the Leadership Academy and

Corporate Culture Academy

PENGENALAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
B.2.4.2.01.2.M.EL
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

DESKRIPSI PEMBELAJARAN
Pembelajaran ini berhubungan dengan pembinaan
kompetensi Pegawai yang terkait dengan pemahaman tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

TUJUAN PEMBELAJARAN
Setelah mengikuti pembelajaran, peserta mampu mengetahui
dan menjelaskan konsep pengelolaan Sumber Daya Manusia
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Organisasi yang tidak mampu meningkatkan diri sendiri

tidak akan sukses dalam kompetisi masa yang akan datang

Oleh karena itu organisasi harus mampu menyediakan aset

manusia (human capital) saat ini yang mampu menjalankan
organisasi masa yang akan datang. Organisasi juga harus
selalu memperbaharui dan meningkatkan kualitas aset
manusianya.

(Adaptasi dari Peter Drucker – The Effective Executive)

the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

PENGENALAN MANAJEMEN SDM

the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

HASIL PEMBELAJARAN
Setelah mengikuti pelajaran ini peserta mampu memahami
secara komprehensif tentang konsep Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM)
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Pengertian Manajemen SDM

Menurut T. Hani Handoko

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”

Menurut Edin Flippo

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Pengertian Manajemen SDM

Kesimpulan Umum

Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,
dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Tujuan Manajemen SDM

o Tujuan Organisasional
Untuk mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

o Tujuan Fungsional
Untuk mempertahankan kontribusi Bidang / Bagian pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Sofyandi Herman ,Manajemen Sumber Daya Manusiat : Graha Ilmu hal.7

the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Tujuan Manajemen SDM

o Tujuan Sosial
Untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya
bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

o Tujuan Personal
Untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-
tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Sofyandi Herman ,Manajemen Sumber Daya Manusiat : Graha Ilmu hal.7

the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Lingkungan Manajemen SDM

LINGKUNGAN EKSTERNAL
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
LINGKUNGAN INTERNAL

Pemasaran Operasi

Peristiwa
Tidak
Terduga
Pengembangan
Penyediaan Sumber Daya
Staf Manusia
Manajemen
Hubungan Masyarakat
Sumber Daya
Kekaryawanan Manusia Kompensasi
Teknologi dan Perburuhan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Area
Fungsional
Keuangan
Lainnya

Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Sejarah Berkembangnya Manajemen SDM

• Awal abad ke-19, orang dianggap tidak penting dan sistem adalah segalanya.
• 1920-an, Henry Fayol,”perlu mengorbankan beberapa kesombongan pribadi
manajer agar bawahan mendapatkan kepuasan karena merasa ikut menciptakan
sebagian dari tindakan”.
• 1930-an, Elton Mayo “kelompok pekerja meningkatkan produktivitasnya sesudah
membicarakan kondisi mereka dengan manajemen.
• 1960-an, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor
mengembangkan teori motivasi orang dalam bekerja.
• 1980-an, Rosabeth Moss Kanter “pemberdayaan / empowerment sebagai salah
satu faktor kunci yang akan menandai “korporasi pasca-entrepreneurial” dalam
perjuangannya untuk menjadi lebih cepat daripada pesaing globalnya”.
• Perusahaan besar dapat dibangun atas suatu gagasan cemerlang serta segelintir
orang berbakat dan tidak memerlukan proses manufaktur dan piramida
manajemen untuk mengawasinya.
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Perubahan Peran Sumber Daya Manusia

• Structure : Hierarchical -- -- > Networking

• Resouce Focus : Capital -- -- > Human & Information
• Personnel : Managers -- -- > Professional
• Key Drivers : Reward & Punish -- -- > Commitment
• Direction : Command -- -- > Self Management
• Basis of Action : Satisfy Superior -- -- > Achieve team goals
• Motivation : Control -- -- > Empowerment
• Compensation
and Benefit : Position -- -- > Competencies level
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

HUMAN CAPITAL ERA …..

