Penerapan Knowledge Management Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Perpustakan Studi Kasus Pada Perpustakaan Unika Santo Thomas Medan

PENERAPAN KNOWLEDGE MANAGEMENT DALAM MENINGKATKAN
KINERJA PEGAWAI PERPUSTAKAN : STUDI KASUS PADA

PERPUSTAKAAN UNIKA SANTO THOMAS MEDAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu persyaratan dalam menyelesaikan studi untuk

memperoleh gelar Sarjana Sosial (S.Sos) dalam bidang Program Studi
Ilmu Perpustakaan dan Informasi
OLEH:
DESITA MARIA
130709034
DEPARTEMEN STUDI ILMU PERPUSTAKAAN DAN INFORMASI
FAKULTAS ILMU BUDAYA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017

PERNYATAAN ORISINALITAS
Karya ini adalah karya orisinal dan belum pernah disajikan sebagai suatu
tulisan untuk memperoleh suatu kualifikasi tertentu atau dimuat pada media
publikasi lain.
Penulis membedakan dengan jelas antara pendapat atau gagasan penulis
dengan pendapat atau gagasan yang bukan berasal dari penulis dengan
mencantumkan tanda kutip.
Medan, Juli 2017
Penulis
Desita Maria
130709034

ABSTRAK
Desita Maria 2017. Penerapan Knowledge Management dalam Meningkatkan

Kinerja Pegawai Perpustakaan : Studi Kasus Pada Perpustakaan UNIKA
Santo Thomas Medan. Departemen Studi Ilmu Perpustakaan dan
Informasi, Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Sumatera Utara.
Penelitian ini dilakukan pada Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan Knowledge
Management dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan UNIKA Santo
Thomas Medan.
Informan dalam penelitian ini adalah kepala perpustakaan dan pegawai
perpustakaan. Penentuan informan dilakukan dengan teknik pengambilan
informan secara purposive. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
metode wawancara mendalam dan observasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan knowledge management
di Perpustakaan UNIKA sudah diterapkan. Hal tersebut dapat dilihat dari segi
kompetensi sumber daya manusia, pegawai mengikuti pelatihan, simulasi serta
seminar yang dilakukan oleh pihak perpustakaan maupun dari pihak luar dengan
adanya kegiatan tersebut pengetahuan dapat dibagikan kepada pegawai lainnya
dengan diskusi melaui forum diskusi peprpustakaan. Berdasarkan segi Pengolahan
pengetahuan, dilakukan dengan menerapkan model SECI (Socialization,
Externalization, Combination, Internalization). Berdasarkan segi tools, teknologi
berperan sebagai alat penyaluran pengetahuan diantaranya dengan mengcapture,
menyimpan, dan mempermudah dalam penggunaan kembali informasi.
Kata Kunci : Knowledge Management, Kinerja Pegawai

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas berkat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Penerapan Knowledge Management dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
Perpustakaan : Studi Kasus Pada Perpustakaan UNIKA Santo Thomas
Medan’’, guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Sosial.
Secara khusus penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan mengucapkan
terimakasih kepada Ibu terkasih Modesta Br. Lahi atas doa dan dukungan moril
aupun materil yang diberikan kepada penulis. Kepada abang saya Juniter Regen
Simbolon dan ketiga adik saya Oloan Simbolon, Afriani Sry Simbolon, Selvi
Tresia Simbolon yang memberikan dukungan saat proses pengerjaan skripsi serta
doa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.
Selama proses penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapat bimbingan,
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak secara moril maupun material. Ucapan
terimakasih penulis sampaikan kepada yang terhormat :
1. Bapak Dr. Budi Agustono, M.S selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Ishak, S.S.,M.Hum selaku ketua Prodi Ilmu Perpustakaan dan
Informasi dan merangkap sebagai dosen penguji II saya yang telah
memberikan masukan, pertanyaan-pertanyaan serta perbaikan mengenai
skripsi saya.

3. Ibu Himma Dewiyana, ST,.M.Hum selaku dosen pembimbing saya
yang telah memberikan arahan penelitian, bimbingan dan saran-saran
mulai dari awal hingga akhir penyelesaian skripsi ini.
4. Ibu Laila Hadri Nasution, S.Sos.,M.P selaku dosen penguji I saya yang
telah mengarahkan serta memberikan masukan untuk skripsi saya.
5. Seluruh dosen Program Studi Ilmu Perpustakaan dan Informasi Fakultas
Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan
pengajaran dan nasehat kepada penulis selama perkuliahan.
6. Seluruh Pegawai Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan yang
telah bersedia menjadi responden dalam penelitian dan membantu
penulis ketika melakukan penelitian di Perpustakaan UNIKA.
7. Teman terkasih (Best) Yolanda Vita Hutabarat yang memberikan doa
dan semangat selama masa perkuliahan hingga akhir penyelesaian
skripsi. Saudara terkasih Frima Dayu Siallagan (Bou) yang telah
memberikan motivasi dan semangat serta doa hingga terselesaikannya
skripsi ini. Abangda senior yang telah membantu penulis untuk
melengkapi data penelitian dan proses penelitian.
9. Untuk teman-teman stambuk 2013 yang sama-sama menyelesaikan
skripsi terimakasih untuk dukungan dan semangat serta teman-teman
satu bimbingan dan bagi teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu
persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan baik dala penulisan aupun isi oleh karena itu, penulis mengharapkan
masukan saran yang membangun dari semua pihak untuk penyempurnaan skripsi
ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Terimakasih
Medan, Juli 2017
Penulis
Desita Maria

DAFTAR ISI
ABSTRAK .............................................................................................................. i
DAFTAR ISI.......................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. v
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
I.I Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................... 4
1.4 Manfaat Penelitian......................................................................................... 4
1.5 Ruang Lingkup .............................................................................................. 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 6
2.1 Knowledge ..................................................................................................... 6
2.1.1 Tipe-tipe Knowledge............................................................................... 8
2.1.2 Siklus Knowledge ................................................................................. 10
2.2 Knowledge Management ............................................................................. 12
2.2.1 Manfaat Knowledge Management ........................................................ 15
2.2.2 Tujuan Knowledge Management .......................................................... 16
2.2.3 Aspek-Aspek Knowledge Management ............................................... 19
2.2.4 Faktor Pendorong Knowledge Management ........................................ 24
2.2.5 Penerapan Knowledge Management ..................................................... 26
2.3 Kinerja Pegawai ........................................................................................... 30
2.3.1 Penilaian Kinerja .................................................................................. 32
2.3.2 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja ................................................................ 35
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ...................................................................... 36
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................................... 39
2.3.5 Indikator Kinerja ................................................................................... 41
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 45
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 48
3.1 Metode Penelitian ........................................................................................ 48
3.2 Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian .................................................. 48
3.3 Proses Penelitian ......................................................................................... 49
3.3.1 Penentuan Informan ............................................................................. 49

3.4 Jenis dan Sumber Data ................................................................................ 50
3.5 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 51
3.6 Instrumen Penelitian .................................................................................... 52
3.7 Analisis Data ............................................................................................... 53
3.8 Keabsahan Data ........................................................................................... 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 57
4.1 Karakteristik Informan ................................................................................ 57
4.2 Kategori ....................................................................................................... 59
4.2.1 Sumber Daya Manusia .......................................................................... 59
4.2.2 Proses Pengelolaan Pengetahuan .......................................................... 62
4.2.3 Media Penyimpanan dan Penyebaran Pengetahuan ............................. 70
4.3 Rangkuman Hasil Penelitian ....................................................................... 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 74
5.1 Kesimpulan.................................................................................................. 74
5.2 Saran ............................................................................................................ 75
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 76
LAMPIRAN ......................................................................................................... 81

DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan tacit knowledge dan explicit knowledge ................................ 9

Tabel 2.2 Pengembangan Knowledeg Management ............................................. 23
Tabel 3.1 Daftar Karakteristik Informan .............................................................. 50
Tabel 4.1 Karakteristik Informan .......................................................................... 57
Tabel 4.2 Rangkuman Hasil Penelitian ................................................................. 67

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Langkah-langkah penciptaan knowledge ............................................ 11

Gambar 2. Proses Knowledge Management ......................................................... 13
Gambar 3. Komponen knowledge management ................................................... 21
Gambar 4. Model SECI......................................................................................... 26

BAB I
PENDAHULUAN
I.I Latar Belakang Masalah
Lingkungan perpustakaan saat ini bukan lagi era informasi namun sudah
beralih keera pengetahuan. Pengetahuan sebagai asset, dimana dalam berbagai
strateginya terdapat penyaluran pengetahuan yang tepat kepada orang yang tepat
dan dalam waktu yang cepat. Pergeseran paradigma telah melahirkan knowledge
management yang dipandang lebih powerfull sebagai sumber daya penting yang
menjadi syarat terciptanya keunggulan bersaing bagi individu, unit, departemen
dan organisasi (Afandi, 2015). Melalui konsep knowledge management tersebut
dapat membantu perpustakaan untuk tidak mengeluarkan hal yang lebih dalam
menghadapi penciptaan suatu inovasi untuk produk dan jasa yang dimiliki
perpustakaan.
Teknologi informasi memiliki peranan penting dalam knowledge
management sebagai media atau perantara proses yang bertujuan untuk
menciptakan, menyimpan, memelihara dan mendiseminasikan pengetahuan.
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi berbagai aspek dalam manajemen,
struktur dan aktivitas tugas perpustakaan sehingga mudah berbagi pengetahuan.
Rockart (2005) menyatakan bahwa teknologi Informasi merupakan senjata
strategik penyaluran dan berbagi pengetahun. Knowledge management yang
efektif memerlukan perspektif multidimensi yaitu gabungan dari manusia,
teknologi, dan proses.

Perpustakaan menjadikan pengetahuan sebagai produk utama untuk
mengolah pengetahuan yang terdapat pada sumber daya manusia dan sebagai alat
penting perpustakaan karena merupakan pelaku dari proses knowledge
management. Evaluasi kinerja (performance evaluation) yang dikenal juga
dengan istilah penilaian kerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
proses yang digunakan perpustakaan untuk mengevaluasi job performance (Rivai,
2005) sehingga perpustakaan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas,
inovasi, dan berpengetahuan baru untuk menghadapi kemajuan informasi.
Knowledge management merupakan alat untuk meningkatkan kinerja pegawai
pada perpustakaan.
Perpustakaan UNIKA merupakan salah satu perpustakaan perguruan
tinggi swasta yang melayani civitas akdemika. Manajemen perpustakaan UNIKA
menyadari bahwa persaingan yang semakin ketat dibidang penyedia jasa layanan
informasi dengan adanya fenomena tersebut maka perpustakaan UNIKA Santo
Thomas Medan melakukan suatu gerakan dengan menerapkan konsep knowledge
management untuk meningkatkan kinerja pada pegawainya. Menurut Kosasih
(2007) “Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal
atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal”. SOP merupakan bentuk konkret
dari explicit knowledge. Pada SOP tersebut telah dijelaskan uraian tugas tiap-tiap
bagian berdasarkan kompetensi pegawai perpustakaan UNIKA.
Observasi awal, ditinjau dari aspek people yang didukung dengan
kompetensi yang dimiliki. Sumber daya manusia yang terdiri dari 4 pustakawan
dan 4 non pustakawan. Dipimpin oleh seorang kepala dengan jenjang pendidikan

S2 bidang perpustakaan memiliki tugas pokok menyusun program kerja, rencana
anggaran, membuat laporan tahunan serta memberi petunjuk dan menilai
pelaksanaan kegiatan pegawai. Profesi pustakawan dengan pendidikan S1
berjumlah 3 orang yaitu pada bagian pengadaan dan pengolahan dengan tugas
pokok yaitu menanggungjawabi dalam pelaksanaan, pengerjaan, dan penyelesaian
tugas pengadaan, pengolahan dengan tepat waktu, efesien, dan tertib. Profesi non
pustakawan dengan jumlah 3 orang yaitu dua orang staf TI, seorang bagian ADM
dan seorang bagian sirkulasi. Adapun tugas pokok yaitu menanggungjawabi
pelaksanaan pekerjaan dan penyelesaian seluruh tugas pelayanan pemustaka.
Berdasarkan uraian kerja sesuai bidangnya, penulis menemukan beberapa
masalah antara lain ditinjau dari segi tacit knowledge pegawai masih sulit untuk
membagikan pengetahuannya karena masih tersimpan dalam pikiran sehingga
penyaluran ide-ide menjadi terhambat, karena keterbatasan pegawai terjadi
rangkap tugas sehingga sulit melakukan penilaian terhadap kerja sesuai
kompetensi, ditinjau dari aspek tools belum terdapat penyaluran knowledge dalam
format digital seperti forum diskusi online.
Berdasarkan masalah yang dihadapi perpustakaan tersebut, salah satu cara
mengatasi masalah agar terciptanya berbagi pengetahuan yaitu dengan
menerapkan aspek process knowledge management dengan menerapkan model
SECI (Socialization, externalization, combination, internalization). Sosialisasi
dilakukan melalui pertemuan tatap muka (rapat, diskusi, dan pertemuan bulanan).
Eksternalisasi dilakukan dengan mendokumentasikan notulen rapat. Kombinasi

dilakukan melalui intranet (forum diskusi). Internalisasi dapat diperoleh dari
sumber-sumber explicit knowledge melalui media internet (database organisasi).
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti
pada perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan dengan judul penelitian
“Penerapan Knowledge Management dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
Perpustakaan : Studi Kasus pada Perpustakaan UNIKA Santo Thomas
Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka yang
menjadi rumusan masalah yaitu bagaimana penerapan knowledge management
dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan?
1.3 Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah penelitian dan pertanyaan penelitian
maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan knowledge
management dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat :
1. Bagi Perpustakaan Unika
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang
bermanfaat berkaitan dengan penerapan knowledge management dalam
meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan.

2. Bagi pihak akademisi
Membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu
pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan penerapan
knowledge management dalam meningkatkan kinerja pegawai
perpustakaan.
3. Bagi pihak lain dan peneliti lanjutan
Dapat mamberi masukan bagi praktisi manajemen dan pelaku bisnis,
menambah literatur serta memberikan landasan bagi penelitian
selanjutnya di bidang yang sama.
1.5 Ruang Lingkup
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas yang menjadi
ruang lingkup penelitian adalah penerapan knowledge management dalam
meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan yang meliputi people, process,
technology.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Knowledge
Konsep knowledge berbeda dengan konsep data dan informasi. Perbedaan
tersebut sangat penting karena knowledge merupakan objek utama yang akan
dibahas dalam knowledge management. Dalam buku yang ditulis oleh Setiarso
(2009, 5), disampaikan ringkasan gagasan yang mendasari pengertian knowledge
adalah sebagai berikut :
1. Knowledge merupakan kepercayaan yang dapat

dipertanggungjawabkan (justified true believe).
2. Knowledge merupakan suatu yang eksplisit sekaligus terpikirkan
(tacit).
3. Penciptaan inovasi secara efektif bergantung pada konteks yang
memungkinkan terjadinya penciptaan tersebut.
4. Penciptaan inovasi yang melibatkan lima langkah utama yaitu :
a. Berbagi knowledge terpikirkan
b. Menciptakan konsep
c. Membenarkan konsep
d. Membangun prototype, dan
e. Melakukan penyebaran knowledge
Sementara itu, Iske dan Boersma disitir oleh Lumbantobing (2001, 5)
berpendapat, “knowledge merupakan hasil interaksi dari insight (pengalaman,
intuisi, dan sikap) seseorang dengan informasi dan imajinasi (pembangkitan ide
dan penggambaran masa depan)”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Nonaka (2001) bahwa, “Knowledge is
dynamic as it created in social interactions among individuals and organizations,
knowledge is also humanistic, because it is essentially related to human action”.

Knowledge terdapat pada interaksi sosial baik individu maupun di lingkungan
organisasi. Penciptaan knowledge tercapai melalui pemahaman atau pengakuan
terhadap hubungan synergistic dari tacit ke explicit knowledge dalam
perpustakaan, serta melalui proses desain sosial yang menciptakan knowldeg baru
dengan mengalihkan tacit knowledge ke dalam explicit knowledge.
Riset Delphi Group yang disitir oleh Setiarso (2009, 8) menunjukkan
bahwa knowledge dalam organisasi tersimpan dalam struktur :
a. 42 % dipikirkan (otak) pegawai

b. 26 % dokumen kertas
c. 20 % dokumen elektornik
d. 12 % knowledge base elektronik
Aset knowledge sebagian besar tersimpan dalam pikiran manusia yang
disebut tacit knowledge. Tacit knowledge adalah sesuatu yang kita ketahui dan
alami, tetapi sulit untuk diungkapkan secara jelas dan lengkap.
Oleh karena itu knowledge management menjawab persoalan tersebut,
yaitu proses mengubah tacit knowledge menjadi knowledge yang mudah
dikomunikasikan, hasil knowledge tersebut explicit knowledge.
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa knowledge merupakan
hasil dari intrepretasi informasi dan imajinasi yang bermakna kemudian diperoleh
melalui antar individu maupun kelompok pada organisasi.

