Raden Ilham Tri Aji Guntoro

PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE, UMPAN BALIK,
PERSON ORGANIZATION FIT TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZHENSHIP
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat akademik untuk memperoleh

gelar sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Disusun oleh :
Raden Ilham Tri Aji Guntoro
NIM.2016008332
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAMSTUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
2020
CITIZHENSHIP
Diajukan guna memenuhi satu syarat akademik untuk memperoleh gelar sarjana
pada Program Studi Manejemen Fakultas Ekonomi
Disusun oleh :
Raden Ilham Tri Aji Guntoro NIM.2016008332
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
2020
i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

CITIZHENSHIP BEHAVIOR STUDI PADA CV.DANI SURYA MANDIRI
YOGYAKARTA
Disampaikan dan disusun oleh Nama: Raden Ilham Tri Aji Guntoro
NIM.2016008332
Yogyakarta, 11 Desember 2020
ii
HALAMAN PENGESAHAN
SKRIPSI

CITIZHENSHIP BEHAVIOR STUDI PADA CV.DANI SURYA MANDIRI
YOGYAKARTA
Disampaikan dan disusun oleh Nama: Raden Ilham Tri Aji Guntoro
NIM.2016008332
Yogyakarta,…….2021
Ketua Penguji Penguji I Penguji II
Dr.Sri Hermuningsih, MMDr. Kusuma Chandra Kirana,MMIgn. Soni

Kurniawan, S.E.,M.SC
NIY : 6389150
NIY:6816446 NIY 8014369
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Suyanto ,.SE,.M,.Si
NIY.7608265
iii
PERNYATAAN KEASLIAAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Raden Ilham Tri Aji Guntoro
NIM : 2016008332
Judul Skripsi : Pengaruh Leader Member Exchange, Umpan
Balik, Person Organization Fit Terhadap
Organizational Citizhenship Behavior Studi Pada
Cv.Dani Surya Mandiri Yogyakarta
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah skripsi saya ini adalah asli
belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik sarjana baik di
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Maupun di Perguruan Tinggi lain.
Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri
tanpa bantuan dari pihak lain kecuali arahan dari Dosen Pembimbing. Dalam
Skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulus dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama dan dicantumkan dalam
daftar pustaka.
Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian
hari terdapat penyimpangan dan ketidak benaran dalam pernyataan ini, saya
bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku.
Yogyakarta, 11 Desember 2020
Raden Ilham Tri Aji Guntoro

2016008332
iv
MOTTO
Jangan mencoba untuk memperbaiki apa yang datang pada hidupmu. Perbaikilah
dirimu sendiri dalam melihat sesuatau yang datang, dan kamu akan baik – baik
saja .
Tiada hari tanpa bekerja dan beribadah
(MOONCOOL ADVERTISING)
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Alhamdulilah, segala puji bagi Allah SWT, kita memuji – Nya dan
meminta pertolongan, pengampunan serta petunjuk kepada – Nya. Kita
berlindung kepada Allah dari kejahatan dari kita dan keburukan amal kita. Barang
siapa mendapat petunjuk Allah, maka tidak akan ada yang menyesatkan dan
barang siapa yang sesat maka tidak ada pemberi petunjuk baginya. Aku bersaksi
bahwa tiada Tuhan selain Allah dan bahwa Muhammad adalah hamba dan Rasul –
Nya. Semoga doa dan shalawat tercurah pada junjungan dari suri tauladan kita
Nabi Muhammad SAW, keluarganya dan sahabat serta siapa saja yang mendapat
petunjuk hingga hari kiamat. Amiin.
Persembahan tugas akhir ini dan rasa terima kasih saya ucapkan untuk orang –
orang yang sangat berpengaruh dalam hidup saya.
1. Keluarga besar saya tercinta, kedua orang tua serta kakak dan adik yang
selalu memberikan semangat, doa dan kasih sayang yang baik.
2. Teman – teman kelas manajemen A8 angkatan 2016 yang senantiasa
selalu membantu dan memberikan semangat dalam menjalani hidup.
3. Almamaterku tercinta Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta
dan para dosenku dan dosen pembimbingku.
vi
ABSTRAK
Perusahaan telah merasakan pentingnya memiliki pegawai yang bersedia

untuk bekerja extra-role karena akan membangun penciptaan iklim kerja yang
kontributif bagi peningkatan kinerja perusahaan. Oleh karenanya, penelitian ini
bertujuan untuk menguji variabel yang mempengaruhi organizational citizenship
behavior khususnya pada anteseden leader member exchange, umpan balik, dan
person-organization fit. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
CV Dani Surya Mandiri yang berlokasi di Yogyakarta. Data primer dikumpulkan
menggunakan teknik survei online dengan bantuan instrumen kuesioner tertutup.
Data diolah menggunakan analisis regresi berganda setelah diuji validitas dan
reliabilitasnya. Temuan berimplikasi agar pimpinan perusahaan mempertahankan
leader member exchange, umpan balik, dan person-organization fit pada
pengambilan kebijakan yang bertujuan untuk memelihara organizational
citizenship behavior pegawainya.
Kata kunci: Leader member exchange, organizational citizenship behavior,

person-organization fit, umpan balik.
vii
ABSTRACT
The company has felt the importance of having employees who are willing
to work extra-roles because it will create a work climate that is contributive to
improving company performance. Therefore, this study aims to examine variables
that influence organizational citizenship behavior, especially on antecedent
leader member exchange, feedback, and person-organization fit. The population
in this study were all employees of CV Dani Surya Mandiri located in
Yogyakarta. Primary data were collected using online survey techniques with the
help of a closed questionnaire instrument. The data were processed using multiple
regression analysis after being tested for validity and reliability. The findings
have implications for company leadership to maintain leader member exchange,
feedback, and person-organization fit in policy making that aims to maintain
employee organizational citizenship behavior.
Keywords: Leader member exchange, organizational citizenship behavior,

person-organization fit, feedback.
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada allah SWT atas rahmat dan karunia –Nya sehingga
dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi yang berjudul “Pengaruh Leader
Member Exchange, Umpan Balik, Person Organization Fit Terhadap
Organizational Citizhenship Behavior Studi pada CV.Dani Surya Mandiri
Yogyakarta”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan
dalam meraih derajat sarjana Ekonomi program Strata satu (S-1) di fakultas
Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta.
Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian dalam skripsi ini,
penulis tidak luput dari kendala. Kendala tersebut dapat diatasi penulis berkat
adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu
penulis ingin menyampaikan terima kasih sebesar- besarnya kepada :
1. Ibu Dr. Kusuma Chandra Kirana, MM selaku dosen pembimbing 1 (satu)
yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing
serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi.
2. Bapak I.Soni Kurniawan, SE.,M.sc selaku dosen pembimbing 2 (dua) yang
telah memberikan pengarahan, bimbingan, saran dan dorongan semangat
yang sangat berarti bagi penulis untuk penyusunan skripsi.
3. Ibu Dra. Jajuk Herawati, MM selaku Kepala Program studi Manjemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta.
4. Bapak Suyanto, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta.
5. Pihak Perusahaan Bapak Tri Dani setyadi selaku pimpinan CV.Dani
Surya Mandiri Yogyakarta yang telah mengizinkan penulis melakukan
penelitian di CV.Dani Surya Mandiri Yogyakarta.
6. Bapak dan ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata
Tamansiswa Yogyakarta yang telah memberikan ilmu yang berguna dan
bermanfaat bagi penulis.
7. Seluruh karyawan CV.Dani Surya Mandiri Yogyakarta yang sudah
berpartisipasi menjadi responden dalam penelitian saya.
ix
8. Teman –teman kelas (kelas A8) yoshua, wahyu, Reyno, Lukman, Ghaleh,
Mela, Devi, mayrisa , ikkak, imas, deni, muslih yang telah memberikan
dukungan, semangat, serta terima kasih untuk semua kenangan manis dan
romansa yang tercipta selama masa kuliah.
9. Bapak Anton selaku pimpinan Mandiri Jaya Kontruksi yang telah
memberikan semangat serta doa.
Semoga bantuan yang diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Tuhan
Yang Maha Esa. Penulis menyadari mungkin masih ada banyak kekurangan
dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan
saran yang sifatnya membangun. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pembaca khususnya dan bagi ilmu pengetahuan pada umumnya.
Yogyakarta , 29 Desember 2020
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.........................................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI.......................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN........................................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAAN KARYA ILMIAH.....................................................iv
MOTTO............................................................................................................................v
HALAMAN PERSEMBAHAN.....................................................................................vi
ABSTRAK......................................................................................................................vii
ABSTRACT...................................................................................................................viii
KATA PENGANTAR....................................................................................................ix
DAFTAR ISI...................................................................................................................xi
DAFTAR TABEL.........................................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR.....................................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah..................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................9
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................................10
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................10
1.5 Sistem Penulisan Laporan..............................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................12
2.1 Kajian Teori....................................................................................................12
2.2 Penelitian terdahulu........................................................................................17
2.3 Pengembangan hypotesis................................................................................21
2.4 Kerangka Pikir Penelitian..............................................................................24
BAB III METODE PENELITIAN...............................................................................25
3.1 Sifat Penelitian................................................................................................25
3.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian.............................25
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel...................................28
xi
3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data......................................................28
3.5 Tempat dan Waktu Pengambilan data.........................................................29
3.6 Pengembangan Instumen...............................................................................29
3.7 Uji Kualitas Data.............................................................................................34
3.8 Teknik Analisa data........................................................................................36
BAB IV HASIL PEMBAHASAN.................................................................................41
4.1 Gambaran Perusahaan...................................................................................41
4.2 Analisis Data....................................................................................................41
4.3 Data Penelitian................................................................................................46
4.3 analisis data....................................................................................................52
4.4 Pembahasan.....................................................................................................61
BAB V PENUTUP.........................................................................................................65
5.2 Kesimpulan......................................................................................................65
5.2 Saran................................................................................................................66
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................67
LAMPIRAN – LAMPIRAN.........................................................................................72
xi
i
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu........................................................................................ 17
Tabel 3.1 Pengembang Instrumen Penlitian...............................................................30
Tabel 4.1 Distribusi Kuisoner Responden...................................................................41
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Leader Member Exchange.............................................42
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Umpan Balik.................................................................43
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Person Organization Fit.................................................44
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Organization Citizhenship Behavior..............................44
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas...............................................................................................45
Tabel 4.7 Karakterisitik Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................46
Tabel 4.8 Karakteristik Data Responden Berdasarkan Usia....................................46
Tabel 4.9 Karakterisitk Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir........47
Tabel 4.10 Karakteristik Data Berdasarkan Status Pernikahan..............................47
Tabel 4.11 Karakteristik Data Responden Berdasarkan Lama Kerja.....................47
Tabel 4.12 Kategori Jawaban Responden..................................................................48
Tabel 4.13 Deskriptive Variabel Leader Member Exchange........................................48
Tabel 4.14 Hasil analisis deskriptif pada variabel Umpan Balik..............................49
Tabel 4.15 Deskriptif Variabel Person Organization Fit..............................................50
Tabel 4.16 Deskriptif Variabel Organizational Citizhenship Behavior.......................51
Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas Kolmogrov Swmirnov...............................................54
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas.........................................................................54
Tabel 4.19 Uji Glejser.....................................................................................................56
Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Berganda...............................................................56
Tabel 4.21 Hasil Uji t.....................................................................................................57
xiii
Tabel 4.22 Hasil Uji Simultan.......................................................................................59
Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi (R2)...............................................................60
Tabel 4.24 Hasil Standarized Beta Coeficient...............................................................61
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.4 Kerangka Pikir Penelitian........................................................24
Gambar 4.1 P-Plot Uji Normalitas................................................................53
Gambar 4.2 Scetterplot..................................................................................55
xv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 KUISONER PENELITIAN.........................................................73

LAMPIRAN 2 TABULASI JAWABAN RESPONDEN.....................................79
LAMPIRAN 3 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS....................................90
LAMPIRAN 4 INFORMASI DATA RESPONDEN...........................................94
LAMPIRAN 5 ANALISIS DESKRIPTIVE DATA RESPONDEN....................95
LAMPIRAN 6 UJI NORMALITAS...................................................................104
LAMPIRAN 7 HASIL ANALISI DATA...........................................................107
LAMPIRAN 8 r- tabel........................................................................................110
LAMPIRAN 9 SURAT BALASAN...................................................................121
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan tentu berharap dapat memiliki kepemimpinan yang

baik dalam membangun eksistensi dan mengembangkan sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. tujuan perusahaan tersebut dapat
tercapai dengan perilaku orang –orang yang ada didalam perusahaan. setiap
orang didalam perusahaan dituntut untuk mampu mengembangkan tugas
indvidu dan tanggung jawab guna mencapai efektivitas dalam perusahaan.
suatu tindakan saling membantu dan perilaku kooperatif yang berada di luar
job deskripsi adalah salah satu perilaku yang berguna untuk mencapai
efektifitas organisasi. Individu dengan perilaku sukarela atau saling membantu
ini telah menunjukkan perilaku extra- role, perilaku extra-role adalah suatu
bentuk perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal
karyawan tetapi sangat berharga untuk meningkatkan suatu efektivitas
organisasi.
Salah satu perusahaan yang memiliki sumber daya yang beragam

yaitu CV. Dani Surya Mandiri. CV.Dani Surya mandiri merupakan salah satu
perusahaan yang memberikan pelayanan jasa dalam pembangunan fasilitas
rumah, gedung, renovasi pembuatan iklan outdoor dan indoor maupun
finishing bangunan. Aktivitas perusahaan seperti membangunan rumah baru
dan merenovasi rumah sesuaai keinginan dari konsumen. Perusahaan tersebut
mempunyai suatu target dalam menyelesaikan suatu proyek kerja dengan tepat
waktu. Maka karyawan di tuntut untuk lebih giat dan memberikan peran
ekstra, komitmen dan kepribadian guna meningkatkan efektivitas perusahaan.
salah satu peran ekstra tersebut terlihat dengan adanya karyawan mau bekerja
lembur hingga larut, mau membantu sesama rekan kerja, gotong royong dan
mau membantu atasan kapanpun dibutuhkan. Perilaku tersebut dapat
dikatakan sebagai perilaku OCB atau organizational citizhenship behavior .
1
2
menurut organ 2011 dalam (Kartini, 2017) OCB adalah perilaku yang
memberi kontibusi untuk terciptanya efektivitas perusahaan dengan sukarela
dan tidak berkaitan dengan sistem reward dari perusahan. Di perusahaan
tersebut juga terdapat salah satu interakasi yang menekankan terhadap
hubungan atasan dan bawahan dengan baik dan adil yaitu seperti tidak
membedakan dalam pembagian upah uang makan dan mendengarkan setiap
pendapat dari karyawan untuk menyampaikan suatu permasalahan. Hasil
penelitian dilakukan oleh (Hendrawati, Tjahjaningsih, Pascasarjana,
Stikubank, & Ngisor, 2019) menyatakan bahwa leader member exchange
berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizhenship
behavior, tetapi penelitian yang dilakukan (Setiawan, Kambu, & Troena,
2012) menunjukkan bahwa leader member exchange tidak memiliki pengaruh
membentuk organizational citizhenship behavior terhadap kinerja pegawai.
Perusahaan harus memberikan perhatian serta perlakuan kepada

sumber daya manusia terutama diantara hubungan atasan dengan bawahannya.
Peran kepemimpinan didalam sebuah perusahaan juga tidak hanya
memerintah karyawan saja tetapi juga dibutuhkan hubungan yang baik antara
atasan dengan bawahan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia
diperusahaan. Dubrin 2001 dalam (Thoyib, 2005) berpendapat bahwa
kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan pemimpin terhadap
bawahan yang mampu mempengaruhi kelompok untuk bekerja sama dalam
meningkatkan pencapaian tujuan pada organisasi .
Kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku staff,

hubungan antara atasan dengan bawahan yang dapat menjadi suatu hal yang
penting pada kinerja dan mengarah satu sama lain, sikap mempercayai serta
melalukan perbuatan yang dilakukan untuk memberikan pelayanan yang
terbaik Robbins 2013 dalam (Mahmudah et al., 2020) . salah satu model yang
di gunakan dalam menggambarkan keterkaitan antara atasan dan bawahan
adalah LMX (leader member exchannge). (Liden & Maslyn, 1998)
mendefinisikan Leader Member Exchange adalah sebagai salah satu dinamika
3
antara atasan dengan bawahan yang bersifat multidimensional. LMX adalah

keterkaitan dan interaksi antara pemimpin dengan bawahan, Bagaimana atasan
dengan bawahan dapat menggembangkan peran bawahan di dalam perusahaan
dan mengembangkan hubungan yang saling mempengaruhi satu sama lain
(Yukl, 1989). LMX juga tidak memandang sikap dan perilaku saja antara
atasan dengan bawahan tetapi juga menekankan kualitas hubungan yang
terbentuk didalamnya. Robbins 2003 dalam (Hendrawati et al., 2019)
menyatakan teori kepemimpinan yang terkait pada hubungan atasan dengan
bawahan yang mengasumsikan pemimpin memperlakukan bawahan secara
sama dan adil . Gooty 2013 dalam (Mahmudah et al., 2020) menyatakan
apabila interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahan berkualitas tinggi
maka atasan berpandangan positif pada karyawan dan bawahannya akan
menunjukkan kinerja yang baik. Untuk mendapatkan perilaku positif dapat di
gunakan model kepemimpinan leader member exchange yang mampu menjadi
peranan penting di dalam perusahaan (Gosaria & Setiawan, 2014).
Robbins dan judge 2008 dalam (Ilham & Herawati, 2017) Membagi
bawahan dalam dua kategori yaitu dengan in–group members dan out–group
members . in–group members adalah atasan berpendapat bahwa bawahan yang
berada pada kategori ini adalah bawahan yang dapat diandalkan baik dalam
berpartisipasi dalam memberikan usaha yang lebih dari yang telah ditetapkan
di gambaran pekerjaan (job description). Maka seorang atasan akan
memperlakukan bawahannya dengan memberi penilaian kerja yang lebih
tinggi, kepuasan kerja yang lebih baik dan pergantian yang lebih rendah
karena hubungan ini memiliki kualitas suatu hubungan yang tinggi. Kedua,
Out–group members adalah atasan berpendapat bahwa seorang bawahan yang
melakukan semua tugasnya sesuai dengan perintah yang diberikan dalam
bentuk pekerjaan formal mereka saja. Dalam kategori ini seorang atasan akan
memperlakukan bawahannya dengan memperoleh lebih sedikit dukungan dari
atasan, lebih sedikit waktu dan sedikit mendapatkan penghargaan darinya
karena pada hubungan ini hanya memiliki kualitas hubungan yang sangat
rendah
4
Berperilaku positif dan mampu berhubungan baik didalam lingkungan

perusahaan dapat mendukung meningkatnya pencapaian tujuan perusahaan.
adanya tingkah laku / sikap dari bawahan yang sifatnya sukarela seperti
bekerja diluar job deskripsi dan tidak diatur dalam perusahaan juga dapat
meningkatkan efektivitas perusahaan. dengan kata lain, individu dengan
perilaku ini telah menunjukkan perilaku extra- role, perilaku extra-role adalah
suatu bentuk perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja
formal karyawan tetapi sangat berharga untuk meningkatkan efektivitas
organisasi.
Perilaku bawahan yang sukarela/extra-role tersebut dapat diartikan

