KELOMPOK IV


 Sahrul C20120077
 Juan Fernando Sumampouw C20120075
 I Wayan Septi Adi C20120068
 Moh Juwono C20120076
 SDM KUNCI MENUJU PASAR GLOBAL


 I. PENGANTARMANAJEMEN
Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam organisasi adalah dua hal yang saling berkaitan dan tak bisa dipisahkan
terutama di era bisnis modern / globalisasi. Pengelolaan SDM dan organisasi menjadi kunci sukses eksistensi suatu
organisasi bisnis (Key Success Factor) yang sangat dominan, mengingat kondisi saat ini perubahan bisnis sangat
bergejolak dan “diskontinyu” serta unpredictable, maka organisasi bisnis (stake holder) harus mempunyai “value” dan
“Competitiveness” yang tinggi.Perubahan lingkungan bisnis dan manajemen modern tersebut memaksa organisasi
bisnis untuk lebih “Smart” dalam mengelola SDM dan organisasinya. Oleh karena itu muncul konsep penting yang
diakui secara international yaitu : “The right man / people in the right place at the right tima”. (Greenberg, 2003)

 Manajemen SDM dalam konteks global, lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM
tidak hanya sebagai asset Intelectual, Human Capital namun perlu juga terlibat langsung dalam proses perencanaan
strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.Masalah utama yang dianggap isu
bisnis yang berkaitan dengan SDM antara lain (Schuler, 1990)a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan
(Kompetensi).b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulankompetitif.c. Mengelola SDM untuk
memperoleh keunggulan kompetitifd. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
 II. Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan Global
Pembagian generasi manajemen manusia sebagai berikut :
Generasi ke 1 Pre Personnel Management s/d tahun 1900 an
Generasi ke 2 Personnel Management tahun 1940 s/d 1950 an


Generasi ke 3 Human Resources Management tahun 1960 an s/d 1970 an
Generasi ke 4 Strategic Human Resources Management tahun 1980 an s/d 1990 an
Generasi ke 5 Brainware Management tahun 2000 – sekarang

Pembagian generasi manajemen SDM di atas, tentu ke arah yang lebihbaik dan perbedaannya terletak pada :
1. Ruang lingkup antar generasi yang semakin luas baik secara kuantitas maupun kualitasnya.
2. Kegiatan dalam pengelolaan SDM lebih melibatkan stackholder (baik internal maupun eksternal) bahkan ke arah
bagaimana mengoptimalkan fungsi otak dari SDM secara seimbang untuk mendukung perannya sebagai asset
intelectual perusahaan dalam menghadapi persaingan global.
3. Repositioning dan perubahan fungsi SDM

Lancourt & Savage (1995) menyatakan pergeseran peran SDM berkaitan dengan pergeseran tanggung jawab fungsional
ke Line Manager, SDM sebagai mitra bisnis, pengembangan karier dan kompetensi SDM serta Sistem Balas Jasa berupa
moneter maupun non moneter yang diberikan berdasarkan skill dan “egalitarian organization”
 Identifikasi Nilai SDM Perusahaan

 Sedangkan Dave Ulrich (1998) menyatakan bahwa fungsi SDM sebagai “Line Manager’s Partner” dalam
perencanaan strategik, pelaksanaan kerja yang kompeten dalam menciptakan efisiensi administratif untuk
menjamin tercapainya peningkatan kualitas hasil, sementara biaya menurun, pemberi kontribusi melalui komitmen
terhadap perusahaan dan sebagai agen perubahan

 Identifikasi Nilai SDM PerusahaanVRIO (Value, Rareness, Imitability and Organization)Frame Work
Artinya cara yang ditempuh adalah :
1. Menciptakan Value (nilai) melalui fungsi SDM dengan menurunkan biaya atau diferensial produk dan jasa dan
meningkatkan Revenue.
2. Menguji karakteristik yang jarang dimiliki pesaing.
3. Tidak dapat ditiru pesaing.
4. Memanfaatkan SDM yang dimiliki organisasi untuk dijadikan sumber keunggulan kompetitif
 Dengan kata lain terdapat paradigma baru dalam Departemen SDM sebagai wadah pendayagunaan
SDM, lebih jelasnya di bawah ini :

Paradigma Pergeseran Departemen SDM

Sasaran
Faktor
• Keuntungan 
Paragdima Lama

• Produktivitas
Paragdima Baru
• Kepuasan Kim
• Kualitas (TQ)
• Individual • Team
Desain Pekerjaan • Efisiensi • Kualitas
• Produktivitas • Costumization
• Standar • Inovasi
Struktur • Sentralisasi • Desentralisasi
• Sedikit Keterlibatan Manajer
Lini
• Persaingan
Komunikasi • Satu Arah • Dua Arah
• Top Down • Bottom Up
• Fokus Ke Struktur • Fokus Ke SDM
Organisasi
Dasar Kompensasi • Kinerja Individu Team atau Group
  III. TANTANGAN STAKE HOLDER DALAM
PENGELOLAAN SDM


BERSAMBUNG KE FILE : Tantangan Stake Holder.
 IV. Fungsi SDM dalam Tantangan Sistem Kinerja
Yang Tinggi Tuntutan Shareholder dan globalisasi


 Perubahan tidak dapat dihindari untuk menghadapi tantangan-tantangan dan globalisasi, tidak terkecuali dalam Fungsi SDM dari yang sifatnya
konvensional (generasi manajeman Personalia) ke arah yang lebih proaktif mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang atau yang
akan terjadi sekaligus untuk menghadapu tantangan-tantangan.
 Perubahan penting dalam MSDM Stratetik (Maarif, 1995) antara lain :
1. Memperhitungkan biaya-biaya yang menyangkut SDM seperti Biaya Rekrutasi, Kompensasi Program Kesejahteraan dll.
2. Memberikan saran-saran pertimbangan dan pelatihan pada majer lini tentang keahlian dasar di bidang SDM.
3. Menyusun program-program, usaha untuk memelihara dan mengembangkan nilai-nilai dan potensi SDM dalam organisasi.
4. Bersama-sama dengan tim manajemen mencari, menumbuhkan dan memelihara nilai-nilai perilaku yang mempengaruhi pemikiran, perasaan,
komunikasi dan tindakan individu dalam organisasi agar memperoleh norma dan budaya yang konstruktif.
5. Menyusun program perbaikan kualitas yang merancang disain kerja.
6. Mengkaji dan menerapkan berbagai perkembangan ilmu pengetahuan di bidang MSDM seperti perilaku organisasi, perilaku individu dan
psikologi.

Perubahan kualifikasi pengelola SDM, dibutuhkan orang-orang yangkompeten di bidang:

7. Teknis operasional yaitu pengetahuan di bidang MSDM.
8. Memahami bisnis inti (core bussiness), peluang dan ancaman)
9. Pengetahuan managerial komprehenshif, mengenai bidang operasi perusahaan.
10. Memahami sasaran organisasi.
11. Kepemimpinan fungsional dan organisasional
 
TERIMA KASIH