2.1.1 Tipe-tipe Knowledge
Polanyi, seorang ahli kimia merupakan orang pertama yang
memperkenalkan bahwa knowledge terdiri dari dua jenis yaitu tacit knowledge
dan explicit knowledge (Jerome, 2007) yaitu :
Tacit knowledge merupakan knowledge yang diam di dalam benak

manusia dalam bentuk intuisi, judgment, skill, values dan belief
yang sangat sulit diforfmulasikan dan dishare dengan orang lain.
Explicit knowledge adalah knowledge yang dapat atau sudah
terkodifikasi dalam bentuk dokumen atau bentuk berwujud lainnya
sehingga dapat dengan mudah ditransfer dan didistribusikan
dengan menggunakan berbagai media.
Sedangkan menurut Widayana (2005), terdapat dua tipe pengetahuan
yaitu:
1. Tacit Knowledge adalah knowledge yang sebagian besar berada

dalam organisasi. Tacit knowledge adalah sesuatu yang kita
ketahui dan alami, namun sulit untuk diungkapkan secara jelas dan
lengkap. Tacit knowledge sangat sulit untuk dipindahkan kepada
orang lain, karena knowledge tersebut tersimpan pada masing-
masing pikiran (otak) para individu dalam organisasi sesuai
dengan kompetensinya
2. Explicit Knowledge adalah pengetahuan dan pengalaman tentang

bagaimana untuk diuraikan secara lugas dan sistematis.
Pendapat lain dikemukakan oleh Nonaka (2001) menjelaskan bahwa tipe-
tipe knowledge management.
Explicit knowledge can be expressed in formal and systematic

language and shared in the forms of data, scientific formulas,
specifications, manual and such. Tacit knowledge is highly
personal and hard to formalize. Ekspicit Knowledge dapat diubah
ke dalam bentuk bahasa yang terstruktur sehingga dapat dengan
mudah ditransfer dengan menggunakan media.

Menurut Nonaka yang disitir oleh Paul (2008) tacit knowledge dan explicit
knowledge dapat diekspresikan dengan rumus sebagai berikut:
knowledge = tacit knowledge + explicit knowledge
Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut :
Tabel 2.1 Perbedaan tacit knowledge dan explicit knowledge
Pengetahuan Tacit Pengetahuan Explicit

(Subjektif) (Objektif)
Knowledge of Experience Knowledge of Rationality

(Tubuh) (Pikiran)
Simultaneous Knowledge Sequential Knowledge

(disini dan saat ini) (Disana dan saat itu)
Analog Knowledge Digital Knowledge

(Praktis) (Teori)
Sumber : Ningky Munir, 2008
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa tipe-tipe knowledge
yaitu tacit dan explicit. Tacit knowledge merupakan knowledge yang masih
terbatinkan sedangkan explicit knowledge merupakan pengetahuan yang sudah
dimediakan.

2.1.2 Siklus Knowledge
Kedua jenis knowledge yang telah dijelaskan pada tipe-tipe knowledge di
atas, menurut Nonaka dan Takeuchi yang disitir oleh Lumbantobing (2011) tipe-
tipe knowledge tersubut dapat dikonversi melalui empat jenis proses konversi,
yaitu sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi dan internalisasi. Keempat jenis proses
konversi tersebut disebut SECI process (S: Socialization, E: Externalization, C:
Combination, dan I: Internalization).
1. Sosialisasi merupakan proses sharing dan penciptaan tacit

knowledge melalui interaksi dan pengalaman langsung.
2. Eksternalisasi merupakan pengartikulasian tacit knowledge
menjadi explicit knowledge melalui proses dialog dan refleksi.
3. Kombinasi merupkan proses konversi explicit knowledge
menjadi explicit knowledge yang baru melalui sistemisasi dan
pengaplikasian explicit knowledge dan informasi.
4. Internalisasi merupakan proses pembelajaran dan akuisi
knowledge yang dilakukan oleh anggota organisasi terhadap
explicit knowledge yang disebarkan keseluruh organisasi
melalui pengalaman sendiri sehingga menjadi tacit knowledge
anggota organisasi.
Sementara itu Setiarso (2009) juga mengemukakan siklus knowledge lebih
menekankan kepada contoh-contoh yaitu :
1. Sosialisasi merupakan proses di organisasi salah satunya

dilakukan melalui pertemuan tatap muka (rapat, diskusi, dan
pertemuan bulanan).
2. Eksternalisasi merupakan proses mengartikulasi tacit
knowledge menjadi suatu konsep yang jelas.dapat dilakukan
dengan mendokumentasikan notulen rapat ke dalam bentuk
elektronik dan dipublikasikan
3. Kombinasi merupakan mengkombinasikan berbagai explicit
knowledge yang berbeda untuk disusun ke dalam sistem
knowledge management. Media untuk proses tersebut dapat
melalui internet (forum diskusi), database organisasi dan
internet.

4. Internalisasi merupakan knowledge yang telah
didokumentasikan dapat dibaca orang, pada tahap inilah terjadi
peningkatan knowledge sumber daya manusia. Sumber-sumber
explicit dapat diperoleh melalui media internet, surat edaran,
dan media masa.
Siklus knowledge management dapat dilihat pada gambar di bawah ini,
bahwa siklus knowledge dimulai dari pengartikulasian tacit knowledge melalui
prose sosoalisasi di dalam perpustakaan baik antar individu maupun kelompok
hingga ke proses akhir internalisasi sehingga menghasilkan explicit knowledge.
Gambar 1 : Langkah-langkah penciptaan knowledge
Sumber : Elita, 2005
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa siklus knowledge
diperlukan sebuah model konseptual yang diperlukan untuk meningkatkan basis
pengetahuan. Knowledge berhubungan erat dengan manusia sebagai pelaku di
dalam organisasi.

2.2 Knowledge Management
Istilah knowledge management pertama kali diperkenalkan pada tahun
1986, dalam konferensi manajemen Eropa (American productivity and
qualitycenter, 1996). Kemampuan organisasi dalam mengelola knowledge yang
sebagian berada dalam benak dan perilaku individu dalam bentuk tacit knowledge
yang menjadi salah satu pendorong dibutuhkan penerapan knowledge
management.
Menurut Almah (2013) pengertian knowledge management yaitu :
Knowledge Management adalah suatu rangkaian kegiatan yang

digunakan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan,
menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan pengetahuan
untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di organisasi.
Sedangkan Menurut Nisa (2016) mengemukakan pengertian knowledge
management yaitu “merupakan serangkaian proses penciptaan, pengkomunikasian
dan penerapan knowledge perusahaan sebagai pembelajaran untuk meningkatkan
kinerja karyawan maupun organisasi”.
Jan hidajat dan Donald (2006) berpendapat bahwa Knowledge
management merupakan “suatu proses sistematik untuk menemukan memilih,
mengorganisasikan, menyarikan, dan menyajikan informasi dengan cara tertentu”.
Penerapan knowledge management pada suatu organisasi perpustakaan
merupakan proses panjang dan lama, yang mencakup perubahan perilaku
pegawai. Pengertian knowledge dalam konteks tersebut adalah pengetahuan,
pengalaman, dan informasi faktual. Pemahaman tentang pengetahuan dan

bagaimana pengetahuan dikonstruksi, sangat tergantung pada orientasi dan
pandangan fisiologis (Prosiding Konferensi Nasional Sistem Informasi, 2007).
Sedangkan menurut Grup Gartner yang disitir oleh Kurniali (2011, 168)
mendefinisikan knowledge management sebagai berikut :
Sebagai sebuah ilmu yang mempromosikan pendekatan terintegrasi

untuk mengidentifikasikan, mengkategorikan, mengambil kembali,
dan berbagi aset informasi suatu organisasi. Proses bermulai pada
menangkap pengetahuan, berlanjut ke bagaimana membuat
struktur pengetahuan yang baik sehingga lebih mudah tersedia,
membagikan pengetahuan kepada orang lain, dan menciptakan
pengetahuan baru (Gambar 1).
Gambar 2. Proses Knowledge Management
Pendapat lain oleh Repsol YPF yang disitir oleh Lumbantobing (2011, 10)
mendefenisikan knowledge management yaitu :
The active management of the intellectual assets of the company

including the identification, creation, and optimization of them.
These assets are in the form of explicit knowledge (captured in
documents or processes) as well as tacit knowledge (those that
individuals posess). Untuk mengelola pengetahuan secara aktif

mengimplikasikannya perlu pemahaman konteks (manusia, proses,
konten, teknologi, dan semantik) dan penting nya mengembangkan
dan memfasilitasi proses kreasi , pertukaran, belajar, akses,
pengorganisasian dan pemanfaatan pengetahuan untuk keuntungan
organisasi dan pemanfaatan pengetahuan untuk keuntungan
organisasi dan stakeholder.
Aset sumber daya manusia dan modal intelektual dalam knowledge
management merupakan sumber utama pengetahuan yang dilengkapi dengan
pengalaman setiap orang di dalam organisasi, yang dapat memberi manfaat untuk
mencapai tujuan organisasi (Widayana, 2005). Pengelolaan knowledge
management tidak dapat dipisahkan dari sumber daya manusia karena merupakan
pelaku di dalam knowledge management.
Knowledge management menjelaskan satu persatu mengenai hal - hal yang
berkaitan dengan proses penciptaan, akuisisi, transfer dan pengubahan, serta
penyimpanan dan penggunaan kembali pengetahuan (Sangkala, 2007). Oleh
karena itu knowledge management akan sukses apabila terjadi interaksi diantara
komponennya dan tidak terjadi tumpang tindih. Penggunaan kembali pengetahuan
mencakup pemanggilan kembali informasi yang telah tersimpan apakah dalam
skema berupa tempat, indeks atau klasifikasi, dan pengakuan bahwa informasi
dapat memenuhi kebutuhan pengguna, dan juga secara aktual pengetahuan
tersebut dapat diterapkan (Rahayu, 2013).
Berdasarkan pernyataan di atas dapat dikemukakan bahwa knowledge
management merupakan proses sistematis untuk menemukan, memilih,
mengorganisasikan, menyarikan dan menyajikan informasi dengan cara tertentu

yang dapat meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kajian
yang spesifik.
2.2.1 Manfaat Knowledge Management
Dalam penerapan suatu knowledge management di suatu organisasi atau
perpustakaan, dapat membantu terciptanya sebuah proses bisnis yang lebih baik
dalam berjalannya sistem. Berikut beberapa manfaat yang dapat diterima dengan
adanya penerapan knowledge management menurut Darudiato (2013, 12) yaitu :
1. Penghematan waktu dan biaya

Knowledge management yang diterapkan, dapat membuat
organisasi atau perusahaan mengeluarkan waktu atau pun biaya
untuk mencari pengetahuan yang sama, setiap terjadinya suatu
perubahan SDM di dalamnya.
2. Peningkatan aset pengetahuan
Knowledge management yang telah diterapkan, dapat membantu
tiap individu di dalam organisasi atau perusahaan tidak perlu
mempelajari ulang dari awal lagi, tetapi dengan knowledge
management ini mereka dapat mempelajari nya dengan cepat,
sehingga mampu meningkatkan kompetensi dari tiap–tiap individu.
3. Meningkatkan pengambilan keputusan.
Dengan adanya knowledge management, individu di dalamnya
dapat mendapatkan informasi–informasi atau laporan sebelumnya
pada organisasi atau perusahaan, sehingga tidak terjadi suatu
keputusan yang salah pada kondisi yang sama.
4. Meningkatkan efisiensi proses dan cara kerja.
Knowledge management dapat membantu organisasi atau
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja nya dari periode–periode
sebelumnya, sehingga ke depannya dapat diperbaiki dan
dikembangkan.
5. Meningkatkan kemampuan dalam berinovasi terhadap produk dan
jasa, melalui knowledge management, organisasi atau perusahaan
dapat melakukan analisa dari pengetahuan yang telah
dikumpulkan, sehingga dapat mengembangkan tiap produk dan
jasa didalamnya.

Pendapat lain dikemukakan oleh Wulandari (2013, 3) beberapa manfaat
dengan adanya knowledge management tidak berbeda jauh dengan pendapat
sebelumnya. Manfaat Knowledge management antara lain :
1. Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber

pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka organisasi akan
mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks
yang lainnya, sehingga organisasi akan dapat menghemat waktu
dan biaya.
2. Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan
memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk
memanfaatkannya, sehingga proses pemanfaatan pengetahuan di
lingkungan organisasi akan meningkat, yang akhirnya proses
kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan setiap
karyawan dapat meningkatkan kompetensinya.
3. Kemampuan beradaptasi. Organisasi akan dapat dengan mudah
beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.
4. Peningkatan produktfitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat
digunakan ulang untuk proses atau produk yang akan
dikembangkan, sehingga produktifitas dari organisasi akan
meningkat.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas, dapat dinyatakan bahwa
manfaat penerapan knowledge management dapat meningkatkan asset
pengetahuan, pengambilan keputusan, efisiensi kerja dam kemampuan berinovasi.
2.2.2 Tujuan Knowledge Management
Meningkatkan kemampuan organisasi dalam konteks perpustakaan untuk
melaksanakan proses inti lebih efisien merupakan tujuan dari knowledge
management. Tujuan akhir penerapan knowledge management bagi setiap
organisasi menurut Fahmi (2013, 10) adalah sebagai berikut :

1. Efficiencyimprovement
Fokus utama efficiency improvement adalah untuk mengurangi
biaya yang timbul dari proses bisnis yang ada saat ini serta
bagaimana agar bisnis proses yang ada lebih cepat dari pesaing.
2. Increased innovation
Meningkatkan kemampuan dengan melakukan inovasi adalah
mengenai bagaimana melakukan improvisasi terhadap posisi
kompetitif perusahaan melalui pengembangan produk, jasa dan
inovasi proses. Inovasi yang dilakukan biasanya berdasarkan
dua hal yaitu, pengetahuan prosedur (procedural knowledge)
kondisi budaya (cultural condition), yang tidak dapat ditiru
secara langsung oleh para pesaing.
3. Mengurangi resiko
Tujuan mengurangi resiko secara utama berkonsentrasi pada
investasi dan bisnis yang sedang berjalan.
Darudiato (2013, 13) juga mengemukakan tujuan knowledge management
adalah :
1. To Capture Knowledge
Tujuan ini dapat dicapai dengan membuat suatu repositori
Knowledge Management. Dimana repository ini terdiri dari
dokumen yang terstruktur dengan pengetahuan yang terdapat di
dalamnya, seperti : laporan, artikel, dan sebagainya yang
disimpan dan dapat digunakan dengan mudah di kemudian
hari.
2. To Improve Knowledge Access
Untuk memudahkan proses pertukaran pengetahuan antara tiap
individu ke individu dan individu ke organisasi.
3. To Enhance the Knowledge Environment
Untuk meningkatkan pemanfaatan pengetahuan pada
lingkungan, dapat dilakukan dengan cara secara aktif
memfasilitasi serta memberikan penghargaan kepada tiap
individu yang memanfaatkan dan mengembangkan
pengetahuannya.
4. To Manage Knowledge as an Asset
Meningkatkan aset berupa pengetahuan sebagai suatu investasi,
dapat menghasilkan pendapatan baru serta untuk mengurangi
biaya yang ada didalam organisasi atau perusahaan.
Pembahasan dari konfrensi Nasional (2007) menjelaskan sasaran umum
dari sistem knowledge management dalam praktek adalah sebagai berikut :

1. Menciptakan knowledge : knowledge diciptakan begitu manusia
menentukan cara baru untuk melakukan sesuatu atau untuk
menciptakan know-how
2. Menangkap knowledge : knowledge baru diidentifikasi sebagai
bernilai dan direpresentasikan dalam suatu cara yang masuk
akal
3. Menjaring knowledge : knowledge baru harus ditempatkan
dalam konteks agar dapat ditindaklanjuti. Hal menunjukkan
kedalaman manusia (kualitas tacit) yang harus ditangkap
bersama dengan fakta explicit
4. Menyimpan knowledge : knowledge yang bermanfaat harus
disimpan dalam format yang baik dalam penyimpanan
knowledge, sehingga orang lain dalam organisasi dapat
mengaksesnya
5. Mengolah knowledge : melakukan review
6. Menyebarluaskan knowledge : knowledge harus tersedia dalam
format yang bermanfaat untuk semua orang dalam organisasi
yang memerlukan, dimanapun dan tersedia setiap saat.
Pendapat lain dikemukakan oleh Nn (2013, 7) tujuan knowledge magement
adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan performa seseorang atau organisasi dengan cara

mengatur dan menyediakan sumber ilmu yang ada saat ini dan
yang akan datang.
2. Meningkatkan responsivitas dan inovasi
3. Menghasilkan keunggulan bersaing dan kinerja prima
4. Menunjukkan kecerdasan suatu organisasi untuk meningkatkan
daya saing
5. Menambah nilai layanan dan produk dari suatu organisasi.
6. Memenangkan kepuasan pelanggan, sehingga organisasi tetap
eksis.
7. Upaya mencerdaskan seluruh karyawan di suatu organisasi
dengan sharing pengetahuan.
8. Upaya mewariskan kekayaan pengetahuan kepada generasi
berikutnya
9. Mengefektifkan dan mengefisiensikan dana, tenaga, sumber
daya lainnya.
10. Upaya pembelajaran seumur hidup (life long learning society)
Peranan knowledge management dapat pula dilihat dalam kaitannya
dengan penggunaan knowledge sebagai basis untuk melahirkan inovasi,

meningkatkan responsivitas terhadap kebutuhan pengguna dan stakeholder,
meningkatkan produktivitas dan kompetensi pegawai (Mahardhika, 2013: 192).
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa tujuan knowledge
management adalah untuk menngumpulkan keahlian organisasi secara kolektif
dan mendistribusikannya untuk kepentingan organisasi
2.2.3 Aspek-Aspek Kowledge Management
Suatu knowledge management memiliki manfaat yang positif bagi sebuah
organisasi dalam penerapannya seperti untuk meningkatkan nilai organisasi,
terdapat beberapa komponen dari knowledge management. Menurut Setiarso
(2009, 40) untuk merancang sistem knowledge management yang dapat
membantu organisasi atau perpustakaan untuk meningkatkan kinerjanya
diperlukan empat komponen, yaitu:
1. Aspek Manusia, disarankan pada organisasi untuk menunjuk/

mempekerjakan seseorang document control atau knowledge
manager yang bertanggung jawab mengelola sistem knowledge
management dengan cara mendorong para pegawai untuk
mendokumentasikan dan mempublikasikan knowledge mereka,
mengatur file, menghapus knowledge yang sudah tidak relevan,
dan mengatur sistem reward/ punishment.
2. Proses, telah dirancang serangkaian proses yang mengaplikasikan
konsep model SECI dalam pelaksanaannya.
3. Teknologi, telah dibuat usulan penambahan infrastruktur yang
diperlukan untuk menunjang berjalannya sistem knowledge
management yang efektif.
4. Content (isi), telah dirancang konten dari sistem knowledge
management yaitu berupa database knowledge dan dokumen yang
dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan tugas dan
kewajibannya.
Sedangkan L.Tobing (2011) menjelaskan faktor-faktor penting dalam
knowledge management terdiri atas 5 komponen yaitu :

