BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian dan Arti Penting Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum menguraikan arti dari manajemen sumber daya

manusia terlebih dahulu penulis akan mengemukakan beberapa

pengertian tentang manajemen dari pendapat para ahli. Menurut James

A.F. Stoner (1998: 8) dalam bukunya Manajemen menyatakan bahwa:

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pemimpinan dan pengendalian upaya anggota dan proses
penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan”.

Sementara menurut Gary Desler (1992: 3) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan:

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pendaftaran, pemimpinan dan pengendalian untuk
mendapatkan hasil-hasil melalui orang lain”.

Sedangkan George R. Terry (1992: 57) dalam buku Dasar-

dasar Manajemen, mengemukakan pengertian manajemen sebagai

berikut:

“Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri

dari tindakan-tindakan, perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan, yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-
sumber lain”.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan ketiga ahli di atas,

8
 9

jelaslah bahwa manajemen merupakan serangkaian seluruh proses

kegiatan yang terintegrasi dan terarah dalam mengarahkan daya upaya

orang lain untuk mencapai sasaran yang sama. Dengan demikian dalam

ilmu manajemen bila dicermati secara mendalam merupakan suatu ilmu

untuk mengarahkan setiap potensi individu pada aktivitas dan sasaran

yang sama. Namun demikian dalam mengimplementasikan aktivitas

yang dilaksanakan setiap individu tersebut harus terencana, terorganisir,

tersusun, terarah dan diawasi secara berkesinambungan sehingga

akhirnya akan bermuara pada kinerja sumber daya manusia.

Selanjutnya untuk memahami manajemen sumber daya

manusia sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen umum

perusahaan berikut ini penulis mengutip beberapa uraian para ahli

mengenai pengertian dan arti pentingnya manajemen sumber daya

manusia.

Menurut T. Hani Handoko (1993: 4) dalam bukunya

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia mengemukakan

bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individual maupun
organisasi”.

Sedangkan menurut Moh. Agus Tulus (1992 : 3) dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian manajemen adalah

sebagai berikut :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

 10

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud
untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan
masyarakat”.

Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (1994: 4) dalam

bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan sebagai

berikut:

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas menunjukkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu dalam

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian

dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk memperoleh dan

memanfaatkan sumber daya manusia semaksimal mungkin sehingga

tercapai tujuan tertentu dalam organisasi, tanpa mengesampingkan

tujuan yang hendak dicapai para anggotanya.

Setelah membahas pengertian manajemen sumber daya

manusia, berikutnya penulis menguraikan pendapat para ahli mengenai

arti pentingnya manajemen sumber daya manusia.

Mulia Nasution (1994: 3) menjelaskan arti pentingnya

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bukunya Manajemen

Personalia. Aplikasi dalam Perusahaan sebagai berikut :

“Salah satu hal yang menyebabkan pentingnya sumber daya

 11

manusia adalah, bagaimana tingginya suatu teknologi dan

berbagai sistem komputer yang dipergunakan dalam
operasional proses pengolahan, namun faktor manusia tetap
merupakan unsur penting dalam pengoperasian teknologi
tersebut. Tidak ada satupun dari teknik atau metode manajemen
akan efektif tanpa ada unsur manusia yang mengatur tanpa,
dilaksanaan tenaga kerja yang terampil”.

Sementara Prasetya Irawan (1997: 89-90) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan sebagai berikut:

“Manusia atau pegawai adalah komponen atau aset yang paling

penting yang dimiliki perusahaan, meskipun perusahaan itu
telah memiliki perangkat teknologi yang paling canggih
didunia. Semua mesin, komputer, peralatan, robot dan
sebagainya, tak lebih akan menjadi rongsokan tanpa ada
manusia yang menggerakkan dan membuatnya bekerja. Semua
teknologi ini telah membantu mempermudah dan mempercepat
pekerjaan manusia, namun manusia akan tetap tidak dapat
digantikan. Bila ada pekerjaan yang dapat digantikan oleh
mesin, maka manusia akan segera menemukan pekerjaan lain
yang lebih kompleks dan tak dapat dilakukan oleh mesin”.

