Skripsi-Rizki - Novanra Siap Publish

PENGARUH JOB ROTATION, ADVERSE SELECTION,
KARAKTERISTIK INDIVIDU, INFORMASI FUTURE BENEFIT, DAN

PEER PRESSURE TERHADAP ESKALASI KOMITMEN DALAM
PENGAMBILAN KEPUTUSAN DENGAN INTERNAL LOCUS OF
CONTROL SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
(Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur yang ada di DKI Jakarta)
THE INFLUENCE OF JOB ROTATION, ADVERSE SELECTION,

INDIVIDUAL CHARACTERISTICS, FUTURE BENEFIT INFORMATION,
PEER PRESSURE ON ESCALATION OF COMMITMENT WITH
INTERNAL LOCUS OF CONTROL AS A MODERATING VARIABLE
(Empirical Study on Manufacturing Company of Province of DKI Jakarta)
Disusun Oleh:
RIZKI NOVANRA
20170420228
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
2020
I
SKRIPSI

SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Akuntansi
Universitas Muhammdiyah Yogyakarta
Disusun Oleh :
RIZKI NOVANRA
20170420228
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
2020
II
SKRIPSI

Diajukan oleh
RIZKI NOVANRA
20170420228
Telah disetujui oleh :
Pembimbing
Erni Suryandari F, S.E., M.Si. Tanggal 15 Januari 2021

NIK. 19700322199409 143 040
III

Diajukan oleh
RIZKI NOVANRA
20170420228
Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan Dewan Penguji

Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Tanggal 06 Februari 2021
Yang terdiri dari
Evi Rahmawati, S.E., M.Acc., Ph.D., Ak., CA.

Ketua Tim Penguji
Erni Suryandari F, S.E., M.Si. Ilham Maulana Saud, S.E., M.Sc., Ak., CA.
Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Mengetahui
Ketua Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Dr. Ahim Abdurahim, S.E., M.Si., SAS., Ak., CA

NIDN. 19701126199603 143 053
IV
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya,
Nama : Rizki Novanra
Nomor Mahasiswa : 20170420228
Menyatakan bahwa skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Job Rotation, Adverse
Selection, Karakteristik Individu, Informasi Future Benefit, dan Peer Pressure
terhadap Eskalasi Komitmen dalam pengambilan keputusan dengan Internal
Locus of Control sebagai variabel Pemoderasi” tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini
diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh
orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Jakarta, 15 Januari 2021
Rizki Novanra
V
MOTTO
Film the world, be free
Be the bird’s eye
No one can save you but yourself
(Pamungkas)
Be strong, but not rude. Be
Kind, but not weak, Be bold,
but don’t bully. Be humble, but not shy.
Be proud, but not arrogant.
VI
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini dipersembahkan untuk
1. Kepada yang tercinta, kedua orangtua saya. Terima kasih telah
menyayangi saya tanpa syarat.
2. Kepada yang terhebat, kakak dan adik saya. Terima kasih telah bersedia
membantu saya.
3. Ibu Erni Suryandari, selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih
atas bimbingan, bantuan, dan saran-saran sehingga dapat sangat
membantu saya berproses, serta dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Ibu Ietje Nazaruddin, selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah
memberi saran dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Om dan tante saya yang berada di Yogyakarta yang selalu mengingatkan
saya.
6. Sahabat KKN 154. Terimakasih telah memberi saran judul skripsi dan
membuat cerita baru dalam perjalanan kuliah saya.
7. Teman-teman Group Semester 3-6. Yang membuat hari-hari
perkuliahan menjadi lebih berwarna.
VII
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job rotation,

adverse selection, karakteristik individu, informasi future benefit, dan peer
pressure terhadap eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan dengan
dimoderasi oleh variabel internal locus of control. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu manajer keuangan yang bekerja di perusahaan
manufaktur yang ada di provinsi DKI Jakarta dengan teknik pengambilan
sampel menggunakan purposive sampling. Total observasi data pada
penelitian ini yaitu 82 data. Alat analisis data pada penelitian ini yaitu
Analisis PLS yang merupakan pengembangan dari analisis jalur (path
analysis) dan regresi berganda. Model analisis jalur akan menjelaskan
semua variabel laten melalui dua sub model dalam PLS-SEM. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa job rotation tidak berpengaruh terhadap
eskalasi komitmen, adverse selection berpengaruh terhadap eskalasi
komitmen, karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap eskalasi
komitmen, informasi future benefit berpengaruh terhadap eskalasi
komitmen, peer pressure berpengaruh terhadap eskalasi komitmen, internal
locus of control sebagai variabel moderasi tidak berhasil memperkuat
pengaruh positif adverse selection dan berhasil memperlemah pengaruh
positif peer pressure terhadap eskalasi komitmen.
Kata Kunci: Job Rotation, adverse selection, informasi future benefit,
karakteristik individu, peer pressure, eskalasi komitmen, internal locus of
control
VIII
ABSTRACT
The purpose of this study is analyze the effect of job rotation, adverse
selection individual characteristics, future benefit information, and peer pressure
on escalation of commitment with internal locus of control as a moderating
variable. The sample used in this reasearch is a financial managers who work in
manufacturing companies in the province of DKI Jakarta with the sampling method
using purposive sampling. The total data observation in this study were 82 datas.
The analytical tools used in this study is PLS analysis which is the development of
path analysis and multiple regression. The path analysis model will explain all
latent variables through two sub-models iin PLS-SEM. The result showed that the
job rotation has no effect on commitment escalation, adverse selection have a effect
on commitment escalation, individual characteristics has no effect on commitment
escalation, future benefit information have a effect on commitment escalation, and
peer pressure have a effect on commitment escalation, internal locus of control as
a moderating variable not succeeded in strengthening the positive effect of adverse
selection and succeeded in weakening the the positive effect of peer pressure on
commitment escalation.
Keywords: Job Rotation, Adverse Selection, Individual Characteristics, Future
Benefit Information, Peer Pressure, Commitment Escalation and Internal Locus of
Control
IX
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah memberikan rahmat, karunia,
kemudahan, serta hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Job Rotation, Adverse Selection, Karakteristik Individu,
Informasi Future Benefit, dan Peer Pressure terhadap Eskalasi Komitmen
dengan Internal Locus of Control sebagai variabel moderasi”. Skripsi ini
disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan dalam
perusahaan agar tidak terjadi eskalasi komitmen yang merugikan banyak pihak.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi ide dalam pengembangan penelitian yang
akan datang.
Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari dukungan dan bimbingan dari
berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan kali ini, penulis ingin
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Rizal Yaya, S.E., M.Sc., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Bapak Ahim Abdurrahim, M.Si., SAS., Ak., CA., selaku Kepala Program
Studi Akuntansi.
3. Ibu Erni Suryandari, selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu
memberikan saran serta bimbingan sejak perkuliahan hingga akhir
penyelesaian skripsi ini.
4. Ibu, Papa, Bapak, serta Kakak, yang selalu memberikan dukungan kepada
penulis.
5. Semua pihak yang turut memberikan dukungan, bantuan, semangat dalam
proses penyelesaian skripsi ini
Sebagai kata akhir, penulis menyadari bahwasannya penulisan skripsi ini
tidak lepas dari adanya kesalahan serta kekurangan, maka kritik dan saran yang
membangun sangat diperlukan untuk pengembangan penelitian ini. Terima kasih.
Jakarta, 15 Januari 2021
Rizki Novanra
X
DAFTAR ISI
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 16
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 17
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 18
BAB II ................................................................................................................... 19
TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................ 19
A. Rerangka Teori ........................................................................................... 19
1. Teori Keagenan (Agency Theory)........................................................... 19
2. Teori Prospek.......................................................................................... 21
3. Self Justification Theory ......................................................................... 22
4. Job Rotation............................................................................................ 23
5. Adverse Selection.................................................................................... 24
6. Karakteristik Individu ............................................................................. 25
7. Informasi Future Benefit ........................................................................ 26
8. Eskalasi Komitmen................................................................................. 27
9. Locus of Control ..................................................................................... 29
10. Pengambilan Keputusan ..................................................................... 31
11. Peer Pressure ...................................................................................... 32
B. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 33
C. Penurunan Hipotesis................................................................................... 36
D. Model Penelitian ........................................................................................ 48
BAB III.................................................................................................................. 49
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 49
A. Obyek dan Subyek Penelitian .................................................................... 49
B. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................... 49
C. Jenis Data ................................................................................................... 49
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 50
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian ........................ 50
XI
1. Variabel Dependen (Y)........................................................................... 51
2. Variabel Independen (X) ........................................................................ 52
3. Variabel Moderasi (Z) ............................................................................ 55
F. Uji Kualitas Intrumen Data ........................................................................ 57
1. Analisis Deskriptif .................................................................................. 57
2. Evaluasi Model ....................................................................................... 57
BAB IV ................................................................................................................. 64
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 64
A. Gambaran Umum Penelitian ...................................................................... 64
B. Gambaran Umum Responden .................................................................... 64
C. Pembahasan ................................................................................................ 84
BAB V ................................................................................................................... 93
SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN ......................... 93
A. SIMPULAN ............................................................................................... 93
B. IMPLIKASI................................................................................................ 94
C. KETERBATASAN .................................................................................... 96
D. SARAN ...................................................................................................... 96
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 97
LAMPIRAN .......................................................................................................... 99
XII
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Model Penelitian ........................................................................... 48
Gambar 3. 1 Model Analisis Persamaan Struktural........................................ 63
Gambar 4. 1 Evaluasi Model Pengukur ............................................................ 71

Gambar 4. 2 Outer Loading Modifikasi ........................................................... 75
XIII
DAFTAR TABEL
Tabel 4. 1 Pendistribusian Kuesioner ...........................................................................65
Tabel 4. 2 Data Sampel ....................................................................................... 65
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden .................................................................. 66
Tabel 4. 4 Uji Statistik Deskriptif ...................................................................... 67
Tabel 4. 5 Outer Loading.................................................................................... 72
Tabel 4. 6 Outer Loading Modifikasi ................................................................ 74
Tabel 4. 7 Average Variance Extracted ............................................................ 75
Tabel 4. 8 Validitas Diskriminan (Akar AVE) ................................................. 76
Tabel 4. 9 Cross Loading .................................................................................... 77
Tabel 4. 10 Uji Reliabilitas ................................................................................. 78
Tabel 4. 11 R Square ........................................................................................... 79
Tabel 4. 12 Path Coeficient ................................................................................. 80
XIV
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kepemimpinan (leadership) adalah salah satu bagian penting dalam
manajemen, dalam fungsi kepemimpinan dalam manajemen terdapat aspek
pengambilan keputusan (decision making). Pengambilan keputusan itu tidak
lepas dari tujuan. Pengambilan keputusan menjadi bagian integral dari
keberhasilan atau kegagalan seorang manajer (Sahmuddin, 2003). Pengambilan
keputusan sama halnya dengan menentukan pilihan dan melakukan penilaian.
Keputusan itu sendiri diambil setelah melalui beberapa diskusi dan
pertimbangan yang nantinya akan menentukan hasil akhir dari keputusan itu
sendiri seperti sukses tidaknya suatu tujuan, keputusan itu tidak bisa dibuat
tanpa perhitungan yang matang mengingat bahwa fungsi dari pengambilan
keputusan itu sendiri adalah orientasi ke masa depan.
Menurut Soenhadji (2010) seorang pengambil keputusan haruslah
memperhatikan hal-hal seperti logika, realita, rasional dan pragmatis. Stoner, et
al. (1995) menyatakan bahwa pembuatan keputusan berarti mengidentifikasi
dan memilih serangkaian tindakan untuk menghadapi masalah tertentu. Dengan
demikian, pengambilan keputusan dipengaruhi oleh banyak hal, yang bisa saja
hal-hal yang tidak terduga dapat mempengaruhi pengambilan keputusan
tersebut. Soenhadji (2010) yang menyebutkan faktor-faktor yang berpengaruh
dalam prilaku pengambilan keputusan diantaranya jenis kelamin, peranan
pengambil keputusan dan keterbatasan kemampuan. Faktor-faktor tersebut
1
yang tentunya berbeda akan sangat mempengaruhi individu dalam pengambilan
keputusan walaupun dengan dihadapkan masalah yang sama.
Koroy (2008) menyebutkan bahwa manajer seringkali mempunyai kesulitan
dalam memisahkan keputusan yang diambil sebelumnya dengan keputusan
yang berhubungan ke masa depan. Sehingga secara tidak sadar manajer
memiliki tingkat emosional yang tinggi terhadap keputusan yang telah diambil
sebelumnya sehingga manajer memiliki rasa atas tanggungjawab atas masa
depan komitmen yang telah dibuatnya.
Sebagai resiko atas tingkat emosional yang tinggi tersebut manajer memiliki
kecenderungan untuk membelokan keputusan karena tindakan masa lalu dan
memiliki kecenderungan untuk semakin meningkatkan komitmen yang telah
dibuatnya terlebih jika manajer itu menerima respon negatif atas keputusannya.
Kondisi yang sering disebut sebagai (throwing good money after bad) hal ini
disebut dengan eskalasi, sedangkan perilaku meningkatkan komitmen disebut
sebagai eskalasi komitmen. Perilaku yang menggambarkan eskalasi komitmen
bisa dilihat dengan kondisi ketika manajer memilih untuk memutuskan untuk
tetap mempertahankan suatu proyek meskipun proyek tersebut menunjukan
prospek ekonomi yang gagal.
Ratih (2010) menyebutkan fenomena eskalasi sebagai keputusan untuk
tetap melanjutkan proyek meskipun prospek ekonominya mengindikasikan
