KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah Pengembangan Sumber
Daya Manusia dengan tema “Human Capital Management”. Makalah ini
merupakan hasil kerjasama antar anggota kelompok kami dalam rangka
memenuhi tugas pembuatan makalah untuk mata kuliah Pengembangan Sumber
Daya Manusia.
Dalam pembuatan serta penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan
berbagai pihak. Melalui kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada
kedua orangtua kami yang telah memberikan dukungan kepada kami semua,
kepada dosen pembimbing kami Ibu Endah Mujiasih, S.Psi, M.Si dan Ibu Anggun
Resdasari Prasetyo, S.Psi, M.Psi yang telah memberikan pengarahan kepada kami
dalam menyelesaikan makalah ini, serta kepada seluruh pihak yang tidak dapat
kami sebutkan satu per satu, yang telah memberikan ijin, bantuan, dan dukungan
kepada kami dalam pembuatan serta penyusunan makalah Pengembangan Sumber
Daya Manusia dengan tema “Human Capital Management”.
Kami menyadari dalam pembuatan dan penyusunan makalah ini masih
banyak terdapat kesalahan, kekurangan, dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena
itu, saran dan kritik yang bersifat konstruktif sangat kami harapkan demi kebaikan
dan kualitas makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia selanjutnya. Kami
harap makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membaca makalah ini.

Semarang, Maret 2011

Penyusun

1
 BAB I
PENDAHULUAN

Dewasa ini sumber daya manusia (SDM) menjadi perhatian yang

menarik banyak pihak. Penyebutan human capital untuk SDM sepertinya belum
banyak dianut oleh para pelaku organisasi, padahal peran SDM terhadap masa
depan suatu organisasi sangat menentukan. SDM adalah capital yang dapat terus
berkembang seiring dengan waktu dan dinamisnya lingkungan serta kemajuan
ilmu pengetahuan.
Era manusia sebagai sumber daya perlahan mulai tergeser dengan
paradigma baru, yaitu manusia sebagai modal. Manusia bukan lagi menjadi
obyek, seperti sumber daya air, minyak atau apapun.
Manusia adalah subyek yang harus dikelola seperti layaknya mengelola
modal. Pelatihan terhadap peningkatan kompetensi manusia sudah dilakukan tidak
mengutamakan analisa gap, tapi sudah berdasar analisa talenta.
Pada era Human Resources Management, manusia dilihat kompetensinya dan
dibandingkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan untuk menduduki
jabatan/posisinya saat ini. Bila kompetensi yang didapat berdasar hasil
pengukuran melebihi atau sama dengan kompetensi yang dipersyaratkan, maka
pelatihan yang diberikan lebih bersifat sebagai pengembangan diri atau
pengkayaan (enrichment). Namun bila hasil pengukuran menunjukkan lebih
rendah dari kompetensi yang dipersyaratkan, maka untuk menghilangkan
kelemahan ini (weakness) diberikanlah pelatihan yang sesuai. Jadi pada masalah
ini, ekstrimnya seseorang “dipaksa” untuk bekerja ditempat yang tidak sesuai
dengan kompetensinya dan diberi pelatihan agar kompetensinya sesuai dengan
yang dipersyaratkan.
Pada Human Capital Management, maka manusia perlu dicari dulu
talentanya dan kemudian pelatihan yang diberikan mengacu pada talenta yang
dimiliki oleh manusia tersebut. Jadi manusia dikembangkan berdasar talentanya,
sehingga talenta yang dimilikinya termanfaatkan secara optimal.

2
Berdasar talenta yang dimilikinya, maka ditempatkanlah manusia di jabatan/posisi
kerja yang sesuai. Disini dikenal dengan istilah the right man on the right place.
Bila terjadi hal seperti ini, maka secara otomatis perusahaan/organisasi akan
meningkat kapabilitasnya.
Setiap tindakan yang dilakukan terhadap manusia, harus dicari benang
merahnya ke hasil apa yang akan ditingkatkan dengan tindakan tersebut. Sebagus
apapun tindakan kita terhadap manusia, bila tidak mempengaruhi hasil/kinerja
perusahaan/organisasi, maka itu adalah tindakan pemborosan yang sia-sia.
Pada era Human Resources Management, yang dikejar-kejar adalah
bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi
kerjanya. Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran itu
dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati
jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka.
Merupakan hal yang penting dalam mengelola SDM. Organisasi yang
berhasil adalah mereka yang mampu melihat SDM sebagai asset yang harus
dikelola sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan karena hal ini akan
membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif, terutama dalam menghadapi
lingkungan yang terus berubah.