Sedangkan Henry Simamora (1995: 1) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia menguraikan secara mendalam

mengenai pentingnya Sumber Daya Manusia sebagai berikut:

Asset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh

perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset

manusia dari organisasi tersebut. Manusia merupakan elemen yang

selalu ada didalam setiap organisasi. Mereka membuat tujuan, inovasi

dan mencapai tujuan organisasi. Mereka bukanlah sumber daya yang

tidak hidup (inanimate) seperti layaknya modal, tanah dan pabrik,

melainkan sumber daya manusia. Sumber daya manusia membuat

 12

sumber daya organisasi lainnya bekerja. Tidak satupun faktor dalam

operasi bisnis yang mempunyai dampak yang lebih langsung pada

kesejahteraan perusahaan dibandingkan sumber daya manusia. Tidak

peduli apa keunggulan lainnya yang dimiliki perusahaan, perusahaan

tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan labanya tanpa

adanya karyawan yang kompeten yang berdedikasi terhadap keinginan

perusahaan selanjutnya. Sumber daya manusia merupakan sumber

daya yang paling penting bagi organisasi.

Dengan memperhatikan ketiga pendapat diatas penulis dapat

menyimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor vital

dalam suatu perusahaan, sehingga harus dilakukan pembinaan dan

pengarahan untuk memperoleh hasil yang memuaskan bagi perusahaan.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari pendapat para ahli mengenai definisi manajemen sumber

daya manusia di atas, penulis akan memilih definisi manajemen sumber

daya manusia yang dikemukakan oleh Edwin B. Flippo (1991: 6) dalam

bukunya Manajemen Personalia mengemukakan sebagai berikut:

a. Fungsi-fungsi Manajemen

 Perencanaan (Planning)

Bagi manajer personalia perencanaan mengandung arti penting

menentukan program sumber daya manusia yang akan

membantu sasaran yang telah ditetapkan. Dalam perencanaan

biasanya di ambil empat langkah yaitu :

 13

 Merencanakan sumber daya manusia untuk masa depan.

 Merencanakan sumber daya manusia untuk keseimbangan

masa depan.

 Merencanakan sumber daya manusia untuk perekrut dan

seleksi.

 Merencanakan sumber daya manusia untuk pengembangan.

 Pengorganisasian (Organizing)

Setelah tindakan ditentukan oleh manajer personalia dalam

perencanaan, maka disusunlah suatu organisasi untuk

melaksanakan tindakan tersebut. Dalam hal ini personalia

harus menyusun struktur pekerjaan, personalia dan faktor-

faktor fisik.

 Pengarahan (Directing)

Sekarang manajemen telah punya rencana dan rencana tersebut

akan dilaksanakan oleh organisasi, untuk menghidupkan

pelaksanaan rencana tersebut manajer personalia harus

mengarahkan para bawahan agar bekerja sesuai dengan

rencana, maksud dari pengarahan disini adalah memberi

motivasi.

 Pengendalian (Controlling)

Setelah manajer personalia menyusun dan mengarahkan para

bawahan untuk melaksanakan rencana, maka manajer

personalia harus mengendalikan kegiatan-kegiatan tersebut

 14

agar sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

b. Fungsi-fungsi Operasional

 Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Pengadaan tenaga kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah

tenaga kerja sesuai dengan yang diperlukan, fungsi pengadaan

tenaga kerja diperoleh melalui perekrutan, seleksi dan

penempatan, pengadaan ini harus bersandar pada tugas-tugas

yang tercantum pada rancangan pekerjaan. Untuk itu

diperlukan peninjauan formulir lamaran, test psikologis, surat

rekomendasi dan wawancara, pengadaan tenaga kerja berakhir

pada pengenalan (introduction) orientasi terhadap pekerjaan,

karyawan yang lain dan manajemen.

 Pengembangan (Development)

Sesudah karyawan di rekrut, dipilih dan di perkenalkan, maka

dia harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan

dan organisasi. Pengembangan karyawan diperoleh melalui

pelatihan karyawan, pelatihan karyawan harus dilakukan secara

terus menerus mengingat tantangan organisasi selalu berubah-

ubah.

 Kompensasi (Compentation)

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi

terhadap mereka telah bekerja sesuai dengan pekerjaan yang

diembannya. Kompensasi biasanya berupa upah, bonus dan

 15

lain-lain yang merupakan pendorong bagi karyawan agar

mereka lebih giat bekerja, kompensasi dalam bentuk upah

hendaknya disesuaikan dengan upah minimum regional yang

telah ditetapkan pemerintah.

 Integrasi (integration)

Setelah organisasi memperoleh karyawan yang berpotensial,

setelah dilatih diberi kompensasi kadang masih ada konflik

antara karyawan dengan organisasi. Biasanya organisasi

menuntut pekerjaan yang berulang-ulang, standar keluaran

yang tinggi dan tindakan disipliner yang berat, sementara

karyawan menuntut standar upah di atas upah minimum

regional yang ditetapkan oleh pemerintah, kondisi kerja yang

aman, minggu kerja yang pendek, liburan yang dibayar,

pensiun yang dijamin dan lain sebagainya. Untuk

menjembatani kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan

ini manajer personalia harus menciptakan komunikasi yang

baik antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan

atasan.

 Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah organisasi mendapatkan karyawan yang mampu dan

mau bekerja keras serta setelah terciptanya komunikasi yang

baik antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan

atasan, maka manajer personalia harus selalu memelihara

 16

karyawan tersebut agar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi.

Pemeliharaan bisa berupa pelatihan dan pemberian kompensasi

sesuai dengan pekerjaan karyawan.

 Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Bila organisasi memperoleh tenaga kerja sesuai dengan fungsi

operasional sumber daya manusia pertama yaitu pengadaan

tenaga kerja, maka wajarlah bila organisasi melakukan

pemutusan hubungan kerja sesuai dengan fungsi operasional

sumber daya manusia terakhir. Pemutusan hubungan kerja

harus sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah

ditentukan sebelumnya antara pimpinan dengan karyawan.

B. Pengertian Dan Arti Penting Kompensasi

2. Pengertian Kompensasi

Kompensasi bagi perusahaan adalah merupakan pemberian balas

jasa langsung dalam bentuk uang kepada karyawan sebagai imbalan atau

jasa yang diberikan kepada perusahaan atas dasar adil dan layak, dengan

kata lain kompensasi merupakan apa yang diterima pegawai sebagai

penukaran dari kerja mereka. Kompensasi juga merupakan biaya dalam

rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Alex S. Nitisemito (1998 : 150) dalam bukunya yang

berjudul "Manajemen Personalia" berpendapat bahwa:

“Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada para karyawan yang dapat dinilai dengan
uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap”.
 17

Sedangkan pendapat lain yang dikemukakan oleh Susilo

Martoyo (1992: 98) dalam bukunya yang berjudul "Manajemen Sumber

Daya Manusia" mengemukakan sebagai berikut:

“Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas

jasa bagi "Employers" & "Employees" baik yang langsung
berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa
uang (Non financial)”.

Lain dengan pendapat yang dikemukakan oleh Moekijat (1991:

138) dalam bukunya Administrasi Kepegawaian Negara", berpendapat

bahwa:

“Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada

pegawai, karena yang bersangkutan telah memberikan
sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi”.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas maka dapat penulis

simpulkan bahwa kompensasi adalah segala balas jasa yang berupa uang

maupun bentuk barang yang diberikan oleh perusahaan atas sumbangan

tenaga, pemikiran, perhatian yang telah dikerjakan dalam mencapai

tujuan perusahaan

Kompensasi adalah masalah yang sangat penting karena

seseorang mau menjadi karyawan karena mengharapkan kompensasi.

Kompensasi yang layak mungkin akan menjadi motivasi khusus,

sehingga orang dengan sadar mau bekerja dengan sungguh-sungguh

dengan maksud agar perusahaan dapat mempertahankan hidupnya dan

kompensasi yang diterima akan terjamin kelangsunganya, maka dedikasi

dari karyawan sangat diperlukan oleh perusahaan, dan kompensasi yang

layak sangat diharapkan oleh tenaga kerja.

 18

3. Tujuan Dan Manfaat Kompensasi.

1) Tujuan pemberian kompensasi.

Pada dasarnya kebijakan kompensasi menurut Bambang Tri

Cahyono (1996: 191) dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya

Manusia", memiliki 6 (enam) tujuan utama:

a) To atract, artinya bahwa kompensasi yang dimiliki oleh

perusahaan harus dapat menarik calon karyawannya yang

potensial.

b) To motivate, artinya kompensasi yang diberikan haruslah dapat

memotivasi karyawan untuk berprestasi dan meningkatkan

produktivitas kerjanya.

c) To maintain, artinya perusahaan harus mampu memelihara dan

mempertahankan agar sistem kompensasi tetap kompetitif di

pasaran.

d) Melalui program kompensasi yang sesuai dengan kemampuan

internal dan mampu besaing secara eksternal, kemungkinan

besar tenaga kerja yang berkualitas dapat dipertimbangkan.

e) Bentuk hukum yang berhubungan dengan kompensasi dapat

mengendalikan program kompensasi tersebut sehingga dapat

menghindari pelanggaran-pelanggaran yang mungkin terjadi.

f) Sistem kompensasi yang diterapkan dalam organisasi dapat

membantu dalam menetapkan struktur organisasi, jenjang

kekuasaan dan posisi masing-masing jabatan.