1. Manusia
Pada hakikatnya knowledge berada di dalam pikiran manusia
berupa tacit knowledge, manusia pada hakikatnya juga merupakan
pelaku dari proses-proses yang ada di dalam knowledge
management.
2. Leadership
Pemimpin harus mengerahkan kapasitas intelektual dan sumber
daya yang di bawah kendalinya dalam menginspirasi, menyusun
dan terjun langsung mengkonduktori implementasi knowledge
management untuk mewujudkan visi nya, selain pembentukan visi
kepemimpinan juga berkaitan dengan proses pengambilan
keputusan.
3. Teknologi
Perkembangan teknologi internet dengan berbagai aplikasi di
dalamnya membuat teknologi menjadi basis utama pengembangan
knowledge management tools. Tujuan utama penggunaan teknologi
internet dalam knowledge management adalah untuk mendistribusi
knowledge melalui internet.
4. Organisasi
Organisasi berkaitan dengan penanganan aspek operasional dari
asset-aset knowledge, termasuk fungsi-fungsi, proses-proses,
struktur organisasi formal dan informal, ukuran dan indikator
pengendalian, proses penyempurnaan, dan rekayasa proses bisnis.
5. Learning
Proses learning menjadi sangat penting di dalam knowledge
management, karena diharapkan muncul ide-ide, inovasi, dan
knowledge baru yang menjadi komoditas utama yang diproses di
dalam knowledge management.
Pada umumnya implementasi strategis knowledge management akan
mempengaruhi ketiga komponen (people, process, technology) pada tingkat
tertentu dan teknologi merupakan komponen termudah dan tercepat untuk
diimplementasikan (Kurniali 2011, 169).
Sedangkan menurut Darudiato (2013, 13) bahwa suatu knowledge
management memiliki tiga komponen secara umum, yaitu :
1. People
Suatu knowledge management yang berhasil dalam penerapannya
harus didukung dengan ketersediaan resource individu yang
memiliki kompetensi didalamnya. Individu–individu tersebut
memiliki peranan penting dalam knowledge management, oleh

karena itu hal utama yang perlu dikembangkan adalah kompetensi
masing–masing individu yang ada di dalam organisasi dan
selanjutnya tiap–tiap individu tersebut dipastikan mengetahui
dengan jelas peran dan tanggungjawabnya dalam mengelola
pengetahuan dan menjalankan proses knowledge management yang
ada dalam organisasi.
2. Process
Suatu knowledge management yang memiliki proses yang jelas
dapat mempermudah dalam pembuatan suatu inovasi dalam
pengetahuan dan mempermudah untuk menyalurkan pengetahuan
nya. Untuk itu perlu dibuatnya suatu proses transfer dan aliran
pengetahuan yang baik melalui identifikasi dan pemetaan
pengetahuan.
3. Technology
Dalam mempermudah penerapan knowledge management,
diperlukan sebuah teknologi yang dapat membantu dalam aliran
informasi dan data yang terjadi dalam proses knowledge
management, diantaranya dengan meng-capture, menyimpan, dan
mempermudah dalam penggunaan informasi dalam organisasi.
Adapun teknologi yang dibangun dapat berupa : Forum, Portal,
Share Point, dll.
Gambar 3 : Komponen knowledge management
Sumber : Sartika Kurniali, 2011

Oleh sebab itu untuk lebih meningkatkan pemahaman mengenai
pengetahuan perlu juga mengetahuai komponen kunci pengetahuan. Menurut
Munir (2008) menjelaskan beberapa komponen-komponen kunci dari
pengetahuan, yaitu:
1. Pengalaman (Experience)
Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita alami di masa
lalu.
2. Kebenaran mendasar (Ground Truth)
Kebenaran mendasar merujuk pada mengetahui apa yang
benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi.
3. Penalaran (Judgment)
Pengetahuan tidak saja menyebabkan manusia bisa menalar
suatu situasi dan informasi-informasi baru, pengetahuan juga
membuat manusia dapat menalar dan memodifikasi
pengetahuan yang telah dimiliki sebagai respon terhadap situasi
dan informasi.
4. Petunjuk-praktis (Rule of Thumb) dan Intuisi (Intuition)
Petunjuk praktis adalah panduan tindakan manusia yang
terbentuk dan berkembang melalui pengalaman coba-coba dan
observasi dalam waktu yang panjang.
5. Nilai-nilai (Values) dan keyakinan (Belief)
Nilai-nilai serta keyakinan mempengaruhi pemikiran dan
tindakan (manusia-manusia).
Proses knowledge management terdapat dua pengembang di dalamnya
yaitu pengembangan sumber daya manusia dan pengembangan knowledge. Dua
inti dari knowledge management yaitu people sebagai pelaku knowledge
management dan knowledge sebagai aset yang akan di olah di perpustakaan.

Tabel 2.2 Pengembangan Knowledeg Management
Manajemen Pengetahuan
Pengembangan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Aset Knowledge
1. Membangun budaya belajar
1. Administrasi Personalia dan knowledge-sharing
2. Perekrutan 2. Membangun dan memelihara
3. Pelatihan budaya inovasi
4. Penempatan 3. Memperkecil keseimbangan
5. Coaching & Counseling antara knowledge dengan
6. Penilaian Kinerja tindakan
7. Pengembangan potensi dan 4. Menjaga, memelihara, dan
karir meningkatkan nilai aset
knowledge
5. Strategi penggunaan teknologi
informasi untuk knowledge
management
Sumber : Knowledge Management, Lendy Widayana
Menurut Fariani (2013) knowledge management dapat diklasifikasikan
menjadi beberapa jenis, yaitu :
1. Tacit knowledge dan explicit knowledge. Explicit knowledge

adalah pengetahuan yang tertulis, mudah untuk disebarluaskan.
Tacit knowledge adalah pengetahuan yang sulit untuk
diekspresikan sehingga seringkali pengetahuan jenis ini sulit
untuk dibagi atau disebar.
2. Pengetahuan umum dan pengetahuan khusus. Pengetahuan umum
adalah pengetahuan yang dimiliki oleh banyak orang dan mudah
ditransfer kepada orang lain. Pengetahuan khusus merupakan
pengetahuan yang dimiliki oleh sedikit orang saja, sehingga
pengetahuan tersebut menjadi mahal untuk ditransfer.
3. Pengetahuan prosedural dan pengetahuan deklaratif. Pengetahuan
prosedural merupakan pengetahuan yang berisi langkah-langkah
dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengetahuan deklaratif
merupakan pengetahuan yang menggambarkan relasi antar
variabel.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, penerapan knowledge
management merupakan implementasi knowledge dengan komponen yang paling
umum yaitu People, Process, Technology.
2.2.4 Faktor Pendorong Knowledge Management
Penerapan knowledge management pada suatu organisasi merupakan
proses panjang yang mencakup perubahan perilaku pegawai sehingga dibutuhkan
pendorong untuk mensinkronkan upaya perubahan dengan keseluruhan strategi
pelaksanaan organisasi.
Menurut Tiwana yang disitir oleh Fahmi (2013, 9) dalam konteks
knowledge management terdapat 24 faktor yang mendorong suatu organisasi
menerapkan knowledge management. 24 Faktor tersebut kemudian dibagi ke
dalam 6 kelompok besar berikut ini :
1. Knowledge-Centric
a. Kegagalan dari organisasi untuk mengetahui apa yang telah
diketahui.
b. Adanya kebutuhan untuk mendistribusikan pengetahuan.
c. Kecepatan dan kelambatan pengetahuan.
d. Masalah dengan hilangnya pengetahuan dan tingginya
ketergantungan terhadap pengetahuan tacit.
e. Kebutuhan menghadapi kecendrungan penumpukan
pengetahuan di antara para pegawai.
f. Kebutuhan untuk tidak belajar secara sistematis
2. Technology
a. Matinya teknologi akibat diferensiasi jangka panjang yang
terus menerus
b. Tekanan terhadap daur hidup dan proses
c. Kebutuhan untuk menghubungkan secara sempurna antara
pengetahuan, strategi bisnis dan teknologi informasi.
3. Organizational Structure
a. Fungsi-fungsi yang cenderung menjadi identik
b. Timbulnya struktur organisasi yang berdasarkan kepada proyek
c. Tantangan yang ditimbulkan oleh adanya peraturan

d. Ketidakmampuan dari perusahaan untuk menjaga langkah
menghadapi perubahan kompetensi yang diakibatkan oleh
globalisasi
e. Produk dan jasa yang semakin identik
4. Personnel
a. Fungsi-fungsi yang cenderung menjadi sama tersebar luas
b. Kebutuhan untuk dapat mendukung secara efektif lintas fungsi
dalam sebuah organisasi
c. Mobilitas dan kemudahan dari tim
d. Kebutuhan untuk memenuhi harapan perusahaan yang
kompleks
5. Process
a. Kebutuhan untuk menghindari terulangnya kesalahan yang
sama
b. Kebutuhan untuk menghindari penemuan kembali yang tidak
penting
c. Kebutuhan untuk adanya prediksi antisipasi yang akurat
d. Kebutuhan untuk merespon kompetensi yang muncul
6. Economic
a. Potensi untuk menciptakan daya ungkit yang luar biasa melalui
pengetahuan
b. Pencarian sebuah peluru perak untuk differensiasi produk / jasa
Menurut Setiarso (2009, 23) terdapat tiga hal yang sangat mempengaruhi
berhasil tidaknya knowledge management, yaitu:
a. Penerapannya tidak hanya menghasilkan knowledge baru, tetapi

juga mendaur-ulang knowledge yang sudah ada.
b. Teknologi informasi belum sepenuhnya bisa menggantikan fungsi-
fungsi jaringan sosial antar anggota organisasi.
c. Sebagian besar oganisasi tidak pernah tahu apa yang sesungguhnya
mereka ketahui. Banyak knowledge penting yang harus ditemukan
lewat upaya-upaya khusus. Padahal, knowledge harus sudah
dimiliki sebuah organisasi sejak lama.
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa faktor-faktor
pendorong penerapan knowledge management secara umum yaitu faktor
teknologi, proses, dan personal dalam organisasi.

2.3.5 Penerapan Knowledge Management
Melalui penerapan knowledge management, pengetahuan yang terdapat
pada tiap individu maupun pada perpustakaan dapat dikelola dengan sebaik-
baiknya dan menajadi pengetahuan perpustakaan. Menurut Wijaya (2014, 193)
menyatakan bahwa penerapan knowledge management yaitu melalui tahap
pendekatan model SECI antara lain yaitu :
Gambar. 4 Model SECI
1. Knowledge create
Pada tahapan knowledge create yaitu proses tacit to tacit atau
socialization. Proses pengadaan informasi dilakukan dengan cara
mengumpulkan beragam informasi dari berbagai sumber yang
dianggap relevan dengan interes komunitas. Pada proses
pengadaan informasi untuk knowledge dibagi dalam tiga tahapan
yaitu :
a. Pertama adalah Unstructured Knowledge Creation yaitu
mengumpulkan informasi-informasi untuk knowledge
dengan cara membaca dari artikel-artikel di surat kabar,
majalah maupun internet, sehingga knowledge yang
dihasilkan belum mendalam dan belum fokus pada suatu
topik interes tertentu. Tujuan dari tahapan ini adalah agar
individu-individu terbiasa, mau, berani dan termotivasi
dalam berbagi knowledge. Pada forum diskusi tugas akhir

pertemuan-pertemuan yang sudah terjadwal bisa
dimanfaatkan guna mendapatkan knowledge.
b. Kedua adalah Semi-structured Knowledge Creation yaitu
tahapan dimana knowledge yang sudah dihasilkan di
diskusikan di dalam suatu forum yang biasanya disebut
forum diskusi. Tujuan dari tahapan ini adalah agar
knowledge bisa lebih terstruktur.
c. Ketiga adalah Structured Knowledge Creation, di mana
tahapan ini adalah tahapan terpenting dalam Knowledge
Create. Setelah melalui proses diskusi dari forum diskusi,
maka penciptaan knowledge baru terbentuk sesuai
kesepakatan bersama.
2. Knowledge Retention
Setalah mendapatkan knowledge baru yang telah disepakati, maka
tahapan selanjutnya adalah proses tacit to explicit atau
externalization. Pada tahapan ini, knowledge baru tersebut dibuat
dalam bentuk yang mudah dipahami misalnya dokumen, manual
dan lain sebagainya. Setelah itu disimpan ke dalam knowledge
management system. Tujuan dari proses ini adalah agar knowledge
baru tersebut mudah dalam hal pencarian untuk digunakan atau
dikolaborasikan dan dikembangkan.
3. Knowledge Transfer
Tahapan ketiga adalah Knowledge Transfer, proses explicit to
explicit atau Combination. Kegiatan yang dilakukan pada tahapan
ini meliputi konversi explicit knowledge ke dalam bentuk
himpunan explicit knowledge yang lebih kompleks. Dalam
prakteknya, fase kombinasi tergantung pada tiga proses berikut:
a. Pertama, penangkapan dan integrasi explicit knowledge,
termasuk pengumpulan data internal dan eksternal.
b. Kedua, penyebarluasan explicit knowledge tersebut melalui
presentasi.
c. Ketiga, pengolahan explicit knowledge sehingga lebih
mudah dimanfaatkan kembali.
Tujuan dari tahapan ini adalah mengkolaborasikan dan
menyebarkan knowledge agar knowledge yang sudah terbentuk
dapat dimanfaatkan atau dikembangkan lagi.
4. Knowledge Utilization
Tahapan terakhir adalah Knowledge Utilization, explicit to tacit
atau Internalization. Individu harus mengidentifikasi knowledge
yang relevan dengan kebutuhannya di dalam knowledge
management tersebut. Internalization dapat dilakukan dalam dua
dimensi. Pertama, penerapan explicit knowledge dalam tindakan
dan praktek langsung. Kedua, penguasaan explicit knowledge
melalui simulasi atau eksperimen yang akan dimplementasikan ke
dalam tugas akhir.

Pendapat lain menurut Wahyudi (2014, 51) menyatakan bahwa penerapan
knowledge management terdiri atas:
1. Creat knowledge
Menciptakan sharing knowledge sangat penting karena hal tersebut
memberikan keuntungan bagi organisasi akan tetapi manfaatnya
dapat diperoleh baik karyawan maupun user. Dengan adanya
sharing knowledge maka karyawan akan memiliki pengetahuan
dasar mengenai kegiatan pada organisasi, sehingga layanan
terhadap user dapat di atasi dengan cepat.
2. Capture knowledge
Semua pengetahuan yang telah didapatkan akan selalu direkam jika
suatu saat menemukan masalah yang sama makan dapat dicari
kembali dengan mudah.
3. Organize knowledge
Pengelompokkan berdasarkan bagian tugas.
4. Access knowledge
Sesuai bagian tugas yang telah ditetapkan, setiap karyawan hanya
dapat mengakses bagiannya masing-masing.
5. Use knowledge
Setelah pengetahuan dikumpulkan sesuai bagian tugas masing-
masing karyawan , maka karyawan dapat mempelajari ataupun
mengakses pengetahuan yang belum pernah dipelajari atau dialami
saat membantu permasalahan pada organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Fahmi (2013, 15) langkah-langkah penerapan
knowledge management di perpustakaan yaitu :
1. Mengelola sumber daya pengetahuan

Knowledge management ketika diterapkan di perpustakaan adalah
bagaimana mengelola pengetahuan yang terekam yaitu koleksi
perpustakaan. Sumber daya yang terdapat di perpustakaan yaitu
pengetahuan terekam (Recorded knowledge) atau pengetahuan
yang telah diekplisitkan (explicit knowledge) berupa buku, jurnal
ilmiah, laporan penelitian, dll. Kedua yaitu pengetahuan
terbatinkan (tacit knowledge) yang tersimpan dalam benak
pegawai.
Pengelolaan sumber daya pengetahuan akan dilakukan dengan
menggunakan dua strategi, yaitu :
a. Strategi kodifikasi yaitu pengetahuan diterjemahkan dalam
bentuk ekplisit secara berhati-hati (codified) dan disimpan
dalam basis data sehingga para pencari pengetahuan mudah
mencari.

b. Strategi personalisasi yaitu pengetahuan-pengetahuan yang
tersimpan dalam benak kepala perpustakaan ditransfer dari
satu orang ke orang lain melalui hubungan personal
insentif.
2. Mengelola Sumber daya Manusia
Pengelolaan dilakukan dengan mengikuti pelatihan, workshop, dan
loka karya tentang perpustakaan, informasi dan teknologi baik
yang diselenggarakan oleh lembaga internal maupun eksternal.
3. Melakukan knowledge sharing
Knowledge sharing difokuskan pada pengetahuan terbatinkan (tacit
knowledge) karena pengetahuan tersebut tersimpan dalam pikiran
masing-masing individu.
4. Memberdayakan sarana teknologi yang tersedia
Alternatifnya yaitu penggunaan Microsoft office yang telah
tepasang di computer, program Microsoft exel, Microsoft access.
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa penerapan knowledge
management di perpustakaan secara umum menggunakan tahap pendekatan model
SECI yaitu mulai dari sebuah pengetahuan tersebut diciptakan antar individu,
kelompok hingga organisasi dan didapatkan melalui sharing knowledge lalu
didokumentasikan dalam bentuk manual maupun dishare melalui databae.