bahwa proyek tersebut harus dihentikan. Eskalasi komitmen terjadi pada
kondisi ketika organisasi maupun individu lebih memilih serangkaian tindakan
melanjutkan atau meninggalkan suatu proyek tersebut dengan ketidakpastian
2
pada hasil dari tindakan tersebut. menurut Staw (1997) juga menjelaskan hal
yang sama bahwa eskalasi komitmen terjadi ketika individu maupun organisasi
memilih serangkaian tindakan untuk tetap bertahan meskipun tengah ada
kerugian yang didapat, dimana kesempatan untuk tetap bertahan atau
meninggalkan komitmen tersebut sama-sama memiliki ketidakpastian dalam
konsekuensinya.
Eskalasi komitmen itu sering dihubungkan dengan perilaku tidak perduli
terhadap tanda-tanda kegagalan. Ross dan Staw (1993) menyebutkan bahwa
penyebab timbulnya fenomena eskalasi diantaranya dipengaruhi oleh beberapa
faktor yang ada pada individu seperti psikologis dan juga faktor eksternal
seperti sosial, organisasi dan proyek. Faktor psikologis dan sosial merupakan
faktor ego yang membuat bahwa individu akan menjaga nama baiknya didepan
sosial sehingga individu tersebut terkadang enggan mengakui bahwa dirinya
melakukan kesalahan dan kegagalan. Sementara faktor organisasi terkadang
sering dikaitkan kedalam dunia politik yang melibatkan orang-orang yang
berpengaruh didalam organisasi, dan faktor proyek lebih menunjukkan pada
tingkat pengembalian kegiatan bisnis yang tidak segera dicapai. Hal itu
mendorong manajer cenderung untuk melakukan hal tunggu dan lihat (wait and
see) perkembangan dari tingkat pengembalian tersebut.
Eskalasi komitmen dapat meyenbabkan perusahaan atau organisasi
mengalami kebangkrutan, eskalasi komitmen juga merugikan pihak yang telah
berpartisipasi dalam suatu proyek yang telah ditetapkan. Dwita (2007)
menyebutkan bahwa eskalasi komitmen dapat menyebabkam kerugian yang
3
lebih besar bagi perusahaan dibandingan dengan keputusan menghentikan
proyek segera setelah menunjukkan prospek yang buruk. Sehingga ini
merupakan keputusan yang berat untuk diambil oleh seorang manajer, sehingga
ada pemikiran jika maju rugi mundur pun rugi.
Agensi teori menawarkan penjelasan mengenai fenomena eskalasi.
Penelitian Harrison dan Harrell (1993) mengembangkan pandangan lebih luas
mengenai pengambilan keputusan berdasarkan kerangka teori keagenan.
Sehingga ini menggambarkan bahwa manajer dalam pengambilan keputusan
termotivasi oleh kepentingan sendiri, manajer dituntut tidak hanya
mementingkan sendiri karena manajer adalah pemegang kendali dari suatu
entitas yang menyangkut benyak kepentingan, sehingga akan berbuah fatal jika
manajer itu mementingkan dirinya sendiri tanpa mempertimbangkan masukan
dari rekan-rekan yang memiliki kepentingan pada satu entitas yang sama.
Fenomena eskalasi komitmen yang terjadi di Indonesia yaitu kasus
Hambalang pada tahun 2004 yang disajikan oleh Sindo News (2016) , kasus ini
besar karena angka yang terlibat didalamnya bernilai sangat besar. Pada tahun
2005 perusahaan konsultan yang mengerjakan proyek Hambalang menolak
melanjutkan proyek karena struktur tanah yang rapuh dan menyarankan agar
tidak membangun di zona tersebut. selanjutnya pada tahun 2012, kemenpora
menyampaikan akan melanjutkan pembangunan, namum BPK menemukan
penyimpangan dan penyalahgunaan wewenang yang menyebabkan kerugian
pada negara sejumlah Rp. 243 miliar. Kasus Hambalang ini menunjukkan
4
eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan investasi dengan adanya
tujuan untuk kepentingan pribadi.
Walaupun kasus ini sudah lama terjadi tetapi kasus ini menjadi bukti bahwa
manajer yang telah mengambil keputusan untuk berinvestasi pada suatu proyek
akan mempertahankan keputusannya tersebut bahkan mengeskalasi komitmen
demi mempertahankan citra manajer yang baik dimata masyarakat. Adanya
informasi yang menyatakan bahwa struktur tanah yang rapuh menujukkan
kegagalan proyek dan tidak diketahui pihak lain yang pada akhirnya tetap
melanjutkan proyek gagal tersebut. Perilaku tersebut mengindikasikan bahwa
agen tidak ingin reputasinya menjadi turun ketika proyek yang disajikan tidak
sesuai dengan tujuannya. Hal tersebut menimbulkan kondisi adverse selection
yang nantinya bisa saja berujung pada keputusan agen untuk melanjutkan
proyek atau menghentikan proyek. Apabila pemikiran agen hanya untuk
kepentingan diri sendiri dan reputasinya kemungkinan yang terjadi agen yang
menerima informasi negatif akan melakukan eskalasi komitmen.
Selain kasus Hambalang terdapat pula kasus yang terjadi pada KAP yang
bisa dibilang sebagai eskalasi komitmen yaitu KAP Purwanto, Sungkoro, dan
Surja (Member dari Ernst and Young Global Limited/EY) dikenakan sanksi
terkait dengan penggelembungan (over statement) pendapatan senilai Rp. 613
Miliar untuk laporan keuangan tahunan periode 2016 pada PT Hanson
International Tbk (MYRX) yang disajikan oleh CNBC Indonesia (2019). Over
statement yang disajikan oleh KAP tersebut bisa terjadi karena auditor pada
KAP tersebut salah dalam mengambil keputusan yang seharusnya KAP sebagai
5
pihak yang netral tidak melakukan hal seperti itu. Over statement yang terjadi
pada perusahaan tersebut mengakibatkan KAP yang bersangkutan
mendapatkan sanksi yang diberikan oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK) kepada
Sherly Jakom dari KAP tersebut karena terbukti telah melanggar undang-
undang pasar modal dan kode etik profesi akuntan publik, sehingga Surat Tanda
Terdaftar (STTD) sherly dibekukan selama 1 tahun. Selain itu ada juga kasus
yang menimpa KAP Tanubrata, Sutanto, Fahmi, Bambang, dan Rekan (Member
dari BDO International). Pada Juni lalu, kementrian Keuangan melalui Pusat
Pembinaan Profesi Keuangan (P2PK) juga mengenakan sanksi pembekuan izin
selama 1 tahun terhadap Akuntan Publik (AP) Kasner Sirumpea atas LKT 2018
dari PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) yang disajikan oleh CNBC Indonesia
(2019). Kesalahan penyajian laporan keuangan tahunan seharusnya sangat kecil
bisa terjadi terlebih melihat KAP yang menangani PT sekelas dengan Garuda
Indonesia. Itu bisa terjadi karena dalam pengambilan keputusan untuk
melakukan audit eksternal pihak KAP tidak komit dengan tujuan awal yang
dibentuk, sehingga terdapat faktor eksternal yang bisa mengubah kebijakan dari
KAP tersebut. sehingga KAP yang bersangkutan dikenakan sanksi atas
kesalahan dalam menyajikan laporan keuangan tahunan berupa perintah tertulis
untuk melakukan perbaikan kebijakan dan prosedur.
Hasil beberapa penelitian terdahulu telah menunjukkan bukti bahwa
manajer yang membuat keputusan untuk memulai sebuah proyek dan kemudian
proyek tersebut tidak menguntungkan akan cenderung meneruskan proyek
dengan meningkatkan komitmennya atas proyek tersebut (Staw, 1976; Harrell
6
dan Harrison, 1994; Liang et al., 2014). Brockner (1992) berpendapat bahwa
self-justification theory adalah teori yang bisa menjelaskan perilaku eskalasi
komitmen pada tingkat pengambilan keputusan individu. Teori ini menjelaskan
bahwa setiap orang akan melakukan pembenaran atas keputusan yang sudah
diambil meskipun hasilnya tidak sesuai harapan demi kepentingan harga diri
atau citra semata. Dampaknya, tanggung jawab individu untuk memulai proyek
yang tidak menguntungkan menciptakan motif pembenaran diri. Sehingga
manajer bertahan dan tetap melanjutkan proyek (Chang et al., 2018).
Investigasi terhadap fenomena eskalasi komitmen diperlukan oleh
organisasi karena perilaku tersebut bisa menyebabkan kerugian ekonomi yang
besar. Imbas dari perilaku eskalasi komitmen tentu akan membahayakan.
Kerugian ekonomi yang besar bisa berujung pada kebangkrutan sebuah
organisasi (Dwita, 2007; Tine, 2013; Jackson et al., 2018). Hal tersebut
membuat peneliti ingin memasukan faktor-faktor yang memungkinkan bisa
mempengaruhi seseorang dalam melakukan eskalasi komitmen, disini peneliti
memasukan faktor-faktor diantaranya Job Rotation, Adverse Selection,
Karakteristik Individu, Informasi Future Benefit, dan Peer Pressure
Menurut Mondy (2008), job rotation adalah metode pelatihan dan
pengembangan dimana pegawai berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya untuk memperluas pengalaman pegawai. Job rotation juga membantu
para pegawai untuk memahami berbagai pekerjaan dan saling ketergantungan
diantara pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga akan meningkatkan
produktivitas dan efektifitas pekerjaan.
7
Job rotation merupakan suatu pergerakan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang biasanya tanpa mengakibatkan perubahan dalam hal gaji atau pangkat
(Dessler 2009). Sehingga karyawan yang sudah sering melakukan job rotation
akan beranggapan bahwa dirinya sebagai senior sehingga akan mempengaruhi
psikologinya dalam hal pengambilan keputusan. Karena perasaan senioritas
yang tinggi dan merasa lebih tinggi dengan karyawan lainnya ia akan
termotivasi untuk melakukan hal-hal yang akan membuat namanya lebih harum
lagi yang bisa membuat dirinya naik jabatan dan sebagainya. Robbins
(2006:649) mengemukakan bahwa “Job Rotation adalah perubahan periodik
karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk mengurangi
kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan
karyawan” pada posisi kelas manajer job rotation akan mempengaruhi pola
pikir manajer yang membuatnya akan melakukan hal yang lebih baik demi
terlihat superior dimata manajer lain, ini bisa menyebabkan kesalahan dalam
pengambilan keputusan karena melibatkan kepentingan individu tanpa melihat
kepentingan perusahaan.
Selanjutnya yaitu tentang asimetri informasi, konflik kepentingan selalu
meningkat karena pihak principal tidak dapat memonitori kegiatan agent untuk
memastikan bahwa yang dilakukan agent telah sesuai dengan pihak principal.
Sebaliknya agent sendiri memiliki banyak informasi penting mengenai
kapasitas diri, lingkungan kerja, dan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini lah
yang memicu timbulnya ketidakseimbangan informasi antara principal dan
agent. Kondisi seperti ini disebut asimetri informasi.
8
Menurut Pertiwi (2015) asimetri informasi merupakan sebuah keadaan
dimana manajer mempunyai akses informasi atas prospek perusahaan yang
tidak dimiliki oleh pihak luar perusahaan. Menurut Sartono (2006) manajer
umumnya tidak memiliki pengetahuan yang lebih tentang pasar saham dan
tingkat bunga di masa datang, tetapi mereka umumnya lebih mengetahui
kondisi dan prospek perusahaan. Jika seorang manajer mengetahui prospek
perusahaan lebih baik dari analisis atau investor maka muncul apa yang disebut
asymmetric information.
Asimetri infromasi terjadi karena hanya satu pihak yang lebih mengetahui
mengenai informasi yang benar-benar terjadi seperti manajer lebih mengetahui
informasi internal dan prospek perusahaan di masa depan dibandingkan
pemegang saham atau stakeholders lainnya. Sehingga beberapa konsekuensi
tertentu hanya akan diketahui oleh satu pihak tanpa diketahui pihak lain yang
berkepentingan. Jika ini terjadi pada tingkat yang lebih ekstrim maka akan
mempengaruhi manajemen dan harga samam, yang berdampak akan merugikan
satu pihak.
Ada dua tipe asimetri informasi yaitu: adverse selection dan moral hazard.
Adverse selection adalah jenis asimetri informasi di mana satu pihak atau lebih
yang sedang melakukan atau yang akan melakukan suatu kegiatan transaksi
usaha, dan transaksi usaha potensial memiliki informasi lebih atas pihak-pihak
lain. Adverse selection memungkinkan manajer akan melakukan keputusan-
keputusan yang akan lebih melindungi kepentingan individu dan perusahaan.
Dengan terdapatnya suatu asimetri informasi pada suatu perusahaan akan
9
memungkinkannya konflik yang terjadi antara principal dan agent yang saling
mencoba memanfaatkan pihak lain untuk kepentingan diri sendiri.
Setelah asimetri informasi terdapat pula karakteristik individu, perbedaan
yang terdapat pada setiap individu lainnya disebut karakteristik individu.
Perbedaan-perbedaan tersebut mencakup banyak hal, dan bisa saja hal-hal
tersebut menunjukan hal yang tidak terduga, sehingga setiap individu pasti
memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya
dan yang membedakannya yaitu individu itu sendiri.
Ratih Hurriyati, memberikan penjelasan tentang karakteristik individu
sebagai berikut: “Karakteristik individu merupakan proses psikologi yang
mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima
barang dan jasa serta pengalaman. Karaktersitik individu merupakan faktor-
internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi individu”.
Karakteristik bisa dilihat dari Keahlian, Pendidikan, Pengalaman kerja. Ini
merupakan penjelasan dari Thoha. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
karakteristik individu adalah suatu karakter atau suatu ciri-ciri seorang individu
yang menggambarkan keadaan sebenarnya individu tersebut dan juga yang
membedakan dengan individu lainnya.
Dari kesimpulan mengenai karakteristik individu bisa dikaitkan dengan
pengambilan kepututsan. Sangat memungkinkan setiap individu memiliki
pandangan yang berbeda akan suatu hal. Dua individu dengan karakteristik
yang berbeda jika dihadapkan dengan suatu permasalahan yang sama pasti
memiliki cara pandang yang berbeda atas penyelesaian masalah tersebut. yang
10
membedakan penyelesaian masalah itu berjalan baik atau tidak yaitu
pengalaman yang menjembatani individu itu agar lebih menguasai kondisi.
Selain itu dalam pengambilan keputusan pastinya subjeknya yaitu individu
sehingga individu sangat erat kaitannya dengan karakteristik individu.
Pengambil keputusan merupakan proses pemilihan dari berbagai informasi
alternatif yang tersedia. Sehingga tidak relevan jika dalam pengambilan
keputusan manajer hanya berpatokan pada informasi negatif masa lalu tanpa
mempertimbangkan informasi investasi alternatif lain yang lebih
menguntungkan dimasa yang akan datang (future benefit). Peningkatan eskalasi
terjadi ketika situasi keputusan tidak transparan dimana kurangnya informasi
tentang tingkat pengembalian tang diharapkan dan kesempatan investasi
alternatif (karlsson, 2005). Informasi future benefit mempengaruhi individu
dalam pengambilan keputusan yang akan ia ambil, terlebih jika dalam eskalasi
komitmen manajer dihadapkan dengan informasi future benefit akan sangat
berpengaruh terhadap eskalasi komitmen yang ia ambil.
Eskalasi komitmen selain berkaitan dengan nama baik seorang manajer,
juga dilakukan karena manajer berharap bisa mengendalikan keadaan yang
semula tidak berada pada posisi yang baik menjadi baik, sehingga informasi
future benefit sangat masuk akal jika dihubungkan dengan pengambil keputusan
dalam eskalasi komitmen.
Faktor terakhir yang penulis masukan sebagai variabel dependen yaitu Peer
Pressure. “Peer Pressure” adalah tekanan sosial dari sebuha kelompok
masyarakat, biasanya tekanan dari rekan kerja atau partner kerja yang
11
mengharuskan seseorang untuk bertindak dan berpikir dengan cara tertentu,
agar dia dapat diterima oleh kelompok masyarakat tersebut. tekanan untuk
mengikuti teman sebaya menjadi sangat kuat pada masa remaja (Santrock,
2003). Tetapi pada eskalasi komitmen tekanan itu berupa rasa malu yang
dialami seorang manajer dalam hal gengsi, manajer akan membandingkan
dirinya dengan rekan kerja yang sejenis dan masayaratak akan menilai bahwa
performa manajer akan dibandingkan dari berbagai macam aspek sehingga
membuat individu manajer cenderung akan membandingkan dirinya dengan
manajer lain, tekanan itu yang sering disebut dengan peer pressure.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa Peer Pressure adalah tekanan teman
sebaya yang seringkali dialami para manajer atau para pengambil keputusan,
karena manajer memiliki rasa bangga jika dirinya sederajat atau satu tingkat
diatas manajer lainnya sehingga menimbulkan rasa kepercayaan diri yang
membuat tekanan itu akan hilang, lain halnya jika manajer atau suatu individu
berada dibawah tekanan teman atau partner kerjanya, manajer yang buruk akan
melakukan segala cara agar posisi ia sekarang bisa menjadi sama atau satu
tingkat diatas manajer tersebut.
Peer Pressure tidak hanya bisa diperoleh dari individu, tetapi bisa juga dari
kelompok sosial atau kelompok pekerjaan, walaupun biasanya tekanan dari
individu tidak lebih berat dari tekanan kelompok. Baik individu maupun
kelompok, Peer Pressure dapat berpengaruh buruk bagi manajer dalam
menjalankan pekerjaannya, baik dalam kepemimpinannya, pengambilan
keputusan dan juga penyelesaian masalah, sehingga perlu ada mental yang kuat
12
dari individu manajer itu sendiri untuk mengatasi tekanan yang bisa datang dari
individu maupun kelompok. Ketika dikaitkan dengan eskalasi komitmen Peer
Pressure merupakan pengaruh eksternal yang dampaknya sangat besar bagi
manajer, manajer dalam eskalasi komitmen akan sangat mempertimbangkan
rasa tekanan yang ada dalam dirinya, ia akan mengambil berbagai macam
tindakan agar proyek yang sedang ia jalankan bisa berjalan dengan baik atau
sesuai rencana.
Dalam Al-Qur’an telah menjelaskan tentang gaya kepemimpinan yang
harus diambil oleh seorang manajer agar dapat menjadi contoh pemimpin bagi
uamt yang dipimpinnya, agar tidak semena-mena dalam jabatan yang ia
dapatkan yang telah dijelaskan dalam surah Q.S An-Nisa’ ayat 59, yang
berbunyi :
‫َا َ۟ا َُٓن ََُّٱا َ نيِأََّٱ ه َُّأي َ َٰٓأ َ ي‬