 19

Menurut T. Hani Handoko (1992: 3) dalam bukunya

"Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia", mengemukakan

tujuan kompensasi adalah

- Memperoleh personalia yang berkualitas.

- Mempertahankan karyawan yang ada sekarang.

- Menjamin keadilan.

- Menghargai perilaku yang diinginkan.

- Mengendalikan biaya.

- Memenuhi peraturan dagang.

2) Manfaat Kompensasi.

Adapun manfaat yang dapat dicapai dari setiap pemberian

kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan menurut Bambang Tri

Cahyono (1996: 196) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia", antara lain:

a. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi maka

terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dan karyawan,

dimana karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik dan

perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan peraturan.

b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa yang di-terima karyawan akan

dapat memenuhi kebutuhannya sehingga akan dapat memenuhi

kebutuhannya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

c. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup,

 20

maka pengadaan karyawan yang berkualitas akan labih mudah.

d. Motivasi, dengan kompensasi yang cukup besar, maka manajer

akan lebih mudah memotivasi karyawannya.

e. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka

karyawan akan lebih mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

f. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kom- pensasi yang baik

akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam

perusahaan, karena karyawan akan memperoleh imbalan yang

sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada

karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Hal ini juga

merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untuk menentukan

kebijaksanaan kompensasi bagi karyawannya.

Menurut Moh. Agus Tulus (1993 : 142) dalam bukunya

"Manajemen Sumber Daya Manusia", faktor-faktor yang menjadi

kriteria penentuan tingkat gaji dan upah adalah :

1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja, untuk pekerjaa yang

membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan jumlah tenaga kerja

langka, gaji dan upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan

yang memepunyai penawaran melimpah, gaji dan upah cenderung

rendah.

2) Organisasi buruh, adanya serikat buruh yang kuat artinya

 21

bergaining position (posisi tawar menawar) pihak karyawan kuat

akan menaikan upah, demikian pula sebaliknya.

3) Kemampuan perusahaan untuk membayar, bagi per-usahaan gaji

atau upah merupakan komponen biaya produksi. Kalau kenaikan

biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan,

perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas karyawan.

4) Produktivitas karyawan, semakin tinggi prestasi karyawan

seharunya semakin besar pula gaji atau upah yang akan diterima.

5) Biaya hidup, dikota-kota besar dimana biaya hidup tinggi, biaya

hidup merupakan batas penerimaan upah bagi para karyawan.

6) Pemerintah, pemerintah dengan peraturan-peraturannya

mempengaruhi tinggi rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah

minimum adalah merupakan batas bawah dari tingkat gaji atau

upah yang dibayarkan.

7) Konsistensi internal dan eksternal, struktur upah dan gaji yang

baik dapat mempengaruhi syarat konsistensi internal dan

eksternal. Yang dimaksud dengan konsistensi internal adalah

bahwa pengupahan didasarkan atas prinsip keadilan dilingkungan

perusahaan sendiri, sedangkan konsistensi eksternal berdasarkan

keadilan dibandingkan denan berdasarkan keadilan dibandingkan

dengan keadaan pada perusahan-perusahaan sejenis lainnya.

Menurut Edwin B. Flippo (1995 : 4), faktor-faktor yang

mempengaruhi perumusan masalah penetapan kompensasi adalah:

 22

1) Permintaan dan penawaran.

2) Kemampuan untuk membayar.

3) Produktivitas.

4) Serikat-serikat buruh.

5) Pemerintah.

4. Faktor Yang Perlu Diperhatikan Dalam Kompensasi

1) Sistem Pembayaran Kompensasi.

Ada berbagai cara pembayaran yang biasanya diputuskan

oleh manajer ketika suatu organisasi dibentuk, manajer harus

memilih sistem yang paling sesuai dengan situasi khususnya, karena

pemakaian suatu metode dapat dilangsung mempengaruhi persepsi

pegawai mengenai keadilan. Pemilihan metode yang tidak benar

atau kurang tepat dapat mempengaruhi produktivitas dan tingkat

orang yang keluar dari kerja.

Beberapa sistem pembayaran tersebut antara lain dengan

dasar waktu, produktivitas dan kombinasi waktu dengan

produktivitas.

a) Sistem waktu.

Para pegawai dibayar untuk sejumlah waktu yang telah dipakai

dalam pekerjaan mereka. Alat pembayaran berdasarkan waktu

yang paling umum dipakai; mengalihkan jam kerja dengan

tingat upah perjam akan menghasilkan upah keseluruhan.

b) Produktivitas.
 23

Membayar sesuai dengan jumlah yang dihasilkan oleh pegawai.