3
 BAB II
TINJAUAN TEORI

Pengertian Human Capital

Schermerhorn menjelaskan human capital sebagai nilai ekonomi dari
manusia yang relevan dengan kemampuan, pengetahuan, ide-ide, energi dan
komitmennya (Purba, 2008). Organisasi yang dapat mengelola SDM dengan
benar dan efektif secara langsung dapat pula meningkatkan nilai organisasi
secara simultan karena apa yang dihasilkan oleh tiap SDM akan memberi
sumbangan terhadap nilai organisasi dalam jangka panjang.
Human capital merupakan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan
profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan
untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki
oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut.
Human Capital mengacu pada atribut yaitu adanya kompetensi,
pengetahuan dan kepribadian yang diwujudkan dalam kemampuan
untuk melakukan kerja sehingga menghasilkan nilai ekonomi. Ini adalah
atribut yang diperoleh oleh pekerja melalui pendidikan dan pengalaman.
Pengertian Human Capital merujuk pada seluruh sumber daya yang
dikontribusikan secara utuh untuk keberlangsungan organisasi. Sumber daya
tersebut antara lain sumber daya fisik, knowledge, sosial dan juga reputasi
atau image organisasi. Pada era industri, sumber daya manusia dihargai
karena kekuatan dan ketahanan fisik manusia untuk mencapai target suatu
organisasi atau perusahaan.
Human Capital dalam suatu organisasi terdiri dari individu-individu
yang bekerja di dalamnya. Human Capital jugalah yang menjadi dasar
kegiatan bisnis organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu
keberhasilan dari suatu organisasi amat tergantung dari kemampuan
organisasi dalam merencanakan, mengorganisasikan, menjalankan dan
mengukur kegiatan sumber daya manusia.

4
 Ada 2 hal yang menjadi kunci prinsip pemusatan perhatian terhadap
ide human capital (GAO, dalam Purba, 2008):
1. SDM adalah aset yang nilainya dapat ditingkatkan melalui investasi.
Investasi itu nilai dari perusahaan dapat dimaksimalkan. Dengan
peningkatan nilai SDM dapat meningkatkan performa dari organisasi dan
menjadi nilai bagi pelanggan dan stakeholdernya.
2. Kebijakan dalam organisasi harus disejajarkan dalam mendukung visi
bersama seperti misi, visi untuk masa depan, core values, tujuan dan
sasaran serta strategi dimana organisasi telah menetapkan arah, harapan
bagi organisasi dan orang-orangnya.
Stewart (Purba, 2008) menyatakan nilai ekonomi dari human capital
tidak perlu diragukan lagi. Stewart menambahkan bahwa human capital dapat
bertumbuh apabila organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan orang-orang
dan menjadikan lebih banyak orang-orang yang tahu kesanggupannya dapat
dimanfaatkan organisasi. Ada 3 hal yang menjadi pemikiran penting dalam
human capital yaitu:
1. Pentingnya human asset
2. Bagaimana meningkatkan human capital
3. Benefit dari peningkatan human capital itu sendiri

Waromi (2006) human capital memiliki kompetensi manajerial, yaitu

kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan
untuk mengarahkan sumber daya yang lain dalam rangka mewujudkan visi dan
menerapkan strategi perusahaan. Investasi dalam pabrik, teknologi, produk
baru, sistem distribusi dan pemasaran serta strategi dapat berfungsi dengan
baik jika mendapat sentuhan human capital. Human capital sebagai aset yang
strategik bagi perusahaan untuk keunggulan bersaing dan kinerja keuangan
yang kuat.
Perusahaan dapat menggunakan pengelolaan sumber daya manusia
dengan berbagai cara untuk meningkatkan human capital. Perusahaan dapat
membeli human capital di pasar atau membuat peningkatan human capital

5
 secara internal atau perusahaan dapat melakukan outsourcing melalui
pembajakan human capital perusahaan lain.
Human capital tidak dimiliki oleh perusahaan tetapi dimiliki oleh
individu yang ada didalam perusahaan yang mana mereka bebas untuk pindah
dari perusahaan ke perusahaan yang lain. Ini dapat dilihat bahwa beberapa
manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses
rekruitmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan
berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru
direkrut tersebut memilih pekerjaan di perusahaan lain.

