Buku Ajar SDM

1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Pentingnya Manajemen
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna
dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Unsur – unsur manajemen terdiri dari: man, money, methode,
machines, materials, dan market, disingkat 6 M.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Timbul pertanyaan tentang: apa yang diatur, apa tujuannya diatur, me
ngapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana
mengaturnya.
1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen yakni 6 M.
2. Tujuannya diatur adalah agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil
guna dalam mewujudkan tujuan.
3. Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan
terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan
organisasi.
4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu
pimpinan puncak, manajer madya dan supervisi.
5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi
manajemen tersebut.
1. Definisi Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2. Dasar – Dasar Manajemen
Dasar – Dasar Manajamen adalah sebagai berikut:
1. Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan
formal
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama akan
dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang
teratur.
Buku Ajar Manajemen SDM

2
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan
dikerjakan.
6. Adanya Human Organization.
3. Bidang dan Pendekatan Manajemen.
Secara singkat bidang dan pendekatan manajemen dikemukakan
pada tabel 1.1 di bawah ini.
TABEL 1.1
BIDANG DAN PENDEKATAN MANAJEMEN

Bidang – Bidang Manajemen Berbagai Pendekatan Manajemen
1. Manajemen Sumber Daya Manusia Empirical case approach

2. Manajemen Pembelanjaan Interpersonal behaviour approach
3. Manajemen Produksi Group behaviour approach
4. Manajemen Biaya Cooperative social approach
5. Manajemen Pemasaran Socio technological system approach
6. Manajemen Perkantoran Decision theory approach
7. Manajemen Resiko Comunnication center approach
8. Manajemen Berdasarkan Sasaran Mathematical approach
9. Manajemen Mutu ( TQC & QCC ) Operational approach
4. Sistem dan Tipe – Tipe Manajemen

Sistem dan tipe – tipe manajemen dikemukakan pada tabel 1.2
TABEL 1.1
BIDANG DAN PENDEKATAN MANAJEMEN
Sistem – Sistem Manajemen Tipe – Tipe Manajamen
1. Manajemen Bapak Patrimonial Management

2. Manajemen Tertutup Political Management
3. Manajemen Terbuka ( Partisipasi ) Professional Management
4. Manajemen Demokrasi _
5. Fungsi – Fungsi Manajemen

Beberapa fungsi – fungsi manajemen yang dikemukakan oleh
para ahli manajemen sebagai berikut:

3
G.R. Terry John F. Mee Louis A. MC. Namara

Allen
1. Planning Planning Leading Planning
2. Organizing Organizing Planning Programming
3. Actuating Motivating Organizing Budgeting
4. Controling Controling Controling System
Henry Fayol Harold Drs. P. Prof. Drs. Oey

Koontz Siagian Liang Gie
Cyril O’
Donnel
1. Planning Planning Planning Perencanaan
2. Organizing Organizing Organizing Pengorganisasian
3. Caommanding Staffing Motivating Pengarahan
4. Coordinating Directing Controling Pengkoordinasian
5. Controling Controling Evaluation Pengontrolan
W.H. Newman Luther Lyndall F. John D. Millet

Gullick Urwick
1. Planning Planning Forecasting Directing
2. Organising Organizing Planning
3. Assembling Staffing Organizing Facilitating
Resources
4. Directing Directing Commanding
5. Controling Coordinatin Coordinating
6. – g Controling
7. – Reporting
Budgeting
Fungsi – fungsi ini dilaksanakan oleh setiap manajer secara berurutan

supaya proses manajemen diterapkan secara baik.
B. Wewenang ( Authority )
Wewenang adalah alat atau dasar hukum untuk bertindak, sedangkan
delegasi wewenang adalah kunci dinamika organisasi.
Wewenang adalah kekuasaan rresmi yang dimiliki seseorang untuk
bertindak dan memerintah orang lain. Tanpa ada wewenang terhadap

4
suatu pekerjaan, jangnalah melakukan pekerjaan tersebut, karena tidak

mempunyai dasar hukum untuk melakukannya.
Sentralisasi wewenang adalah bila sebagian besar kekuasaan masih
tetap dipegang oleh pimpinan. Sentralisasi wewenang mengakibatkan
pimpinan sibuk bekerja sedangkan bawahan bekerja santai saja.
Desentralisasi wewenang adalah apabila sebagian kecil kekuasaan
dipegang pimpinan, sedangkan sebagian besar kekuasaannya
didelegasikan kepada bawahan. Dengan demikian pimpinan mempunyai
banyak waktu untuk merencanakan, mengarahkan, mengawasi
bawahannya. Sifat delegasi wewenang adalah du characteristic yang
artinya pihak bawahan menerima wewenang dari atasan, tetapi pada saat
yang sama atasan yang bersangkutan tetap memiliki wewenang tersebut.
Pemimpin ( Delegator ) tidak hilang hak nya terhadap wewenang yang
telah didelegasikan kepada bawahan ( deleget ), bahkan sewaktu-waktu
dapat menarik kembali wewenang itu.
Kretifitas pimpinan mewujudkan dinamika perusahaan yaitu dengan
rencana – rencana yang didelegasikan pada bawahan. Karena itu
pimpinan perlu mempunyai banyak waktu untuk merencanakan bukan
hanya sibuk melaksanakan tugas saja.
Sumber dan Jenis – Jenis Wewenang

Sumber dan jenis wewenang dapat dikemukakan pada tabel 1.4
dibawah ini.
TABEL 1.4
SUMBER DAN JENIS – JENIS WEWENANG
Sumber – Sumber Wewenang Jenis – Jenis Wewenang

( Authority ) ( Authority )
1. Formal Authority Theory Line Authority ( Wewenang Lini )

2. Acceptance Authority Staff Authority ( Wewenang Staf )
Theory Functional Authority ( Wewenang
3. Authority of the Situation Fungsional )
4. Position Authority Personality Authority ( Wewenang
5. Tecnical Authority Kewibawaan )
6. Juridical Authority

5
C. Organisasi
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang
atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
1. Struktur dan Bagan Organisasi.
Struktur dan bagan organisasi ( organization chart ) dikemukakan
secara singkat pada tabel 1.5 di bawah ini.
TABEL 1.5
STRUKTUR DAN BAGAN ORGANISASI
Struktur Organisasi Bagan Organisasi
1. Organisasi Lini Berbentuk segitiga vertikal /
2. Organisasi Lini dan Staff horisontal
3. Organisasi Fungsional Berbentuk kerucut vertikal /
4. Organisasi Lini, Staf dan horisontal
Fungsional Berbentuk setengah lingkaran /
5. Organisasi Komite lingkaran
Berbentuk oval / lonjong telur
Struktur dan bagan organiasasi ( organization chart ) memberikan

manfaat dan informasi penting dalam hal – hal sebagai berikut.
1. Pembagian kerja artinya setiap kotak akan mewakili tanggung jawab
seseorang atau sub unit untuk bagian tertentu dari beban kerja
organisasi.
2. Informasi atasan dan bawahan artinya bagan organisasi akan
menunjukan garis komando atau siapa atasan dan siapa bawahan.
3. Jenis pekerjaan yang dilaksanakan artinya uraian kotak-kotak
menunjukan tugas-tugas kerja organisasi atau bidang-bidang tanggung
jawab yang berbeda.
4. Pengelompokan bagian-bagian kerja artinya keseluruhan bagan
menunjukan dasar pembagian aktivitas organisasi ( atas dasar wilayah,
produksi, enterprise function, dan lain-lain ).
5. Tingkat manajer artinya sebuah bagan tidak hanya menunjukan
manajer dan bawahan secara perseorangan, tetapi juga hierarki
manajemen secara keseluruhan. Semua orang yang melapor kepada
oang yang sama berada pada tingkat manajemen yang sama, tidak jadi
soal dimana kemunculan mereka pada bagan.

6
6. Pimpinan organisasi artinya bagan organisasi menunjukansistem

kepemimpinan organisasi, apa pimpinan tunggal ( segitiga ) atau
pimpinan kolektif ( kerucut ).
2. Tujuan Organisasi
Organisasi jika dilihat dari sudut tujuannya dikenal organisasi
perusahaan ( business organization ) dan organisasi sosial ( public
organization ).
Organiasasi perusahaan bertujuan untuk mendapatkan laba dan
prinsip kegiatannya ekonomis rasional.
Organisasi sosial bertujuan memberikan pelayanan, sedang prinsip
kegiatannya ialah pengabdian sosial, misalnya Organisasi Republik
Indonesia.
3. Hubungan Dalam Organisasi
Graicunas is theory of relationships in organization, secara
singkat pada tabel 1.6 dibawah ini.
TABEL 1.6
HUBUNGAN – HUBUNGAN DALAM ORGANISASI
Macam – Macam Hubungan Jumlah Hubungan
1. Direct Single Relationships R = N ( span of management )
2. Direct Group Relationships R = n ( 2n / 2 – 1 )
3. Cross Relationships R=n(n–1)
D. Pertanyaan
1. Apa sajakan manfaat manajemen dalam organisasi ?
2. Apa sajakah unsur – unsur dan fungsi – fungsi manajemen ?
3. Uraikan persamaan dan perbedaan manajer lini dan manajer staf !
4. Jelaskan pengertian : authority, delegation of authority, du
characteristic, sentralisasi authority, desentralisasi authority,
pemimpin dankepemimpinan.
5. Sebutkan serta jelaskan satu persatu: sistim manajemen, bidang-
bidang manajemen, tingkat – tingkat manajer, dan organization
chart.
6. Uraikan mengapa prinsip – prinsip dan definisi – definisi manajemen
masih tetap berlaku pada Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM
)!
7. Bagaimana hubungan antara manajemen dengan SDM ?
8. Apa sajakah manfaat struktur organisasi ( organization chart ) ?
9. Bagaimana pengaruh span of management ya

7
10. ng banyak terdapat pada bagan organisasi ?

11. Bagaiman bagan organisasi jika span of management sedikit ?
12. Sebutkan bentuk – bnetuk bagan organisasi !
13. Berikan kelemahan dan kebaikan bagan organisasi !

