SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI DI RUMAH SAKIT
ELIM RANTEPAO
TAHUN 2022

ODHILYA TITI LESTARI

201801046

Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Kesehatan

PROGRAM STUDI S-1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

INSTITUT ILMU KESEHATAN PELAMONIA
MAKASSAR
2022
ii
 iii

iii
 INTISARI

PENGARUH KOMUNIKASI, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI
DI RUMAH SAKIT ELIM RANTEPAO
TAHUN 2022

Odhilya Titi Lestari

Institut Ilmu Kesehatan Pelamonia Makassar,
Jl. Garuda No 3AD Makassar
Email: odilialestari4@gmail.com

Komunikasi, budaya organisasi dan motivasi merupakan beberapa faktor

penting yang mendukung dan menentukan komitmen organisasi yang dimiliki
oleh setiap pegawai. Komitmen organisasi yang dimiliki oleh setiap pegawai
berperan penting bagi Rumah Sakit. Di Rumah Sakit Elim Rantepao dari tahun
2021-2022 terdapat 49 pegawai yang resign dan hanya 19 pegawai yang
diterima. Hal ini membuktikan bahwa komitmen yang dimiliki oleh pegawai di
Rumah Sakit Elim Rantepao kurang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh antara Komunikasi, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap
Komitmen Organisasi Pegawai di Rumah Sakit Umum Elim Rantepao Tahun
2022.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan
pendekatan cross sectional study. Populasi yang ada sebanyak 415 pegawai
baik medis maupun non-medis dengan sampel dalam penelitian ini adalah
sebanyak 204 pegawai di Rumah Sakit Umum Elim Rantepao. Analisis data
menggunakan aplikasi SPSS statistik 25 dengan metode analisis regresi linear
berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi sig= (0,030) dan
motivasi sig= (0,000) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap komitmen
organisasi Pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022. Sedangkan,
untuk komunikasi sig= (0,956) tidak memiliki pengaruh secara signifikan
terhadap komitmen organisasi Pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun
2022. Disarankan kepada pihak rumah sakit agar tetap mempertahankan
komunikasi, budaya organisasi serta motivasi yang ada pada diri pegawai
sehingga komitmen organisasi yang sudah ada tetap terjaga.

Kata Kunci: pegawai, komunikasi, budaya organisasi, motivasi, komitmen

organisasi
Daftar Pustaka: 31 (2011-2022)

iv
 ABSTRACT

THE EFFECT OF COMMUNICATION, ORGANIZATIONAL CULTURE

AND MOTIVATION ON EMPLOYEE ORGANIZATIONAL
COMMITMENTS AT ELIM RANTEPAO
HOSPITAL IN 2022

Odhilya Titi Lestari

Institut Ilmu Kesehatan Pelamonia Makassar,
Jl. Garuda No 3AD Makassar
Email : odilialestari4@gmail.com

Communication, organizational culture and motivation are some of the

important factors that support and determine the organizational commitment of
every employee. The organizational commitment owned by every employee
plays an important role for the Hospital. At Elim Rantepao Hospital from 2021-
2022 there were 49 employees who resigned and only 19 employees were
accepted. This proves that the commitment of employees at Elim Rantepao
Hospital is lacking. This study aims to determine the effect of Communication,
Organizational Culture and Motivation on Employee Organizational
Commitment at Elim Rantepao General Hospital in 2022.
This type of research is quantitative research using a cross sectional study
approach. The population are 415 employees both medical and non-medical
with the sample in this study were as many as 204 employees at Elim
Rantepao General Hospital. Data analysis using SPSS statistical application 25
with multiple linear regression analysis method.
The results of this study indicate that organizational culture sig = (0.030) and
motivation sig = (0.000) has a positive and partially significant effect on
employee organizational commitment at Elim Rantepao Hospital in 2022.
Meanwhile, for communication sig = (0.956) does not have a significant effect
on employee organizational commitment at Elim Rantepao Hospital in 2022. It
is recommended to the hospital to maintain communication, organizational
culture and motivation that exists in employees so that existing organizational
commitment is maintained.

Keywords: employee, communication, organizational culture, motivation,

organizational commitment
Bibliography: 31 (2011-2022)

v
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa

yang telah memberkati dan menyertai penulis sehingga pernulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Komunikasi,

Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi

Pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022”. Penyusunan

proposal ini sebagai salah satu syarat yang ditetapkan dalam memperoleh

gelar Sarjana Kesehatan. Dalam penulisan skripsi ini, dorongan serta

perhatian dari berbagai pihak sangat dirasakan oleh penulis sebagai

semangat dan motivasi. Oleh karenanya, penulis ingin menyampaikan

limpah terima kasih kepada:

1. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Agus Bukkang dan Ibu Marthina

Sipatu serta seluruh keluarga yang selalu memberi doa, semangat

dan dukungan kepada penulis baik secara moril maupun materi.