sebagai OCB. Johns 1996 dalam (Triyanto, 2009) bahwa OCB memiliki
katarekteristik perilaku / extra role behavior yang tidak termasuk dalam uraian
jabatan seseorang, perilaku indvidu secara spontan/tanpa saran atau perintah
tertentu, perilaku yang bersifat menolong antar sesama, dan perilaku indvidu
yang tidak mudah terlihat dengan penilian melalui evaluasi kinerja. Organ
1988 dalam (Ilham & Herawati, 2017) mendefinisikan OCB sebagai bentuk
perilaku yang merupakan pilihan atau inisiatif individual yang tidak berkaitan
dengan reward formal organisasi tetapi meningkatkan efektivitas perusahaan.
Organ 1998 dalam (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000)
mendefinisikan OCB sebagai perilaku indvidu yang memilih tidak diatur
secara langsung dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang
efektif.
Kemunculan perilaku OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor

yang beragam seperti individu yang berbeda sikap atau persepsi, faktor
kepemimpinan ( transformational dan trasactional serta LMX ) dan
karakteristik pekerjaan ( task feedback dan task interpendece) (Podsakoff et
al., 2000). Karyawan dengan OCB tinggi lebih rela bekerja meskipun di luar
jam kerja untuk meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Karyawan dengan
OCB tinggi juga memiliki orientasi yang kuat terhadap pencapaian tujuan
perusahaan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab atas pencapaian
5
tujuan perusahaan yang sudah di tetapkan.. Organ dalam (Suseno, 2012)

terdapat lima aspek yaitu altruism, conscientiusness, courstesy, sportmanship,
civic virtue.
Organ 2006 dalam (Empati & Abdurachman, 2017) mengatakan

bahwa ada dua faktor yang dapat mempengaruhi tinggi dan rendahnya OCB
pada karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
tersebut berasal dari diri karyawan sendiri seperti komitmen, kepuasaan kerja,
kepribadian moral, dan motivasi. Faktor eksternal berasal dari luar karyawan
seperti gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pemimpin dan budaya
organisasi dan budaya organisasi. Selanjutnya Robbins dan judge 2009 dalam
(Empati & Abdurachman, 2017) menyatakan karakteristik individu sebagai
salah satu cara untuk menentukan kesesuaian antara karyawan, pekerjaan
dengan perusahaan. kesesuaian antara karyawan dengan perusahaan tersebut
didalam pekerjaan merupakan penjelasan person oranization fit . person
organization fit secara umum dapat diartikan sebagai kesesuaian antara nilai
– nilai pada indvidu kristof ,1996 dalam (Hendrawati et al., 2019). Hasil
penelitian dilakukan (Vilela, González, & Ferrín, 2008) menyatakan bahwa
adanya nilai pengaruh positif antara person organization fit terhadap OCB.
Hasil penelitian dilakukan (Santoso & Irwantoro, 2014) menunjukkan bahwa
person organization fit tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap OCB.
Pemahaman terhadap PO-Fit dapat menjadi acuan bagi pemimpin

dalam memilih karyawan dengan nilai dan kesesuaian yang di inginkan
perusahaan untuk memenuhi tujuan perusahaan. (Van Vianen, 2000)
menjelaskan konsep PO-fit dari persepektif sumplementary fit dan
complementary fit. Individu yang yang memiliki karateristik ( preferences dan
attitudes ) yang serupa dengan karakterisitik individu lain didalam perusahaan
di sebut sumplementary fit, sedangkan complementary fit yaitu apabila
karakteristik yang dimiliki individu ditambahkan untuk melengkapi
karakteristik yang tidak dimiliki oleh perusahaan. Adapun manfaat PO-Fit
yang diperoleh dengan menerapkannya didalam perusahaan : pekerja yang
6
memiliki sikap yang baik, perilaku individu yang baik, dan memperkuat
desain perusahaan. Kristoff 1996 dalam (Mahardika, 2006) dapat diartikan
menjadi empat konsep : kesesuain nilai (value congruence) yaitu kesesuaian
nilai antara nilai intrinsik individu dengan organisasi, kesesuaian tujuan (goal
congruence) yaitu kesesuaian tujuan invidu dengan organisasi dalam hal ini
adalah pemimpin dan rekan sekerja, pemenuhan kebutuhan karyawan
(employe need fullfilment) yaitu kesesuaian antara kebutuhan karyawan dan
kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur
organisasi, kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality
congruence) yaitu kesesuaian antar kepribadian individu dengan organisasi,
iklim dan iklim organisasi.
Feedback atau umpan balik adalah alat yang efektif untuk memotivasi,
menunjukkan kepedulian seseorang terhadap sesuatu, mendorong untuk
melakukan interaksi yang positif, sehingga mendorong sebuah perbaikan.
Umpan balik sebagai sebuah tindakan yang dilakukan pihak lain untuk
memberikan informasi terkait aspek performa individu terhadap tugas
(Klugger & definis, 1996). Amstrong 2009 dalam (Wan, 2019) umpan balik
adalah penyediaan sebuah informasi tentang bagaimana kinerja mereka dalam
mencapai sebuah hasil, suatu kejadian, insiden kritis dan perilaku
menguntungkan. Memberikan umpan balik adalah tugas dari seorang
pemimpin atau supervisor untuk memberi tahu karyawan / bawahan dimana
mereka harus melakukan pekerjaan dengan efektif dalam hal mewujudkan
harapan dan tujuan perusahaan. klein 2003 dalam (Vigoda-gadot & Angert,
2007) menunjukkan bahwa memberikan umpan balik tentang pencapaian
dapat mengarahkan karyawan untuk terlibat dalam perilaku positif di tempat
kerja. Tujuan memberikan umpan balik adalah seperti memberi bimbingan,
memberikan kritikan atau saran, memberikan informasi yang bermanfaat, baik
untuk mendukung perilaku efektif dan positif, atau untuk membimbing
karyawan menuju kinerja yang baik. Umpan balik harus disampaikan dalam
kondisi yang pantas, fokus pada kinerja di bandingkan pada individu, spesifik
dan didasarkan pengamatan langsung, menekankan aspek positif,
7
menggunakan bahasa netral serta mengindentifikasi tindakan dan

pengembanggan dapat menghasilkan respon umpan balik positif yang baik
(Shrivastava & Shrivastava, 2010).
Apruebo 2005 dalam (Wan, 2019) adapun fungsi umpan balik sebagai
penguatan (reinforcemet) yaitu pemberian penguatan atas aktivitas yang
dilakukan sehingga kegiatan tersebut mampu dipertahankan dan dapat
memberikan respon yang baik juga meningkatkan pada kegiatan selanjutnya.
Umpan balik yang diberikan secara adil dan wajar akan berdampak
penerimaan terhpeadap umpan balik tersebut dan menghasilkan reaksi-reaksi
yang menguntungkan. Selain itu, Umpan balik yang memadai antara bawahan
dengan atasan dapat mengembangkan karyawan untuk pemahaman dalam
peranan dan fungsi mereka dengan lebih baik untuk menciptakan rasa
tanggung jawab, keberartian dan hasil pekerjaan. Menurut (Aguinis,
Gottfredson, & Joo, 2012) adanya umpan balik kinerja antara atasan dengan
bawahan dapat mendukung terciptanya efektiftivas. Umpan balik juga
memiliki dampak yang kuat pada kinerja jika dikombinasikan dengan
penetapan tujuan, alvero 2001 dalam (Tagliabue, Sigurjonsdottir, & Sandaker,
2020)
Karena sifatnya berbentuk sebuah informasi, maka Umpan balik harus

disampaikan secara netral dan tidak menimbulkan reaksi emosional. Umpan
balik tidak selalu dianggap menyenangkan dalam dialog interpersonal yang
memiliki resiko dapat menimbulkan emosi negatif ataupun positif. Umpan
balik positif lebih mengacu untuk meningkatkan perilaku yang diarahkan
kepada seseorang, sebaliknya umpan balik negatif ditujukan untuk seseorang
tentang apa yang mereka lakukan salah sehingga dapat menurunkan perilaku
tersebut Choi 2018 dalam (Tagliabue, Sigurjonsdottir, & Sandaker, 2020).
Umpan balik yang bersifat membangun sangat penting untuk membantu
meningkatkan kualitas terbaik dalam mengatasi keterburukan karyawan. Ada
beberapa gagasan menurut (Mccauley, 2019) : Umpan balik yang keras tidak
membanontu orang berkembang dan unggul, umpan balik positif penting
8
untuk pembelajaran, umpan balik tentang kelemahan dapat menciptakan

ancaman menghambat suatu pembelajaran, orang harus fokus kepada
kekuatan mereka. Dari beberapa gagasan tersebut memungkin dapat
mendorong pengembangan kesulitan . Mekanisme seperti ini penting untuk
meyesuaikan perilaku menuju tujuan kinerja individu dan perusahaan (Greve,
Gaba, Greve, & Gaba, 2017).
CV.Dani Surya Mandiri merupakan salah satu perusahaan yang

bergerak di bidang pembangunan infrastruktur rangka kontruksi baja,
advertising dan Finishing bangunan. CV.Dani Surya Mandiri didirikan oleh
Tri Dani Suryadi pada tahun 2004 yang beralamat didesa bendo trimurti,
kecamatan srandakan Bantul Yogayakarta. Perusahaan ini selalu
mengembangkan suatu inovasi dan kreatifitas untuk menciptakan suatu
produk yang baik dan meningkatkan pelayanan jasa pembuatan produk
tersebut dalam mempertahankan eksistensi perusahaan terhadap kemajuan
zaman. Didalam lingkungan perusahaan tersebut, peneliti melihat adanya
indikasi leader member exchange, umpan balik, person fit organization.
Peneliti melihat adanya indikasi perilaku positif dari karyawan seperti mau
bekerja di luar jam untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. Perusahaan
juga terus meningkatkan hubungan atasan dengan bawahan dapat terjalin
komunikasi dengan tidak kaku dan akrab, dan atasan memberikan arahan yang
baik untuk pekerjaan. Atasan juga memberikan umpan balik positif seperti
memberikan semangat, memberikan penilaian kinerja dengan baik, memberi
saran/kritikan dan memberikan komentar kepada karyawan bahwa kinerjanya
sudah bagus. Perusahan untuk setiap tahunnya akan mengadakan suatu
kegiatan liburan bersama untuk memberikan refreshing agar tidak bosan
bekerja secara terus menurus. Diadakan kegiatan tersebut bertujuan untuk
menimbulkan rasa bahwa perusahaan ini memberikan keadilan dan rasa
kepedulian yang baik untuk karyawan. Perusahaan ini juga tegas dalam
menekankan nilai – nilai individu dalam hal kepribadian tentang kejujuran
seperti masalah pengembalian nota pembayaran. Menurut Dasbrough 2006
dalam (Tse, Troth, Ashkanasy, & Collins, 2018) menyatakan bahwa
9
pemimpin adalah dipandang sebagai pemain organisasi yang penting melalui

perilaku mereka misalnya, memberikan umpan balik dan mengalokasikan
tugas. Dari cara komunikasi tersebut terlihat indikasi bahwa adanya hubungan
antara atasan, supervisor dengan karyawan yang baik.
CV.Dani Surya Mandiri untuk 5 tahun terkahir didalam perusahaan

tersebut tidak terjadi adanya Turn Over dan jumlah karyawan setiap tahun
bertambah. Tetapi berdasarkan pengamatan selanjutnya peneliti melihat
adanya hubungan antara atasan dan bawahan terdapat karyawan yang
berperilaku kurang baik seperti adanya kecurangan perilaku karyawan pulang
bekerja lebih awal secara diam- diam, terjadi gap komunikasi antara
supervisor dengan karyawan dan adanya keluhan protes karyawan menuntut
ketegasan untuk masalah gaji upah uang lembur. Hal inilah yang membuat
peneliti semakin tertarik untuk melakukan penelitian karena adanya pengaruh
hubungan atasan dengan bawahan , pemberian umpan balik , kecocokan
individu dengan organisasi dan perubahan perilaku karyawan antara atasan
yang kurang baik.
1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang penelitian di atas memberi dasar untuk
merumuskan permasalahan :
1. Apakah leader member exchange berpengaruh positif terhadap
organizational citizhenship behavior di bagian Produksi CV.Dani Surya
Mandiri?
2. Apakah Umpan Balik berpengaruh positif terhadap organizational
citizhenship behavior di bagian produksi CV.Dani Surya Mandiri?
3. Apakah person fit rganization berpengaruh positif terhadap organizational
citizhenship behavior di bagian produksi CV.Dani Surya Mandiri?
4. Apakah leader member exchange, umpan alik, person organization fit
secara simultan berpengaruh positif terhadap oganizational citizhenship
behavior di bagian produksi CV.Dani Surya Mandiri?
10
1.3 Tujuan Penelitian

Untuk dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan dapat mengenai
sasaran yang sesuai dengan permasalahan,maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Menguji dan mengetahui pengaruh positif leader member exchange
terhadap organizational citizhenship behavior di CV.Dani Surya Mandiri.
2. Menguji dan mengetahui pengaruh pengaruh positif Umpan Balik terhadap
organizational citizhenship behavior di CV.Dani Surya Mandiri.
3. Menguji dan mengetahui pengaruh positif person organization fit terhadap
organizational citizhenship behavior di CV.Dani Surya Mandiri.
4. Menguji dan Mengetahui pengaruh Positif leader member exchange,
umpan balik, person organization fit terhadap organizational citizhenship
behavior di CV.Dani Surya Mandiri ?
1.4 Manfaat
Penelitian
1. Implikasi Praktis
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pimpinan

perusahaan CV.Dani Surya Mandiri dalam mengambil kebijakan untuk
meningkatkan organization citizhenship behavior karyawannya melalui
leader member exchange, umpan balik, umpan balik, person organization
fit.
2. Implikasi teoritis
Hasil Penelitian ini dapat dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti
OCB khusunya pada perusahaan swasta dengan swasta dengan leader
member exchange, umpan balik, person organization fit sebagai variabel
bebas.
1.5 Sistem Penulisan Laporan
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang, Rumusan Masalah, tujuan

dan Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan.
11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang Leader Member Exchange, Umpan Balik,

Person Fit Organization, Organizational Citizhenship Behavior,
penelitian terdahulu, kerangka pikir penelitian dan pengembangan
hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini membahas tentang Sifat Penelitian, Defenisi operasional dan

indikator Variabel Penlitian, Populasi, Sampel dan Teknik
Pengambilan Sampel, Sumber dan Metode Pengumpulan Data,
Tempat dan Waktu Pengambilan Data, Pengembangan Data,
Pengembangan Instrumen Penelitian, Uji Kualitas Data,Teknik
analisis data.
BAB IV HASIL PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan menjelaskan mengenai data umum, data penelitian
dan pembahasan penelitian.
BAB V PENUTUP
Bab ini akan menjelaskan mengenai kesimpulan, implikasi penelitian,

keterbatasan penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori

2.1.1 Leader Member Exchange
(Liden & Maslyn, 1998) definisi leader member exchange adalah
sebagai salah satu dinamika antara atasan dengan bawahan, yang bersifat
multidimensional. LMX tidak hanya memandang dari segi sikap dan
perilaku atasan dan bawahan tetapi lebih menekankan kualitas hubungan
yang terbentuk di dalamnya. (Yukl, 1989) bagaimana atasan dan bawahan
mengembangkan hubungan yang saling mempengaruhi antara keduanya
dan mempertimbangkan peran bawahan didalam sebuah organisasi. Teori
LMX disebut vertical dyad lingkage theory dikarenakan berfokus pada
proses timbal balik yang terjadi didalam dyad (dua bagian yang terbentuk
dalam kesatuan yang saling berinteraksi) dan merujuk pada suatu
hubungan antara seorang pemimpin dan bawahannya saja (Yukl, 1989).
Truckendbodt 2000 dalam (Prisetyadi, 2011) berpendapat bahwa
leader member exchange lebih fokus pada penilaian terhadap hubungan
serta interaksi antara atasan (supervisor) dan bawahan. Tingkat kedekatan
dari hubungan antara atasan dan bawahan dapat dikatakan sebagai adanya
suatu indikasi dari leader member exchange diperusahaan. Teori leader
member exchange menjelaskan tentang bagaimana seorang atasan dapat
mengembangkan hubungan pertukaran yang berbeda selama beberapa
waktu dengan semua karyawan yang ada (Yukl, 1989).
Robbins dan judge 2008 dalam (Ilham & Herawati, 2017)
Membagi bawahan dalam dua kategori yaitu dengan in–group members
dan out–group members . in–group members adalah atasan berpendapat
bahwa bawahan yang berada pada kategori ini adalah bawahan yang dapat
diandalkan baik dalam berpartisipasi dalam memberikan usaha yang lebih
dari yang telah ditetapkan di gambaran pekerjaan (job description). Maka
12
13
seorang atasan akan memperlakukan bawahannya dengan memberi

penilaian kerja yang lebih tinggi, kepuasan kerja yang lebih baik dan
pergantian yang lebih rendah karena hubungan ini memiliki kualitas suatu
hubungan yang tinggi. Kedua, Out–group members adalah atasan
berpendapat bahwa seorang bawahan yang melakukan semua tugasnya
sesuai dengan perintah yang diberikan dalam bentuk pekerjaan formal
mereka saja. Dalam kategori ini seorang atasan akan memperlakukan
bawahannya dengan memperoleh lebih sedikit dukungan dari atasan, lebih
sedikit waktu dan sedikit mendapatkan penghargaan darinya karena pada
hubungan ini hanya memiliki kualitas hubungan yang sangat rendah.
Adapun beberapa faktor definisi dimensi Leader Member Exchange
(Liden & Maslyn, 1998) seperti : affect ( daya tarik individu ), loyality,
contribution dan Professional Respect.
Dari berbagai definisi dan pengertian menurut para ahli tentang
Leader Member Exchange, dapat disimpulkan bahwa Leader Member
Exchange merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan yang dapat
mempengaruhi satu sama lain. Leader member exchange juga dapat
diartikan sebagai penilian terhadap hubungan atasan dan bawahan yang
menekankan kualitas hubungan.
2.1.2 Umpan balik
Amstrong 2009 dalam (Wan, 2019) umpan balik adalah

penyediaan sebuah informasi tentang bagaimana kinerja mereka dalam
mencapai sebuah hasil, suatu kejadian, insiden kritis dan perilaku
menguntungkan. Adanya umpan balik antara atasan dengan bawahan
dapat membangun rasa tanggung jawab, kepedulian akan hasil pekerjaan
(Mccauley, 2019). Umpan balik yang diberikan secara adil dan wajar akan
berdampak penerimaan terhadap umpan balik tersebut dan menghasilkan
reaksi-reaksi yang menguntungkan. (Shrivastava & Shrivastava, 2010)
umpan balik harus disampaikan dalam kondisi yang pantas, fokus pada
kinerja di bandingkan pada individu , spesifik dan didasarkan pengamatan
14
objektif, menggunakan bahasa netral serta mengindentifikasi tindakan dan

pengembanggan. Menurut (Aguinis, Gottfredson, & Joo, 2012) umpan
balik kinerja antara atasan dengan bawahan dapat menciptakan suatu
efektivitas . Umpan balik sebagai sebuah tindakan yang dilakukan pihak
lain untuk memberikan informasi terkait aspek performa individu terhadap
tugas (Kluger & Denisi, 1996).