8
BAB 2
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Unsur-unsur manajemen yaitu: men, money, methode,
materials, machines, dan market ( 6 M ).
Unsur men ( manusia ) berkembang menjadi suatu ilmu manajemen sumber
daya manusia yang disingkat MSDM yang adalah terjemahan dari man power
management. Manajemen yang mengatur unsur manusia disebut manajemen
personalia ( personnel management ).Persamaan dan perbedaan antara MSDM dan
manajemen personalia yaitu:
Persamaan :
Keduanya adalah ilmu yangmengatur unsur manusia dalam suatu
organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan :
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji
secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama
organisasi, sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa
karyawan adalah faktor produksi.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Jadi fokus yang dipelajari MSDM
hanya masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja manusia saja.
MSDM lebih memfokuskan pembahasannya tentang pengaturan peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal yang meliputi masalah
perencanaan (human recources planning), pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja.
B. Definisi MSDM
1. Drs. Malayu S.P. Hasibuan

9
MSDM adlah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi-fungssi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
2. Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and
controlling of the procurement, development, compensation, integration,
maintenance, and separation of human recources to the end that individual,
organizational and societal objectives are accomplished.
( Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dai pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan,
dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan
masyarakat ).
3. Dale Yoder
Personnel management is the provision of leadership and directionof
people in their working or employmentrelationship.
( Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja
mereka ).
4. Andrew F. Sikula
Personnel administration is the implementation of hman recources( man
power ) by and within an enterprise.
( Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang kedalam
suatu perusahaan ). Implementasi tenaga kerja manusia adalah
pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan
pendidikan sumber daya manusia ( human recources atau man power).
Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection,
training, education, placement,indoctrination, dan development.
5. Jonh B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing,
applying and evaluating policies, procedures, methods, and program
relatingto the individual in the organization.

10
( Manajmen personalia didefinisikan sebagai suatu proses

pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-
prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan
dengan individu karyawan dalam organisasi ).
6. Michel J. Jucius
Personnel management is the field of management which has to do with
planning, organizing, and controlong various operative function of
procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor forc, such that the:
1. Objective for which the company is establishetare attained
econonomically and effectively.
2. Objective of all levels of personnel are served to the highest possible
degree.
3. Objective of the community are duly considered and served.
( Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian
dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-
macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemanfaaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efektif
dan
2. Tujuan semua pegawai dilayani
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik ).
Kesimpulan :
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang
diatur menurut uruatn fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan , dan masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif
dalam setiap aktivitas perusahaan.
C. Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan
dan pemimpin.
1. Pengusaha: Setiap orang yang menginfestasikan
modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu
tidak menetu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Tanpa keikutsertaan karyawan, aktifitas perusahaan tidak akan terjadi.
Karyawan mempunyai peranan penting dalam menetapkan rencana,

11
sistem, proses dan tujuanyang ingin dicapai. Yang disebut karyawan

adalah penjual jasa ( pikiran dan tenaganya ) dan mendapat komensasi
yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Wajib dan terikat untuk
melaksanakan pekerjaan yan diberikan dan berhak mendapatkan
kompensasi sesuai perjanjian.
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas 2 yaitu:
a. Karyawan Operasional adalah setiap orang yang secara langsung
harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah
atasan.
b. Karyawan Manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan
sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-
kegiatan orang lain. Karyawan manajerial dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang
lini (line uthority), berhak dan bertanggung jawab
langsungmerealisasi tujuan perusahaan.
2. Manajer staff adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf
(staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas–tugas manajer
lini.
3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah orang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan
adalah gaya seorang pemimpin dalam memperngaruhi bawahannya agar
mau bekerjasama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya.
Pengertian Manajer Lini dan Manajer Personalia menurut:
1. E.L. Trist: Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan
pendekatan sistim sosioteknik (social system), agar interaksi atasan
dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal.
2. Chester I. Barnad
Manajemen personalia pendekatannya hanya dengan sistim
kerjasama kerjasama sosial (cooperative social system approach)
karena pelaksanaan tugasnya tidak menyangkut metode kerja,
mesin-mesin dan equipment, karena tidak merealisasi tujuan
perusahaan secara langsung.

12
Faktor-faktor yang mendukung manajer dalam memimpin para

bawahannya menurut : John Frech dan Bertram Raven yaitu:
1. Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power,
legitimate power, expert power, dan refence power.
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu
kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan
kerjasama, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.
3. Orang-orang mau bekerjasama dan hidup berkelompok karena
adanya keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan
mental.
4. Orang-orang mau bekerjasama karena keinginan untuk
mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat pujian, dan
pengakuan.
D. Peranan MSDM
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evalution.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in
the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Menawarkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

13
Seorang karyawan selain mampu, cakap, dan terampil harus

mempunyai kemauan dan kesanggupan dan didukung moral kerja dan
kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
E. Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang
dan jasa yang dihasilkan. Para ahli abad ke- 20 mengembangkan MSDM
menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan
hubungan manusia dalam mencapai tujuan. Perkembangan MSDM
didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.
Masalah ekonomis meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya
manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan modal kerjanya jika kepuasan
diperolehnya dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja
yang berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa
depan.
Masalah politik meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak damn semakin kuat mengharuskan
perhatian yang lebih baikterhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin
banyak.
4. Adanya persamaan hak dan kewajiban dalam memperoleh kesempatan
kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.
Masalah sosial meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Timbulnya pergeseran nilai didalam masyarakat akibat pendidikan dan
kemajuan teknologi. Misalnya, anggapan anak akan memberkan jamina

14
hidup dimasa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjaminn
masa tuanya.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat
adanya spesilaisasi pekerjaan yang mendetail. Misalnya, dahulu
mendeain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil
akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang
saja dan hasil akhirnya tidak diketahui. Contoh: dalam pabrik kapal
terbang hanya membuat satu jenis baut.
3. Semakin banyak pekreja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undanagan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan
nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah
status sosial dan kesehatan
F. Metode Pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada 3 (tiga) pendekatan yang dapat dilakukan
yaitu:
1. Pendekatan mekanis
2. Pendekatan paternalis, dan
3. Pendekatan sistim sosial.
Kebaikan dan kelemahan dari masing-masing pendekatan diatas yaitu:
1. Pendekatan Mekanis.
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja
manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektifitas, dan
kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Lebih menitikberatkan
pada spesialisasi, efektifitas, standardisasi, dan memperlakukan
karyawan sama dengan mesin. Pembagian pekerjaan semakin
mendetail , seorang pekerja hanya mengerjakan satu pekerjaan saja.
Keuntungannya pekerja semakin trampil dan efektifitas semakin
semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan para pekerja,
mematikan kreatifitas, dan kebanggaan dalam bekerja semakin
berkurang. Terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin.
Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-
masalah :
a. Pengaangguran Teknologis
b. Keamanan Ekonomis

15
c. Organisasi Buruh
d. Kebanggan dalam Pekerjaan
2. Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk
pengarahan bawahannya bertindak seperti Bapak terhadap anak-
anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik diberikan fasilitas-
fasilitas yang baik, bawahan dianggapnya sebagai anak-anaknya.
Dapat mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga
produktifitas kerja menurun.
3. Pendekatan Sistim Sosial
 Menganggap bahwa perusahaan adalah suatusistem yang
kompleks yang beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks
yang disebut sistem yang diluar.
 Manajer mengakui danmenyadari bahwa tujuan perusahaan
dapat tercapai jika terbina kerjasama yang harmonis antara sesama
karyawan, bawahan dengan atasan.
 Adanya saling ketergantungan, interaksi dan keterkaitan diantara
sesama karyawan.
 Setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil
jasanya tetap mendapat penghargaan yang baik.
Sistem: suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen
yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, salimg
menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-
masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap
komponen, betapapun kecil nilainya. Sistem mengandung masukan
(input), proses, keluaran (output), dan merupakan sebuah kesatuan
yang bekerja sendiri. Pendekatan sistem sosial ini lebih menekankan
pada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai dan
membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem
yang baik. Komunikasi yang diterapkan adalah komunikasi dua arah
(twoway trafic) dan umpan balik (feed back) yang positif.
G. Fungsi MSDM
1. Perencanaan ( planning )
Perencanaan (human recources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

16
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian ( organizing )
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya
alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efisien.
3. Pengarahan ( directing ).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif serta efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
bersama. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan
agar mengerjakan semua tugas dengan baik.
4. Penegndalian ( controling )
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar taat kepada
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Jika terdapat
penyimpangan/kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan perubahan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi: kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5. Pengadaan ( procurement )
Proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan ( development )
Proses peningkatan ketrampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
duberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
7. Kompensasi ( compensation )
Pemberian balas jasa langsung ( direct ) dan tidak langsung ( indirect ),
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikankepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

17
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengontegrasian ( integration )
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari
hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
9. Pemeliharaan ( maintenance )
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik , mental
dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplan adalah kemampuan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian ( separation )
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh UU
No. 12 Tahun 1964.
H. Pertanyaan
1. Jelaskan pentingnya peranan MSDM!
2. Apakah persamaan dan perbedaan antara manajemen dengan MSDM!
3. Sebutkan satu persatu pendekatan MSDM serta jelaskan !
4. Apakah dasar pendekatan mekanis?
5. Apa sajakah kelemahan-kelemahan pendekatan mekanis?
6. Dimana letak perbedaan antara pengusaha dan karyawan?
7. Masalah-masalah apa yang timbul akibat pendekatan mekanis?
8. Apa perbedaan tenaga kerja manusia dengan faktor-faktor produksi
lainnya?

18
9. Mengapa tenaga kerja manusia merupakan faktor dominan dalm

mewujudkan tujuan organisasi? Berikan alasan-alasannya!
10. Uraikan pengertian pendekatan hubungan manusia!
11. Mengapa memimpin tenaga kerja manusia itu sulit?
12. Hal apa sajakah yang mendukung pemimpin dalam kepemimpinannya?
13. Apakah unsur MSDM itu?
14. Sebutkan serta jelaskan satu persatu fungsi-fungsi MSDM!
15. Menurut pendapat anda fungsi MSDM mana yang paling dominan?
Berikan alasan-alasan anda!
16. Peranan apa saja yang diberikan karyawan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan?
17. Masalah apa saja yang dibahas dalam MSDM?