‫َه َ۟ ِاأعن َٱ‬ ‫ر َََ۟ ِاأعن َٱ‬
َ‫َا نٱ‬ ‫ٱٱُُٓن َٱن َ َ َ َٓ ِٱل ََ۟ ن ََ ِو َ نل ن‬
‫َُ َٱ‬ ِ َِّ‫ونِٱ ََٰ هََُْ َََٰ نَٱن نَإ‬
َ ٍ ‫َهِ ِى َو نَ نلََُّٰٓٱرن‬
‫َوَ۟ٱ‬ ‫ر نٱ‬
‫َُ ِٱ‬ ‫اَ ِٱل َََ َ َأ ََ ِٱن ِِ نِٱ‬
‫َه َٰننَ ُِٓنَََّٱ نَُُٰ نَٱن ِىَّ َََ نل ن‬ َ
ِ َ۟ ‫ٱٱَر‬ ‫َل هيَ ِ ََٰٱ‬ ‫ٱََ۟حَ َٱ‬
‫ُ ََأ َٱ‬ ‫ََٰيَ َِأ َٱ‬
َ َّ‫ر ن‬
“Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan
ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang
sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al Quran) dan Rasul
(sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian.
Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya.”
Saat ini sudah cukup banyak peneliti yang mulai melakukan penelitian
terkait dengan eskalasi komitmen yang memiliki variabel independen yang
berbeda-beda yang masih berhubungan dengan eskalasi komitmen. Seperti
13
penelitian yang dileteliti oleh Eguschi (2015) adverse selection berpengaruh
positif terhadap eskalasi komitmen dan job rotation tidak berpengaruh positif
terhadap eskalasi komitmen. Penelitian ini diambil dari dua penelitian
terdahulu. Dari kedua acuan penelitian tersebut terdapat satu variabel yang sama
yaitu adverse selection yang juga menjadi salah satu variabel yang dipilih
penulis dan dari hasil penelitian keduanya memiliki kesimpulan yang sama
bahwa adverse selection berpengaruh terhadap eskalasi komitmen. Selanjutnya,
variabel job rotation diambil penulis dari acuan milik Soma dan Restuti (2017).
Berbeda halnya dengan penelitian yang diteliti oleh Dwita (2007), Helmayunita
(2015) yang lebih dahulu diteliti menunjukan keadaan bahwa kondisi adverse
selection tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap eskalasi komitmen.
Berlainan dengan penelitian yang diteliti oleh Sari dan Wirakusuma (2016),
Soma dan Restuti (2017) yang menunjukan hasil bahwa adverse selection
berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen. Penelitian yang menunjukan
hasil positif memiliki tahun yang lebih terbaru dibandingkan dengan yang
menunjukan tidak berpengaruh.
Pengambilan keputusan merupakan proses pemilihan dari berbagai
informasi alternatif yang ada. Sehingga tidak relevan jika dalam pengambilan
keputusan manajer hanya berpedoman pada informasi masa lalu yang
cenderung negatif tanpa mempertimbangkan informasi alternatif lainnya pada
masa mendatang (future benefit) yang sebenernya lebih menguntungkan jika
manajer teliti dan berhasil memanfaatkannya dengan tepat. Penelitian terkait
informasi future benefit (Efriyanti, 2005; Suwarni et al., 2011; Wildan, 2014)
14
menyatakan bahwa informasi future benefit berpengaruh positif terhadap
pengurangan eskalasi komitmen, artinya informasi future benefit cenderung
mempengaruhi manajer dalam berhati-hati dalam melakukan keputusan dalam
eskalasi komitmen.
Selanjutnya penelitian pada variabel karakteristik individu, karakteristik
individu dibagi dengan berbagai macam dan itu tergantung pada individu-
individu, jika karakteristik individu dihubungkan dengan overconfidence sudah
ada peneliti terhadulu yang telah meneliti seperti Ronay et al., (2016) dan Tine
(2013). Mereka menguji overconfidence terhadap keputusan untuk melakukan
eskalasi komitmen dan hasilnya menunjukan bahwa tingkat karakteristik
individu yang tinggi bisa mempengaruhi seorang manajer dalam mengambil
keputusan dalam eskalasi komitmen. Penelitian yang mencoba menghubungkan
karakteristik individu, seperti overconfidence pada pengambilan keputusan
eskalasi komitmen masih sangat sedikit ditemukan, beberapa peneliti seperti
Soma dan Restuti (2017) serta Helmayunita (2015) juga menyarankan untuk
penelitian selanjutnya dalam pengujiannya disertakan variabel karakteristik
individu dan dihubungkan dengan eskalasi komitmen.
Penelitian ini merupakan penambaharn dari penelitian sebelumnya yang
sudah dikembangkan oleh Soma dan Restuti (2017) serta Helmayunita (2015).
Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu pada
penelitian ini ditambahkan variabel-variabel independen yang pada penelitian
sebelumnya belum diteliti atau msih sedikit diteliti oleh peneliti lainnya seperti
15
karakteristik individu dan peer pressure serta menggunakan sampel yaitu
manajer keuangan pada kantor akuntan publik yang ada di daerah Jakarta.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul PENGARUH JOB ROTATION, ADVERSE
SELECTION, KARAKTERISTIK INDIVIDU, INFORMASI FUTURE
BENEFIT, DAN PEER PRESSURE TERHADAP ESKALASI
KOMITMEN DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DENGAN
INTERNAL LOCUS OF CONTROL SEBAGAI VARIABEL
PEMODERASI
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan diatas, maka rumusan
masalah yang terdapat dalam penelitian ini yaitu :
1. Apakah job rotation berpengaruh negatif terhadap eskalasi komitmen
dalam pengambilan keputusan?
2. Apakah adverse selection berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen
3. Apakah karakteristik individu berpengaruh positif terhadap eskalasi
komitmen dalam pengambilan keputusan?
4. Apakah informasi future benefit berpengaruh positif terhadap eskalasi
komitmen dalam pengambilan keputusan?
5. Apakah peer pressure berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen
16
6. Apakah Internal locus of control memperkuat pengaruh positif adverse
selection dengan eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan?
7. Apakah Internal locus of control memperlemah pengaruh positif peer
pressure dengan eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini diantaranya:
1. Untuk menguji secara empiris pengaruh negatif job rotation terhadap
eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan.
2. Untuk menguji secara empiris pengaruh positif adverse selection terhadap
3. Untuk menguji secara empiris pengaruh positif karakteristik individu
terhadap eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan.
4. Untuk menguji secara empiris pengaruh positif informasi future benefit
5. Untuk menguji secara empiris pengaruh positif peer pressure terhadap
6. Untuk menguji secara empiris pengaruh positif adverse selection terhadap
eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan dengan locus of control
sebagai variabel pemoderasi.
7. Untuk menguji secara empiris pengaruh negatif peer pressure terhadap
eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan dengan locus of control
sebagai variabel pemoderasi.
17
D. Manfaat Penelitian
1. Teoritis
Diharapkan dapat menjadi referensi penelitian-penelitian selanjutnya
yang temanya saling berhubungan dengan eskalasi komitmen sehingga
dapat dikembangkan lagi.
2. Praktis
Diharapkan setelah selesainya hasil penelitian ini akan bermanfaat bagi
manajer keuangan untuk bisa meminimalisir eskalasi komitmen dalam
pengambilan keputusan, sehingga dapat menekan berbagai resiko negatif
yang akan mempengaruhi kualitas manajer itu sendiri senrta
keberlangsungan hidup perusahaan.
18
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Rerangka Teori
1. Teori Keagenan (Agency Theory)
Teori keagenan banyak diartikan oleh banyak peneliti-peneliti dan ilmuan
yang sudah lebih dahulu mengembangkan teori ini, salah satunya yaitu
hubungan keagenan sebagai sebuah kontrak dimana satu atau lebih prinsipal
(pemilik) menyewa orang lain (agen) untuk melakukan beberapa jasa atas nama
mereka dengan mendelegasikan beberapa wewenang pembuatan keputusan
kepada agen, Endrianto (2010). Teori agensi mengeksplorasi bagaimana
kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi setiap individu-individu
untuk dapat memenuhi kesamaan tujuan. Teori ini berusaha untuk mejelaskan
dengan konsep yang jelas faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan
dalam merancang kontrak insentif. (Anthony & Govindarajan, 2005:269).
Menurut Rudledge dan Karim (1998) ketika kepentingan agen bertentangan
dengan kepentingan perusahaan, agen memiliki insentif untuk melalaikan tugas
(incentive to shirk). Insentif tersebut mendorong agen membuat keputusan yang
bertentangan dengan kepentingan perusahaan. Model agensi berasumsi bahwa
untuk bertindak atas insentif mengabaikan kepentingan perusahaan, agen harus
memiliki kesempatan. Ketersediaan informasi dapat menjadi sarana bagi
kesematan tersebut. masalah adverse selection kemudian muncul ketika agen
termotivasi untuk tidak menyajikan informasi privar agar dapat
mengimplementasikan keputusa. Jika perusahaan dan agen memiliki
19
ketersediaan informasi yang sama (simetri informasi), maka perusahaan dapat
membuktikan apakah agen bertindak sejalan dengan seluruh kepentingan
perusahaan. Agen tidak akan memiliki kesempatan untuk mengabaikan atau
membuat keputusan yang bertentangan dengan seluruh kepentingan
perusahaan.
Ketika agen memiliki informasi privat yang tidak tersedia bagi perusahaan
(asimetri informasi), perusahaan tidak lagi dapat menguji apakah keputusan
agen sejalan dengan kepentingan perusahaan, karena sulit ditebak oleh prinsipal
dikarenakan ketidak tersediaan informasi yang dimiliki prinsipal. Hal ini
memberikan kesempatan bagi agen untuk mengabaikan kepentingan
perusahaan dengan membuat keputusan yang bertentangan dengan kepentingan
perusahaan. Ketika agen berada dalam posisi incentive to shirk dan opportunity
to shirk yang dalam hal ini adalah keberadaan informasi privat, maka adverse
selection dapat terjadi.
Harrell dan Harrison (1994) menemukan bahwa ketika agen (manajer
proyek) memiliki insentif untuk melalaikan tugas maupun informasi privat,
maka agen akan berperilaku yang mengarah pada kepentingan pribadi dan tidak
memaksimalisasi keuntungan yang diharapkan perusahaan. Perilaku agen yang
mendasari kepentingan individunya akan tetap mengalokasikan dana untuk
proyek tersebut walaupun proyek tersebut sudah ada tanda atau mengidikasikan
bahwa proyek tersebut seharusnya dihentikan.
20
Menurut Gudono (2009 : 176) Teori keagenan dibentuk sebagai upaya
untuk memahami dan memecahkan masalah yang muncul manakala ada ketidak
lengkapan informasi pada saat melakukan kontrak. Ia menyebutkan bahwa jika
agen memiliki keunggulan dalam hal informasi yang tidak dimiliki prinsipal
dan kepentingan agen dengan prinsipal berbeda maka akan terjadi masalah
antara agen dan prinsipal yang bisa menguntungkan dirinya sendiri dan
merugikan pihak perusahaan.
2. Teori Prospek
Kahneman dan Tversky memulai penelitian mereka untuk menyelidiki
kejanggalan dan kontradiktif perilaku manusia, ketika subjek ditawari satu
pilihan yang menjelaskan kepada kerugian maka subjek tersebut akan
cenderung bersikap menolak resiko (risk aversion), tetapi ketika subjek ditawari
suatu hal yang mempunyai esensi kepada keuntungan maka sikap dari subjek
tersebut cenderung dan bisa dikatakan berani mengambil resiko (risk seeking).
Esensi hasil riset Kahneman dan Tversky yang sangat penting mengungkapkan
bahwasannya perilaku orang dalam mengambil keputusan yang
berkesinambungan dengan keuntungan sangat jauh berbeda dengan prospek
yang menggambarkan pada pengambilan keputsan yang berhubungan dengan
kerugian.
Analisis pengambilan keputusan di bidang ekonomi pada era ini didominasi
oleh expected utility theory. Dominasi teori ini nampak jelas dalam pembahasan
tentang pembuatan keputusan pada kondisi ketidakpastian yang terdapat dalam
berbagai literatur akuntansi manajemen, manajemen keuangan, dan ekonomi
21
manajerial (Gudono dan Hartadi, 1998. Expected utility theory menganggap
bahwa individu bisa membuat keputusan secara efisien dan memiliki informasi
yang lengkap untuk mengoptimalkan utilitasnya. Dengan kata lain, individu
akan bertindak rasional tanpa terpengaruh oleh urutan informasi yang
diterimanya maupun penggambaran situasi yang dihadapinya.
Sahmuddin (2003) menyebutkan bahwa prospect theory merupakan teori
yang diajukan untuk mengkritik expected utility theory yang dikemukakan oleh
Friedman dan Savage (1948). Kahneman dan Tversky menyimpulkan bahwa
expected utility theory tidak valid jika digunakan sebagai suatu model yang
deskriptif. Selanjutnya mereka mengembangan suatu model alternatif dari
pembuatan keputusan berisiko secara individual yang disebut prospect theory.
3. Self Justification Theory
Salah satu teori yang digunakan untuk menjelaskan fenomena eskalasi
komitmen adalah Self Justification Theory. Walaupun masih banyak teori yang
bisa digunakan untuk menjelaskan fenomena eskalasi komitmen, teori ini
dipilih sebagai penjelasan yang paling relevan untuk fenomena Eskalasi
Komitmen pada level pengambilan kepututsan individu (Brockner, 1992).
Pengambilan keputusan itu bisa dalam informasi investasi atau keputusan yang
lain yang diputusakan oleh seorang pengambil keputsuan. Teori ini menyatakan
bahwa ketika manajer proyek dihadapkan dengan kemunduran selama proyek
itu berlangsung, maka mereka akan menaikkan komitmennya yang mereka
miliki dalam upaya mengembalikan proyek itu atau mempraktikan hal yang
masuk akal pada tindakan yang tidak masuk akal.
22
Self-justifiation theory menjelaskan bahwa manajer yang terlibat dari awal
pada suatu proyek akan cenderung melanjutkan proyek tersebut walaupun
keadaan ekonomi menunjukkan bahwa proyek tersebut mengalami kerugian
dibandingkan dengan manajer yang tidak terlibat dari awal, karen manajer yang
terlibat diawal cenderung memiliki tekanan mental yang lebih besar karena bisa
merepresentasikan kinerja manajer itu sendiri. Teori ini juga menyatakan bahwa
manajer yang bertanggung jawab untuk investasi sebelumnya tidak akan
mengakui pada diri mereka sendiri atau orang lain bahwa penggunaan sumber
daya mereka sebelumnya adalah salah. Mereka akan cenderung untuk
meningkatkan komitmen karena harus membenarkan diri mereka sendiri
terhadap keputsuan sebelumnya yang mereka buat. (chong dan suryawati,
2010).
Staw (1976). Menyebutkan bahwa self justification dapat dijelaskan dengan
teori kognitif disonan. Teori tersebut menjelaskan bahwa ketika individu telah
membuat keputusan awal mengenai suatu tindakan tertentu, maka respon balik
negatif merupakan disonan bagi keputusan awal tersebut.
4. Job Rotation
Chong dan Surwayati (2007) mendefinisikan kebijakan job rotation sebagai
perpindahan tugas secara lateral bagi para karyawan dalam suatu organisasi
dengan berbagai variasi interval waktu, seperti lima tahun atau lebih yang
berlaku untuk semua jenis karyawan sepanjang karir mereka, dimana tidak
termasuk promosi. Berbagai perspektif teori menjelaskan mengapa perusahaan
perlu mengadopsi kebijakan job rotation. Employee learning and motivation
23
theory mengemukakan bahwa penggunaan job rotation membawa banyak
keuntungan bagi perusahaan. Mengadopsi job rotstion meningkatkan
pengalaman karyawan yang kemudian membawa kepada akumulasi sumber
daya manusia, dan mengurangi kebosanan karyawan dan membuat pekerjaan
tertentu menjadi lebih menarik bagi karyawan.
Dalam pengendalian mekanisme yang efektif job rotation juga dapat
digunakan. Sebagai contoh, Eguchi (2005) menemukan bahwa transfer karywan
diantara berbagai pekerjaan dalam perusahaan dapat mencegah karyawan dari
performa yang melibatkan ativitas untuk kepentingan individu. Dalam literatur
auditing, perubahan auditor dapat meningkatkan independensi auditor dan
meningkatkan objektivitas kinerja auditor dalam membuat laporan penilaian
audit. Chong dan Surwayati (2007) berpendapat bahwa dengan rotasi auditor,
pekerjaan auditor akan lebih objektif dan independen. Dopuch et al. (2001)
secara empiris membuktikan bahwa kewajiban rotasi dapat meningkatkan
independensi auditor, karena semakin sering auditor itu berotasi maka semakin
sulit juga untuk auditor malekukan tidak kecurangan karena subjek yang
dihadapinya akan berbeda-beda.
5. Adverse Selection
Manajer memiliki informasi lebih banyak tentang internal perusahaan dan
prospek perusahaan di masa yang akan datang dibandingkan dengan pemilik,
karena pemilik tidak memiliki kepentingan secara langsung yang mana
kepentingan itu dipercayakan kepada manajer itu sendiri. Kondisi
ketidakseimbangan informasi ini dinamakan informasi asimetri (asymmetric
24
information). Informasi asimetri dapat menimbulkan dua permasalahan yang
disebabkan adanya kesulitan pemilik untuk memonitor dan melakukan control
terhadap tindakan-tindakan manajer. Menurut Junita (2009) permasalahan
tersebut adalah :
a. Moral hazard, yakni permasalahan yang timbul jika manajer tidak
melaksanakan hal-hal yang telah disepakati dalam kontrak kerja. Hal
ini dikarenakan kegiatan yang dilakukan manajer tidak seluruhnya
diketahui oleh pemegang saham maupun kreditur.
b. Adverse selection, yaitu suatu keadaan dimana pemilik tidak dapat
mengetahui apakah suatu keputusan yang diambil oleh manajer
benar-benar didasarkan atas informasi yang telah diperolehnya atau
terjadi kelalaian tugas (incentive to shirk)
6. Karakteristik Individu
Karakteristik individu adalah perbedaan yang terdapat dalam setiap individu
dengan individu lainnya, karakteristik individu cenderung berbeda setiap
individunya. Orang-orang meberikan kemampuannya yang ada dalam setiap
diri individu tersebut untuk suatu organisasi tetap berdiri. Kemampuan tersebut
lah yang dinamakan karakteristik individu. Ratih Hurriyati, memberikan
pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut: “Karakteristik
individu merupakan proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam
memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman.
Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang
menggerakan dan mempengaruhi individu”.
25
Menurut Ribhan, karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, status perkawinan di masa kerja dalam organisasi.
Sedangkan pendapat dari Thoha menyebutkan bahwasannya karakteristik
individu dapat dilihat dari:
1. Keahlian.
2. Pendidikan.
3. Pengalaman kerja.
Setiap orang memiliki pandangan , tujuan, kebutuhan serta kemampuan
yang berbeda satu dengan yang lainnya. Perbedaan itulah yang akan
menunjukan kearah mana keputusan itu akan diambil. Karakteristik individu
juga bisa mempengaruhi seseorang dalam melakukan eskalasi komitmen dalam
pengambilan keputusan, seperti karakteristik individu yang menggambarkan
overconfidence akan berbeda dengan karakteristik individu yang memiliki
tingkat kepercayaan diri yang biasa saja bahkan condong kearah risk aversion.
7. Informasi Future Benefit
Penjelasan informasi future benefit pada penelitian ini yaitu memberikan
suatu informasi yang berisikan informasi investasi pilihan yang lebih
menguntungkan di masa yang akan datang. Upaya pengurangan eskalasi
komitmen yang disarakan Ghost (1997) salah satunya dengan memberikan
sebuah informasi future benefit ersebut (Bambang Subroto dkk, 2011:14).
26
Menurut Efriyanti (2005) Reaksi peningkatan komitmen terhadap historical
cost mengindikasikan tidak adanya informasi mengenai keuntungan-
keuntungan yang akan datang dari tambahan aliran kas keluar. Staw (1976)
memperlihatkan bahwa pengambilan keputusan yang tidak diinformasikan
mengenai keuntungan potensial atas tambahan investasi dimasai mendatang,
cenderung mengadopsi suatu pola yang salah dari kelanjutan investasi. Dengan
kata lain future benefit merupakan sebuah strategi yang tepat untuk mereduksi
eskalasi komitmen. Karena dengan informasi future benefit manajer cenderung
akan mengetahui persentase gambaran keuntungan yang akan diperoleh lalu
menentukan sebuah keputusan yang akan ia ambil, sehingga keputusan itu lebih
berpower karena sudah melewati pertimbangan informasi yang jelas.
Penelitian Yuliusman (2013) mendapatkan hasil bahwa Strategi umpan
balik yang tidak ambigu lebih membantu kelompok terhindar dari permasalahan
eskalasi komitmen, sedangkan strategi progress report, dan future benefit lebih
membantu individu terhindar dari permasalah eskalasi komitmen dibandingan
kelompok. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
informasi future benefit terhadap eskalasi komitmen.
8. Eskalasi Komitmen
Definisi mengenai eskalasi komitmen menurut Suartana (2010:108) adalah
komitmen seorang pengambil keputusan untuk tetap melanjutkan dan
memperluas komitmen awalnya terhadap pelaksanaan suatu investasi proyek
atau usaha-usaha tertentu yang sudah tidak menguntungkan atau memberikan
umpan yang negatif.
27
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997, h. 151) disebutkan bahwa
eskalai adalah pertambahan jumlah, pertambahan volume dan kenaikan.
Sementara itu Oxford Leaner’s Pocket Dictionary (2008, h. 145) eskalasi
diterjemahkan sebagai “become or make something bigger or more serious”.
Dengan demikian eskalasi komitmen dapat dikatakan sebagai upaya
meningkatkan keseriusan atau keloyalan terhadap komitmen yang telah dibuat.
Eskalai komitmen dapat terjadi ketika individu atau organisasi dihadapkan
pada dua kesempatan atas serangkaian tindakan yang telah dilakukan (dalam
hal ini serangkaian tindakan yang telah diambil ternyata tidak berjalan seperti
yang diharapkan). Individu atau organisasi tersebut berkesempatan untuk
memilih bertahan atau menarik kembali serangkaian tindakan yang telah
dilakukan. Kedua kesempatan tersebut sama-sama memiliki ketidakpastian
dalam konsekuensinya. Khanifan (2015: 21) mencontohkan, ketika organisasi
mengetahui bahwa sebuah produk pengembangan yang baru memiliki
kemungkinan, yakni menguntungkan mampu tidak menguntungkan di masa
yang akan datang, melanjutkan investasi pada produk tersebut adalah
merupakan eskalasi komitmen.
Menurut Maria dan Milka (2012:271) eskalasi komitmen merupakan
perilaku untuk meningkatkan komitmen dengan tetapmenjalankan keputusan
proyek walaupun proyek tersebut akan memberikan umpan balik negatif.
Seorang manajer dapat mengalokasikan sumber daya tambahan pada proyek
yang dianggap tidak menguntungkan ini.
28
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 23) Eskalasi Komitmen adalah
kecenderungan tindakan untuk bertahan atau berada pada suatuasi yang tidak
efektif untuk jangka waktu yang lama. Perilaku Eskalasi Komitmen dapat
terjadi ketika seorang manajer memilih untuk tetap melanjutkan proyek
investasinya walaupun proyek investasi tersebut mengindikasikan kegagalan
atau dengan kata lain proyek investasi tersebut tidak memberikan keuntugnan
yang maksimal bagi perusahaan. Itu dilakukan manajer demi mempertahankan
nama baik manajer tersebut yang sudah membuat keputusan yang sejak awal
proyek itu ingin diputuskan dan proyek tersebut mulai jalan, sehingga manajer
merasa namanya akan buruk ketika proyek itu gagal sehingga manajer
melakukan eskalasi komitmen demi membuat proyek tersebut bisa berjalan
kembali sesuai yang diharapkan.
9. Locus of Control
Julian Rotter yang berprofesi sebagai seorang peneliti kepribadian pernah
mengidentifikasi suatu dimensi kepribadian yang diberi nama lokus
pengendalian (Locus of Control), yang menjelaskan tentang perbedaan-
perbedaan kepribadian seorang. Julian Rotter berpendapat bahwa, individu akan
cenderung menyangkutkan penyebab dari perilaku dikarenakan faktor dalam
diri individu itu sendiri atau juga disebabkan oleh faktor lingkungan, hal ini
yang menghasilkan perbedaan-perbedaan kepribadian setiap individu (Kreitner
dan Kinicki, 2005:179).
Menurut Tsui dan Gul (1996) Locus of Control didefinisikan sebagai sejauh
mana seseorang merasakan hubungan kontijensi antara tindakan dan hasil yang
29
mereka peroleh. Locus of Control dibagi menjadi dua bagian yaitu internal
Locus of Control dan eksternal Locus of Control, apabila seseorang individu
percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk mengendalikan takdir
mereka disebut internal Locus of Control, oleh karena faktor internal tersebut
maka manajer berpendapat bahwa dirinya dapat mengendalikan suatu masalah
yang bisa ia selesaikan dengan pendapat dirinya sendiri, inilah yang bisa
menjadi penyebab eskalasi komitmen dilakukan oleh manajer. Apabila seorang
individu yang dimaksud manajer tersebut percaya bahwa mereka memiliki
kemampuan untuk mengendalikan takdir mereka disebut internal Locus of
Control.
Dalam hal ini, individu akan mempercayai bahwasannya pengendalian itu
terletak dalam diri merika itu sendiri. Sedangkan ekternal Locus of Control
adalah orang yang percaya bahwa hasil yang mereka dapatkan ditentukan oleh
faktor kondisi ektrinsik atau diluar mereka sendiri. Sebagai contoh, oleh takdir,
keberuntungan, kekuatan lain atau sesuatu hal yang tidak dapat diprediksi.
Kreitner dan Kinicki (2005:180) Menyebutkan perbedaan antara internal Locus
of Control dan eksernal Locus of Control dari hasil penelitian para ahli tentang
