak

dilakukan secara langsung atau impersonal yang biasa kita sebut sebagai

gejala organisasi.

4. Durasi, termasuk ciri organisasi dimana keberadaan organisasi lebih lama

dibandingkan keanggotaan pada organisasi tersebut.

Berdasarkan uraian diatas dapat kita simpulkan bahwa ciri-ciri secara

terperinci dari organisasi adalah:

1. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal dan saling mengenal.

2. Adanya kegiatan yang berbeda-beda tetapi satu sama lain saling berkaitan

yang merupakan kesatuan kegiatan.

12
3. Tiap-tiap orang memberikan sumbangan atau kontribusinya berupa

pemikiran, tenaga, dan lain-lain.

4. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan.

5. Adanya tujuan yang ingin dicapai.

6. Adanya komponen (atasan dan bawahan).

7. Adanya kerjasama (cooperative yang berstruktur dari sekelompok orang).

8. Adanya sasaran.

9. Adanya keterkaitan format dan tata tertib yang harus ditaati.

10. Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.

1.1.1.4 Manfaat Organisasi

Mengikuti atau menjadi bagian dari sebuah organisasi mempunyai dampak

sangat besar untuk kehidupan, karena dalam sebuah organisasi mempunyai

dampak yang sangat besar untuk kehidupan, karena dalam sebuah organisasi bisa

diibaratkan sebagai masyarakat dalam lingkup kecil. Berikut manfaat organisasi

menurut Ambarawati (2018:9):

1. Tercapainya sebuah tujuan, organisasi dibentuk dari tujuan-tujuan bersama

yang berkaitan, maka pencapaian tujuan yang dilakukan oleh orang banyak

atau dalam artian anggota sebuah kelompok lebih berpeluang untuk

mencapai tujuan yang lebih maksimal dan efektif.

2. Melatih mental berbicara didepan publik, mental berbicara didepan umum

tidak setiap orang bisa peroleh dengan mudah, harus dengan pelatihan lama

dan berkala. Sebuah organisasi, kelompok belajar, atau kelompok studi

13
 ilmiah bagi para mahasiswa adalah sebuah wadah yang tepat untuk

pengembangan public speaking.

3. Mudah memecahkan masalah, karena dalam sebuah organisasi

permasalahan adalah hal yang sangat sering terjadi, entah karena perbedaan

pendapat atau permasalahan dalam segi fiskal sebuah kelompok. Pemecahan

dari setiap

permasalahan yang ada mengajarkan bagaimana harus bersikap dan

menyikapi permasalahan yang ada dalam kehidupan masyarakat lebih

kompleks dan majemuk.

1.1.2 Manajemen

1.1.2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan secara baik efektif dan

efisien. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan instansi

pemerintah, pegawai dan masyarakat. Istilah “manajemen” mempunyai arti

sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola

“memanage” sumber daya.. Dalam hal mengatur, akan timbul masalah , proses

dan pertanyaan tentang apa yang diatur, siapa yang mengatur, mengapa harus

diatur dan apa tujuan pengaturan tersebut. Manajemen juga menganalisa,

menetapkan tujuan/sasaran serta mendeterminasi tugas-tugas dan kewajiban-

kewajiban.

14
 Manajemen memiliki arti yang luas, dapat berarti suatu proses, seni, ataupun

ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk

mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan salah satu cara atau

alat untuk seorang manajer dalam mencapai sebuah tujuan, dimana penerapan dan

penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang mempunyai cara

dan gaya tersendiri. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji

sebenar-benarnya.

Menurut Hasibuan (2017:1) mengemukakan bahwa “Manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu”.

Menurut Haiman (dalam Firmansyah dan Mahardhika, 2018:3) mengatakan

bahwa “ Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan

orang lain dan mengawasi usahausaha individu untuk mencapai sesuatu melalui

kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan

bersama”.

Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian diatas bahwa manajemen

adalah suatu ilmu dan seni yang didalamnya terdapat sebuah perencanaan,

pengorganisasin, penggerakan, pengendalian melalui pemanfaatan sumber dan

dan juga sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.

1.1.2.2 Fungsi Manajemen

15
 Menurut hasibuan (2014) Fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang

dilakukan oleh para manajer sebagai usaha untuk mewujudkan tujuan yang ingin

dicapai organisasi. Meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan adalah fungsi untuk merenanakan tujuan yang ingin dicapai

organisasi. Secara operasional tujan organisasi dapat dibedakan menjadi dua

yaitu tujuan profit dan tujuan nonprofit.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah fungsi untuk mengelompokan pekerjaan. Kegiatan-

kegiatan organisasi kecil untuk mencapai tujuan tentu dapat diluruskan oleh

satu orang atau dengan bantuan beberapa orang terdekat seperti anggota

keluarga atau saudara.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah fungsi untuk memengaruhi para pekerja agar mereka

bersemangat dalam bekerja atau berkegiatan dan mampu memberikan hasil

yang maksimal. Fungsi pengarahan perlu diterapkan dalam organisasi

karena tidak semua pekerjaan bersemangat untuk menjalankan kegiatan

organisasi.

4. Pengendalian

16
 Pengedalian adalah fungsi untuk mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan

dalam kegiatan. Kesalahan-kesalahan seperti salah cara kerja atau salah

menggunakan waktu, pasti akan muncul karena suatu kegiatan ditangani

oleh banyak pekerja.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan instansi pemerintah. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan

pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah proses pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada instansi pemerintah. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak.

8. Pengintegrasian

17
 Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan instansi pemerintah dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisplinan

Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan instansi pemerintah dan

norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu instansi pemerintah. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

pegawai, keinginan instansi pemerintah, kontrak kerja berakhir, pensiun,

dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur dalam undangundang No. 12

Tahun 1964.

1.1.2.3 Tujuan Manajemen

Menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien merupakan hal yang sangat

penting.Akan tetapi yang lebih penting yaitu mengetahui tentang hal-hal yang

18
harus dilakukan dan memastikan bahwa tugas yang diselesaikan bergerak ke arah

tujuan. Tujuan manajemen adalah sesuatu yang ingin direalisasikan, yang

menggambarkan cakupan tertentu dan menyarankan pengarahan kepada usaha

seorang manajer. Berdasarkan pengertian diatas, menurut Siswanto (2016:11)

dapat diambil empat elemen pokok yaitu:

1. Sesuatu yang direalisasikan (goal)

2. Cakupan (scope)

3. Ketepatan (definiteness)

4. Pengarahan (direction)

1.1.2.4 Bidang-Bidang Manajemen

Menurut Hasibuan (2016:23) menyatakan bahwa dalam manajemen terdapat

beberapa bidang di dalamnya, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Manajemen operasional

Manajemen operasional adalah seluruh aktivitas untuk mengatur dan

mengkoordinir faktor-faktor produksi efektif dan efisien untuk dapat

menciptakan dan menambah nilai dan benefit dari produk (barang dan jasa)

yang dihasilkan oleh organisasi.

2. Manajemen pemasaran

Manajemen pemasaran adalah sebuah kegiatan yang berhubungan dengan

proses perpindahan barang atau jasa dari produsen ke konsumen. Tujuan

utama dari manajemen pemasaran pada umumnya adalah untuk

meningkatkan volume penjualan dari produk yang telah dihasilkan.

19
3. Manajemen keuangan

Manajemen keuangan adalah suatu bidang manajemen yang fokus terhadap

pengelolaan dana instansi pemerintah (memperoleh dan menggunakan dana)

yang dilakukan secara efektif dan efisien guna meningkatkan dan

memaksimalkan laba instansi pemerintah.

4. Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur

sumber daya agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan

instansi pemerintah.

1.1.2.5 Dasar-Dasar Manajemen

Menurut Hasibuan (2017:2), menyatakan bahwa dalam manajemen terdapat

dasar-dasar manajemen, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Adanya kerja sama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal

2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai

3. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur

4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik

5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan

6. Adanya human organization

1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

20
 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu kekuatan

daya pikir manusia dan berkarya yang masih tersimpan dalam diri, yang masih

perlu digali, dibina, dikembangkan dan dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk

kesejahteraan kehidupan manusia. Sumber daya manusia merupakan kemampuan

potensial yang dimiliki manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir,

berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan

(bersifat teknis maupun manajerial). Kemampuan yang dimiliki tersebut akan

mempengaruhi sikap juga perilaku manusia dalam mencapai tujuan hidupnya,

baik individual maupun bersama. Sumber daya manusia adalah semua potensi

yang dimiliki oleh manusia, yang dapat disumbangkan/diberikan kepada

masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa.

Menurut Hani Handoko (dalam Sri Larasati, 2018:6) mengatakan

bahwa“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan tertentu.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan

pegawai, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi pegawai, dan hubungan

perubahan yang mulus. Sedangkan menurut menurut Sedarmayanti (2017 :3)

menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan pengelolaan

pemanfaatan individu, dan sebagai rangkaian strategi, tujuan instansi pemerintah

dengan cara mengintegrasikan kebutuhan organisasi instansi pemerintah dan

individu”.

21
 Dapat disimpulkan dari pengertian diatas manajemen sumber daya manusia

merupakan teknik untuk pengelolaan, pengembangan, dan pemanfaatan

kebutuhan terhadap organisasi maupun individu demi mencapai tujuan tertentu.