2.3 Kinerja Pegawai
Para pakar banyak yang berbeda pendapat dalam hal memberikan
pengertian kinerja. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan latar belakang dan
pandangan dari masing-masing pakar tentang kata kinerja tersebut. Bahkan dari
segi terminologi sendiri banyak istilah yang digunakan dalam mengartikan kata
kinerja.
Keberhasilan suatu organisasi atau perpustakaan besar maupun kecil
bukan semata-mata ditentukan oleh sumberdaya alam yang tersedia , akan tetapi
oleh kualitas sumber daya manusia dalam konteks pegawai perpustakaan yang
berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi
perpustakaan yang bersangkutan.
Menurut Tika (2006) menjelaskan pengertian tentang kinerja yaitu :
Kinerja merupakan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi
oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2008) pengertian kinerja yaitu “Kinerja adalah
hasil kerja secara mutu dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Sedangkan menurut Lindawati (2012, 61) “kinerja mengacu pada prestasi
kerja individu yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan
oleh suatu organisasi”. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya

peningkatan efisiensi, efektivitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam perusahaan atau
organisasi.
Dari pendapat di atas dapat dinyatakan kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam
strategic planing suatu organisasi.
Kinerja pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja dari suatu aktivitas
pekerjaan yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi atau perpustakaan
dengan standar tingkat keberhasilan yang telah ditentukan sebelumnya oleh
perpustakaan tersebut.
Menurut Kaswan (2012) “kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak atau besar karyawan memberikan kontribusi pada perusahaan”.
Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun,
implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan (Menurut Wibowo yang
disitir oleh Suwati (2013, 43).
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) “kinerja pegawai adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi”. Pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap
individu, kelompok, atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja setiap pegawai,
kelompok atau unit kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Simanjuntak (2005) mengemukakan
peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain dengan :
1. Mendorong pekerja memahami uraian tugas atau uraian

jabatannya, serta memahami tanggungjawabnya;
2. Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai,
yaitu kondisi akhir yang dapat diukur setelah melaksanakan
tanggungjawabnya;
3. Membantu pekerja memahami bagaimana melakukan
pekerjaan dengan menggunakan alat-alat kerja yang sesuai;
4. Memberdayakan pekerja melalui bimbingan, penyuluhan,
pendidikan dan pelatihan, rotasi penugasan, dan lain-lain;
5. Menumbuhkan motivasi dan etos kerja;
6. Menciptakan iklim kerja yang kondusif
Dari pernyataan di atas dapat dinyatakan bahwa kinerja pegawai
merupakan sebuah hasil kerja yang diperoleh seorang pegawai berdasarkan
standar kerja dalam periode tertentu. Konsep kinerja yaitu kualitas, kuantitas dan
ketepatam waktu dalam menyelesaikan pekerjaan oleh karyawan.
2.3.1 Penilaian Kinerja
Kegiatan penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-
masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan
selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan
deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah
ketenagakerjaan lainnya. Elizur (1980) menjelaskan Evaluasi atau penilaian
kinerja yaitu
Job Evaluation is a method of comparing jobs by use of formal and

systematic procedures in order to establish a rank order of the jobs
and provide the basis for an equitable pay system. Evaluasi kerja
merupakan metode untuk membandingkan pekerjaan dengan
menggunakan prosedur yang sistematis dan menetpakan tingkatan
pekerjaan.

Sedangkan menurut Siswanto (2002) pengertian penilaian kinerja yaitu :
Penilaian Kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan

manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun.
Pendapat lain dikemukakan oleh Sulistiani (2009) bahwa penjelasan
penilaian kinerja di dalam organisasi yaitu :
Penilaian kinerja dalam organisasi merupakan peranan kunci dalam

pengembangan pegawai dan produktivitas, penilaian kinerja pada
prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk penilaian kinerja
seorang pegawai. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah
menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja
yang diekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.
Menurut Umar (2002) menjelaskan konsep penilaian yaitu :
Penilaian merupakan suatu proses untuk menyediakan informasi

tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah dicapai,
bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu
untuk mengetahui apakah ada selisih antara keduanya, serta
bagaimana manfaat yang telah dikerjakan itu bila dibandingkan
dengan harapan-harapan yang ingin diperoleh.
Penilaian kinerja pegawai perpustakaan senantiasa dilaksanakan oleh
perpustakaan yang pengelolaan SDM-nya professional. Moeheriono (2009)
menyimpulkan pengertian penilaian kinerja yaitu :
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah pegawai telah

memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah
melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja
yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan
melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan
pergawai.

3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja pegawai dan
membuat rekomondasi perbaikan dan pengembangan
selanjutnya.
Dalam suatu organisasi terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai
dari pegawai-pegawai yang bekerja dengan tangan-tangan produk atau jasa.
Manullang (2001) menjelaskan sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari
pegawai yaitu :
1. Quality (kualitas hasil pekerjaan)

2. Quantity of work (kuantitas hasil pekerjaan)
3. Knowledge of job (Pengetahuan akan faknya)
4. Dependability (Inisiatif)
5. Cooperation (Kerja sama)
6. Adaptability (Penyesuaian diri)
7. Attendance (kehadiran)
8. Versatility (Pengetahuan serba guna)
9. House keeping (Pemeliharaan)
10. Safety (Keamanan)
Hasil penilaian dapat menunjukkan peranan pegawai yang dinilai pada
realisasi tujuan organisasi atau perpustakaan. Disamping itu, proses penilaian
terhadap pegawai dapat memberikan indikasi-indikasi kelemahan-kelemahan
pegawai yang dinilai sehingga berdasarkan penilaian dapat dipikirkan tindakan-
tindakan selanjutnya.

2.3.2 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Berbagai jenis kesempatan yang menyebabkan pimpinan dan anggota
berpartisipasi dalam mendokumentasikan kinerja individual dan kelompok. Oleh
karena itu, menurut Jerome (2001) menyatakan jenis-jenis penialaian kinerja
antara lain :
1. Evaluasi kinerja pengenalan

2. Evaluasi kinerja tahunan
3. Evaluasi kinerja khusus
4. Evaluasi koreksi
5. Sesi umpan balik
6. Laporan status
Sedangkan menurut Moeheriono (2009, 63) bahwa dalam organisasi
dikenal tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan sebagai berikut :
1. Kinerja Operasional
Kinerja ini berkaitan denga efektivitas penggunaan setiap
sumber daya yang digunakan oleh organisasi yaitu seberapa
penggunaan tersebut secara maksimal untuk pencapaian
keuntungan atau mencapai visi dan misinya.
2. Kinerja administrasi
Kinerja ini berkaitan dengan administrasi organisasi, termasuk
di dalamnya struktut administratif yang mengatur hubungan
otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang
menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja
mekanismen aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi.
3. Kinerja strategik
Kinerja ini berkaitan atas kinerja organanisasi dievaluasi
ketepatan organisasi dalam memilih lingkungan dan
kemampuan adaptasi organisasi, khususnya secara strategi
organisasi dalam menjalankan visi dan misinya.
Penilaian yang baik harus memberikan gambaran yang akurat tentang
yang diukur. Artinya, penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi karyawan.

Menurut Mathis (2002, 83) ada 3 hal yang harus diperhatikan agar penilaian
mencapai tujuan, yaitu:
a. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, artinya

sistem penilaian tersebut benar-benar menilai perilaku atau kerja
yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
b. Adanya standar pelaksanaan kerja, agar penilaian itu efektif maka
standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang
diinginkan setiap pekerjaan. Dengan demikian maka standar
pelaksanaan kerja ini semacam alat ukur untuk prestasi kerja yang
sekurang-kurangnya memiliki 2 kriteria yaitu validitas dan
reliabilitas.
c. Praktis,
Sistem penilaian yang praktis yaitu apabila mudah dipahami dan
dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan.
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa jenis-jenis penilaian
kinerja yaitu evaluasi beberapa kinerja dan kinerja yang digolongkan ke dalam
bentuk tugas masing-masing kinerja.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Pada dasarnya salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien,karena adanya kebijakan atau program
penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas
SDM yang ada dalam organisasi (Ambar Teguh & Rosidah, 2009). Untuk
mengetahui sejauh mana kinerja yang dicapai oleh perpustakaan maka kinerja
perpustakaan harus diukur.
Menurut Saleh (2013) “Pengukuran kinerja adalah proses di mana
organisasi atau perpustakaan menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh
program, investasi, dan akusisi yang dilakukan”.

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Siswanto (2002) yaitu:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang
bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam
perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang
mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan
memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun
kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Menurut Sofyandy (2008, 126) tujuan-tujuan penilaian kinerja terdiri atas
dua yaitu tujuan secara umum dan tujuan khusus, adapun tujuan-tujuan tersebut
yaitu :
Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan

informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota
organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh system
penilaian kerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
Tujuan khusus dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar
yaitu:
a. Evaluasi (evaluation)
b. Pengembangan (development)
Kedua tujuan tersebut secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi
waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Penilaian harus dilaksanakan
dalam konteks program konseling, perencanaan karir, penentuan tujuan, dan
pemantauan kinerja yang berkelanjutan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Abdullah (2014, 21) bahwa tujuan
penilaian kinerja yaitu :

1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu di-
training dan membantu evaluasi hasil training dan juga dapat
membantu pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan,
sehingga dapat dicapai usaha-usaha
pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif,
dan promosi. Beberapa organisasi juga menggunakannya untuk
pemberhentian pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, dan rasa percaya diri dalam bekerja.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan,
serta perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang akan digunakan untuk
menentukan apa yang harus diberikan kepda pegawai yang
berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian
kompensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan
antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
Beberapa metode penilaian kinerja lebih berfokus pada perilaku pegawai,
metode-metode lainnya lebih berorientasi pada hasil dan menekankan hasil dari
perilaku pegawai, (Sofyandi, 2008) dalam upaya menilai akurasi dari setiap
metode, faktor-faktor yang harus diperhatikan yaitu :
1. Validitas
2. Keandalan
3. Kemampuan membedakan
4. Bebas dari bias
5. Relevansi
6. Biaya
7. Pelaksanaan administrasi
Berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja
yaitu membantu para pengambil keputusan yang dapat digunakan sebagai
landasan untuk menentukan apasajakah yang berhubungan dengan peningkatan

kinerja, untuk mengukur kinerja serta sebagai dasar untuk mengevaluasi
efektifitas seluruh kegiatan pada organisasi.
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pengukuran kinerja pegawai dapat dilihat dari hasil kerja dan tingkat
kesalahan. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sumber daya
manusia.
Menurut Diniaty (2014, 298) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja diantaranya, yaitu :
1. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang penting dalam

pengembangan sumber daya manusia. Dengan pendidikan secara
langsung dapat menambah wawasannya dalam berfikir maupun
pola perilakunya setiap hari agar lebih baik.
2. Pengalaman kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman
kerjanya, semakin lama seseorang bekerja pada bidang tertentu
maka semakin berpengalaman. Seorang karyawan yang
berpengalaman dengan maksud agar karyawan itu mempunyai atau
menemukan ide-ide baru dalam memecahkan masalah yang pernah
timbul sebelumnya.
3. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan. didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta
berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan Perpustakaan saat
ini maupun masa depan.
Sedangkan menurut Anwar yang disitir oleh Murti (2013, 12) bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor kemampuan
2. Faktor motivasi.

Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan pengetahuan (knowledge). Pegawai yang memilik IQ di atas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan tugas sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Mathis (2006, 13), terdapat faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,

seperti bakat, minat dan faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan, seperti etika kerja, kehadiran,
motivasi dan rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi, seperti pendidikan, dan pelatihan,
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen,
dan rekan kerja.
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan individu, motivasi dan pendidikan
pegawai, pengalaman, pengembangan serta didukung oleh kemampuan pegawai
dan dukungan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut
berbeda-beda untuk setiap perpustakaan berdasarkan lingkungan kerja.

2.3.5 Indikator Kinerja
Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan
secara lebih kualitatif atau dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja
juga menganjurkan sudut pandang prospektif, hal ini menunjukkan jalan pada
aspek kinerja yang perlu diobservasi. Moeheriono (2012) pengertian indikator
kinerja, yaitu :
1. Indikator kinerja sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang

dipergunakan untuk mengukur output atau outcome suatau
kegiatan.
2. Sebagai alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
3. Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi.
4. Suatu informasi operasional yang beruba indikasi mengenai
kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.
Menurut Jiwo dan Hartanto (2003 : 56-57) “Indikator disusun berdasarkan
tiga criteria umum yaitu, QQC atau singkatan dari Quantity, Quality, Cost”.
Perincian penjelasan mengenai ketiga kriteria umum QQC yang dapat digunakan
dalam penetapan tolok ukur kinerja jabatan (job performance standard) ataupun
tolok ukur kinerja unit kerja organisasi dalam konteks perpustakaan
(organizational unit performance standard) tersebut adalah
a. Quantity (Kuantitas)
Yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah
hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran yang terkait dengan
jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angkat atau
yang dapat dipadankan dengan angka.
b. Quality (Kualitas)
Yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu
atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka
atau yang dapat dipadankan dengan angka

c. Cost (Biaya)
Yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah
biaya, peralatan, bahan, waktu, dan sumber daya organisasi
yang terpakai untuk mengahsilkan satu satuan hasil kerja.
Nasution (2000, 99) menyatakan bahwa ukuran atau indikator yang perlu
di perhatikan dalam prestasi kerja antara lain:
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan
kerja, ketelitian kerja, dan kerapian kerja
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan,
mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat
menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan
artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan
menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan
kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
Pendapat lain Menurut Mathis dan Jackson (2006, 378) menyatakan
terdapat lima indikator kinerja yaitu :
1. Kualitas kerja
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan
penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai
target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan
menyusun rencana, kemampuan melaksanakan
perintah/instruksi.
3. Kehadiran
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor
maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama
dengan setiap orang baik vertikal maupun horisontal.

5. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang
benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang
seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar.
Wibowo (2007) menyatakan hal-hal yang menyangkut pengeukuran suatu
kinerja pada organisasi antara lain :
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif
dicari oleh seseorang individu atau organisasi untuk dicapai.
2. Standar
Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa
kita sukses atau gagal, kinerja seseorang dikatakan berhasil
apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau
disepakati bersama.
3. Umpan Balik
Masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan
kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.
4. Alat atau Sarana
Sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu
menyelesaikan tujuan.
5. Kompetensi
Persyaratan utama dalam kinerja.
6. Motif
7. Peluang
Tolok ukur kinerja adalah daerah atau wilayah kinerja jabatan atau unit
kerja organisasi yang dapat diterima atau ditolak terkait dengan upaya organisasi
untuk mencapi visi dan misinya. Wungsu (2003). Indikator menjadi pedoman
utama dalam menentukan hasil penilaian apakah pegawai dapat mencapai
targetnya atau tidak.
Berdasarkan defenisi kinerja yang telah dijabarkan, Moeheriono (2009)
mengemukakan aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuruan kinerja,
yaitu :

1. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategis organisasi, dengan
menetapkan secara umum apa yang diingkan oleh organisasi
sesuai dengan tujuan, visi, dan misinya.
2. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang
mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung,
sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja
secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama dan
indicator kunci.
3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi,
menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat
diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian
tujuan dan sasaran organisasi,
4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan
pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan
gambaran atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat
keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang
diambil organisasi selanjutnya.
Menurut Umar (2002) mengemukakan komponen data kinerja terdiri atas:
1. Kualitas pekerjaan
2. Kejujuran pegawai
3. Inisiatif
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Kerja sama
7. Keandalan
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung jawab
10. Pemanfaatan waktu
Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti
statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih
tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk
meningkatkan kinerja secara umum (Wikipedia, Pengukuran Kinerja, 2011).
Adapun tujuan tersebut yaitu :
1. Mengetahui bagian mana saja yang perlu dikembangkan.