B. Pengertian Human Capital Management

Manajemen Human Capital atau Manajemen Modal Manusia adalah
sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh
terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori Manajemen Modal
Manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan
ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan
kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para
pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan
kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung. Selalu
berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.
HCM (Human Capital Management) adalah proses untuk menjadikan
people sebagai kapital penting organisasi dengan tingkat yang lebih optimal
dan lebih tajam jika dibanding dengan HRD (Human Resource Development)
yang lebih dulu kita kenal.
Pendekatan Manajemen Modal Manusia sebagai suatu sistem dirancang
untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui
pengembangan karyawan. Pendekatannya meliputi (Mangkuprawira, 2008):
1. menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang
unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum
2. cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti
yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial

6
 3. manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat
keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresif

C. Human Resource Management (HRM) Vs Human Capital Management

(HCM)
1) Persamaan Human Resource Management (HCM) dengan Human
Capital Management
Human Resource Management (HRM) atau Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut Garry Dessler adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen dalam proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Sedangkan menurut pendapat
John M. Ivancevich bahwaManajemen Sumber Daya Manusia yang secara
khusus diisi dengan program yang bersangkutan dengan orang – karyawan
yang dilakukan dalam fungsi organisasi yang paling efektif memfasilitasi
penggunaan orang (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi dan
individu.
Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah
merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan
manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara
kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management
adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi
pembangunan manusia.
Sehingga dari penjelasan pengertian tersebut diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa persamaan dari Human Resource Management (HRM)
dengan Human Capital Management (HCM) adalah Human Resource
Management dan Human Capital Management sama-sama untuk mengatur
semua aspek dari manusia atau karyawan sebuah perusahaan dengan
mengunakan fungsi-fungsi manajemen. HCM & HRM sistem menyediakan
berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM busines proses

7
otomatis, dan memberikan satu sumber informasi bagi karyawan. Sistem
kontemporer HCM & HRM administrasi penutup pegawai, managemen
kerja, rekrutmen, talent management, pelatihan dan pengembangan,
manfaat, kompensasi & payroll, waktu & kehadiran, biaya manajemen,
manajemen kinerja, kesehatan & keselamatan, dan lainnya yang
berhubungan dengan proses bisnis.

2) Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human

Capital Management (HCM)
Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human
Capital Management (HCM) menurut Gunawan Tjokro adalah sebagai
berikut:
a. Perbedaan dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM
(Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi,
sementara HRM memandang SDM hanya sebagai sumber daya
pendukung.
b. HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk
memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value)
untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis
sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value)
dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung
pelaksanaan strategi bisnis.
c. Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap
pencapaian organisasi. HCM memandang penting sekali diketahui
tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian
organisasi. Mengingat dari hasil pengukuran ini akan ditentukan
arah strategi HCM organisasi. Karenanya pengembangan
measurement tools dalam HCM menjadi penting. Bila
dibandingkan dengan HRM, pengukuran kontrubisi tersebut diatas
sebenarnya sudah ada tetapi tidak sekuat di HCM.

8
 Sedangkan menurut Andrew Mayo, Professor of Human Capital
Management dari Middlesex University, memberikan gambaran perbedaan
antara Human Resources Management (HRM) dengan Human Capital
Management(HCM) adalah berbeda pada penekanan dari “The value of
people and what they produce” (Nilai manusia dan apa yang mereka
hasilkan) dibandingkan dengan fokus dari Fungsi Human Resources itu
sendiri. Fokus HCM Menilai dampak dari praktek People Management
dan kontribusinya pada ukuran garis batas terendah dari performa
kinerjanya. Lain lagi menurut Kearns bahwa HCM adalah menciptakan
Nilai seseorang dan tidak merupakan overhead, sedangkan di HRM
dimana orang-orang diangap signifikan sebagai biaya dan harus dikelola.
Dari beberapa definisi dari para ahli tersebut di atas, dapat
disimpulkan bahwa perbedaan Human Resource Management (HRM)
dengan Human Capital Management (HCM) adalah HCM memandang
SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan mengunakan
strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value)
sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak
mengangap manusia sebagai biaya sedangkan HCM memandang SDM
sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang
dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat
ukur yang sudah ada sebelumnya.

D. Konsep Human Capital Management

Dalam menghadapi perubahan lingkungan strategis yang sangat
kompetitif saat ini, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia
merupakan suatu hal yang harus dilakukan. Kemampuan organisasi dalam
menyelenggaraan kegiatan manajemen sumber daya manusia tergantung pada
kapasitas manajemen dalam menghasilkan, mengubah dan mendayagunakan
kompetensi sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang
diinginkan. melalui sumber daya manusia yang dimiliki.