Pembayaran total dapat dihitung dengan mengalikan jumlah

yang dihasilkan dengan upah per kesatuan. Disarankan metode

ini dapat dipakai apabila pekerjaan berada dalam kontrol

pekerjaan dan sifat pekerjaan selalu berulang, dapat diukur dan

rencana itu dapat diterima oleh perkerja.

c) Kombinasi.

Pegawai dapat juga dibayar dengan mengkombinasikan kedua

metode diatas. Metode kombinasi ini dipakai dalam situasi di

mana penghasilan dapat disesuaikan dengan keadaan atau

fluktuasi tetapi juga diinginkan untuk mengkaitkan dengan

produktivitas usaha.

Contoh: Penghasilan seorang pramuniaga dapat naik turun

dalam satu tahun, tetapi dengan menambahkan komisi atau

penghargaaan produktivitas mendorong usaha penjualan secara

ekstra.

Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (1998 : 56)

dalam bukunya "Manajemen Sumber Dasar, Pengertian dan

Masalah", sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan

adalah:

a) Sistem waktu.

Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per

unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas

 24

sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Kebaikan dari

sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya

kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahannya adalah

pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar

perjanjian.

b) Sistem hasil (out put).

Besarnya kompensasi yang dibayarkan ditetapkan atas kesatuan

unit yang dihasilkan dalam pekerjaan seperti perpotong meter

dan lain-lain. Kebaikannya bagi karyawan untuk bekerja secara

sungguh-sungguh agar memperoleh imbalan yang lebih besar.

Kelemahan sistem ini adalah kualitas barang yang dihasilkan

kurang baik karena mereka cenderung mencapai produksi yang

lebih besar dan kurang mampu memperhatikan kualitas. Selain

itu karyawan yang kurang untuk bekerja keras akan mendapat

imbalan yang sedikit sehingga kadang-kadang kurang

manusiawi.

c) Sistem borongan.

Sistem borongan merupakan cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Keuntungan dari sistem ini adalah tidak rumit

dan mudah dipahami oleh pegawai. Secara prinsip tampak adil

dan nilai intensifnya dapat menjadi sanat kuat karena ganjaran

dikaitkan langsung dengan prestasi. Kekurangannya adalah cara

 25

tersbeut tidak mempunyai reputasi yang baik dikalangan

pegawai, yang didasarkan atas kebijaksanaan beberapa

pengusahha yang secara semena-mena menaikan standar

produksi kapan saja, mereka merasa karyawan mendapat upah

yang berlebihan. Faktor-faktor yang mempengaruhi besaranya

kompensasi antara lain adalah jumlah penawaran dan

permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan perusahaan,

produktivitas kerja karyawan, pemerintah dengan undang-

undang, biaya hidup, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan

pengalaman karyawan, dan kondisi perekonomian nasional.

2) Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan menurut Moh. Agus Tulus (1993 : 143)

adalah: Suatu proses analisis dan penilaian jabatan tertentu untuk

menentukan tingat harga atau balas jasa yang akan disusun. Atau

suatu metode penyusunan tingkatan-tingkatan jabatan secara

keseluruhan untuk dijadikan dasar bagi penentuan gaji atau upah.

a) Syarat-syarat untuk pelaksanaan evaluasi jabatan.

Sebelum evaluasi jabatan dilaksanakan perusahaan harus

memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

 Deskripsi dan spesifikasi.

 Pengolahan jabatan, menggolongkan-golongkan jabatan

kedalam jabatan kantor dan jabatan pabrik.

 Kampanye, sebelum dahulu penilaia jabatan perlu terlebih

 26

dahulu dilakukan kempanye sehingga semua karyawan

memahami dan memaklumi maksud tujuan evaluasi jabatan.

b) Metode-motode evaluasi jabatan.

1) Rangking.

Spesifikasi jabatan yang ada dipisah-pisahkan dan diurutkan

mulai yang penting sukar sampai dengan yang paling

mudah, kemudian diperbandingkan, dinilai dan disusun

suatu urutan peringkat (rangking guna menentukan besarnya

upah). Metode ini amat sederhana dan amat baik bagi

perusahaan kecil karena biayanya yang murah.

2) Paried comparison.