The next agenda for Competitiveness is Human Capital

(David Ulrich)
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

HUMAN CAPITAL ERA

Book Value to Market Capitalization Ratio (1998 & 2008)

Amazon 2% 98% 6.12% 93.98%

Book Values
Microsoft 7% 93% 15.46% 84.54%
Intangible Assets

Starbucks 20% 80% 18.98% 81.02%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

Added Value per Employee (2008)

2,500,000
Intagible Asset = market value of the
corporation – 2,000,000

Shareholder Equity 1,500,000

1,000,000

500,000

-
Starbucks Microsoft Amazon
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

MEMBELI CULTURE SENILAI US$ 4 MILIAR

• Nilai buku aset Sampoerna seperti mesin, gedung,

dan sebagainya hanya sekitar US$ 1 miliar. Namun,
Sampoerna laku dijual sekitar US$ 5 miliar.
• Philip Morris membeli adalah culture seharga US$ 4
miliar
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

SUMBER INTANGIBLE ASSETS

The Value of
the Company

Financial Intelectual
Capital Capital

Human Structural
Capital Capital

Renewal and
Knowledge Skill Attitude Organization Relationship
development

Adapted from Ross et. Al. 1997 : Comprint, 1998

 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Human
Capital

Knowledge Skill Attitude

Merupakan aspek dari intangible asset yang dapat menentukan keberhasilan sebuah
organisasi.
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

SUMBER DAYA MANUSIA

o Sumber Daya Manusia merupakan salah satu Intangible Asset
o Terdiri dari kompetensi, komitmen karyawan dalam organisasi yaitu skill,
pengalaman, potensi, dan kapasitasnya
o Individu karyawan menjadi aset Perusahaan bila mereka memilih untuk
menginvestasikan modalnya di Perusahaan
o Sumber Daya Manusia bukan mengenai manusia sebagai unit ekonomi
melainkan sebagai kontributor utama terhadap keberhailan usaha sebuah
organisasi

o Bagi organisasi – bagaimana melakukan investasi pada SDM yang ada untuk
mendapatkan nilai tambah bagi stake holder.

HCMC PPM 2013

 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Seberapa Penting Manajemen SDM di Unit Anda?

SUBJECT SCORE
Tidak Setuju Setuju

1. Akhir-akhir ini persaingan menjadi 1 2 3 4 5 6

sangat ketat dalam berbisnis ?

2. Manajemen berupaya melakukan 1 2 3 4 5 6

perbaikan di banyak hal ?

3. Manajemen banyak membentuk tim 1 2 3 4 5 6

adhock ?

4. Fungsi SDM sangat terlibat dalam

kegiatan adhock ? 1 2 3 4 5 6

Michigan University
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

NOW… WHAT?
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Perubahan Peran
Abad revolusi Manajemen
kemerdekaan SDM
Era industrialisasi E-economy
Abad 21

Dinamika lingkungan
bisnis Statis Bisa diprediksi/Predictable Tak terduga & selalu berubah

Konsentrasi fungsionalEksploitasi sumber daya alam; Produksi - pemasaran Customized marketing -

ekspor barang mentah; tersegmentasi informasi
Competitive advantage; make Creative advantage; inovasi
Keunggulan bersaing Comparative advantage; yg
memiliki SDA akan unggul it cheaper and better terobosan berbasis
pengetahuan (knowledge)
Basis sistem Pendidikan Formal Jabatan (Job) Kompetensi
manajemen SDM
Asumsi kontribusi Sebanding dengan tingkat Sebanding dengan tingkat Sebanding dengan tingkat
pada beban tugas tanggung jawab pengetahuan, ketrampilan
perusahaan pendidikan formal
jabatan dan sikap individu
Fungsi Manajemen Modal Manusia
SDM Administrasi Personalia Sumber Daya Manusia
(Human Capital)

Dominasi pekerja
Unskilled worker Skilled worker Knowledge worker

Model struktur Fully mechanistic structure; Professional structure; Organic structure,

organisasi pengendalian “hukuman” pengendalian budaya;
pengendalian administratif berbasis tim ad-hoc
Diolah dari : “Intellectual Capital” (Thomas A. Stewart) dan “Knowledge Worker Revealed” (Andersen Consulting)
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Beberapa Contoh dari Perubahan Organisasi

o IBM sukses dengan komputer mainframe di tahun 70’an

membuatnya menyangkal realitas baru pasar PC di dunia
o Xerox sukses dengan mesin fotokopi konvensional menyangkal
realitas baru pasar personal copier yang dirilis Minolta, Canon
dan Ricoh
o Motorola sukses dengan celluler analog membuatnya
menyangkal realitas baru pasar digital handphone
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Beberapa Contoh dari Perubahan Organisasi