Umpan Balik dapat disimpulkan bahwa Umpan balik adalah sebuah
tindakan atau interaksi yang positif atau negatif yang dapat mendorong
individu dalam perbaikan.
2.1.3 Person Organization Fit
kristof 1996 dalam (Hendrawati et al., 2019) Person Organization

fit secara umum diartikan sebagai kesusaian anatara nilai – nilai indvidu.
Pemahaman terhadap PO-Fit dapat menjadi acuan pemimpin dalam
memlilih karyawan dengan nilai dan kesesuaian yang di inginkan
perusahaan untuk memenuhi tujuan perusahaan. (Van Vianen, 2000)
menjelaskan konsep PO-fit dari persepektif sumplementary fit dan
complementary fit. Individu yang yang memiliki karateristik ( preferences
dan attitudes ) yang sama dengan karakterisitik individu lain di dalam
perusahaan di sebut sumplementary fit, sedangkan complementary fit yaitu
apabila karakteristik yang dimiliki individu ditambahkan untuk
melengkapi karakteristik yang tidak di miliki oleh perusahaan. dalam (Van
Vianen, 2000) persepektif Person Organization Fit di bedakan menjadi
dua yaitu supplies-values fit dan demands abilities fit. Dari perspektif
supplies-values fit, P-O Fit akan tercapai jika suatu organisasi atau
perusahaan mampu memuaskan nilai-nilai yang dimiliki oleh setiap
individu. Jika seseorang memiliki prefensi tinggi suatu pertumbuhan atau
perkembangan (growth), maka fit terjadi apabila organisasi mau
memberikan kesempatan bagi individu untuk terus berkembang.
Sedangkan perspektif demands abilities fit, dapat tercapai apabila seorang
15
individu memiliki sebuah skill dan abilities yang dibutuhkan oleh

organisasi. Adapun maanfaat PO- Fit di dalam perusahaan : pekerja yang
memiliki sikap yang baik, perilaku individu yang baik, dan memperkuat
desain perusahaan. (Chatman, 1989) mendefiniskan Person Organization
Fit sebagai kesesuaian antara norma, nilai pada organisasi dan nilai – nilai
orang.
(Kristof, 1996) dapat diartikan menjadi empat konsep : kesesuain

nilai (value congruence) yaitu kesesuaian nilai antara nilai intrinsik
individu dengan organisasi, kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu
kesesuaian tujuan invidu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin
dan rekan sekerja, pemenuhan kebutuhan karyawan (employe need
fullfilment) yaitu kesesuaian antara kebutuhan karyawan dan kekuatan
yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur
organisasi, kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality
congruence) yaitu kesesuaian antar kepribadian individu dengan
organisasi, iklim dan iklim organisasi.

person organization fit dapat disimpulkan bahwa person organization fit
adalah kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu.
2.1.4 Organizational Citizhenship Behavior
Organ 1988 dalam (Triyanto, 2009) OCB adalah sebuah perilaku

yang membangun namun tidak termasuk dalam job description formal
karyawan. Kumar, (2009) mendefinisikan OCB adalah perilaku yang
memberi kontibusi untuk terciptanya efektivitas perusahaan dan tidak
berkaitan dengan sistem reward dari perusahan. Kemunculan perilaku
OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang beragam seperti
individu yang berbeda sikap atau persepsi, faktor kepemimpinan
( transformational dan trasactional serta LMX ) dan karakteristik pekerjaan
( task feedback dan task interpendece) (Podsakoff et al., 2000). Organ
1998
16
dalam(Podsakoff et al., 2000) mendefinisikan OCB sebagai perilaku

indvidu yang memilih tidak diatur secara langsung dan secara bertingkat
mempromosikan fungsi organisasi yang efektif. Menurut erhart 2004
dalam (Triyanto, 2009) OCB di definisikan sebagai perilaku individu yang
menjunjung tinggi nilai dan pemeliharaan sosial beserta lingkungan
psikologi untuk mendukung hasil pekerjaan. . Kumar 2009 dalam
(Indriyani, 2017) definisi OCB adalah perilaku individu yang memberikan
suatu kontibusi untuk terciptanya efektivitas organisasi dan tidak terkait
dalam sistem reward. Johns 1996 dalam (Triyanto, 2009) bahwa OCB
memiliki katarekteristik perilaku / extra role behavior yang tidak termasuk
dalam uraian jabatan seseorang, perilaku indvidu secara spontan/tanpa
saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong antar sesama,
dan perilaku indvidu yang tidak mudah terlihat dengan penilian melalui
evaluasi kinerja.
Organ dalam (Suseno, 2012) terdapat 5 dimensi tentang OCB yaitu

pribadi yang mementingkan kepentingan orang lain dibandingkan dengan
kepentingan pribadinya (altruism), suatu perilaku individu membantu
orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas serta kewajiban
(courtesy), terlibat dalam aktivitas sebuah organisasi dan peduli terhadap
kelangsungan hidup perusahaan secara sukarela, bertanggung jawab, aktif
mengemukakan gagasan ide, mengamati lingkungan bisnis dalam hal
ancaman serta peluang dan ikut terlibat dalam mengatasi masalah-masalah
demi kelangsungan hidup perusahaan (civic virtue), menunjukkan perilaku
sukarela untuk meningkatkan cara kerja dalam pekerjaan secara kreatif,
inovatif serta menguntungkan agar kinerja perusahaan meningkat
(conscientiousness) dan toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan
yang tidak menyenangkan tanpa adanya keluhan sportsmanship.

organizational citizhenship behavior disimpulkan bahwa organizational
citizhenship behavior merupakan suatu perilaku positif individu yang
17
meningkatkan efektivitas perusahaan dan tidak berkaitan dengan sistem

reward perusahaan.
2.2 Penelitian terdahulu

Peneltian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
penelitian. Penelitian – penelitian sebelumnya yang telah mengkaji
persepsi leader member exchange, umpan Balik, person organization fit
terhadap organizational citizhenship behavior dan penelitian lain yang
masih memiliki kaitannya dengan variabel penelitian ini, antara lain :
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
NO NAMA JUDUL VARIABEL HASIL
PENELITI PENELITIAN PENELITIAN PENELITIAN
1 Eran Vigoda Goal setting theory, Variabel Pendukung H1 : Job
Gadot dan Larisa Job Feedback, and independen : feedback
Angert OCB lesson From a Goal setting berpengaruh positif
(2007) Longitudinal study theory dan Job terhadap
Univeersitas feedback Organizational
Haifa Variabel dependen : tizhenship Behavior
Organizational
Citizhenship
Behavior
2 Belen bande Person organization fit, Variabel Pendukung H1 :
vilelea, jose A. OCB performance independen : persepsi penjual
Varela Gonzales appraisal : Evidence Person organization tentang PO fit
dan Pilar from matched fit berpengaruh positif
Fernandez Ferrin supervisior data in a Variabel dependen : terhadap
( 2008) spanish context Organizational organization
Universitas citizhenship behavior citizhenship
Santiago de behavior, H2 :
Compostela Persepsi penjual
tentang kesesuaian
PO fit berpengaruh
positif terhadap
komitmen
organisasinya.
H3 : Komitmen
organisasi stafF
penjualan
berpengaruh
pengaruh positif
terhadap kepuasan
kerja penjual.
H4 : Kepuasan kerja
wiraniaga
berpengaruh positif
terhadap OCB
H5 : Komitmen
organisasi staf
penjualan akan
memiliki a
18

pengaruh positif
terhadap OCB
H6 : OCB penjual
akan berhubungan
positif dengan
sejauh mana
atasannya
menyukainya
H7 : OCB penjual
berhubungan positif
dengan
peringkat supervisor
atas kinerjanya
3 Umiarti sri rejeki, Pengaruh Mediasi Variabel Pendukung H1 :
I gede riana dan Kepuasan Kerja pada independen : Kesesuaian Nilai
saroyeni piartiani hubungan Kesesuaian Kepuasan Kerja, Individu dan Nilai
(2014) Nilai Individu dan Kesesuaian nilai dan Organisasi
Universitas Nilai Organisasi Nilai organisasi berpengaruh positif
Uduyana Bali dengan Komitmen Variabel dependen signifikan terhadap
Organisasi dan Komitmen organisasi Komitmen
Organizational dan organizational organisasional
Citizhenship Behavior citizhenship H2 : Kesesuaian nilai
karyawan balai besar behavior individu dan Nilai
POM di denpasar Organisasi
berpengaruh positif
signifikan terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
H3 : Kesesuaina Nilai
Individu dan Nilai
Organisasi
berpengaruh positif
terhadap kepuasan
Kerja
H4 : Kepuasan Kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap
komitmen
organisasional
H5 : Kepuasan Kerha
berpengaruh positif
terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
H6 : Kepuasan kerja
memediasi secara
positif parsial namun
tidak signifikan pada
hubungan kesesuaian
Nilai Individu dan
Nilai Organisasi
19

dengan komitmen
organisasional dan
OCB karywan
4 Danny Ch Pengaruh Leader Variabel Pendukung H1 :
Gosaria dan Roy Member Exchange dan independen : Leader Member
Setiawan Komitmen Leader Member Exchange
(2014) Organisasional Exchange dan berpengaruh
Universitas Terhadap Komitmen signifikan terhadap
Kristen petra Organizational Organisasional organizational
Citizhenship Behavior Variaebl dependen : citizhenship behavior
Karyawan DI Organizational H 2 : Komitmen
PT.WELCO Citizhensip Behavior Organisasi
berpengaruh
signifikan terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
5 Mohammad Pengaruh Leader Variabel Pendukung H1 :
ilham dan jajuk Member Exchange Independen : Leader Member
herawati (LMX) dan Motivasi Leader Member Exchange
(2017) Terhadap Exchange dan berpengaruh positif
Universitas Organizational Motivasi terhadap terhadap
Sarjana Wiyata Citizhenship Behavior Organizational Organizational
Tamansiswa pada PT.BANK Citizhenship Citizhenship
CENTRAL ASIA Behavior Behavior
Cabang Utama H2 : Motivasi
Yogyakarta berpengaruh positif
terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
6 Ollani vabiolla Pengaruh Person Job Variabel Pendukung H1 :
Bangun , I wayan fit dan Person independen : person job fit
Gede Supartha organization fit Person job fit dan berpengaruh positif
dan Subudi terhadap komitmen person organization signifikan terhadap
(2017) organisasi dan fit komitmen organisasi
Unoversitas Organizational Variabel dependen : H 2 : person job fit
Uduyana citizhenship behavior Komitmen organisasi berpengaruh positif
(OCB) dan Organizational dan signifikan
citizhenship behavior organization
(OCB0 citizhenship
Behavior Pendukung
H3 : Person
organizational fit
berpengaruh positif
terhadap komitmen
organisasi
Pendukung H4 :
person
organizational fit
berpengaruh positif
signifikan terhadap
Organizational
20

Citizhenship behavior
7 Sri Retno dan Efektifitas Leader Variabel Pendukung H1 :
Endang ( 2019) Member Exchange Independen: Leader Member
Universitas (LMX) dan Leader Member Exchange
Stikubank Karakteristik Pekerjaan Exchange dan berpengaruh positif
terhadap Karakteristik dan signifikan
Organizational Pekerjaan terhadap
Citizhenship Behavior Variabel Dependen Organizational
(OCB) dengan : Citizhenship
Moderasi Person Organizational Behavior
Organization Fit (PO- Citizhenshep H2 : Karakterisrik
Fit) Behavior dan Person Pekerjaan
Organization Fit berpengaruh positif
terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
H3 : Person
Organization Fit
memoderasi
pengaruh Leader
Member Exchange
terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
H4 : Person
Organization Fit
memoderasi
pengaruh
Karakteristik
pekerjaan terhadap
Organizational
Citizhenship
Behavior
8 Aswin susanto Pengaruh Person Variabel Pendukung H1 :

dan Sherly organizational fit dan independen : Person
rosalina tanoto Organizational Person organizational fit
(2019) indetification organizational fit dan berpengaruh positif
Universitas citizhenship behavior organizational terhadap
kristen petra di PT. MEKA indentification Organizational
ADIPRATAMA Variabel dependen : citizhenship
(CARFIX) SE Organiational Behavior
MARANG Ctitizhenship
Behavior
21
2.3 Pengembangan hypotesis

2.3.1.Hubungan antara Leader Member Exchange dengan Organizational
citizhenship Behavior
Kemunculan perilaku OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
yang beragam seperti individu yang berbeda sikap atau persepsi, faktor
kepemimpinan ( transformational dan trasactional serta LMX ) dan
karakteristik pekerjaan ( task feedback dan task interpendece) (Podsakoff
et al., 2000). LMX adalah keterkaitan dan interaksi antara pemimpin
dengan bawahan, Bagaimana atasan dengan bawahan dapat
menggembangkan peran bawahan di dalam perusahaan dan
mengembangkan hubungan yang saling mempengaruhi satu sama lain
(Yukl, 1989). LMX juga tidak memandang sikap dan perilaku saja antara
atasan dengan bawahan tetapi juga menekankan kualitas hubungan yang
terbentuk didalamnya. Gooty 2013 dalam (Mahmudah et al., 2020)
menyatakan apabila interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahan
berkualitas tinggi maka atasan berpandangan positif pada karyawan dan
bawahannya akan menunjukkan perilaku kinerja yang baik.
Hasil penelitian (Hendrawati et al., 2019) tentang Efektifitas Leader
Member Exchange (LMX) dan Karakteristik Pekerjaan terhadap
Organizational Citizhenship Behavior (OCB) dengan Moderasi Person
menunjukkan bahwa Leader Member Exchange mempunyai pengaruh
positif terhadap Organizational Citizhenship Behavior. Hal ini sejalan
dengan (Ilham & Herawati, 2017) yang juga menyatakan bahwa Leader
Member Exchange berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizhenship Behavior.
H1 : Leader Member Exchange berpergaruh positif terhadap
Organizational Citizhensip Behavior.
2.3.2 Hubungan antara Umpan Balik dengan Organizational Citizhenship
Behavior
Tujuan memberikan umpan balik adalah seperti memberi bimbingan,
memberikan kritikan atau saran, memberikan informasi yang bermanfaat,
22
baik untuk mendukung perilaku efektif dan positif, atau untuk

membimbing karyawan menuju kinerja yang baik. Umpan balik yang
memadai antara bawahan dengan atasan dapat mengembangkan karyawan
untuk pemahaman dalam peranan dan fungsi mereka dengan lebih baik
untuk menciptakan rasa tanggung jawab, keberartian dan hasil pekerjaan.
Umpan balik harus disampaikan dalam kondisi yang pantas, fokus pada
kinerja di bandingkan pada individu, spesifik dan didasarkan pengamatan
langsung, menekankan aspek positif, menggunakan bahasa netral serta
mengindentifikasi tindakan dan pengembanggan dapat menghasilkan
respon umpan balik positif yang baik (Shrivastava & Shrivastava, 2010).
Klein 2003 dalam (Vigoda-gadot & Angert, 2007) menunjukkan bahwa
memberikan umpan balik tentang pencapaian dapat mengarahkan
karyawan untuk terlibat dalam perilaku positif di tempat kerja. Daniel
2014 dalam (Tagliabue, Sigurjonsdottir, Sandaker, et al., 2020) umpan
balik tidak hanya mengacu kepada kualitas dan kuantitas perilaku di masa
lalu, tetapi juga memberi kesempatan untuk mengubah perilaku di masa
depan. Klein 2003 dalam (Vigoda-gadot & Angert, 2007) menunjukkan
bahwa memberikan umpan balik tentang pencapaian dapat mengarahkan
karyawan untuk terlibat dalam perilaku positif di tempat kerja.
Hasil penelitian (Vigoda-gadot & Angert, 2007) tentang Goal Setting
Theory, Job Feedback, and OCB: Lessons From a longitudinal Study
menunjukkan bahwa Feedback berpengaruh positif terhadap Performance
dan OCB.
H2 : Umpan balik berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizhenship Behavior
2.3.3 Hubungan antara Person Organization fit dengan Organizational
Tinggi rendahnya suatu OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
pada karyawan yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Organ 2006
dalam (Empati & Abdurachman, 2017) karakteristik individu meliputi
perilaku, sikap, pendidikan dan nilai-nilai individu. Robbins dan judge
23
2009 dalam (Empati & Abdurachman, 2017) menyatakan bahwa

karakterisitk individu merupakan salah satu aspek untuk menentukan
kesesuaian antara karyawan, dan perusahaan dalam pekerjaan. Kesesuaian
antar invidu dengan invidu disebut person organization fit. Pemahaman
terhadap PO-Fit dapat menjadi acuan bagi pemimpin dalam memilih
karyawan dengan nilai dan kesesuaian yang di inginkan perusahaan untuk
memenuhi tujuan perusahaan. bawahan yang merasah bahwa nilai – nilai
kepribadian dan dirinya cocok dengan perusahaan akan tidak keberatan
melakukan suatu pekerjaan lebih dari deskripsi pekerjaannya demi tujuan
organisasi. Ketika nilai – nilai dan prinsip seseorang sudah sesuai dengan
visi misi serta tujuan dari perusahaan tersebut, maka mereka akan
menunjukkan suatu perilaku positif OCB seperti bekerja dengan lebih giat
bahkan lebih dari job deskripsi untuk peningkatan tujuan organisasi.
Hasil penelitian (V.Bangun, G.supartha, 2017) tentang Pengaruh
Person Job fit dan Person Organization Fit terhadap komitmen organisasi
dan Organizational Citizhenship Behavior (OCB) menunjukkan bahwa
Person Organization Fit berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizhenship Behavior. Hal ini sejalan dengan (Susanto et al., 2019) yang
juga menyatakan bahwa Person Organization Fit berpengaruh positif
terhadap Organizational Citizenship Behavior.
H3: Person organization fit berpengaruh positif terhadap
Organizational citizhenship behavvior.
2.3.4 Hubungan anatara Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person
Organization Fit terhadap Organizational Citizhenship Behavior
Leader member exchange, Umpan Balik, Person Organization Fit
merupakan aspek pada perusahaan ataupun organisasi, ketika perilaku
positif tidak dapat tercapai maka akan menghambat dari tujuan perusahaan
karena karyawan menggangap dirinya belum meningkatkan perilaku
positifnya didalam perusahaan. maka dengan adanya suatu kepemimpinan
yang baik , juga pemberian umpan balik antara atasan dengan bawahan
24
yang positif dan kecocokan individu dengan organisasi terpenuhi maka

dapat memicu adanya perilaku positif di dalam perusahaan tersebut.
H4 : Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person Organization
fit berpengaruh positif terhadap Organizational Citizhenship
Behavior
2.4 Kerangka Pikir Penelitian