2. Mengetahui bagian mana saja yang perlu mendapat alokasi
dana.

3. Mengetahui prestasi kerja organisasi kita dan posisinya
terhadap prestasi kerja organisasi lain yang sejenis.
4. Mengetahui posisi kinerja kita dari waktu ke waktu, apakah ada
peningkatan ataukah justru terjadi penurunan.
5. Mengetahui program, metode, atau personel yang benar-benar
menghasilkan dan hemat menggunakan anggaran serta tepat
mencapai tujuan.
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa aspek-aspek indikator
kinerja yaitu menetapkan tujuan, sasaran mengukur tingkat capaian tujuan dan
sasaran organisasi serta menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat
diimplementasikan pada organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berjudul Penerapan Knowledge Management dalam
meningkatkan Kinerja Pegawai : Studi Kasus Pada Perpustakaan UNIKA Santo
Thomas Medan ini menggunakan dua penelitian lain yang memiliki keterkaitan
dengan tema yang diangkat oleh peneliti sebagai referensi. Adapun penelitian
yang berkaitan dengan tema yang sejenis yaitu :
1. Penelitian pertama adalah penelitian yang dilakukan oleh Rofiaty, Try
Noviyanti, Angga Dwi Mulyanto (2015) yang berjudul Pengaruh
Knowledge Management Terhadap Inovasi, Implementasi Strategi dan
Kinerja Organisasi (Studi Pada RS Lavalette Malang).
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan mengkaji pengaruh
Knowledge Management terhadap inovasi, implementasi strategi dan kinerja
organisasi. Studi dilakukan pada Rumah Sakit Lavalette di Malang. Responden
diambil dari seluruh karyawan RS Lavalette, yang diambil menggunakan metode

survei langsung dengan instrumen angket, dimana dari 176 angket yang disebar,
sebanyak 168 angket kembali. Berdasarkan analisis Partial Least Square (smart
PLS 2.0), hasil penelitian membuktikan bahwa Knowledge Management
berpengaruh terhadap inovasi dan implementasi strategi, namun inovasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Hasil menarik dari penelitian ini adalah bukti bahwa pengaruh knowledge
Management secara langsung terhadap kinerja organisasi lebih kecil nilainya
dibanding pengaruhnya terhadap kinerja organisasi yang dimediasi oleh
implementasi strategi. Implikasi hasil penelitian ini menyarankan dan menguatkan
bahwa knowledge Management bukan sebagai penentu utama keberhasilan kinerja
organisasi, namun keberadaannya merupakan input penting dari implementasi
strategi, dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
2. Penelitian kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Natalia (2007)
Kosasih yang berjudul Pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja
Karyawan : Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel.
Dari keseluruhan analisis yang telah dilakukan, menemukan bahwa
pengaruh langsung antara job procedure ke kinerja menunjukkan arah yang positif
namun nilainya sangat kecil yaitu sebesar 0,099. Namun apabila melihat pengaruh
secara total antara personal knowledge dan job procedure ke kinerja maka
perolehan nilainya akan lebih tinggi, dengan perhitungan sebagai berikut:
Pengaruh total terhadap kinerja = (0,561 x 0,099) + 0,499 = 0,555 Yang artinya

job procedure yang diimbangi dengan personal knowledge akan memberikan
pengaruh yang baik bagi kinerja karyawan hotel.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara atau prosedur yang digunakan
untuk penelitian sehingga mampu menjawab rumusan masalah dan tujuan
penelitian. Menurut Sugiyono (2010, 6) “metode penelitian adalah cara-cara
ilmiah untuk mendapatkan data yang valid, dengan tujuan dapat ditemukan,
dikembangkan, dan dibuktikan”. Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis
penelitian kualitatif dengan metode penelitian deskriptif. Menurut Erlina (2011,
14) Jenis penelitian kualitatif adalah:
Penelitian yang menekankan pada pemahaman mengenai masalah-masalah

dalam kehidupan sosial berdasarkan kondisi realistis atau natural setting
yang holistis, komplek dan rinci serta menggunakan pendekatan induksi
yang mempunyai tujuan penyusunan kontruksi teori melalui
pengungkapan fakta.
Pendekatan kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan
data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku
yang diamati sehingga menghasilkan uraian yang mendalam.
3.2 Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan
yang terletak di jalan Setia Budi No. 479-F Tanjung Sari-Medan.

3.3 Proses Penelitian
Proses pada penelitian adalah mengkaji tentang penerapan knowledge
management dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan UNIKA Santo
Thomas Medan.
3.3.1 Penentuan Informan
Informan pada penelitian ini adalah Kepala perpustakaan dan pegawai
Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan. Menurut Bungin (2007, 111)
“Informan adalah orang yang diwawancarai, diminta informasi oleh
pewawancara, orang yang diperkirakan menguasai dan memahami data,
informasi, ataupun fakta dari suatu objek penelitian”.
Sebelum melakukan penelitian terlebih dahulu melakukan pemilihan
informan. Teknik yang digunakan untuk menentukan informan dilakukan secara
purposive. Menurut Bungin (2007, 107), “Prosedur purposif yaitu menentukan
kelompok peserta yang menjadi informan sesuai dengan kriteria terpilih yang
relevan dengan masalah penelitian tertentu”. Dalam penelitian ini informan
berjumlah 8 orang yang terdiri dari kepala perpustakaan dan pegawai
Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan, sehingga penelitian ini
menggunakan teknik purposive sampling, hal ini dikarenakan populasi penelitian
ini berjumlah sedikit.

Tabel 3.1 : Daftar Karakteristik Informan
Kode
Pendidikan Informan Bagian Tugas
Informan
S2 Manajemen Informasi
I1 Kepala Perpustakaan
dan Perpustakaan
I2 S1 Ilmu Perpustakaan Bagian Pengadaan
I3 S1 ilmu Perpustakaan Bagian Pengolahan
I4 S1 Ilmu Perpustakaan Bagian Pengolahan
I5 Sarjana Teknik Bagian Jaringan dan Web
I6 Sekolah Menengah Atas Bagian Sirkulasi
Bagian ETD (Elektronik,

I7 S1 Ilmu Komputer
Thesis, dan Disertasi
I8 D3 Akuntansi Bagian Administrasi Umum
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah :
- Data Primer
Data primer yaitu data yang berasal langsung dari sumber yang
dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan
permasalahan yang diteliti. Jenis data ini diperoleh langsung dari hasil
wawancara dan pengamatan peneliti, seperti sikap dan pemahaman yang
diteliti sebagai dasar utama melakukan interpretasi data.

- Data Sekunder
Merupakan jenis data yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.
Data ini diperoleh melalui penelitian terdahulu yang dapat mendukung
penelitian. Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh melalui studi
kepustakaan seperti : buku cetak, e-book, jurnal elektronik, organogram
perpustakaan UNIKA, Job deskripsi dan dokumen lain yang berhubungan
dengan penelitian.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan:
1. Wawancara Mendalam
Wawancara adalah pengumpulan data dengan mengajukan
pertanyaan secara langsung oleh pewawancara (pengumpul data)
kepada responden dan jawaban-jawaban responden dicatat atau
direkam dengan alat perekam (tape recorder). Hasil rekaman
wawancara yang telah dilakukan selanjutnya dibuat dalam bentuk
tertulis atau transkip secara verbal dan diteliti ulang untuk
mendapatkan data yang benar. Wawancara mendalam dilakukan
secara langsung dengan kepala dan staf Perpustakaan UNIKA
Santo Thomas Medan.

2. Obervasi
Observasi dalam arti luas, Observasi berarti bahwa peneliti secara
terus menerus melakukan pengamatan atas perilaku seseorang,
mencatat ekspresi –ekspresi tertentu dari responden dalam suatu
wawancara atau menanggapi komentar sebagai suatu sisi dalam
konteks wawancara (Balck and Champion 2001, 285). Kegiatan
observasi dilakukan pada Perpustakaan UNIKA dalam rangka
memperoleh data yang diinginkan.
3. Studi dokumentasi
Menurut Adimihardja (2004, 70) bahwa “studi dokumentasi
merupakan teknik pengumpulan data yang tidak langsung
ditujukan kepada subjek penelitian”. Untuk menunjang
kelengkapan data peneliti menggunakan buku, atikel jurnal online,
dan situs website.
3.6 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan oleh peneliti yaitu dengan
menggunakan :
1. Pedoman wawancara
Pedoman wawancara adalah panduan dalam melakukan kegiatan
wawancara yang terstruktur dan telah ditetapkan oleh pewawancara
dalam mengumpulkan data-data penelitian. Pedoman wawancara berisi
hal-hal pokok yang akan dinyatakan kepada informan. Pedoman
bersifat fleksibel dan tidak mengikat.

2. Perekam suara
Perekam suara digunakan untuk merekam hasil wawancara dengan
peneliti, karena catatan atau ingatan masih terbatas sehingga perlu
adanya perekam suara.
3.7 Analisis Data
Analisis data adalah upaya atau cara untuk mengolah data menjadi
informasi sehingga karakteristik data tersebut dapat dipahami dan bermanfaat
untuk solusi permasalahan penelitian. Langkah yang harus ditempuh setelah
pengumpulan data yaitu analisis data. Analisis data digunakan untuk
memecahkan masalah penelitian.
Secara garis besar, menurut Afrizal (2016, 178) membagi analisis data ke
dalam tiga tahap yaitu :
1. Tahap kodifikasi data
Merupakan tahap pengkodingan terhadap data, yang dimaksud
pengkodingan data adalah peneliti memberikan nama atau penamaan
terhadap hasil penelitian. Hasil kegiatan tahap pertama adalah
diperolehnya tema-tema atau klasifikasi dari hasil penelitian. Cara
melakukannya yaitu peneliti menulis ulang catatan-catatan lapangan.
Apabila wawancara direkam tahap awalnya mentranskip hasil rekaman.
Setelah itu peneliti memilah informasi yang penting dan tidak penting
dengan cara memberikan tanda-tanda. Peneliti mengintrepretasikan apa
yang disampaikan dalam penggalan bahan tertulis yang penting. Peneliti

memberikan kode intrepretasinya, hal ini yang dimaksud dengan kode
adalah kategori-kategori atau penamaan. Penamaan atau kategori dapat
dibuat dengan singkatan-singkatan. Setelah peneliti mengintrepretasikan
isinya kemudian mencari kaitan antara kode dan memasukkan ke dalam
suatu kategori atau tema. Kategori atau tema terbagi tiga yaitu : tema,
sebab/penjelasan, dan hubungan antar orang.
2. Tahap penyajian data
Merupakan suatu tahapan lanjutan analisis dimana peneliti menyajikan
temuan berupa kategori atau pengelompokan.
3. Tahap penarikan kesimpulan atau verifikasi
Merupakan suatu tahapan lanjutan dimana pada tahap ini peneliti menarik
kesimpulan dari temuan data. Setelah kesimpulan diambil peneliti
mengecek ulang proses koding dan penyajian data dan memastikan tidak
ada kesalahan dilakukan.
Dari penjelasan ketiga tahap di atas dapat dinyatakan bahwa analisis data
dalam penelitian kualitatif adalah proses kategorisasi data atau proses menemukan
pola atau tema dan mencari hubungan antar kategori yang telah ditemukan dari
hasil pengumpulan data.
3.8 Keabsahan Data
Untuk menjaga keabsahan data pada penelitian ini maka peneliti
menggunaka beberapa metode triangulasi, yakni teknik yang dilakukan
dengan meminta penjelasan lebih lanjut. Data diperoleh dengan mencari

informasi lebih dari satu orang. Adapun teknik tringulasi yang digunakan
dengan penelitian ini adalah :
a. Triangulasi dengan sumber data
Dilakukan dengan membandingkan dengan mengecek baik derajat
kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan cara yang
berbeda dalam metode kualitatif yang dilakukan dengan (Bungin,2007) :
(1) membandingkan hasil pengamatan dengan hasil wawancara, (2)
membandingkan apa yang dikatakan orang di depan umum dengan apa
yang dikatakan secara pribadi, (3) membandingkan apa yang dikatakan
orang-orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakan
sepanjang waktu, (4) membandingkan keadaan dan perspektif seseorang
dengan berbagai pendapat dan pandangan orang lain, (5) membandingkan
hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.
b. Tringulasi dengan metode
Mengacu pendapat Patton yang disitir oleh Bungin (2007, 265) dengan
menggunakan strategi (1) pengecekan derajat kepercayaan penemuan hasil
penelitian beberapa teknik pengumpulan data, (2) pengecekan beberapa
sumber data dengan metode yang sama. Metode yang digunakan yaitu
metode wawancara dan observasi. Dalam penelitian ini peneliti melakukan
metode wawancara yang ditunjang dengan metode observasi.
c. Triangulasi dengan Teori
Dilakukan dengan menguraikan pola, hubungan dan penyertaan penjelasan
yang muncul dari analisis untuk mencari tema dan alasan pembanding.

Penggunaan teori yang berbeda untuk memastikan bahwa data yang
dikumpulkan sudah memenuhi syarat. Pada penelitian ini, berbagai teori
telah dijelaskan pada bab II untuk dipergunakan dan menguji data.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Karakteristik Informan
Informan dalam penelitian adalah kepala perpustakaan dan pegawai
Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan. Dari hasil wawancara dengan
informan kunci (I1) dan informan lain sebanyak 7 orang (I2, I3, I4, I5, I6, I7, I8).
Peneliti meneruskan penggalian data kepada informan lain agar mendapatkan data
baru. Berikut adalah daftar karakteristik informan :
Tabel 4.1 Karakteristik Informan
Kode
Pendidikan Informan Bagian Tugas
Informan
S2 Manajemen Informasi
I1 Kepala Perpustakaan
dan Perpustakaan
I2 S1 Ilmu Perpustakaan Bagian Pengadaan
I3 S1 ilmu Perpustakaan Bagian Pengolahan
I4 S1 Ilmu Perpustakaan Bagian Pengolahan
I5 Sarjana Teknik Bagian Jaringan dan Web
I6 Sekolah Menengah Atas Bagian Sirkulasi
Bagian ETD (Elektronik,

I7 S1 Ilmu Komputer
Thesis, dan Disertasi
I8 D3 Akuntansi Bagian Administrasi Umum

Informan I (Kepala Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan) adalah
informan pertama yang peneliti temui dan wawancarai melalui pendekatan
perkenalan begitu juga dengan informan I2, I3, I4, I5, I6, I7, I8 (Pegawai
perpustakaan) kemudian diminta waktu untuk bersedia diwawancarai dengan
menjelaskan terlebih dahulu maksud dan tujuan dilakukan wawancara tersebut.
Semua informan diwawancarai di Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan.
Proses bertemunya peneliti dengan I1 yaitu dimulai pada tahap
pengamatan dan observasi awal di Perpustakaan UNIKA Santo Thomas Medan
terlebih dahulu pada bulan Februari 2017, dengan meminta izin untuk melakukan
observasi awal tentang knowledge management di perpustakaan tersebut sehingga
sampai kepada tahap wawancara mendalam pada hari senin, 5 Juni 2017 dengan I1
lalu mencocokkan jadwal wawancara dikarenakan Informan memiliki jam kerja
dan aktivitas lainnya. Penulis masuk ke ruangan kepala perpustakaan selaku I1
untuk melakukan proses wawancara pada jam kerja pegawai perpustakaan.
Penulis menjelaskan secara rinci maksud dan tujuan topik wawancara. Untuk
informan lainnya penulis melakukan wawancara setelah selesai memperoleh
informasi dari kepala perpustakaan.
Wawancara berlangsung secara formal dan informal dilakukan dengan
menggunakan pedoman wawancara. Wawancara dilakukan secara mendalam
(depth interview) terhadap informan sehingga penulis sering menggunakan bahasa
tidak baku agar informan dapat menjelaskan jawaban dengan rinci dan mendalam.
Percakapan berlangsung sesuai jawaban yang diberikan peneliti kepada informan.

4.2 Kategori
Berdasarkan hasil wawancara dan pedoman wawancara, penulis menyusun
sebuah kerangka awal analisis sebagai acuan. Dengan pedoman tersebut peneliti
kemudian kembali membaca transkip wawancara dan melakukan coding, yaitu
melakukan pemilihan data yang relevan dengan pokok pembicaraan dan
menghubungkan antar bagian-bagian yang diteliti sehingga menghasilkan
beberapa kategori yang berkaitan dengan penerapan knowledge management
dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan UNIKA Santo Thomas
Medan. Setelah dilakukan reduksi data maka diperoleh kategori yaitu :
1. Sumber Daya Manusia
2. Proses Pengelolaan Pengetahuan
3. Media Penyimpanan dan Penyebaran Pengetahuan
4.2.1 Sumber Daya Manusia
Penerapan knowledge management berhasil jika didukung dengan
tersedianya resource individu yang memiliki pengetahuan (knowledge), gagasan
(idea), keahlian (skill) serta pengalaman (experience) untuk dapat membentuk
SDM yang superior yang menjadi aset penting bagi perpustakaan. Sehingga dapat
dikatakan bahwa inti dari knowledge management adalah peningkatakan informasi
dan pengetahuan organisasi secara sistematis meningkatkan efektivitas
perpustakaan. Dengan didukung oleh SDM yang berkualitas dan teknologi yang
tepat guna, maka peningkatakan produktivitas dan kemampuan akan tercapai
sehingga tercipta perpustakaan yang baik.