19
BAB 3
PENGADAAN
A. Pentingnya Pengadaan
Pengadaan ( procurement ) adalah fungsi operasional pertama MSDM.
Merupakan masalah penting, sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan dan
menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif tidaklah mudah.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dalam setiap kegiatan organisasi, mempunyai pikiran, perasaan,
keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang
berbeda (heterogen) yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Karyawan
bukan mesin, uang, dan meterial yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta
diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan yang cakap, mampu dan terampil belum menjamin produktifitas
kerja yang baik kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Kualitas dan
kuantitas perusahaan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, agar tujuan
dapat tercapai efektif dan efisien. Penempatan tenaga kerja harus sesuai dengan
keinginan dan ketrampilannya. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada
prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan
pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan ( job description ). Siapa
artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan
tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan ( job specificatin ).
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, pemenpatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan merupakan langkah pertama yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan. Pengadaan karyawan harus
mendapatkan nilai yang serius serta didasarkan pada analisis pekerjaan ( job
analysis ), uraian pekerjaan ( job description ), spesifikasi pekerjaan ( job
specification ), persyaratan pekerjaan ( job requirement ), dan evaluasi pekerjaan
( job evaluatin ), pengayaan pekerjaan ( job enrichment ), perluasan pekerjaan
( job enlargement ), dan penyederhanaan pekerjaan ( work simplification ).
B. Analisis Pekerjaan ( job analysis ).
Dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Merupakan kegiatan
menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,

20
bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan
pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa
yang akan datang.
1. Analisis Pekerjaan.
Adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perushaan agar mencapai tujuan yang dicapai. Manfaat analisis
pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, ( personnel requirment ),
perilaku manusia dan lat-alat yang akan dipergunakan.
2. Langkah – Langkah Analisis Pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah – langkah sebagai
berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
Artinya Penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil
informasi analisis pekerjaannya. Sebab hasil itu akan digunakan untuk
menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan
datanya. Informasi hasil analisis pekerjaan dipergunakan untuk
menetapkan job description, job specification, dan job evaluation dalam
pengadaan pegawai.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
Artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data,
meninjau informasi latar belakang seperti bagan informasi, bagan proses,
dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode
penelitian deskriptif analisis, survei, sensus, dan sampel, sedangkan teknik
pengumpulan data dapat dengan cara wawancara, observasi, kuisioner
dan angket. Data yang terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan
diaplikasikan kepada masa depan.
c. Menyeleksi muwakal ( orang yang akan diserahi )jabatan yang akan
dinalisis.
Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Ini
dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang
akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
Penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan
menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku kaaryawan yang

21
diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan

melaksanakan pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi
pekerjaan. Informasi hendaknya diversifikasikan dengan pekerja yang akan
melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan
bersangkutan. Dengan memverifikasi informasi itu akan membantu untuk
menentukan kebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta
dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Ini juga
akan membantu perolehan penerimaan seseorang atas data analisis
pekerjaan yang telah dihimpun dengan memberikan kesempatan bagi
orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang aktivitas yang akan
dilaksanakannya.
f. Menyusun uraian pekerjaan danspesifikasi pekerjaan.
Penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian
jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan
uraian pekerjaan, perluasan pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan
pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan
pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini perlu guna mengetahui kemampuan
karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap
melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknikrat canggih dan
reorganisasi perusahaan.
3. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification,
dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:
 Perekrutan dan seleksi ( Recruitment and selection )
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan
syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
Merupakan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu
direkrut dan diangkat.
 Kompensasi ( Compensation )
Informasi analisis pekerjaan memeberikan pemahaman yang jelas tentang
latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dll) orang yang akan
menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
 Evaluasi jabatan

22
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman tentang

berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi,
sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian perusahaan
dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
 Penilaian prestasi kerja ( Performance Appraisal )
Adalah upaya membandingkan pretasi aktual pegawai dengan prestasi
kerja yang diharapkan darinya.
 Latihan ( Training )
Informasi analisis pekerjaan dilakukan untuk merangsang program latihan
dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis
ketrampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan
program-program latihan.
 Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membnatu
menentukan promosi ataupun pemindahan keryawan.
 Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali
memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
 Pemerkayaan Pekerjaan ( Job Enrichment )
Informasi analisis pekerjaan dapat digunakan untuk memperkaya
pekerjaan pada suatu jabatan tetentu.
 Penyederhanaan Pekerjaan ( Work Simplication )
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk penyederhanaan atau
spesialisasi pekerjaan.
 Penempatan ( Placement )
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan
pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilannya agar
mereka bekerja secara efektif.
 Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan
tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
 Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi
karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya,
menginduksi, dll.
C. Uraian Pekerjaan.

23
Uraian pekerjaan ( Job Description ) dan uraian jabatan ( job position )

disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.
Biasa digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan
digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Keduanya harus ditetapkan secara jelas
untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dantanggung
jawab yang harus dilakukan. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan
standar tugas yang harus dicapai ole seorang pejabat yang memegang jabatan
tersebut. Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi
pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi, pkerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Urarian pekerjaan menguraikan hal-hal
sebagai berikut:
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan,
seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukan hubungan antara pejabat dengan orang
lain didalam maupun diluar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin,
dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan
tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana si petugas dipromosidan ke jabatan mana si petugas akan
dipromosikan.
D. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan ( job spesification ) disusun berdasarkan uraian
pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan,
pengalaman, dan yang lainya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan
tersebut. Spesifikasi pekerjaan adalah uraian pesyaratan kualitas minimum orang
yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan

24
kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi

mengenai hal-hal sebagai berikut:
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat Pekerja
8. Emosi dan temperamen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Spesifikasi bagi setiap pekerjaan tidaklah sama karena spesifikasi disusun
dari uraian pekerjaan sedangkan uraian pekerjaan dari tiap-tiap perusahaan
tidaklah sama, misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tinggi badan, pakai
kaca mata atau tidak, serta cantik atau tidak.
Contoh spesifikasi pekerjaan
PERUSAHAAN CV TIMOR SEJATI
Spesifikasi Pekerjaan
Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer

Kode Jabatan : R-239
Tanggal : 2 Oktober 1980
Penyusun : Grace Ayu
Departemen : Divisi Administrasi
Lokasi :
Pendidikan : Akademi komputer, menguasai komputer, mempunyai
ketrampilan dalam menggunakan komputer, dan
program komputer.
Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang komputer
Persyaratan fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan
mempunyai stamina serta daya tahan cukup kuat untuk
melaksanakan tugas-tugas berat.
Persyaratan mental : Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil keputusan
secara cepat; mampu
menganalisis dan membuat berbagai output informasi yang
bermutu tinggi.

25
Supervisi : Rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA. Mampu

berkomunikasi efektif
Lisan maupun tetulis, vertikal dan horisontal dalam
perusahaan.
Kondisi kerja : Baik, 75% uduk diatas kurai yang nyaman, tenang, dan
dalam ruangan ber AC.
E. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan ( job evaluation ) adalah menilai berat atau ringan,
mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama,
ranking ( peringkat ), serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat,
sukar, beresiko besar dan ranking (peringkat) jabatan semakin tinggi maka harga
atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya jika pekerjaan mudah, ringan, resiko
kecil, tanggung jawab kecil, dan ranking (peringkat) jabatan rendah, maka harga
atau gaji jabatannya semakin kecil.
F. Penyederhanaan Pekerjaan
Work-simplification is applying sense of finding the most economica use of
human effort, materials, machines, time and spaces so that easier and better
ways of doing work can be employed. ( Penyederhanaan pekerjaan adalah
penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha
manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling
baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan ). Prinsip
penyederhanaan pekerjaan ialah meniadakan pemborosan pekerjaan dengan
jalan penyederhanaan-penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan
usaha membuat setiap komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan
penerapan akal sehat yang terutama di bantu oleh partisipasi pengetahuan para
pekerja. Penyederhanaan pekerjaan atau simplifikasi pekerjaan mengakibatkan
hal-hal sebagai berikut:
1. Struktur organisasi pekerjaan semakin melebar
2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga
menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-
kesalahan atau permintaan keluar.
3. Pekerjaan semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari
spesialisasi akan di peroleh.
Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan: job content, job definition,
job depth, job enlargement, job enrichment, job range, job relationship, job
rotation, and job order technology.

26
Job content (isi pekerjaan) adalah bagian persoalan pertama dalam

mengorganisasi keputusan. Menyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap-
tiap pekerjaan dalam organisasi.
Job depth (kedalaman pekerjaan) menunjukan kepada jumlah pengendalian
yang dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan
lingkungan sekelilingnya.
Job range (jajaran pekerjaan) menunjukan jumlah operasional yang
dilakukan oleh pemegang pekerjaan untukmenyelesaikan suatu tugas.
Job relationship (hubungan pekerjaan) menunjukan hubungan interpersonal
yang diperlukan atau yang dimungkinkan oleh suatu pekerjaan.
Job rotation (rotasi pekerjaan) sebuah bentuk latihan yang menyangkut
pemindahan seseorang karyawan dari satu pekerjaan kepada pekerjaan lainnya.
Disamping sasaran latihan, juga untuk mengurangi kebosanan.
Job order technology (teknologi pekerjaan menurut pesanan)adalah suatu
bentuk produksi dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.
G. Pengayaan Pekerjaan
Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab
secara vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya.
Merupakan suatu perubahan yang direncanakan ( planned-change) untuk
memberikan variasi yang lebih besarkepada seseorang karyawan yang
mempunyai pengetahuan dan ketrampilan lebih. Perluasan secara vertikal
diterapkan untuk memberikan kepada karyawan kepuasan yang lebih besar dan
kesempatan bagi pengembangan pribadinya.
H. Persyaratan Pekerjaan
Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang
ketrampilan yang dikehendaki. Misalnya: sopir mempunyai SIM B Umum. Usia
tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dll. Setelah diketahui uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan lainya
barulah dilakukan penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan
yang kosong dlam perusahaan tersebut. Pengadaan (perekrutan) adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan maksud
untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
I. Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan atau Perekrutan Karyawan
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2. Penarikan (recruitment).

27
3. Seleksi (selection)
4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.
1. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan
tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,
peramalan kebutuhan tenaga kerja didasarkan kepada informasi faktor internal
dan eksternal perusahaan.
Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Jumlah produksi.
b. Ramalan-ramalan usaha
c. Perluasan perusahaan
d. Perkembangan teknologi
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja / pasaran tenaga kerja
f. Perencanaan karier pegawai
2. Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga
kerja. Penarika tenaga kerja adalah (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal
sebagai berikut :
1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar
banyak, sebaliknya jika pelamar sedikit maka balas jasa kecil maka
pelamar sedikit.
2. Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif
banyak, tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.
3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar,
jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
4. Job spesification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan
banyak, begitu juga sebaliknya.
5. Metode penarikan. Jika penarikan terbuka luar melalui media massa
maka pelamar banyak , begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan.
6. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka
pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
7. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar
banyak begitu juga sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja.
8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak,
pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak
penganggur.

28
Edwin B. Flippo.
Recruitmnet is the process of searchingfor porspective employees and
stimulating them to applay for job in the organizational. ( Penarikan
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu
bekerja didalam organisasi ).
Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Menurut pasal 1 UU No.14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan
kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat. Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan
pemerintah, seperti batas usia tertentu. UU No. 14 Tahun 1969 dan peraturan
pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Dalam pasal 4
dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas
keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja, serta perlakuan
yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
a. Kerja.
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang
untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
b. Buruh / Kuli
Buruh / Kuli adalah seorang pekerja harian atau honorer yang bekerja
dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu.
c. Karyawan / Pegawai
Karyawan / Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di
bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
Proses Penarikan Karyawan
Proses penarikan karayawan yang baik adalah sebagai berikut:
1. Penentuan dasar penarikan
2. Penentuan sumber-sumber penarikan
3. Metode-metode penarikan
4. Kendala-kendala penarikan
1). Penentuan Dasar Penarikan.
Dasar penarikan calon karyawan ditetapkan dahulu agar para pelamar
yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan yang di minatinya.
Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job spesification harus di

29
uraikan secara rinci dan jelas agar pelamar mengetahui kualifikasi yang di
butuhkan, misal: batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.
2). Penentuan Sumber-Sumber Penarikan
Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari sumber internal dan
sumber eksternal.
a). Sumber Internal: karyawan yang mengisi lowongan kerja yang
lowong diambil dengan cara memutasikan / memindahkan karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan
karyawan bersifat vertikal (promosi dan demosi) maupun horizontal.
Kebaikan-kebaikan sumber internal:
1. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
2. Perilaku dan loyalitas karyawn semakin besar terhadap perusahaan.
3. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4. Waktu penarikan relatif singkat.
5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
6. Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal:
1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
b).Sumber Eksternal: Karyawan yang mengisi jabatan yang lowong
dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar
perusahaan.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal:
1. Kewibawaan pejabat relatif baik.
2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:
1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada
kesempatan untuk promosi.
2. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
3. Waktu penarikan relatif lama.
4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
5. Turnover cenderung akan meningkat.
6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
3). Metode-metode penarikan.

30
Metode Penarikan calon karyawan baru adalah ”metode tertutup dan

metode terbuka”
4). Kendala-kendala penarikan.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaklah sama. Pada
umumnya kendala-kendala itu meliputi:
a). Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi; kebijaksanaan organisasi
yang mempengaruhi penarikan karyawan adalah:
 Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan
 Kebijaksanaan promosi
 Kebijaksanaan status karyawan.
 Kebijaksanaan sumber tenaga kerja
b). Persyaratan jabatan.
c). Metode pelaksanaan penarikan
d). Kondisi pasar tenaga kerja
e). Solidaritas perusahaan
f). Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
3. Seleksi Penerimaan Karyawan
a. Pentingnya seleksi.
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan untuk memperoleh
karyawan yang berkualitas dan kompeten. Pengertian atau definisi
seleksi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli antara lain:
1. Malayu Hasibuan ; Seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan.seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahaan bersangkutan.
2. Dale Yoder ( 1981 – p 291 ); Selection is the process by with
candidates for employment are divided into two those who be
affered employed and who will not. ( Seleksi adalah suatu proses
ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima
dan yang ditolak ).
3. R.S. Dwivedi ( 1979 – p 236 ); The entire concept of selection and
placement has proved to be effective in reducing turnover. ( Seluruh
konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat
diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya
karyawan ).

31
4. Mitton M. Mande ; The carefull selection and placement of

employees to make sure that they are physically, mentally and
temperamentally fitted to the jobs the are expected to do, to make
sure that the new employees can reasonally be expected to develop
into desireable employees, and so that there will be a minimum
number of square pigs in round holes. ( Seleksi atau pemilihan yang
cermat dan penematan karyawan membuat mereka secara fisik,
mental dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka
harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang sesuai
keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan
yang tidak pada tempatnya ).
5. James A. F. Stoner ( 1978 – p 497 ); The Selection process involved
evaluating and closing among job candidates. Application form
resumes, interview, and referance checks are commonly uses
selection decrees. ( proses seleksi meliputi penilaian dan
penempatan diantara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari
penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi adalah yang biasa
digunakan dalam penempatan keputusan seleksi ).
Kesimpulan: Seleksi setiap penerimaan karyawan dilakukan secara
cermat, jujur, dan obyektif supaya diperoleh karyawan yang
qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan,
pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif
mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.
b. Dasar dan Tujuan Seleksi.
1. Dasar-dasar itu antara lain:
1). Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
2). Job Specificatuion atau jabatan
3). Ekonomis, rasional, dan
4). Etika sosial
2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan.
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk
mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
1. Karyawan yang qualified dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

32
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang

perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal
maupun horizontal.
7. Karyawan yang dinamis dan efektif.
8. Karyawan yang inovarif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10.Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11.Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
12.Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
13.Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
c. Penetapan Jumlah Karyawan.
Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode
nonilmiah dan metode ilmiah. Penetapan karyawan yang dilakukan
dengan metode nonilmiah hanya didasarkan atas perkiraan-perkiraan
saja bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan
standar prestasi kerja. Sebaliknya penetapan karyawan yang dilakukan
dengan metode ilmiah didasarkan atas perhitungan dan analisis beban
kerja ( work load analysis ) serta standar prestasi kerja.
d. Cara Seleksi.
Ada dua cara / metode seleksi yaitu metode nonilmiah dan metode
ilmiah. Metode ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan hanya
didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja tidak berpedoman
pada uraian pekerjaan dan job specification dari jabatan yang akan diisi.
Sedangkan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan pada job
specification ( ilmu pengetahuan ) dan kebutuhan nyata jabatan yang
akan diisi dan berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah hendaknya dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
o Metode kerja yang jelas dan sistematis
o Berorientasi kepada prestasi kerja
o Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
o Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
o Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e. Kualifikasi Seleksi
Kualifikasi seleksi meliputi:
1. Umur

33
2. Keahlian
3. Kesehatan fisik
4. Pendidikan
5. Jenis kelamin
6. Tampang
7. Bakat
8. Temperamen
9. Karakter
10.Pengalaman kerja
11.Kerja sama
12.Kejujuran
13.Kedisiplinan
14.Inisiatif dan kreatif
f. Sistem dan prosedur seleksi
Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi ( uang, waktu,
tenaga ) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik
dengan penempatannya yang tepat. Sistim seleksi menurut Andrew F.
Sikula adalah Succesive-Hurdles dan Compensatory-Approach.
Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilakukan berdasarkan
urutan testing ( jika pelamar tidak lulus testing maka tidak diperbolehkan
mengikuti testing berikutnya ). Compensatory-Approach adalah sistim
seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing
lalu dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar atau tidak.
Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi harus ditetapkan
dengan cermat dan sesuai dengan asas efisiensi untuk memperoleh
karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
g. Langkah-Langkah seleksi.
Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blangko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
Jenis-jenis tes psikologi, antara lain:
 Tes kecerdasan ( intelligence test ).

34
 Tes kepribadian ( personality test )

 Tes bakat ( aptitude test )
 Tes minat ( interest test )
 Tes prestasi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
Pendekatan Seleksi
1. Successive Hurdles Selection Approach.
2. Compensatory Selection Approach.
h. Tingkat-Tingkat Seleksi
Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan penempatan
yang tepat perlu dilakukan seleksi yang bertingkat-tingkat. Tingkat-
tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3 ( tiga ) tingkat,
yaitu sebagai berikut:
1. Seleksi tingkat pertama
2. Seleksi tingkat kedua
3. Seleksi tingkat ketiga
i. Kendala-Kendala Seleksi
Kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan seleksi antara lain:
1. Tolok ukur
2. Penyeleksi
3. Pelamar
4. Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan
a. Penempatan Karyawan
Penempatan ( placement ) didasarkan pada job description dan job
specification yang telah ditentukan dan berpedoman pada prinsip “
Penempatan orang-orang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan
orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.
b. Orientasi karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan sebagai
pernyataan bahwa mereka diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan
yang akan bekerjasama dengan karyawan lain dalam perusahaan tersebut.
Orientasi bertujuan mengatasi keragu-raguan, kecanggungan, dan timbul rasa
percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya.
c. Induksi Karyawan

35
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru

supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
I. Pertanyaan.
1. Jelaskan pentingnya fungsi pengadaan ( procurement ) karyawan!
2. Mengapa masalah pengadaan karyawan merupakan hal yang sulit dan
rumit?
3. Apa saja perbedaan antara pengadaan tenaga kerja dan faktor-faktor
roduksi lainnya.
4. Apa saja pokok bahasan utama pada fungsi pengadaan?
5. Jelaskan pengertian: job analysis, job description, job specification, job
evalution, job position, job requirement, job enrichment, job enlargement,
dan work simplication.
6. Bagaimana langkah-langkah penyusunan job analysis?
7. Apa saja manfaat job analysis, job description, dan job spesification?
8. Uraikan perbedaan antara job analysis dan motion study?
9. Apakah definisi: pengadaan, penarikan, dan seleksi?
10. Apa saja pokok-pokok bahasan dalam penarikan ( recruitment )?
11. Jelaskan dasar penarikan calon karyawan !
12. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode penarikan!
13. Sebutkan serta jelaskan satu persatu sumber-sumber tenaga kerja!
14. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal?
15. Sebutkan dari mana saja sumber-sumber eksternal?
16. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal?
17. Apa saja kendala-kendala penarikan tenaga kerja?
18. Jelaskan manfaat penentuan jumlah karyawan suatu perusahaan!
19. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode penentuan jumlah
karyawan suatu perusahaan!
20. Uraikan serta buat contoh analisis beban kerja!
21. Uraikan metode ilmiah dalam menentukan jumlah karyawan yang
dibutuhkan!
22. Jelaskan pengertian: Analisis beban kerja, absen, absensi, dan turnover!

36
BAB 4
PENGEMBANGAN KARYAWAN
A. Definisi Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. ( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
). Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan
pekerjaan karyawan.
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13
September 1974
Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang
berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah, dalam rangka
pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan
Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan teori dari pada praktek.
Tujuan Pendidikan Nasional Menurut Tap. MPR No. 11/MPR/1993
Pendidikan nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia
Indonesia yaitu manusia yang bertaqwa kepada TYME, berbudi pekerti luhur,
berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, trampil, berdisiplin,
beretos kerja profesional, bertanggung jawab dan produktif serta sehat jasmani
dan rohani.
Edwin B. Flippo
Education is concerned with increasing general knowledge and
understanding of our total environment. ( Pendidikan adalah berhubungan dengan
peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara
menyeluruh ).
Training is the act of increasingthe knowledge and skill of an employee for
doing a particularjob. ( Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan
pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu ).

37
Andrew F. Sikula
Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term
educational process utilizing a systematic and organized procedure by which
managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general
purpose ( steinmetz ). ( Pengembangan mengacu pada masalah staf dan
personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu
prosedur yang sistimatis dan terorganisasi dengan mana manager belajar
pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum ).
Training is a short term educational process utilizing a systematic and
organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical
knowledge and skills for a definite purpose. ( Latihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan
terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik
pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu ).
Drs. Jan Bella
Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan
proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan
berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya
menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan,
berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.
B. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengemabangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut:
a. Produktifitas kerja
b. Efisiensi
c. Kerusakan
d. Kecelakaan
e. Pelayanan
f. Moral
g. Karier
h. Konseptual
i. Kepemimpinan
j. Balas jasa
k. Konsumen
Kesimpulan: Pengembangan karyawan ( pendidikan dan latihan ) perlu
dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat
bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.