Locus of Control, perbedaan-perbedaan tersebut adalah :
a. Kelompok internal menunjukkan motivasi yang lebih besar dalam
bekerja.
b. Kelompok internal memiliki pengharapan yang lebih kuat bahwa
usaha akan mengarah pada persepsi.
30
c. Kelompok internal menujukkan prestasi yang lebih tinggi pada
tugas-tugas yang melibatkan proses belajar atau pemecahan
persoalan, di mana prestasi mengarah pada pengargaan yang berarti.
d. Terdapa suatu hubungan yang lebih kuat antara kepuasan kerja
dengan prestasi bagi kelompok internal daripada eksternal.
e. Kelompok internal memperoleh gaji yang lebih tinggi dan
peningkatan gaji yang lebih besar dari kelompok eksternal.
f. Kelompok eksternal lebih cenderung lebih khawatir dari pada
kelompok internal.
Faktor internal lebih banyak dikaitkan pada variabel-variabel independen
pada penelitian ini, karena pada setiap variabel berpengaruh tentang
kepribadian seorang individu manajer itu sendiri.
10. Pengambilan Keputusan
Menurut Rizkianto (2012: 23) pengambilan keputusan merupakan proses
pemilihan berbagai alternatif yang digunakan untuk memecahkan suatu
masalah. Sedangkan, menurut Arfan dan Muhammad (2005: 203) pengambilan
keputusan didefinisikan sebagai proses memilih di antara berbagai alternatif
tindakan yang berdampak pada masa depan. Pengambilan keputsan pada
akhirnya akan menghasilkan suatu pilihan final berupa tindakan atau opini.
Dalam mengambil keputusan individu seringkali dihadapkan dengan
berbagai keadaan yaitu keadaan unik, ketidak pastian, jangka panjang dan
kompleksitas ( Marimin, 2005 : 10). Maksud dari keadaan yang unik yaitu
31
masalah tersebut tidak mempunyai preseden dan di masa depan mungkin tidak
akan berulang kembali. Keadaan tidak pasti yaitu bahwa faktor-faktor yang
diharapkan mempengaruhi dan memiliki kadar informasi yang sangat rendah.
Ibnu Syamsi (2000: 16) berpendapat bahwa pengambilan keputusan
tergantung dari permasalahan yang dihadapi dan juga dasar seorang manajer
dalam pengambilan sebuah keputusan antara satu manajer dengan manajer
lainnya tidaklah sama.
11. Peer Pressure
Menurut Fatima (2012) “In general, the social circle of a person comprises
of his or her peers, which consultitute siblings, friends and acquaintances”.
Berdasarkan pengertian tersebut, secara umum lingkaran pertemanan seseorang
terdiri atas teman-teman sebaya yang merupakan saudara, teman dan kenalan.
Sehingga arti teman sebaya yang sesungguhnya bukan hanya teman secara
umum, saudara-saudara atau kenala yang baru tetapi lebih kearah teman yang
memiliki rentan usia yang tidak jauh selisih tahunnya dengan kita.
Holward. N.M (2004) “Peer pressure is defined as when people your own
age encourage or urge you to do something or to keep from doing something
else, no matter if you personally want to do it or not”. Pengertian tersebut yaitu
ketika seseorang seusia anda mendorong atau mendesak anda untuk melakukan
sesuatu atau untuk mempertahankan sesuatu yang lain, tidak peduli apakah anda
secara pribadi ingin melakukan atau tidak. Pengertian tersebut sama seperti
ketika manajer melakukan eskalasi komitmen karena tekanan atas rekan
32
manajer lain yang mempengaruhi manajer tersebut untuk melakukan hal yang
lebih baik, atau manajer ingin terlihat bahwa dirinya berhasil dalam
pengambilan keputusan yang ia buat.
B. Penelitian Terdahulu
Dari penelitian-penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya menunjukan
hasil yang cenderung sama. Penelitian tentang eskalasi komitmen dalam
pengambilan keputusan yang dilakukan oleh Maria dan Milka (2015)
menyatakan bahwa adverse selection berpengaruh positif terhadap
kecenderungan manajer melakukan eskalasi komitmen dan sejalan dengan
penelitian yang dileteliti oleh Eguschi (2015) yang menyatakan bahwa adverse
selection berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen, serta penelitian Sari
dan Wirakusuma (2016), Soma dan Restuti (2017) yang menunjukan hasil
bahwa adverse selection berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen.
Penelitian yang menunjukan hasil positif memiliki tahun yang lebih terbaru
dibandingkan dengan yang menunjukan tidak berpengaruh. Berbeda halnya
dengan penelitian yang diteliti oleh Dwita (2007), Helmayunita (2015)
menunjukan keadaan bahwa kondisi adverse selection tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap eskalasi komitmen.
Stephen dkk (2004) kondisi adverse selection akan bertambah kuat jika
didukung dengan internal locus of control. Sehingga locus of control
berpengaruh positif untuk memperkuat adverse selection penjelasan tersebut
didukung juga dengan teori keagenan yang mana agen dan prinsipal memiliki
porsi yang berbeda dalam menjalankan pekerjaannya.
33
Penelitian terkait informasi future benefit (Efriyanti, 2005; Suwarni et al.,
2011; Wildan, 2014) menyatakan bahwa informasi future benefit berpengaruh
positif terhadap pengurangan eskalasi komitmen, artinya informasi future
benefit cenderung mempengaruhi manajer dalam berhati-hati dalam melakukan
keputusan dalam eskalasi komitmen.
Ronay et al., (2016) dan Tine (2013). Mereka menguji overconfidence
terhadap keputusan untuk melakukan eskalasi komitmen dan hasilnya
menunjukan bahwa tingkat karakteristik individu yang tinggi bisa
mempengaruhi seorang manajer dalam mengambil keputusan dalam eskalasi
komitmen. Penelitian yang mencoba menghubungkan karakteristik individu,
seperti overconfidence pada pengambilan keputusan eskalasi komitmen masih
sangat sedikit ditemukan, beberapa peneliti seperti Soma dan Restuti (2017)
serta Helmayunita (2015).
Chong dan Surwayati (2007) dengan judul De-escalation strategies: The
impact of job rotation and monitoring control on managers’ project evaluation
decisions yang menyatakan bahwa job rotation dan monitoring control mampu
mengurangi kecenderungan eskalasi komitmen pada keputusan evaluasi proyek
oleh manajer.
Penelitian Sahmuddin (2003) menunjukkan hasil bahwa tidak adanya
perbedaan keputusan individu yang berpengalaman dan tidak berpengalaman
jika informasi disajikan dalam framing baik positif maupun negatif. Sehingga
pengambilan keputusan yang dilakukan manajer jika pada pengambilan
keputusan tersebut dihadapkan pada informasi yang disajikan dalam framing
34
positif dan negatif tidak adanya perbedaan, artinya berbeda jika informasi yang
disajikan tidak dikemas pada framing maka pengambilan keputusan akan
berbeda.
Chong dan Syarifuddin (2010) menunjukkan hasil bahwa pembuat
keputusan cenderung melakukan eskalasi ketika terdapat conformity pressure
(tekanan) dan self-esteem (harga diri) yang tinggi yaitu dengan melanjutkan
projek yang mengindikasikan kegagalan. Sehingga peer pressure bisa dikatakan
berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan.
Serta didukung oleh penelitian Fatima (2012) peer pressure berpengaruh positif
terhadap eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan, dikarenakan
terdapat tekanan yang dapat membuat manajer melakukan suatu tindakan dalam
pengambilan keputusan.
Yahya dan Surya (2012) menunjukan hasil bahwa terdapat pengaruh yang
positif antara framing effect dengan eskalasi komitmen. Kecenderungan
eskalasi komitmen yang semakin tinggi seiring dengan semakin tingginya
pengalaman seorang manajer, manajer yang memiliki pengalaman bekerja
tinggi akan cenderung melakukan eskalasi komitmen.
Erlinda dan Sukirno (2014) menunjukan hasil bahwa pengambilan
keputusan yang berada positif framing tidak akan melakukan investasi
sedangkan pada posisi negative framing, pengambilan keputusan akan
melanjutkan investas. Tidak terdapat pengaruh Locus of Control pada
pengambilan keputusan investasi
35
Carol, Ruben dan Nupur (2014) menunjukan hasil bahwa eskalasi
komitmen terjadi pada manajer yang cenderung individualis, seperti yang
terjadi di Negara Amerika, di mana masyarakatnya cenderung individualis, jika
dihubungan dengan teori Self justification theory maka penelitian ini
berkesinambungan dengan teori tersebut yang menyatakan bahwa individualis
berpengaruh pada eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan.
Endah Suwarni (2011) memiliki hasil penelitian yaitu :
i. Subyek yang mempunyai locus of control tinggi/internal locus of
control lebih tinggi tingkas eskalasi komitmennya daripada subyek
yang mempunyai locus of control rendah/external locus of control
ketika memperoleh informasi kinerja investasi masa lalu negatif.
ii. Pemberian informasi future benefit alternatif yang lebih
menguntungkan pada subyek yang mempunyai internal locus of
control dapat memperkecil tingkat eskalasi komitmennya.
Barron, Gjerde (2004) pada penelitiannya yang berjudul “peer pressure in
an agency relationship” menjelaskan bahwa terdapat faktor eksternal yang
membuat peer pressure terbentuk. Sehingga locus of control dapat memperkuat
peer pressure.
C. Penurunan Hipotesis
1. Pengaruh Job Rotation terhadap Eskalasi Komitmen dalam
pengambilan keputusan
Dalam struktur organisasi dalam perusahaan biasanya seseorang
akan memandang seorang yang sudah memiliki banyak pengalaman dalam
36
pekerjaannya disebuah organisasi atau perusahaan tersebut. individu yang
memiliki tingkat job rotation yang tinggi memiliki 2 arti yaitu bisa saja
individu tersebut memang memiliki kemampuan yang baik dalam
pekerjaannya dan individu tersebut memang tidak berkemampuan yang
sesuai diinginkan perusahaan. Manajer yang mampu menduduki jabatannya
atas dasar job rotation akan memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi dalam
pengambilan suatu keputusan yang berhubungan dengan perusahaan.
Jika dihubungkan dengan teori, job rotation memiliki kaitannya
dengan teori agensi dimana pemilik perusahaan menyerahkan
tanggungjawab perusahaan kepada manajer, yang mana manajer tersebut
bisa naik jabatan dikarenakan job rotation tersebut dan pihak prinsipal tidak
boleh mencampuri urusan pihak agen tersebut. Manajer yang memiliki
pengalaman yang tinggi cenderung tidak mudah untuk melakukan eskalasi
komitmen, perlu perhitungan yang matang untuk melakukan eskalasi
komitmen tersebut. sehingga manajer yang memiliki pengalaman yang
tinggi akan memiliki cara tersendiri dalam menyikapi masalah yang
dihadapi.
Dalam penelitian yang pernah diteliti dijelaskan bahwa salah satu
strategi suatu perusahaan yang dapat dikembangkan untuk mengurangi
kebijakan eskalasi komitmen adalah dengan penerapan kebijakan job
rotation. Chong dan Surwayati (2007) dalam penelitiannya menyebutkan
bahwa job rotation berpengaruh negatif terhadap eskalasi komitmen, karena
secara tidak langsung berhubungan dengan manajer yang terbentuk karena
37
job rotation memiliki kualitas yang baik dan tidak gampang dalam
melakukan pengambilan keputusan. Karena masih sedikitnya peneliti
terdahulu yang membahas tentang job rotation dengan eskalasi komitmen
dalam pengambilan keputusan maka dapat disimpulkan dari uraian diatas,
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Job Rotation berpengaruh negatif terhadap eskalasi komitmen
dalam pengambilan keputusan.
2. Pengaruh Adverse Selection terhadap Eskalasi Komitmen dalam
Adverse Selection dapat terjadi ketika terdapat perbedaan informasi
yang terjadi antara prinsipal (pemilik Perusahaan) dengan agen (manajer),
sehingga membuat kondisi prinsipal sulit untuk memonitori dan mengontrol
tindakan agen, sebaliknya dengan adanya perbedaan informasi itulah yang
membuat manajer untuk melalaikan tugasnya.
Maria dan Milka (2012: 218) menguji adverse selection dalam
konteks evaluasi proyek. Dalam studi tersebut ditemukan bahwa manajer
akan cenderung memilih untuk melanjutkan atau menghentikan suatu
proyek tergantung pada informasi yang diperolehnya, seperti manajer yang
mendapatkan informasi lebih banyak dari pada pemilik perusahaan akan
memilih untuk melanjutkan proyek karena akan menguntungkan bagi
manajer tersebut. mereka berpendapat bahwa ketika manajer tidak
melanjutkan proyek yang dianggap gagal, justru akan merusak reputasi dan
peluang karirnya dimasa yang akan datang. Ini sangat berhubungan dengan
38
teori prospek yaitu pengambilan keputusan yang melihat kepada prospek,
manajer melihat bahwa prospek yang menguntungkan untuk dirinya sangat
besar, dan ada peluang yang menguntungkan untuk dirinya walaupun
merugikan pihak prinsipal itu sendiri.
Step dkk (2001: 41) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa
kondisi adverse selection berpengaruh secara signifikan terhadap eskalasi
komitmen, karena adverse selection secara tidak langsung berpengaruh
terhadap pengambilan suatu keputusan oleh manajer, dimana manajer akan
cenderung melakukan eskalasi komitmen karena pihak prinsipal tidak
mengetahui bahwa terdapat asimetri informasi yang terjadi antara prinsipal
dan agen. Penelitian Step membandingkan dua kebudayaan yang ada di
Canada dan USA, dan dapat ditarik kesimpulan bahwa eskalasi komitmen
lebih cenderung terjadi pada manajer di USA yang lebih individualis
(terdapat perbedaan informasi yang terjadi antara prinsipal dan agen)
daripada manajer di Canada, maka dapat disimpulkan dari uraian diatas,
H2: Adverse selection berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen
3. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Eskalasi Komitmen dalam
Karakteristik Individu merupakan bagian dari pengambilan
keputusan yang diambil oleh seorang manajer, manajer yang memiliki
karakteristik individu pemberani “risk taker” akan memiliki peluang yang
39
lebih tinggi dalam pengambilan keputusan atau penerusan proyek yang
terindikasi gagal, maka eskalasi komitmen akan cenderung diambil oleh
manajer yang memiliki karakteristik individu yang menunjukan sifat yang
“risk taker” dibanding manajer yang memiliki sifat “risk aversion”.
Manajer yang memiliki sifat yang mengarah pada penolakan resiko akan
cenderung tidak akan melakukan eskalasi komitmen dalam pengambilan
keputusan.
Hurriyati (2010) karakteristik individu berpengaruh positif terhadap
eskalasi komitmen bisa dilihat dari eskalasi komitmen terjadi pada
karakteristik individu yang memiliki sifat percaya bahwa dirinya dapat
memperbaiki keadaan dan berkesinambungan dengan teori self justification
theory. Sama seperti pendapat Hurriyati, Mathis (2010) karakteristik
individu berpengaruh positif terhadap pengambilan keputusan karena
berhubungan dengan umpan balik, jati diri, minat dan identitas tugas.
Ratih Hurriyati, memberikan pengertian tentang karakteristik
individu sebagai “Karakteristik individu merupakan proses psikologi yang
mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta
menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu
merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakan dan
mempengaruhi individu”. Sehingga dari pemaparan diatas karakteristik
individu akan merupakan faktor internal yang ada pada manajer, manajer
dalam melakukan eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan sangat
40
dipengaruhi faktor internal manajer tersebut. maka dapat disimpulkan dari
uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap eskalasi
komitmen dalam pengambilan keputusan.
4. Pengaruh Informasi Future Benefit terhadap Eskalasi Komitmen
dalam pengambilan keputusan
Buxton dan Richard (2014) meneliti mengenai apakah besarnya
kerugian (high,medium,low), monitoring (high, low) dan adanya investasi
alternatif (high, low) pada proyek yang hampir 90% selesai berpengaruh
terhadap eskalasi komitmen dengan hasil bahwa informasi alternatif
berpengaruh signifikan terhadap keputusan untuk melanjutkan proyek baik
pada pengukuran dichotomously (yes untuk melanjutkan atau no untuk tidak
melanjutkan) dan 0-100 continous scale.
Efriyanti (2005) meneliti tentang pemanfaatan secara maksimal
informasi akuntansi terhadap eskalasi komitmen dengan hasil ambigious
feedback, progress report, dan pemberian informasi future benefit terbukti
dapat menghindari permasalah eskalasi komitmen. Efriyanti (2005) dalam
penelitian yang diteliti tersebut menunjukan tidak ada pengaruh positif
antara informasi future benefit terhadap eskalasi komitmen. Hal tersenut
sejalan dengan teori prospek dimana individu cenderung beda reaksi dalam
pengambilan keputusan, biasanya individu akan memiliki sifat risk takker
ketika dihapadi dengan informasi yang menguntungkan, beda perlakuan
dengan informasi yang merugikan.
41
Sama halnya pada penelitian yang diteliti oleh Wildan (2014)
informasi future benefit berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen.
Wildan meneliti mengenai hubungan gaya kepemimpinan dan informasi
future benefit terhadap eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan
untuk melakukan investas dan hasilnya bahwa ada hubungan antara
informasi future benefit dengan eskalasi komitmen dalam pengambilan
keputusan. Informasi future benefit akan merespon bahwa manajer akan
meneruskan keputusannya karena telah mengetahui informasi yang
menguntungkan pada waktu yang akan datang. Sehingga eskalasi komitmen
tidak akan dilakukan mengingat bahwa eskalasi komitmen merupakan suatu
tindakan yang mengindikasikan pada prospek kegagalan, maka dapat
disimpulkan dari uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H4: Informasi future benefit berpengaruh positif terhadap eskalasi
komitmen dalam pengambilan keputusan
5. Pengaruh Peer Pressure terhadap Eskalasi Komitmen dalam
Peer pressure merupakan sebuah gejala yang terjadi pada setiap
individu yang diartikan memiliki suatu kenalan terhadap apa yang telah ia
kerjakan. Fatima (2012) menyatakan bahwa secara umum, lingkaran sosial
individu terdiri dari rekan-rekannya, yang berkonsultasi dengan saudara
kandung, teman dan kenalan. Dalam konteks individu yang diartikan
sebagai manajer sudah dipastikan memiliki rekan kerja, teman atau pihak
42
ketiga yang berhubungan dengan kinerja manajer itu sendiri. Diluar manajer
pasti akan memiliki pengaruh yang akan memengaruhi manajer itu sendiri
dalam melakukan dan menentukan suatu putusan yang berhubungan dengan
perusahaan itu. Karena orang-orang lah yang akan menilai bagaimana
kinerja manajer itu disebuah perusahaan tersebut, apakah sudah sesuai
dengan kriteria standar manajer yang baik secara general atau tidak.
Fatima (2012) peer pressure berpengaruh positif terhadap eskalasi
komitmen dalam pengambilan keputusan, dikarenakan terdapat tekanan
yang dapat membuat manajer melakukan suatu tindakan dalam
pengambilan keputusan. Tekanan yang diberikan oleh rekan manajer sangat
berpengaruh terhadap reputasi manajer itu sendiri penjelasan tersebut
berhubungan dengan teori self justification yang mana individu akan
cenderung akan menganggap dirinya benar dalam hal pengambilan
keputusan.
Sesama manajer akan mempengaruhi pikiran manajer untuk
melakukan sebuah keputusan yang diambil manajer tersebut. Seperti
manajer akan menanyakan banyak hal tentang perusahaan yang sedang
ditanganinya, jika tidak sesuai dengan apa yang seharusnya manajer itu
kerjakan, maka pihak manajer lain akan membuat stigma negatif terhadap
manajer yang tidak sesuai dengan manajer pada umumnya. Dikarenakan
reputasi manajer itu akan tergerak dalam melakukan eskalai komitmen
dalam pengambilan keputusan itu maka peer pressure akan mempengaruhi
manajer dalam menagmbil keputusan eskalasi komitmen.
43
Pada peer pressure sangat jarang dihubungkan dengan eskalasi
komitmen, karena cenderung condong dihubungkan dengan gaya hidup
anak muda yang berkonotasi negatif, seperti teman sebaya yang
mengonsumsi produk starbucks cenderung dinilai mengikuti zaman anak
muda kekinian. Dengan demikian peer pressure itu sendiri sangat jarang
pada penelitian yang berhubungan dengan ekonomi atau akuntansi, karena
condong kepada ilmu psikologi. maka dapat disimpulkan dari uraian diatas,
H5: Peer Pressure berpengaruh positif terhadap Eskalasi Komitmen
6. Locus of Control Memperkuat Adverse Selection terhadap Eskalasi
Komitmen dalam Pengambilan Keputusan.
Adverse Selection merupakan perbedaan sebuah informasi yang
terjadi antara prinsipal dan agen yang membuat prinsipal sulit untuk
mengontrol agen. Sedangkan Locus of Control merupakan suatu kendali
yang terdapat pada individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan
individu tersebut atas sebuah keberhasilan diri. Locus of Control yang
terdapat dalam diri individu terbagi atas dua jenis, yaitu internal Locus of
Control dan eksternal Locus of Control. Internal Locus of Control adalah
seseorang yang percaya bahwa keberhasilan ditentukan oleh kemampuan
dari dirinya sendiri, sedangkan eksternal Locus of Control adalah seorang
yang percaya bahwa keberhasilan ditentukan oleh orang lain, atau takdir
44
serta faktor-faktor eksternal lain diluar dirinya sediri yang sekiranya bisa
mempengaruhi keberhasilan seseorang.
Stephen dkk (2004) kondisi adverse selection akan bertambah kuat
jika didukung dengan internal locus of control. Sehingga locus of control
berpengaruh positif untuk memperkuat adverse selection penjelasan
tersebut didukung juga dengan teori keagenan yang mana agen dan prinsipal
memiliki porsi yang berbeda dalam menjalankan pekerjaannya.
Locus of Control bisa mempengaruhi setiap manajer dala
menentukan suatu keputusan. Jika manajer itu memiliki sifat yang lebih
cenderung ke arah internal Locus of Control maka manajer itu akan
memiliki kecenderungan tingkat sensitifitas yang rendah, sedangkan
manajer yang memiliki kepribadian eksternal Locus of Control akan
memiliki kecenderungan tingkat sensitifitas yang tinggi. Itu bisa dilihat
karena manajer yang memiliki internal Locus of Control biasanya tidak
perduli terhadap sekitar atau faktor eksternal karena ia percaya bahwa
semuanya akan berhasil karena dirinya sendiri, sebaliknya yang eksternal
akan cenderung sensitif terhadap faktor-faktor disekitar karena manajer itu
menganggap bahwa orang sekitar menentukan keberhasilan.
Jika manajer dihadapkan pada suatu kegiatan pengambilan suatu
keputusan yang didalamnya terdapat masalah adverse selection secara
bersama-sama terhadap eskalasi komitmen, maka manajer yang memiliki
kepribadian internal Locus of Control atau yang memiliki tingkat sensitifitas
yang rendah akan menaikan tingkat eskalasi komitmen dari pada manajer
45
yang memiliki tingkat sensitifitas yang tinggi atau bertipe eksternal Locus
of Control. Berdasakan argumentasi yang telah dipaparkan diatas, maka
hipotesis dalam penilitian ini yaitu:
H6: Locus of Control memperkuat pengaruh adverse selection terhadap
Eskalasi Komitmen dalam pengambilan keputusan.
7. Locus of Control Memperkuat Peer Pressure terhadap Eskalasi
Komitmen dalam Pengambilan Keputusan.
Peer Pressure yang terjadi dalam lingkup manajer merupakan hal
yang sudah sangat sering terjadi mengingat bahwa manajer memiliki nilai
dimata masyarakat, manajer memiliki kinerja baik atau buruk merupakan
penilaian dari masyarakat yang berhubungan dengan manajer itu sendiri.
Peer pressure sendiri yang terjadi pada manajer merupakan tekanan yang
terjadi ketika rekan manajer lain yang berkedudukan sama tetapi memiliki
citra lebih baik dimata masyarakat dibanding manajer itu sendiri. Sehingga
manajer itu akan termotivasi untuk melakukan hal apapun untuk menaikan
citra kualitas manajer agar terlihat sama atau bahkan lebih baik dimata
masyarakat.
Barron, Gjerde (2004) pada penelitiannya yang berjudul “peer
pressure in an agency relationship” menjelaskan bahwa terdapat faktor
eksternal yang membuat peer pressure terbentuk. Dalam hal ini locus of
control sebagai faktor eksternal memperlemah peer pressure dalam
pengambilan keputusan, penjelasan tersebut juga sejalan dengan teori self
justification dimana manajer akan menganggap dirinya benar dan akan
46
melakukan hal yang dianggap akan menjelekkan nama dirinya dihadapan
masyarakat.
Jika manajer memiliki kepribadian eksternal Locus of Control akan
sangan mempengaruhi manajer itu dalam melakukan eskalasi komitmen
dalam pengambilan keputusan yang disebabkan oleh Peer pressure. Tetapi
jika manajer itu memiliki internal Locus of Control maka itu tidak akan
mempengaruhi manajer untuk melakukan eskalasi komitmen dalam
pengambilan keputusan, berdasakan argumentasi yang telah dipaparkan
diatas, maka hipotesis dalam penilitian ini yaitu:
H7: Locus of Control memperlemah Peer Pressure terhadap Eskalasi
Komitmen dalam pengambilan keputusan.
47
D. Model Penelitian
Job Rotation
(X1)
H1 (-)
Adverse Selection
H2 (+)
(X2)
Karakteristik
Individu H3 (+) Eskalasi Komitmen
(X3) dalam pengambilan
keputusan
(Y)
Informasi Future H4 (+)