Perpustakaan UNIKA terdiri dari beberapa bagian. Pengelolaan SDM
dalam hal ini pegawai perpustakaan dilakukan dengan beberapa kegiatan yang
dilaksanakan oleh perpustakaan tersebut tentang perpustakaan dan informasi baik
yang diselenggarakan oleh pihak internal maupun eksternal perpustakaan.
Pertanyaan pertama penulis ajukan pada informan utama yaitu kepala
Perpustakaan UNIKA, berikut kutipan wawancara penulis dengan I1 :
I 1: “Mengikutsertakan pegawai dalam kegiatan seperti seminar-

seminar dalam konteks perpustakaan tentunya. Pegawai juga
mengikuti pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan bagian
tugas tiap-tiap pegawai sehingga para pegawai yang ditunjuk
untuk mengikuti kegiatan tersebut dapat membagikan pengetahuan
yang didapat dari pelatihan kepada pegawai lainnya.”
Pengelolaan sumber daya manusia dilakukan dengan mendorong pegawai
perpustakaan untuk mengikuti seminar dan pelatihan guna memperoleh
pengetahuan pegawai dengan adanya pengalaman dan keahlian dari kegiatan
tersebut dapat meningkatkan kualitas pengetahuan tiap-tiap pegawai. Kepala
perpustakaan juga memaparkan manfaat dan peran pegawai dalam penerapan
knowledge management, yaitu :
I1: “Banyak sekali manfaatnya dengan adanya seminar dan pelatihan

yaitu pengetahuan pegawai semakin bertambah, mereka dapat
mempelajari dengan cepat sehingga saya dapat mengambil
keputusan ketika melakukan evaluasi kerja pegawai.”
I1: “Perannya cukup besar. Sumber daya manusia merupakan pokok
inti berjalannya proses di Perpustakaan. Keterampilan yang
dimiliki dapat dikembangkan dengan kegiatan-kegiatan lalu dibagi
dengan cara diskusi.”
I1: “Pengaruhnya cukup baik. Pekerjaan-pekerjaan menjadi efektif
dan efesien, sehingga meningkatkan kemampuan pegawai dalam
berinovasi.”

Berdasarkan kutipan wawancara penulis dengan informan utama
menyatakan bahwa manfaat dari adanya penerapan knowledge management dapat
meningkatkan kemampuan untuk terus berinovasi, keahlian, cara berpikir,
gagasan setiap pegawai menajdi lebih baik. Kegiatan yang telah dijelaskan para
informan tersebut merupakan kegiatan penciptaan pengetahuan baru bagi pegawai
Perpustakaan UNIKA.
Informan berikutnya juga memaparkan hal-hal yang berkaitan dengan
kegiatan untuk memperoleh dan menambah pengetahuan, yaitu :
I 2: “Saya menghadiri seminar-seminar tentang perpustakaan yang

lebih sering saya lakukan yaitu diskusi dengan kepala
perpustakaan karena yang menetapkan keputusan yaitu kepala
perpustakaan. Saya juga berbagi pengetahuan dengan pegawai
lainnya.”
I 3: “Saya pernah melakukan pelatihan antara tahun 1996-1997
tentang pengolahan, pengklasifikasian dan penentuan subjek yang
diadakan di Yogyakarta, untuk memperoleh pengetahuan lainnya
melalui seminar-seminar kemudian melalui pendidikan formal
yaitu d3 perpustakaan USU tahun 1989 dan S1 perpustakaan di
UI, dengan kegiatan tersebut dapat membantu pekerjaan saya
menjadi professional.”
I 4: “Kegiatan yang saya ikuti yaitu mengikuti seminar tentang
perpustakaan dan pelatihan-pelatihan.”
I 5: “Pertama saya mengikuti pelatihan, kemudian mengikuti seminar
sehingga tidak ditentukan kapan saja jadwal dilakukan kegiatan
tersebut. Terdapat pula pelatihan yang dilakukan JPA (Jaringan
perpustakaan Aptik) rutin setahun sekali.”
I 6: “Untuk memperoleh pengetahuan, saya mengikuti pelatihan,
seminar, dan mengikuti arahan tugas dari kepala perpustakaan.”
I 7: “Saya masih baru disini, jadi saya belum ada mengikuti seminar-
seminar. Saya hanya mendapat instruksi dari pimpinan.”

I 8: “Sama seperti pegawai lainnya kami mengikuti seminar, diskusi
dan juga pelatihan, saya fokus kepada pekerjaan entri data atau
ETD.”
Berdasarkan petikan wawancara di atas dapat dinyatakan bahwa
pengelolaan sumber daya manusia pada Perpustakaan UNIKA diterapkan dengan
melakukan beberapa kegiatan hal tersebut dilihat dari pernyataan setiap informan
bahwa pegawai perpustakaan diikutsertakan untuk mengikuti seminar dan
pelatihan baik yang diselenggarakan oleh pihak perpustakaan maupun pihak
eksternal perpustakaan guna meningkatkan keahlian dan pengalaman dibidang
tugas masing-masing pegawai.
4.2.2 Proses Pengelolaan Pengetahuan
Knowledge management ketika diterapkan di perpustakaan sangat
berkaitan dengan pengelolaan pengetahuan terekam. Maka sumber daya yang
yang dimaksud yaitu pengetahuan yang telah diekplisitkan (explicit knowledge)
dan pengetahuan yang terbatinkan (tacit knowledge) tersimpan dalam benak setiap
pegawai Perpustakaan UNIKA.
Pengelolaan pengetahuan dilkukan dengan dua cara yaitu :
1. Strategi kodifikasi
Pengetahuan dikodifikasi, didokumentasi dengan baik dan disimpan ke
dalam database sehingga dapat diakses dan digunakan berulang-ulang oleh
siapa pun pada perpustakaan tersebut.

2. Strategi personalia
Pengetahuan disebarkan melalui kontak individu ke individu. Fungsi
utama komputer hanyalah untuk membantu dalam berkomunikasi seperti
melalui email, chatting, video konferensi maupun rapat.
Pengelolaan sumber daya pengetahuan tersebut dilakukan oleh
Perpustakaan UNIKA, berikut kutipan wawancara penulis dengan informan :
I1: “Tentu. Setiap bulan kami rutin mengadakan rapat maupun diskusi
tatap muka, nah dengan adanya rapat dan diskusi tadi setiap
pegawai wajib membuat laporannya. Laporan mingguan juga
kami buat hal ini untuk mengetahui kerja apa-apa saja yang telah
terlaksana atau belum.”
Berdasarkan pernyataan kepala perpustakaan pengelolaan sumber daya
pengetahuan yaitu dengan diterjemahkan pengetahuan yang terbatinkan dalam
bentuk dokumen salah satunya yaitu laporan mingguan.
Pernyataan lain menurut I3 I5 I8 juga memaparkan cara mereka mengelola
sumber daya pengetahuan yaitu sebagai berikut :
I3: “Pengetahuan yang saya miliki seperti kegiatan kerja selama

seminggu akan saya buat dalam bentuk laporan dan ini wajib kami
lakukan. Setiap pegawai yang mengikuti seminar dan pelatihan
juga membuat laporan nya agar nanti dapat dipelajari oleh
pegawai lainnya.”
I 5: “Pengetahuan yang saya dapatkan dari pelatihan akan saya
simpan dalam bentuk elektronik seperti artikel dan saya bagikan
ketika berdiskusi dalam forum online agar mempermudah pegawai
lainnya.”
I 8: “Sesuai bidang saya, yaa saya akan menyimpannya dalam bentuk
CD Rom, kalau pengetahuan yang masih dalam pikiran akan saya
bagikan nanti dalam forum diskusi. Bagian tugas ETD sangat erat
hubungannya dengan bagian jaringan jadi kami lebih sering
berkomunikasi lewat komunikasi online.”

Pengelolaan sumber daya pengetahuan yang terbatinkan dalam pikiran
pegawai perpustakaan UNIKA dapat dibagikan dari satu pegawai ke pegawai
lainnya, sedangkan pengelolaan pengetahuan berikutnya yaitu dengan
menerjemahkan ke dalam bentu suatu media yaitu dengan membuat laporan
mingguan baik itu yang didapat dari pekerjaan rutin kerja di dalam perpustakaan
maupun laporan hasil seminar dan pelatihan- pelatihan.
Pernyataan informan juga menyatakan bahwa pengetahuan dapat diubah
kedalam CD Rom, artikel, laporan penelitian. Penerapan knowledge di
Perpustakaan UNIKA. Proses penciptaan pengetahuan di perpustakaan
menggunakan empat langkah yang dikenal dengan model SECI yaitu
socialization, externalization, combination, dan internalization. Berikut kutipan
wawancara penulis dengan kepala perpustakaan (I1):
I1: “Keempat model SECI sudah diterapkan di perpustakaan UNIKA.

Seperti diskusi antar pegawai, seminar-seminar, rapat bulanan,
memberikan arahan kepada pegawai maupun komunikasi
informal. Jadi model yang paling dominan kami lakukan yaitu
internalisasi.”
Pengelolaan pengetahuan dimulai dengan keempat langkah penciptaan
pengetahuan. Pengetahuan akan ditransformasikan sebagai suatu bentuk shared
knowledge yang dapat digunakan bersama-sama oleh anggota perpustakaan.
Proses penciptaan pengetahuan tacit dan exsplicit menghasilkan pengetahuan
baru.
Proses penciptaan pengetahuan berdasakan pernyataan informan utama
dengan menerapkan model SECI yaitu :

1. Socialization
Sosialisasi meliputi kegiatan berbagi pengetahuan tacit antar individu.
Sosialisasi digunakan karena pengetahuan tacit disebarkan melalui kegiatan
bersama seperti tinggal bersama, meluangkan waktu bersama bukan melaui
tulisan. Berikut kutipan wawancara penulis dengan informan utama yaitu :
I 1: “Tentu ada. Diskusi formal maupun informal sering kami lakukan.

Antara kepala perpustakaan dan pegawai seperti tugas baru, saya
selaku kepala perpustakaan akan memberikan instuksi kepada
pegawai tersebut.”
Pegawai Perpustakaan UNIKA melakukan transfer pengetahuan maupun
pengalaman dilakukan dengan diskusi formal maupun informal. Pernyataan
lainnya juga dikemukakan oleh informan I2 I3 I4 I5 I6 I7 yaitu :
I 2: “Pengetahuan yang dimiliki harus dishare seperti hasil seminar,

pelatihan, ataupun berbagi cerita dari buku-buku yang sudah
dibaca tentang tugas tiap-tiap pegawai.”
I 3: “Apabila masing-masing pegawai memiliki ide-ide dapat
disampaikan melalui diskusi dalam satu tim tersebut contohnya tim
bagian pengolahan ini. Hasil pelatihan dan seminar akan
didiskusikan dalam satu tim. Diskusi juga kami lakukan melalui
forum diskusi online salah satunya media sosial.”
I 4: “Kalau dilihat secara terperinci dan khusus pengetahuan yang
saya miliki tidak terlalu terpengaruh dengan yang lainnya akan
tetapi akan saya diskusikan terlebih dahulu dengan pegawai yang
telah lama bekerja pada bagian pengolahan ini kemudian pegawai
lainnya dapat mengambil tindakan selanjutnya apakah ide tersebut
digunakan atau tidak.”
I 5: “Membagikan pengetahuan, kami lakukan dengan berdiskusi dan
sharing pengetahuan mengenai jaringan biasanya melalui tatap
muka.”
I 6: “Saya akan mendiskusikan ide-ide yang saya miliki kepada
pimpinan maupun pegawai lainnya sehingga pengetahuan saya
dapat dikembangkan ataupun dipakai untuk kebutuhan bagian
sirkulasi.”

I 7: “Hal pertama yang saya lakukan yaitu membicarakan ide-ide
tersebut kepada kepala perpustakaan. Diterima atau tidaknya
semua tergantung kepala perpustakaan atau pun dengan pegawai
lainnya pada saat mendiskusikannya.”
Berdasarkan kutipan wawancara di atas dapat dinyatakan bahwa proses
penciptaan pengetahuan melalui tatap muka dapat dilakukan dengan diskusi.
Pengetahuan yang terbatinkan dapat disampaikan melalui pertemuan langsung.
Pegawai Perpustakaan UNIKA melakukan berbagi pengetahuan mulai dari kepala
perpustakaan maupun antar pegawai lainnya. Berbagi pengetahuan lebih banyak
dilakukan secara langsung.
2. Externalization
Eksternalisasi membutuhkan penyajian pengetahuan tacit ke dalam bentuk
yang lebih umum sehingga dapat dipahami oleh orang lain. Pada tahap
eksternalisasi individu memiliki komitmen terhadap sebuah kelompok dan
menjadi satu dengan kelompok tersebut.
Berikut kutipan wawancara penulis dengan informan utama yaitu :
I1: “Tentu. Setiap bulan kami rutin mengadakan rapat maupun diskusi
tatap muka, nah dengan adanya rapat dan diskusi tadi setiap
pegawai wajib membuat laporannya. Laporan mingguan juga
kami buat hal ini untuk mengetahui kerja apa-apa saja yang telah
terlaksana atau belum.”
Berdasarkan petikan wawancara di atas dapat dinyatakan bahwa
pengelolaan sumber daya pengetahuan yaitu dengan diterjemahkan pengetahuan
yang terbatinkan dalam bentuk dokumen salah satunya yaitu laporan mingguan.
Informan lainnya juga memaparkan cara mereka mengelola sumber daya
pengetahuan yaitu sebagai berikut :

I 3: “Pengetahuan yang saya miliki seperti kegiatan kerja selama
seminggu akan saya buat dalam bentuk laporan dan ini wajib kami
lakukan. Setiap pegawai yang mengikuti seminar dan pelatihan
juga membuat laporan nya agar nanti dapat dipelajari oleh
pegawai lainnya.”
I 5: “Pengetahuan yang saya dapatkan dari pelatihan akan saya
simpan dalam bentuk elektronik seperti artikel dan saya bagikan
ketika berdiskusi dalam forum online agar mempermudah pegawai
lainnya.”
I 8: “Sesuai bidang saya, yaa saya akan menyimpannya dalam bentuk
CD Rom, kalau pengetahuan yang masih dalam pikiran akan saya
bagikan nanti dalam forum diskusi. Bagian tugas ETD sangat erat
hubungannya dengan bagian jaringan jadi kami lebih sering
berkomunikasi lewat komunikasi online.”
Pengelolaan sumber daya pengetahuan yang terbatinkan dalam pikiran
pegawai perpustakaan UNIKA dapat dibagikan dari satu pegawai ke pegawai
lainnya, sedangkan pengelolaan pengetahuan berikutnya yaitu dengan
menerjemahkan ke dalam bentuk suatu media yaitu dengan membuat laporan
mingguan yang didapat dari pekerjaan rutin kerja di dalam perpustakaan maupun
laporan hasil seminar dan pelatihan- pelatihan. Pernyataan lainnya juga
disampaikan oleh I3 dan I8 yaitu :
I 3: “Missal terdapat perubahan untuk pengklasifikasin memakai DDC

21 ke DDC 22 bagi pegawai yang mengikuti pelatihan kemudian
dishare dengan pegawai lainnya sehingga saya dan pegawai
lainnya dapat mempelajarinya dan menyesuaikan diri.”
I 8: “Tidak ada target. Pekerjaan akan berjalan apabila ada data
kemudian dilakukan pemeriksaan dan setelah itu diapload. Proses
kerja berdasarkan SOP.”
Berdasarkan kutipan wawancara di atas dapat dinyatakan bahwa
pengetahuan didokumentasikan dalam bentuk DDC dan SOP untuk
mempermudah pegawai lainnya menyelesaikan tugas. Pernyataan informan
sebelumnya juga menyatakan bahwa pengetahuan dapat diubah kedalam CD

Rom, artikel, laporan penelitian. Penerapan knowledge di Perpustakaan UNIKA
sudah berjalan dengan cukup baik.
3. Combination
Kombinasi meliputi konversi pengetahuan eksplisit ke dalam bentuk
himpunan pengetahuan eksplisit yang lebih kompleks. Berikut kutipan wawancara
penulis dengan informan yaitu :
I 5: “Pengetahuan yang relevan berdasarkan pengalaman saja dan

kebutuhan di perpustakaan misalnya apabila ingin menambahkan
modul pada aplikasi lalu dicoba.”
I 7: Menyelesaikan semua tugas-tugas yang telah saya jelaskan pada
pertanyaan diawal yaitu melakukan entri data keanggotaan,
mengeluarkan surat bebas pustaka, membuat surat denda
keterlambatan, mengurus surat keluar dan masuk. Target saya
yaitu fokus pada pekerjaan terutama pada hal mengentrian
keanggotaan, surat menyurat, inventarisasi, ATK (alat tulis
kantor).
I 8: “Pengetahuan yang saya dapatkan hanya entri data skripsi
disertasi maupun karya ilmiah dan juga proses memasukkan data.
Tidak ada target. Pekerjaan akan berjalan apabila ada data
kemudian dilakukan pemeriksaan dan setelah itu diapload. Proses
kerja berdasarkan SOP.”
Berdasarkan kutipan wawancara di atas dapat dinyatakan bahwa
pengetahuan yang telah dikombinasikan akan mengahsilkan pengetahuan yang
lebih bermakna tampak pada kegiatan di Perpustakaan UNIKA yaitu pegawai
melakukan entri data ke dalam database dengan cara entri karya tulis, laporan,
hasil presentase sehingga pegawai maupun pengguna yang membutuhkan
informasi dapat menemukan dengan cepat pengetahuan tersebut. Sedangkan
pernyataan informan lainnya sama.