38
1. Prinsip pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan
bekerja karyawan.
Program pengembangan
Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya
sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu
pelaksanaan.
2. Jenis-Jenis Pengembangan
Jenis-jenis pengembangan di kelompokan atas 2 ( dua ), yaitu:
1. Pengembangan secara informal
2. Pengembangan secara formal
3. Peserta Pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah
karyawan baru dan lama, baik tenaga operasional maupun karyawan
manjerial.
C. Pelatih atau Instruktur.
1. Pelatih.
Pelatih ( Trainer ) atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan
latihan/pendidikan
kepada para karyawan. Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan
( development = training education ) di bagi menjadi 3 ( tiga ), yaitu:
a. Pelatih Internal
b. Pelatih Eksternal
c. Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal
2. Syarat-Syarat pelatih
Pelatih atau instruktur yang baik memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
a. Teaching Skill ( kecakapan untuk mendidik dan mengajar ).
b. Comunnication Skill ( kecakapan berkomunikasi ).
c. Personality Authority ( berkepribadian baik ).
d. Social Skill ( mempunyai kemahiran / kemampuan dalam bidang sosial ).
e. Technical Competent ( berkemampuan teknis ).
f. Stabilitas Emosi
3. Proses Pengembangan
Proses atau langkah-langkah pengembangan dilakukan sebagai berikut:
a. Sasaran
b. Kurikulum

39
c. Sarana
d. Peserta
e. Pelatih
f. Pelaksana
D. Metode-Metode Pengembangan
Pelaksanaan pengembangan ( training dan education ) didasarkan pada
metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
perusahaan. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses,
waktu, dan metode pelaksanaannya.
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkann kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan
pekerjaan atau technical skill.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil
keputusan atau managerial dan conceptual skill.
Metode pengembangan terdiri dari:
1. Metode latihan atau training
2. Metode pendidikan atau education
Latihan / training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan
pendidikan / education diberikan kepada karyawan manajerial.
1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan didasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung pada
bebrbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar
peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode-Metode Latihan Menurut Andrew F. Sikula:
a. On the job
b. Vestibule
c. Demonstration and example
d. Simulation
e. Apprenticeship
f. Classroom methods; metode pertemuan dalam kelas meliputi :
1. Lecture ( ceramah atau kuliah )
2. Conference ( rapat )
3. Programmed instruction
4. Metode studi kasus
5. Role playing
6. Metode diskusi

40
7. Metode seminar.
2. Metode Pendidikan ( Education Metode ).
Metode pendidikan/development menurut Andrew F. Sikula ( 1981 : 243-274 )
adalah sebagai berikut:
a. Training methods atau classroom methods
b. Understudies
c. Job rotation and planned progression
d. Coaching – counseling
e. Junior board of executive or multiple management
f. Committee assignment
g. Business games
h. Sensitivity training
i. Other development method.
3. Tolok Ukur Metode Pengembangan.
Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan
antara lain sebagai berikut:
a. Prestasi kerja karyawan
b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu.
g. Tingkat kerjasama karyawan.
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer.
4. Kendala – kendala Pengembangan
Yang menjadi kendala dalam pengembangan, yaitu:
a. Peserta
b. Pelatih atau instruktur
c. Fasilitas pengembangan
d. Kurikulum
e. Dana pengembangan
E. Penilaian Prestasi Karyawan
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan

41
Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah adalah konduite,
employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel
review, servis rating, dan atau behavioral assessment.
Pengertian prestasi karyawan menurut beberapa ahli yaitu:
1. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan ; Penilaian Prestasi adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama,
loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja
adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan.
2. Andrew F. Sikula ; Appraising is the process of estimating or judging the
value, exellence, qualities or statusof some object, person, or thing.
( Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang, atau
benda ). Employee appraising is the systematic evaluation of a worker’s
job performance and potential for development. ( Penilaian prestasi kerja
adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan ).
3. Dale Yoder ; Personnel appraisals refers to the formal procedures used
in working organizationn to evaluate the personalities and contributions
and potential of group numbers. ( Penilaian prestasi kerja merupakan
prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi
pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai ).
Kesimpulan
1. Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi
kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.
2. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses
mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas
para karyawan.
3. Penilaian prestasi ini membandingkan realisasi nyata dengan standar
( required performance ) yang dicapai karyawan.
4. Penilaian prestasi dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya
5. Penilaian prestasi ini akan menetukan kebijaksanaan selanjutnya
Ruang lingkup penilaian prestasi

42
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, Where, when,
who, dan how atau sering disingkat dengan 5 W + 1 H.
2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana keryawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program program latihan dan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur kerja, struktur organisasi,
gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada didalam organisasi.
5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
( supervisor managers, administrator ) untuk mengobservasi perilaku
bawahan ( subordinate ) supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dlam program latihan kerja tambahan.
10.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
11.Sebagai dasar untuk memperbaikidan mengembangkan uraian pekerjaan
( job description ).
Dale Yoder : Personnel appraisal or ratings are widely used to identify those
who should be promoted. ( Penilaian karyawan secara luas digunakan untuk
mengidentifikasi mereka yang akan di promosikan ).
3. Penilai Prestasi Karyawan

43
Penetapan penilaian ( appraisal ) yang qualified sangat sulit karena harus

memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam
tentang unsur-unsur yang akan di nilai supaya penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
2. Penilai mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah ( right or
wrong ), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga
hasil hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Dan tidak boleh
mendasarkan penilaiannya atas suka atau tidak suka ( like or dislike ).
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaandari setiap
karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan ( authority ) formal, supaya
mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan
secara umum, dikenal ada 2 macam penilai, yaitu:
1. Penilai informal
2. Penilai formal, dibagi menjadi 2 macam, yaitu:
a. Penilai individual
b. Penilai kolektif
4. Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung
jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolok ukur yang di
pakai untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Secara
umum standar berarti apa yang akan di capai sebagai ukuran untuk
penilaian. Secara garis besar standar di bedakan atas dua:
1. Tangible standard adalah sasaran yang dapat ditetapkan dengan
alat ukur atau standarnya. Terbagi atas:
a. Standar dalam bentuk fisik.
b. Standar dalam bentuk uang
2. Intangible standard adalah standar yang tidak dapat ditetapkan alat
ukur atau standarnya, misalnya perilaku, kesetiaan, partisipasi,
loyalitas serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

44
Prestasi Kerja.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kerja
Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk
menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan
prestasi tertentu .
Semangat Kerja
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal.
Produktifitas Kerja
Produktifitas kerja adalah perbandingan antara output dengan
input, dimana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik
pengerjaannya yang lebih baik.
Produktifitas per Kapita.
Produktifitas per kapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan
per jiwa, per satu jam/hari kerja ( productivity per man/hour/day ).
b. Unsur – Unsur Yang Di Nilai
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab
5. Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Penilai ( appraiser ) harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian
penilaian yang akan di gunakan dalam penilaian prestasi karyawan. Skala
nilai adalah bobot nilai yang diberikan kepada setiap unsur yang dinilai.
Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf ( a, b, c, d, e ) atau dengan angka dari

45
1 sampai dengan 100. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya

dikelompokan atas 2, yaitu:
a. Metode tradisional; yang termasuk dalam metode tradisional
adalah:
1. Rating Scale
2. Employee comparation, terbagi atas 3 yaitu:
a. Alternation ranking.
b. Paired comparation.
c. Parced comparation.
3. Check list
4. Freeform essay
5. Critical incident
b. Metode modern; yang termasuk dalam metode modern adalah:
1. Assessment centre
2. Management by objective ( MBO = MBS )
Ciri-ciri MBO atau MBS adalah:
1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan
secara langsung.
2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan
sasaran dan kriteria pekerjaannya.
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang
akan datang.
4. Menekan pada hasil yang akan dicapai.
Kelemahan dari MBO ( MBS ) adalah:
1. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk
tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya;
2. Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa
mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat
sasaran yang lainnya;
3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat
kesulitan sama.
3. Human asset accounting
6. Kendala – Kendala Penilaian Prestasi Karyawan
Hallo Effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena
penilai memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya
atau sahabatnya, sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai

46
memberikan indeks prestasi sedang/kurang. Penilai sering mendasarkan

penilaiannya atas dasar rasa ( like or dislike ), sering mempertimbangkan
orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat,
kesukuan, golongan. Penilai cenderung memberikan nilai baik jika ia
mengetahui salah satu sifat yang baik dari karyawan. Sebaliknya penilai
akan memberikan nilai kurang jika penilai mengetahui suatu sifat yang
kurang dari karyawan yang dinilai.
7. Tolok Ukur Penilaian
Ada kesulitan untuk menetapkan tolokk ukur dari beraneka macam
lapangan atau jabatan dan unsur-unsur yang harus dinilai. Leniency adalah
kesalahan yang dilakukan penilai karena penilai cenderung memberikan nilai
yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya itu. Stricness adalah
kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada
karyawan yang dinilainya. Central tendency adalah penilai cenderung
memberikan nilai sedang. Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat
adanya prasangka-prasangka sebelumnya baik yang positif maupun yang
negatif.
Kesimpulan:
Indeks prestasi harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya bagi karyawan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi,
ataupun diberhentikan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut tidak ada
gunanya dilakukan penilaian prestasi karyawan.
F. Mutasi Karyawan
1. Pengertian dan Tujuan Mutasi
a. Pengertian Mutasi
Mutasi didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh
karyawan bersangkutan. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan
mutasi adalah pemindahan, transfer, dan job rotation.
Pengertian Mutasi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan : Mutasi adalah
suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik
secara horizontal maupun vertikal ( promosi/demosi ) didalam satu
organisasi.
b. Tujuan Mutasi
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan.

47
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan .

4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran
yang dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkatkan melalui
persaingan terbuka.
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11.Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan,
c. Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat
dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktifitas kerjanya
meningkat.
d. Dasar Mutasi.
Ada 3 dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal,
yaitu:
1. Merit system; adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan
yang bersifat ilmiah, obyektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merupakan
dasar mutasi yang baik karena:
1. Output dan produktifitas kerja meningkat;
2. Semangat kerja meningkat;
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun;
4. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik;
5. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system; adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa
kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.
3. Spoil system; adalah mutasi yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan.
e. Cara-Cara Mutasi
Ada dua cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi:
1. Cara tidak ilmiah
Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:
1. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu;

48
2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan

atas prestasi atau faktor-faktor riil;
3. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan
atas kebutuhan riil karyawan;
4. Berdasarkan spoil system.
2. Cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:
1. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis
pekerjaan;
2. Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata;
3. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian;
4. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam;
5. Berdasarkan obyektifitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
f. Ruang Lingkup Mutasi
Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan
posisi/pekerjaan/temapat karyawan, baik secara horizontal ataupun
vertikal ( promosi atau demisi ).
1. Mutasi horizontal ( job rotation/transfer ) artinya perubahan tempat
atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama didalam
organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup ”mutasi tempat dan mutasi
jabatan”
a. Mutasi tempat ( tour of area ) adalah
perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan
jabatan/posisi/golongannya.
b. Mutasi jabatan ( tour of duty ) adalah perubahan
jabatan atau penempatan pada posisi semula.
2. Mutasi vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi
atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.
g. Sebab dan Alasan Mutasi
1. Permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas permintaan
sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapatkan
persetujuan pimpinan organisasi. alasan-alasannya adalah:
a. Kesehatan; fisik karyawan kurang
mendukung untukmelaksanakan pekerjaan.
b. Keluarga; untuk merawat orang tua yang sudah
lanjut usia.

49
c. Kerjasama; tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya

karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.
2. Alih Tugas Produktif ( ATP ) adalah mutasi karena kehendak pimpinan
perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan
karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai
dengan kecakapannya. ATP biasa bersifat mutasi vertikal ( promosi
dan demosi ). Alasan lain yaitu didasarkan atas kecakapan,
klemampuan, sikap, dan disiplin karyawan.
Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer,
yaitu:
a. Production transfer
b. Replacement transfer
c. Versatility transfer
d. Shift transfer
e. Remedial transfer
3. Pendekatan mutasi dari segi waktu.
Pendekatan mutasi dari segi waktu dikenal atas:
a. Temporary transfer
b. Permanent transfer
4. Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan
apakah sesuai dengan rencana semula. Penilaian dilakukan apabila
pekerjaan telah selesai dikerjakan atau sedang dikerjakan. Merit rating
terdiri atas initial appraisal ( penilaian awal ) dan periodical appraisal
( penilaian akhir ).
5. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi
1. Formasi jabatan tidak ( belum ) memungkinkan
2. Pengaruh senioritas
3. Soal etis ( etika )
4. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk
pelaksanaan.
G. Promosi Karyawan.
1. Peranan Dan Pengertian Promosi Karyawan
Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan, promosi akan
memberikan status sosial, wewenang, ( authority ), tanggung jawab
( responsibility ), dan penghasilan ( outcomes ) yang semakin besar bagi

50
karyawan. Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas,

dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang akan
dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus
diinformasikan secara terbuka baik asas, dasar, jenis, persyaratan, maupun
metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan.
Pengertian promosi menurut :
 Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam satu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin
besar.
 Edwin B. Flipo
A promotion involves a change from one job to another job that is better
in term status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is
accompanied by increased pay and privileges, but not always. ( Promosi
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya
perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan
gaji/upah lainnya, walupun tidak selalu demikian ).
 Andrew F. Sikula
Technically, a promotion is a movement within an organization from one
position to another that involves either an increase in pay or an increase
in status. ( Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam
suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik
peningkatan upah maupun status ).
2. Asas-Asas Promosi Karyawan
Yang menjadi asas-asas dari promosi adalah:
a. Kepercayaan
b. Keadilan
c. Formasi
3. Dasar-Dasar Promosi
Dasar-dasar promosi terdiri atas:
a. Pengalaman ( senioritas )
b. Kecakapan ( ability )
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
4. Syarat-Syarat Promosi

51
a. Kejujuran
b. Disiplin
c. Prestasi kerja
d. Kerja sama
e. Kecakapan
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i. Pendidikan
5. Tujuan-Tujuan Promosi
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin
tinggi, dan memperbesar produktifitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta
penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai ( multiplier
effect ) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktifitas kerjanya juga meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

52
6. Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
a. Promosi Sementara ( Temporary promotion )
b. Promosi tetap ( permanent promotion )
c. Promosi kecil ( small scale promotion )
d. Promosi kering ( dry promotion )
Alasan-alasan karyawan yang tidak ingin dipromosikan antara lain:
1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang
dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakan.
2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk
kedalam kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
3. Keamanan pada sektor yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian
sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian
dan telah menguasainya. Ditempat baru ini sering terjadi gangguan
keamanan seperti banjir dan lain-lainnya.
4. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau
pendidikan anak-anak yang kurang baik di tempat baru itu.
5. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin
besar. Iklim yang tidak cocok dan seringnya berjangkit penyakit di tempat
yang baru seperti malaria.
6. Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah
sakit, adat istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok.
7. Demosi Karyawan
Demosi ( demotion ) adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan yang
lebih rendah didalam satu organisasi, wewenang, tanggung jawab,
pendapatan, serta statusnya semakn rendah. Demosi adalah penurunan
pangkat/jabatan seorang karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi.
Pengertian demosi menurut Andrew F. Sikula adalah:
A demotion is a movement within an organization from one position to other
that involves either a decrease in pay or decrease in status. ( Demosi adalah
suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya
yang melibatkan penurunan gaji/bayaran maupun status ).
Tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian
perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai
dengan kemampuan/kecakapan karyawan bersangkutan. Demosi
merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan

53
tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya

diturunkan.
H. Pertanyaan.
1. Jelaskan pentingnya pengembangan ( development )!
2. Jelaskan pokok-pokok bahasan dalam fungsi pengembangan?
3. Jelaskan manfaat pengembangan!
4. Jelaskan pengertian pengembangan!
5. Uraikan pengertian pendidikan dan latihan ?
6. Apa saja perbedaan latihan dan pendidikan ?
7. Sebutkan serta jelaskan satu persatu metode-metode latihan dan
pendidikan!
8. Siapa saja peserta pengembangan?
9. Siapa saja instruktur pengembangan karyawan ?
10.Mengapa pengembangan karyawan itu penting ?

54
BAB 5
KOMPENSASI
A. Definisi Kompensasi
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Gaji adalah balas jas yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Upah adalah balas jasa ynag dibayarkan kepada pekerja dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi:
a. Ikatan kerja sama
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh serikat buruh
h. Pengaruh pemerintah
Asas Kompensasi
a. Asas adil
b. Asas layak dan wajar
Metode Kompensasi
a. Metode tunggal
b. Metode jamak
C. Sistim dan Kebijaksanaan Kompensasi
1. Sistim kompensasi
a. Sistim waktu adalah sistim pemberiann kompensasi berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan.
Misalnya Yohana sebagai pekerja harian, upahnya perhari sebesar Rp
5000.00 jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6
x Rp 5000,00 = Rp 30.000,00

55
b. Sistim hasil ( output ) adalah besarnya kompensasi ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Seperti per potong, meter, liter,
kilogram. Misalnya perusahaan genteng Timor Sejati menetapkan
upah per genteng Rp 1000,00. Jika Anton dapat mengerjakan 500
genteng maka kompensasi yang diterimanya = 500 x Rp 1000,00 = Rp
500.000,00
c. Sistim borongan adalah sistim pemberian kompensasi berdasarkan
besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Misalnya Adi memborong menggali sumur sampai
beres sebesar Rp 100.000,00 Menurut kalkulasi, akan selesai dalam
10 hari. Jadi upah per hari sebesar Rp 5000,00 per orang. Pada saat
upah penggali sumur per hari Rp 4.000,00 Jika mereka dapat
menyelesaikan 10 hari, berarti upahnya lebih besar dari tingkat upah
biasa yaitu Rp 5.000,00 - Rp 4.000,00 = Rp 1.000,- Tetapi jika sumur
itu baru selesai dalam 20 hari, berarti upah mereka per hari hanya Rp
2.500,00. Jadi lebih kecil dari tingkat upah biasa yaitu Rp 4.000,00 –
Rp 2.500,00 = Rp 1.500,00
2. Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi dapat mendorong gairah kerja dan keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Susunan kompensasi
yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi
karyawan. Misalnya susunan kompensasi ditetapkan untuk kompensasi
langsung sebesar 60% dari pendapatan sedangkan kompensasi tidak
langsung sebesar 40% dari pendapatannya akan dapat memperbaiki
kehadiran karyawan. Contoh: PT Sakti menetapkan susunan kompensasi
60% komponen langsung dab 40% komponen tidak langsung ( uang
makan dan transport ). Jika Badu terus dalam satu bulan maka ia akan
memperoleh balas jasa Rp 200.000,00 (gaji Rp 120.000,00 ditambah
uang makan sebesar Rp 80.000,00). Apabila Badu tidak hadir 2 hari
dalam satu bulan uang makan dan uang transport di potong 10% x Rp
80.000,00 = Rp 8.000,00. Jika hadir 5 hari, di potong 20% x Rp 80.000,00
= Rp 16.000,00, dan apabila tidak hadir lebih dari 5 hari, uang makan dan
uang transportnya di tiadakan, atau dia hanya memperoleh balas jasa Rp
120.000,00. Sebaliknya jika Badu selama 6 bulan hadir terus, uang
makan dan uang transportnya ditambah sebesar 50% x Rp 80.000,00 =
Rp 40.000,00.

56
3. Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya
berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkan waktu yang paling tepat.
D. Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi dan Teori Upah

Insentif.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain
sebagai berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh/organisasi karyawan
4. Produktifitas kerja karyawan
5. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya.
6. Biaya hidup/cost of living
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional
10.jenis dan sifat pekerjaan
2. Teori Upah Insentif
a. Piece Rate
1) Upah per potong proporsional adalah upah yang dibayar
berdasarkan produktifitas pekerja dikalikan tarif upah per potong
yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu
standarnya. Misalnya : Dalam keadaan normal, para pekerja bisa
menghasilkan 500 unit selama 7 jam per hari kerja, inilah yang
dijadikan standar penentuan tarif. Jika upah umum perharinya
adalah Rp 5.000,00 maka tarif per potong 1 unit adalah Rp
5.000,00 : 500 unit = Rp 10,00/unit. Misalkan karyawan A
menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja maka ia akan
menerima upah sebesar 600 unit x Rp 10,00. Tetapi kalau
karyawan B hanya bisa menghasilkan 450 unit per hari, maka ia