Untuk mempermudah dalam melakukan penelitian, maka gambar 2.1
berikut ini adalah kerangka pemikiran yang menggambarkan permasalahan
penelitian :
Leader Member Exchange
H1
H2 Organizational
Person Organization fit CItizhenship Behavior
H3
Umpan Balik
H4
Berdasarkan hipotesis yang telah dibuat yang mengacu pada penelitian

terdahulu maka kerangka pikir penelitian di atas menyatakan bahwa Leader
Member Exchange berpengaruh positif terhadap Organizational Citizhenship
Behavior (H1), Umpan Balik berpengaruh Positif terhadap Organizational
Citizhenship Behavior (H2), Person Organization Fit berpengaruh positif
terhadap Organizational Citizhenship Behavior (H3), dan (H4) Leader
Member Exchange, Umpan Balik, Person Organization Fit berpengaruh
positif terhadap Organizational Citizhenship Behavior.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Sifat Penelitian

Penlitian yang akan di lakukan berisfat deskriptif dengan pendekata
kuatintatif yaitu merupakan penelitian yang disajikan dengan angka- angka.
Penelitian ini menguji 2 variabel independen dan variabel dependen. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah Leader Member Exchange, Umpan
Balik, dan Person Organization Fit, sedangkan variabel dependen dalam
penelitian ini adalah Organizational Citizhenship Behavior.
3.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
3.2.1 Leader Member Exchange
bagaimana atasan dan bawahan mengembangkan hubungan yang
saling mempengaruhi antara keduanya dan mempertimbangkan peran
bawahan didalam sebuah organisasi (Yukl, 1989). Leader Member
Exchange lebih menekankan kualitas hubungan anatara para atasan
dengan bawahannya berlainan dengan perilaku atau ciri-ciri baik
pemimpin maunpun bawahannya.. LMX juga tidak memandang sikap
dan perilaku saja antara atasan dengan bawahan tetapi juga
menekankan kualitas hubungan yang terbentuk didalamnya.. apabila
interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahan berkualitas tinggi
maka atasan berpandangan positif pada karyawan dan bawahannya
akan menunjukkan kinerja yang baik.
Indikator Leader Member Exchange menurut (Liden & Maslyn, 1998)
yaitu affect ( daya tarik individu ), kesetiaan (loyality), kontribusi
contribution dan penghargaan proffesional (Professional Respect).
3.2.2 Umpan Balik
Umpan balik sebagai sebuah tindakan yang dilakukan pihak lain
untuk memberikan informasi terkait aspek performa individu terhadap
tugas (Klugger & definis, 1996). Memberikan umpan balik adalah
25
26
tugas dari seorang pemimpin atau supervisor untuk memberi tahu

karyawan / bawahan dimana mereka harus melakukan pekerjaan
dengan efektif dalam hal mewujudkan harapan dan tujuan perusahaan.
adapun fungsi umpan balik sebagai penguatan yaitu pemberian
penguatan atas aktivitas yang dilakukan sehingga kegiatan tersebut
mampu dipertahankan dan dapat memberikan respon yang baik juga
meningkatkan pada kegiatan selanjutnya. Penghargaan untuk
karyawan dapat diberikan seperti sebuah ungkapan pujian dan tidak
harus diberikan sebuah bentuk benda sebagai reward. Umpan balik
yang memadai antara bawahan dengan atasan dapat mengembangkan
pemahaman untuk karyawan dalam peranan dan fungsi mereka
dengan lebih baik untuk menciptakan rasa tanggung jawab,
keberartian dan hasil pekerjaan
Indikator Umpan Balik menurut (Kohli & Jaworski, 1994)
yaitu positive output feedback : atasan memberikan umpan balik
positif jika melihat kinerja karyawan bagus, supervisior memberikan
komentar ketika menggunakan teknik mode yang tepat, dan positive
behavioral feedback : supervisor memberitahu bahwa karyawan
tersebut melakukan pekerjaan dengan baik, supervisor memberitahu
bahwa sudah berhubungan baik dengan pelanggan, supervisor
memberikan persetujuan pekerjaan sesuai yang di inginkan, supervisor
memberikan komentar kepuasaan pekerjaan dan supervisor menyebut
nama karyawan jika melakukan pekerjaan dengan baik.
3.2.3 Person Organization Fit
Person Organization fit secara umum diartikan sebagai

kesusaian anatara nilai – nilai indvidu kristof 1996 dalam (Hendrawati
et al., 2019). Pemahaman terhadap PO –Fit dapat menjadi acuan
pemimpin dalam memlilih karyawan dengan nilai dan kesesuaian yang
di inginkan perusahaan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Adapun
manfaat PO-Fit yang peroleh dengan menerapkannya di dalam
perusahaan pekerja yang memiliki sikap yang baik, perilaku individu
27
yang baik, dan memperkuat desain perusahaan. dengan

mempertimbangkan nilai – nilai individu dengan organisasi dapat
berimplikasi pada komitmen dan hasil individu sehingga akan
menunjukkan keunggulan yang berkelanjutan bagi perusahaan.
indikator Person organization Fit menurut (Netemeyer,

Boles, & Mckee, 1997) yaitu nilai pribadi cocok dengan perusahaan
atau organisasi, nilai kepedulian terhadap hak orang lain, nilai
pentingnya kejujuran, pentingnya nilai dalam keadilan.
3.2.4 Organizational Citizhenship Behavior

Menurut organ 2011 dalam (Kartini, 2017) definisi OCB adalah
perilaku yang memberi kontibusi untuk terciptanya efektivitas
perusahaan dan tidak berkaitan dengan sistem reward dari perusahan.
Karyawan dengan OCB tinggi lebih rela bekerja meskipun di luar jam
kerja untuk meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Karyawan dengan
OCB tinggi juga memiliki orientasi yang kuat terhadap pencapaian
tujuan perusahaan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab
atas pencapaian tujuan perusahaan yang sudah di tetapkan.
Adapun manfaat OCB dalam organisasi podsakoff 1996 dalam
(Indriyani, 2017) yaitu : meningkatkan produktivitas dengan rekan
kerja, meningkatkan dalam produktivitas manajer, menghemat sumber
daya yang dimiliki manajemen secara keseluruhan, menghemat
sumberdaya untuk memelihara fungsi kelompok, dapat
mengkoordinasi kegiatan kelompok kerja, meningkatkan kemampuan
dalam menarik atau mempertahankan karyawan, meningkatkan
stabilitas kinerja pada organisasi dan meningkatkan kemampuan
organisasi dalam beradaptasi dengan perubahan suatu lingkungan.
Indikator organizational citizhenship behavior menurut organ
1998 dalam (Suseno, 2012) yaitu Altruism (perilaku tolong menolong
secara sengaja yang dilakukan secara spesifik oleh seseorang didalam
sebuah perusahaan atau organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan
28
atau sebuah masalah), counscientiousness ( ketepatan waktu

seseorang, memiliki kehadiran yang baik dalam aturan organisasi, dan
bijaksana dalam mengikuti peraturan perusahaan, courtesy ( sadar dan
menghargai terhadap hak-hak orang lain, sportmanship ( dalam
menghadapi suatu pekerjaan dengan menghindari keluhan,
menggosip, dan tidak membesar-besarkan masalah yang tidak benar
tersebut), civic Virtue ( partisipasi yang bertanggung jawab dalam
kelanggsungan hidup politik perusahaan.
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada bagian

produksi CV.Dani Surya Mandiri yang berjumlah 70 karyawan tetap
maupun tidak tetap.
3.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan

non probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak
memberi peluang/ kesempatan yang sama kepada anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel. Menurut Arikunto (2006)
mengemukakan bahwa apabila subyek kurang dari 100, lebih baik
diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
dimana teknik ini dalam penentuan sampelnya menggunakan semua
anggota populasi seluruh karyawan pada CV.Dani Surya Mandiri
sebanyak 70 karyawan tetap maupun tidak tetap sebagai sampel
karena populasi pada CV.Dani Surya Mandiri kurang dari 100.
3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Sumber data dari penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.
Data primer dari penelitian dari penelitian dikumpulkan sendiri oleh
29
peniliti dengan penyebaran kuisoner karyawan pada CV.Dani Surya

Mandiri. Sedangkan data sekunder berasal dari jurnal terdahulu yang
membahas mengenai leader member exchange, umpan balik , person
organization fit dan organizational citizhenship behavior. Data
dikumpulkan menggunakan angket dengan memberikan daftar
pertanyaan atau kuisoner kepada responden yang dititipkan kepada
Owner kemudian didistribusikan kepada karyawan CV.Dani Surya
Mandiri.
3.5 Tempat dan Waktu Pengambilan data

Tempat pengambilan data penelitian ini dilakukan di CV.Dani
Surya Mandiri yang bertempat didesa Bendo, Rt: 101 , Srandakan
Bantul dan dilaksanakan di bulan november.
3.6 Pengembangan Instumen

Dalam penelitian ini digunakan Skala liker yang merupakan salah
satu dari bentuk Skala Sikap. Skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseoarang atau sekelompok tentang
kejadian atau gejala sosial. Menurut Simamora (2002: 46 ) Skala
Likert,yaitu juga di sebut summated – ratings scale, merupakan teknik
pengukuran sikap yang paling luas digunakan dalam riset pemasaran.
Skala ini memungkin responden untuk mengeskpresikan instensitas
perasaan mereka. Pertanyaan yang di berikan adalah pertanyaan
tertutup. Ppilihan dibuat berjenjang mulai dari intensitas paling rendah
sampai paling tinggi. Pilihan jawaban bisa tiga, lima, tujuh dan
sembilan. Yang pasti ganjil. Semakin banyak pilihan jawaban, maka
jawaban responden semakin terwakili. Setiap jawaban dihubungkan
dengan bentuk pernyataan dan dukungan sikap yang diungkapkan
dengan kata-kata sebagai berikut.
30
Pernyataan Positif
Sangat setuju sekali (SS) =5
Sangat setuju (S) =4
Setuju (N) =3
Tidak Setuju (TS) =2
Sangat tidak Setuju (STS) = 1
Tabel 3.1 Pengembang Instrumen Penlitian

Variabel Indikator Pernyataan Sumber
Leader Member Affect 1. Atasan saya punya
Exchange banyak humor
2. Atasan saya termasuk
orang yang disukai oleh
orang lain sebagai teman
3. Saya suka sekali atasan
saya sebagai rekan
loyality 1. Atasan saya membela
saya jika ada yang
menyerang saya
2. Atasan membela saya
ketika terjadi masalah
walaupun kurang (Liden &
mengetahui pengetahuan Maslyn,
masalahnya 1998)
3. Atasan membela saya
jika mengakui kesalahan
secara jujur terhadap
pihak lain
Contributi 1. Saya bersedia melakukan
on usaha esktra demi
memenuhi tujuan kerja
31

2. Saya tidak keberatan
bekerja dengan sangat
keras
3. Saya bersedia untuk
bekerja melebihi apa yang
diminta dalam uraian
pekerjaan
Profession 1. Saya terkesan dengan
al respect pengetahuan atasan saya
2. Saya mengagumi keahlian
atasan saya
3. Saya menghormati
pengetahuan atasan saya
dan kompetensinya dalam
pekerjaan
Umpan Balik Positive 1. Ketika atasan saya
output berfikir kinerja saya
feedbac bagus maka dia
k memberikan umpan balik
positif
2. Supervisior saya memberi
tahu saya berhasil
menggunakan waktu
dengan baik
3. Supervisior saya memberi (Kohli &
komentar bahwa saya Jaworski,
menggunakan teknik 1994)
metode yang tepat
4. Supervisior saya
32

memberitahu saya bahwa
saya telah bekerja dengan
baik
Positive 5. Supervisior memberitahu
behaviora saya bahwa telah
l feedback berhubungan baik dengan
pelanggan
6. Supervisior menyatakan
persetujuannya ketika dia
mengetahui pekerjaan
seperti yang di inginkan
7. Ketika berhasil
melaksanakan pekerjaan
dengan baik, supervisior
menyebut – nyebut nama
saya
8. Ketika supervisor saya
puas dengan pekerjaan
saya, dia memberi
komentar tentang hal
tersebut.
Person Kepribadia 1. Nilai-nilai pribadi saya
Organizatio n cocok dengan perusahaan.
n
Fit
Kepedulian 2. Perusahaan ini memiliki
(Netemeye
nilai-nilai yang sama
r et al.,
dengan saya dalam hal
1997)
kepedulian terhadap
orang lain
33

Kejujuran 3. Perusahaan ini memiliki
nilai-nilai yang sama
pentingnya kejujuran
Keadilan 4. Perusahaan ini memiliki
nilai- nilai yang sama
pentingnya keadilan
Organizational Sportsman 1. Tidak mengeluh untuk
Citizhenshi s hip sesuatu yang sepele
p Behavior
2. Cenderung tidak
membesar-besarkan
masalah
3. Selalu fokus pada sisi
positif dalam pekerjaan
Civic 1. Selalu mengikuti
Virtu perkembangan kemajuan
e perusahaan Organ D.w
2. Melakukan sesuatu yang (1998)
kurang penting, hal itu
membantu meningkatkan
nama baik perusahaan
3. Tidak menyetujui untuk
menyatakan keyakinan
tentang apa yang paling
baik untuk perusahaan
Conscienti 1. Sungguh-sungguh dalam
ousness megikuti peraturan dan
34

prosedur
2. Menyerahkan laporan dan
rencana kerja lebih awal
3. Mengangkat telepon dan
memberi balasan secara
sponta (segera)
Altruism 1. Memberikan orientasi
terhadap karyawan baru
2. Selalu siap membantu
kepada orang- orang yang
memerlukan
3. Mau meluangkan waktu
membantu orang lain
Couertesy 4. Menceritakan hal baik
mengenai perusahaan
5. Mengahdiri kegiatan
sosial yang diadakan
perusahaan
3.7 Uji Kualitas Data
Kualitas data penelitian suatu hipotesis sangat penting bergantung

pada kualitas yang dipakai dalam penelitian tersebut. Kualitas dan
penelitian ditentukan oleh isntumen yang digunakan untuk
mengumpulkan data untuk menghasilkan data yang berlaku. Uji yang
digunakan untuk menguji kualitas data dalam penelitian ini adalah uji
validitas dan uji reliabilitas, (iskandar, 2010 : 68).
3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas dapat menunjujjan sejauh mana suatu alat ukut dapat
mengukur variabel yang akan diukur. Suatu isntumen dikatakan valid
35
apabila instumen tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan dan

dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secar tepat.
Suatu kuisoner dinyatakan valid apabila pertanyaan pada kuisoner

dapat mengungkapkan sesauatu yang akan diukur untuk kuisoner
tersebut ( Ghozali, 2011). Cara yang digunakan untuk mengetahui
suatu item itu valid atau tidak adalah dengan menggunakan analisis
item. Dalam analisi item ini setiap butir pernyataan dikolerasikan
dengan nilai totak seluruh butir pertanyaan dalam suatu variabel
dengan menggunakan rumus korelasi. Uji signifikansi dilakukan
dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r untuk degre of
freedom (df) = n-2 dan taraf kesalah (α) adalah 5 % dalam hal ini
adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r r tabel dan nilai positif maka
butir pernyataan atau indicator tersebut dinyatakan valid. Jika r hitung
< r tabel item-item pernyataan berkorelasi negatif, maka dinyatakan
tidak valid.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisoner yang
merupakan indicator dari variabel konstruk. Suatu kuisoner dapat
dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2011). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa
kuisoner yang berisi pertanyaan atau pernyataan dengan pemberian
skornya menggunakan skala bertingkah, dan realibilas. Insturmen
yang diuji adalah hanya instrumen-instrumen yang memenuhi standar
validitas saja, yaitu dengan menggunakan menggunakan uji statistic
Cronbach Alpa(α). Instumen dikatakan reliabel apabila nilai alpha >
nilai r produuct moment. Menurut (sekaran, 1992), realibilitas kurang
baik jika diperoleh nilai alpha kurang dari 0,6 sedangkan 0,7 dapat
diterima dan diatas 0,8 adalah baik. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan sofware SPPSSver 1.8.
36
3.8 Teknik Analisa data

3.8.1 analisis Deskriptif
penelitian ini menggunakan analisis data deskriptif dengan
penyajian menggunakan tabel yang bersisikan perhitungan
pengukuran penyebaran data melalui perhitungan rata-rata,standar
deviasi dan perhitungan presentase.
3.8.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dapat dilakukan secara bersamaan dengan proses
uji regresi.mmodel regresi linier berganda dapat sebut sebagai model
yang baik jika model tersebut memnuhi asumsi klasis statistik yang
meliputi uji normalitas, multikolineritas, dan heteroskedastisitas.
a) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah
populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini
digunakan untuk mengukur data berskala interval, ordinal dan
rasio. Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi secara normal atau sebaliknya yaitu analisis
grafik normal p-plot dimana dapat dideteksi dengan
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik Atau
residualnya. Untuk melakukan uji normalitas menggunakan
uji One Sample Kolmogorov-smirnov dengan taraf signifikan
0,005. Data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi >
005 (wiyono, 2011)
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk meguji apakah
dalam model regresi, residual memiliki distibusi normal atau
tidak. Distibusi normal akan membentuk suatu garis lurus
regional dan plouting data residual akan dibandingkan dengan
garis diagonal. Jika distibusi data regual normal, maka garis
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi
normalitas atau tidak, sebagai berikut :
37
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram
menunjukkan pola distibusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi norma, maka regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
b) Uji multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.
Multikolinieritas dapat dilihat dati : (1) Nilai Tolerance dan
lawannya, (2) variance indflation factor (VIF). Kedua ukkuran
ini menunjukkan sikap variabel dependen lainnya. Tolerane
mengukur variabilitas indepen yang terpilih dijelaskan oleh
variabel dependen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah
sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai
Cuttof yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 VIF > 10
(Wiyono, 2011).
c) Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji ada
tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linier
digunakan analisa residual berupa grafik. Untuk mengetahui
adak tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan menggunakan grafik heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas yaitu residual
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau
tidak terjadi heteroskedastisitas (ghozali,2011). Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dengan cara
melihat gambar scatterplot, dengan melihat ada atau tidaknya
38
pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED dengan

residual SRESID. Jika ada pola titik – titik membentuk pola
tertentu dan teratur maka telah terjadi heteroskedastisitas.
Sebaliknya jika tidak ada pola tertentu dan titik – titik
meyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melakukan uji
heterokedastisitas, Data dinyatakan tidak terjadi
heteroskedastisitas jika nilai signifikansi > 0,05 setelah diuji
glejser.
3.8.3 Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi ini digunakan untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen yang
diformulasikan dakam bentuk persamaan sebagai berikut:
OCB = a + b1LMX+b2UP+b3POF+ e
Keterangan :
OCB : Organization citzhenship behavior
A : Koefisien regresi ( bilangan kosntanta)
b21 : Koefisien regresi untuk LMX
b2 : Koefisien regresi untuk UP
b3 : Koefisien regresi untuk POF
LMX : Leader Member
Exchange UP : Umpan Balik
POF : Person organization Fit
3.8.4 Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (uji t)
Uji digunakan untuk menguji apakah setiap variabel
independen yaitu leader member exchange (LMX), umpan balik
(UP) dan person oganization (POF) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependet yaitu organizational
39
citizhenship behavior (OCB) secara parsial. Kaidah pengambilan

keputusan dalam uji t dengan menggunakan IBM SPSS realese
1.8 , dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah
( Agung Wibowo 2012 : 135 ).
1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat
atau tidak ada pengaruh anatra variebel yang diuji.
2. Jika nilai signifikasi <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau
ada pengaruh antara variabel yang diuji.
b. Uji Simultan (Uji f)
Menurut djojo (2012 : 105) Uji F digunakan untuk
mengetahui apakah variabel independen secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, derajat
kepercayaan yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai F hasil
perhitungan lebih besar daripada nilai F menurut tabel maka
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel
independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
Apabila hasil perhitungan Fhitung > maka Ho ditolak
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas regresi dapat
menerangkan variabel terikat secara serentak. Sebaliknya jika
Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dengan demikian dapat
dikatakan bahwa variabel bebas dari model regresi berganda tidak
mampu menjelaskan varibel terikat.
c.Uji Koefisien Determinasi (Uji R)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan sebuah model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
40
terbatas. Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1 berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel
dependen (Ghozali ,2012).
d. Standarized Beta Coefficient
Pada pengajuan ini bertujuan untuk mengetahui varibel
independen mana yang paling dominan dan diikuri variabel
independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen,
dengan melihat standarized Beta Coefficient pada uji linier
berganda.
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Perusahaan