4. Internalization
Internalisasi pengetahuan baru merupakan konversi dari pengetahuan
ekplisit ke dalam pengetahuan tacit perpustakaan. Individu harus mengidentifikasi
pengetahuan yang relevan dengan kebutuhannya di dalam organizational
knowledge tersebut. Berikut kutipan wawancara penulis dengan informan yang
memiliki jawaban berbeda sedangkan I1 I2 I3 I7 memiliki jawaban sama yaitu :
I 4: “Saya mengidentifikasi pengetahuan yang relevan melalui

pegawai lainnya yang didapatkan melalui pelatihan-pelatihan
kemudian saya pelajari. Contohnya bimbingan dari kepala
perpustakaan itu sendiri dan dari bimbingan pegawai satu tim
pengolahan. Jika terjadi perubahan dibagian pengatalogan tentu
saya tidak dapat mengambil kesimpulan sebelah pihak, saya masih
membutuhkan bimbingan dan arahan mengenai perubahan yang
akan diputuskan oleh kepala perpustakaan dan juga bimbingan
oleh pegawai lainnya untuk beradaptasi dengan perubahan
tersebut.”
I 5: Menyesuaikan diri dengan cara belajar kembali dan beradaptasi.
I 6: “Untuk memperoleh pengetahuan, saya mengikuti pelatihan,
seminar, dan mengikuti arahan tugas dari kepala perpustakaan.”
I 8: “Saya mempelajari cara-cara yang benar melalui pendidikan dan
perintah atasan untuk melakukan pemeriksaan CD, entri data, dan
mengapload.”
Berdasarkan kutipan wawancara di atas dapat dinyatakan bahwa proses
penciptaan pengetahuan di Perpustakaan UNIKA sudah cukup baik hal tersebut
dapat dilihat dari kegiatan seperti pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan
perpustakaan untuk pegawainya, pelatihan diselenggarakan dari dalam maupun
luar perpustakaan yang berhubungan dengan bagian tugas masing-masing.
Penerapan pengetahuan eksplisit dengan tindakan dan praktek langsung.

Penguasaan pengetahuan yang berikutnya melalui simulasi, eksperimen atau
belajar sambil bekerja seperti yang dinyatakan oleh informan delapan.
4.2.3 Media Penyimpanan dan Penyebaran Pengetahuan
Tools dibutuhkan untuk membangun dan merancang penerapan knowledge
management dan juga berfungsi sebagai alat penyaluran pengetahuan diantaranya
dengan mengcapture, menyimpan, dan mempermudah dalam penggunaan
informasi. Pengelolaan pengetahuan di Perpustakaan UNIKA dengan
menggunakan sarana teknologi seperti komputer dan laptop digunakan
semaksimal mungkin melalui sarana intranet dan database perpustakaan.
Kebijakan awal yang dilakukan di Perpustakaan UNIKA untuk melakukan
proses penerapan knowledge management dapat dilihat dari kutipan wawancara
berikut :
I1: “Kebijakan tahap awal Perpustakaan UNIKA yaitu membuat

sistem, agar pekerjaan yang rutinitas ini menjadi seefisien
mungkin dilakukan. Melakukan entri data ulang benar-benar kami
mulai dari nol.”
Kepala perpustakaan membuat suatu kebijakan dengan membuat sistem
untuk mempermudah proses penerapan konwledeg management pada
perpustakaan tersebut. Teknologi dapat membantu dengan cepat penyimpanan dan
peneybaran pengetahuan. Pernyataan lain dapat dilihat dari wawancara peneliti
dengan informan lainnya sedangkan pernyataan I2 I3 I6 memiliki jawaban yang
sama yaitu :
I 4: “Tentu saja. Terdapat beberapa hasil rapat maupun laporan

mingguan harus disimpan ke dalam database. Kemudian bagian

kerja saya juga entri buku ke dalam slims dan membantu bagian
surat menyurat pada bagian administrasi. Slims itulah teknologi
yang dipakai.”
I 5: “Pengetahuan yang saya dapatkan banyak. Seperti penambahan
modul-modul untuk aplikasi, pemanfaatan RFID di perpustakaan
serta pengetahuan tentang database.”
I 7: “Saya contohkan ketika akan menulis surat, saya membutuhkan
cara-cara agar dapat membuat surat sesuai kebutuhan setelah
saya mendapat perintah dari kepala perpustakaan berupa
rekomendasi untuk mendesain surat tersebut. Kemudian mendapat
bimbingan dari bagian IT cara mengentri data keanggotaan ke
dalam database (slims).”
I 8: “Saya melakukan share baik secara tatap muka maupun diskusi
melalui server karena terhubung ke LAN.”
Berdasarkan petikan wawancara di atas dapat dinyatakan bahwa database
digunakan sebagai alat menyimpan pengetahuan dan juga sebagai alat untuk
mempermudah menemukan kembali pengetahuan sehingga proses menyimpan
dan temu kembali informasi semakin efektif dan efisien. Kebijakan yang diambil
oleh kepala perpustakaan merupakan keputusan awal sehingga membantu
mempermudah pengelolaan pengetahuan di perpustakaan.

4.3 Rangkuman Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil wawancara dengan kedelapan informan yaitu kepala
perpustakaan (I1) dan pegawai lainnya I2, I3, I4, I5, I6, I7, I8 data yang diperoleh
dari data wawancara serta melalui proses triangulasi data, analisis data, dan
reduksi data maka dapat diperoleh kategori yaitu :
1. Sumber Daya Manusia
2. Proses Pengelolaan Pengetahuan
3. Media Penyimpanan dan Penyebaran Pengetahuan
Tabel 4.2 Rangkuman Hasil Penelitian
No Kategori Hasil Penelitian

1. Sumber Daya Pengelolaan sumber daya manusia dilakukan
Manusia dengan cara mendorong pegawai perpustakaan
untuk mengikuti seminar, pelatihan serta simulasi
guna menambah pengetahuan dengan adanya
pengalaman dan keahlian dari kegiatan tersebut
dapat meningkatkan kualitas pengetahuan tiap-tiap
pegawai. Pengelolaan pengetahuan yang ada pada
tiap pegawai perpustakaan memberikan manfaat
yaitu meningkatnya pengetahuan untuk terus
berinovasi, keahlian, dan gagasan menjadi lebih
baik sehingga terciptalah pengetahuan yang baru di
lingkungan Perpustakaan UNIKA.
2. Proses Pengelolaan Pengelolaan sember daya pengetahuan dengan
Pengetahuan menerjemahkan pengetahuan tacit ke dalam bentuk
dokumen yaitu laporan mingguan. Sumber daya
pengetahuan yang terdapat pada pegawai ditransfer
dengan cara sharing. Pengelolaan dilakukan dengan
emapt langkah yaitu socialization, bahwa pegawai
Perpustakaan UNIKA melakukan diskusi formal
dan informal melalui tatap muka baik dengan
kepala perpustakaan maupun antar pegawai. Kedua
yaitu externalization, bahwa pengetahuan pegawai
diubah ke dalam bentuk laporan mingguan baik
yang didapat dari pekerjaan rutin maupun hasil

rapat, seminar dan pelatihan hasil dari dokumentasi
pengetahuan tersebut dapat mempermudan pegawai
untuk menyelesaikan tugas. Ketiga yaitu
combination, bahwa pengetahuan yang telah
dikombinasikan akan menghasilkan pengetahuan
yang bermakna tampak pada kegiatan di
Perpustakaan UNIKA yaitu pegawai melakukan
entri data ke dalam database dengan cara apload
karya tulis, laporan, hasil-hasil persentase sehingga
pegawai maupun pengguna dapat melakukan
pencarian dengan cepat. Keempat yaitu
internalization, bahwa proses penciptaan
pengetahuan di Perpustakaan UNIKA sudah cukup
baik dilihat dari kegiatan seperti pelatihan yang
diselenggarakan untuk pegawai dengan tindakan
dan praktek langsung.
3. Media Penyimpanan Media penyimpanan dibutuhkan untuk membangun
dan Penyebaran dan merancang penerapan knowledge management
Pengetahuan dan juga berfungsi sebagai alat penyaluran
pengetahuan diantaranya dengan mengcapture,
menyimpan, dan mempermudah dalam penggunaan
informasi. Database digunakan sebagai alat
menyimpan pengetahuan dan juga sebagai alat
untuk mempermudah menemukan kembali
pengetahuan sehingga proses menyimpan dan temu
kembali informasi semakin efektif dan efisien.
Kebijakan kepala perpustakaan dengan membuat
sistem merupakan keputusan yang baik untuk
membantu mengelola pengetahuan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian berjudul “Penerapan Knowledge Management dalam
Meningkatkan Kinerja Pegawai Perpustakaan : Studi Kasus pada Perpustakaan
UNIKA Santo Thomas Medan” menghasilkan kesimpulan atas temuan penelitian
dapat dilihat dalam bentuk flowchart yaitu :
Mulai
Penerapan Knowledge
Management
Sumber Daya Manusia

 Seminar
 Palatihan
 Simulasi
Pengelolaan Pengetahuan
Model SECI (Sosialisasi,
Ekstenalisasi, Kombinasi,
Internalisasi)
Teknologi
 Forum Diskusi Online
 Database
Perpustakaan
Selesai

5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang diberikan oleh peneliti
pada penelitian ini antara lain :
1. Diharapkan seluruh pegawai Perpustakaan UNIKA diikutsertakan pada
kegiatan seminar-seiminar, pelatihan dan kegiatan lainnya yang
berhubungan dengan perpustakaan.
2. Perpustakaan UNIKA hendaknya membuat kebijakan seperti berbagi
pengetahuan seminggu sekali agar penerapan knowledge management di
perpustakaan tetap berjalan dengan baik.
3. Perpustakaan UNIKA diharapkan lebih memperbanyak lagi media untuk
penyaluran pengetahuan di dalam perpustakaan.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma'ruf. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Edited by Budi

Rahmat Hakim. Yogyakarta: Aswaja Pressindo, 2014.
Abeng, Tanri, et al. Manajemen Dalam Perspektif. Yogyakarta: LMP2M AMP-

YKPN, 1987.
Adimihardja, Kusnaka. Metode Penelitian Sosial : Suatu Teknik Penelitian

Bidang Kesejahteraan Sosial dan Ilmu Sosial Lainnya. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya, 2004.
—. Metode Penelitian Sosial. Edited by Jan Budhi. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2004.
Agung, I Gusti Ngurah. Statistika Penerapan Metode Analisis untuk Tabulasi

Sempurna dan tak Sempurna. Jakarta Utara: PT Raja Grafindo Persada,
2003.
Almah, Hildawati. "Membangun Inovasi di Perpustakaan Perguruan Tinggi

Melalui Konsep KM (Knowledge Management)." Khizanah Al-Hikmah 1,
no. 2 (2013): 93.
Anton, Dajan. Pengantar Metode Statistik. Jakarta: LP3ES, 2000.
Black, James A, and Dean J Champion. Metode dan Masalah Penelitian Sosial.
Bandung: PT Rafika Aditama, 2001.
Darudianto, Suparto, and Kevin Setiawan. "Knowledge Management." Jurnal

sistem informasi 5, no. 1 (Juni 2013): 1-12.
Diniaty, Dewi, and Muhamad Fairus. "Analisis Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Pegawai Perpustakaan UIN Suska Riau." Jurnal
Sains Teknologi dan Industri vol. 11, no. No. 2 (2014): 298.
Elita, R. Funny Mustikasari. "Kajian Tentang Manajemen Pengetahuan." SKIM,

2005: 6.
Elizur, Dov. Job Evaluation : A Systematic Approach. England: Gower Publishing

Company Limited, 1980.
Erlina. Metodologi Penelitian. Medan: USU Press, 2011.
Fahmi, Yusri. "Implementasi Manajemen Pengetahuan Pada Perpustakaan STAIN

Padangsidimpuan." Pustakaloka vol 5, no. no 1 (2013): 10.

Fariani, Rida Indah. Analisa Dampak Knowledge Management Terhadap
Performa Organisasi Studi Kasus Pada PT. Telekomunikasi Indonesia.
Seminar Nasional Sistem Informasi Indonesia, Jakarta: Sesindo, 2013.
Furtwengler, Dale. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. Translated by

Fandy Tjiptono. Yogyakarta: Andi Yogyakarta, 2002.
GaryDessler. Manajemen Sumber Daya Manusi. Jakarta: Prehallindo, 2006.
Gulo, W. Metodologi Penelitian. Edited by Yovita Hardiwati. Jakarta: PT

Gramedia Widiasarana Indonesia, 2002.
Hasan, Iqbal. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia,

2002.
—. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian & Aplikasinya. Cetakan Pertama.

Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia, 2002.
Honeycutt, Jerry. Knowledge Management Strategies. Translated by Frans Kowa.

Jakarta: Microsoft Press, 2000.
Wibowo, Agung Toto, ed. "Information System : Bridging Gap Between Theories
and Practices." Konferensi Nasional Sistem Informasi 2007. Bandung:
Penerbit Informatika, 2007. 92, 132.
Jerome, Paul J. Mengevaluasi Kinerja Karyawan. Translated by Ramelan. Jakarta:

Penerbit PPM, 2001.
Kosasih, Natalia. "Pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja karyawan :

Studi kasus departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel." Jurnal
Manajemen perhotelan 3, no. 2 (September 2007): 80-88.
Kurniali, Sartika. "Peran Media Sosial Di Internet Pada Penerapan Proses

Knowledge Management." ComTech, Juni 2011: 169.
Lindawati, and Irma Salamah. "Pemanfaatan Sistem Informasi dan Teknologi

Informasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual Karyawan." Jurnal
Akuntansi dan Keuangan 14, no. 1 (Mei 2012): 61.
Lumbantobing, Paul. Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas.

Bandung: Knowledge Management Society Indonesia, 2011.
Manullang, M. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press, 2001.

Mathis, Robert L, Jackson, and John H. Human Resource Management ;
Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 10. Jakarta: Salemba Empat, 2006.
Moeheriono. Indikator Kinerja Utama (IKU) : Perencanaan, aplikasi, dan

pengembangan. Ed 1. Jakarta: Rajawali Pres, 2012.
—. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya: Penerbit Ghalia

Indonesia, 2009.
Munir, Ningky. Knowledge Management Audit ; Pedoman Evaluasi Kesiapan

Organisasi Mengelola Pengetahuan. Jakarta: Penerbit PPM, 2008.
Murti, Harry, and Veronika Agustini Srimulyani. "Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM
Kota Madiun." Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi (JRMA) Vol. 1, no.
No. 1 (2013): 12.
Nasution, Mulia. Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan. Jakarta:

Djambatan, 2000.
Nisa, Ridha Choirun, Endang Siti Astuti, and Arik Prasetya. "Pengaruh
Manajemen Talenta dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distibusi Jawa Timur,
Surabaya)." Jurnal Administrasi Bisnis 39, no. 2 (Oktober 2016): 143.
Nn. "Penerapan Knowledge Management : Studi Kasus SDIT AL- Hamidiyah

Depok." Jurnal Majalah Perpustakaan dan Informasi 6, no. 1 (2013): 7.
Nonaka, Ikujiro, and David J Teece. Managing Industrial Knowledge ; Creation,

Transfer and Utilization. London, Thousand Oaks, New Delhi:
Athenaeum Press, Gateshead, 2001.
Nuryasin. "Kontribusi teknologi Informasi terhadap kepuasan dan kinerja

pengguna studi kasus : sistem informasi akademik (SIA) Universitas
Mercu Buana." Studia Informatika: Jurnal Sistem Informasi 5, no. 1
(2012): 1-12.
Rahayu, Sri. "Implementasi Pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja

Kepuasan Karyawan dan Kepuasan Pelanggan PT.Anugrah Tata
Senthika." Media Mahardhika 11, no. 3 (Mei 2013): 192.
Rahmat, Abdurrahmat. Metodologi Penelitian Dan Teknik Penyusunan Skripsi.

Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2006.
Rusilowati, umi. "Analisis manajemen pengetahuan berbasis teknologi informasi

(studi kasus pada Lemlitbang pemerintah pengambil kebijakan)." Jurnal
organisasi dan Manajemen 11, no. 1 (Maret 2015): 44-61.
Safitri, Erma. "Pengaruh Pelatihan dan Dsiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan." Ilmiah Manajemen 1, no. 4 (Juli 2013): 1047.
Saleh, Abdul Rahman. "Indikator Kinerja Perpustakaan Menurut ISO 11620:2008

(Information and Documentation-Library Performance Indicators)." Media
Pustakawan Vol 20, no. no 2 (Januari 2013): 3.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia ; Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002.
Setiarso, Bambang, Nazir Harjanto, Triyono, and Hendro Subagyo. Penerapan

Knowledeg Management pada Organisasi. Edisi Pertama. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2009.
Simanjuntak, Payaman J. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Edited by Prathama

Rahardja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia, 2005.
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu,

2008.
Stephanus. "Pengaruh Knowledge management terhadap performa kinerja

organisasi : Studi kasus pada PT Ericsson Indonesia." ComTech 3, no. 1
(Juni 2012): 444-453.
Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta, 2007.
Sulistiyani, Ambar Teguh, and Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia :

Konsep,Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. 2.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.
Suyanto, Bagong, and Sutinah. Metode Penelitian Sosial : Berbagai Alternatif

Pendekatan. Jakarta: Prenada Media, 2005.
Tika, Pbundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:

PT Bumi Aksara, 2006.
Tjakraatmadja, Jann Hidajat, and Doanald Crestofel Lantu. Knowledge

Management dalam konteks Organisasi pembelajaran. Cetakan Pertama.
Bandung: SBM-ITB (Sekolah Bisnis dan Manajemen-Institut Teknologi
Bandung), 2006.

Umar, Husein. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama, 2002.
Wibowo. Manajemen Kinerja. Ed 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007.
Widayana, Lendy. Knowledge Management : Meningkatkan Daya Saing Bisnis.