Benefit
(X4)
H7 (-)
H6 (+)
H5 (+) Locus of Control
Peer Pressure
(Z)
(X5)
Gambar 2. 1 Model Penelitian
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek penelitian adalah lokasi atau suatu tempat dimana dilaksanakannya
penelitian ini. Obyek dari penelitian ini adalah Perusahaan Manufaktur yang
ada di Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Subyek penelitian itu sendiri terdiri atas
populasi dan sampel penelitian yang relevan dengan tujuan penelitian ini
menurut Nurgiyanto, dkk (2015). Populasi imerupakan sekumpulan elemen
atau unsur yang dijelaskan sebagai obyek. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh manajer keuangan pada Perusahaan Manufaktur tersebut. Sementara
sampel dari penelitian ini adalah manajer keuangan yang bekerja di Perusahaan
Manufaktur Daerah Khusus Ibukota Jakarta.
B. Teknik Pengambilan Sampel
Kriteria pengambilan sampel dalam penelitian ini purposive sampling yaitu
dengan mengambil sampel dari populasi berdasarkan kriteria tertentu (Hartono,
2016). Kriteria pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu:
1) Manajer keuangan yang bekerja pada Perusahaan Manufaktur di DKI
Jakarta.
2) Manajer keuangan yang telah bekerja di Perusahaan minimal 3 tahun.
C. Jenis Data
Penelitian ini menggunakan data primer, dimana peneliti akan langsung
mendapatkan data tersebut tanpa melalui perantara. Instrumen yang digunakan
untuk memperoleh data yaitu dengan menggunakan kuesioner yang terdiri atas
49
beberapa item pertanyaan tentang job rotation, adverse selection, informasi
future benefit, internal locus of control, karakteristik individu, peer pressure,
eskalasi komitmen. Kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden
kemudian akan diseleksi terlebih dahulu untuk melihat kelengkapan jawaban
kuesioner sesuai yang dikehendaki peneliti untuk kepentingan analisis.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode survey
yaitu dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner dibagikan kepada responden
yang bekerja sebagai manajer keuangan yang minimal berpengalaman bekerja
di Perusahaan manufaktur di wilayah Daerah Khusus Ibukota Jakarta selama 3
tahun. Dalam kuesioner yang dibagikan nanti menggunakan model likert
dimana responden memiliki 2 opsi yaitu menghentikan proyek atau melanjutkan
proyek yang disetiap opsi terdapat 3 tingkat kepastian yaitu tinggi, sedang, dan
rendah. Kuesioner yang akan diberikan kepada responden telah disertai dengan
pengisian identitas. Kuesioner sudah dilengkapi instruksi untuk mengisi dengan
bahasa yang sederhana dan mudah dipahami sehingga diharapkan responden
mampu mengisi kuesioner dengan sistematis.
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian
Sugiyono (2014:58) variabel penelitian pada dasarnya ialah sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti yang akan dipelajari sehingga
akan diperoleh informasi tentang hal tersebut, lalu akan ditarik kesimpulannya.
Penelitian ini terdiri atas dua jenis variabel diantaranya lima variabel
independent, dan satu variabel dependen serta terdapat satu variabel moderasi.
50
Sugiyono (2014:59) variabel independen sering juga disebut sebagai
variabel stimulus, predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia juga sering
disebut sebagai variabel bebas, merupakan variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubhana atau timbulnya variabel dependen. Sedangkan
variabel dependen ialah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen.
Lalu variabel moderasi ialah variabel yang berperan untuk memperlemah atau
memperkuat hubungan antara kedua variabel tersebut. (Hartono, 2016).
1. Variabel Dependen (Y)
Eskalasi komitmen merupakan perilaku yang dilakukan oleh manajer
untuk mempertahankan suatu proyek yang mengindikasikan kegagalan.
Perilaku ini pada dasarnya dilakukan agar manajer memiliki citra yang baik
bagi masyarakat karena manajer berharap bisa memperbaiki kondisi yang
buruk itu menjadi kondisi yang diharapkan. Definisi mengenai eskalasi
komitmen menurut Suartana (2010:108) adalah komitmen seorang
pengambil keputusan untuk tetap melanjutkan dan memperluas komitmen
awalnya terhadap pelaksanaan suatu investasi proyek atau usaha-usaha
tertentu yang sudah tidak menguntungkan atau memberikan umpan yang
negatif. Variabel ini diukur dengan menggunakan pertanyaan yang
jawabannya melanjutkan atau menghentikan suatu proyek yang diadopsi dari
penelitian Milka dan Maria menggunakan skala likert 1-6. Skalan
pengukuran yang digunakan adalah skala Likert 6 poin, yaitu 1 =
menghentikan tinggi, 2 = menghentikan sedang, 3 = mengehentikan rendah,
4 = melanjutkan tinggi, 5 = melanjutkan sedang, 6 = melanjutkan rendah.
51
Apabila jawaban antara 4-6 makan tingkat eskalasi komitmen semakin
tinggi.
2. Variabel Independen (X)
a) Job rotation (X1)
Chong dan Surwayati (2007) mendefinisikan kebijakan job rotation
sebagai perpindahan tugas secara lateral bagi para karyawan dalam suatu
organisasi dengan berbagai variasi interval waktu, seperti lima tahun atau
lebih yang berlaku untuk semua jenis karyawan sepanjang karir mereka,
dimana tidak termasuk promosi. Chong dan Surwayati (2007)
berpendapat bahwa dengan rotasi auditor, pekerjaan auditor akan lebih
objektif dan independen. Dopuch et al. (2001) secara empiris
membuktikan bahwa kewajiban rotasi dapat meningkatkan independensi
auditor, karena semakin sering auditor itu berotasi maka semakin sulit
juga untuk auditor malekukan tidak kecurangan karena subjek yang
dihadapinya akan berbeda-beda. Pengukuran variabel job rotation yang
digunakan mengadopsi pertanyaan milik Dian (2015) menggunakan skala
likert 1-6. Skalan pengukuran yang digunakan adalah skala Likert 6 poin,
yaitu 1 = menghentikan tinggi, 2 = menghentikan sedang, 3 =
mengehentikan rendah, 4 = melanjutkan tinggi, 5 = melanjutkan sedang,
6 = melanjutkan rendah. Apabila jawaban antara 4-6 maka tingkat job
rotation semakin tinggi.
52
b) Adverse selection (X2)
Adverse selection ialah suatu kondisi dimana ketidaktahuan prinsipal
secara utuh atas informasi akan suatu keputusan yang dilakukan oleh agen
proyek, atau perbedaan mengenai informasi tentang suatu proyek yang
sedang berjalan antara agen dan prinsipal yang membuat sulitnya
prinsipal untuk mengontrol agen. Itu terjadi karena ketidakseimbangan
informasi yang diperoleh antara agen dan prinsipal karena adanya
incentive to shirk. Pengukur variabel adverse selection digunakan
pertanyaan yang diadopsi dari penelitian sebelumnya yang diteliti oleh
Dian (2015) menggunakan skala likert 1-6. Skalan pengukuran yang
digunakan adalah skala Likert 6 poin, yaitu 1 = menghentikan tinggi, 2 =
menghentikan sedang, 3 = mengehentikan rendah, 4 = melanjutkan tinggi,
5 = melanjutkan sedang, 6 = melanjutkan rendah. Apabila jawaban antara
4-6 maka tingkat adverse selection semakin tinggi.
c) Karakteristik individu (X3)
Karakteristik individu adalah perbedaan yang terdapat dalam setiap
individu dengan individu lainnya, karakteristik individu cenderung
berbeda setiap individunya. Orang-orang meberikan kemampuannya
yang ada dalam setiap diri individu tersebut untuk suatu organisasi tetap
berdiri. Kemampuan tersebut lah yang dinamakan karakteristik individu.
Ratih Hurriyati, memberikan pengertian tentang karakteristik individu
sebagai berikut: “Karakteristik individu merupakan proses psikologi yang
mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta
53
menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu
merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakan dan
mempengaruhi individu”. Variabel ini diukur dengan mengadopsi
instrumen dari Ratih Hurriyati (2015) menggunakan skala likert 1-6.
Skalan pengukuran yang digunakan adalah skala Likert 6 poin, yaitu 1 =
menghentikan tinggi, 2 = menghentikan sedang, 3 = mengehentikan
rendah, 4 = melanjutkan tinggi, 5 = melanjutkan sedang, 6 = melanjutkan
rendah. Apabila jawaban antara 4-6 maka tingkat karakteristik individu
semakin tinggi.
d) Informasi future benefit (X4)
informasi future benefit ialah informasi yang berisikan tentang suatu
kegiatan yang terjadi dimasa yang akan datang yang prospeknya akan
mengarah kepada hal yang menguntungkan untuk perusahaan. Menurut
Efriyanti (2005) Reaksi peningkatan komitmen terhadap historical cost
mengindikasikan tidak adanya informasi mengenai keuntungan-
keuntungan yang akan datang dari tambahan aliran kas keluar. Dalam hal
ini tidak hanya informasi yang berhubungan tentang investor yang ingin
menginvestasikan sejumlah dana kesuatu perusahaan, tetapi segala suatu
informasi yang menguntungkan untuk perusahaan dimasa depan bisa
disebut dengan informasi future benefit. Untuk mengukur variabel ini
menggunakan adopsi dari instrument dari Efriyanti (2005).
Instrumen ini menggunakan item pertanyaan melanjutkan atau
menghentikan proyek. menggunakan skala likert 1-6. Skalan pengukuran
54
yang digunakan adalah skala Likert 6 poin, yaitu 1 = menghentikan tinggi,
2 = menghentikan sedang, 3 = mengehentikan rendah, 4 = melanjutkan
tinggi, 5 = melanjutkan sedang, 6 = melanjutkan rendah. Apabila jawaban
antara 4-6 maka tingkat informasi future benefit semakin tinggi.
e) Peer Pressure (X5)
Peer pressure ialah tekanan yang diberikan oleh rekan sebaya,
tekanan itu berupa pengaruh yang diberikan atas fenomena yang terjadi
pada era terbaru yang menggambarkan kemajuan. Menurut Holward.
N.M (2004) “Peer pressure is defined as when people your own age
encourage or urge you to do something or to keep from doing something
else, no matter if you personally want to do it or not”. Anda dituntut untuk
melakukan yang apa rekan anda lakukan karena faktor ekternal menilai
bahwa hal tersebut merupakan standar bagi seseorang tersebut. variabel
ini diukur dengan mengadopsi intrument Ryan (2000).
Instrumen ini menggunakan item pertanyaan melanjutkan atau
menghentikan proyek. menggunakan skala likert 1-6. Skalan pengukuran
yang digunakan adalah skala Likert 6 poin, yaitu 1 = menghentikan tinggi,
2 = menghentikan sedang, 3 = mengehentikan rendah, 4 = melanjutkan
tinggi, 5 = melanjutkan sedang, 6 = melanjutkan rendah. Apabila jawaban
antara 4-6 maka tingkat peer pressure semakin tinggi.
3. Variabel Moderasi (Z)
Variabel moderasi merupakan variabel yang digunakan untuk
memperkuat atau memperlemah hbungan yang terjadi antara variabel
55
independen dengan variabel dependen. Variabel moderating adalah variabel
yang mempunyai pengaruh terhadap sifat atau arah hubungan antar variabel.
Sifat atau arah hubungan antara variabel-variabel independen dengan
variabel-variabel dependen kemungkinan positif atau negatif tergantung
pada variabel moderating, oleh karena itu variabel moderating dinamakan
pula sebagai (contigency variable) (Liana, 2009).
Dalam penelitian ini internal locus of control digunakan sebagai variabel
moderatingnya. Locus of control merupakan kondisi dimana individu
mempercayai bahwa segala sesuai yang berhubungan dengan kesuksesan
ialah berkat kinerja dirinya sendiri tanpa melibatkan seseorang. Locus of
control dibagi menjadi dua yaitu internal locus of control dan eksternal locus
of control. Dalam penelitian ini lebih mengarah kepada internal locus of
control.
Variabel locus of control dalam penelitian ini menggunakan 15 intrumen
pertanyaan yang diadopsi dari penelitian Dian (2015) Skala pengukuran yang
digunakan adalah skala Likert 5 poin, yaitu 1 = sangat tidak setuju (STS), 2
= tidak setuju (TS), 3 = netral (N), 4 = setuju (S), dan 5 = sangat setuju (SS).
Jika skala yang dipilih semakin rendah (1) maka locus of control semakin
rendah, sedangkan skala yang dipilih semakin tinggi (5) maka locus of
control semakin tinggi.
56
F. Uji Kualitas Intrumen Data
1. Analisis Deskriptif
Nazaruddin dan Basuki (2015) menjelaskan bahwa statistik deskriptif
menunjukkan kondisi setiap variabel dalam penelitian. Pada penelitian ini
menggunakan tiga parameter dalam mendeskripsikan variabel, diantaranya
ukuran data (maksimum dan minimum) dan rata-rata (mean) untuk kisaran
teoritis dan kisaran aktual serta standar deviasi.
2. Evaluasi Model
Pengolahan data dan analisis hubungan antar konstruk pada penelitian
ini menggunakan program aplikasi SmartPLSversi 3.0. Ghozali dan Latan
(2015) menjelaskan bahwa Partial Least Square (PLS) adalah soft
modelling analysis untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara
variabel laten dan untuk mengkonfirmasi teori. PLS merupakan model
persamaan Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis komponen
atau varian. Structural Equation Modelling (SEM) sendiri merupakan
metode yang digunakan untuk menutup kelemahan yang ada pada metode
regresi, hal ini dinyatakan oleh Ghozali dan Latan (2015).
SEM adalah kombinasi teknik multivariat yang menganalisis hubungan
variabel dependen dan variabel independen secara simultan atau secara
bersama-sama dengan memberikan informasi secara lengkap mengenai
hubungan antara konstruk dan indikatornya. Pada umumnya terdapat dua
jenis SEM, yaitu covariance-based structural equation modelling (CB-
57
SEM) dan partial least squares path modelling (PLS-SEM), hal ini
dinyatakan oleh Bookstein (1982).
Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini yaitu model reflektif,
yaitu arah hubungan kausalitas dari konstruk laten ke indikator. Konstruk
laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung, sedangkan
indikator atau yang lebih sering disebut konstruk manifest adalah variabel
yang dapat diukur dan diketahui secara langsung, konsep ini dijelaskan
dalam penelitian Ghozali dan Laten (2015).
Analisis PLS merupakan pengembangan dari analisis jalur (path
analysis) dan regresi berganda. Model analisis jalur akan menjelaskan
semua variabel laten melalui dua sub model dalam PLS-SEM, yaitu model
pengukuran atau outer model dan model struktural atau inner model.
a. Model Pengukuran atau Outer Model
Outer model menunjukan bagaimana variabel manifest atau
indikator mampu merepresentasikan variabel laten untuk diukur. Model
pengukuran atau outer model digunakan untuk melihat dan menilai
validitas dan reliabilitas model. Validitas dan reliabilitas model adalah
uji kualitas untuk model pengukuran penelitian. Validitas konstruk
dievaluasi menggunakan convergent validity dan discriminant validity
dari indikator-indikator pembentukan konstruk laten, sedangkan
reliabilitas konstruk dievaluasi menggunakan composite reliability dan
cronbach alpha untuk blok indikatornya.
58
1) Convergent Validity
Indikator uji validitas convergent adalah nilai loading factor
untuk tiap indikator konstruk, Nilai loading factor menunjukan
korelasi antara skor indikator dengan skor konstruk. Nilai loading
factor yang biasa digunakan untuk menilai validitas convergent,
yaitu diatas 0,7 untuk penelitian confirmatory dan 0,6 – 0,7 untuk
penelitian explanatory. Namun, menurut Chin (1998) dalam
penelitian Ghozali dan Latan (2015), menyatakan bahwa nilai
loading factor 0,5 -0,6 dianggap sudah cukup untuk penelitian tahap
awal. Selain itu, sebuah indikator dianggap valid ketika indikator
tersebut memiliki nilai AVE (average variance extranced) diatas
0,5. Nilai AVE merupakan rata-rata presentase skor varian yang
diekstaksi dari seperangkat variabel laten yang diestimasi melalui
loading standarized, hal ini dinyatakan oleh Jogiyanto dan Abdillah
(2009). Indikator validitas konvergen dapat dilihat dalam PLS
Argoritm report, hal ini dinyatakan oleh Ghozali dan Latan (2015).
2) Discriminant Validity
Validitas diskriminan menunjukkan bahwa korelasi
pengukur-pengukur atau variabel manifest konstruk yang berbeda
sebaiknya lebih rendah atau tidak memiliki korelasi yang tinggi.
Indikator uji validitas diskriminan adalah nilai cross loading.
Berdasarkan penelitian Chin pada tahun 1995 dalam modul praktik
PLS yang ditulis oleh Sofyani menunjukan Rule of Thumb dari cross
59
loading harus menunjukkan angka > 0,70 untuk setiap variabel. Cara
lain dalam melihat uji validitas diskriminan, yaitu dengan
membandingkan akar kuadrat dari AVE (√𝐴𝑉𝐸) untuk setiap
konstruk dengan nilai korelasi antara konstruk yang terdapat dalam
model. Nilai perbandingan ini dapat dilihat melalui tabel Fornell-
Larcker dalam output uji kualitas model pengukuran. Validitas
diskriminan dikaitkan baik apabila akar kuadrat AVE untuk setiap
konstruk lebih besar dari korelasi antar konstruk dalam model, hal
ini dijelaskan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ghozali dan
Latan (2015).
3) Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Cronbach’s alpha dan composite reliability merupakan
kriteria penilaian tingkat reliabilitas suatu konstruk. Uji reliabilitas
digunakan untuk membuktikan akurasi, konsistensi, serta ketepatan
instrumen dalam mengukur suatu konstruk. Nilai cronbach’s alpha
digunakan untuk mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu
konstruk, sedangkan composite reliability untuk mengukur nilai
sesungguhnya pada reliabilitas suatu konstruk. Meskipun demikian,
composite reliability dinilai lebih baik dalam mengestimasi
konsistensi internal suatu konstruk. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha > 0,7
dan Composite Reliability > 0,7, hal ini dinyatakan oleh Jogiyanto
dan Abdillah (2009) dan Ghozali dan Latan (2015).
60
b. Model Struktural atau Inner Model
Inner model menunjukkan hubungan atau kekuatan estimasi antara
konstruk atau variabel laten. Hubungan antara variabel laten
didasarkan pada subtantive theory. Fokus analisis dengan
menggunakan teknik analisis SEM adalah prediksi hubungan antara
variabel laten yaitu eksogen dan endogen yang didasarkan pada teori
yang dibangun. Model struktural atau inner model dievaluasi dengan
menggunakan Coefficient of Determination atau R-Square (R2) dan
Path Coefficient (β).
1) Coefficient of Determination (R-Square)
Evaluasi atau penelitian model struktural dilakukan dengan
melihat nilai R-square pada setiap variabel endogen sebagai
kekuatan prediksi dari model struktural. Nilai R-square
menunjukkan seberapa seberapa mampu variabel eksogen
menjelaskan variabel endogen. Berikut adalah indikator nilai R-
Squares dan interpretasinya:
a) Nilai Nilai R-squares 0,75 memiliki intepretasi bahwa model
yang dibangun adalah kuat atau variabel eksogen mampu
menjelaskan variabel endogen tinggi;
b) Nilai R-squares 0,50 memiliki intepretasi bahwa model yang
dibangun adalah moderat atau variabel eksogen mampu
menjelaskan variabel endogen sebesar 50% dan sisanya
dijelaskan oleh faktor lain; dan
61
c) Nilai R-squares 0,25 memiliki intepretasi bahwa model yang
dibangun adalah lemah atau variabel eksogen mampu
menjelaskan variabel endogen secara lemah.
Apabila model penelitian menunjukkan variabel eksogen
yang lebih dari satu variabel, maka indikator yang diperhatikan
adalah adjusted R-Square.
2) Path Coefficient (β)
Setelah melihat nilai R-square, evaluasi model struktural
dilanjutkan dengan melihat nilai signifikansi yang terdapat
dalam tabel path coefficient atau koefisien jalur sehingga peneliti
dapat mengetahui pengaruh antar konstruk. Ghozali dan Latan
(2015) menjelaskan bahwa untuk menganalisis pengujian
hipotesis dan melihat nilai signifikansi dilakukan melalui
prosedur resampling dengan teknik bootstrapping. Output dari
bootstrapping akan menunjukan hasil pengujian hipotesis.
c. Pengujian Hipotesis
Indikator pengujian hipotesis dapat dilihat melalui perbandingan
antara nilai t-tabel dan t-statistic. Apabila nilai t-tabel menunjukkan
nilai yang lebih rendah dibandingkan dengan nilai t-statistic, maka
hipotesis yang dibangun terdukung. Dalam penelitian ini, ukuran tingkat
keyakinan sebesar 95% (alpha 95 persen). Dengan demikian, nilai t-
tabel untuk hipotesis yang dibangun (one tailed) adalah sebesar
1,66008, sedangkan nilai signifikansi (two-tailed) yang digunakan
62
adalah sebesar 1,96 dengan significance level sebesar 5%, hal ini
dinyatakan oleh Jogiyanto dan Abdillah (2009).
Jogiyanto dan Abdillah (2009) juga menjelaskan bahwa suatu
hipotesis dikatakan terdukung apabila memenuhi kriteria berikut ini:
1) Jika arah hubungan variabel sejalan dengan arah hipotesis yang
dibangun. Hal ini dilihat dari nilai Original Sample pada output
koefesien jalur.
2) Jika nilai t-statistik > 1,66 untuk hipotesis one tailed (hipotesis
berarah) atau t-statistik > 1,96 untuk hipotesis two tailed (hipotesis
tidak berarah) dan probability value (p-value) < 0,05 atau 5%.
d. Model Analisis Persamaan Struktural
Gambar 3. 1 Model Analisis Persamaan Struktural
63
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Provinsi DKI Jakarta. Responden pada penelitian
ini adalah manajer keuangan yang ada pada perusahaan manufaktur daerah
Jakarta, peneliti mengambil 20 sampel setiap wilahyah DKI Jakarta, yang terdiri
dari 5 wilayah yaitu Jakarta Pusat, Jakarta Selatan, Jakarta Timur, Jakarta Barat,
Jakarta Utara. Langkah awal sebelum melakukan penelitian ini, peneliti
mengajukan surat permohonan izin penelitian kepada tata usaha Fakultas
Ekonomi dan Bisnis yang ditujukan untuk seluruh sampel perusahaan yang
telah di bagi setiap region-nya yang ada di Jakarta. Kuesioner yang disebarkan
berjumlah 100 kuesioner yang dibagikan untuk manajer keuangan. Kuesioner
tidak berbentuk lembaran kertas, tetapi berbentuk kuesioner online, sebelum
menyebar kepada pihak perusahaan peneliti telah meminta izin terlebih dahulu
dengan menghubungi pihak informasi tentang perusahaan tersebut dengan
melampirkan surat izin yang diberikan oleh Fakultas. Penyebaran kuesioner
dilakukan mulai tanggal 23 September 2020 sampai dengan 11 november 2020.
B. Gambaran Umum Responden
1. Data Demografi Responden
Sampel penelitian yang diambil peneliti untuk mewujudkan
penelitian ini adalah manajer keuangan pada perusahaan manufkatur yang
ada di daerah Jakarta dengan sistem mengambil 20 perusahaan setiap
64
wilayah kota pada Provinsi Jakarta, sehingga total berjumlah 100 sampel.
Pendistribusian kuesioner bisa dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut :
Tabel 4. 1 Pendistribusian Kuesioner
Kota Responden Kuesioner Kuesioner