2. Bapak Kolonel Ckm dr. Adhy Sugih Arto, Sp.An, selaku

KAKESDAM.

3. Bapak dr. Adrian Benedict Wijaya selaku Direktur Rumah Sakit Elim

Rantepao

4. Ibu Mayor Ckm (K) Dr. Ruqaiyah, S.ST., M.Kes., M.Keb, selaku

Rektor Institut Ilmu Kesehatan Pelamonia Makassar.

5. Ibu Asyima, S.ST., M.Kes., M.Keb selaku Wakil Rektor I Institut

Ilmu Kesehatan Pelamonia Makassar.

vi
6. Ibu Kapten Ckm (K) Fauziah Botutihe, SKM., M.Kes. selaku Wakil

Rektor II Institut Ilmu Kesehatan Pelamonia Makassar.

7. Ibu Hj. Afriyana Amelia Nurdyadin, SKM., M.Kes selaku Ketua

Prodi S-1 Administrasi Rumah Sakit di Institut Ilmu Kesehatan

Pelamonia Makassar.

8. Ibu Nurmulia Wunaini N, SKM., M.Kes selaku Dosen Pembimbing 1

yang telah bersedia menyediakan waktunya untuk membantu

penulis memberikan masukan, arahan dan motivasi kepada

penulis.

9. Ibu Mangindara, SKM., M.Kes selaku Dosen Pembimbing 2

sekaligus dosen penguji 2 yang telah bersedia menyediakan

waktunya untuk membantu memberikan masukan, arahan dan

motivasi kepada penulis.

10. Bapak Mohammad Ardani Samad, S.Pd., M.Pd selaku dosen

penguji 1 yang telah bersedia menyediakan waktunya untuk

memberikan masukana, arahan dan motivasi kepada penulis

11. Seluruh dosen Prodi S-1 Administrasi Rumah Sakit Institut Ilmu

Kesehatan Pelamonia Makassar yang telah membekali penulis

dengan ilmu dan pengetahuan selama ini.

12. Sahabat-sahabat penulis, Marin, Depi, Angel, Santy, Dewi, Gian,

Mila, Stevy dan John yang telah memberikan dukungan dan

semangat kepada penulis serta menghibur ketika merasa jenuh.

vii
13. Pastor Nando yang telah memberikan doa, dukungan dan

semangat kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini

14. Teman-teman penulis, Nisa, Dina, Dhela, Monika yang telah

membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.

15. Semua pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung

dalam penyusunan proposal ini.

Demikianlah, proposal yang telah penulis buat, semoga

bermanfaat buat penulis secara pribadi dan juga orang lain agar

bisa menambah ilmu pengetahuan serta pengalaman.

Makassar, September 2022

Penulis

viii
 DAFTAR ISI

SAMPUL ...................................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................ii

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI.................................................iii

INTISARI......................................................................................................iv

ABSTRACT ................................................................................................. v

KATA PENGANTAR....................................................................................vi

DAFTAR ISI.................................................................................................ix

DAFTAR TABEL......................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................

A.Latar Belakang................................................................................... 1

B.Rumusan Masalah........................................................................... 12

C.Tujuan Penelitian.............................................................................. 12

D.Manfaat Penelitian........................................................................... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .....................................................................

A. Tinjauan Umum tentang Komunikasi ............................................ 16

B. Tinjauan Umum tentang Budaya Organisasi................................. 23

ix
 C. Tinjauan Umum tentang Motivasi Kerja......................................... 27

D. Tinjauan Umum tentang Komitmen Organisasi............................. 34

E. Penelitian Terdahulu........................................................................38

F. Kerangka Teori............................................................................... 42

G. Kerangka Konsep........................................................................... 43

H. Definisi Operasional....................................................................... 44

I. Hipotesis......................................................................................... 47

BAB III METODE PENELITIAN....................................................................

A.Desain Penelitian.............................................................................. 49

B.Lokasi & Waktu Penelitian................................................................ 49

C.Populasi, Sampel dan Teknik Sampling.......................................... 50

D.Teknik Pengumpulan Data............................................................... 52

E.Metode Analisis Data....................................................................... 53

F.Penyajian Data................................................................................. 57

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................

A.Gambaran Lokasi Penelitian.............................................................58

B.Hasil Penelitian..................................................................................59

C.Pembahasan.....................................................................................81

D.Keterbatasan Penelitian....................................................................90

BAB V PENUTUP..........................................................................................