Edisi Pertama. Edited by Setyono Wahyudi, Yuyut Setyorini and Indro
Basuki. Malang, Jawa Timur: Bayu Media, 2005.
Wulandari, Jeni. "Model Implementasi Knowledge Management Pada Perusahaan

Energi." Jurnal Perspektif Bisnis vol 1, no. No 2 (Desember 2013): 3.
Wulantika, Lita. "Knowledge management dalam meningkatkan kreasi dan

inovasi perusahaan." Majalah ilmiah Unikom 10, no. 2 (2011).
Wungsu, Jiwo, and Hartanto Brotoharsojo. Tingkatkan Kinerja Perusahan Anda

dengan Merit System. Ed.1. Jakarta Utara: PT Raja Grafindo Persada,
2003.

Lampiran I
Transkip Wawancara
Informan 1 : Kepala Perpustakaan

Hari/Tanggal : Senin, 5 Juni 2017
Waktu : 09.23 Wib
Lokasi : Ruang Kepala Perpustakaan UNIKA
P: kegiatan apa saja yang dilakukan oleh pihsak perpustakaan untuk
menambah pengetahuan pegawai perpustakaan bu?
I 1: “Mengikutsertakan pegawai dalam kegiatan seperti seminar-seminar
dalam konteks perpustakaan tentunya. Pegawai juga mengikuti pelatihan-
pelatihan yang berhubungan dengan bagian tugas tiap-tiap pegawai
sehingga para pegawai yang ditunjuk untuk mengikuti kegiatan tersebut
dapat membagikan pengetahuan yang didapat dari pelatihan kepada
pegawai lainnya.”
P: Selain mendapatkan pengetahuan dari luar perpustakaan apakah ada
kegiatan lain yang dilakukan di dalam perpustakaan?
I 1: “Tentu ada. Diskusi formal maupun informal sering kami lakukan. Antara
kepala perpustakaan dan pegawai seperti tugas baru, saya selaku kepala
perpustakaan akan memberikan instuksi kepada pegawai tersebut.”
P: Apa saja kebijakan yang pernah diambil untuk melakukan proses
knowledge management?

I1: “Kebijakan tahap awal Perpustakaan UNIKA yaitu membuat sistem, agar
pekerjaan yang rutinitas ini menjadi seefisien mungkin dilakukan.
Melakukan entri data ulang benar-benar kami mulai dari nol.”
P: Model SECI (Socialization. Externalization, Combination,
Internalization). Model mana yang paling dominan diterapkan pada
lingkungan perpustakaan?
I1: “Keempat model SECI sudah diterapkan di perpustakaan UNIKA. Seperti
diskusi antar pegawai, seminar-seminar, rapat bulanan, memberikan
arahan kepada pegawai maupun komunikasi informal. Jadi model yang
paling dominan kami lakukan yaitu internalisasi.”
P: Apa manfaat penerapan knowledge management bagi pihak Perpustakaan
UNIKA?
I1: “Banyak sekali manfaatnya dengan adanya seminar dan pelatihan seperti
yang saya katakan tadi pengetahuan pegawai semakin bertambah mereka
dapat mempelajari dengan cepat dan saya juga dapat mengambil
keputusan saat melakukan evaluasi kerja pegawai.”
P: Apakah pengetahuan yang berada dalam pikiran setia pegawai dituangkan
dala bentuk tertulis bu?
I1: “Tentu. Setiap bulan kami rutin mengadakan rapat maupun diskusi tatap
muka, nah dengan adanya rapat dan diskusi tadi setiap pegawai wajib

membuat laporannya. Laporan mingguan juga kami buat hal ini untuk
mengetahui kerja apa-apa saja yang telah terlaksana atau belum.”
P: Sejak kapan knowledge management diterapkan di Perpustakaan UNIKA
Santo Thomas Medan?
I 1: “Pengelolaan pengetahuan di Perpustakaan UNIKA diterapkan sejak bulan
September 2015 ketika saya pulang studi.”
P: Apakah jabatan sebelum dipimpin oleh ibu knowledge management telah
berjalan di perpustakaan?
I1: Kepala perpustakaan sebelumnya sudah menerapkan knowledge
management namun belum berjalan maksimal.
P: Menurut penilaian ibu, bagaimana peran pegawai dalam hal penerapan
knowledge management tersebut?
I1: “Perannya cukup besar. Sumber daya manusia merupakan pokok inti
berjalannya proses di Perpustakaan. Keterampilan yang dimiliki dapat
dikembangkan dengan kegiatan-kegiatan lalu dibagi dengan cara diskusi.”
P: Bagaimana pengaruh penerapan knowledge management terhadap kinerja
pegawai di Perpustakaan UNIKA?
I1: “Pengaruhnya cukup baik. Pekerjaan-pekerjaan menjadi efektif dan
efesien, sehingga meningkatkan kemampuan pegawai dalam berinovasi.”

Informan 2 : Bagian Pengadaan
Waktu : 09.50 Wib
Lokasi : Perpustakaan UNIKA
P: Kegiatan apa saja yang telah saudara ikuti dan lakukan dalam hal
memperoleh pengetahuan berdasarkan tugas bagian pengadaan?
I 2: “Saya menghadiri seminar-seminar tentang perpustakaan yang lebih sering
saya lakukan yaitu diskusi dengan kepala perpustakaan karena yang
menetapkan keputusan yaitu kepala perpustakaan. Saya juga berbagi
pengetahuan dengan pegawai lainnya.”
P: Saudara tentu memiliki pengetahuan yang tersimpan dalam pikiran (tacit
knowledge) bagaimana cara saudara agar pengetahuan tersebut dapat
dibagikan kepada pegawai lainnya?
I 2: “Pengetahuan yang dimiliki harus dishare seperti hasil seminar, pelatihan,
ataupun berbagi cerita dari buku-buku yang sudah dibaca tentang tugas
tiap-tiap pegawai.”
P: Apabila terjadi suatu perubahan pada bagian pengadaan bagaimana cara
saudara menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut?
I 2: Harus dibicarakan dengan pimpinan melalui diskusi karena tidak boleh
mengambil keputusan sendiri karena bagian pengadaan berada di bawah
kepala perpustakaan.”

Informan 3 : Bagian Pengolahan
Waktu : 10.20 Wib
Lokasi : Ruang Pengolahan Perpustakaan UNIKA
memperoleh pengetahuan berdasarkan tugas bagian pengolahan?
I 3: “Saya pernah melakukan pelatihan antara tahun 1996-1997 tentang
pengolahan, pengklasifikasian dan penentuan subjek yang diadakan di
Yogyakarta, untuk memperoleh pengetahuan lainnya melalui seminar-
seminar kemudian melalui pendidikan formal yaitu d3 perpustakaan USU
tahun 1989 dan S1 perpustakaan di UI, dengan kegiatan tersebut dapat
membantu pekerjaan saya menjadi professional.”
I 3: “Apabila masing-masing pegawai memiliki ide-ide dapat disampaikan
melalui diskusi dalam satu tim tersebut contohnya tim bagian pengolahan
ini. Hasil pelatihan dan seminar akan didiskusikan dalam satu tim. Diskusi
juga kami lakukan melalui forum diskusi online salah satunya media
sosial.”
P: Bagaimana cara saudara agar pengetahuan yang ada di dalam pikiran
saudara dapat dibagikan selain dari bertatap muka?

I3: “Pengetahuan yang saya miliki seperti kegiatan kerja selama seminggu
akan saya buat salam bentuk laporan dan ini wajib kami lakukan. Setiap
pegawai yang mengikuti seminar dan pelatihan juga membuat laporan nya
agar nanti dapat dipelajari oleh pegawai lainnya.”
P: Apabila terjadi suatu perubahan pada bagian pengolahan bagaimana cara
I 3: “Missal terdapat perubahan untuk pengklasifikasin memakai DDC 21 ke
DDC 22 bagi pegawai yang mengikuti pelatihan kemudian dishare dengan
pegawai lainnya sehingga saya dan pegawai lainnya dapat mempelajarinya
dan menyesuaikan diri.”

Informan 4 : Bagian Pengolahan
Waktu : 10.57 Wib
Lokasi : Ruang Pengolahan Perpustakaan UNIKA
memperoleh pengetahuan berdasarkan tugas bagian pengolahan?
I 4: “Kegiatan yang saya ikuti yaitu sama seperti bapak yang sebelumnya
kamu wawancarai, kami mengikuti seminar tentang perpustakaan dan
pelatihan-pelatihan.”
P: Apakah bagian tugas saudara membutuhkan teknologi untuk menyimpan
pengetahuan tersebut?
I 4: “Tentu saja. Terdapat beberapa hasil rapat maupun laporan mingguan
harus disimpan ke dalam database. Kemudian bagian kerja saya juga entri
buku ke dalam slims dan membantu bagian surat menyurat pada bagian
administrasi. Slims itulah teknologi yang dipakai.”
P: Bagaimana cara saudara mengidentifikasi pengetahuan yang relevan
sesuai kebutuhan bagian pengolahan?
I 4: “Saya mengidentifikasi pengetahuan yang relevan melalui pegawai
lainnya yang didapatkan melalui pelatihan-pelatihan kemudian saya
pelajari. Contohnya bimbingan dari kepala perpustakaan itu sendiri dan
dari bimbingan pegawai satu tim pengolahan.”

I 4: “Kalau dilihat secara terperinci dan khusus pengetahuan yang saya miliki
tidak terlalu terpengaruh dengan yang lainnya akan tetapi akan saya
diskusikan terlebih dahulu dengan pegawai yang telah lama bekerja pada
bagian pengolahan ini kemudian pegawai lainnya dapat mengambil
tindakan selanjutnya apakah ide tersebut digunakan atau tidak.”
P: Apabila terjadi suatu perubahan pada bagian pengadaan bagaimana cara
I 4: “Jika terjadi perubahan dibagian pengatalogan tentu saya tidak dapat
mengambil kesimpulan sebelah pihak, saya masih membutuhkan
bimbingan dan arahan mengenai perubahan yang akan diputuskan oleh
kepala perpustakaan dan juga bimbingan oleh pegawai lainnya untuk
beradaptasi dengan perubahan tersebut.”

Informan 5 : Bagian Jaringan dan Web
Waktu : 11.21 Wib
memperoleh pengetahuan berdasarkan tugas bagian jaringan dan web?
I 5: “Pertama saya mengikuti pelatihan, kemudian mengikuti seminar sehingga
tidak ditentukan kapan saja jadwal dilakukan kegiatan tersebut. Terdapat
pula pelatihan yang dilakukan JPA (Jaringan perpustakaan Aptik) rutin
setahun sekali.”
P: Pengetahuan apa saja yang telah saudara dapatkan selama bekerja pada
bagian jaringan dan web tersebut?
I 5: “Pengetahuan yang saya dapatkan banyak. Seperti penambahan modul-
modul untuk aplikasi, pemanfaatan RFID di perpustakaan serta
pengetahuan tentang database.”
sesuai kebutuhan bagian jaringan dan web?
I 5: “Pengetahuan yang relevan berdasarkan pengalaman saja dan kebutuhan di
perpustakaan misalnya apabila ingin menambahkan modul pada aplikasi
lalu dicoba.”

I 5: “Membagikan pengetahuan, kami lakukan dengan berdiskusi dan sharing
pengetahuan mengenai jaringan biasanya melalui tatap muka.”
I5: “Pengetahuan yang saya dapatkan dari pelatihan akan saya simpan dalam
bentuk elektronik seperti ejournal dan saya bagikan ketika berdiskusi
dalam forum online agar mempermudah pegawai lainnya.”
P: Capaian apa saja yang saudara lakukan untuk menyelesaikan tugas sesuai
batas waktu yang telah ditetapkan pada bagian pengolahan?
I 5: Capaiannya yaitu otomatisasi perpustakaan agar berjalan dengan lancar.
P: Apabila terjadi suatu perubahan pada bagian jaringan dan web bagaimana
cara saudara menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut?
I 5: Menyesuaikan diri dengan cara belajar kembali dan beradaptasi.

Informan 6 : Bagian Sirkulasi
Waktu : 11.45 Wib
memperoleh pengetahuan berdasarkan tugas bagian sirkulasi?
I 6: “Untuk memperoleh pengetahuan, saya mengikuti pelatihan, seminar, dan
mengikuti arahan tugas dari kepala perpustakaan.”
sesuai kebutuhan bagian sirkulasi?
I 6: “Cara yang saya lakukan yaitu dengan dengan cara berhubungan langsung
dengan bagian jaringan dan IT agar diberi instruksi ketika menjalankan
tugas bagian sirkulasi.”
I 6: “Saya akan mendiskusikan ide-ide yang saya miliki kepada pimpinan
maupun pegawai lainnya sehingga pengetahuan saya dapat dikembangkan
ataupun dipakai untuk kebutuhan bagian sirkulasi.”

Informan 7 : Bagian Administrasi Umum
Waktu : 12.15 Wib
memperoleh pengetahuan berdasarkan tugas bagian administrasi umum?
I 7: “Saya masih baru disini, jadi saya belum ada mengikuti seminar-seminar.
Saya hanya mendapat instruksi dari pimpinan.”
sesuai kebutuhan bagian administrasi umum?
I 7: “Saya contohkan ketika akan menulis surat, saya membutuhkan cara-cara
agar dapat membuat surat sesuai kebutuhan setelah saya mendapat
perintah dari kepala perpustakaan berupa rekomendasi untuk mendesain
surat tersebut. Kemudian mendapat bimbingan dari bagian IT cara
mengentri data keanggotaan ke dalam database (slims).”
I 7: “Hal pertama yang saya lakukan yaitu membicarakan ide-ide tersebut
kepada kepala perpustakaan. Diterima atau tidaknya semua tergantung
kepala perpustakaan atau pun dengan pegawai lainnya pada saat
mendiskusikannya.”

batas waktu yang telah ditetapkan pada bagian administrasi umum?
I 7: Menyelesaikan semua tugas-tugas yang telah saya jelaskan pada
pertanyaan diawal yaitu melakukan entri data keanggotaan, mengeluarkan
surat bebas pustaka, membuat surat denda keterlambatan, mengurus surat
keluar dan masuk.
P: Target kerja apa yang telah dan akan saudara kerjakan dalam satu tahun ke
depan?
I 7: Target saya yaitu fokus pada pekerjaan terutama pada hal mengentrian
keanggotaan, surat menyurat, inventarisasi, ATK (alat tulis kantor).
P: Apabila terjadi suatu perubahan pada bagian administrasi umum
bagaimana cara saudara menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut?
I 7: Salah satu perubahannya pada kartu anggota yang awalnya kertas
kemudian terdapat perubahan lalu saya meminta petunjuk dan arahan pada
bagian IT ataupun kepala perpustakaan yang menurunkan tugas tersebut
atau boleh juga sharing dengan pegawai lainnya.

Informan 8 : Bagian ETD (Elektronik, Thesis, dan Disertasi)
Waktu : 12.52 Wib
memperoleh pengetahuan berdasarkan tugas bagian ETD (Elektronik,
Thesis, dan Disertasi)?
I 8: “Sama seperti pegawai lainnya kami mengikuti seminar, diskusi dan juga
pelatihan, saya fokus kepada pekerjaan entri data atau ETD.”
P: Pengetahuan apa saja yang telah saudara dapatkan selama bekerja pada
bagian ETD (Elektronik, Thesis, dan Disertasi) tersebut?
I 8: “Pengetahuan yang saya dapatkan hanya entri data skripsi disertasi
maupun karya ilmiah dan juga proses memasukkan data.”
sesuai kebutuhan bagian ETD (Elektronik, Thesis, dan Disertasi)?
I 8: “Saya mempelajari cara-cara yang benar melalui pendidikan dan perintah
atasan untuk melakukan pemeriksaan CD, entri data, dan mengapload.”

I 8: “Saya melakukan share baik secara tatap muka maupun diskusi melalui
server karena terhubung ke LAN.”
I 8: “Sesuai bidang saya, yaa saya akan menyimpannya dalam bentuk CD
Rom, kalau pengetahuan yang masih dalam pikiran akan saya bagikan
nanti dalam forum diskusi. Bagian tugas ETD sangat erat hubungannya
dengan bagian jaringan jadi kami lebih sering berkomunikasi lewat
komunikasi online.”
batas waktu yang telah ditetapkan pada bagian ETD (Elektronik, Thesis,
dan Disertasi)?
I 8: “Tidak ada target. Pekerjaan akan berjalan apabila ada data kemudian
dilakukan pemeriksaan dan setelah itu diapload. Proses kerja berdasarkan
SOP.”
P: Apabila terjadi suatu perubahan pada bagian ETD (Elektronik, Thesis, dan
Disertasi) bagaimana cara saudara menyesuaikan diri terhadap perubahan
tersebut?
I 8: “Sejauh ini belum ada perubahan dikarenakan sistem nya masih baru
sekitar 3 bulan berjalan. Tahap awal dimulai saya mempelajarinya lalu
mengerjakan tugas sesuai bagian saya.”


Penerapan Knowledge Management Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Perpustakan Studi Kasus Pada Perpustakaan Unika Santo Thomas Medan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penerapan Knowledge Management Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Perpustakan Studi Kasus Pada Perpustakaan Unika Santo Thomas Medan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENERAPAN KNOWLEDGE MANAGEMENT DALAM MENINGKATKAN

KINERJA PEGAWAI PERPUSTAKAN : STUDI KASUS PADA

Diajukan sebagai salah satu persyaratan dalam menyelesaikan studi untuk

DEPARTEMEN STUDI ILMU PERPUSTAKAAN DAN INFORMASI

FAKULTAS ILMU BUDAYA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Penulis membedakan dengan jelas antara pendapat atau gagasan penulis

mencantumkan tanda kutip.

Medan, Juli 2017

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Desita Maria 2017. Penerapan Knowledge Management dalam Meningkatkan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA