Mutasi, Antara Harapan dan Realita
Slamet Adi Priyatna
Rabu, 19 Oktober 2022 pukul 15:52:00
M utasi di lingkungan kerja Aparatur
Sipil Negara merupakan salah satu
upaya pengembangan
pegawai melalui pemindahan karyawan pada
karier
posisi yang lebih tepat dengan pekerjaan yang
sesuai (Ropi, 2017), agar produktivitas
kerjanya menjadi meningkat (Hasibuan, 2009
dalam Indrawan, 2015), memberikan kepuasan
kerja serta memberikan prestasi yang
sebesarbesarnya (Chrishartanto dan Said,
2019). Berdasarkan Peraturan BKN RI Nomor
5 Tahun 2019 tentang Tata Cara Pelaksanaan
Mutasi, disebutkan bahwa mutasi dilakukan
atas dasar kesesuaian antara kompetensi ASN
dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan
dan pola karier, dengan memperhatikan
kebutuhan organisasi. Melalui kebijakan
mutasi diharapkan kualitas SDM yang dimiliki
oleh setiap organisasi dapat terjamin serta
dapat dimanfaatkan secara optimal (Ulfah,
2013). Lebih lanjut diuraikan, secanggih
apapun peralatan yang dimiliki oleh organisasi
tidak akan bermanfaat jika tidak didukung oleh
SDM handal, professional, terampil dan
mempunyai kinerja yang tinggi (Ulfa, 2013).
Dalam sebuah organisasi pemerintahan, mutasi
merupakan hal biasa dalam upaya memberikan
kesempatan kepada pegawai agar memperoleh
pengetahuan dan pengalaman yang lebih dan
menyeluruh, berkaitan dengan jabatannya
dengan jalan berpindah dari suatu pekerjaan
atau unit kerja ke pekerjaan lain sehingga
diharapkan akan meningkatkan kinerja
pegawai tersebut. Pemindahan atau mutasi
merupakan suatu kegiatan rutin dalam suatu
organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip
“the right man and the right place” atau “orang
yang tepat dan tempat yang tepat”. Sebenarnya
penafsiran konsep tersebut bukan hanya dilihat
bagaimana menempatkan seorang pegawai
sesuai dengan tempat dan kemampuannya,
namun juga harus dilihat sebaliknya
bagaimana seorang pemimpin menempatkan
kompetensi ilmu yang dimilikinya sesuai
dengan kepemilikan keputusan yang
dilakukannya.
Pelaksanaan mutasi dilandaskan pada beberapa
dasar atau landasan. Menurut pendapat
Hasibuan (2002, h.102-103) menyebutkan
bahwa ada tiga dasar/landasan pelaksanaan
mutasi pegawai yang kita kenal yaitu:
a. Merit system.
Merit system adalah mutasi pegawai yang
didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah,
objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit
system atau career system ini merupakan dasar
mutasi yang baik karena output dan
produktivitas kerja meningkat, semangat kerja
meningkat, jumlah kesalahan yang diperbuat
menurun, absensi dan disiplin pegawai
semakin baik, jumlah kecelakaan akan
menurun.
b. Seniority system
Seniority system adalah mutasi pegawai yang
didasarkan atas landasan masa kerja, dan
pengalaman kerja dari pegawai bersangkutan.
Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena
kecakapan orang yang dimutasikan
berdasarkan senioritas belum tentu mampu
memangku jabatan baru.
c. Spoiled system
Spoiled system adalah mutasi pegawai yang
didasarkan atas landasan
kekeluargaan/kepentingan kelompok/relasi.
Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena
didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak
suka (like or dislike)
A dapun faktor pendukung pelaksanaan
mutasi pegawai yaitu antara lain adanya
komitmen dari pimpinan yang terlibat faktor
pendukung pelaksanaan mutasi pegawai.
Komitmen pimpinan ini merupakan unsur
penting didalam mengambil suatu kebijakan
termasuk didalamnya penempatan pola mutasi
dengan berbagai bahan pertimbangan dalam
pelaksanaan mutasi itu sendiri. Selain itu, yang
menjadi faktor pendukung adalah peraturan
perundang-undangan yang menjadi payung
hukum dari pelaksanaan mutasi. Faktor lain-
lain yang bisa menjadi pendukung untuk
dilakukannya mutasi seperti
kemanusian,keamanan, kenyamanan , konflik
kepentingan dan lain-lain.Selain itu, faktor
yang menjadi penghambat pelaksanaan mutasi
pegawai adalah adanya unsur subjektif dalam
menilai kinerja dan perilaku seorang pegawai.
