Nama: Surya Christian Windessy

Nim: C20121077

Manajemen SDM M2/B

Rangkuman Materi Rekrutmen SDM

Rekrutmen adalah suatu proses yang diawali dengan keinginan untuk

mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia sampai pada pelamar memasukkan
berkas lamarannya. Jadi proses rekrutmen terpisah dari proses seleksi. Proses
seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen dilakukan.

Ada tiga langkah esensial untuk menterjemahkan kebutuhan-kebutuhan

pegawai yang akan datang ke dalam kebutuhan operasional tertentu, yaitu, analisis
jabatan, data selang waktu dan yield ratio (Bernardin dan Russel, 1993).

1. Analisis jabatan merupakan suatu proses, metode, dan tehnik untuk

memperoleh data jabatan. Rekrutmen dan perencanaan sumber daya manusia
mengandalkan dua aspek dari informasi analisis jabatan yang mengidentifikasi
keterampilan-keterampilan tertentu (critical skills) pegawai yang akan direkrut.
Pertama, deskripsi pekerjaan, memberikan uraian tentang tanggung jawab,
kewajiban dan tugas yang harus dilakukan oleh pegawai. Kedua, spesifikasi
pekerjaan, yang menguraikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta
karakteristik lain dari pelamar.

2. Data selang waktu (time lapse data) meliputi rata-rata waktu yang telah
digunakan sejak pengambilan keputusan merekrut pegawai. Data selang waktu ini
ditentukan oleh kuantitas dan kualitas pegawai yang akan direkrut, serta
ditentukan oleh cakupan wilayah. Dalam hal ini, semakin banyak jumlah pegawai
yang akan direkrut, maka semakin lama waktu digunakan dalam rekrutmen.

3. Rasio hasil (yield ratio) adalah rasio yang sederhana pelamar diterima
pada setiap langkah dalam proses seleksi
Berbagai Nilai yang Perlu Diperhatikan Dalam Rekrutmen

Nilai keadilan sosial, efisiensi administrasi, dan nilai respon tanggung politik
(political responsiveness).

Nilai keadilan sosial, Dalam hal ini orang yang bertanggung jawab dalam
rekrutmen perlu memperhatikan semua kelompok-kelompok yang ada dalam
masyarakat, agar dapat “terwakili” di dalam organisasi. kenyataan menunjukkan
di berbagai institusi pemerintah dan pemerintah daerah dimonopoli oleh
kelompok-kelompok ethnis masyarakat tertentu.

Nilai efisiensi administrasi perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen,

agar mendapatkan pegawai yang berkualitas.

Nilai respon tanggung politik perlu diperhatikan dalam merekrut eksekutif

politik sebagai alat untuk mengontrol para birokrasi dalam pemerintahan.
Pemimpin politik perlu memilih orang yang memiliki kemampuan untuk
menduduki suatu jabatan. Tujuannya agar responsif terhadap keinginan-keinginan
atau aspirasi masyarakat.

Pengaruh Eksternal Rekrutmen

Ada tiga pengaruh eksternal dalam rekrutmen, yaitu kondisi ekonomi, faktor
politik dan hukum tindakan affirmative (Bernardin dan Russel, 1993).

1. Kondisi ekonomi, Penerimaan pegawai tergantung pada kemampuan

keuangan atau anggaran pemerintah. Pada saat terjadi resesi ekonomi anggaran
pemerintah menurun dan berdampak pada pengurangan rekrutmen pegawai.
Menurut Klingner dan Nalbandian (1980), menjelaskan bahwa saat pertumbuhan
ekonomi tinggi, maka: (a) sulit mencari pelamar yang berkualitas, (b) tingginya
permintaan promosi di dalam organisasi dan rekrutmen pegawai-pegawai dari
luar, dan (c) rekrutmen dilakukan secara terbuka dan terus menerus. Pada saat
pertumbuhan ekonomi rendah, maka: (a) terjadi surplus pelamar yang berkualitas,
(b) rendahnya permintaan promosi di dalam organisasi dan rekrutmen pegawai
dari luar, dan (c) rekrutmen dilakukan secara terbatas.

2. Faktor politik mempengaruhi rekrutmen, karena perubahan dalam

prioritas pemerintah. Contohnya, pergantian pemimpin politik akan berpengaruh
terhadap program-program yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Hukum tindakan affirmative mengharuskan pemerintah/organisasi

publik lebih terbuka terhadap pekerjaan-pekerjaan yang lowong. Mereka harus
merekrut pegawai dengan memberikan kesempatan yang sama terhadap semua
warga negara mengenai pekerjaan yang lowong itu, terutama kepada kelompok-
kelompok minoritas, wanita, dan orang-orang cacat fisik.

Tehnik-tehnik Rekrutmen

Dalam manajemen sumber daya manusia dikenal dua tehnik rekrutmen, yaitu
sentralisasi dan desentralisasi.

1. Sentralisasi. Sentralisasi rekrutmen dilakukan apabila semua

departemen ingin merekrut pegawai kantor dan tehnik dalam jumlah yang besar
pada tipe pekerjaan yang sama.

2. Desentralisasi. Desentralisasi dilakukan kalau jumlah pegawai yang

ingin diterima lebih sedikit, terbatas dan masing-masing departemen
menginginkan pegawai yang berbeda tipe pekerjaanya.

Sumber-sumber Rekrutmen

Ada dua sumber utama rekrutmen pegawai, yaitu internal dan eksternal
(Bernardin dan Russel, 1993; Klingner & Nalbandian, 1980).

1. Rekrutmen internal yaitu mencari pelamar dari pegawai-pegawai yang sudah

ada dalam organisasi. Keuntungan dari rekrutmen internal adalah (a) biaya lebih
murah jika dibandingkan dengan rekrutmen eksternal, (b) organisasi secara
khusus telah memiliki pengetahuan tentang keterampilan dan kemampuan
pelamar internal daripada pelamar eksternal, dan (c) kebijaksanaan organisasi
untuk melakukan promosi di dalam organisasi akan mempertinggi semangat para
pegawai, komitmen, dan kepuasan kerja.

2. Rekrutmen eksternal adalah merekrut pegawai dari luar organisasi. Keuntungan

utama dari pendekatan ini ialah dapat memberikan ide-ide baru dan pemikiran-
pemikiran baru dalam pengambilan keputusan organisasi. Sedangkan kelemahan
utamanya adalah mungkin berdampak negatif pada kekompakan dan moral kerja.

Dalam rekrutmen internal terdapat beberapa metode (Bernardin dan

Russel, 1993; Klingner & Nalbandian, 1980), yaitu: Lamaran terbuka, Lamaran
tertulis, Rekomendasi dari pegawai, Pengiklanan, Agen-agen penempatan tenaga
kerja, Lembaga-lembaga Pendidikan, Serikat pekerja

Formulir Lamaran merupakan suatu alat yang digunakan untuk menjaring

informasi yang diharapkan dari pelamar. pada umumnya ada beberapa hal pokok
yang diperlukan untuk menjaring informasi dari pelamar, yaitu :

1. Data pribadi

2. Pendidkan dan Keterampilan

3. Pengalaman kerja

4. Penghargaan dan tanda jasa

5. Kegemaran atau hobi

6. Referensi