Bentuk lain dari rangking keseluruhan jabatan. Setiap

jabatan diperbandingkan dengan setiap jabatan lain dan

nilai (0, 1, 2) diberikan ter-gantung apakah jabatan yang

bersangkutan dinilai kurang, sama atau lebih dari jabatan

pembanding lainnya. Nilai-nilai angka masing-masing

jabatan kemudian dijumlahkan. Sebagai hasilnya akan

diperoleh suatu urutan peringkat.

3) Clasification (grading).

Pertama-pertama disusun kelas-kelas jabatan dengan

deskripsi jabatan yang bersifat umum, setelah itu jabatan-

jabatan lain diperbandingkan deskripsinya dengan

deskripsi-deskripsi dalam kelas jabatan. Dengan demikian

 27

ditemukan sesuatu jabatan itu termasuk kelas jabatan yang

mana dan kemudian dapat ditemtukan tingkat upahnya.

Metode ini mudah diterapkan untuk perusahaan yang masih

kecil dan memiliki pekerjaan yang masih sederhana.

4) Points rating.

Metode ini banyak dipakai dalam praktek karena sifatnya

lebih teliti. Prosesnya yaitu : memilih dan menentukan

faktor-faktor jabatan yang akan dinilai, menentukan tingkat

(degree) bobot tiap-tiap jabatan, mennetukan point (nilai)

untuk setiap faktor sehingga dapat dihitung jumlah point

tertentu. Kelemahan metode ini yaitu tidak mampu

menghadapi perubahan-perubahan ekonomi yang dapat

mempengaruhi struktur pengupahannya.

5) Faktor comparison.

 Pertama dipilih faktor-faktor jabatan yang akan dinilai.

 Pemilihan jabatan-jabatan kunci, syarat bagi jabatan

kunci ini adalah :

1) Memiliki deskripsi cukup jelas.

2) Merupakan jabatan penting.

3) Memiliki faktor jabatan yang cukup luas.

4) Jabatan yang dipilih menyangkut jabatan-jabatan

pada tingkatan gaji terendah sampai tertingggi.

 28

Umumnya dipilih 15 - 100 jabatan kunci.

 Diadakan penilaian faktor-faktor jabatan kunci yang telah

terpilih. Hal ini dilakukan oleh suatu tim.

 Setelah itu disusun alokasi nilai uang untuk menentukan

besarnya upah. Nilai uang untuk setiap faktor jabatan disusun

dan disepakati bersama oleh tim.

 Setelah tabel rangking dan nilai-nilai jabatan kunci sudah

tersusun, diadakan penilaian terhadap jabatan-jabatan lain

dengan cara membandingkan jabatan-jabatan yang ada dalam

perusahaan.

 Kelemahan metode ini ialah penilaian masih serba kasar dan

langsung.

5. Komponen Kompensasi

Berikut ini adalah komponen dari kompensasi menurut

Bambang Tri Cahyono (1996 : 188) yang menyebutkan : Bentuk kas

adalah kompensasi yang diterima dalam bentuk uang yang dibagi

menjadi tiga bagian yaitu; penetapan upah atau gaji masih terdapat

beraneka ragam yang terjadi diperusahaan-perusahaan antara lain:

- Berdasarkan pasaran sekelilingnya.

- Atas dasar mana suka.

- Atas dasar senioritas.

- Memenuhi standar minimum pemerintah.

- Atas dasar skala upah yang kriterianya tidak jelas.

 29

- Atas dasar penilaian jabatan dan skala upah yang terstruktur dengan

baik.

Tunjangan-tunjangan.

Ada 3 (tiga) macam bentuk tunjangan :

 Tunjangan yang berkaitan langsung dengan jabatan atau pekerjaan :

 Tunjangan jabatan.

 Tunjangan respresentasi.

 Tunjangan transportasi.

 Tunjangan perumahan.

 Tunjangan Pengobatan.

 Tunjangan kerja shift.

 Uang hadir.

 Uang makan.

 Uang lembur, dan lain-lain.

 Tunjangan yang berkaitan dengan bantuan sosial ekonomi:

 Tunjangan keluarga.

 Tunjangan kemahalan.

 Tunjangan cuti.

 Tunjangan kematian.

 Tunjangan perkawinan.

 Tunjangan pendidikan dan anak sekolah.

 Tunjangan tabungan, dan lain-lain.

 30

 Tunjangan Khusus :

 Tunjangan pidah.

 Tunjangan hari raya.

 Tunjangan pekerjaan.

 Tunjangan kelengkapan pekerjaan.

Penentuan intensif pada dasarnya mengkaitkan kebutuhan

perusahan dan kebutuhan karyawan. Penilian diukur berdasarkan satuan

hasil, baik secara individu maupun kelompok misalnya:

- Intensif produksi.