Nokia continually adapted to its changing environment

The finish company began as pulp and paper mill in 1865, then
moved into rubber, cable wiring, and computer monitors
In the 1980’s Nokia executives sensed an emerging market for
wireless communication
10 years ago Nokia is a world leader in celluler telephones, HOW
ABOUT NOW ?

HOW ABOUT PT PLN (Persero) ???

the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Sudah Pedulikah Anda

SEBAGAI ORANG SDM?

Tahukan Anda Peran

SDM?
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

PERAN MANAJEMEN SDM DALAM MEMBANGUN

ORGANISASI YANG KOMPETITIF
Masa Depan / Fokus pada Strategi
CHANGE
STRATEGIC AGENT
PARTNER
Mengelola
Mengelola
:
:
Transfor-
Strategi
masi dan
SDM
Perubahan

Proses SDM

Mengelola
: Mengelola
Infrastruk- :
tur Kontribusi
Perusaha- Pegawai
an

ADMINISTRATIVE Saat Ini / Fokus pada Operasional EMPLOYEE

EXPERT CHAMPION
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

DEFINISI PERAN MANAJEMEN SDM

Peran Hasil Metafora Aktifitas

Mengelola Melaksanakan Strategic Membangun organisasi dan sistem
Strategi SDM strategi Partner yang berorientasi pada pertukaran
(sharing) pengetahuan dan selaras
dengan strategi bisnis
Mengelola Membangun Administrative Memastikan komponen yang tepat
infrastruktur infrastuktur Expert pada organisasi secara efisien
perusahaan yang efisien
Mengelola Meningkatkan Employee Pengembangan kompetensi pegawai
kontribusi komitmen dan Champion dan pengembangan kepemimpinan
pegawai kemampuan
pegawai
Mengelola Menciptakan Change Penyelarasan budaya dengan visi
transformasi dan organisasi yang Agent organisasi dan memastikan
perubahan disempurnakan kemampuan untuk berubah
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

KEPEMILIKAN (OWNERSHIP) PERAN MANAJEMEN SDM

Masa Depan / Fokus pada Strategi

Tujuan : Tujuan :
Bisnis dan strategi SDM yang efektif Organisasi yang efektif
Ownership :
Strategic 85% Man. Lini, 15% SDM Ownership : Change
Partner Fungsi : 51% Man. Lini, 49% SDM Agent
Penyelaras strategi Fungsi :
Mengelola perubahan

Proses SDM
Tujuan : Tujuan :
Proses administrasi yang efisien Komitmen pegawai

Ownership : Ownership :
Adminis- 5% Man. Lini, 95% SDM 98% Man. Lini, 2% SDM Employ-
trative Fungsi : Fungsi : ee Cham-
Expert Penghantar jasa Pendukung manajemen pion

Saat ini / Fokus pada operasional

 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

AKTIVITAS DALAM SETIAP PERAN MANAJEMEN SDM

Masa Depan / Fokus pada Strategi

Design HR strategies to align with Change management facilitation

business objectives; Organization design;
Consultation in development of the System/process redesign;
Strategic organization’s values, mission, Re-engineering; Change
Partner business planning; Competency analysis; Agent
Participation in business task forces Long-range team and management
(ex: ISO); development
Fostering systems thinking (ex:
learning)
Proses SDM
Benefit / program delivery; Facilitate employee survey;
Data reporting and analysis; Management coaching;
Wage review; Communication with employees;
Database maintenance; Performance evaluation review
Adminis- Promotion Employ-
trative ee Cham-
Expert pion

Saat ini / Fokus pada operasional

 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy
Transformasi
SUMBERDAYA MANUSIA
Perubahan terjadi pada dua tingkatan: (1) perubahan fundamental, yang berarti pergeseran
paradigma peran SDM, perubahan budaya dan sosial; dan (2) kapasitas untuk berubah, yang
berarti peningkatan kecepatan merespon apa yang terjadi di sekitar kita.

Tantangan lingkungan di
masa mendatang

 Globalisasi
 Teknologi
 Bisnis berbasis
Lingkungan kompetensi
Misi, Visi, Strategi,  Perspektif bisnis
Bisnis
dan Nilai-Nilai sebagai suatu sistem
Sekarang
 Revolusi kualitas
 Perubahan,
perubahan, dan
perubahan

30
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Tantangan Pertama: Globalisasi

Globalisasi mendominasi horizon persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama, tetapi
intensitas tantangan yang diciptakannya semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan
mensyaratkan pasar baru, produk baru, mindset baru, kompetensi baru dan cara pikir
bisnis baru.
Lingkungan kompetitif global Pergeseran basis keunggulan kompetitif
Perubahan terjadi sangat cepat
Difusi kapabilitas secara meluas dan
Dari Ke
cepat
Keseimbangan sumberdaya
 Pasar yang diproteksi Competence-based
Para pesaing global baru (world class
dan diregulasi assets (intellectual
players)
 Monopoli dan and social capital),
Peningkatan interdependensi di
oligopoli seperti kreativitas,
antara pasar lokal, nasional dan global
 Economies of scale inovasi,
Menghilangnya batas-batas pasar Aturan
 Akses ke sumber pembelajaran
“nasional” main baru
finansial organisasional, dan
Kemunculan pasar non-tradisional kompetisi
 Teknologi produk kapabilitas strategik
Regionalisasi perdagangan global
dan proses
Homogenisasi segmen pelanggan

Kebutuhan: SDM dengan mind set, kompetensi, dan cara pikir global dengan
kearifan lokal. 31
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Tantangan Kedua: PerkembanganTeknologi

Inovasi teknologi terjadi semakin cepat. Berbagai teknologi baru  seperti, internet, video
conferencing, networks, global paging, informasi dan analisis instan  memunculkan dunia
kegiatan bisnis yang benar-benar baru. Teknologi telah membuat dunia menjadi lebih kecil,
lebih dekat dan “berputar lebih cepat”. Tantangan nyata manajemen adalah aplikasi
teknologi secara efektif dan kreatif yang menambah nilai, bukan sekedar akuisisi teknologi
per se.

Era Jaringan
Era Mikrokomputer

Era Pemrosesan Data

Waktu
1960 1975 1980 1995 2010
Ekonomi industrial Ekonomi transisional Ekonomi informasi (digital)

Kebutuhan: SDM yang menguasai aplikasi teknologi (technology literacy),

terutama teknologi komunikasi dan informasi.
32
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Tantangan Ketiga: Bisnis Berbasis Kompetensi

Persaingan bisnis terjadi bukan antar produk, tetapi antar kompetensi, mindset
versus mindset (Hamel & Prahalad, 1993). Pengembangan kompetensi dapat
dilakukan dengan proses pelatihan (training) dan Pengembangan
(development). Pembelajaran terjadi ketika konsep bertemu pengalaman
melalui refleksi.
Akuisisi Kompetensi

Fokus Kompetensi

Aplikasi Kompetensi Refleksi

Kebutuhan: SDM yang mempunyai kapabilitas untuk belajar (ability to learn)
dan berkembang (ability to develop). Ini berarti SDM tidak hanya menguasai
action , tetapi juga capacity to learn (pembelajaran).
33
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy
Tantangan Keempat:
Perspektif Bisnis Sebagai Sistem
Tema konsisten persaingan di masa mendatang adalah pengembangan dan
pengoperasian perusahaan yang akan lebih responsif terhadap nilai pelanggan (customer
focus). Penciptaan nilai pelanggan adalah suatu mess (a system of interacting problems),
bukan suatu masalah pemasaran, atau masalah produksi, dan sebagainya, serta tidak
dapat dipenuhi hanya dengan menganalisis dan memahami nilai internal, tetapi harus
dengan memadukan sistem nilai (suppliers, buyers, dan stakeholders lain) yang lebih luas.