1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

“Fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh para

manajer sebagai usaha untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai organisasi”

(Karyoto, 2016: 4). Fungsi manajemen tidak hanya dilakukan manajer atas

seperti pemimpin organisasi, tetapi juga oleh manajer menengah dan manajer

bawah. Ada banyak tugas yang harus dilakukan dan diselesaikan oleh para

manajer organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Hasibuan

(2017:20), fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan instansi

pemerintah dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian pegawai.

22
2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organizational chart).

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai, agar

mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan instansi pemerintah, pegawai dan masyarakat. Pengarahan dilakukan

pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya

dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan yang mengendalikan semua

pegawai agar menaati peraturan-peraturan instansi pemerintah dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan instansi pemerintah. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan

23
 pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada instansi pemerintah. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal

dan eksternal konsistensi.

8. Pengintergrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan instansi pemerintah dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Instansi pemerintah

memperoleh laba, pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

pegawai serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

24
10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan instansi pemerintah dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu instansi pemerintah. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

pegawai, keinginan instansi pemerintah, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No.12

Tahun 1964.

1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu memperbaiki kontribusi

produktif tenaga kerja terhadap instansi pemerintah, oleh karena itu manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada

ruang lingkup pegawai.

Menurut Schuler (dalam Sutrisno, 2018:8) menyatakan bahwa “Tujuan

manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah memperbaiki tingkat

produktivitas, memperbaiki tingkat kualitas kehidupan, serta meyakinkan

organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal”

Menurut Notoatmodjo (2015: 86) menyatakan bahwa “Tujuan utama

manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber

25
daya manusia (pegawai) terhadap organisasi dalam rangka mencapai

produktivitas organisasi yang bersangkutan”. Hal ini dapat dipahami bahwa

semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat

tergantung kepada manusia yang mengolah organisasi itu. Oleh sebab itu

sumber daya manusia (pegawai) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga

berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.

1.2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi

terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan

rumit. Peranan manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Hasibuan

(2017 :14) adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah berdasarkan job description,

job specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan jumlah, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan asas the

right man the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,

dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan pada khususnya.

26
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa instansi pemerintah-instansi pemerintah

sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi pegawai.

9. Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon.

1.3 Motivasi

1.3.1 Pengertian Motivasi

Peranan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan instansi pemerintah

sangat lah penting. Untuk dapat menggerakan sumber daya manusia agar sesuai

dengan yang dikehendaki instansi pemerintah, maka perlu adanya pemahaman

mengenai motivasi pegawai bekerja pada suatu instansi pemerintah, karena

motivasi merupakan hal yang menentukan perilaku bagaimana bekerja atau bisa

disebut perilaku ialah cerminan yang paling sederhana dari sebuah motivasi.

Beberapa ahli mendefinisikan motivasi, Menurut Mangkunegara (2017:81)

mengemukakan bahwa “Motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan

diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi

pemerintah”.

Menurut Sedarmayanti (2017:154) menyatakan bahwa “Motivasi adalah

kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak

27
yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif ataupun negatif

untuk mengarahkannya sangat bergantung pada ketangguhan pimpinan”.

Menurut Robbins (dalam Sutrisno, 2016:117) menyatakan bahwa “Motivasi

adalah suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa

kebutuhan individu”.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan dorongan juga kekuatan yang berasal dari dalam diri ataupun

dari luar dimana itu akan mempengaruhi sebuah perilaku seseorang dalam

mencapai sebuah tujuan tertentu secara efektif dan efisien.

1.3.2 Tujuan Motivasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017: 146), tujuan motivasi adalah sebagai

berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

3. Mempertahankan kestabilan pegawai instansi pemerintah

4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai

5. Mengefektifkan pengadaan pegawai

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai

8. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

28
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.3.3 Jenis-Jenis Motivasi

Berikut ini ada tiga jenis motivasi dikemukakan oleh

Sedarmayanti (2017:154) yaitu sebagai berikut :

1. Pendorong utama, pendorong yang dapat dinilai dengan uang.

2. Semi pendorong utama

3. Pendorong nonmateril, yang tidak dapat dinilai dengan uang seperti :

a. Penempatan yang tepat

b. Latihan sistematik

c. Promosi objektif

d. Pekerjaan terjamin

e. Keikutsertaan wakil pegawai dalam pengambilan keputusan

f. Pemberian informasi instansi pemerintah

g. Fasilitas rekreasi

h. Penjagaan kesehatan

i. Perumahan

1.3.4 Teori-Teori Motivasi

Menurut Mangkunegara (2017:94) terdapat beberapa teori motivasi

menurut para ahli adalah sebagai berikut :

1. Teori kebutuhan Maslow

29
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentantangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai

tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika

kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan

perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Menurut

Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2017:94), bahwa hirarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan fisik/fisiologi adalah kebutuhan utama individu

dalam mempertahankan hidupnya meliputi kebutuhan akan makan

dan minum, pakaian serta tempat tinggal.

b. Kebutuhan keselamatan dan rasa aman adalah bertindak

sebagai motivator apabila kebutuhan fisiologis telah terpuaskan

secara minimal, meliputi kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

pertentangan dan lainnya.

c. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan setelah dua kebutuhan

sebelumnya terpenuhi seperti persahabatan, afiliasi serta berinteraksi

dengan orang lain.

d. Kebutuhan akan ego/harga diri adalah kebutuhan tingkat berikutnya

yang meliputi kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang

lain. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi

dalam hirarki kebutuhan yang meliputi kebutuhan untuk

30
 memanfaatkan kemampuan, keterampilan dan potensi yang dimiliki

secara maksimal.

2. Teori motivasi McClelland

Dalam studi motivasi lainnya, McClelland mengemukakan adanya

tiga macam kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

a. Need for achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi

yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan untuk

melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu

berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

b. Need for affiliation adalah kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada

bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan

orang lain.

c. Need for power adalah kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk

memiliki pengaruh terhadap orang lain.

3. Teori motivasi Existence, Relatedness, Growth (ERG)

Teori ERG Alderfer yang dikutip oleh Mangkunegara (2017:98)

merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu :

a. Existence need, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,

keamanan kondisi kerja dan fringe benefits.

31
 b. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi.

c. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan

kecakapan pegawai.

4. Teori dua faktor Herzberg

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2017:157), orang

menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu sebagai berikut :

a. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan

(maintenance factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat

manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,

kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah

dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.

b. Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan

pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi

pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau

motivators yang meliputi :

1. Prestasi (achievement)

2. Pengakuan (recognition)

3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

32
 4. Tanggung jawab (responsibility)

5. Kemajuan (advancement)

6. Pengembangan potensi individu (the possibility of growth)

5. Teori X dan Y McGregor

Menurut McGregor yang dikutip oleh Hasibuan (2017:160), teori ini

didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat

dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia

penganut teori Y (teori demokratik).

a. Teori X,terdiri dari :

1) Rata-rata pegawai malas dan tidak suka bekerja.

2) Umumnya pegawai tidak berambisi mencapai prestasi

yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya

dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.

3) Pegawai lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi

dalam melaksanakan pekerjaannya.

4) Pegawai lebih mementingkan diri sendiri dan tidak

mempedulikan tujuan organisasi

Menurut teori X ini untuk memotivasi pegawai harus dilakukan

dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya

mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang

diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan

menerapkan hukuman yang tegas.

b. Teori Y, terdiri dari :

33
 1) Rata-rata pegawai rajin dan menganggap sesungguhnya

bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.

2) Lazimnya pegawai dapat memikul tanggung jawab dan

berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang

optimal.

3) Pegawai selalu berusaha mencapai sasaran organisasi

dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi pegawai hendaknya

dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerja

sama dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi

dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.

Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif,

sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan

partisipatif.

6. McClelland’s Achievement Motivation Theory

Menurut McClelland yang dikutip oleh Hasibuan (2017:162), teori ini

berpendapat bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial.

Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada

kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang

tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh :

a. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat

b. Harapan keberhasilannya

c. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

34
Hal-hal yang akan memotivasi pegawai adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) adalah daya

penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu,

kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan

serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal.

b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) menjadi daya

penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh

karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah

bekerja pegawai karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut :

1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di

lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging).

2. Kebutuhan akan rasa dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting (sense of importance).

3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

achievement).

4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

Seseorang karena kebutuhan akan afiliasi ini akan

memotivasi dan mengembankan dirinya serta memanfaatkan

semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) adalah daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja pegawai. Kebutuhan akan kekuasaan

35
 ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja pegawai serta

mengerahkan semua kemampuanya demi mencapai kekuasaan atau

kedudukan yang terbaik. Dalam memotivasi pegawai, manajer

hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan

yang baik dan memberikan kesempatan untuk promosi.

7. Teori motivasi Claude S. George

Menurut George yang dikutip oleh Hasibuan (2017:163), teori ini

mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :

a. Upah yang adil dan layak

b. Kesempatan untuk maju/promosi

c. Pengakuan sebagai individu

d. Keamanan kerja

e. Tempat kerja yang baik

f. Penerimaan oleh kelompok

g. Perlakuan yang wajar

h. Pengakuan atas prestasi

8. Teori Taylor dengan teori motivasi konvensional

Menurut Taylor yang dikutip Sutrisno (2016:121), “Teori motivasi

konvensional adalah termasuk content theory, karena memfokuskan

teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan

yang menyebabkan orang mau bekerja keras”. Dengan teori ini dapat

36
 disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong

oleh ada atau tidaknya imbalan yang diperoleh.