57
akan tetap menerima upah minimal sebesar Rp 5.000, 00. Ini di

maksudkan untuk melindungi karyawan yang kurang mampu
berprestasi.
2) Upah per potong taylor adalah upah yang digunakan dengan cara
mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang
produktifitasnya tinggi dengan yang produktifitasnya
rendah.Karyawan yang produktifitasnya tinggi ketika output
mencapai rata-rata (standar ) atau lebih akan menerima upah per
potong lebih besar dari pada karyawan yang bekerja dibawah
rata-rata. Misalnya standar produksi 500 unit selama 7 jam kerja.
Untuk mereka yang bisa mencapai standar atau melebihi akan
menerima upah Rp 10,00 per potong, sedangkan yang dibawah
standar akan menerima hanya Rp 5,00 per potong. Jika
karyawan A bisa menghasilkan 600 unit, maka ia akan menerima
600 x Rp 10,00 = Rp 6.000,00. Tetapi karyawan B yang
menghasilkan 450 unit akan menerima 450 x Rp 5,00 = Rp
2.250,00.
3) Upah per potong kelompok adalah dengan menentukan standar
untuk kelompok. Karyawan yang berada di atas standar
kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan
dikalikan dengan tarif, sedangkan yang berada dibawah standar
akan dibayar sebesar jam kerja dikalilkan dengan tarif per
jamnya. Misalnya : standar kelompok untuk 3 pekerja adalah 50
unit per jam, atau 400 unit per hari kerja (8 hari kerja), tarif per
unit adalah Rp 2,00. Tarif per jam untuk 3 jabatan adalah A = Rp
31,25; B = Rp 18,75; C = Rp 12,50. Jika kelompok menghasilkan
500 unit dalam satu hari kerja ( 8 jam ), maka penerimaan
keseluruhan untuk 3 orang tersebut adalah: 500 x Rp 2,00 = Rp
1.000,00. Sedangkan upah berdasarkan jam kerja untuk 3
pekerja adalah: A : 8 x Rp 31,25 = Rp 250,00
B : 8 x Rp 18,75 = Rp 150,00
C : 8 x Rp 12,50 = Rp 100,00
Jumlah = Rp 500,00
Membagi selisih antara Rp 1.000,00 dengan Rp 500,00 ( sebesar
Rp 500,00 ) bisa dengan cara membagi sama rata untuk ke-3

58
pekerja yaitu ( Rp 500,00 : 3 orang ) = Rp 166,67 per orang. Jadi

setiap karyawan akan mendapatkan :
A = Rp 250,00 + 166,67 = Rp 416,67
B = Rp 150,00 + 166,67 = Rp 316,67
C = Rp 100,00 + 166,67 = Rp 216,67
b. Time Bonuses
Dibagi 2 yaitu :
1) Premi Berdasarkan waktu yang dihemat
a. Halsey Plan, presentase premi yang diberikan adalah 50%
dari waktu yang dihemat, dengan anggapan bahwa tidak ada
kerja yang akurat sekali. Misalnya : Standar produksi 8 jam
kerja adalah 500 unit. Tarif per unit adalah Rp 2,00 dan per
jam kerja adalah Rp 62,50. ( per hari sebesar Rp 500,00 ).
Jadi, karyawan A yang menghasilkan 600 unit dalam satu hari
kerja akan mendapatkan :
Upah pokok = 8 jam x Rp 62,50 = Rp 500,00
Premi = 50% x Rp 500,00 = Rp 250,00 +
Upah yang diterima = Rp 750,00
b. 100% time premium plan
Presentase remi yang diberikan adalah 75%, jika
menggunakan 100% time premium plan, maka yang didapat
karyawan A adalah:
Upah pokok = 8 jam x Rp 62,50 = Rp 500,00
Premi = 75% x Rp 500,00 = Rp 375,00 +
2) Premi Berdasarkan Waktu Pekerjaan
a. Rowan Plan
Premi yang didapat adalah selisih antara hasil standar dengan
hasil aktual dibagi dengan hasil aktual dikalikan dengan jam
kerja dan upah.
Upah pokok = Rp 500,00
600 – 500
Premi x 8 jam x Rp 62,50 = Rp 84,00 +
600
Upah yang diterima = Rp
584,00
b. Emerson Plan

59
Pada cara ini dibuat tabel indeks efisiensi sesuai dengan

kebijakan perusahaan. Misalnya : tabel indeks efisiensi
adalah :
Indeks Efisiensi ( % ) Premi ( % )
< 50 0
50 – 75 7,5
75 – 100 15
100 – 125 22,5
125 – 150 30
Jadi pada contoh diatas, karyawan A mempunyai indeks efisiensi
sebesar:
( 600 – 500
x 100 ) + 100% = 117
500
Maka yang didapatkan oleh karyawan A adalah :
Upah pokok = Rp 500,00
Premi: 22,5% x Rp 500 = Rp 112,50 +
3) Upah Insentif Kombinasi Menurut Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan
Upah insentif adalah kombinasi antara waktu yang dihemat
dan aktivitas kerja.
E. Pertanyaan
1. Uraikan pentingnya peranan kompensasi bagi karyawan dan perusahaan!
2. Sebutkan beberapa definisi balas jasa/kompensasi!
3. Apakah asas pemberian kompensasi?
4. Sebutkan bentuk-bentuk kompensasi!
5. Jelaskan pengertian internal dan eksternal konsistensi!
6. Uraikan makna asas ” keadilan dan kelayakan”!
7. Mengapa pemerintah campur tangan dalam menentukan batas upah
minimum?
8. Apa saja variabel-variabel kompensasi dan jelaskank satu persatu!
9. Jelaskan serta berikan perbedaan antara :
a. Gaji ( salaries ) dengan upah ( wages )!
b. Kompensasi langsung ( direct compensation) dengan kompensasi tidak
langsung ( indirect copensation )!
c. Internal dengan eksternal konsistensi !

60
d. Pengupahan insentif dengan motivasi !

e. Pengupahan insentif dengan kesejahteraan karyawan!
f. Motivasi dengan benefit !
10. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi besar-kecilnya tingkat
kompensasi !
11. Sebutkan serta jelaskan satu persatu sistem-sistem kompensasi!
12. Apa saja dasar pembayaran kompensasi?
13. Mengapa kompensasi itu penting bagi karyawan?
14. Bagaiman korelasi tingkat kompensasi dengan moral kerja karyawan?
15. Jelaskan pengertian kepuasan kompensasi!
16. Kenapa tingkat kompensasi ikut mempengaruhi prestasi kerja kerja ?
17. Apa saja tujuan pemberian kompensasi bagi karyawan ?
18. Apakah menurut pendapat anda prestasi kerja selalu di pengaruhi besarnya
tingkat kompensasi ? Berikan alasan-alasan anda!
19. Jelaskan pengertian metode tunggal dan metode jamak kompensasi !
20. Mana yang paling baik diterapkan, metode tunggal atau jamak dalam
penentuan balas jasa ?

61
BAB 6
PENGINTEGRASIAN
A. Pentingnya Pengintegrasian.
Masalah pengintegrasian adalah menyatukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang serasi serta saling
menguntungkan. Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan
karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang
memberikan kepuasaan. Usaha pengintegrasian dilakukan melalui hubungan
antar manusia, motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama, dan
collective bargaining.
Tujuan Pengintegrasian adalah:
Memanfaatkan karyawan agarmereka bersedia bekerja keras dan
berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta
terpenuhinya kebuuhan karyawan.
Prinsip Pengintegrasian adalah:
Menciptakan kerja sama yang baik dan saling menguntungkan
Metode Pengintegrasian terdiri dari:
1. Hubungan Antarmanusia ( Human Relations )
2. Motivasi ( Motivation )
3. Kepemimpinan ( Leadership )
4. Kesepakatan Kerja Bersama ( KKB )
5. Collective Bargaining
B. Hubungan Antarmanusia.
Hubungan antarmanusia adalah hubungan kemanusiaan yang
harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu
demi terpadunya kepentingan bersama dengan tujuan menghasilkan
integrasi yang kukuh, mendorong kerja sama yang produktif dan kreatif untuk
mencapai sasaran bersama. Manajer dalam menciptakan suatu hubungan
antar manusia yang harmonis diperlukan kecakapan dan ketrampilan
tentang komunikasi, psikologi, sosiologi, antropologi, dan etologi agar dapat

62
memahami dan mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan,

hendaknya terbuka, mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan
untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Hal ini akan
tercipta dengan memanfaatkan komunikasi dua arah, formal, informal,
vertikal atau horisontal, agar terdapat saling pengertian. Dengan cara ini
bawahan merasa mendapat pengakuan dan perlakuan yang baik sehingga
mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif dan menyelesaikan pekerjaan
dengan antusias. Hubungan antarmanusia akan tercipta dan terpelihara
dengan baik jika ada saling pengertian, harga -menghargai, hormat-
menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan, dan peranan yang
diberikan setiap individu anggota kelompok/karyawan.
Kepribadian adalah :
Serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor
keturunan, sosial, kebudayaan dan lingkungan.
Teori Kepribadian antara lain :
1. Teori Sifat
2. Teori Psikodinamis
3. Teori Humanistis.
Kesimpulan teori-teori kepribadian sebagai berikut :
1. Teori sifat ( trait theory ) memberikan daftar yang menguraikan sifat-
sifat individu.
2. Teori psikodinamis menyatupadukan ciri-ciri orang dan menjelaskan
sifat dinamis dari perkembangan kepribadian.
3. Teori humanistis menekankan orangnya dan pentingnya perwujudan
diri bagi kepribadian.
C. Pengertian dan Teori-Teori Motivasi
1. Pengertian Motif dan Motivasi.
Motivasi berasal dari kata latin movere artinya dorongan atau menggerakan.
Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengerahkann daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan dan telah
ditentukan.
Memotivasi karyawan sangat sulit, diantaranya karena hal-hal sebagai
berikut :
1. Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja ?

63
2. Mengapa ada orang yang bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi, sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan
terampil, prestasi kerjanya rendah saja?
3. Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan bersedia
bekerja keras ?
Untuk memotivasi karyawan manajer harus mengetahui motif dan motivasi
yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi
kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak
disadari, berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun materi.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa oranf mau bekerja karena
faktor-faktor berikut:
a. The Desire to Live ( keinginan untuk hidup )
b. The Desire for Position ( keinginan untuk suatu posisi )
c. The Desire for Power ( keinginan akan kekuasaan )
d. The Desire of Recognation ( keinginan akan pengakuan )
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut
hal-hal sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisik dan keamanan
b. Kebutuhan sosial
c. Kebutuhan egoistik
Kegairahan Kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Pengertian motivasi menurut Edwin B. Flippo adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.
Pengertian motivasi menurut American Encyclopedia adalah
kecenderungan ( suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan ) dalam
diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-
tanduknya. Motivasi meliputi faktor-faktor biologis dan emosional yang hanya
dapat di duga dari pengamatan tingkah laku manusia.

64
Pengertian motivasi menurut Merle J. Moskowits adalah motivasi secara

umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan
pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Pengertian motivasi menurut G.R. Terry adalah keinginan yang terdapat
pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan.
Pengertian Motif menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan adalah suatu
perangsang keinginan ( want ) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Perbedaan pengertian keinginan ( want ) dan kebutuhan ( needs ) adalah
keinginan ( want ) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera,
latar belakang, dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan ( needs ) semua
orang adalah sama. Manajer dalam memotivasi karyawan hanya
berdasarkan atas perkiraan-perkiraan saja dan berpedoman kepada
kebutuhan-kebutuhan manusia saja.
Pola motivasi yang menonjol menurut Dr. David Mc. Clelland, yaitu :
1. Achievement motivation yaitu suatu keinginan untuk
mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan
pertumbuhan.
2. Affiliation motivation yaitu dorongan untuk melakukan hubungan
dengan orang lain.
3. Competence motivation yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan
yang bermutu.
4. Power motivation yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu
keadaan.
2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi adalah :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan Pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan pertisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

65
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Asas-Asas Motivasi mencakup :
1. Asas mengikutsertakan
2. Asas komunikasi
3. Asas pengakuan
4. Asas wewenamg yang didelegasikan
5. Asas perhatian timbal balik
4. Model-Model Motivasi ada 3 yaitu;
1. Model tradisional
2. Model hubungan manusia
3. Model sumber daya manusia
5. Metode Motivasi terdiri dari:
1. Motivasi Langsung ( Direct Motivation )
2. Motivasi Tak Langsung ( Indirect Motivation )
6. Alat-Alat Motivasi berupa :
1. Material incentive adalah motivasi ( daya perangsang ) yang bersifat
meteriil sebagai imabalan prestasi yang diberikan oleh karyawan yang
berbentuk uang dan barang-barang.
2. Nonmaterial incentive adalah ( daya perangsang ) yang tidak
berbentuk materi, biasanya berupa penempatan yang tepat, pekerjaan
yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang
wajar dan sejenisnya.
7. Jenis-Jenis Motivasi terdiri dari :
1. Motivasi positif ( insentif positif )
2. Motivasi negatif ( insentif negatif )
8. Proses Motivasi meliputi :
a. Tujuan
b. Mengetahui kepentingan
c. Komunikasi efektif
d. Integrasi tujuan
e. Fasilitas
f. Team work ( tim kerja )
9. Teori-Teori Motivasi di klasifikasikan/di kelompokan atas :

66
a. Teori Kepuasan ( Content Theory ) yang memuatkan pada apa-nya

motivasi.
Mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor
dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilakunya.
Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain adalah:
1) Frederik Winslow Taylor dengan teori motivasi klasik
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang /barang
dari hasil pekerjaannya.
2) A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory ( A Theory
of Human Motivation ).
Dasar Teori Hierarki Kebutuhan:
a. Manusia adalah mahkuk sosial, selalu menginginkan yang lebih
banyak, keinginan yang terus-menerus dan hanya akan
berhenti bila akhir hanyatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat
motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum
terpenuhi yang akan menjadi motivator.
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki,
yakni:
1. Physiological Needs ( kebutuhan fisik dan biologis )
2. Safety and Security Neeeds ( kebutuhan keselamatan dan
keamanan )
3. Affiliation or Acceptance Needs Belongingness ( kebutuhan
sosial )
4. Esteem or Status Needs ( kebutuhan akan penghargaan
atau prestise )
5. Self Actualization ( aktualisasi diri )
3) Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory ( Teori
Dua Faktor Herzberg ). Dalam teori ini menganggap bahwa orang
menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu :
 Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
(maintenance factors)

67
 Kebutuhan psikologis seseorang yang meliputi serangkaian

kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi
yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang
baik.
4) Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan Teori Y.
5) Mc. Clelland dengan Mc. Clelland’s Learned Needs Theory ( Teori
Kebutuhan Yang Dipelajari )
6) Teori Motivasi Claude S. George
D. Pertanyaan
1. Kenapa pengintegrasian mutlak harus dilakukan pada setiap organisasi?
2. Apa saja pokok bahasan utama pada fungsi pengintegrasian?
3. Mengapa pengintegrasian karyawan slit dilaksanakan?
4. Wewenang apa yang digunakan manajer dalam melaksnakan integrasi?
5. Apa tujuan dan prinsip pengintegrasian?
6. Sebutkan serta jelaskan metode-metode pengintegraian!
7. Uraikan konsep model motivasi!

68
BAB 7
PEMELIHARAAN KARYAWAN
A. Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Pengertian Pemeliharaan menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan adalah usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya.
Pengertian Pemeliharaan menurut Edwin B. Flippo : Fungsi pemeliharaan
karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi
karyawan.
Tujuan Pemeliharaan :
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Asas-Asas Pemeliharaan :
1. Asas manfaat dan efisiensi
2. Asas kebutuhan dan kepuasan
3. Asas keadilan dan kelayakan
4. Asas peraturan legal
5. Asas kemampuan perusahaan
B. Metode-Metode Pemeliharaan
1. Komunikasi
Komunikasi adalah proses penyampaian informasi dari komunikator kepada
komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informatif, influencing,

69
dan evaluating. Simbol-simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar,

warna, mimik, kedipan mata, dll.
Hanry Clay Lindgren berkata , effective leadership means effective
comunication atau kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi efektif.
Sedangkan Lawrence D. Brennan berpendapat : management is
comunnication atau manajemen adalah komunikasi.
Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator
kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi
jika komunikasi efektif dipahami. Komunikasi tidak aktif 100% karena ada
hambatan-hambatan, yakni: hambatan semantis, teknis, biologis, fisiologis,
dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan dengan
komunikasi dua arah atau two way trafic
2. Insentif
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan
produktifitas kerjanya.
Pengertian Insentif menurut G.R. Terry adalah insentif secara harafiah
berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan
merangsang minat untuk bekerja.
Jenis-Jenis Insentif :
1) Insentif positif
2) Insentif negatif
Bentuk-Bentuk Insentif :
1) Nonmaterial insentif
2) Sosial insentif
3) Material insentif
3. Kesejahteraan Karyawan
Pengertian kesejahteraan karyawan menurut Drs. H. Malayu S. P.
Hasibuan adalah balas jasa pelengkap ( material dan nonmaterial ) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan
dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitas
kerjanya meningkat.
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktifitas kerja karyawan.

70
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

5. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
6. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam menigkatkan
kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meninhgkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak
melanggar peraturan legal pemerintah.
Jenis-Jenis Kesejahteraan :
No Ekonomis Fasilitas Pelayanan
1. Uang Pensiun Mushala/masjid Puskesmas/dokter
2. Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan
3. Uang transport Olahraga Penitipan bayi
4. Uang Lebaran/Natal Kesenian Bantuan hukum
5. Bonus/gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat
6. Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil keuangan
7. Pakaian dinas Koperasi dan toko Asuransi/ASKES
8. Uang pengobatan Izin Kredit rumah
4. Kesadaran dan Keselamatan Kerja (K3)

Keselamatan dan kesehatan kerja ( KKK ) akan menciptakan terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik. KKK harus ditanamkan pada diri masing-
masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik
agar karyawan menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya
maupun perusahaan.
C. Pertanyaan.
1. Jelaskan arti pentingnya pemeliharaan karyawan!
2. Apa manfaat pemeliharaan bagi karyawan dan perusahaan?
3. Bagaimana pemeliharaan karyawan dilakukan?
4. Jelaskan pengertian program kesejahteraan karyawan!
5. Masalah apa yang harus dimasukan dalam program kesejahteraan?
6. Coba anda susun contoh program kesejahteraan karyawan!
7. Apa saja dasar penyusunan program kesejahteraan?
8. Apa saja pokok bahasan utama dalam pemeliharaan?

71
9. Apa yang menjadi tujuan utama pemeliharaan?

10. Sebutkan jenis-jenis dan alat-alat pemeliharaan karyawan!
BAB 8
KEDISIPLINAN
A. Indikator-Indikator Kedisiplinan
B. Persaingan dan Konflik
C. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustasi
BAB 9
PEMBERHENTIAN
A. Pengertian Pemberhentian
B. Alasan-Alasan Pemberhentian
C. Proses Pemberhentian

72

73

74

75

Buku Ajar SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku Ajar SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

Buku Ajar Manajemen SDM

4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

BIDANG DAN PENDEKATAN MANAJEMEN

1. Manajemen Sumber Daya Manusia Empirical case approach

4. Sistem dan Tipe – Tipe Manajemen

BIDANG DAN PENDEKATAN MANAJEMEN

Sistem – Sistem Manajemen Tipe – Tipe Manajamen

1. Manajemen Bapak Patrimonial Management

5. Fungsi – Fungsi Manajemen

Buku Ajar Manajemen SDM

G.R. Terry John F. Mee Louis A. MC. Namara

Henry Fayol Harold Drs. P. Prof. Drs. Oey

W.H. Newman Luther Lyndall F. John D. Millet

Fungsi – fungsi ini dilaksanakan oleh setiap manajer secara berurutan

Buku Ajar Manajemen SDM

suatu pekerjaan, jangnalah melakukan pekerjaan tersebut, karena tidak

Sumber dan Jenis – Jenis Wewenang

SUMBER DAN JENIS – JENIS WEWENANG

Sumber – Sumber Wewenang Jenis – Jenis Wewenang

1. Formal Authority Theory Line Authority ( Wewenang Lini )

Buku Ajar Manajemen SDM

Struktur dan bagan organiasasi ( organization chart ) memberikan

Buku Ajar Manajemen SDM

6. Pimpinan organisasi artinya bagan organisasi menunjukansistem

Buku Ajar Manajemen SDM

10. ng banyak terdapat pada bagan organisasi ?

Buku Ajar Manajemen SDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Buku Ajar Manajemen SDM

Buku Ajar Manajemen SDM

( Manajmen personalia didefinisikan sebagai suatu proses

Buku Ajar Manajemen SDM

sistem, proses dan tujuanyang ingin dicapai. Yang disebut karyawan

Buku Ajar Manajemen SDM

Faktor-faktor yang mendukung manajer dalam memimpin para

Buku Ajar Manajemen SDM

Seorang karyawan selain mampu, cakap, dan terampil harus

Buku Ajar Manajemen SDM

Buku Ajar Manajemen SDM

Buku Ajar Manajemen SDM

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Dilakukan dengan

Buku Ajar Manajemen SDM

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

Buku Ajar Manajemen SDM

9. Mengapa tenaga kerja manusia merupakan faktor dominan dalm

Buku Ajar Manajemen SDM

Buku Ajar Manajemen SDM

bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Buku Ajar Manajemen SDM

diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan

Buku Ajar Manajemen SDM

Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman tentang

Buku Ajar Manajemen SDM

Uraian pekerjaan ( Job Description ) dan uraian jabatan ( job position )

Buku Ajar Manajemen SDM

kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi

Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer

Buku Ajar Manajemen SDM

Supervisi : Rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA. Mampu

Buku Ajar Manajemen SDM