Perusahan CV. Dani Surya Mandiri didirikan oleh Bapak Tri Dani
Suryadi pada tahun 2004. Usaha ini dikembangkan sendiri oleh Bapak
Dani dengan dibantu sebanyak 70 karyawan. Usaha ini di mulai dari
mencari ilmu pengamalan dengan mengikuti usaha orang lain sebagai
tukang las. Dan pada akhirnya dikit demi sedikit dapat membuka usaha
kecil- kecilan dan menjadi CV untuk sekarang ini.
CV.Dani Surya Mandiri adalah perusahaan yang bergerak di bidang
sektor pembangunan gedung, pembuatan iklan outdoor indoor dan semua
yang berhubungan dengan besi maupun baja. Untuk setiap tahunya
perusahaan ini mampu membangun beberapa gedung atau fasilitas lain
yang ada dibeberapa kota seperti pembuatan gedung perpustakaan
magelang, iklan- iklan outdoor seperti pemasangan rangka bilboard
produk rokok dll.
4.2 Analisis Data

Data penelitian adalah salah satu data primer yang diperoleh
dengan menyebarkan kuisoner pada atasan dan karyawan CV.Dani Surya
Mandiri. Dalam penelitian menggunakan teknik sampel jenuh yaitu
seluruh karyawan bagian produksi dan kantor sebanyak 70 karyawan baik
yang tetap maupun tidak tetap. Jumlah item pernyataan kuisoner sebanyak
38 butir. Distribusi dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut :
Tabel 4.1 Distribusi Kuisoner Responden
Keterangan Jumlah kuisoner Presentase
Kuisoner yang disebar 70 100%
Kuisoner yang tidak kembali 0 0%
Kuisoner yang tidak lengkap 0 0%
Kuisoner yang diolah data 70 100%
41
42
Dari tabel 4.1 jumlah kuisoner yang disebar sebanyak 70 kuisoner,

tidak ada kuisoner yang tidak kembali, semua kuisoner di isi dengan
lengkap, dan kuisoner yang diolah data sebanyak 70 kuisoner.
4.2.1 Uji Kualitas Data
a. Uji validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui sah atau tidaknya
kuisoner yang digunakan dalam penelitian. Pengujian validitas
dalam penelitian ini menggunakan rumus corrected item – total
correlation, uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan
Rhitung dengan Rtabel untuk degree of fredoom (df = 70-2,68)
sehingga tabel t tabel yaitu 0,1982 dan signifikansi alpha (α) adalah
5 % atau Rhitung > Rtabel. Berikut table hasil uji validitas.
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Leader Member Exchange
No Item Rhitung Rhitung Rtabel Valid bila
Rhitung>Rtabel
1. LMX1 0,295 0,295 Valid

2. LMX2 0,047 - Tidak Valid
4. LMX4 0,435 0,435 0,1982 Valid
7. LMX7 0,410 0,410 Valid
9. LMX9 0,465 0,465 Valid
10. LMX10 0,582 0,582 Valid
12. LMX12 0,457 0,457 Valid
Cronbach’s 0,608 0,717 Reliabel

Alpha Based
on
Standarized
Items
Sumber : Data Primer diolah 2020 (lampiran 3)
43
Berdasarkan table diatas dapat disimpulkan bahwa

Rhitung>Rtabel, maka item pertanyaan LMX2, LMX3, LMX5, LMX6,
LMX 8 dan LMX 11 dinyatakan tidak valid sedangkan item
pertanyaan dari variabel leader member exchange item LMX1,
LMX4, LMX7, LMX9, LMX10, LMX 12 dinyatakan Valid sehingga
dapat digunakan untuk pengambilan data selanjutnya.
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Umpan Balik

Rhitung>Rtabel
1 UP1 0,390 0,390 Valid

2 UP2 0,367 0,367 Valid
0,1 982
3 UP3 0,372 0,372 Valid
4 UP4 0,393 0,393 Valid

5 UP5 0,357 0,357 Valid
6 UP6 0,490 0,490 Valid
7 UP7 0,503 0,503 Valid
8 UP8 0,354 0,354 Valid

Alpha Based
On Standarized
items

Rhitung>Rtabel, maka dari 8 pertanyaan dari variabel Umpan Balik
dinyatakan Valid sehingga dapat digunakan untuk pengambilan data
selanjutnya.
44
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Person Organization Fit

Rhitung>Rtabel
1 POF1 0,344 0,344 Valid

2 POF2 0,335 0,335 0,1982 Valid
3 POF3 0,436 0,436 Valid
4 POF4 0,471 0,471 Valid

Alpha
Bused
On standarized
items
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa

Rhitung>Rtabel, maka dari 4 item pertanyaan dari variabel person
organization fit dinyatakan Valid sehingga dapat digunakan untuk
pengambilan data selanjutnya.
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Organization Citizhenship Behavior
No Items Rhitung Rhitung Rtabel Valid bila

Rhitung>Rtabel
1 OCB1 0,236 0,236 Valid
2 OCB2 0,407 0,407 Valid
3 OCB3 0,400 0,400 Valid
4 OCB4 0,329 0,329 Valid
5 OCB5 0,085 - Tidak Valid
6 OCB6 0,394 0,394 Valid
7 OCB7 0,304 0,304 0,1982 Valid
9 OCB9 0,379 0,379 Valid
11 OCB11 0,374 0,374 Valid
12 OCB12 0,538 0,538 Valid
13 OCB13 0,449 0,449 Valid
14 OCB14 0,305 0,305 Valid
Alpha Bused
On
standarized
Items Sumber : Data Primer diolah 2020 (lampiran 3)
45

Rhitung>Rtabel, maka item pertanyaan OCB5, OCB8 dan OCB10
dinyatakan tidak valid sedangkan sisanya item pertanyaan dari variabel
organizational citizhenship behavior dinyatakan valid sehingga dapat
digunakan untuk pengambilan data selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui berapa tingkat
konsistensi jawaban bawahan responden pada kuisoner. Instrumen
penelitian yang digunakan kuisoner dinyatakan reliabel apabila
menunjukkan cronbach alpa >0,6.
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas
Cronbach’s
Alpha Based On
No Variabel standarized Items N of Items Keterangan
1 Leader 0,717 6 Reliabel
Member Exchange
2 Umpan Balik 0,706 8 Reliabel
3 Person Organization Fit 0,698 4 Reliabel
4 Organizational 0,699 11 Reliabel
Berdasarkan table tersebut variabel Leader Member Exchange mempunyai

nilai Cronbach,s alpha based on standarized 0,717 > 0,6. Variabel umpan
balik mempunyai Cronbach Alpha Based on Standarized 0,706 > 0,6.
Variabel person organization fit mempunyai Cronbach Alpha Based on
Standarized 0,698 dan Variabel organizational citizhenship behavior
mempunyai Cronbach’s Alpha Based on Standarized 0,699. Seluruh
instrumen kuisoner dalam penelitian dapat dinyatakan reliabel.
46
4.3 Data Penelitian

4.3.1 Karakteristik Data Responden
Karateristik data responden dalam penelitian ini meliputi jenis
kelamin, usia, pendidikan terkahir, status pekerjaan dan lama kerja di
perusahan tersebut.
Deskripsi karakteristik responden disajikan sebagai berikut :
a. Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik data responden berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada tabel 4.7 sebagai berikut :
Tabel 4.7 Karakterisitik Data Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki- laki 70 100 %
Total 70 100 %
Sumber : Data primer diolah 2020 (lampiran 4)
Tabel diatas menunjukkan bahwa semua karyawan responden
dengan jenis kelamin laki – laki sebanyak 70 ( 100 % ).
b. Usia
Deskripsi karakterisitik data responden berdasarkan usia dapat
dilihat pada tabel 4.8 sebagai berikut.
Tabel 4.8 Karakteristik Data Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
16 – 20 tahun 39 57,1 %
21 – 25 tahun 26 37,1 %
25 – 30 5 7,1 %
Total 70 100 %
Sumber : Data primer diolah 2020 (lampiran 4)
Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan yang berusia 16 – 20
tahun sebanyak 39 orang (57,1 %), karyawan yang berusia 21 – 25
tahun sebanyak 26 orang (37,1%) dan yang berusia 25 – 30 tahun
sebanyak 5 (7,1 %).
c. Pendidikan Terakhir
Deskripsi karakterisitk data responden berdasarkan pendidikan
terakhir dapat dilihat pada table 4.9 sebagai berikut.
47
Tabel 4.9 Karakterisitk Data Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir
Pendidikan Frekuensi Presentase
SMP 23 38,6 %
SMA 47 61,4 %
Total 70 100 %
Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan dengan pendidikan
SMP sebanyak 23 orang (38,6%) dan karyawan dengan pendidikan
SMA sebanyak 47 orang (61,4%).
d. Status Pernikahan
Deskripsi karakteristik data responden berdasarkan status pernikahan
dapat dilihat pada tabel 4.10 sebagai berikut.
Tabel 4.10 Karakteristik Data Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Frekuensi Presentase
Kawin 55 78,6
Belum Kawin 15 21,4
Total 70 100 %
Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan dengan status
pernikahan kawin sebanyak 55 oranng (78,6%) dan karyawan dengan
belum kawin sebanyak 15 orang (21,4%).
e. Lama kerja
Deskripsi karakteristik data responden berdasarkan lama kerja dapat
dilihat pada tabel 4.11 sebagai berikut.
Tabel 4.11 Karakteristik Data Responden Berdasarkan Lama
Kerja
Lama Kerja Frekuensi Presentase
2 – 5 tahun 15 21,4 %
6 – 10 tahun 31 44,3 %
11 – 15 tahun 24 34,3 %
Total 70 100 %
Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan dengan lama kerja 2 –
5 tahun sebanyak 15 orang (21,4%), karyawan yang bekerja 6 – 10
48
tahun sebanyak 31 orang dan karyawan yang bekerja 11 – 15 tahun

sebanyak 24 orang (34,3%).
4.3.2 Statistik Deskriptiv Variabel
Mendefinisikan kriteria rendahnya nilai rata – rata jawaban
responden, maka akan dibuat skala 5 point yaitu 0,8 yang diperoleh (5-4=1
; 4/5=0,8). Penentuan tinggi rendahnya nilai rata – rata pada jawaban
responden. Penentuan tinggi rendahnya nilai rata – rata jawaban responden
dapat dilihat pada tabel 4.12 :
Tabel 4.12 Kategori Jawaban Responden
Rentang Kategori
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
1,79 – 2,59 Kurang Baik
2,60 – 3,39 Cukup Baik
3,40 – 4,19 Baik
4,25 – 5,00 Sangat Baik
Sumber : Sugiyono, 2013
a. deskriptive variabel Leader Member Exchange

Hasil analisis deskriptif pada variabel Leader Member Exchange
pada tabel 4.13
Tabel 4.13 Deskriptive Variabel Leader Member Exchange
Skala
PERNYATAN Jumlah Mean
SS S N TS STS
Proffesional respect
Saya sangat terkesan

1 dengan pengetahuan - 42 27 1 - 70 3,59
atasan saya mengenai
pekerjaan.
Loyalty
2 Atasan membela saya jika

ada yang menyerang saya - 45 25 - - 70 3,64
Affect
3 Atasan saya punya banyak
selera humor. - 47 23 - - 70 3,67
49
Skala
SS S N TS STS
4 Saya senang sekali dengan
atasan saya sebagai rekan. - 40 30 - - 70 3,57
Contributtion
Saya bersedia untuk
melakukan usaha eskta
5 melebihi dari yang di
wajibkan untuk memenuhi 1 45 21 - - 70 3,71
tujuan kerja yang di
inginkan atasan saya.
Saya bersedia untuk atasan
6 saya melebihi apa yang di
minta dalam uraian 4 45 21 - - 70 3,76
pekerjaan saya.
Sumber diolah : Data Primer diolah 2020 (lampiran 5)
Berdasarkan tabel 4.13 bahwa rata – rata jawaban responden item

yang paling tinggi adalah pertanyaan indikator Affect 3 (3,67) dan rata –
rata jawaban responden per item yang paling rendah adalah pertanyaan
item indikator affect (3,57).
b. Deskripsi Variabel Umpan Balik
Tabel 4.14 Hasil analisis deskriptif pada variabel Umpan Balik
pada tabel
Skala Mean
PERNYATAAN Jumlah
SS S N TS STS
Ketika atasan saya berfikir
kinerja saya bagus, dia
1 - 32 38 - - 70 3,46
memberikan umpan balik
positif buat saya.
Supervisor saya memberitahu
saya ketika saya berhasil
2 menggunakan metode yang - 38 32 - -
baik. 70 3,54
Supervisor saya memberikan
saya komentar ketika saya
3 - 43 27 - -
menggunakan teknik ( metode
) kerja yang tepat. 70 3,61
50
Skala Jumlah Mean

PERNYATAAN
SS S N TS STS
saya bahwa saya telah berhasil
4 melaksanakan pekerjaan - 36 34 - -
dengan baik. 70 3,51
saya bahwa saya telah
5 berhubungan dengan - 45 24 - 1
pelanggan dengan tepat dan 70 3,63
baik.
Supervisor saya menyatakan
persetujuannya ketika dia
6 mengetahui pekerjaan saya - 41 29 - -
seperti yang dia inginkan. 70 3,59
Ketika saya berhasil
melaksanakan perkerjaan
7 dengan baik, supervisor saya 4 42 24 - -
menyebut-nyebut nama saya. 70 3,71
Ketika supervisor saya puas 3,86
dengan pekerjaan saya, dia
8 3 54 13 - -
memberi komentar tentang hal
tersebut. 70
Berdasarkan tabel 4.14 bahwa rata – rata jawaban responden item

pertanyaan paling rendah adalah item pernyataan 1 (3,46) dan untuk
pernyataan item yang paling tinggi adalah item pernyatan 8 (3,86).
c. Deskriptif Variabel Person Organization Fit

Hasil analisis deskriptif pada variabel Person Organization Fit pada
tabel 4.15
Tabel 4.15 Deskriptif Variabel Person Organization Fit
Skala
SS S N TS STS
Saya merasa bahwa nilai – nilai
1 pribadi saya cocok dengan 2 34 34 - - 70 3,54
organisasi ini.
Organisasi ini memiliki nilai-
nilai sebagaimana yang saya
2 - 36 34 - - 70
dalam hal kepedulian terhadap 3,39
orang lain.
Organisasi ini mempunyai nilai-
3 - 36 34 - - 70
nilai yang sama dengan saya 3,51
51
Skala
SS S N TS STS
dalam memandang pentingnya
kejujuran.
Organisasi ini memiliki nilai-
4 nilai yang sama dengan saya
- 38 32 - - 70
dalam pentingnya keadilan 3,54
Berdasarkan table 4.15 bahwa rata jawaban responden per item

pernyataan yang paling tinggi adalah item pernyataan 1 dan 4 (3,54) dan
rata – rata jawaban responden yang paling rendah adalah item pernyataan
2 (3,39).
d. Deskriptif Variabel Organizational Citizhenship Behavior

Hasil analisis deskriptif variabel Organizational Citizhenship
Behavior pada tabel 4.16 sebagai berikut :
Tabel 4.16 Deskriptif Variabel Organizational Citizhenship Behavior
Skala
SS S N TS STS
Sportsmanship
Saya tidak mengeluh untuk
1 1 30 38 1 - 70
tentang sesuatu yang sepele. 3,44
Saya tidak membesar-
besarkan suatu masalah 70 3,51
2 2 32 36 - -
Saya tidak memfokuskan apa

3 - 38 32 - -
yang salah dalam pekerjaan. 70 3,54
Civic virtue
Saya selalu mengikuti
4 perkembangan kemajuan di - 45 25 - - 70 3,64
perusahaan.
Saya mengambil resiko tidak
menyetujui untuk menyatakan
keyakinan saya tentang apa
yang paling baik buat 70 3,56
5
perusahaan. - 39 31 - -
52
Skala
SS S N TS STS
Conscientiousness
Saya dengan sungguh –
6 sungguh mengikuti peraturan - 42 27 1 - 70 3,59
dan prosedur.
Saya mengangkat telpon dan
memberi balasan terhadap
permintaan informasi secara
spontan(segera ). 70 3,64
7 - 45 25 - -
Altruism
Saya selalu siap membantu
atau mengulurkan tangan
8 - 47 23 - -
kepada orang – orang yang 70 3,67
memerlukan.
Saya mau meluangkan waktu
9 untuk membantu kepada - 40 30 - - 70 3,57
orang lain.
Couetesy
Saya menceritakan hal baik
10 1 48 21 - -
mengenai perusahaan 70 3,71
Saya menghadiri kegiatan
11 sosial yang di adakan 4 45 21 - - 70 3,76
perusahaan
Berdasarkan pada tabel 4.16 bahwa rata – rata jawaban responden

per item pernyataan yang paling tinggi adalah indikator courtesy item 11
(3,76) Dan rata – rata jawabn responden per item yang paling rendah
adalah indikator sportsmanship item 1 (3,44).
4.3 analisis data

a. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji statistic

non parametic Kolmogrov Smirnov dengan taraf signifikasi
53
sebesar 0,05 dan menggunakan Normal P-Plot dengan bantuan

aplikasi SPSS.
a) Normal P-Plot
Uji normalitas ini digunakan untuk melihat
terdistribusi normal atau bila titik berada di garis
diagonal kurva, apabila titik – titik berada di garis
diagonal dan mengikuti arah garis maka dapat
dinyatakan distibusi normal dan sebaliknya. Hasil
uji P-plot dapat dilihat sebagai berikut :
Gambar 4.1 Hasil Uji Normal P-Plot

Berdasarkan gambar 4.1 diatas, titik berada
di garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Maka dapat disimpulkan data tersebut normal.
B ) Kolmogrov Smirnov
Uji Normalitas ini dilakukan untuk melihat

data terdistribusi normal atau tidak. Data tersebut
terdistribusi normal apabila nilai residual > 0,05
54
(wiyono,2011). Hasil uji normalitas dapat dilihat

pada tabel 4.17 sebagai berikut :
Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas Kolmogrov Swmirnov