1.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Sutrisno

(2016:146) yaitu sebagai berikut :

1. Faktor internal, yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain :

keinginan untuk hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk

mendapatkan penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan

keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor eksternal, yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain:

kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervise yang baik,

adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab serta peraturan yang

fleksibel.

1.3.6 Dimensi dan Indikator Motivasi

Menurut Sedarmayanti (dalam Marjuni, 2015:104) indikator-

indikator motivasi kerja yaitu sebagai berikut :

1. Gaji

Gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi diri sendiri dan

keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap

37
 pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi setiap pegawai

agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

2. Supervisi

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja

melalui penyelenggaraan kerja yang baik dan perlengkapan pembekalan

yang memadai serta dukungan lainnya.

3. Kebijakan dan Administrasi

Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang

sebagai objek, melainkan sebagai subjek.

4. Hubungan kerja

Tercapainya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling

mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dan

atasan.

5. Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman, dan tenang serta didukung oleh

peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja.

6. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu,

tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi

pegawai karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi

untuk hasil performance yang tinggi.

7. Peluang untuk maju

38
 Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang

pegawai dalam melakukan pekerjaan.

8. Pengakuan dan penghargaan

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,

bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian

kompensasi.

9. Keberhasilan

Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan

akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas

berikutnya.

10. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan

fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

pengarahan yang diterima.

Sedangkan menurut Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2017:101-

102)

indikator motivasi kerja yaitu sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, dan seksual.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima di

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

39
 dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan

dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

1.4 Produktivitas Kerja

1.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja pegawai suatu keberhasilan individu dalam mengerjakan

tugasnya yang bisa dilihat dari segi dimensi keterikatan, keahlian merencanakan,

daya usaha dalam pekerjaan dan produktivitas kerja pegawai secara keseluruhan.

Menurut Sutrisno (2016:109) mengemukakan bahwa “Produktivitas kerja

adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan yang intinya

mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari

hasil kinerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari

seorang tenaga kerja”.

Menurut Sinungan (dalam Busro, 2018:344) menyatakan bahwa

“Produktivitas kerja merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang

untuk menghasilkan barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah ditentukan

atau sesuai dengan rencana”.

Malayu S.P Hasibuan (2017:94) menambahkan bahwa “Produktivitas kerja

adalah perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus

40
mempunyai nilai tambahan dan teknik pengajarannya yang lebih baik”.

Menurut Sunyoto (dalam Rachmatullah, 2017) menyatakan bahwa

“Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input

dan output yang dikeluarkan instansi pemerintah serta peran tenaga kerja yang

dimiliki persatuan waktu”.

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

pegawai merupakan suatu ukuran hasil kerja yang bersifat output atau input,

dimana pegawai dapat menghasilkan kualitas kerja yang cukup efektif dan efisien

untuk mencapai sebuah tujuan instansi pemerintah.

1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Anoraga (2018:187-188) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain :

1. Pendidikan, pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan

yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik.

Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam

meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Tanpa bekal pendidikan

mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru.

2. Motivasi, pimpinan instansi pemerintah perlu mengetahui dan memahami

motivasi kerja dari setiap pegawainya. Dengan mengetahui motivasi

itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong pegawai untuk

bekerja lebih baik.

41
3. Disiplin Kerja, adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok

yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan memahami segala

peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang

erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan

antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan

memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas pegawai.

4. Keterampilan, dimana keterampilan banyak pengaruhnya

terhadap produktivitas kerja pegawai. Keterampilan kerja pegawai dalam

instansi pemerintah dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus atau latihan

kerja.

5. Sikap dan Etika Kerja, sikap seseorang atau kelompok orang dalam

membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok

itu sendiri maupun dengan kelompok lain dan etika dalam hubungan kerja

sangat penting, ini berarti dengan tercapainya hubungan dalam proses

produksi akan meningkatkan produktivitas.

6. Tanggung jawab terhadap pekerjaan, kesadaran pegawai atas tanggung

jawab pekerjaan yang diberikan instansi pemerintah akan membuat pegawai

berusaha menyelesaikan tanggung jawab tersebut dengan sebaik-baiknya,

sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai tepat waktu dengan hasil yang

memuaskan.

7. Komitmen Kerja, komitmen pegawai dalam bekerja dengan menggunakan

semaksimal mungkin waktu kerja yang ada untuk kepentingan instansi

pemerintah. pegawai yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan

42
 menunjukkan loyalitas dan kepedulian atas perkembangan instansi

pemerintah.

8. Gizi dan Kesehatan, daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi

oleh gizi dan makanan yang dikonsumsi setiap hari. Gizi yang baik akan

mempengaruhi kesehatan pegawai dan semua itu akan berpengaruh

terhadap produktivitas pegawai.

9. Tingkat Penghasilan, semakin tinggi prestasi kerja pegawai akan semakin

besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup akan

memberikan kepuasan terhadap pegawai yang menjadi pegawai tersebut

mempunyai semangat kerja.

10. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja, lingkungan kerja dari pegawai disini

termasuk hubungan antar pegawai, hubungan dengan pimpinan, lingkungan

kerja, penerangan dan lain-lain. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan

perhatian instansi pemerintah karena pegawai enggan bekerja karena tidak

ada kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal ini

dapat mengganggu kerja pegawai.

11. Teknologi, adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang

semakin otomatis dan canggih yang dapat mendukung tingkat produksi dan

mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

12. Sarana Produksi, faktor-faktor produksi harus memadai dan

saling mendukung dalam proses produksi. Seperti ketersediaan bahan baku,

peralatan utama produksi, peralatan pendukung, dan area produksi.

43
13. Jaminan Sosial, perhatian dan pelayanan instansi pemerintah kepada setiap

pegawai menunjang kesehatan dan pelayanan keselamatan. Dengan harapan

supaya pegawai semakin bergairah dan mempunyai semangat kerja.

14. Manajemen, adanya manajemen yang baik, maka pegawai akan

terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian produktivitas kerja akan

maksimum.

15. Kesempatan Berprestasi, setiap orang dapat mengembangkan potensi

yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi maka

pegawaoi akan meningkatkan produktivitasnya.

1.4.3 Pengukuran Produktivitas Kerja

Menurut Busro (2018:348) untuk mengukur suatu produktivitas instansi

pemerintah dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, adalah

sebagai berikut :

1. Jam-jam kerja yang harus dibayar. Jam kerja yang harus dibayar

meliputi semua jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak

digunakan, libur, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya.

2. Jam-jam kerja yang digunakan untuk bekerja.

Produktivitas juga bisa dihitung dengan melihat jumlah tenaga kerja,

jumlah biaya variabel yang digunakan, waktu pengerjaan, kualitas barang/jasa

dan harga barang dan jasa yang dihasilkan. Berdasarkan uraian di atas,

dapat diketahui pengukuran produktivitas dihitung dengan melihat :

a. Jumlah pegawai yang terlibat langsung

44
 b. Waktu yang dibutuhkan

c. Jumlah jasa yang dihasilkan

d. Kualitas jasa yang dihasilkan

1.4.4 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja

Menurut Susilo (dalam oleh Busro, 2018:345) adapun beberapa cara

untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Tuliskan rencana kerja, sebaiknya tulis di kertas atau papan yang

mudah dilihat. Bukan di alat elektronik seperti handphone dan dalam setiap

daftar rencana kerja tentukan prioritas kerja.

2. Tuliskan aktivitas yang harus dihindari, selain memiliki daftar pekerjaan

yang harus dilakukan, tuliskan juga aktivitas tidak produktif yang harus

dihindari. Misalnya nonton televisi tanpa kenal waktu.

3. Lakukan pemanasan, sebagian orang kadang memerlukan

pemanasan sebelum bekerja. Misalnya dengan minum kopi atau teh terlebih

dahulu. Bila termasuk orang yang memerlukan pemanasan sebelum bekerja

lakukan saja.

4. Fokus pada apa yang akan dikerjakan, sulit kalau melakukan banyak

hal dalam waktu bersamaan. Sebab fokus akan terbagi mulai dari tugas

prioritas. Pusatkan perhatian dan konsentrasi untuk mengerjakan pekerjaan

45
 tersebut sebaik-baiknya. Jangan berpindah ke pekerjaan lain sebelum

selesai.

5. Tetapkan batas waktu, ini akan mendorong untuk mengerjakan

setiap pekerjaan dengan cepat.

6. Tandai pekerjaan yang selesai, setiap daftar pekerjaan pekerjaan yang

sudah selesai, tandailah. Boleh dengan memberi centang atau mencoretnya.

Ini akan memacu untuk segera menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan

berikutnya.

7. Ambil istirahat, tentukan waktu untuk beristirahat. Misalkan setiap dua

jam sekali kita mengambil istirahat 15 menit. Ini bisa digunakan untuk

meregangkan otot atau meminum teh hangat.

8. Belajar membaca cepat, tingkatkan terus kecepatan membaca.

9. Mengetik lebih cepat, maksimalkan kesepuluh jari dan hapalkan

shortcut khusus yang akan membantu mengetik lebih cepat.