di bagian terjawab
Jakarta Selatan Manajer Keuangan 20 20
Jakarta Barat Manajer Keuangan 20 18
Jakarta Timur Manajer Keuangan 20 16
Jakarta Utara Manajer Keuangan 20 13
Jakarta Pusat Manajer Keuangan 20 15
Jumlah 100 82
Sumber : Data Primer
Jumlah kuesioner yang disebarkan pada penelitian ini adalah 100
kuesioner. Mengenai data sampel dapat dilihal pada tabel 4.2 sebagai
berikut:
Tabel 4. 2 Data Sampel
Keterangan Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 100 100%

Kusioner yang tidak kembali 18 18%
Kuesioner yang kembali 82 82%
Kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat dioleh 82 100%
Karakteristik dari responden menjelaskan identitas responden seperti nama
responden, jenis kelamin, usia responden, jenjang pendidikan dan lama
bekerja. Tabel yang menjelaskan tentang karakteristik responden
ditunjukkan pada tabel 4.3 yaitu :
65
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden
Keterangan Deskripsi Jumlah Presentase

Jabatan Jumlah Responden : 82 100%
- Manajer Keuangan 82 100%
Jenis Kelamin Jumlah Responden : 82 100%
- Laki-laki 46 56,1%
- Perempuan 36 43,9%
Usia Responden Jumlah Responden : 82 100%
- 20 – 24 Tahun 15 18,3%
- 25 – 29 Tahun 30 36,6%
- 30 – 34 Tahun 17 20,7%
- 35 Tahun keatas 20 24,4%
Pendidikan Jumlah Responden : 82 100%
Terakhir - S1 31 37,8%
- S2 29 59,8%
- S3 2 2,4%
Lama Bekerja Jumlah Responden : 82 100%
- 3 – 5 Tahun 51 62,2%
- 6 Tahun keatas 31 37,8%
Berdasarkan dari tabel .. jumlah responden berjumlah 82 responden dengan
pembagian perketerangan seperti yang telah dijelaskan dalam gambar
diatas.
2. Uji Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Konstruk-konstruk yang ada pada penelitian ini di deskripsikan pada
tabel dibawah ini. Data yang ditunjukkan pada tabel .. didapatkan dari hasil
pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS v.22. Tabel dibawah ini akan
menjelaskan informasi mengenai jumlah sampel (N), nilai rata-rata (mean),
nilai minimum, nilai maksimum, dan standar deviasi.
Hasil dari melakukan uji statistik deskriptif dari variabel-variabel
penelitian dapat dilihat di tabel 4.4 yaitu :
66
Tabel 4. 4 Uji Statistik Deskriptif
N Kisaran Teoritis Kisaran Aktual Std.

Min Max Mean Min Max Mean Deviation
AS 82 1 6 3,5 1 6 4,30 1,204
JR 82 1 6 3,5 1 6 4,01 1,232
IFB 82 5 10 7,5 2 10 6,63 1,934
KI 82 1 6 3,5 1 6 4,22 1,078
PP 82 1 6 3,5 1 6 3,54 1,517
EK 82 1 6 3,5 1 6 4,24 1,161
LOC 82 15 75 45 37 66 53,43 5,971
Valid N
82
(listwise)
Sumber : Output SPSS v.22
Diliat dari tabel .. hasil uji statistik deskriptif tersebut, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
a. Locus of Control
Hasil dari melakukan uji statistik deskriptif pada tabel ..
menampilkan jumlah data yang diolah pada variabel locus of control
berjumlah 82 data. Secara teoritis batas nilai minimal dan maksimalnya
adalah 15-75 dan untuk nilai rata-ratanya (mean) sebesar 45. Secara
aktual batas nilai minimal dan maksimalnya adalah 37-66 dan untuk
nilai rata-ratanya (mean) sebesar 53,43 untuk standar deviasinya sebesar
5,971. Nilai rata-rata aktual > nilai rata-rata teoritis, ialah 53,43 > 45
maka dari itu mengindikasikan bahwa rata-rata pengaruh locus of
control di perusahaan manufkatur di provinsi DKI Jakarta adalah tinggi.
b. Eskalasi Komitmen
menampilkan jumlah data yang diolah pada variabel eskalasi komitmen
67
adalah 1-6 dan untuk nilai rata-ratanya (mean) sebesar 3,5. Secara aktual
batas nilai minimal dan maksimalnya adalah 1-6 dan untuk nilai rata-
ratanya (mean) sebesar 4,24 untuk standar deviasinya sebesar 1,161.
Nilai rata-rata aktual > nilai rata-rata teoritis, ialah 4,24 > 3,5 maka dari
itu mengindikasikan bahwa rata-rata pengaruh eskalasi komitmen di
perusahaan manufkatur di provinsi DKI Jakarta adalah tinggi.
c. Adverse Selection
menampilkan jumlah data yang diolah pada variabel adverse selection
itu mengindikasikan bahwa rata-rata pengaruh adverse selection di
d. Job Rotation
menampilkan jumlah data yang diolah pada variabel job rotation
68
itu mengindikasikan bahwa rata-rata pengaruh job rotation di
e. Informasi Future Benefit
menampilkan jumlah data yang diolah pada variabel informasi future
benefit berjumlah 82 data. Secara teoritis batas nilai minimal dan
maksimalnya adalah 5-10 dan untuk nilai rata-ratanya (mean) sebesar
7,5. Secara aktual batas nilai minimal dan maksimalnya adalah 2-10 dan
untuk nilai rata-ratanya (mean) sebesar 6,63 untuk standar deviasinya
sebesar 1,650. Nilai rata-rata aktual < nilai rata-rata teoritis, ialah 6,63
< 7,5 maka dari itu mengindikasikan bahwa rata-rata pengaruh
informasi future benefit di perusahaan manufkatur di provinsi DKI
Jakarta adalah rendah.
f. Peer Pressure
Hasil dari melakukan uji statistik deskriptif pada tabel .. menampilkan
jumlah data yang diolah pada variabel peer pressure berjumlah 82 data.
Secara teoritis batas nilai minimal dan maksimalnya adalah 1-6 dan
69
untuk nilai rata-ratanya (mean) sebesar 3,5. Secara aktual batas nilai
minimal dan maksimalnya adalah 1-6 dan untuk nilai rata-ratanya
(mean) sebesar 3,54 untuk standar deviasinya sebesar 1,517. Nilai rata-
rata aktual > nilai rata-rata teoritis, ialah 3,54 > 3,5 maka dari itu
mengindikasikan bahwa rata-rata pengaruh peer pressure di perusahaan
manufkatur di provinsi DKI Jakarta adalah tinggi.
g. Karakteristik Individu
menampilkan jumlah data yang diolah pada variabel karakteristik
individu berjumlah 82 data. Secara teoritis batas nilai minimal dan
5maksimalnya adalah 1-6 dan untuk nilai rata-ratanya (mean) sebesar
3,. Secara aktual batas nilai minimal dan maksimalnya adalah 1-6 dan
untuk nilai rata-ratanya (mean) sebesar 4,22 untuk standar deviasinya
sebesar 1,078. Nilai rata-rata aktual > nilai rata-rata teoritis, ialah 4,22
> 3,5 maka dari itu mengindikasikan bahwa rata-rata pengaruh
karakteristik individu di perusahaan manufkatur di provinsi DKI Jakarta
adalah tinggi.
70
3. Evaluasi Model
a. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Gambar 4. 1 Evaluasi Model Pengukur
Evaluasi pada model pengukuran bertujuan untuk menguji
bagaimana kualitas pada model pengukuran yaitu dari validitas dan
reliabilitas data konstruk. Pengujian pada validitas dilaksanakan dua
kali yaitu validitas konvergen dan uji validitas diskriminan. Dibawah ini
adalah hasil dari pengujian outer model dengan menggunakan aplikasi
SmartPLS v3.0 :
1) Validitas Konvergen
Indikator pada pengujian validitas konvergen bisa dilihat pada dua
tabel, yaitu outer loading dengan nilai Average Variance Extracted
71
(AVE). Rule of Thumb dari outer loading yaitu nilai yang
ditunjukkan pada setiap konstruk lebih dari 0,7 namun ada
penjelasan dari Ghozali and Latan (2015) mengatakan 0,5 – 0,6
mengatakan sudah cukup untuk dinyatakan valid, sedangkan Rule
of Thumb dari AVE yaitu nilai yang lebih besar dari 0,5 pada setiap
variabel laten. Dibawah ini hasil dari perhitungan algoritma PLS.
a) Outer Loading
Tabel 4. 5 Outer Loading
AS EK IFB ILoC JR KI PP Mod Mod
AS PP
AS 1,000
EK 1,000
IFB 0,395
IFB1 0,877
IFB2 0,606
IFB3 0,913
IFB4 0,221
LOC1 0,014
LOC10 0,207
LOC11 0,563
LOC12 0,545
LOC13 0,287
LOC14 0,251
LOC15 0,400
72
LOC2 -
0,209
LOC3 0,533
LOC4 0,177
LOC5 0,619
LOC6 0,286
LOC7 0,057
LOC8 -
0,061
LOC9 -
0,112
JR 1,000
KI 1,000
PP 1,000
AS * 1,126
LOC
PP * 0,895
LOC
Sumber : Output SmartPLS v.3
Konstruk bisa dikatakan valid jika konstruk menunjukkan nilai
lebih dari 0,7 namun ada peneliti yang lain yaitu Chin (1998)
dalam penelitian Ghozali and Latan (2015) menunjukkan
indikator nilai konstruk dari 0,5 atau 0,6 sudah cukup untuk
dikatakan valid. Berdasarkan output pada tabel 4.5
menunjukkan belum semua indikator lebih dari 0,7 sehingga
dinyatakan belum valid dan harus dihapus agar memenuhi rule
73
of thumb yang ditetapkan, yaitu > 0,70. Tabel 4.6 menunjukkan
outer loading dengan model yang telah dimodifikasi.
Tabel 4. 6 Outer Loading Modifikasi
AS EK IFB ILoC JR KI PP Mod Mod
AS PP
AS 1,000
EK 1,000
IFB1 0,964
IFB3 0,965
LOC11 0,890
LOC12 0,733
LOC15 0,461
LOC3 0,855
JR 1,000
KI 1,000
PP 1,000
AS * 0,894
LOC
PP * 0,898
LOC
Sumber: Output SmartPLS v.3
Berdasarkan tabel .. seluruh indikator setiap variabel
menunjukkan angka > 0,70. Dengan demikian, seluruh indikator
dapat dinyatakan valid. Selain dari tabel .. nilai outer loading
juga dapat dilihat pada gambar ..
74
Gambar 4. 2 Outer Loading Modifikasi
b) Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 4. 7 Average Variance Extracted
Average Variance
Extracted (AVE)
Adverse Selection 1,000
Eskalasi Komitmen 1,000
Informasi Future Benefit 0,931
Internal Locus of Control 0,568
Job Rotation 1,000
Karakteristik Individu 1,000
Memoderasi Adverse Selection 1,000
Memoderasi Peer Pressure 1,000
Peer Pressure 1,000
75
Berdasarkan pada tabel .. menunjukkan nilai Average
Variance Extracted (AVE) lebih dari 0,5 pada setiap variabel,
sehingga semua variabel pada penelitian ini dapat dikatakan
valid.
2) Validitas Diskriminan
Indikator pada pengujian validitas diskriminan adalah akar AVE
yang dapat dilihat pada tabel Fornell Larcker di Algoritma PLS
Report. Nilai yang dinyatakan pada setiap variabel harus lebih besar
dari nilai hubungan antar setiap variabel. Melakukan pengujian
validitas diskriminan juga dapat dilihat pada tabel cross loading.
Cross loading menyatakan nilai diantara konstruk dan indikatornya.
Nilai diantara konstruk dan indikatornya seharusnya lebih besar
daripada nilai konstruk tersebut dengan indikator dari konstruk
lainnya sehingga konstruk tersebut dapat memperkirakan
indikatornya lebih baik daripada ondokatpr dari konstruk yang lain.
a) Akar AVE
Tabel 4. 8 Validitas Diskriminan (Akar AVE)
AS EK IFB ILoC JR KI Mod Mod PP

AS PP
AS 1,000
EK 0,326 1,000
IFB 0,018 0,248 0,965
IloC -0,034 0,141 -0,022 0,754
JR 0,305 0,257 0,081 0,139 1,000
KI 0,252 0,075 0,196 -0,039 0,137 1,000
Mod 0,122 -0,137 -0,091 0,144 -0,030 -0,001 1,000
AS
Mod 0,078 -0,055 0,202 -0,188 -0,220 -0,055 -0,063 1,000
PP
PP 0,207 0,310 0,147 -0,007 0,162 0,327 0,078 0,218 1,000
76
Dapat dilihat pada tabel .. menampilkan bahwa nilai dari akar
AVE untuk seluruh variabel pada penelitian ini menampilkan
nilai yang lebih besar jika membandingkan dengan nilai dari
hubungan antar variabel. Maka dari itu, dapat dinyatakan semua
variabel dikatakan valid.
b) Cross Loading
Tabel 4. 9 Cross Loading
AS EK IFB ILoC JR KI Mod Mod PP

AS PP
AS 1,000 0,326 0,018 -0,034 0,305 0,252 0,122 0,078 0,207
AS* 0,122 -0,137 -0,091 0,144 -0,030 -0,001 1,000 -0,063 0,078
ILoC
Ek 0,326 1,000 0,248 0,141 0,257 0,075 -0,137 -0,055 0,310
IFB1 0,015 0,237 0,964 -0,006 0,056 0,185 -0,122 0,220 0,127
IFB3 0,019 0,241 0,965 -0,036 0,100 0,194 -0,054 0,171 0,157
JR 0,350 0,257 0,081 0,139 1,000 0,137 -0,030 -0,220 0,162
KI 0,252 0,075 0,196 -0,039 0,137 1,000 -0,001 -0,055 0,327
LoC11 -0,052 0,113 -0,022 0,890 0,127 -0,050 0,163 -0,177 -0,012
LoC12 -0,138 0,077 0,074 0,733 0,027 -0,096 0,194 -0,061 -0,065
LoC15 0,111 0,106 -0,144 0,461 0,072 0,073 -0,098 -0,022 0,055
LoC3 -0,051 0,111 0,050 0,855 0,158 -0,058 0,183 -0,266 -0,014
PP 0,207 0,310 0,147 -0,007 0,162 0,327 0,078 0,218 1,000
PP* 0,078 -0,055 0,202 -0,188 -0,220 -0,055 -0,063 1,000 0,218
ILoC
Sumber : Output SmartPLS V.3
Dapat dilihat pada tabel .. di atas menunjukkan bahwa nilai
indikator setiap konstruk untuk seluruh variabel menunjukkan
nilai > 0,7. Artinya, setiap indikator pernyataan yang digunakan
untuk setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid.
3) Reliabilitas
Uji reliabilitas di penelitian ini menggunakan Cronbach
Alpha dan Composite Reliability. Pada penjelasan dari Jogiyanto
77
and Abdillah (2009) dan Ghozali and Latan (2015) suatu konstruk
atau variabel dapat dinyatakan reliabel disaat menampilkan nilai
dari cronbach’s alpha > 0,7 dan composite reliability > 0,7.
Tabel 4. 10 Uji Reliabilitas
Cronbach’s Composite
Alpha Reliability
AS 1,000 1,000
EK 1,000 1,000
IFB 0,926 0,964
ILoC 0,718 0,833
JR 1,000 1,000
KI 1,000 1,000
Mod AS 1,000 1,000
Mod PP 1,000 1,000
PP 1,000 1,000
Berdasarkan pada tabel .. di atas menampilkan bahwa nilai
Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability untuk semua konstruk
yang ada di penelitian ini lebih dari 0,7. Maka dari itu, semua
konstruk yang ada pada penelitian ini reliabel.
b. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Berdasarkan dari Jogiyanto (2014), untuk menghitung bagamana
evaluasi model struktural bisa dilakukan dengan R-Square yang
diperuntukkan untuk konstruk yang dipengaruhi serta Path Coefficients
untuk mengetahui dan melakukan uji signifikasi hubungan setiap
konstruk. Dibawah ini adalah hasil pengujian:
78
1) R Square
Tabel 4. 11 R Square
R Square R Square Adjusted