- Intensif penjualan.

- Bonus akhir tahun.

1) Bentuk kas.

Pada bentuk ini umumnya merupakan jaminan sosial

- Jaminan hari tua.

- Jaminan kesehatan.

- Jaminan asuransi.

- Jaminan tak mampu bekerja.

- Jaminan hasil produksi perusahaan.

- Pemberian makanan cuma-cuma.

2) Bentuk fasilitas.

Biasanya hal ini merupakan kemudahan-kemudahan dari

perusahaan yang dikaitkan dengan jabatan yang dipegangnya,

 31

misalnya:

- Setiap enam tahun sekali fasilitas libur keluar negeri.

- Menjadi anggota club-club sosial.

- Menggunakan kendaraan perusahaan untuk pribadi.

- Memakai villa atau guest house perusahaan secara cuma-cuma.

3) Insentif

Insentif menurut Bambang Tri Cahyono (1996: 188)

merupakan "Bagian dari imbalan yang berlaku bagi karyawan untuk

meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi". Intensif dapat

diberikan pada perorangan ataupun kelompok.

 Pada tingkat perorangan untuk meningkatkan produktivitas

kerjanya adalah dengan memberikan insentif finansial

berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dijelaskan

dalam unit produksi. Yang termauk sistem insentif perorangan

adalah bonus, komisis, dan insentif bagi eksekutif.

 Sedangkan insentif pada tingkat kelompok mencakup antara lain

insentif produksi bagi keuntungan dan pengurangan biaya

insentif dalam bentuk bonus diberikan kepada karyawan yang

mampu bekerja malampaui target yang telah ditentukan.

Komisi diberikan karena keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan diatas pundaknya. Dalam

insentif bagi eksekutif dikaitkan dengan prestasi organisasi, bukan

atas dasar prestasi karyawan satuan kerja tertentu saja. Pada insentif
 32

produksi, merupakan usaha perusahaan untuk mendorong karyawan

secara kelomok untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dengan

dijanjikan imbalan bonus bila kelompok karyawan tersebut mampu

melampaui target produksi normal insentif dengan membagi

keuntungan perusahaan.

6. Metode-Metode Kompensasi

Pada umumnya metode kompensasi yang dikenal dalam

perusahaan ada dua yaitu metode tunggal dan metode jamak.

1) Metode Tunggal

Adalah metode yang dalam penetapan gaji pokokhanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki

karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya

ditetapkan atas dasar ijazah terakhir yang dijadikan standar.

2) Metode Jamak

Adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

didasarkan atas dasar beberapa pertimbangan seperti; ijazah

terakhir, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan juga kadang-

kadang hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang. Jadi standar gaji pokok yang terima seseorang besarnya

ditetapkan berdasarkan pertimbangan berbagai hal seperti ijazah,

pendidikan informal misalnya sertifikat/ijazah kursus, tanggung

jawab pekerjaan dan sebagainya, yang sudah tentu kesemuanya itu

merupakan nilai tambah didalam penetapan standar upah atau gaji

 33

pokok seorang pekerja.

3) Penghitungan kompensasi kerja

Untuk menetapkan tinggiunya tingkat gaji/kom pensasi yang

harus dibayar kepada pegawai perusahaan, harus memperhatikan upah

yang diterima pada pekerja dari perusahaan sejenis lainnya. Meskipun

perusahaan yang memberikan diatas perusahaan pada umumnya, hal ini

dapat dikaitkan bahwa perusahaan tersebut sebagai leader (pionir dalam

memberikan gaji/upah dari perusahaan-perusahaan lainnya).

Kebijaksanaan ini memang baik, jika perusahaan mampu

melaksanakannya. Tetapi sebaliknya perusahaan ada juga yang

memberikan gaji/upah dibawah dari tingkat upah pada umumnya. Hal

ini jika dilakukan haruslah atas dasar keadaan keuangan dan dengan

tidak melupakan faktor-faktor biaya hidup pekerja dan peraturan

pemerintah tentang upah minimum.

Selain dari tingkat upah yang telah umum pada perusahaan

sejenis, para pekerja/buruh sangat sensitif terhadap upah yang diangap

tidak adil. Jadi dalam penetapan tingkat upah bagi masing-masing

pekerja harus memperhatikan pula adanya keadilan dalam memberikan

upah pada masing-masing pegawai dalam perusahaan tersbeut. Hal ini

terutama disebabkan karena umumnya pegawai menganggap bahwa

perbedaan upah merupakan suatu tanda status sosial dalam perusahaan

 34

dimana ia bekerja. Faktor pedidikan, pengalaman dan tanggung jawab

tersebut harus benar-benar diperhatikan.