10. Patuhi peraturan, rencana-rencana kerja yang sudah dibuat tapi bukan

hanya untuk dipajang. Patuhi dan lakukanlah dengan sebaik-baiknya.

1.4.5 Dimensi dan Indikator Produktivitas

Menurut Sutrisno (2016:104) untuk mengukur produktivitas kerja,

diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :

1. Kemampuan

Kemampuan, mempunyai untuk menyelesaikan tugas. Kemampuan seorang

pegawai sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta

46
 profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai, hasil merupakan salah

satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang

menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3. Semangat kerja

Ini merupakan upaya untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat

dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian

dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan

apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan

diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada

gilirannya akan berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan

kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja

seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan

47
 hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi instansi

pemerintah dan pada dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya

yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas

yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai.

Sedangkan menurut Simamora (dalam Rachmatullah, 2017)

mengemukakan bahwa produktivitas memiliki tiga dimensi/ indikator untuk

mengukur produktivitas itu sendiri, yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau

ditetapkan oleh instansi pemerintah.

2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan instansi

pemerintah.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang

disediakan di awal waktu sampai menjadi output.

48
1.5 Penelitian Terdahulu

Pada penelitian ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai ” juga didukung penelitian terdahulu yang

dilampirkan pada tabel sebagai berikut :

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
N Nama Nama Jurnal,
o Peneliti dan Nomor/Tahun Hasil
Judul terbit Jurnal penelitian Persamaan Perbedaan
dan ISSN
1 Natalia M. Jurnal EMBA Hasil Menggunak Menggunak
Nangoy, riset, penelitian an motivasi an 3
Victor P. K. No. 1/ 2020 menunjukan sebagai variabel
Lengkong, ISSN 2303- bahwa variabel bebas yaitu
Yantje 1174 Motivasi independen motivasi
Uhing, Kerja, dan kerja,
Pengaruh Pengalaman produktivita pengalaman
Motivasi Kerja, dan s kerja kerja, dan
Kerja, Stres Kerja pegawai stres kerja,
Pengalaman memberika sebagai serta objek
kerja dan n pengaruh variabel penelitian
Stres Kerja kepada dependen
Terhadap produktivita
Produktivita s kerja
s Kerja pegawai
Pegawai pada Badan
Pada Badan Perencanaa
Perencanaan n
Pembanguna Pembangun
n Daerah an Daerah
Kota Kota
Manado Manado
2 Hartanto, Jurnal Hasil Menggunak Objek
Cristina Ekonomika, penelitian an motivasi penelitian
Amanda Vol. 15 No. 2 menunjukan sebagai
Savitri, Agustus 2022, bahwa variabel
Lady Olivia p-ISSN: 2087- motivasi independen
Mahardika, 040X, e-ISSN: berpengaru dan

49
 Pengaruh 2721-7213 h signifikan produktivita
Motivasi terhadap s kerja
Terhadap produktivita pegawai
Produktivita s kerja sebagai
s Kerja pergawai variabel
Pegawai Dinas dependen
Dinas Perindustria
Perindustria n dan
n dan Tenaga
Tenaga kerja Kerja
Kabupaten Kabupatem
Tegal Tegal
3 Mustaqim E-Jurnal Liga Hasil Menggunak Menggunak
dan Rini Ilmu Serantau penelitian an motivasi an 2
Elfina, 2019: Malaysia menunjukan sebagai variabel
Pengaruh Indonesia (LIS bahwa variabel bebas yaitu
Motivasi 2019) ISSM motivasi independen motivasi
Kerja dan 2710-6985 kerja dan dan kerja dan
Kesejahteraa kesejahteraa produktivita kesejahtera
n Terhadap n secara s kerja an pegawai,
Produktivita simultan pegawai juga objek
s Kerja berpengaru sebagai penelitian
Pegawai h terhadap variabel
Pada Kantor produktivita dependen
Satuan s kerja
Polisi pegawai
Pamong kantor
Praja Kota satuan
Batam polisi
pamong
praja kota
Batam
4 Anji Wau, Jurnal Hasil Menggunak Menggunak
Pengaruh Akuntansi, penelitian an motivasi an 2
Motivasi Manajemen dan menunjukan sebagai variabel
Kerja dan Ekonomi, Vol.1 bahwa variabel bebas yaitu
Efektivitas No.1 Mei 2022, motivasi independen motivasi
kerja P-ISSN 2829- dan dan dan
Terhadap 8888 E-ISSN efektivitas produktivita efektivitas
Produktivita 2829-8462 kerja s kerja kerja
s Kerja berpengaru pegawai pegawai,
Pegawai h positif sebagai juga objek
Dinas UPTD terhadap variabel penelitian
Puskesmas produktivita dependen
Bawomatalo s kerja
Kecamatan pegawai

50
 Fanaya dinas UPTD
Kabupaten Puskesmas
Nias Selatan Bawomatal
uo
kecamatan
Fanayama
Kabupaten
Nias
Selatan
5 Ellisyah Jurnal Hasil Menggunak Menggunak
Mindari, Manajemen penelitian an motivasi an 2
Pengaruh Kompeten, Vol. menunjukan sebagai variabel
Motivasi 4 No. 2 bahwa variabel bebas yaitu
dan Disiplin Desember motivasi dependen motivasi
Kerja 2021, ISSN dan disiplin dan dan disiplin
Terhadap 2303-1174 kerja produktivita kerja, serta
Produktivita memberika s kerja objek
s Kerja n pengaruh pegawai penelitian
Pegawai positif sebagai yang
Dinas terhadap variabel digunakan
Perkebunan prokduktivit independen
Kabupaten as kerja
Musi pegawai
Banyuasin Dinas
Perkebunan
Kabupaten
Musi
Banyuasin
6 Asrimeidari Jurnal Ilmu Hasil Menggunak Menggunak
Ardaimon, Sosial dan penelitian an motivasi an 2
Pengaruh Pendidikan(JISI menunjukan sebagai variabel
Integritas P), Vol. 5 No. 4 bahwa variabel bebas yaitu
Dan November integritas dependen motivasi
Motivasi 2021, P-ISSN: dan dan dan
Kerja 2598-994 E- motivasi produktivita integritas
Terhadap ISSN: 2656- kerja s kerja kerja, serta
Produktivita 6753 berpengaru pegawai objek
s Pegawai h signifikan sebagai penelitian
Dinas terhadap variabel yang
Perhubunga produktivita independen digunakan
n Kota s kerja
Padang pegawai
Dinas
Perhubunga
n Kota
Padang

51
7 Alvi Hendri, Jurnal Hasil Menggunak Objek
Armansyah, Ekonomi, penelitian an motivasi penelitian
Pengaruh Manajemen, menunjukan sebagai
Motivasi Bisnis dan bahwa variabel
Kerja Akuntansi, Vol. motivasi dependen
Terhadap 1 No. 1 Januari memiliki dan
Produktivita 2022, P-ISSN: pengaruh produktivita
s pegawai 2810-0328 E- positif s kerja
Biro Kesra ISSN:2810- terhadap pegawai
Sekda 031X produktivita sebagai
Kepulauan s kerja variabel
Riau pegawaiBir independen
o Kesra
Sekda
Provinsi
Kepulauan
Riau
8 Ali Umar, Jurnal Eonomi Hasil Menggunak Objek
Suarni dan Eonomi penelitian an motivasi penelitian
Norawati, Syariah, Vol. 5 menunjukan sebagai
Pengaruh No. 1 Januari bahwa variabel
Motivasi 2022, P- motivasi dependen
Terhadap ISSN:2614- kerja dan
Produktivita 3259 E-ISSN: memberika produktivita
s Kerja 2599-3410 n pengaruh s kerja
Pegawai positif yang pegawai
UPT sungai signifikan sebagai
Duku terhadap variabel
Pekanbaru produktivita independen
s kerja
pegawai
UPT sungai
Duku
Pekanbaru
9 Grace Jurusan Hasil Menggunak Menggunak
Mamanua Manajemen, penelitian an motivasi an 3
dkk, Fakultas menunjukan sebagai variabel
Pengaruh Ekonomi dan bahwa variabel bebas yaitu
Mood, Bisnis mood, dependen mood,
Motivasi Universitas motivasi dan motivasi
Dan Disiplin Sam Ratulangi dan disiplin produktivita dan disiplin
Kerja Manado, Vol. kerja s kerja kerja. Dan
Terhadap 10 No. 4 berpengaru pegawai juga objek
Produktivita Oktober 2022, h signifikan sebagai penelitian
s Kerja ISSN 2303- terhadap variabel
Pegawai 1174 produktivita independen

52
 Pada Dinas s kerja
Kependuduk pegawai
an Dan Dias
Pencatatan Kependudu
Sipil an dan
Kabupaten Pencatatan
Minahasa Sipil
Kabupaten
Minahasa
10 Kandung Jurnal Ilmiah, Hasil Menggunak Menggunak
Joko Vol. 21 No. 1 penelitian an motivasi an 3
Nugroho, (2021) P-ISSN: menunjukan sebagai variabel
Pengaruh 1829-6998 E- bahwa variabel bebas yaitu
Beban ISSN: 2745- beban dependen beban kerja,
Kerja, 9519 kerja,motiv dan motivasi
Motivasi asi kerja produktivita kerja dan
dan dan s kerja lingkungan
Lingkugan lingkungan pegawai kerja. Serta
Kerja kerja sebagai objek
Terhadap berpengaru variabel penelitian
Produtivitas h positif independen yang
Kerja terhadap berbeda
Pegawai produtivitas
Badan Pusat kerja
Statistik pegawai
Kabupaten Badan Pusat
Blitar Stastistik
Kabupaten
Blitar

1.6 Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat

menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Manajer

organisasi perlu memberikan kesadaran dan kemauan bagi pegawai untuk bekerja

sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Dorongan tersebut disebut

sebagai motivasi kerja.