Kolmogrov smwirnov Asymp.sig (2tailed) Keterangan
0,864 0,444 Distribusi normal
Sumber : Data Primer diolah 2020 (lampiran

6)
Berdasarkan pada tabel 4.17 dapat diketahui

bahwa nilai Kolmogrov Smirnov Z 0,864 > 0,05 dan
nilai asymp. Sig (2-tailed) 0,444 > 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa penelitian dapat
berdistribusi normal.
b) Uji Moltikolinieritas
Uji Moltkolinieritas dapat dilakukan dengan melihat nilai
pada varian inflation Factor (VIF), jika hasil pada Uji
Multikolinieritas menunjukkan hasil VIF < 10 dan nilai
Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi Multikolinieritas. Hasil uji Multikolinieritas dapat
dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance Vif Keterangan
independent
LMX 0,902 1,108 Tidak terjadi
multikolinieritas
UP 0,790 1,265 Tidak terjadi
multikolinieritas
POF 0,826 1,210 Tidak terjadi
multikolinieritas
Berdasarkan table diatas untuk variable leader
member exchange terhadap organizational citizhenship
55
behavior menunjukkan nilai VIF < 1,108 dan nilai

tolerance 0,902 > 0,1. Variabel umpan balik terhadap
organizational citizhenship behavior menunjukkan nilai
VIF < 1,265 < 10 dan nilai tolerance 0,790 > 0,1. Variabel
Person Organization Fit terhadap Organizational
Citizhenship Behavior menunjukkan nilai VIF 1,120 < 10
dan nilai tolerance 0,826 > 0,1. Maka dari hasil uji
multikolinieritas dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinieritas pada variabel leader member exchange,
umpan balik dan person organization fit terhadap
organization citizhenship behavior.
c) Uji Heteroskedastisitas
a) Uji Scater Plot
Uji Scater plot adalah dengan melihat titik pada grafik plot.
Dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas apabila titik pada
pola yang jelas dan menyebar diatas dan dibawah angka nol
(0) pada sumbu Y, sebaliknya jika terdapat pola yang jelas
dan tidak menyebar diatas dan dibawah angka nol (0)
sumbu Y maka terjadi heterokedastisitas. Hasil uji Scater
Plot dapat dilihat pada gambar 4.2 sebagai berikut :
56
Berdasarkan gambar 4.2 diatas dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat pola yang jelas dan titik menyebar
diatas dan dibawah angka nol (0) pada sumbu Y. Maka
dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
b) Uji Glejser
Uji heteroskedastisitas ini menggunakan uji glejser,
dimana variabel independen secara statistic mempengaruhi
variabel dependen nilai residual berdasarkan nilai sig, uji
glejser dapat dilihat pada tabel 4.19 sebagai berikut :
Tabel 4.19 Uji Glejser
Variabel sig Keterangan
LMX 0,723 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
UP 0,731 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
POF 0,123 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer diolah 2020 ( lampiran 6)
c) Analisis Regresi Berganda
Analisa tegresi berganda digunakan untuk
mengetahui pakah pengaruh variabel independen
leader member exchange (LMX), umpan balik (UP)
dan person organization fit (POF) terhadap variabel
dependen organizational citizhenship behavior
(OCB) dengan bantuan aplikasi SPSS. Hasil analisis
regresi berganda dapat dilihat pada tabel 4.20
sebagai berikut :
Tabel hasil 4.20 Hasil Analisis Regresi Berganda
Model Undstandarized
coefficient Standarized t sig
coefficient
B Std. beta
Error
(Constant) -2,046 1,754 -1764 247
Leader member 1,088 0,061 ,712 17,721 ,000
Exchange
1 Umpan Balik ,300 0,054 ,240 5,582 ,000
Person ,653 0,092 ,299 7,133 ,000
Organization Fit
57
Berdasarkan hasil pengujian persamaa regresi linier

terdapat angka constant -2,046. Kemudian nilai 1,088 LMX
berarti setiap penambahan atau pengurangan 1 (satu) skor
Leader Member Exchange akan mempengaruhi
organizational citizhenship behavior sebanyak 1,088 point,
Nilai 0,300 UP berarti setiap penambahan dan pengurangan
1 (satu) skor Umpan balik mempengaruhi organizational
citizhenship behavior sebanyak 0,300 point dan nilai 0,653
POF setiap penambahan atau pengurangan skor 1 (satu)
person organization fit mempengaruhi sebanyak 0,653
point.
d) Uji Hipotesis
1) Uji t (Uji Parsial)
Variabel independen dapat dikatakan memiliki
pengaruh terhadap variabel dependen jika sig/2 < 0,05.
Dikeetahui rumus t tabel yaitu t tabel (df = 70-2, df = 68)
sehingga diketahui t- tabel adalah 1,667 Hasil pada uji t
dapat dilihat tabel 4.21 sebagai berikut :
Tabel 4.21 Hasil Uji t
Variabel t-hitung sig
Leader 17,721 ,000
Member
Exchange
Umpan Balik 5,582 ,000
Person 7,133 ,000
Organizati
on Fit
a) Pengaruh Leader Member Exchange terhadap
Organizational Citizhenship Behavior
Ha : leader member exchange berpengaruh positif
terhadap organizational citizhenship behavior
Ho : leader member exchange berpengaruh negatif
58
Berdasarkan uji regresi berganda diperoleh nilai t

hitung sebesar 17,721 dan nilai sig sebesar 0,000. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar
17,721 > dari t tabel 1,667 nilai sig 0,000/2 < 0,05.
Maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil uji hipotesis
dapat disimpulkan bahwa leader member exchange
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizhenship behavior.
b) Pengaruh Umpan balik terhadap
Ha : Umpan Balik berpengaruh positif terhadap
Ho : Umpan Balik berpengaruh negatif terhadap
organizational citizhenship behavior
Berdasarkan uji regresi berganda diperoleh nilai
thitung sebesar 5,582 dan nilai sig sebesar 0,000. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar
5,582 > dari t tabel 1.667 nilai sig 0,000/2< 0,05. Maka
ha diterima dan Ho ditolak. Hasil uji hipotesis dapat
disimpulkan bahawa Umpan Balik berpengaruh positif
dan signifikan terhadap organizational citizhenship
behavior.
c) Pengaruh Person Organization Fit berpengaruh positif
terhadap Organizational Citizhenship Behavior
Ha : person organization fit berpengaruh poisitf
Ho : person organization fit berpengaruh negatif

Berdasarkan uji regresi berganda diperoleh thitung

sebesar 7,133 dan nilai sih sebesar 0,000. Hasil tersebut
59
menunjukkan bahwa nilai thitung sebebsar 7,133 > dari

tabel 1,667 nilai sig 0,000/2 lebih < 0,05. Maka Ha
diterima dan Ho ditolak. Hasil uji hipotes dapat
disimpulkan bahwa Person Organization Fit
berpengarh positif dan Signifikan terhadap
Organizational Citizhenship Behavior.
2) Uji F (uji Simultan)

Simultan pada penelitian ini adalah menguji ketiga
variabel independen. Hipotesis simultan pada penelitian
sebagai berikut
Ha : leader member exchange, umpan balik, person
organization Fit berpengaruh terhadap
organizational citizhenship behavior
Ho : leader member exchange, Umpan Balik, person
organization fit tidak berpengaruh terhadap
organization citizhenship behavior
Variabel independen ( Leader Member Exchange,
Umpan Balik, Person Organization Fit) dinyatakan
memiliki pengaruh terhadap variabel dependen
(Organizational Citizhenship Behavior) apa bila
besarnya nilai F-hitung > Ftabel pada tingkat signifikasi
0,05. Besarnya nilai F-tabel pada penelitian ini adalah
3,132. Hasil besarnya nilai F-hitung dapat dilihat pada
tabel 4..22 sebagai berikut:
Tabel 4.22 Hasil Uji Simultan
Model Sum of Df Mean F Sig.
squares Square
Regression 408,608 3 136,203 206,827 000a
Residual 43,463 66 ,659
Total 452,071 69
60
Kesimpulan dari F-test diperoleh nilai F-hitung

sebesar 206,827 dan nilai sig 0,000. Nilai F-hitung
206,827 > 3,132 dan nilai sig 0,000 < 0,05 maka Ha
diterima dan Ho ditolak. Dari pengujian dapat
disimpulkan bahwa variable Leader Member Exchange,
Umpan Balik dan Person Organization Fit berpengaruh
secara simultan terhadap Organization Citizhenship
Behavior.
d) Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar kemampuan model dalam
menjelaskan variabel dependen. Hasil uji koefisien
determinasi dapat dilihat pada tabel 4.23 sebagai
berikut :
Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model R Rsquare Adjusted Std. Error of
R Square the Estimate
1 ,951a ,904 ,899 ,812
Berdasarkan hasil pengujian table menunjukkan
bahwa nilai koefisien determinasi atau pada table diatas
dituliskan Adjusted R Square sebesar 0,899. Hal ini
diartikan bahwa besarnya kotribusi leader member
exchange, Umpan Balik dan Person Organization Fit
terhadap organizational citizhenship behavior sebesar
88,9 % selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
e) Standarized Beta Coeficient
Hasil Standarized Beta Coeficient dapat dilihat pada
tabel 4.24 sebagai berikut :
61
Tabel 4.24 Hasil Standarized Beta Coeficient

Variabel Variabel Standarized
independen dependen Beta Coeficient
Leader Member Organization ,712
Exchange Citizhenshi
Umpan Balik p ,240
Behavior
Person ,299
Organization Fit
Berdasarkan tabel diatas variabel paling
berpengaruh dalam penelitian ini adalah leader member
exchange dengan nilai sebesar 0,712 diikuti dengan
variabel Umpan Balik 0,240 dan diikuti dengan variabel
person organization fit dengan nilai 0,299.
4.4 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh dari
Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person Organization Fit
terhadap Organizational Citizhenship Behavior . maka hasil penelitian ini
dibahas sebagai berikut :
4.4.1 pengaruh Leader Member Exchange terhadap Organizational
Dari indikator Leader Member Exchange dalam penelitian ini
untuk menilai apakah interaksi hubungan antara atasan dan bawahan
dapat menimbulkan suatu perilaku positif ,loyalitas dengan menekankan
kualitas dalam hubungan tersebut. Apabila interaksi yang terjadi antara
atasan dengan bawahan berkualitas tinggi maka atasan akan
berpandangan positif kepada karyawan dan bawahannya yang akan
menunjukkan perilaku positif dan kinerja yang baik. Leader member
exchange juga dapat meningkatkan hubungaan atasan dengan bawahan
dalam kualitas kerja, loayalitas dan skil untuk meningkatkan efektifitas
atau pencapaian tujuan organisai.
62
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Leader member Exchange

berpengaruh positif terhadap Organizational Citizhenship Behavior pada
CV.Dani Surya Mandiri. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh 0 yang menyatakan bahwa Leader Member Exchange
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizhenship
Behavior.
Dari beberapa indikator yang paling banyak disetujui oleh
karyawan adalah indikator contributtion yaitu kerelaan karyawan
melebihi apa yang di minta dalam uraian pekerjaan dan melakukan usaha
extra, yang dimana perilaku tersebut adalah salah satu perilaku positif
yang dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. adapaun jawaban tidak
setuju berjumlah 1 orang yaitu pada indikator professional respect dan
jawaban sangat tidak setuju menunjukkan tidak ada . maka CV.Dani
Surya Mandiri agar lebih memperbaiki kinerja karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan agar meningkatknya OCB.
4.4.2 Pengaruh Umpan Balik terhadap Organizational Citizhenship
Behavior
Dari beberapa pernyataan yang diberikan dalam penilitian ini untuk
menilai apakah dengan memberikan umpan balik dapat meningkatkan
sikap, semangat dan perilaku positif setiap performa individu dalam
bekerja sehingga mampu meningkarkan efektitivitas tujuan perusahaan.
dengan memberikan umpan balik yang positif maka setiap individu akan
termotivasi untuk lebih bekerja dengan giat dan disiplin yang berdampak
untuk meningkatkan efektivitas perusahaan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Umpan Balik berpengaruh
Positif terhadap Organizational Citizhenship Behavior pada CV.Dani
Surya Mandiri. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
yang menyatakan bahwa Umpan Balik berpengaruh positif terhadap
Organizational Citizhenship Behavior, dan umpan balik yang diberikan
atasan dapat meningkatkan kemampuan kerja karyawan.
63
Terdapat satu jawaban sangat tidak setuju yang diberikan oleh

karyawan pada item pernyataan bahwa supervisor telah memberitahu
saya telah berhubungan dengan pelanggan dengan tepat dan baik. Maka
untuk pemberian umpan balik positif lebih ditingkatkan lagi untuk
mendorong terciptanya OCB didalam perusahaan. Umpan balik yang
telah diberikan atasan kepada bawahan yang dilakukan oleh supervisor
CV.Dani Surya Mandiri sudah baik dengan memberikan motivasi dan
arahan yang baik.
4.4.3 Pengaruh Person Organization Fit terhadap Organizational
Berdasarkan dari beberapa pernyataan yang telah diberikan dalam

penelitian ini untuk menilai apakah dengan kecocokan individu dengan
organisasi dapat mengembangkan kualitas dalam bekerja, semangat kerja,
nilai keadilan dan perusahaan mampu mempertahankan atau memilih
karyawan dengan baik. Pemenuhan kebutuhan karyawan seperti adanya
pemberian nilai – nilai keadilan, menanamkan pentingnya suatu kejujuran,
nilai kepedulian terhadap sesama anggota di perusahaan dan nilai – nilai
kepribadian yang sesuai dengan kepribadian individu dapat meningkatkan
perilaku positif yang diberikan oleh karyawan yang nantinya akan
menunjang efektivitas perusahaan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Person Organization Fit

berpengaruh Positif dan siginifikan terhadap Organizational Citizhenship
Behavior pada CV.Dani Surya Mandiri. Hal ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh (V.Bangun, G.supartha, 2017) yang menyatakan
bahwa Person Organization Fit berpengaruh positif signifikan terhadap
Organizational Citizhenship behavior.
4.4.4 pengaruh Leader member exchange, umpan balik, Person

Organization Fit terhadap Organizational Citizhenship behavior
64
berdasarkan dengan hasil uji F penelitian ini menunjukkan leader

member exchange, umpan Balik, dan Person organization fit secara
simultan atau bersama berpengaruh positif dan siginifikan terhadap
organizational citizhenship behavior pada CV.Dani Surya Mandiri.
Variabel independen memiliki sumbangan efektif total koefisien

determinasi (R2).terhadap variabel dependen sebesar 88.9 %, sedangkan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
Pada hasil Standarized Coefficient Beta variabel yang paling dominan
dalam penelitian ini adalah leader member exchange lalu person
organization fit dan diikuti variabel umpan balik.
Dalam penelitian lain menurut (Nafi’ & Indrawati, 2017)

menyatakan bahwa kepuasaan kerja dapat mempengaruhi organizational
citizhenship behavior.
BAB V
PENUTUP
5.2 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada CV.Dani Surya
Mandiri tentang pengaruh Leader Member Exchange, Umpan Balik,
Person Organization Fit terhadap Organizational Citizhenship
Behavior pada karyawan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Leader Member Exchange berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizhenship behavior, hubungan
antara atasan dan bawahan dapat terjalin dengan baik maka
dapat menimbulkan perilaku positif guna meningkatkan
efektifitas perusahaan.
2) Umpan balik bepengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizhenship Behavior, jika atasan/supervisor
memberikan umpan balik dengan positif dapat meningkatkan
sikap, semangat dan perilaku positif setiap performa individu
tenaga kerja sehingga mampu meningkatkan efektitivitas tujuan
perusahaan.
3) Person Organization Fit berpengaruh positif signifikan
terhadap Organizational Citizhenship Behavior, karena adanya
nilai-nilai dari setiap individu yang terpenuhi seperti nilai
kepribadian, keadilan, pentingnya nilai kejujurandan
kepedulian terhadap teman bekerja dalam perusahaan. dengan
adanya keadilan yang diberikan seperti
65
66
upah gaji yang sesuai, fasilitas yang memadai sehingga mampu

membuat mereka untuk menyesuaikan dengan lingkungan
kerja.
4) Leader Member Exchange, Umpan Balik, Person Organization
Fit secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap
Organizational Citizhenship Behavior pada karyawan.
5.2 Saran
1) Saran bagi perusahaan

Sejumlah hipotesis yang diterima agar item pertanyaan untuk
indikator yang masih terdapat jawaban Tidak setuju atau sangat
setuju untuk diperbaiki agar OCB meningkat.
2) Bagi penelitian yang akan datang
Dapat lebih mengembangkan penelitian mengenai Umpan Balik
terhadap Organizational citizhenship behavior atau dengan
mengganti variabel lain yang dapat lebih memengaruhi terhadap
organizational citizhenship behavior seperti person organization
fit maupun Variabel lainnya. Dapat menambah prediktor seperti
job engagement (Kurniawan, 2019) sehingga dapat memberikan
pandangan yang lebih luas lagi mengenai pembentuk OCB. pada
saat melakukan penelitian hendaknya seorang peneliti untuk
bersifat netral. sikap tersebut dapat ditunjukkan dengan tidak
melibatkan pendapatnya selama proses pencarian informasi dan
pengolahan data.
DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, H., Gottfredson, R. K., & Joo, H. (2012). Delivering effective

performance feedback: The strengths-based approach. Business Horizons,
55(2), 105–111. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2011.10.004
Chatman, J. A. (1989). Improving Interactional Organizational Research: A

Model of Person-Organization Fit. Academy of Management Review,
14(3), 333–349. https://doi.org/10.5465/amr.1989.4279063
Empati, J., & Abdurachman, P. M. (2017). Hubungan Antara Person Â

Organization Fit Dengan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada
Karyawan Pt. Central Proteina Prima Jakarta. Empati, 6(1), 327–331.
Gosaria, D. C., & Setiawan, R. (2014). Pengaruh Leadership Member Exchange

Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Karyawan Di Pt . Welco. Agora, 2(1), 1–9.
Greve, H. R., Gaba, V., Greve, H. R., & Gaba, V. (2017). Performance Feedback
in Organizations and Groups. In The Oxford Handbook of Group and
Organizational Learning.
https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780190263362.013.13
Hendrawati, S. R., Tjahjaningsih, E., Pascasarjana, P., Stikubank, U., & Ngisor,
B. (2019). Efektifitas Leader Member Exchange (LMX) dan karakteristik
Pekerjaan terhadap Organizational Citizhenship Behavior (OCB) dengan
Moderasi Person Organization Fit (PO-Fit). 26(1), 58–69.
Ilham, M., & Herawati, J. (2017). Pengaruh Leader Member Exchange (Lmx)
Dan Motivasi Terhadap Organisational Citizenship Behavior (Ocb) Pada
Pt. Bank Central Asia Kantor Cabang Utama Yogyakarta. Manajemen
Dewantara, 1(2), 44. https://doi.org/10.26460/md.v1i2.1677
Indriyani, A. H. H. S. &. (2017). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada
67
68
Karyawan Akademi Maritim Nusantara Andi Hendrawan, Hari

Sucahyawati, Indriyani Staf Pengajar Aakademi Maritim Nusantara
Cilacap. Prosiding Seminar Nasional & Internasional, 1(1), 39–48.
Kartini, I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational

Citizhenship Behavior ( OCB ) di Politeknik LP3I Jakarta Kampus
Jakarta Utara. 6(1), 75–84.
Kluger, A. N., & Denisi, A. (1996). The Effects of Feedback Interventions on

Performance : A Historical Review , a Meta-Analysis , and a Preliminary
Feedback Intervention Theory The Effects of Feedback Interventions on
Performance : A Historical Review , a Meta-Analysis , and a Preliminary .
(March). https://doi.org/10.1037/0033-2909.119.2.254
Kohli, A. K., & Jaworski, B. J. (1994). The Influence of Coworker Feedback on

Salespeople. Journal of Marketing, 58(4), 82.
https://doi.org/10.2307/1251918
Kristof, A. L. (1996). (1996). Person-organization fit: An integrative review of its

conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology
(pp. 49(1), 1–49.). pp. 49(1), 1–49.
Kurniawan, I. S. (2019). Pengaruh Value Congruence Dan Core Self-Evaluations

Terhadap Job Engagement Dan Dampaknya Pada Organizational
Citizenship Behavior. Jurnal Kewirausahaan Dan Bisnis, 23(12), 62–73.
https://doi.org/10.20961/jkb.v23i12.27492
Liden, R. C., & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of leader-member

exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of
Management, 24(1), 43–72. https://doi.org/10.1177/014920639802400105
Mahardika, G. (2006). ( Kecocokan Nilai-Nilai Indiividu Dengan Kepuasan Kerja

, Komitmen ( Studi Pada RSI PKU Muhammadiyah Pekalongan ).
Pengaruh Person-Organization Fit (Kecocokan Nilai-Nilai Individu
Dengan Nilai-Nilai Organisasi) Terhadap Kepuasan Kerja,
Komitmen
69
Organisasional Dan Kinerja Karyawan.
Mahmudah, R., Indahwaty, A., Thamrin, Y., Sakit, A. R., Masyarakat, F. K.,
Hasanuddin, U., … Korespondensi, E. (2020). Pengaruh Leader Member
Exchange ( LMX ) Terhadap Organizational CItizhenship Behavior ( OCB
) Perawat Ssuku Bugis-Makassar Instalasi Rawat Inap RSUD LABUANG
BAJI. 3(1).
Mccauley, C. (2019). Seperti Apa Umpan Balik Yang Baik Itu.
Nafi’, C., & Indrawati, E. (2017). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan
Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Cv. Elfa’S Kudus.
Empati, 6(3), 134–145.
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & Mckee, D. (1997). An Investigation Into the
Antecedents of Organizational Citizenship Behaviors in a Personal. 85–
98.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).

Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical
and empirical literature and suggestions for future research. Journal of
Management, 26(3), 513–563.
https://doi.org/10.1177/014920630002600307
Prisetyadi, A. (2011). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kinerja

Pegawai. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 1(3), 136.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v1i3.58
Santoso, D., & Irwantoro, I. (2014). Pengaruh person-organization fit (p-o fit)
terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) dengan kepuasan
kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Studi pada
KPPBC TMP Tanjung Emas Semarang). Jurnal NeO-Bis, 8(1), 1–16.
Setiawan, M., Kambu, A., & Troena, E. A. (2012). Pengaruh Leader-Member

Exchange, Persepsi Dukungan Organisasionl, Budaya Etnis Papua dan
Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai pada Sekda
70
Provinsi Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(2), 262–272.
Shrivastava, S. R., & Shrivastava, P. S. (2010). Effective feedback : An

indispensable tool for improvement in quality of medical education. 12–
20.
Susanto, A., Tanoto, R., Psi, S., Extn, M. C., Bisnis, P. M., Studi, P., … Fit, K. P.
(2019). Pengaruh Persoganization Fit dan Organizational Indentification
Terhadap Organizational Citizhenship Behavior Di PT.Meka Adipratama
( CARFIX ) Semarang. 7(2).
Suseno, M. N. (2012). Faktor Kepribadian Dan Organizational Citizenship

Behaviorpada Polisi Pariwisata. HUMANITAS: Indonesian Psychological
Journal, 9(2), 193. https://doi.org/10.26555/humanitas.v9i2.345
Tagliabue, M., Sigurjonsdottir, S. S., & Sandaker, I. (2020). The effects of

performance feedback on organizational citizenship behaviour: a
systematic review and meta-analysis. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 29(6), 841–861.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1796647
Thoyib, A. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, Dan Kinerja:

Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen Dan Wirausaha, 7(1), 60–73.
https://doi.org/10.9744/jmk.7.1.pp.60-73
Triyanto, A. & S. C. E. (2009). Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Dan

Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan.
Jurnal Management, 7(4), 1–13.
Tse, H. H. M., Troth, A. C., Ashkanasy, N. M., & Collins, A. L. (2018). Affect
and leader-member exchange in the new millennium: A state-of-art review
and guiding framework. Leadership Quarterly, 29(1), 135–149.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.10.002
V. Bangun, G.supartha, M. S. (2017). Pengaruh Person Job Fit dan Person

Organization Fit Terhadap Komitmen organizational dan
Organizational
71
Citizhenship Behavior ( OCB ) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia. 5, 2071–2102.
Van Vianen, A. E. M. (2000). Person-organization fit: The match between

newcomers’ and recruiters’ preferences for organizational cultures.
Personnel Psychology, 53(1), 113–149. https://doi.org/10.1111/j.1744-
6570.2000.tb00196.x
Vigoda-gadot, E., & Angert, L. (2007). Goal Setting Theory , Job Feedback , and
OCB : Lessons From a Longitudinal Study. 29(2), 119–128.
Vilela, B. B., González, J. A. V., & Ferrín, P. F. (2008). Person-organization fit,

OCB and performance appraisal: Evidence from matched supervisor-
salesperson data set in a Spanish context. Industrial Marketing
Management, 37(8), 1005–1019.
https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2007.11.004
Wan, I. I. (2019). Umpan Balik Sistem Pakar Sebagai Penilaian Kinerja

Karyawan Pada PT. Multistrada Arah Sarana, Tbk. BMAJ: Business
Management Analysis Journal, 2(1), 52–67.
https://doi.org/10.24176/bmaj.v2i1.3211
Yukl, G. (1989). Managerial Leadership: A Review of Theory and Research.

Journal of Management, 15(2), 251–289.
https://doi.org/10.1177/014920638901500207
LAMPIRAN – LAMPIRAN
72
73
LAMPIRAN
1
LAMPIRAN 1
KUISONER PENELITIAN
Dengan hormat,
Dalam rangka penulisan laporan tugas akhir pada Fakultas Ekonomi Universitas
Sarjana Wiyata Tamansiswa ,dengan judul :
‘’ Leader Member Exchange, Umpan balik, Person Organization Fit terhadap

Organization Citizhenship Behavior”, maka saya :
NAMA : Raden Ilham Tri Aji Guntoro
NIM 2016008332
JURUSAN : Manajemen
Saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar kuisoner yang diberikan.
Informasi yang bapak/ibu berikan meupakan bantuan berarti bagi saya untuk
menyelesaikan penelitian ini.
DATA PRIBADI RESPONDEN
1. Nama lengkap :
2. Jenis kelamin : pria wanita
3. Umur :
a. 16 – 20 tahun
b. 21 – 25 tahun
c. 26 – 30 tahun
d. 30 tahun keatas
4. pendidikan terakhir :
a. SMP/sederajat
b. SMA/ sederajat
c. Diploma
d. S1
74
5. Status : kawin belum kawin

6. Lama masa kerja
a. 2 – 5 tahun
b. 6 – 10 tahun
c. 11-15 tahun
d. Diatas 15 tahun
Petunjuk pengisian kuisoner :

1. Kuisoner terdiri dari 33 pertanyaan.
2. Bacalah setiap pertanyaan dengan baik dan teliti.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang paling menurut bapak/ibu/sdr,
dengan cara memberi tanda check list ( ) pada kolom jawaban yang
tersedia.
Sangat setuju sekali (SS) =5
Sangat setuju (S) =4
Setuju (N) =3
Tidak Setuju (TS) =2
Sangat tidak Setuju (STS) = 1
KUISONER LEADER MEMBER EXCHANGE
NO PERTANYAAN SS S N TS STS
Proffesional respect
1 Saya sangat terkesan dengan pengetahuan atasan
saya mengenai pekerjaan.
2 Saya mengagumi atasan saya.
3 Saya menghormati pengetahuan atasan saya dan
kompetensinya dalam pekerjaan.
Affect
1 Atasan saya punya banyak selera humor.
2 Atasan saya termasuk orang yang akan disukai oleh
75
orang lain sebagai teman.

3 Saya senang sekali dengan atasan saya sebagai
rekan.
Contributtion
1 Saya bersedia untuk melakukan usaha eskta
melebihi dari yang di wajibkan untuk memenuhi
tujuan kerja yang di inginkan atasan saya.
2 Saya tidak keberatan bekerja dengan sangat keras
untuk atasan saya.
3 Saya bersedia untuk atasan saya melebihi apa yang
di minta dalam uraian pekerjaan saya.
Loyalty
1 Atasan membela saya jika ada yang menyerang
saya
2 Atasan mempertahankan pekerjaan saya terhadap
seseorang yang lebih tinggi meskipun atasan saya
kurang mengetahui mengenai masalahnya
3 Atasan membela saya jika ada pihak dari dalam
perusahaan membuat kesalahan dengan jujur
KUISONER UMPAN BALIK
Positive output feedback
1 Ketika atasan saya berfikir kinerja saya bagus, dia
memberikan umpan balik positif buat saya.
2 Supervisor saya memberitahu saya ketika saya
berhasil menggunakan metode yang baik.
3 Supervisor saya memberikan saya komentar ketika
saya menggunakan teknik ( metode ) kerja yang
76
tepat.
4 Supervisor saya memberitahu saya bahwa saya
telah berhasil melaksanakan pekerjaan dengan
baik.
Positive behavioral feedback
5 Supervisor saya memberitahu saya bahwa saya
telah berhubungan dengan pelanggan dengan tepat
dan baik.
6 Supervisor saya menyatakan persetujuannya ketika
dia mengetahui pekerjaan saya seperti yang dia
inginkan.
7 Ketika saya berhasil melaksanakan perkerjaan
dengan baik, supervisor saya menyebut-nyebut
nama saya.
8 Ketika supervisor saya puas dengan pekerjaan saya,
dia memberi komentar tentang hal tersebut.
KUISONER PERSON- FIT ORGANIZATION
1 Saya merasa bahwa nilai – nilai pribadi saya
cocok dengan organisasi ini.
2 Organisasi ini memiliki nilai-nilai
sebagaimana yang saya dalam hal
kepedulian terhadap orang lain.
3 Organisasi ini mempunyai nilai-nilai yang
sama dengan saya dalam memandang
pentingnya kejujuran.
4 Organisasi ini memiliki nilai-nilai yang
sama dengan saya dalam pentingnya
77
keadilan
KUISONER OGANIZATIONAL CITIZHENSHIP BEHAVIOR OCB
Sportsmanship
1 Saya tidak mengeluh untuk tentang sesuatu
yang sepele.
2 Saya tidak membesar-besarkan suatu
masalah
3 Saya tidak memfokuskan pada apa yang
salah dalam pekerjaan.
Civic virtue
4 Saya selalu mengikuti perkembangan
kemajuan di perusahaan.
5 Saya melakukan sesuatu yang kurang
penting, tetapi hal itu dapat membantu
meningkatkan nama baik perusahaan.
6 Saya mengambil resiko tidak menyetujui
untuk menyatakan keyakinan saya tentang
apa yang paling baik buat perusahaan.
Conscientiousness
7 Saya dengan sungguh – sungguh mengikuti
peraturan dan prosedur.
8 Saya menyerahkan laporan,proyeksi
penjualan dan rencana kerja lebih awal
daripada yang seharusnya.
9 Saya mengangkat telpon dan memberi
balasan terhadap permintaan informasi
secara spontan(segera ).
78
Altruism
10 Membantu memberikan orientasi terhadap
karyawan baru walaupun sebenarnya tidak
diharapkan.
11 Selalu siap membantu atau mengulurkan
tangan kepada orang – orang yang
memerlukan.
12 Mau meluangkan waktu untuk membantu
kepada orang lain.
Couertesy
13 Saya menceritakan hal – hal baik perusahaan
14 Saya menhadiri kegiatan sosial yang di
adakan perusahaan
79
LAMPIRAN 2
TABULASI JAWABAN RESPONDEN
Leader Member Exchange

x1LMX x1LMX x1LMX x1LMX x1LMX
1 2 3 4 5 x1LMX6 Total
3 3 3 3 4 4 20
3 3 3 3 4 4 20
4 3 4 3 4 4 22
3 3 4 3 3 4 20
3 4 4 3 3 4 21
3 4 3 3 3 4 20
3 3 4 3 3 3 19
4 3 4 3 4 4 22
4 4 4 3 3 3 21
3 4 4 3 4 4 22
4 3 3 3 3 4 20
4 4 3 4 4 4 23
4 4 4 3 4 4 23
3 3 3 4 3 3 19
4 4 4 3 3 4 22
4 4 4 3 4 3 22
3 3 3 3 3 3 18
4 4 4 3 4 4 23
4 4 4 4 4 4 24
4 3 3 4 4 4 22
3 3 3 3 3 3 18
3 3 4 4 4 4 22
4 4 3 3 4 4 22
4 4 4 4 4 4 24
80
4 4 3 3 3 3 20
4 4 4 4 4 4 24
3 3 4 3 3 3 19
3 3 4 4 4 5 23
4 4 4 3 4 4 23
3 4 3 4 4 4 22
4 4 4 3 4 3 22
4 4 4 4 4 4 24
4 4 3 4 4 3 22
4 4 4 4 4 3 23
3 4 4 4 4 4 23
4 4 3 3 4 3 21
3 4 4 4 4 4 23
4 3 4 4 3 3 21
4 4 3 4 4 4 23
3 3 4 4 3 4 21
4 3 4 4 4 3 22
4 4 4 4 4 4 24
4 4 3 3 4 5 23
3 4 3 4 4 4 22
4 4 3 3 4 3 21
4 3 4 4 3 4 22
3 4 3 3 4 3 20
4 4 4 4 4 5 25
3 4 3 4 3 4 21
4 3 4 4 4 4 23
4 3 3 3 3 3 19
3 4 4 3 3 4 21
4 3 3 3 3 3 19
3 3 4 4 4 3 21
81
4 4 4 3 3 4 22
4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 4 3 3 21
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 3 4 4 5 3 23
3 4 4 4 4 5 24
4 4 4 4 4 4 24
3 3 3 4 4 4 21
4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 4 4 4 23
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
2 4 4 4 4 4 22
3 3 4 4 4 4 22
4 4 4 4 4 4 24
Umpan Balik
X2U1 X2UP2 X2UP3 X2UP4 X2UP5 X2UP6 X2UP7 X2UP8 Total
3 3 3 3 3 3 3 4 25
3 3 3 3 4 3 3 4 26
3 4 4 3 4 3 4 4 29
3 3 3 3 3 3 4 4 26
3 3 4 3 3 3 4 3 26
3 3 4 3 3 3 3 3 25
3 3 4 4 4 3 4 4 29
4 4 4 3 4 4 4 3 30
3 4 3 3 4 4 4 4 29
3 4 4 3 4 3 4 3 28
82
3 3 3 3 2 3 4 4 25
3 3 4 3 3 4 3 4 27
3 4 4 4 3 4 3 4 29
3 4 3 3 4 3 4 4 28
4 3 3 3 4 4 4 4 29
3 4 3 4 4 3 3 3 27
3 3 4 4 4 4 4 4 30
3 3 3 3 4 4 4 4 28
4 4 3 3 3 4 3 3 27
3 3 3 3 4 4 4 4 28
3 3 3 4 4 4 4 4 29
4 4 3 4 4 3 3 3 28
3 4 4 3 4 4 3 4 29
4 4 4 3 3 3 3 3 27
4 3 3 3 3 4 4 4 28
3 3 4 4 4 3 4 4 29
4 4 3 4 3 3 4 4 29
3 4 4 3 3 3 3 4 27
3 3 4 3 4 4 3 3 27
4 3 3 4 4 4 3 4 29
3 4 3 4 4 4 4 4 30
4 3 4 4 4 3 3 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 3 4 4 4 3 4 3 28
3 3 4 3 4 3 4 3 27
3 3 3 3 3 3 4 4 26
4 3 4 4 3 3 3 4 28
4 4 4 3 4 4 4 4 31
3 4 4 4 4 4 4 3 30
4 3 3 3 4 3 3 3 26
83
4 3 4 4 4 3 4 4 30
3 4 4 4 4 4 4 4 31
3 4 3 4 4 3 3 4 28
4 3 4 4 4 4 4 4 31
3 4 4 4 4 3 4 4 30
4 3 3 3 3 4 3 4 27
3 3 3 4 4 3 3 4 27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 3 4 3 4 3 4 28
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 3 4 3 3 4 28
3 4 4 4 4 4 4 4 31
4 3 4 3 4 4 4 4 30
3 4 4 4 3 4 3 4 29
3 4 4 3 3 4 4 4 29
3 4 3 3 3 4 3 4 27
3 3 4 4 3 4 4 5 30
4 3 4 4 4 4 4 4 31
4 4 4 3 3 4 5 4 31
3 3 4 4 3 3 3 4 27
4 3 3 3 3 4 5 4 29
4 4 3 4 4 4 4 4 31
4 4 4 3 4 4 4 4 31
4 4 4 4 3 3 4 4 30
4 4 4 4 3 4 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 3 4 4 4 5 32
4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 4 4 4 4 4 5 4 33
84
Person Organization Fit

X3POF1 X3POF2 X3POF3 X3POF4 Total
3 3 3 3 12
3 3 4 3 13
4 3 3 3 13
4 3 3 3 13
3 3 3 3 12
3 3 3 4 13
3 3 4 4 14
3 4 4 3 14
3 3 4 3 13
3 3 4 3 13
3 3 3 3 12
3 3 4 4 14
3 4 4 4 15
3 4 3 3 13
4 3 3 3 13
3 4 3 4 14
3 3 4 4 14
3 3 3 3 12
4 4 3 3 14
3 3 3 3 12
3 3 3 4 13
4 4 3 4 15
3 4 4 3 14
4 4 4 3 15
4 3 3 3 13
3 4 4 4 15
4 4 3 4 15
3 4 4 3 14
85
3 3 4 3 13
4 3 3 4 14
3 4 3 4 14
4 3 4 4 15
4 4 4 4 16
3 3 4 4 14
4 3 4 3 14
3 3 3 3 12
4 3 4 4 15
4 4 4 3 15
3 4 4 4 15
4 3 3 3 13
3 3 3 4 13
4 3 3 4 14
4 3 3 4 14
3 3 4 4 14
5 3 4 3 15
3 3 3 3 12
4 3 4 4 15
4 3 4 3 14
4 3 4 4 15
4 3 4 3 14
4 3 4 4 15
3 4 3 4 14
3 4 3 4 14
4 3 4 4 15
4 4 4 4 16
4 3 3 3 13
4 4 4 4 16
4 4 4 4 16
86
3 4 3 3 13
4 4 4 4 16
4 4 4 4 16
4 3 3 3 13
4 4 3 4 15
3 3 3 3 12
3 4 4 4 15
4 3 4 4 15
5 3 4 4 16
3 3 3 4 13
4 4 3 3 14
4 4 3 4 15
87
Organization Citizhenship Behavior