Eskalasi Komitmen 0,324 0,250
Pada pengukuran model struktural Nilai Adjusted R2 yang
digunakan untuk mengukur tingkat dari variasi pada perubahan
variabel independen ke variabel dependen. Semakin besar nilai
Adjusted R2 yang diartikan bahwa semakin baik model prediksi dari
model penelitian. Pada tabel 4.11 menampilkan bahwa Eskalasi
Komitmen dipengaruhi sebesar 25% oleh variabel independennya
serta sisanya dipengaruhi dari faktor-faktor lain diluar dari
penelitian ini.
2) Uji Hipotesis
Dalam melakukan uji hipotesis, ada beberapa indikator yang
harus diperhatikan untuk pengujian hipotesis, yang pertama
original sample, kedua t-statistic, ketiga p-values. Pada original
sample digunakan untuk menunjukkan bagaimana arah hipotesis
(arah positif dan arah negatif). Pada t-statistic serta p-values
digunakan untuk menyimpulkan signifikansi. Apabila nilai t-
statistic > 1,66 serta p-values < 0,005 maka bisa dinyatakan
signifikan. Nilai original sample, t-statistic, serta p-values
ditampilkan pada tabel 4.12
79
Tabel 4. 12 Path Coeficient
Symbol Original T Statistics P Keterangan
Sample (|O/STDEV|) Values
(O)
Job Rotation H1 0,041 0,286 0,387 Tidak
-> Eskalasi diterima
Komitmen
Adverse H2 0,333 2,392 0,009 Diterima
Selection ->
Eskalasi
Komitmen
Karakteristik H3 -0,170 1,426 0,077 Tidak
Individu -> diterima
Eskalasi
Komitmen
Informasi H4 0,248 2,053 0,020 Diterima
Future
Benefit ->
Eskalasi
Komitmen
Peer H5 0,312 3,082 0,001 Diterima
Pressure ->
Eskalasi
Komitmen
Mod H6 -0,236 1,152 0,125 Tidak
Adverse diterima
Selection ->
Eskalasi
Komitmen
Mod Peer H7 -0,207 1,713 0,044 Diterima
Pressure ->
Eskalasi
Komitmen
Internal 0,143 1,150 0,125 Tidak
Locus of diterima
Control ->
Eskalasi
Komitmen
Berdasarkan dari hasil bootstrapping pada tabel .. di atas,
dengan demikian dapat disimpulkan, yaitu :
a) Pengaruh Job Rotation terhadap Eskalasi Komitmen
80
Berdasarkan pada hasil dari melakukan pengujian pada tabel
.. menampilkan nilai original sample yaitu positif sebesar 0,041
maka dari itu, arah pengujian tidak selaras dengan hipotesis yang
diajukan. Pada nilai t-statistic yaitu 0,286 < 1,66 serta untuk nilai
p-values 0,387 > 0,05. Dengan demikian, kriteria signifikansi
pada pengujian hipotesis tidak terpenuhi atau H1 ditolak.
Artinya, job rotation tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap eskalasi komitmen.
b) Pengaruh Adverse Selection terhadap Eskalasi Komitmen
sehingga arah pengujian sesuai dengan hipotesis yang diajukan.
Pada nilai t-statistic yaitu 2,392 > 1,66 serta untuk nilai p-values
0,009 < 0,05. Dengan demikian, seluruh kriteria pengujian
hipotesis telah terpenuhi atau H2 diterima. Artinya, adverse
selection berpengaruh positif signifikan terhadap eskalasi
komitmen.
c) Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Eskalasi
Komitmen
.. menampilkan nilai original sample yaitu positif sebesar -0,170
81
Artinya, karakteristik individu tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap eskalasi komitmen.
d) Pengaruh Informasi Future Benefit terhadap Eskalasi
Komitmen
hipotesis telah terpenuhi atau H4 diterima. Artinya, informasi
future benefit berpengaruh positif signifikan terhadap eskalasi
komitmen.
e) Pengaruh Peer Pressure terhadap Eskalasi Komitmen
hipotesis telah terpenuhi atau H5 diterima. Artinya, peer
pressure berpengaruh positif signifikan terhadap eskalasi
komitmen.
82
f) Internal Locus of Control, Adverse Selection, dan Eskalasi
Komitmen
Artinya, internal locus of control tidak mampu memperkuat
pengaruh positif adverse selection terhadap eskalasi komitmen.
g) Internal Locus of Control, Peer Pressure, dan Eskalasi
Komitmen
diajukan. Pada nilai t-statistic yaitu 1,713 > 1,66 serta untuk nilai
p-values 0,044 < 0,05. Dengan demikian, kriteria signifikansi
pada pengujian hipotesis terpenuhi atau H7 diterima. Artinya,
internal locus of control mampu memperlemah pengaruh positif
peer pressure terhadap eskalasi komitmen.
83
C. Pembahasan
1. Job Rotation terhadap Eskalasi Komitmen dalam Pengambilan
Keputusan
Hasil pengujian hipotesis untuk variabel job rotation menunjukkan
bahwa job rotation tidak berpengaruh terhadap eskalasi komitmen dalam
pengambilan keputusan. Artinya, eskalasi komitmen yang terjadi pada
perusahaan terjadi bukan karena adanya job rotation yang dilakukan oleh
perusahaan tersebut. Pengambilan keputusan merupakan tindakan krusial
yang akan menentukan suatu hasil untuk memcahkan suatu masalah dengan
memilih salah satu alternatif cara terbaik untuk menentukan nasib suatu
perusahaan dimasa depannya yang dijelaskan oleh Scarves (2017), secara
singkat pengambilan suatu keputusan diefinisikan sebagai suatu proses
untuk memilih yang ditujukan untuk memecahkan suatu masalah yang
dijelaskan oleh Stoner (1996) sehingga job rotation disini diartikan bukan
sebagai pemecah masalah atau bukan sebagai salah satu alternatif yang
mendukung untuk suatu perusahaan akan melakukan eskalasi komitmen.
Job rotation disini memiliki arti sebagai perpindahan tugas secara lateral
bagi para karyawan dalam suatu organisasi dengan berbagai variasi interval
waktu, seperti lima tahun atau lebih yang berlaku untuk semua jenis
karyawan sepanjang karir mereka, dimana tidak termasuk promosi yang
dijelasakan oleh Chong dan Surwayati (2007)
84
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Soma dan Restuti (2017). Mereka menyatakan bahwa tidak diterapkannya
kebijakan job rotation tidak mempengaruhi tindakan manajer untuk
melakukan eskalasi komitmen. Jika dihubungan dengan teori besar
penelitian ini, job rotation tidak ada hubungannya secara konseptual
dengan teori keagenan / agency theory yang mana pada kasus eskalasi
komitmen yaitu adanya perbedaan kepentingan yang ada pada pemilik dan
manajer yang dijelaskan oleh Endrianto (2010). Job rotation merupakan
perpindahan yang tidak mempengaruhi apakah manajer akan melakukan
eskalasi komitmen atau tidaknya, sehingga hasil pada penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Soma dan Restuti (2017) yang
menyatakan bahwa job rotation tidak berpengaruh terhadap eskalasi
komitmen.
2. Adverse Selection terhadap Eskalasi Komitmen dalam Pengambilan
Keputusan
Hasil pengujian hipotesis untuk variabel adverse selection
menunjukkan bahwa adverse selection berpengaruh positif signifikan
terhadap eskalasi komitmen. Pada hasil pengujian ini dapat menjelaskan
bahwa, seorang manajer yang memiliki informasi privat yang tidak
diketahui orang lain dalam perusahaan ditambah dengan terdapat
kesempatan untuk melalaikan tugas (incentive to risk) bagi manajer (kondisi
Adverse Selection), maka keputusan yang dibuat manajer cenderung
melanjutkan proyek, investasi yang tidak menguntungkan. Hasil penelitian
85
ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan Maria dan Milka (2012)
yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari Adverse
selection terhadap Eskalasi Komitmen dalam suatu kasus pengambilan
keputusan investasi proyek yang tidak menguntungkan.
Hasil penelitian ini juga terdukung dengan penelitian yang pernah
dilakukan oleh Muhammad Sandi Arimawan (2014) yang menyatakan
bahwa, terdapat pengaruh Adverse Selection terhadap Eskalasi komitmen.
Dalam teori keagenan yang berhubungan dengan masalah Eskalasi
Komitmen pada pilihan tindakan yang gagal yang dijelaskan oleh
Muhammad Sandi Arimawan (2014). Manajer yang tidak memiliki
keberanian untuk mengambil risiko serta segala tindakannya tidak
termonitori akan melaporkan berita bagus, dan manajer tersebut baru akan
melaporkan berita buruk apabila berita tersebut diperlukan, karena berita
buruk akan membuat karirnya terancam. Maka dari itu jika informasi yang
disampaikan lengkap, tidak ada kekurangannya dalam kondisi incentive to
shirk, manajer akan cenderung memilih untuk tidak melanjutkan proyek
yang tidak menguntungkan atau merugikan karena hal ini akan segera
diketahui oleh pemilik perusahaan. sedangkan, jika manajer memiliki
informasi privat, pemilik perusahaan tidak bisa mengawasi incentive to
shirk akan cenderung untuk melanjutkan proyek yang tidak menguntungkan
atau mengindikasikan kegagalan.
Adverse selection yaitu kondisi dimana seorang manajer memiliki
informasi yang hanya dia yang tahu dalam lingkup perusahaan tanpa
86
sepengetahuan pemilik, serta terdapat kesempatan untuk melalaikan tugas
bagi menejer tersebut. Pada penjelasan tersebut sejalan dengan penelitian
ini, manajer yang mendapat adverse selection maka cenderung melanjutkan
proyek investasi yang tidak menguntungkan guna menguntungkan dirinya
sendiri, sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Maria dan
Milka (2012), Muhammad Sandi Arimawan (2014).
3. Karakteristik Individu terhadap Eskalasi Komitmen dalam
Pengambilan Keputusan
Hasil pengujian hipotesis untuk variabel karakteristik individu
menunjukkan bahwa karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap
eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan. Artinya, eskalasi
komitmen yang dilakukan oleh manajer keuangan terjadi bukan karena
karakteristik individu. Karakteristik individu merupakan proses psikologi
yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengonsumsi serta
menerima barang dan jasa serta pengalaman yang dijelaskan oleh Ratih
Hurriyati (2014). Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin
tingkat pendidikan, status perkawinan di masa kerja dalam organisasi yang
dijelaskan oleh Ribhan (2012). Sementara menurut Thoha (2013)
karakteristik individu dapat dilihat dari keahlian, pendidikan, pengalaman.
Pada hipotesis awal penelitian ini karakteristik individu berpengaruh positif
terhadap eskalasi komitmen, tetapi dalam hasil pada penelitian ini tidak
valid yang artinya karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap
87
Kondisi pada lapangan memungkinkan bahwa karakteristik individu
manajer keuangan yang beerja pada perusahaan manufaktur tidak
berdampak pada manajer tersebut dalam pengambilan keputusan eskalasi
komitmen, ini menunjukkan bahwa karakteristik bukan menjadi faktor
seorang manajer dalam pengambilan keputusan eskalasi komitmen yang
dijelaskan menurut penelitian ini. Definisi eskalasi komitmen menurut
Suartana (2010) yaitu seorang pengambil keputusan untuk tetap
melanjutkan dan memperluas komitmen awalnya terhadap pelaksanaan
suatu proyek investasi proyek atau usaha-usaha tertentu yang sidah tidak
menguntungkan atau memberikan umpan negatif. Jika dihubungan dengan
teori prospek, variabel karakteristik individu yang dihadapi dengan suatu
hal yang merugikan makan setiap individu akan cenderung menolak atau
menghindari kegagalan tersebut seperti pada penjelasan Kahneman dan
Tversky (2015).
Penelitian yang menggunakan variabel karakteristik individu dalam
mengukur eskalasi komitmen sangat jarang diteliti karena variabel
karakteristik individu cenderung kepada penelitian pada bindang
pendidikan psikologi, tetapi disini karakteristik bisa dihubungkan dengan
akuntansi dengan bidang akuntasni keprilakuan. Dengan demikian hasil
penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hurriyati
(2014). Yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif
88
4. Informasi Future Benefit terhadap Eskalasi Komitmen dalam
Pengambilan Keputusan
Hasil pengujian hipotesis untuk variabel informasi future benefit
menunjukkan bahwa informasi future benefit berpengaruh positif signifikan
terhadap eskalasi komitmen. Informasi future benefit adalah suatu bentuk
informasi yang berisikan keriteria, atau prospek yang akan terjadi dimasa
depan yang biasanya menguntungkan jika dilakukan, seperti informasi
investasi pada masa 5 tahun kedepan sudah ada pada tahun sekarang dengan
cara mendapatkan informasi future benefit yg bisa diperoleh melihat
proyeksi perkiraan laporan keuangan yang akan dituju. Selain itu, menurut
Staw (1976) memperlihatkan bahwa pengambilan keputusan yang tidak
diinformasikan mengenai keuntungan potensial atas tambahan investasi
dimasa mendatang, cenderung mengadopsi suatu pola yang salah dari
kelanjutan investasi. Artinya jika manajer dihadapkan pada kondisi suatu
perusahaan yang mengindikasikan kegagalan tetapi terdapa suatu informasi
rahasia yang disebut sebagai informasi future benefit maka manajer akan
cenderung melakukan eskalasi komitmen karena beracuan dapat
membalikan keadaan yang menunjukkan kegagalan dengan adanya inforasi
future benefit tersebut.
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Efriyanti (2005) bahwa
informasi future benefit berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen.
Jika dihubungkan dengan teori prospek, maka akan masuk akal jika
informasi future benefit berpengaruh positif terhadap eskalasi komitmen,
89
karena jika individu dihadapkan pada prospek keuntungan maka individu
tersebut cenderung untuk mengambil keuntungan tersebut walau pada
kondisi yang sama dihadapkan pada kondisi kegagalan. Manajer cenderung
akan memikirkan keuntunganya dari pada kegagalan yang akan terjadi,
terlebih jika manajer memiliki incentive to shirk. Penelitian ini sejalan
dengan penelitian Efriyanti (2015)
5. Peer Pressure terhadap Eskalasi Komitmen terhadap Pengambilan
Keputusan
Hasil pengujian hipotesis untuk variabel peer pressure menunjukkan
bahwa peer pressure berpengaruh positif signifikan terhadap eskalasi
komitmen dalam pengambilan keputusan. Peer pressure adalah pengaruh
yang diberikan oleh teman, kolega, partner yang berstatus sama dengan kita
atau horizontal dengan selisih perbedaan usia yang tidak jauh, pengaruh
yang diberikan bisa berdampak besar atau tidak, tergantung bagaimana cara
seseorang menyikapinya, menurut Fatima (2012) pengaruh peer pressure
yang kuat yang dilakukan oleh manajer akan berpengaruh manajer tersebut
untuk melakukan eskalasi komitmen. Manajer akan merasa tertekan dengan
pressure kolega manajer lainya dalam eskalasi komitmen karena
berhubungan dengan nama baik perusahaan dan individu manajer tersbut.
Holward. N.M (2004) menjelaskan bahwa seseorang kolega seuasia
anda akan mendorong atau mendesak anda untuk melakukan sesuatu atau
untuk mempertahankan sesuatu yang lain, maksud dari penjelasan diatas
yaitu, jika manajer dihadapkan pada suatu masalah yaitu prospek proyek
90
yang mengindikasikan kegagalan, maka temannya akan mendesak untuk
melakukan sesuatu atau mempertahankan sesuatu yang dimaksud yaitu
jabatan manajer tersebut, karena manajer lain akan membandingkan
manajer tersebut jika manajer gagal dan menilai bahwa manajer yang
mengalami kegagalan akan dipandang sebelah mata bagi pesaingnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hipotesis yang dibuat dan dengan
peelitian terdahulu yang diteliti oleh Fatima (2012) yang menjelaskan
bahwa peer pressure berpengaruh terhadap eskalasi komitmen dalam
pengambilan keputusan, penelitian yang menggunakan variabel peer
pressure dengan menghubungkan dengan variabel dependen eskalasi
komitmen sangat jarang detiliti karena penelitian tentang peer pressure
dominan kearah ilmu psikologi yang bisa dihubungkan kedalam akuntansi
keprilakuan.
6. Internal Locus of Control memoderasi pengaruh positif Adverse
Selection terhadap Eskalasi Komitmen dalam Pengambilan Keputusan
Hasil pengujian hipotesis efek moderasi menunjukkan bahwa
internal locus of control tidak berpengaruh terhadap adverse selection
terhadap eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan. Pada penelitian
ini hasil dari pengelolahan data menunjukan internal locus of control
memoderasi pengaruh positif adverse selection terhadap eskalasi komitmen,
tetapi nilai sig lebih dari 0,05 sehingga hasil dari penelitian ini tidak bisa
dikatakan valid artinya internal locus of control pada penelitian ini tidak
berpengaruh terhadap adverse selection. Artinya penelitian ini tidak sejalan
91
dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Maria dan Milka (2015),
Wirakusuma (2016), Soma dan Restuti (2017) yang menunjukan bahwa
adverse selection bisa diperkuat oleh variabel internal locus of control.
Pada penelitian ini kemungkinan penelitian ini tidak valid yaitu
karena internal locus of control yaitu segala sesuatu yang didapatkan
individu berupa kesuksesan, kekayaan, keberhasilan, kejayaan merupakan
hasil dari kerja keras individu tersebut, mereka beranggapan bahwa tidak
ada campur tangan dari pihak lain. Sementara menurut Tsui dan Gul (1996)
locus of control didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang merasa
hubungan kontijensi antara tindakan dan hasil yang mereka peroleh. Jika
dihubungakan dengan teori agensi bahwa manajer yang mengisi kuesioner
ini kemungkinan memiliki atitude yang baik tanpa berfikiran incentive to
shirk. Pada penelitian ini hasilnya sejalan dengan penelitian yang pernah
dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki (2015) bahwa internal locus of control
cenderung memperlemah atau tidak berpengaruh terhadap adverse selection
dalam eskalasi komitmen.
7. Internal Locus of Control memoderasi pengaruh negatif Peer Pressure
terhadap Eskalas Komitmen dalam pengambilan Keputusan
Hasil pengujian hipotesis untuk efek moderasi menunjukkan bahwa
internal locus of control memperlemah pengaruh positif peer pressure
terhadap eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan. Internal locus
of control yaitu kondisi dimana seseorang individu percaya bahwa mereka
memiliki kemampuan untuk mengendalikan takdir mereka, dalam hal ini
92
individu akan mempercayai bahwasannya pengendalian itu terletak dalam
diri mereka itu sendiri, sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2005)
menyebutkan bahwa individu yang percaya bahwa hasil yang mereka
dapatkan ditentukan murni dari dirisendiri, tidak ada hubungannya dengan
pihak eksternal.
Sedangkan dari penjelasan yang sudah dipaparkan pada hipotesis
kelima, bahwa peer pressure merupaka pengaruh peer atau kolega yang
seusia sehingga bertentangan dengan penjelasan internal locus of control.
Orang yang memiliki internal locus of control maka tidak akan terpengaruh
oleh variabel apapun, sehingga internal locus of control memperlemah
pengaruh positif peer pressure terhadap eskalasi komitmen. Sejalan dengan
penelitian yang diteliti oleh Tsui dan Gul (1996) bahwa intrenal locus of
control tidak bisa dipengaruhi oleh variabel yang berhubungan dengan
pihak eksternal. Dalam hal ini peer pressure merupakan variabel yang
disebabkan pihak eksternal.
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN
A. SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengji dan menganalisis faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap eskalasi komitmen dalam pengambilan keputusan.
Faktor-faktor tersebut diambil dan dipilih dari penelitian terdahulu diantaranya
job rotation, adverse selection, karakteristik individu, informasi future benefit
93
dan peer pressure serta ditambahkan variabel internal locus of control sebagai
variabel moderasi. Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Manufaktur yang
ada di Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta
Berdasarkan pengujian dan analisis yang telah dilakukan maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Job Rotation tidak berpengaruh terhadap Eskalasi Komitmen dalam
pengambilan keputusan;
2. Adverse Selection berpengaruh positif signifikan terhadap Eskalasi
Komitmen dalam pengambilan keputusan;
3. Karakteristik Individu tidak berpengaruh terhadap Eskalasi Komitmen
dalam pengambilan keputusan;
4. Informasi Future Benefit berpengaruh positif signifikan terhadap Eskalasi
Komitmen dalam pengambilan keputusan;
5. Peer pressure berpengaruh positif signifikan terhadap Eskalasi Komitmen
dalam pengambilan keputusan;
6. Internal Locus of Control tidak berpengaruh dalam memperkuat adverse
selection terhadap Eskalasi Komitmen dalam pengambilan keputusan;
7. Internal Locus of Control memperlemah pengaruh positif Peer Pressure
terhadap Eskalasi Komitmen dalam pengambilan keputusan.
B. IMPLIKASI
1. Implikasi Teoritis
a. Kecurangan yang terjadi pada saat manajer mengambil keputusan untuk
lanjut tidaknya dalam menjalankan suatu proyek, yaitu eskalasi
94
komitmen yang dipengaruhi karena adverse selection, informasi future
benefit, dan peer pressure sehingga hasil ini akan menjadi bahan untuk
penjelasan dimensi yang lebih luas mengenai teori faktor yang
mempengaruhi seorang manajer melakukan eskalasi komitmen.
b. Walaupun tidak terdapat hubungan antara job rotation dan karakteristik
individu dengan terjadinya eskalasi komitmen, diharapkan jajaran
direktur perusahaan selalu mengikuti pelatihan secara intensif dalam
rangka meningkatkan kemampuan seluruh manajer keuangan. Di
samping itu, masyarakat, pemerintah serta pimpinan perusahaan harus
bekerja sama dalam rangka membangun perusahaan yang sehat
memasukan hal-hal mengenai spiritual agar tidak terjadi
penyalahgunaan wewenang.
2. Implikasi Praktis
Hasil penelitian ini digunakan sebagai masukan bagi seluruh pihak
yang berkepentingan dalam pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
pimpinan, bisa dalam sektor pemerintahanan, perusahaan amupun
lingkungan warga untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang sudah
diberikan kepada individu yang sudah terpilih menjadi pimpinan, serta
semua pihak harus membenahi diri dengan meningkatkan religiusitas dari
pribadi untuk menghindari perbuatan kecurangan yang dampaknya
merugikan banyak pihak.
95
C. KETERBATASAN
Pertanyaan dalam kuesioner ini bersifat soal kasus yang terkadang dapat
membuat malas responden untuk mengisi, sehingga responden bisa melakukan
pengisian kuesioner ini dengan secara asal tanpa membaca terlebih dahulu.
Serta kuesioner yang disebarkan karena terjadinya pandemi penyakit Corona
Virus Deases19 menyebabkan peneliti menyebar kuesioner penelitian secara
online dengan mengirimkan kuesioner kepada pihak email perusahaan sehingga
peneliti tidak bisa memastikan apakah kuesioner benar-benar diisikan oleh
responden yang diinginkan oleh peneliti.
D. SARAN
Dengan adanya keterbatasan penelitian maka saran yang diberikan untuk
memperbaiki penelitian selanjutnya, yaitu sebagai berikut:
1. Metode survey sebaiknya dilengkapi dengan teknik wawancara sehingga
pengisian kuesioner menjadi tepad dan lebih akurat.
2. Memperbanyak responden sehingga hasil penelitian lebih mampu
mewakilkan manajer keuangan.
3. Menambah faktor-faktor lain sebagai pemicu terjadinya eskalasi komitmen.
96
DAFTAR PUSTAKA
Arimawan, M. S., & Sukirno. (2014). Pengaruh Negative Framing Dan Adverse
Selection Terhadap Eskalasi Komitmen. Jurnal Nominal Volume Iii Nomor
1.
Bandura, A., 1997. Self-efficacy The Exercise of Control. New York: W. H. Freeman
and Company
Chong, & Syarifuddin. (2010). "Escalation Of Comitment To Unprofitable Projects