Untuk mendapatkan tujuan instansi pemerintah tentunya diperlukan adanya

sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, sumber daya

53
manusia harus ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujudnya

produktivitas kerja yang optimal. Produktivitas kerja pegawai sangat berpengaruh

terhadap tercapai tidaknya suatu tujuan instansi pemerintah. Dengan itu, maka

setiap instansi pemerintah akan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas

kerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuan instansi pemerintah

tercapai.

Menurut Mangkunegara (2017:81) menyatakan bahwa “Motivasi adalah

kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju

untuk mencapai tujuan organisasi instansi instansi pemerintah”.

Menurut Hasibuan (2018:143) menyebutkan bahwa “Motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang pegawai

agar mereka mau bekerja sama dengan baik, bekerja efektif, dan terintegrasi

dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan yang maksimal dan

memuaskan”.

Menurut Robbins (dalam Sutrisno, 2016:117) menyatakan bahwa “Motivasi

adalah suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa

kebutuhan individu”.

Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian diatas bahwa motivasi kerja

merupakan suatu penggerak yang mana pegawai mampu menjalankan kegiatan-

kegiatan secara efektif, efisien yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha

memuaskan kebutuhan individu untuk mencapai tujuan instansi pemerintah.

54
 Menurut Abraham Maslow (dalam Mangkunegara, 2017:101-102) indikator

motivasi kerja yaitu sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, dan seksual.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima di

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

Motivasi dalam bekerja sangat berhubungan terhadap keberhasilan suatu

instansi dalam mencapai tujuan. Jika suatu instansi pemerintah mampu

memberikan dorongan atau motivasi yang baik kepada pegawai nya maka tingkat

keberhasilan pencapaian tujuan akan sangat efektif, pencapaian tersebut sangat

erat kaitannya dengan produktivitas kerja yang mana faktor ini dapat

mempengaruhi proses tercapainya tujuan-tujuan instansi pemerintah dengan baik.

Menurut Sunyoto (dalam Rachmatullah, 2017) menyatakan bahwa

“Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input

dan output yang dikeluarkan instansi pemerintah serta peran tenaga kerja yang

dimiliki persatuan waktu”.

Menurut Sutrisno (2016:109) menambahkan bahwa “Produktivitas kerja

adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan yang intinya

mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari

55
hasil kinerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari

seorang tenaga kerja”.

Malayu S.P Hasibuan (2017:94) mengemukakan bahwa “Produktivitas

kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus

mempunyai nilai tambahan dan teknik pengerjaannya yang lebih baik”.

Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian diatas bahwa produktivitas

kerja merupakan keefektifan juga pemanfaatan sumber daya instansi pemerintah

yang ada dimana nantinya akan menghasilkan perbandingan output dan input

pada proses menghasilkan sebuah produk.

Menurut Simamora (dalam Rachmatullah, 2017:48) mengemukakan bahwa

produktivitas memiliki tiga dimensi/ indikator untuk mengukur produktivitas itu

sendiri, yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau

ditetapkan oleh instansi pemerintah.

2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan instansi

pemerintah.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

56
 Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang

disediakan di awal waktu sampai menjadi output.

Dari uraian tersebut, motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja pegawai. Hal ini juga diperkuat oleh pendapat Sedarmayanti

(2017:343-344) menyatakan bahwa “Faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja pegawai adalah pendidikan, motivasi, keterampilan, disiplin,

sikap mental dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan

sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila, teknologi,

sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi”.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas struktur paradigma dalam

usulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Motivasi rXY Produtivitas Kerja

(X) (Y)

Gambar 2. 1
Struktur Paradigma Penelitian
Keterangan :

X : Motivasi

Y : Produktivitas Kerja

XY : Motivasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

1.7 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017: 105) mengemukakan bahwa “Hipotesis adalah

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan

57
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan”.

Berdasarkan kerangka pemikiran dan paradigma penelitian tersebut, maka

dalam penelitian ini peneliti menentukan hipotesis yaitu “ Terdapat pengaruh

antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Tenaga Honorer Studi Pada

Satuan Polisi Pamong Praja Garut“

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode yang Digunakan

Menurut Sugiyono (2018:2) menyatakan bahwa “Metode penelitian

merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu”. Dalam pelaksanaan penelitian ini, metode yang akan

digunakan peneliti adalah dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, karena

dilihat dari gejala- gejala hasil pengamatan dikonversikan ke dalam angka-angka

yang dianalisis dengan menggunakan statistik. Menurut Sugiyono (2018:8)

menyebutkan bahwa “Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pengumpulan

data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau

statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

58
 Penyusunan penelitian ini dibutuhkan data dan informasi yang sesuai

dengan sifat permasalahannya agar data dan informasi yang diperoleh cukup

lengkap digunakan sebagai dasar dalam membahas masalah yang ada, maka

pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif

dan asosiatif. Menurut Sugiyono (2018:48) menyatakan bahwa "Metode

deskriptif merupakan uraian sistematis tentang teori dan hasil-hasil penelitian

yang relevan dengan variabel yang diteliti".

Jadi dalam penelitian ini peneliti tidak membuat perbandingan variabel

itu pada sampel yang lain, dan mencari hubungan variabel yang lain. Menurut

Sugiyono (2018 :63) menyatakan bahwa “Metode asosiatif/hubungan adalah

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui beberapa spekulasi mengenai

terdapat atau tidaknya hubungan yang relevan antara dua atau lebih variabel

penelitian

3.2 Desain Penelitian

Menurut Uma Sekaran dan Roger Bougie (2017:109) mengemukakan

bahwa “Desain Penelitian (research design) adalah rencana untuk pengumpulan,

pengukuran, dan analisis data, berdasarkan pertanyaan penelitian dari studi”.

Berdasarkan metode yang digunakan dengan pendekatan metode

kuantitatif, langkah-langkah yang akan dilakukan sebagai berikut:

Merumuskan masalah penelitian.

Merumuskan tujuan penelitian

Mengkaji Pustaka, yaitu menelaah

teori yang relevan

Menentukan sampel dan instumen

yang relevan
59
 Gambar 3. 1
Bagan Desain Penelitian

3.3 Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian

3.3.1 Definisi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2018: 38) mengatakan bahwa “Variabel adalah suatu

atribut seseorang atau obyek yang mempunyai “variasi” antara satu orang dengan

yang lain atau satu objek yang lain ”.

Dalam penelitian yang dilakukan terdiri dari dua variabel yaitu variabel

independen dan variabel dependen. Menurut Sugiyono (2018:39-40) menyatakan

bahwa:

1. Variabel Independen atau Variabel Bebas. “Variabel independen

adalah variabel yang mempengaruhi suatu yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)”. Pada penelitian

yang dilakukan oleh peneliti variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah

Motivasi.

60
2. Variabel dependen atau Variabel Terikat. “Variabel dependen

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel independen (bebas)”. Pada penelitian yang dilakukan oleh

peneliti variabel dependen (Y) adalah Produktivitas Kerja Tenaga honorer.

3.3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2018:38) menyatakan bahwa “Operasionalisasi

variabel adalah suatu atribut seseorang atau objek, atau kegiatan yang

mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasionalisasi variabel pada penelitian yang

peneliti gunakan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Konsep
Variabel Dimensi Indikator Skala
Variabel
Motivasi 1. Kebutuhan 1. Kebutuhan
merupakan Fisiologis konsumsi sehari-
kondisi atau hari
energi yang 2. Kebutuhan
menggerakan seragam
diri tenaga tenaga
honorer yang honorer
2. Kebutuhan 1. Asuransi
terarah atau Rasa kecelakaan
tertuju untuk Ordinal
Aman 2. Perlengkapan
Motivasi mencapai keselamatan
(X) tujuan kerja
organisasi 3. Kebutuhan 1. Kerjasama tim
instansi Merasa 2. Pertemanan
pemerintah. Memiliki rekan kerja

Prabu
Mangkunegara
(2017:81)

61
 Produktivitas 1. Kuantitas 1. Hasil yang
kerja adalah Kerja dicapai
ukuran yang tenaga
menunjukan honorer
pertimbangan 2. Target yang
antara input ditetapkan
dan output 3. Jumlah aktivitas
yang 2. Kualitas 1. tenaga honorer
Ketelitian
dikeluarkan Kerja dalam bekerja
instansi 2. Keterampilan
Produktivitas pemerintah
tenaga
Kerja serta peran Ordinal
honorer
(Y) tenaga kerja 3. Kualitas produk
yang dimiliki 3. Ketepatan 1. yang
Waktudihasilkan
satuan waktu. Waktu penyelesaian
Sunyoto pekerjaan
dalam 2. Waktu yang
Rachmatullah digunakan
( 2017: 48) untuk aktivitas
3. Waktu
penggunaan
lembur

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Untuk mendapat suatu data serta informasi yang diperlukan dalam

penelitian ini dilakukan berbagai cara yang bisa dijadikan sebagai dasar untuk

pemecahan masalah. Dalam hal ini data yang diperlukan adalah data motivasi,

dan produktivitas kerja tenaga honorer di Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL

PP) Garut. Adapun data yang diperlukan dalam penelitian menurut Sugiyono

(2018:156) adalah sebagai berikut:

1. Data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data

kepada peneliti. Data yang didapat dari hasil wawancara atau observasi

yaitu data motivasi serta produktivitas kerja tenaga honorer yang bersumber

62
 dari sekretaris dan kepala pengembangan sumber daya manusia Kantor

Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut.

2. Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada peneliti misalnya melalui orang lain atau melalui dokumen.

Data sekunder merupakan data yang diambil dari kajian, kepustakaan, dan

menelaah dari beberapa literatur yang berhubungan dengan masalah yang

diteliti. Biasanya data ini secara tidak langsung dalam bentuk laporan hasil

riset yang lalu, dokumen, literatur, buku, dan lain-lain yang ada kaitannya

dengan data-data yang diperlukan dalam penelitian seperti data tenaga

honorer, data produtivitas kerja tenaga honorer, dan data sejarah tentang

Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut.

3.4.2 Sumber Data

Sumber yang berarti asal, sehingga secara bahasa diartikan sebagai asal

data penelitian atau berasal dari mana data penelitian. Menurut (Suhaidi, 2019)

menyatkan bahwa ”Sumber data adalah subyek penelitian dimana data

menempel” Berbagai sumber data yang akan diperlukan antara lain :

1. Informan, yaitu orang yang memberikan informasi yaitu sekretaris

dan kepala bidang yang mengetahui tentang segala sesuatu yang berkaitan

dengan kondisi instansi pemerintah yang erat kaitannya dengan masalah

yang akan diteliti.

2. Responden, yaitu orang yang menanggapi yaitu tenaga honorer Satuan

Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut yang dapat diminta memberikan

63
 keterangan sesuai fakta/pendapat. Keterangan tersebut dapat disampaikan

dalam bentuk tulisan,yaitu ketika mengisi angket/lisan ketika menjawab.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2018:224) mengatakan bahwa “Teknik pengumpulan

data merupakan langkah yang paling strategis dalam sebuah penelitian, karena

tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data yang akurat, sehingga

tanpa mengetahui teknik pengumpulan data peneliti tidak akan mendapatkan data

yang memenuhi standar yang ditetapkan”.

1. Kuesioner dan Angket

Menurut Sugiyono (2018:142) menyebutkan bahwa ”Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk di

jawabnya”. Hal ini dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar

pertanyaan tertulis yang mengemukakan tentang lingkungan kerja dan

kepemimpinan terhadap produktivitas kerja tenaga honorer di Satuan Polisi

Pamong Praja (SATPOL PP) Garut. Dalam kuesioner atau angket peneliti

mengemukakan beberapa pertanyaan mencerminkan ukuran indikator dari

variabel (X) Motivasi dan (Y) Produktivitas Kerja Tenaga honorer. Adapun

teknik penyusunan kuesioner atau angket ini sebagai berikut:

a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pernyataan.

b. Merumuskan item-item pernyataan dan alternatif jawabannya. Jenis

instrument yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen

64
 tertutup, yaitu seperangkat daftar pernyataan tertulis dan disertai

dengan alternatif jawaban yang telah disediakan, sehingga

responden hanya memilih jawaban yang tersedia.

c. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pernyataan dengan

skor 5-4-3-2-1 untuk jawaban positif.

2. Observasi

Menurut Sugiyono (2018:145) mengatakan bahwa “Observasi merupakan

suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai

proses biologis dan psikologis, dimana dua diantara yang terpenting adalah

proses- proses pengamatan dan ingatan”. Observasi yang dilakukan dengan

melakukan pengamatan langsung terhadap subjek yang sedang diteliti.

3. Wawancara.

Menurut Sugiyono (2018:140) mengatakan bahwa “Wawancara adalah

percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan oleh dua pihak yaitu

pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai untuk

memberikan jawaban atas pertanyaan yang diberikan”. Teknik wawancara

yang digunakan adalah wawancara tidak terstruktur atau terbuka yaitu

wawancara yang bebas mengenai masalah-masalah yang terdapat di Satuan

Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut dimana peneliti tidak

menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis

dan lengkap dalam pengumpulan datanya.

4. Studi pustaka

65
 Menurut Sugiyono (2017:326) mengemukakan bahwa “Studi pustaka

berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan

nilai, budaya dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti,

selain itu studi kepustakaan sangat penting dalam melakukan penelitian, hal

ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur-literatur ilmiah”.

Studi pustaka yang peneliti lakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan

berupa teori yang berasal dari buku atau literatur, arsip dan penelitian lain

yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.6 Teknik Populasi dan Sampel

3.6.1 Penentuan Populasi

Menurut Sugiyono (2018:90) menyatakan bahwa “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasinya adalah

tenaga honorer di kantor Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL PP) Garut dengan

jumlah tercatat sebanyak 134 orang.

3.6.2 Penentuan Sampel

66
 Menurut Sugiyono (2018:118) menyatakan bahwa “Sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa sampel merupakan bagian yang dapat mewakili dari

keseluruhan populasi. Adapun teknik sampling yang digunakan adalah

menggunakan probability sampling dengan jenis sampel yaitu simple random

sampling atau dapat dikatakan tenik sederhana, karena pengambilan sampel

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi.

Jumlah sampel yang digunakan, ditentukan dengan tingkat kesalahan 5% yang

dikemukakan oleh Sugiyono (2022:197)

Dengan jumlah populasi 134 tenaga honorer pada kantor satuan polisi

pamong praja Garut, maka diperoleh jumlah sampel menggunakan rumus slovin

sebagai berikut:

134
n= 2
=100
1+134 ( 0 , 05 )

Dengan menggunakan tingkat kesalahan 5%, maka jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 100 tenaga honorer pada kantor satuan

polisi pamong praja Garut.

3.7 Teknik Analisa Data dan Uji Hipotesis

3.7.1 Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas menurut Sugiyono (2018:267) mengatakan

bahwa “Validitas adalah alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

67
(mengukur) itu valid dan dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur.”

Sedangkan Reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan

menggunakan instrumen penelitian yang valid dan reliabel dalam pengumpulan

data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel.

3.7.1.1 Uji Validitas Instrumen

Sugiyono (2018: 267) mengatakan bahwa ‘’Uji validitas merupakan derajat

ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat

dilaporkan oleh peneliti. Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan’’. Tinggi rendahnya validitas alat ukur

menunjukkan sejauh mana data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran

tentang variabel yang dimaksud.

Untuk mengetahui validitas suatu instrumen penelitian, maka perlu

dilakukan uji validitas dengan langkah-langkah sebagai berikut:

5. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur

hendaknya dijabarkan terlebih dahulu, sehingga operasionalnya dapat

dilakukan.

6. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden.

Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada.

7. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

68
8. Menentukan skala yang digunakan. Dimana skala yang digunakan

adalah skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial (Sugiyono, 2018: 168). Nilai dari masing-masing Likert, untuk

jawaban positif diberi skor 5 – 4 – 3 – 2 – 1 dan sebaliknya untuk jawaban

negatif diberi skor 5 – 4 – 3 – 2 – 1.

9. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan

dengan skor total. Menurut Sugiyono (2018:183) rumusan korelasi

Pearson Product Moment sebagai berikut:

r xy =n ¿ ¿

Sumber: Sugiyono (2018:183)

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi
n = Banyaknya Responden
X = Variabel bebas
Y = Variabel terikat
(x2) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel X
(x)2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel X
(y2) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel Y
x.y = Jumlah hasil kali variabel X dan Y

Bila korelasi tersebut positif dan besarnya 0,374 keatas maka faktor tersebut

merupakan contract yang kuat. Dan apabila lebih dari 0,374 maka dinyatakan

valid, jadi berdasarkan analisis faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrument

69
tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik. Dengan menggunakan r product

moment ketentuan rumus:

n-2, a 5 %

Keterangan :

N : Jumlah Sample

a : Taraf Kesalahan (5%)

Selanjutnya untuk mengetahui setiap butir dalam instrumen itu valid atau

tidak valid, dapat diketahui dengan cara mengkolerasikan antara skor tiap butir

(X) dengan skor total (Y), bila jumlah kolerasi dibawah 0,374 maka instrumen

tersebut tidak valid. Sehingga harus diperbaiki atau dibuang. Dan apabila lebih

dari 0,374 maka dinyatakan valid.

Tabel 3. 2
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi Pearson
Product Momen
Besar Koefisien Keterangan
< 0,374 Instrumen tidak valid
≥ 0,374 Instrumen valid
Sumber: Sugiyono (2018:183)

3.7.1.2 Uji Realibilitas Instrumen

Menurut Sugiyono (2018:147) menyatakan bahwa “Pengujian reliabilitas

instrumen dapat dilakukan secara eksternal maupun internal”. Uji reliabilitas

digunakan untuk mengukur suatu instrumen jika diukur berkali-kali

menghasilkan data yang sama (konsisten).

Menurut Uma (2017:168-173) menyebutkan bahwa ada beberapa cara

untuk mengetahui reliabilitas suatu instrumen yaitu dengan cara Cronbach’s

70
alpha. Uji Cronbach’s alpha merupakan uji reliabilitas untuk alternatif jawaban

yang lebih dari dua, maka dari itu peneliti memutuskan menggunakan uji

Cronbach’s alpha.

Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi

merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk

skala 1-3, 1-5, atau 1-7, dan seterusnya dapat menggunakan koefisien alpha (a)

dari Cronbach.

Menurut Arikunto (2017:239) mengemukakan bahwa langkah-langkah

dalam uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach adalah sebagai

berikut:

1. Mengisi tabulasi jawaban hasil kuesioner, dengan menentukan jumlah A

dan B, dengan catatan: A = Jumlah data butir, dan B = Jumlah data tiap

butir yang dikuadratkan

2. Mencari nilai varian tiap butir, dengan menggunakan rumus seperti berikut:

( ∑x )2
( ∑ x ) 2−
n
α=
n
Sumber: Arikunto (2017:239)

Keterangan:

n = jumlah responden

x = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan)

3. Menjumlahkan hasil dari hasil tiap-tiap varian butir, dengan menggunakan

rumus seperti berikut:

2 2 2 2
∑ a b¿ (a (1) +a (2) +… a (n ))

71
 Sumber : Arikunto (2017:239)

4. Menghitung nilai varian total dengan menggunakan rumus seperti berikut:

( ∑ y )2
2
∑y−
2 n
ai =
n
Sumber : Arikunto (2017:239)
Keterangan:
2
ai = Varian total

Y = Jumlah skor tiap butir

y2 = Skor total

n = Jumlah responden

5. Memasukan nilai varian butir dan varian total pada rumus Alpha Cronbach.

Nilai alpha yang dihasilkan tinggal ditafsirkan sesuai dengan kriteria

pembanding yang digunakan. Sebagai tafsiran umum, jika nilai reliabilitas >

0,600 dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan sudah reliabel,

seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3. 3
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Alpha Cronbach
Besar koefisien Keterangan
< 0,600 Instrumen Tidak Reliabel
≥0,600 Instrumen Reliabel

Sumber: Kuncoro (2016: 183)

Metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan

menggunakan metode Alpha Cronbach’s yang dimana satu kuesioner dianggap

reliabel apabila Cronbach’s Alpha >0,600. Nilai Alpha yang dihasilkan tinggal

ditafsirkan sesuai dengan kriteria pembanding yang digunakan.

72
3.7.2 Analisis Data/Uji Kelayakan Model

Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian diolah juga dianalisis

data dan menambahkan tabel analisis, metode analisis data yang digunakan ialah

Analisis Kuantitatif merupakan suatu analisis data dengan menggunakan rumus

statistika berupa uji validitas dan uji reliabilitas, analisis koefisien korelasi,

koefisien determinasi dan uji hipotesis.

Untuk keperluan analisis ini, peneliti mengumpulkan data dan mengolah

data yang diperoleh dari kuesioner dengan cara melakukan tabel analisis dengan

memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala Likert.

Adapun untuk tabel analisisnya adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 4
Tabel Analisis
Konversi
Pilihan Jawaban Bobot Frekuensi Skor
dalam %
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2018:8)

langkah-langkah melakukan analisis tabel adalah, sebagai berikut:

1. Tabulasi data setiap item kuesioner

2. Dihitung (%) jawaban setiap alternatif jawaban

3. Jumlah (%) setiap kuesioner adalah 100%

4. Untuk menyimpulkan (%) alternatif jawaban ditentukan pada total tabel.

untuk lebih jelasnya dapat dituliskan dengan rumusan sebagai berikut:

Skor yang dicapai

X 100 %=… %
Skor tertinggi (n x b skor tertinggi)

73
 Atau:

f .b
∑ ¿ skor tertinggi X 100 %=… %
Sumber : Arikunto (2017:115)
Keterangan :

F = Frekuensi (banyaknya responden)

b = Bobot penilaian (skor 5,4,3,2,1)

∑ = Jumlah keseluruhan

Skor = ∑ responden dikali bobot tertinggi

Rumus yang digunakan untuk mencari rata-rata variabel X dan variabel Y

adalah:

a. Mencari rata-rata variabel X dan variabel Y

X=
∑ x atau Y = ∑ y
i i
Sumber: Arikunto (2017:115)
Keterangan:

X = Nilai rata-rata item pernyataan variabel X

Y = Nilai rata-rata item pernyataan variabel Y

∑x = Total skor variabel X

∑y = Total skor variabel Y

i = Jumlah item pernyataan

b. Setelah diketahui nilai rata-rata variabel X dan variabel Y, maka dimasukan

ke dalam rumus :

X Y
X 100 % atau =100 %
Sit Sit

74
 Sumber: Arikunto (2017:115)
Keterangan :

Sit = Skor tertinggi × Jumlah responden

Adapun bobot penilaian jawaban dari kuesioner tesebut adalah sebagai

berikut :

Tabel 3. 5
Tabel Bobot Penilaian
No Uraian Bobot
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2016 :168)

Untuk mengetahui kriteria mana hasil analisis tersebut, maka peneliti

menggunakan Rating Scale sebagai berikut:

Tabel 3. 6
Kriteria Interpretasi Skor
Presentase Kriteria
0% - 19,99% Sangat Rendah
20% - 39,99% Rendah
40% - 9,99% Kurang/Cukup
60% - 79,99% Tinggi
80% - 100% Sangat Tinggi

Agar dapat diketahui secara jelas dan mengetahui seberapa besar pengaruh

motivasi terhadap produktivitas kerja tenaga honorer mendapat perhatian dari

semua responden, apakah termasuk dalam kategori sangat setuju, setuju, kurang

setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju, maka menurut Sugiyono (2016 : 113)

75
harus dilakukan perhitungan menggunakan metode rating scale, yaitu dengan

rumus sebagai berikut :

Rating scale = Jumlah Pernyataan × Jumlah Responden × Skor

Sehingga dapat dinyatakan sebagai berikut :

a. Sangat Setuju : n x 38 x 5 = nSS

b. Setuju : n x 38 x 4 = nS

c. Kurang Setuju : n x 38 x 3 = nS

d. Tidak Setuju : n x 38 x 2 = nTS

e. Sangat Tidak Setuju : n x 38 x 1 = nSTS

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:

ST K
TS S SS
SS S

0 nST nT nK nB nSB
B B B
Gambar 3. 2
Rating Scale Instrumen Penelitian
Keterangan :

N = Total score instrumen penelitian

3.7.3 Analisis Koefisien Korelasi

Menurut Sujarweni (2015:139) uji korelasi bertujuan untuk menguji

hubungan antara dua variabel yang dapat dilihat dengan tingkat signifikan, jika

76
ada hubungannya maka akan dicari seberapa kuat hubungan tersebut. Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan uji korelasi Rank Spearman.

Korelasi Rank Spearman menurut Sugiyono (2018:230) menyatakan bahwa

“Korelasi rank spearman adalah alat uji statistik yang digunakan untuk menguji

hipotesis asosiatif dua variabel bila datanya berskala ordinal (ranking)”. Karena

digunakan pada data beskala ordinal, untuk itu sebelum dilakukan pengelolahan

data, data kuantitatif yang akan dianalisis perlu disusun dalam bentuk ranking.

Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut :

1. Mengelola setiap jawaban kuesioner responden dengan terlebih

dahulu menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban

dengan menggunakan skala Likert.

2. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban

berskala Likert, dengan bobot 5-4-3-2-1 (positif) dan 1-2-3-4-5 (negatif).

3. Menentukan pasangan data yang akan diteliti, sehingga jika banyaknya

sampel sebesar “n” jumlah responden, maka didapat (X1, Y1), (Xn, Yn).

Keterangan :

X = Motivasi

Y = Produktivitas Kerja

Adapun rumus yang digunakan adalah korelasi Rank Spearman yang di

mana ada dua macam, yaitu untuk data yang tidak mempunyai angka kembar dan

untuk data yang mempunyai angka kembar sebagai berikut :

Untuk data yang tidak mempunyai angka kembar, perhitungannya

sebagai berikut :

2 𝑖
6 ∑ di
r s=1−
n ( n2−1 )

77
Keterangan:

rs = Koefisien korelasi Rank Spearman

n = Banyaknya sampel
d = Selisih rank X dan Y
6 = Konstanta

Harga rs akan bergerak antara -1 sampai +1, jika rs = +1 maka ada korelasi

yang sempurna antara variabel x dan variabel y. Jika rs = -1 maka ada korelasi

yang bertentangan antara variabel dan variabel y. Jika r s = 0 maka tidak ada

pengaruh antara variabel x dan variabel y.