A.Kesimpulan........................................................................................91

B.Saran.................................................................................................91

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 93

x
LAMPIRAN

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Karyawan Resign dan Masuk Rumah Sakit Elim

Rantepao........................................................................... 10

Tabel 2.1 Definisi Operasional........................................................... 44

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Umur di Rumah Sakit

Elim Rantepao Tahun 2022................................................60

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Rumah

Sakit Elim Rantepao Tahun 2022.......................................61

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di

Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022..........................61

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Rumah

Sakit Elim Rantepao Tahun 2022.......................................62

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi..............................63

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi...................................64

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi..................65

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi..............66

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas............................................................68

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Komunikasi di

Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022..........................69

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya

Organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022....69

Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi di

Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022..........................70

xi
 xii

Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Komitmen di

Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022..........................70

Tabel 4.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)..................................71

Tabel 4.15 Hasil Uji Linearitas Komunikasi..........................................73

Tabel 4.16 Hasil Uji Linearitas Motivasi................................................73

Tabel 4.17 Hasil Uji Linearitas Budaya Organisasi..............................74

Tabel 4.18 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda.............................76

Tabel 4.19 Hasil Uji t.............................................................................78

Tabel 4.20 Hasil Uji F............................................................................80

Tabel 4.21 Koefisien Determinasi.........................................................81

xii
 xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teori................................................................ 42

Gambar 2.2 Kerangka Konsep............................................................ 43

Gambar 4.1 Uji Normalitas P-Plot........................................................72

Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas.....................................................75

xiii
 xiv

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lembar Persetujuan Responden

2. Kuesioner Penelitian

3. Output Hasil Penelitian

4. Surat Izin Meneliti

5. Surat Keterangan Selesai Meneliti

6. Lembar Persetujuan Ujian Proposal Skripsi

7. Lembar Persyaratan Ujian Hasil

8. Lembar Persetujuan Ujian Hasil Skripsi

9. Lembar Persyaratan Administrasi Ujian Akhir Skripsi

10. Lembar Revisi Ujian Hasil Skripsi

11. Lembar Uji Turnitin

12. Riwayat Hidup

13. Dokumentasi Kegiatan

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi pelayanan

kesehatan yang memberikan dua jenis pelayanan kepada

masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan

administrasi. Masyarakat selalu menginginkan pelayanan

kesehatan yang baik dan berkualitas. Keinginan ini diakui sebagai

salah satu tujuan pelayanan kesehatan seperti rumah sakit

(Nurdiana et al, 2015). Juliani (2007) menyatakan bahwa tujuan

rumah sakit adalah tercapainya derajat kesehatan yang setinggi-

tingginya bagi seluruh lapisan masyarakat sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Tujuan di atas tentunya perlu

dicapai dengan dukungan peralatan yang berkualitas dan sumber

daya manusia yang memadai.

Sumber daya manusia yang baik harus didukung dengan

pengelolaan sumber daya manusia yang baik pula. Oleh karena itu,

organisasi kesehatan seperti rumah sakit harus memiliki

manajemen sumber daya manusia yang mampu menciptakan

suasana pelayanan yang baik (Nurdiana et al, 2015). Hal ini juga

didukung oleh pendapat Handoko (2006), bahwa manusia adalah

sumber daya terpenting yang mampu memberikan bakat,

kreativitas dan usaha bagi organisasi.

1
 2

Dengan adanya sumber daya manusia yang memadai

berarti bahwa segala kegiatan dan pekerjaan yang ada di rumah

sakit dapat dilaksanakan, mempunyai substansi dan fungsi bagi

semua pihak, baik bagi orang-orang yang ada di rumah sakit

maupun di luar rumah sakit. Berkaitan dengan hal tersebut,

pegawai dalam suatu organisasi harus diberdayakan atau dibina

berdasarkan kemampuannya. Sebagaimana dipahami dalam

rangka pembinaan atau pemberdayaan pegawai dengan tujuan

meningkatkan kinerja pegawai terkait, namun yang tidak kalah

krusialnya, peran komunikasi juga diperlukan untuk memudahkan

dalam berkomunikasi dan berinteraksi dengan orang lain untuk

mendapatkan berita yang diperlukan (Slamet et al, 2020).

Komunikasi adalah dasar dari interaksi manusia. Tanpa

komunikasi yang baik interaksi antar individu, kelompok, dan

organisasi tidak akan terjadi. Pada dasarnya, komunikasi ini

bertujuan untuk mengekspresikan dan mendukung identitas diri,

membangun kontak sosial dengan orang-orang di sekitar kita dan

mempengaruhi orang lain agar merasa seperti mereka berpikir atau

berperilaku seperti kita (Mulyana, 2005). Disadari atau tidak,

komunikasi sudah menjadi bagian dari kehidupan sehari-hari. Mulai

dari komunikasi yang ditanamkan dalam keluarga, sekolah,

ataupun di tempat kerja.

 3

Komunikasi yang efektif akan menciptakan iklim kerja

instansi yang sehat dan transparan. Hal ini sangat penting untuk

memfokuskan kreativitas dan dedikasi pegawai di suatu organisasi.