X4OCB X7OCB X8OCB X4OCB X4OCB X4OCB1 X4OCB1
X4ocb1 X4ocb2 X3oxb4 X4OCB5 6 7 8 9 9 0 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35
3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 36
4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 38
4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 36
3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 36
3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 36
3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 36
3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 39
3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 37
3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 38
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 35
3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 41
3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 42
3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 35
4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 39
3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 39
3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 36
3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 39
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 42
3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 38
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 35
4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 40
88
3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 40
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 42
4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 37
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 37
3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 5 40
3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 40
4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 40
3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 40
4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 42
3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 40
4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 40
3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 36
4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 41
4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 40
3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 37
4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 40
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 5 40
4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 41
3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 39
4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 39
3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 39
89
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 43
4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 39
3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 39
4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 37
3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 39
5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 44
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 41
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 41
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 3 42
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 43
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 42
4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 39
4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 42
3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 41
3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 40
3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
90
LAMPIRAN 3
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach’s
if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Delete Item Deleted Correlatio Correlatio Deleted
d n n
LMX1 40,30 9,981 ,295 . ,713
LMX2 40,24 9,694 ,435 . ,693
LMX3 40,21 9,794 ,410 . ,697
LMX4 40,31 9,552 ,465 . ,688
LMX5 40,17 9,275 ,582 . ,671
LMX6 40,13 9,389 ,457 . ,686
LEADEER MEMBER 21,94 2,808 1,000 . ,551
EXCHANGE
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Based on
Alpha Standardized Items N of Items
,717 ,733 7
d n n
UB1 54,37 14,904 ,390 . ,686
UB2 54,29 14,990 ,367 . ,689
UB3 54,21 15,011 ,372 . ,688
UB4 54,31 14,885 ,393 . ,686
91
UB5 54,20 14,974 ,357 . ,689

UB6 54,24 14,563 ,490 . ,675
UB7 54,11 14,190 ,503 . ,669
UB8 53,97 15,188 ,354 . ,691
UMPAN 28,91 4,166 1,000 . ,582
BALIK
Cronbach’s Alpha
,706 ,725 9
d n n
POF1 24,43 4,393 ,344 . ,689
POF2 24,59 4,565 ,335 . ,693
POF3 24,46 4,339 ,436 . ,664
POF4 24,43 4,277 ,471 . ,654
PERSON 13,99 1,377 1,000 . ,311
ORGANIZATION FIT
Cronbach’s Alpha
92
Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Based
Alpha on Standardized N of Items
Items
,698 ,673 5
d n n
OCB1 75,84 24,598 ,236 . ,692
OCB2 75,77 23,686 ,407 . ,677
OCB3 75,74 23,991 ,400 . ,679
OCB4 75,64 24,407 ,329 . ,686
OCB5 75,73 24,027 ,394 . ,680
OCB6 75,70 24,358 ,304 . ,687
OCB7 75,64 24,175 ,379 . ,682
OCB8 75,61 24,240 ,374 . ,682
OCB9 75,71 23,366 ,538 . ,668
OCB10 75,57 23,843 ,449 . ,676
OCB11 75,53 24,253 ,305 . ,686
ORGANIZATIONAL 39,64 6,552 1,000 . ,618
CITIZENSHIP
BEHAVIOR
Cronbach’s
Alpha Based
Cronbach’s on
Alpha Standardized N of Items
Items
93
Cronbach’s
Alpha Based
Cronbach’s on
Alpha Standardized N of Items
Items
,699 ,732 12
94
LAMPIRAN 4
INFORMASI DATA RESPONDEN
STATUS PENDIDIK
JENIS LAMA PEKERJA AN
KELAMIN BEKERJ USIA A TERAKHIR
A N
N Valid 70 70 70 70 70
Missing 0 0 0 0 0
JENIS KELAMIN
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki – 70 100,0 100,0 100,0
laki
LAMA BEKERJA
Cumulative
Valid 2 – 5 tahun 15 21,4 21,4 21,4
6 – 10 tahun 31 44,3 44,3 65,7
11 – 15 tahun 24 34,3 34,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
STATUS PERNIKAHAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Kawin 55 78,6 78,6 78,6
Belu 15 21,4 21,4 100,0
m
kawin
Total 70 100,0 100,0
PENDIDIKAN TERAKHIR
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid SMP 27 38,6 38,6 38,6
SMA 43 61,4 61,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
95
LAMPIRAN 5
ANALISIS DESKRIPTIVE DATA RESPONDEN
Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation
LMX1 70 2 4 3,59 ,525
LMX2 70 3 4 3,64 ,483
LMX3 70 3 4 3,67 ,473
LMX4 70 3 4 3,57 ,498
LMX5 70 3 5 3,71 ,486
LMX6 70 3 5 3,76 ,550
LEADEER MEMBER 70 18 25 21,94 1,676
EXCHANGE
Valid N (listwise) 70
LMX1
Cumulative
Valid TS 1 1,4 1,4 1,4
N 27 38,6 38,6 40,0
S 42 60,0 60,0 100,0
Total 70 100,0 100,0
LMX2
Cumulative
Valid N 25 35,7 35,7 35,7
S 45 64,3 64,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
96
LMX3
Cumulative
Valid N 23 32,9 32,9 32,9
S 47 67,1 67,1 100,0
Total 70 100,0 100,0
LMX4
Cumulative
Valid N 30 42,9 42,9 42,9
S 40 57,1 57,1 100,0
Total 70 100,0 100,0
LMX5
Cumulative
Valid N 21 30,0 30,0 30,0
S 48 68,6 68,6 98,6
SS 1 1,4 1,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
LMX6
Cumulative
Valid N 21 30,0 30,0 30,0
S 45 64,3 64,3 94,3
SS 4 5,7 5,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
97
LEADEER MEMBER EXCHANGE
Cumulative
Valid 18 2 2,9 2,9 2,9
19 5 7,1 7,1 10,0
20 7 10,0 10,0 20,0
21 11 15,7 15,7 35,7
22 17 24,3 24,3 60,0
23 13 18,6 18,6 78,6
24 14 20,0 20,0 98,6
25 1 1,4 1,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
UB1 70 3 4 3,46 ,502
UB2 70 3 4 3,54 ,502
UB3 70 3 4 3,61 ,490
UB4 70 3 4 3,51 ,503
UB5 70 2 4 3,63 ,516
UB6 70 3 4 3,59 ,496
UB7 70 3 5 3,71 ,568
UB8 70 3 5 3,86 ,460
UMPAN BALIK 70 25 34 28,91 2,041
98
UB1
Cumulative
Valid N 38 54,3 54,3 54,3
S 32 45,7 45,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
UB2
Cumulative
Valid N 32 45,7 45,7 45,7
S 38 54,3 54,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
UB3
Cumulative
Valid N 27 38,6 38,6 38,6
S 43 61,4 61,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
UB4
Cumulative
Valid N 34 48,6 48,6 48,6
S 36 51,4 51,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
UB5
Cumulative
Valid TS 1 1,4 1,4 1,4
N 24 34,3 34,3 35,7
S 45 64,3 64,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
99
UB6
Cumulative
Valid N 29 41,4 41,4 41,4
S 41 58,6 58,6 100,0
Total 70 100,0 100,0
UB7
Cumulative
Valid N 24 34,3 34,3 34,3
S 42 60,0 60,0 94,3
SS 4 5,7 5,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
UB8
Cumulative
Valid N 13 18,6 18,6 18,6
S 54 77,1 77,1 95,7
SS 3 4,3 4,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
UMPAN BALIK
Cumulative
Valid 25 3 4,3 4,3 4,3
26 5 7,1 7,1 11,4
27 11 15,7 15,7 27,1
28 11 15,7 15,7 42,9
29 14 20,0 20,0 62,9
30 9 12,9 12,9 75,7
31 9 12,9 12,9 88,6
32 6 8,6 8,6 97,1
33 1 1,4 1,4 98,6
34 1 1,4 1,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
100
POF1 70 3 5 3,54 ,557
POF2 70 3 4 3,39 ,490
POF3 70 3 4 3,51 ,503
POF4 70 3 4 3,54 ,502
PERSON 70 12 16 13,99 1,173
ORGANIZATION FIT
POF1
Cumulative
Valid N 34 48,6 48,6 48,6
S 34 48,6 48,6 97,1
SS 2 2,9 2,9 100,0
Total 70 100,0 100,0
POF2
Cumulative
Valid N 43 61,4 61,4 61,4
S 27 38,6 38,6 100,0
Total 70 100,0 100,0
POF3
Cumulative
Valid N 34 48,6 48,6 48,6
S 36 51,4 51,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
101
POF4
Cumulative
Valid N 32 45,7 45,7 45,7
S 38 54,3 54,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
PERSON ORGANIZATION FIT

Cumulative
Valid 12 8 11,4 11,4 11,4
13 17 24,3 24,3 35,7
14 20 28,6 28,6 64,3
15 18 25,7 25,7 90,0
16 7 10,0 10,0 100,0
Total 70 100,0 100,0
OCB1 70 2 5 3,44 ,555
OCB2 70 3 5 3,51 ,558
OCB3 70 3 4 3,54 ,502
OCB4 70 3 4 3,64 ,483
OCB5 70 3 4 3,56 ,500
OCB6 70 2 4 3,59 ,525
OCB7 70 3 4 3,64 ,483
OCB8 70 3 4 3,67 ,473
OCB9 70 3 4 3,57 ,498
OCB10 70 3 5 3,71 ,486
OCB11 70 3 5 3,76 ,550
ORGANIZATIONAL 70 35 45 39,64 2,560
CITIZENSHIP
BEHAVIOR
OCB1
Cumulative
Valid TS 1 1,4 1,4 1,4
N 38 54,3 54,3 55,7
S 30 42,9 42,9 98,6
SS 1 1,4 1,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
OCB2
Cumulative
Valid N 36 51,4 51,4 51,4
S 32 45,7 45,7 97,1
SS 2 2,9 2,9 100,0
Total 70 100,0 100,0
102
OCB3
Cumulative
Valid N 32 45,7 45,7 45,7
S 38 54,3 54,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
OCB4
Cumulative
Valid N 25 35,7 35,7 35,7
S 45 64,3 64,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
OCB5
Cumulative
Valid N 31 44,3 44,3 44,3
S 39 55,7 55,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
OCB6
Cumulative
TS 1 1,4 1,4 1,4
N 27 38,6 38,6 40,0

S 42 60,0 60,0 100,0
Total 70 100,0 100,0
OCB7
Cumulative
N 25 35,7 35,7 35,7
S 45 64,3 64,3 100,0

Total 70 100,0 100,0
OCB8
Cumulative
Valid N 23 32,9 32,9 32,9
S 47 67,1 67,1 100,0
Total 70 100,0 100,0
103
OCB9
Cumulative
Valid N 30 42,9 42,9 42,9
S 40 57,1 57,1 100,0
Total 70 100,0 100,0
OCB10
Cumulative
Valid N 21 30,0 30,0 30,0
S 48 68,6 68,6 98,6
SS 1 1,4 1,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
OCB11
Cumulative
Valid N 21 30,0 30,0 30,0
S 45 64,3 64,3 94,3
SS 4 5,7 5,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Cumulative
Valid 35 4 5,7 5,7 5,7
36 8 11,4 11,4 17,1
37 5 7,1 7,1 24,3
38 3 4,3 4,3 28,6
39 11 15,7 15,7 44,3
40 12 17,1 17,1 61,4
41 9 12,9 12,9 74,3
42 10 14,3 14,3 88,6
43 3 4,3 4,3 92,9
44 4 5,7 5,7 98,6
45 1 1,4 1,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
104
LAMPIRAN 6
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 70
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,79366329
Most Extreme Absolute ,103
Differences Positive ,095
Negative -,103
Kolmogorov-Smirnov Z ,864
Asymp. Sig. (2-tailed) ,444
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
105
UJI MULTIKOLINEARITAS
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
,902 1,108
,790 1,265
,826 1,210
a. Dependent Variable:
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
UJI HETEROSKEDASTISITAS
106
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1,609 1,247 -1,290 ,201
LEADEER MEMBER ,016 ,044 ,045 ,355 ,723
EXCHANGE
UMPAN BALIK ,013 ,038 ,046 ,346 ,731
PERSON ,102 ,065 ,205 1,561 ,123
ORGANIZATION FIT
a. Dependent Variable: ORGANIZATIONAL CITIZHENSHIP BEHAVIOR
107
LAMPIRAN 7
HASIL ANALISI DATA
REGRESI LINIER BERGANDA
Model Standardi
z ed
Unstandardized Coefficie
Coefficients n
ts t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,046 1,754 -1,167 ,247
LEADEE 1,088 ,061 ,712 17,721 ,000
R
MEMBER
EXCHANGE
UMPAN BALIK ,300 ,054 ,240 5,582 ,000
PERSON ,653 ,092 ,299 7,133 ,000
ORGANIZATIO
N FIT
a. Dependent Variable: ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
UJI T PARSIAL
Model Standardi
z ed
Unstandardized Coefficie
Coefficients n
ts t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,046 1,754 -1,167 ,247
108
LEADEER 1,088 ,061 ,712 17,721 ,000

MEMBER
EXCHANGE
UMPAN BALIK ,300 ,054 ,240 5,582 ,000
PERSON ,653 ,092 ,299 7,133 ,000
ORGANIZATION
FIT
a. Dependent Variable: ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
UJI SIMULTAN
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 408,608 3 136,203 206,827 ,000a
Residual 43,463 66 ,659
Total 452,071 69
a. Predictors: (Constant), PERSON ORGANIZATION FIT,
LEADEER MEMBER EXCHANGE , UMPAN BALIK
b. Dependent Variable: ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Model Summaryb
--Model Adjusted R Std. Error of
R R Square Square the Estimate
1 ,951a ,904 ,899 ,812
a. Predictors: (Constant), PERSON ORGANIZATION FIT, LEADEER
MEMBER EXCHANGE , UMPAN BALIK
b. Dependent Variable: ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
109
STANDARIZED BETA COEFICIIENT
Model Standardiz T------------

ed
Coefficient --------------
s
Beta ---- Sig.
1 (Constant) -1,167 ,247
LEADEE ,712 17,721 ,000
R
MEMBER
EXCHANGE
UMPAN BALIK ,240 5,582 ,000
PERSON ,299 7,133 ,000
ORGANIZATIO
N
FIT
a. Dependent Variable: ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
110
LAMPIRAN 8
r- tabel
df = (N- Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

2)
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604

111
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

112
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
df = (N-2) Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

113
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876

114
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430

115
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211

116
Tabel t
Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.3088

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 4
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 22.32712
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 10.21453
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 7.17318
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 5.89343
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 5.20763
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.78529
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.50079
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.29681
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 4.14370
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 4.02470
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.92963
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.85198
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.78739
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.73283
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.68615
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.64577
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.61048
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.57940
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.55181
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.52715
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.50499
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.48496
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.46678
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.45019
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.43500
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.42103
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.40816
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.39624
117
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.38518

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.37490
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.36531
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.35634
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.34793
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.34005
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.33262
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.32563
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.31903
3.31279
3.30688
118
Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
119
TABEL F
df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebu
t (N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05
120
df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut
(N2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94
121
LAMPIRAN 9
SURAT BALASAN

Raden Ilham Tri Aji Guntoro - 2016008332 - SKRIPSI - UST

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Raden Ilham Tri Aji Guntoro - 2016008332 - SKRIPSI - UST

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE, UMPAN BALIK,

PERSON ORGANIZATION FIT TERHADAP ORGANIZATIONAL

Diajukan guna memenuhi salah satu syarat akademik untuk memperoleh

UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA

PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE, UMPAN BALIK,

Yogyakarta, 11 Desember 2020

PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE, UMPAN BALIK,

Ketua Penguji Penguji I Penguji II

Dr.Sri Hermuningsih, MMDr. Kusuma Chandra Kirana,MMIgn. Soni

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Yogyakarta, 11 Desember 2020

Raden Ilham Tri Aji Guntoro

Tiada hari tanpa bekerja dan beribadah

Perusahaan telah merasakan pentingnya memiliki pegawai yang bersedia

Kata kunci: Leader member exchange, organizational citizenship behavior,

Keywords: Leader member exchange, organizational citizenship behavior,

Yogyakarta , 29 Desember 2020

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu........................................................................................ 17

Tabel 3.1 Pengembang Instrumen Penlitian...............................................................30

Tabel 4.1 Distribusi Kuisoner Responden...................................................................41

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Leader Member Exchange.............................................42

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Umpan Balik.................................................................43

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Person Organization Fit.................................................44

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Organization Citizhenship Behavior..............................44

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas...............................................................................................45

Tabel 4.7 Karakterisitik Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................46

Tabel 4.8 Karakteristik Data Responden Berdasarkan Usia....................................46

Tabel 4.9 Karakterisitk Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir........47

Tabel 4.10 Karakteristik Data Berdasarkan Status Pernikahan..............................47

Tabel 4.11 Karakteristik Data Responden Berdasarkan Lama Kerja.....................47

Tabel 4.12 Kategori Jawaban Responden..................................................................48

Tabel 4.13 Deskriptive Variabel Leader Member Exchange........................................48

Tabel 4.14 Hasil analisis deskriptif pada variabel Umpan Balik..............................49

Tabel 4.15 Deskriptif Variabel Person Organization Fit..............................................50

Tabel 4.16 Deskriptif Variabel Organizational Citizhenship Behavior.......................51

Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas Kolmogrov Swmirnov...............................................54

Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas.........................................................................54

Tabel 4.19 Uji Glejser.....................................................................................................56

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Berganda...............................................................56

Tabel 4.21 Hasil Uji t.....................................................................................................57

Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi (R2)...............................................................60

Tabel 4.24 Hasil Standarized Beta Coeficient...............................................................61

Gambar 2.4 Kerangka Pikir Penelitian........................................................24

Gambar 4.1 P-Plot Uji Normalitas................................................................53

Gambar 4.2 Scetterplot..................................................................................55

LAMPIRAN 1 KUISONER PENELITIAN.........................................................73

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan tentu berharap dapat memiliki kepemimpinan yang

Salah satu perusahaan yang memiliki sumber daya yang beragam

Perusahaan harus memberikan perhatian serta perlakuan kepada

Kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku staff,

antara atasan dengan bawahan yang bersifat multidimensional. LMX adalah

Berperilaku positif dan mampu berhubungan baik didalam lingkungan

Perilaku bawahan yang sukarela/extra-role tersebut dapat diartikan

Kemunculan perilaku OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor

tujuan perusahaan yang sudah di tetapkan.. Organ dalam (Suseno, 2012)

Organ 2006 dalam (Empati & Abdurachman, 2017) mengatakan

Pemahaman terhadap PO-Fit dapat menjadi acuan bagi pemimpin

menggunakan bahasa netral serta mengindentifikasi tindakan dan

Karena sifatnya berbentuk sebuah informasi, maka Umpan balik harus