Sedangkan untuk data yang mempunyai angka kembar, perhitungannya

sebagai berikut:
N
6 ∑ di 2
rs = t=1
1− 3
N −N

Keterangan:

r = Koefisien korelasi Rank Spearman

di = Selisih rank “X” dan rank “Y”

N = Jumlah Popolasi

Jika angka kembar tersebut jumlahnya banyak, maka dalam perhitungan

dengan rumus sebagai berikut:

rs =

2 2 2
∑ X +∑ Y −∑ di
2 √∑ X 2 . ∑ Y 2

78
 Keterangan :
3
2 N −N
∑X = −∑ T X
12
3
2 N −N
∑Y = −∑ T Y
12
3
t −t
∑T X .Y =
12

Keterangan :

T = Faktor Korelasi

t = Banyaknya angka yang sama pada suatu ranking

N = Besarnya Sampel

Nilai korelasi Spearman berada diantara -1 < 1. Bila nilai = 0, berarti tidak

ada korelasi atau tidak ada hubungannya antara variabel independen dan

dependen. Nilai = +1 berarti terdapat hubungan yang positif antara variabel

independen dan dependen. Nilai = -1 berarti terdapat hubungan yang negatif

antara variabel independen dan dependen. Dengan kata lain, tanda “+” dan “-“

menunjukkan arah hubungan di antara variabel yang sedang dioperasikan.

Adapun menurut Sugiyono (2017:184) untuk menginterpretasikan hasil

penelitian korelasi menggunakan pedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel

berikut:

Tabel 3. 7
Makna Nilai Korelasi Rank Spearman
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000 - 0,199 Sangat Rendah
0,200 - 0,399 Rendah
0,400 - 0,599 Sedang

79
 0,600 - 0,799 Kuat
0,800 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2017: 184)

Dengan menggunakan software SPSS (Statistical Package for the Social

Sciences) 24 for windows.

3.7.4 Uji Koefisien Determinasi

Pengujian koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur besarnya

variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Tenaga honorer).

Adapun rumus untuk menghitung koefisien determinasi adalah sebagai berikut :

KD = r2 x 100%
Sumber: Sugiyono 2017:278
Keterangan :

KD = koefisien determinasi

r2 = koefisien korelasi

Nilai Koefisien Determinasi berada diantara 0 dan 1 (0 < KD < 1), maka

besarnya pengaruh variabel independen terhadap variasi (naik/turunnya) variabel

dependen adalah sesuai dengan nilai KD itu sendiri dan selebihnya berasal dari

faktor-faktor lain.

3.7.5 Uji Hipotesis

80
 Menurut Sugiyono (2018:63) “Hipotesis adalah asumsi atau dugaan

mengenai sesuatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu yang sering dituntut

untuk melakukan pengecekannya”.

Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Uji Parsial (Uji t).

Menurut Sugiyono (2018; 223) Uji t merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau

lebih. Langkah- langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis statistik terlebih dahulu, yaitu :

H0 = Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

motivasi terhadap produktivitas kerja tenaga honorer.

H1 = Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi

terhadap produktivitas kerja tenaga honorer.

2. Menentukan taraf kesalahan yang dipakai.

Dalam penelitian taraf kesalahan yang dipakai adalah α = 5%, (0,05) karena

taraf kesalahan α = 5% secara umum sering digunakan dalam penelitian ilmu-

ilmu sosial dan ekonomi atau non eksak.

Rancangan pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui korelasi dari

kedua variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2016:184) pengujian

hipotesis

menggunakan Uji t menggunakan rumus :

r √ n−2
t=
√ 1−r 2

81
Keterangan :

t = Distribusi t

r = Koefisien korelasi Product Moment

r2 = Koefisien determinasi

n = Banyaknya sampel

Adapun dasar pengambilan keputusannya yaitu:

a. Jika t hitung>t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya hipotesis diterima.

b. Jika t hitung<t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya hipotesis ditolak.

3.8 Lokasi Penelitian

Lokasi yang dijadikan tempat penelitian ini adalah Satuan Polisi Pamong

Praja (SATPOL PP) Garut yang beralamat di jalan Pahlawan No.51, Sukagalih,

Kecamatan Tarogong Kidul, Kabupaten Garut, Jawa Barat 44151.

82
No Kegiatan Tahun 2023
Februari maret April Mei Juni Juli agustus
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penelitian
Terdahulu
2 Studi
Literatur
3 Penulisan
Proposal
4 Perbaikan
Proposal
5 Seminar
UP
6 Pengumpul
an Data
7 Pengolahan
Data
8 Penulisan
Skripsi
9 Ujian
Sidang

10 Perbaikan
Skripsi

3.9 Waktu dan Jadwal Kegiatan Penelitian

Untuk memperlancar penelitian, maka peneliti membuat jadwal kegiatan

penelitian. Seperti dijelaskan pada tabel dibawah:

Tabel 3. 8
Rencana Jadwal Penelitian

DAFTAR PUSTAKA

83
Buku-Buku :

Ambarwati, A. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, Dan

R&D. Bandung: Alfabeta.
_____________. (2018). Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif,
Dan R&D. Bandung: Alfabeta
_____________. (2018). Perilaku Dan Teori Organisasi. Malang: Media Nusa
Creative
Anogara, P. (2014) . Manajemen Bisnis. Semarang: Pt. Rineka Cipta
_________. (2021). Kajian Teori Organisasi Dan Birokrasi Dalam Pelayanan
Publik. Yogyakarta: Deeprepublik
Arikunto, Suharsimi. (2017). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta
Busro, M. R. (2018) . Teori Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenada Media Group.
Feriyanto, A., & Triana, E. S. (2015) . Pengantar Manajemen (2 In 1) Cetakan
Pertama. Kebumen: Media Tera.
Firmasnyah Anang, B. M. (2018) . Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Cv Budi
Utama
Hasibuan, M. (2014). Organsasi & Motivasi. Jakarta: Pt. Bumi Aksara.
___________. (2017) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara
___________. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Karyoto.(2016). Dasar-Dasar Manajemen (Teori Dan Praktik). Jakarta: Pt. Raja
Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Pt. Remaja Rosdakarya
Rachmatullah, M.R. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Tunas Mobilindo Perkasa
Cabang Soekarno Hatta Bandung: Wisyatama University Library.
Sedarmayanti. (2014). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja: Cv
Mandar Maju, Bandung.
___________. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi,
Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama.
Siswanto, H. (2016). Pengantar Manajemen. Jatim: Bumi Aksara.
Sri Larasati.(2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Deepublish.
Sugiyono. (2016) . Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, Dan
R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2016) . Metode Penelitian Pendidikan
Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
________. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, Dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
________. (2018). Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, Dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Suhaidi, A. (2014) . Pengertian Sumber Data, Jenis-Jenis Data Dan Metode
Pengumpulan Data.

84
Sujarwedi, W. V. (2014) .Metode Penelitian: Lengkap, Praktis, Dan Mudah
Dipahami. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
_________. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group.
_________. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group.
Uma Sekaran, R. B. (2017) . Metode Penelitian Untuk Bisnis: Pendekatan
Pengembangan Keahlian, Buku Ii. Jakarta: Salemba Empat.

Jurnal-Jurnal :

Ali, U., Suarni, N. (2022). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Upt Sungai Duku Pekanbaru. Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi
Syariah, Vol. 5 No. 1. P-Issn 2614-3259 E-Issn 2599-3410.
Alvi Hendi, A. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai
Biro Kesrasekda Kepulauan Riau. Jurnal Ekonomi Manajemen, Bisnis, Dan
Akuntasi. Vol. 1 No. 1. P-Issn 2810-0328 E-Issn 2810-031x.
Anji, Wau. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Efektivitas Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Dengan Kualitas Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi, Vol. 1 No. 1. P-Issn 2829-
8888 E-Issn 2829-8462. Page 37-47.
Asrimeidari, A. (2021). Pengaruh Integritas Dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Pegawai Dinas Perhubungan Kota Padang. Jisip (Jurnal Ilmu
Sosial Dan Pendidikan), Vol. 5 No. 4. P-Issn 2598-2994 E-Issn 2656-6753.
Ellisyah, M. (2022). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Kabupaten Musi
Banyuasin. Jurnal Manajemen Kompeten. Vol. 4 No. 2, Issn 2303-1174.
Page 29-38.
Hartanto, H., Savitri, C. A., & Mahardika, L. O. (2022). Pengaruh Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Dan Tenaga
Kerja Kabupaten Tegal. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, Vol. 15 No. 2. P-
Issn 2087-040x E-Issn 2721-7213. Page 499-509.
Kandung Joko, N. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Motivasi, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Produktivitas Jurnal Ilmiah, Vol. 21 No. 1. P-Issn 1829-
6998 E-Issn 2745-9519.
Mamanua, G. I., Tewal, B., & Saerang, R. T. (2022). Analisis Pengaruh Mood,
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada
Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Minahasa. Jurnal
Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, Vol. 10
No. 4. Issn 2303-1174. Page 1728-1742.
Nangoy, N. M., Lengkong, V. P., & Uhing, Y. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja,
Pengalaman Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Manado. Jurnal Emba:

85
 Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi. Vol. 8 No. 1.
Issn 2303-1174.
Rini Elfina, & Mustaqim. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kesejahteraan
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Satuan Polisi Pamong
Praja Kota Batam. E Jurnal Liga Ilmu. Issn 2710-6985.

Undang-Undang dan Peraturan:

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara serta peraturan
pemerintah No. 94 Tahun 2021 tentang Produktivitas Dan Kinerja Aparatur
Sipil Negara.

Internet :

https://digilibadmin.unismuh.ac.id/upload/1801-Full_Text.pdf /11-04-22/15:30

https://journal.unita.ac.id/index.php/bonorowo/article/view/6/6 /16-04-22/19:00

http://eprints.ums.ac.id/35297/ /17-04-22/14:00

https://plj.ac.id/ojs/index.php/jrlab/article/download/191/157 /17-04-22/15:00

86