Beranjak dari uraian diatas, maka perusahaan dalam

menetapkan gaji dapat dilakukan dengan cara :

1) Melihat pendidikan, semakin tinggi pendidikan yang dimiliki

semakin tinggi pula gaji/upah yang diterimanya.

2) Melihat pengalaman, pekerja semakin tinggi pengelamannya,

semakin tinggi pula tingkat upah yang diterimanya. Namun seorang

pekerja yang berpendidikan rendah tetapi pengalamannya tinggi

maka tingkat upah kemungkinan bisa sama dengan masih

sedikit/rendah, bahkan dapat diatas pekerja yang berpendidikan

tinggi.

3) Melihat tanggung jawab pekerjaan, upah yang diterima oleh pekerja

yang mempunyai tanggung jawab pekerjaan yang berat, maka akan

berbeda dengan pekerja yang tanggung jawabnya kurang (ringan).

Jadi jelasnya semakin tinggi tanggung jawabnya semakin tinggi

pula upah yang diterima.

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Batasan mengenai kinerja bisa dilihat dari berbagai sudut

pandang tergantung pada tujuan masing-masing organisasi (misalnya

untuk profit ataukah untuk costumer satisfaction) juga tergantung pada

 35

bentuk organisasi itu sendiri (misalnya organisasi publik versus

organisasi swasta, atau organisasi bisnis ataukah organisasi sosial).

Berbagai ungkapan seperti output, kinerja (performance),

efisiensi, efektivitas mempunyai hubungan dengan kinerja. Secara

umum, pengertian kinerja dikemukakan orang dengan menunjukkan

kepada rasio output terhadap input.

Ada yang melihat performance dengan memberikan penekanan

pada nilai efisiensi, efisiensi diukur sebagai rasio output terhadap input.

Dengan kata lain, pengkuran efisiensi menghendaki penentuan outcome

dan penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan

outcome tersebut. Di sektor swasta dan banyak disektor publik, efisiensi

dan kinerja dianggap sinonim. Selain efisiensi, kinerja juga dikaitkan

dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan standart yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Menurut Gibson (2004:h.70), kinerja (performance) adalah

”Hasil yang diinginkan dari perilaku. Dan kinerja individu

adalah dasar kinerja organisasi”.

Menurut Dessler (2002: 514-516) ada 5 (lima) faktor dalam

penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a) Kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan

peneriman keluaran.

b) Kuantitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c) Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan,

atau perbaikan.
 36

d) Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan

ketepatan waktu.

e) Konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan,

pemeliharaan peralatan.

Pengertian Kinerja, merupakan istilah yang saat ini sering

dipergunakan dalam masyarakat dan organisasi baik swasta maupun

Pemerintahan. Kinerja mengarah pada suatu tingkat pencapaian tugas

yang dilakukan oleh seseorang. Hal ini menggambarkan seberapa baik

seseorang memenuhi tuntutan pekerjaannya.

Menurut Murdijanto P. (2001: 29) menyatakan bahwa kinerja

adalah:

”Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

2. Penilaian Kinerja

Penetapan kinerja, merupakan masalah yang pokok dalam

pengukuran kinerja secara keseluruhan, sebab jika kita lihat secara

umum kinerja berkaitan dengan individu seseorang karyawan dan juga

organisasi. Menurut Murdijanto P. (2001: 29) menyatakan bahwa

kinerja meliputi antara lain: Kinerja Individual dan Kinerja Organisasi.

Barangkali teknik paling tua yang digunakan oleh manajemen

untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Menurut

Simamora (2005: 415-416), penilaian kinerja (Performance Appraisal)

 37

adalah proses dengan organisasi mengevaluasi pelaksanaan kinerja

individu.

Lebih lanjut menurut Mark C. Zweig dalam Simamora

(2005:h.414-415) mengartikan penilaian kinerja adalah

”Proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan pihak

manajemen untuk memberi informasi kepada karyawan secara
individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari
sudut kepentingan perusahaan”.

Sedangkan menurut Martoyo (1992 : 84), penilaian kinerja

adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan.

Menurut Handoko (1999 : 138), penilaian hendaknya

memberikan suatu gambaran akurat mengenai kinerja karyawan.

Untuk mencapai tujuan ini, sistem sistem penilaian harus mempunyai

hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar standar dan

menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.