Faktor penghambat pelaksanaan mutasi
pegawai tersebut berpotensi mengandung
unsur subjektif dalam penilaiannya sehingga
dengan adanya unsur subjektif tersebut, dapat
memunculkan spoiled system. Selain itu,
faktor penghambat lainnya adalah seniority
system. Faktor penghambat pelaksanaan
mutasi pegawai yang masih didasarkan pada
pertimbangan pada masa kerja, pengalaman
kerja (seniority system) dari pegawai yang
bersangkutan yang belum tentu mampu atau
mumpuni untuk memangku jabatan yang
lowong.
Samsudin (2006) menjelaskan mutasi ASN
harus mempertimbangkan faktor-faktor yang
dianggap objektif dan rasional dengan prinsip
The Right Man on The Right Job, untuk
meningkatkan moral kerja sebagai media
kompetisi yan rasional untuk promosi,
mengurangi laour turnover dan harus
terkoordinasi. Adapun faktor-faktor tersebut
yaitu
a. Pertimbangan Berdasarkan Prinsip
Profesionalisme.
Dalam Pelaksanaan Mutasi Jabatan
Pertimbangan penempatan pegawai yang di
mutasi harus berdasarkan prinsip
profesionalisme sesuai dengan kompetensi,
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang
ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat
obyektif lainnya tanpa membedakan jenis
kelamin, suku, agama, ras atau golongan agar
mampu mendorong terciptanya birokrasi yang
professional dalam penyelenggaraan
pemerintahan dan pelayanan publik.
b. Kompetensi
Kompetensi adalah seperangkat tingkah laku,
keterampilan dan pengetahuan tertentu yang
menjadi syarat utama dan elemen kunci bagi
lahirnya kepemimpinan yang efektif dan
efisien. Secara umum kompetensi dipahami
sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan
(skill), atribut personal dan pengetahuan
(knowledge) yang tercermin melalui perilaku
kinerja (job behavior) yang dapat diamati,
diukur dan dievaluasi.
c. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seorang Aparatur Sipil Negara dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan
padanya. Pada umumnya pretasi kerja seorang
ASN dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan
pegawai yang bersangkutan.
d. Jenjang Pangkat
Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan
tingkatan seorang ASN berdasarkan
jabatannya dalam rangkaian susunan
kepegawaian dan digunakan sebagai dasar
penggajian. Kenaikan pangkat adalah
penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja
dan pengabdian ASNl terhadap Negara, serta
sebagai dorongan kepada Pegawai untuk lebih
meningkatkan prestasi kerja dan
pengabdiannya.
e. Tanpa Diskriminasi
Diskriminasi merujuk kepada pelayanan yang
tidak adil terhadap individu tertentu, di mana
layanan ini dibuat berdasarkan kumpulan yang
diwakili oleh individu berkenaan. Diskriminasi
merupakan suatu perbuatan yang biasa
dijumpai dalam masyarakat manusia. Ia
berpuncak daripada kecenderungan manusia
untuk membedabedakan manusia lainnya
terkait dengan gender, suku, hingga agama.
f. Loyalitas
Pelaksanaan mutasi jabatan juga tak lepas dari
pertimbangan loyalitas seorang ASN yang
akan ditempatkan pada jabatan tertentu.
Hasibuan (2007 : 111) juga telah menjelaskan
beberapa syarat-syarat agar pegawai bisa
diangkat pada jabatan tertentu (promosi) yaitu
dengan menilai loyalitasnya dengan artian
pegawai harus loyal dalam membela
perusahaan atau korps dari tindakan yang
merugikan, ini membuktikan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau
korpsnya.
g. Hukuman Disiplin
Dalam pertimbangan mutasi jabatan perlu
sangat dipertimbangkan terkait hukuman
disiplin yang telah diputuskan. Penjatuhan
hukuman disiplin sangat berpengaruh
didalampenilaian karier seorang pegawai. tercorengnya integritas dan profesionalisme
Hukuman disiplin merupakan cerminan pegawai didalam sebuah organisasi.