9
 Pada saat ini telah terjadi transformasi terhadap Human Capital
Management, dimana manusia sebagai “engine” dalam proses transformasi
karyawan bukan lagi sebagai “costs” namun sebagai “human capital” yang
memberikan nilai tambah pada perusahaan, dengan adanya inovasi-inovasi.
Hasil dari transformasi manusia yang dipandang sebagai biaya dan indikator
keberhasilan adalah efisiensi, berubah menjadi sebagai asset perusahaan, dan
indikator keberhasilan adalah inovatif dan value creation.
Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran
bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi
kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk
menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Teori ini
menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika
perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan
kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para
pesaingnya.
Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan
keunggulan kompetitif yang -bersinambung melalui pengembangan karyawan.
Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang
sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun
yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap
perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam
memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan
pesaingnya.
Human capital management menjadi sangat penting karena
merupakan sumber inovasi dan pembaruan. Terdapat dua hal yang mendukung
kontribusi investasi HCM ke dalam perusahaan, yaitu : (i) karyawan dengan
human capital yang tinggi lebih memungkinkan untuk memberikan layanan
yang konsisten dan berkualitas tinggi, sehingga perusahaan dapat
mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru; (ii) pelanggan
potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan

10
 perusahaan sebagai alat penyaring untuk memilih layanan yang mereka
sediakan.

E. Peran Human Capital Management

Dave Ulrich (1997) menjelaskan empat peran human capital dalam
membangun organisasi yang kuat, diantaranya :
· Management of Strategic Human Resources
· Management of Transformation and Change
· Management of Firm Infrastructure
· Management of Employee Contribution
Peran pertama, Management of Firm Infrastructure berada pada kuadran
proses dan operasional dengan hasil yang diharapkan adalah infrastruktur yang
efisien, sehat dan produktif. adapun kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu
rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi.
Peran kedua, Managemnet of Employee Contribution merupakan suatu
usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan. Loyalitas hubungan
dengan motivasi dan etos, bukan sekedar uang. kemampuan ini yang berhubungan
dengan keahlian, kecakapan, dan kecepatan dalam merespon permasalahan.
Peran ketiga, Management of Strategic Human Resources yang
membahas mengenai keselarasan antara strategi manajemen human capital dan
strategi bisnis secara keseluruhan, atau antara penyesuaian visi human capital
dengan visi organisasi bisnis. peran ketiga ini berda pada kuadran proses dan
masa depan.
Peran keempat, Management of Transformation and Change, Peran ini
tergolong sulit karena berhubungan langsung dengan orang, strategi dan masa
depan. Transformasi Manajemen merupakan suatu metodologi yang komprehensif
dari program percepatan pembaharuan organisasi. Desain utamanya adalah
membawa organisasi kearah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang
tumbuh secara berkesinambungan.

11
 Strategi HCM dapat dikembangkan dengan mempergunakan data yang
diberikan oleh pengukuran dan pelaporan HCM. Strategi HCM hanya dapat
dipelajari dalam konteks perusahaan berbadan hukum dan strategi bisnis.
Adapun pendekatan yang digunakan HCM meliputi : (1) menempatkan
modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan
kinerja bisnis maksimum; (2) cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia
sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan (3) manajer
perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-
keputusan yang lebih baik secara progresiv.
Pendekatan HCM dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif
yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Yang lebih ditekankan
pada pendekatan HCM adalah pengembangan potensi karyawan dan staf
manajemen. Karena itu maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat
penting.
Yang perlu diingat dalam pengembangan HCM adalah tujuan
fundamentalnya, yaitu untuk mencapai satu pemahaman yang lebih baik dalam
memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan. Pada akhirnya, HCM
digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis
ditingkatkan, pengaruhnya terhadap kinerja.

12
 BAB III
KASUS DAN PEMBAHASAN

A. KASUS
Seorang pegawai bernama A, sejak lulus kuliah langsung bekerja dalam
suatu Bank Nasional. Pada awal masuk, A mengikuti Management Trainee
selama 3 bulan, agar A siap terjun dalam Operasional Perbankan, selain tentunya
diajarkan orientasi perusahaan. Kemudian setelah 1 tahun, A mengikuti internal
training mengenai Personnel Development, juga eksternal training mengenai
Management Perbankan. Setahun kemudian, A diangkat menjadi Supervisor,
maka A kembali dikirim oleh atasannya untuk mengikuti training Supervisory dan
Leadership. Enam bulan kemudian, A ditarik untuk mengikuti Project Team –
Operational Bank Reenginering.