Rantai Nilai
Perusahaan

Rantai Nilai Pemasok Rantai Nilai Distribusi Rantai Nilai

Pelanggan
Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk melakukan sintesis (yang
memerlukan daya kreatif, intuitif dan integratif), tidak hanya analisis, pemahaman
multidisipliner, ketrampilan interaksi dan proses, serta berpikir ke depan.
34
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Tantangan Kelima: Revolusi Kualitas

Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk dan
pelayanan yang berkualitas. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk dan pelayanan akan
menandai terjadinya revolusi kualitas.

Quality is excellence Leveraging potensial, dan perbaikan

continous.

Quality is value Fokus pada berbagai atribut penting

yang diinginkan pelanggan.

Quality in conformance to Pemenuhan standar (universal),

specification seperti ISO.

Quality is meeting and/or Evaluasi berdasar kepuasan pelanggan

exceeding customs’ expectations dan responsif terhadap perubahan
pasar.

Kebutuhan: SDM yang mempunyai kreativitas dan kemampuan untuk melakukan value
innovation, manajemen kualitas, entrepreneurship dan melihat ke masa depan.
35
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

Tantangan Keenam:
Perbaikan mutu terus menerus
Apapun namanya  di antaranya transformasi kultural, adaptasi, kelenturan,
pembelajaran, dan fleksibilitas  tantangan kompetitifnya adalah sama: para manajer,
karyawan, perusahaan, pemerintah, dosen, guru dan semua pihak harus belajar untuk
berubah secara cepat dan lebih “nyaman”.

Berbagai pertanyaan berikut relevan untuk dijawab oleh kita semua dalam
menyongsong masa mendatang:
 Bagaimana kita learn to unlearn?
 Bagaimana kita menghargai masa lalu, tetapi mengantisipasi dan mengadaptasi
masa mendatang?
 Bagaimana kita mendorong proses transformasi dan reformasi?
 Bagaimana kita dapat belajar dan berubah lebih cepat?
 Bagaimana kita melibatkan semua orang untuk berubah?

Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk menjadi pembelajar mandiri (self-
learner) dan melakukan continuous learning, serta kapabilitas pengelolaan perubahan.
36
 the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA + BERBASIS

KOMPETENSI
Perencanaan SDM, Manajemen SDM adalah
Analisis, kegiatan-kegiatan yang
Rancangan,
dan Evaluasi
dilakukan oleh perusahaan
Jabatan mulai dari perencanaan SDM,
Penghargaan / Rekrutmen
Rewards dan Seleksi rekrutmen, seleksi,
identifikasi talent, pelatihan
dan pengembangan, penilaian
kinerja, formulasi jalur karir,
perencanaan suksesi, sampai
Perencanaan Manajemen Identifikasi /
Penilaian
dengan mengelola imbal jasa
Suksesi SDM Potensi dengan maksud
menyelaraskan tujuan
organisasi dan tujuan pegawai
untuk mencapai tujuan
Jalur organisasi
Karir Pelatihan dan
Pengembangan
Penilaian
Kinerja
Individu / Tim
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

PERLUNYA MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI

Lingkungan usaha di masa depan mengalami perubahan People Change

dengan intensitas yang semakin tinggi.

Peningkatan perubahan teknologi dan perubahan sosio-ekonomi yang besar

Pasar yang terpecah-pecah dalam cakupan geografi yang luas sehingga
menuntut bidang spesialisasi yang jelas
Persaingan global yang semakin intensif, memerlukan reputasi perusahaan
dan kompetensi personilnya
Pergeseran pada ekonomi digital, e-commerce, yang membutuhkan
pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi
the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy

PENGEMBANGAN MSDM-BK DALAM UPAYA

MENCAPAI PERFORMANCE EXCELLENCE
Menjembatani kesenjangan/gap kompetensi memerlukan infrastruktur yang
sesuai dan kokoh

Kompetensi Kompetensi SDM

SDM saat ini Evaluasi, validasi masa mendatang
dan monitoring sesuai kebutuhan
organisasi

Mencapai Visi PLN

Dengan demikian pengembangan infrastruktur MSDM-BK menjadi hal yang essensial

dalam upaya mencapai performance excellence