: An Experimental Investigation Of The Effect Of Conformity Pressure And
Self-Esteem". Accounting, Accountability & Performance, Vol. 16, No. 1&2.
Chong, V. K., & Suryawati, R. F. (2010). De-Escalation Strategy : The Impact Of

Monitoring Control On Manager’s Project Evaluation. Jamar, Vol. 8, No.
2. Halaman 39-50.
Destriana, N. (2011). Masalah Dan Biaya Keagenan. Jurnal Media Bisnis, 8 -16.
Dewanti, R. (2010). Pengaruh Negative Framing Dan Job Rotation Pada Kondisi
Adverse Selection Terhadap Pengambilan Keputusan Eskalasi Komitmen.
Jurnal Akuntansi Universitas Diponegoro. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Diponegoro, 6 (1), 80-112.
Dewi, H. R., & Supriyadi. (2012). Keefektifan Monitoring Control Dan Penalaran
Moral Individu Dalam De-Eskalasi Komitmen. Simposium Nasional
Akuntansi Banjarmasin, No. 15.
Edfa, A. R., & Dwita, S. (2019) Pengaruh Informasi Investasi Dan Overconfidence
Terhadap Eskalasi Komitmen. Jurnal Eksplorasi Akuntansi, Vol. 1, No. 4.
Halaman 1-30.
Engko, Cecilia dan Gudono. (2017) Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of
Control terhadap Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja. JAAI, Vol. 11, No. 2. Halaman 105-124.
Ferawati, T. (2016). Pengaruh Monitoring Control Dan Informasi Future Benefit

Investasi Alternatif Terhadap De-Eskalasi Komitmen. Jurnal Riset
Manajemen Juli 2016. Vol 3 No 2.
97
Helmayunita, N. (2015). Pengaruh Adverse Selection, Kontrol Monitoring, Dan
Penalaran Moral Individu Terhadap Perilaku Eskalasi Komitmen. Jurnal
Wra, Vol 3, No 1, 513-528.
Irfan, A. (2010) Pengaruh Locus Of Control Terhadap Hubungan Antara Justice

Dan Tingkat Eskalasi Komitmen Dalam Penganggaran Modal.
Undergraduate thesis, Universitas Gajah Mada.
Lestari, D. (2015). Pengaruh Negative Framing Dan Adverse Selection Terhadap

Eskalasi Komitmen Dalam Pengambilan Keputusan Investasi Dengan
Locus Of Control Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Ilmiah Mahasiswa
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Vol. 2, No.2.p.1-12.
Liana, L. (2009). Penggunaan MRA dengan Spss untuk Menguji Pengaruh Variabel
Moderating terhadap Hubungan antar Variabel Independen dan Variabel
Dependen. Jurnal Teknologi Informasi DINAMIK, Vol. XIV, NO. 8.
Nazaruddin, I., & Basuki, A. T. (2019). Analisis Statistik dengan SPSS. Danisa
Media, Yogyakarta.
Puspa Sari, N. A., & Wirakusuma, M. G. (2016). Pengaruh Adverse Selection Dan
Negative Framing Pada Kecenderungan Eskalasi Komitmen. E-Jurnal
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana Vol. 5, No. 3, 573-600
Puspa Sari, N. A., & Wirakusuma, M. G. (2017). The Influence Of Adverse

Selection And Negative Framing To The Escalation Of Commitment
Tendency. Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Bisnis, Vol. 12, No. 1.
Sehfudin, A. (2011) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Subroto, B., Suwarni, E., & Irianto, G. (2011), “Eskalasi Dan De-Eskalasi
Komitmen Pada Individu Yang Berkarakter Internal Locus Of Control
Dalam Kasus Investasi Bertahap”. Jurnal Simposium Nasional Akuntansi.
Vol. 14.
Suwarni, E. (2012). Eskalasi Komitmen Individu Berdasarkan Locus Of Control

Dalam Kasus Investasi. Jurnal Ekonomi Dan Keuangan : Vol. III No. 2,
p.430-450.
Wardani, E. K., & Sukirno. (2015). Pengaruh Framing Effect Terhadap

Pengambilan Keputusan Investasi Dengan Locus Of Control Sebagai Variabel
Pemoderasi. Jurnal Nominal / Volume Iii Nomor 1, 53-60.
Wildan, M. C. (2014). Hubungan Gaya Kepemimpinan Dan Informasi Future

Benefit Terhadap Eskalasi Komitmen Dalam Pengambilan Keputusan
Investasi (Studi Kasus Pada Mahasiswa Akuntansi Dan Manajemen Angkatan
98
2011 Universitas Negeri Yogyakarta). Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta.
Wildan, M. C. (2017). Hubungan Gaya Kepemimpinan Dan Informasi Future

Benefit Terhadap Eskalasi Komitmen Dalam Pengambilan Keputusan
Investasi. Jurnal Profita Edisi 1.
Yusra, M., & Atika, S. (2017). Pengaruh Negative Framing Dan Adverse Selection
Terhadap Pengambilan Keputusan Eskalasi Komitmen (Studi Empiris Pada
Mahasiswa Akuntansi Universitas Malikussaleh). Jurnal Akuntansi Dan
Keuangan Volume5, 2.
LAMPIRAN
A. Identitas Responden
Nama Responden :
Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
Usia Responden : ( ) 20-24, ( ) 25-29, ( ) 30-34, ( ) 35 keatas
Jenjang Pendidikan : ( ) S1 ( ) S2 ( ) S3
Jabatan :
Lama Bekerja : ( ) 3-5 Tahun ( ) > 6 Tahun
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i
untuk menjawab seluruh pertanyaan dalam kuesioner ini
2. Berikan tanda tick mark(√)pernyataan berikutyang sesuai dengan
keadaan yang sesungguhnya pada kolom yang tersedia.
3. Ada 5 (lima) pilihan jawaban yang tersedia untuk masing-
masing pertanyaan, yaitu:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
99
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
C. Kuesioner
Locus of Control
No. Pertanyaan STS TS N S SS
1 Sesuatu yang sedang saya lakukan disebut

pekerjaan
2 Untuk beberapa pekerjaan, seseorang
dapat menyelesaikannya jika ia mau
mengerjakan
3 Jika saya tahu akan mendapatkan imbalan
dari suatu pekerjaan, saya akan mencari
pekerjaan tersebut
4 Jika karyawan tidak puas dengan
keputusan yang dibuat oleh atasannya,
mereka harus melakukan sesuatu sebagai
respon atas keputusan tersebut
5 Mendapatkan pekerjaan yang diinginkan,
sebagaian besar adalah keberuntungan
100
6 Memperoleh uang pada dasarnya adalah
sebuah keberuntungan
7 Kebanyakan orang mampu melakukan
pekerjaan mereka dengan baik jika mereka
berusaha
8 Untuk mendapatkan pekerjaan yang baik,
saya harus mempunyai kerabat dengan
posisi yang baik
9 Promosi biasanya adalah masalah
keberuntungan
10 Pada saat mendapatkan pekerjaan yang
benar-benar baik, yang saya kenal lebih
penting dari pada yang saya bisa
11 Karyawan yang melakukan pekerjaan
dengan baik akan diberikan promosi
12 Jika saya ingin mendapatkan uang yang
banyak, saya harus tahu orang-orang yang
dapat membantu saya
13 Untuk menjadi karyawan yang terbaik
dalam setiap pekerjaan, dibutuhkan banyak
keberuntungan
14 Hanya orang-orang yang melakukan
pekerjaannya dengan baiklah yang akan
dihargai atas usahanya
15 Kebanyakan karyawan dipengaruhi oleh
supervisor mereka daripada apa yang
mereka pikirkan
Eskalasi Komitmen
101
Anda manajer senior sebuah perusahaan fashion mode “RnN” sedang menangani
proyek baru berusia 5 tahun. Proyek telah berjalan 2 tahun dan menghabiskan dana
4 milyar (1/4 anggaran RnD yang disediakan perusahaan).
Belakangan ini muncul masalah dari pesaing yang produknya lebih unggul.
Akibatnya prospek ekonomi proyek anda mulai menunjukkan kegagalan.
Ada peluang menyelamatkan proyek dengan menambah anggaran 2 milyar.
PILIHAN
A. Menghentikan proyek
Jika anda menghentikan proyek, anda akan menghemat 2 milyar
B. Melanjutkan proyek
Jika anda melakukan proyek, ada kemungkinan sebesar 35% untuk
memulihkan investasi sebesar 6 milyar dan ada kemungkinan 65% bahwa
tidak sepeserpun yang dapat dipulihkan
KEPUTUSAN
Berikan tanda silang ( X ) pada salah satu angka yang paling sesuai dengan
keputusan yang anda ambil pada kolom dibawah ini untuk menunjukan preferensi
anda untuk pilihan A (Menghentikan) atau pilihan B (Melanjutkan) ! (pilihan A
diwakili angka 1,2,3 sedangkan pilihan B diwakili angka 4,5,6).
# anda hanya diperbolehkan menyilang satu angka saja sesuai keputusan yang
anda buat !!!
1 2 3 4 5 6
Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sedang Rendah
Pasti Menghentikan (Pilihan A) Pasti Melanjutkan (Pilihan B)
Adverse Selection
102
Sayangnya Belakangan ini muncul masalah dari pesaing yang produknya lebih
unggul. Akibatnya prospek ekonomi proyek anda mulai menunjukkan kegagalan.
Jika seandainya Anda memilih untuk melanjutkan proyek, informasi tentang
kegagalan maupun keberhasilan proyek ini tidak akan diketahui orang lain
dalam perusahaam anda sampai dengan proyek tersebut selesai dikerjakan (3
tahun mendatang). Reputasi Anda sebagai manajer senior berbakat akan
tetap terjaga.
PILIHAN
Jika anda menghentikan proyek, anda akan menghemat 2 milyar
Jika anda melakukan proyek, ada kemungkinan sebesar 35% untuk
memulihkan investasi sebesar 6 milyar dan ada kemungkinan 65% bahwa
tidak sepeserpun yang dapat dipulihkan
KEPUTUSAN
anda buat !!!
1 2 3 4 5 6
103
Job Rotation
Ada manajer senior sebuah perusahaan fashion mode “RnN” sedang menangani
Sebagai tambahan informasi, perusahaan “RnN” tempat Anda bekerja
terdapat kebijakan job rotation, yakni setiap 4 tahun sekali akan ada transfer
pegawai. Posisi Anda akan digantikan oleh manajer baru dari divisi lain
dalam perusahaan awal tahun depan. Hal ini membuat Anda harus dekat
dengan manajer pengganti Anda selama masa transisi. Anda harus
menyediakan Laporan kemajuan yang komprehensif berkaitan dengan
proyek yang anda tangani.
PILIHAN
KEPUTUSAN
104
anda buat !!!
1 2 3 4 5 6
Informasi Future Benefit
anda adalah seorang manajer senior pada “RnD” perusahaan yang bergerak pada
bidang fashion mode. Anda memiliki pimpinan yang bernama Bpk, Novan.
Pimpinan selalu memberikan pujian terhadap kinerja baik yang anda
lakukan. Selain itu, pimpinan juga melakukan koordinasi bila terjadi
kesalahan pada pekerjaan yang anda lakukan.
Saat ini perusahaan memutuskan untuk melakukan ekspansi dengan membuka

cabang baru yang berlokasi didekat bandara Halim Perdanakusuma, pada ekspansi
tersent anda diangkat menjadi manajer proyek yang bertanggung jawab penuh atas
keberhasilan maupun kegagalan proyek ini. Perusahaan menginvestasikan sebesar
5 miliar untuk membuka cabang baru tersebut. kinerja anda akan dinilai
berdasarkan kemampuan anda mencapai terget laba minimum sebesar 3 miliar
selama dua tahun pertama. Pimpinan menghindari campur tangan kecuali anda
gagal mencapai sasaran atau tujuan. Pimpinan mempercayakan kepada anda
atas segala keputusan yang anda pilih.
Pada saat cabang baru telah menghasilkan laba sebesar 2 miliar selama dua tahun
terakhir dan hal ini cukup mengecewakan. Jika keadaan ini terus berlanjut, sulit
bagi anda untuk mencapai laba minimum yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Selain itu terdapat pesaing baru di areal tersebut. pimpinan akan memberikan
hukuman apabila kinerja anda buruk dan merugikan perusahaan.
105
Perusahaan juga melakukan analisis untuk memperoleh informasi investasi
alternatif yang lebih menguntungkan di masa yang akan datang pada bidang usaha
baru (souvenir). Hasilnya adalah dengan perusahaan menginvestasikan sebesar Rp
5 miliar pada usaha baru maka laba perusahaan diperkirakan mencapai 4 miliar pada
dua tahun pertama. Hal ini dapat mencapai target minimum yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
Berdasarkan informasi diatas, anda memiliki dua pilihan mengenai proyek

pembukaan cabang baru “RnD”:
A. Menghentikan pembukaan cabang baru “Jogja Food” & memilih investasi

alternative bidang usaha baru (souvenir).
B. Melanjutkan proyek pembukaan cabang baru “Jogja Food” & membuang
kesempatan investasi alternative (souvenir).
KEPUTUSAN
anda buat !!!
1 2 3 4 5 6
Setelah Anda menjawab kasus dengan memilih pilihan keputusan yang telah
disediakan diatas, maka anda juga diwajibkan menjawab pertanyaan berikut
ini dengan cara beri tanda silang ( X ) pada jawaban (B/S) yang anda pilih. (B
: BENAR dan S : SALAH)
106
# pertanyaan-pertanyaan dibawah ini berkaitan dengan kasus yang telah anda
kerjakan sebelumnya!
1. Anda diangkat sebagai manager proyek dengan investasi awal sebesar Rp 5

miliar, anda bertanggung jawab penuh atas keberhasilan maupun kegagalan proyek
ini (B / S)
2. Perusahaan mensyaratkan kepada anda mencapai target laba minimum sebesar 3

miliar selama dua tahun pertama. (B / S)
3. Dalam kasus ini Bpk. Novan memotivasi anda agar melakukan lebih dari apa
yang anda pikirkan untuk mampu meningkatkan laba perusahaan (B / S)
4. Dalam kasus ini Bpk. Novan menghindari campur tangan kecuali anda gagal
mencapai sasaran atau tujuan (B / S)
Peer Pressure
Dalam kasus ini anda memiliki teman manajer yang memiliki jabatan yang
sama dengan anda, serta perusahaan yang ditangani bergerak dibidang yang
sama pula. Fashion mode yang ditangani manajer tersebut mengalami
peningkatan pendapatan sebesar 80% setelah manajer tersebut membayar
designer ternama sebesar 3 miliar untuk berkolaborasi dengannya.
PILIHAN :
Jika anda menghentikan proyek dan memilih untuk norkolaborasi dengan
designer, anda akan menghemat 2 miliar tetapi akan mengeluarkan 3 miliar
untuk kolaborasi. Dan merugi sebesar modal yang dikeluarkan diawal.
107
Jika anda melanjutkan proyek dan tidak berkolaborasi ada kemungkinan sebesar
35% untuk memulihkan investasi sebesar 6 miliar dan ada kemungkinan 65%
bahwa tidak sepeser pun yang dapat dipulihkan
KEPUTUSAN
anda buat !!!
1 2 3 4 5 6
Karakteristik individu
Anda diberi kesempatan oleh pemilik perusahaan untuk memperbaiki kondisi
tersebut bagaimanapun caranya 100% ada ditangan anda. Anda dapat
meminta dana tambahan untuk memperbaiki kondisi tersebut dengan
membuat proposal strategi anda untuk memperbaiki kondisi perusahaan
tersebut.
PILIHAN :
108
KEPUTUSAN
anda buat !!!
1 2 3 4 5 6
109
110
111

Skripsi-Rizki - Novanra Siap Publish

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Anda mungkin juga menyukai

Skripsi-Rizki - Novanra Siap Publish

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi-Rizki - Novanra Siap Publish

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH JOB ROTATION, ADVERSE SELECTION,

KARAKTERISTIK INDIVIDU, INFORMASI FUTURE BENEFIT, DAN

THE INFLUENCE OF JOB ROTATION, ADVERSE SELECTION,

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF JOB ROTATION, ADVERSE SELECTION,

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF JOB ROTATION, ADVERSE SELECTION,

Telah disetujui oleh :

Erni Suryandari F, S.E., M.Si. Tanggal 15 Januari 2021

THE INFLUENCE OF JOB ROTATION, ADVERSE SELECTION,

Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan Dewan Penguji

Evi Rahmawati, S.E., M.Acc., Ph.D., Ak., CA.

Dr. Ahim Abdurahim, S.E., M.Si., SAS., Ak., CA

Dengan ini saya,

Nama : Rizki Novanra

Nomor Mahasiswa : 20170420228

Selection, Karakteristik Individu, Informasi Future Benefit, dan Peer Pressure

terhadap Eskalasi Komitmen dalam pengambilan keputusan dengan Internal

diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan

orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Jakarta, 15 Januari 2021

Film the world, be free

Be the bird’s eye

No one can save you but yourself

Be strong, but not rude. Be

Kind, but not weak, Be bold,

but don’t bully. Be humble, but not shy.

Be proud, but not arrogant.

Skripsi ini dipersembahkan untuk

1. Kepada yang tercinta, kedua orangtua saya. Terima kasih telah

menyayangi saya tanpa syarat.

3. Ibu Erni Suryandari, selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih

atas bimbingan, bantuan, dan saran-saran sehingga dapat sangat

membantu saya berproses, serta dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Ibu Ietje Nazaruddin, selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah

memberi saran dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Om dan tante saya yang berada di Yogyakarta yang selalu mengingatkan

membuat cerita baru dalam perjalanan kuliah saya.

7. Teman-teman Group Semester 3-6. Yang membuat hari-hari

perkuliahan menjadi lebih berwarna.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job rotation,

Jakarta, 15 Januari 2021

Gambar 3. 1 Model Analisis Persamaan Struktural........................................ 63

Gambar 4. 1 Evaluasi Model Pengukur ............................................................ 71

A. Latar Belakang Penelitian

Kepemimpinan (leadership) adalah salah satu bagian penting dalam

manajemen, dalam fungsi kepemimpinan dalam manajemen terdapat aspek

pengambilan keputusan (decision making). Pengambilan keputusan itu tidak

lepas dari tujuan. Pengambilan keputusan menjadi bagian integral dari

keberhasilan atau kegagalan seorang manajer (Sahmuddin, 2003). Pengambilan

keputusan sama halnya dengan menentukan pilihan dan melakukan penilaian.

Keputusan itu sendiri diambil setelah melalui beberapa diskusi dan

tanpa perhitungan yang matang mengingat bahwa fungsi dari pengambilan

keputusan itu sendiri adalah orientasi ke masa depan.

Menurut Soenhadji (2010) seorang pengambil keputusan haruslah

memperhatikan hal-hal seperti logika, realita, rasional dan pragmatis. Stoner, et