B. PEMBAHASAN
Jika melihat perjalanan A selama di Bank Nasional tersebut, pastilah
banyak hal yang telah diperoleh A, dia menjadi seorang pegawai yang lengkap,
memiliki pengalaman dan kompetensi yang baik, ditambah lagi training-training
yang dia ikuti dan bahkan pengalaman dalam project team.
Jadi, jika suatu perusahaan melakukan pengelolaan pegawai seperti yang
dilakukan terhadap A, maka perusahaan tersebut akan memiliki sumber daya
yang handal dan kompeten di bidangnya. Dengan kata lain pegawai-pegawai
tersebut menjadi modal yang penting bagi perusahaan, untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Pegawai memang harus dikembangkan dan dikelola, jangan sampai
hanya menjadi pegawai yang statis, tidak pernah ditraining, tidak punya
pengalaman bekerja sama, tidak pernah mutasi untuk pengembangannya dan
lainnya. Jika demikian pegawai hanya jadi suruhan saja, tidak berkembang dan
pada akhirnya tidak mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Sudah saatnya menjadikan pegawai perusahaan menjadi modal dan aset
yang penting bagi perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan yang

13
diinginkan. Investasi terhadap SDM melalui program-program pelatihan dan
pengembangan SDM memang membutuhkan biaya yang besar namun pada
akhirnya akan memberi nilai tambah yang berlipat ganda bagi perusahaan itu
sendiri.

14
 BAB IV
KESIMPULAN

Sudah saatnya organisasi atau perusahaan mengubah cara pandang

mereka terhadap aspek SDM dalam organisasi atau perusahaan, bila
menginginkaan perusahaan atau organisasinya menjadi lebih unggul dan semakin
besar. Untuk itu, sumber daya manusia yang juga disebut sebagai tenaga kerja
saatnya diperlakukan sebagai human capital. Human capital adalah orang-orang
yang tidak terlepas dari nama besar perusahaan atau organisasi, sulit digantikan,
tetapi dapat dibangun melalui suatu proses kapitalisasi individual knowledge
menjadi asset organisasi.
Human capital tidak didapat dengan mudah tanpa proses, namun proses
manajemen SDM dapat diarahkan kepada pembangunan SDM yang memberi nilai
tambah baik bagi pelanggan, organisasi, maupun SDM itu sendiri (human
capital). Proses manajemen SDM meliputi perencanaan SDM serta fungsi-fungsi
lainnya sesuai dengan misi dan tujuan organisasi atau perusahaan.
Perubahan lingkungan yang begitu cepat dan dan dinamis menuntut
pelaku organisasi untuk melakukan penyesuaian strategi pengelolaan terutama
terkait dengan SDM. Investasi terhadap SDM melalui program-program pelatihan
dan pengembangan SDM membutuhkan biaya yang besar namun pada akhirnya
akan memberi nilai tambah yang berlipat ganda bagi organisasi dan hasilnya
seringkali akan dirasakan untuk jangka panjang.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2010. Human Resource Management (HRM) Vs Human Capital

Management (HCM). http://mgt-sdm.blogspot.com / 2010 / 11 / human
– resource – management – hrm –vs - human.html. Diakses pada
tanggal 21 Maret 2011.
Anonim. 2011. Human Capital. http://translate.google.co.id/ translate ? hl = id
& sl = id & tl = en&u = http://en.wikipedia.org/wiki/Human_capital.
Diakses pada tanggal 21 Maret 2011
Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Jakarta: PT.
Indeks.
Ivancevich, John M. 2007. Human Resource Management. New York : Mc Graw
Hill.
Jackson, Susan E., & Randall S. Schuler. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam Jilid I. Jakarta:
Erlangga.
Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Manajemen Human Capital.
http://ronawajah.wordpress.com / 2008 / 03 / 25 / manajemen –
human – capital /. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011.
Purba, S. D. 2008. Human Capital dan Human Resource Management dalam
Bisnis. Jurnal Unika AtmaJaya, Vol.13 No.1. www.garuda.dikti.go.id.
Diakses pada tanggal 21 Maret 2011

Situmorang, Asido. 2008. Human Capital.

http://www.managementfile.com/journal.php?
id=122&sub=journal&page=hr&awal=70. Diakses pada tanggal 20 Maret
2011.
Sule, Ernie. 2007. Human Capital Management. http://erniesule.unpad.ac.id/?
p=49. Diakses pada tanggal 20 Maret 2011.
Waromi, J. 2006. Hubungan Penggunaan Strategic Human Capital Dengan
Sistem Kontrol Manajemen. Tesis Universitas Diponegoro.
www.garuda.dikti.go.id. Diakses pada tanggal 20 Maret 2011.

16
17