Oleh karena itu, dalam suatu organisasi diperlukan komunikasi

yang efektif. Komunikasi organisasi merupakan hal yang sangat

penting dalam sebuah organisasi. Dengan cara yang sama,

komunikasi organisasi mempengaruhi perilaku orang dalam

kehidupan: dengan siapa mereka berbicara, siapa yang mereka

sukai, bagaimana perasaan mereka, apa yang akan mereka capai,

dan bagaimana mereka menyelaraskan diri dengan lingkungan

organisasi (Slamet et al, 2020).

Semangat bersaing, keterampilan dan integritas moral yang

tinggi harus dimiliki oleh seluruh sumber daya manusia di sebuah

rumah sakit. Selain itu, kualitas pelayanan medis yang baik

merupakan kunci utama dalam suatu pelayanan kesehatan.

Dengan semakin banyaknya pesaing dan tingginya persaingan di

segala bidang, sumber daya manusia di rumah sakit dituntut untuk

memiliki pengetahuan, kemampuan, motivasi dan kompetensi yang

tinggi, bahkan perlu ditingkatkan dalam bidang spesialisasinya.

Motivasi kerja yang ada pada diri seseorang menjadi frame of

reference dalam mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada

tujuan pribadi. Hal ini perlu didukung dengan komunikasi kerja yang

baik dan komitmen terhadap seluruh peraturan dan budaya

 4

organisasi yang ada serta mentaati perintah dan kebijakan

organisasi dan pimpinan agar setiap perintah dan kebijakan

organisasi dan pimpinan agar setiap pegawai mampu berperan

aktif dalam mewujudkan visi dan misi rumah sakit (Nurlaely dan

Asri, 2016).

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang berkembang dalam

suatu organisasi, dimana nilai-nilai tersebut digunakan untuk

mengarahkan perilaku anggota organisasi (Soedjono, 2005) .

Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para

anggota organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi

dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang

berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang

ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak

mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang

baik dan berkualitas (Sanhaji, 2016). Budaya organisasi memiliki

peran penting dalam kaitannya dengan sumber daya manusia yang

ada di rumah sakit, karena budaya merupakan alat untuk mencapai

tujuan dengan meminta nilai-nilai yang dibutuhkan perusahaan

agar selalu konduktif dan kompetitif (Syauta, 2012). Nilai dan

keyakinan yang berbeda berdasarkan kinerja karyawan membantu

dalam suatu organisasi. Dengan budaya organisasi yang terarah

serta motivasi yang membangun dikalangan pegawai hal ini dapat

meningkatkan komitmen organisasi yang ada pada diri pegawai.

 5

Komitmen organisasi adalah suatu kondisi di mana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu dan tujuan serta

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi (Robbins dan Judge dikutip oleh Noe et al, 2011).

Komitmen organisasi adalah hal penting bagi organisasi untuk

mencapai tujuan (Obedgiu et al., 2017). Dari sebab itu, komitmen

organisasi menjadi hal yang penting di zaman sekarang ini. Ketika

sebuah perusahaan sangat sulit untuk menemukan karyawan yang

memiliki kualifikasi yang sangat baik dalam melakukan

pekerjaannya, komitmen organisasi merupakan salah satu cara

untuk menentukan karyawan yang memiliki kualifikasi, loyalitas dan

kinerja yang baik. Dengan kata lain, komitmen organisasi

digunakan sebagai hal yang penting dalam menentukan pegawai

pada tingkat kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan

(Jundulloh, 2016).

Komitmen organisasi menentukan tingkat partisipasi

karyawan dalam organisasi (Amri et al, 2021). Komitmen organisasi

yang dimiliki karyawan juga cenderung memberikan hasil yang

positif bagi organisasi, seperti kinerja yang lebih baik (Yunianto et

al., 2020), membantu karyawan untuk lebih bertanggung jawab

(Kurniawan, 2019), dan mempengaruhi keinginan untuk tetap loyal

(Abuseif dan Ayaad, 2018). Manfaat positif yang dirasakan

organisasi selanjutnya dapat diperoleh dengan memperlakukan

 6

karyawan sebagai aset yang harus dijaga. Oleh karena itu, perlu

dilakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar

karyawan tetap berkomitmen untuk memberikan kinerja yang

optimal dan bertahan dalam organisasi (Agustiasih, 2020).

Komunikasi yang baik, budaya organisasi yang dapat

dipahami oleh semua karyawan dan motivasi yang ada baik dari

dalam maupun dari luar pribadi karyawan wajib diciptakan oleh

rumah sakit untuk meningkatkan minat karyawan agar mau tetap

berkomitmen di Rumah Sakit Elim Rantepao. Dan sebaliknya, jika

komunikasi terjalin dengan tidak baik antar karyawan ataupun

karyawan dengan atasannya, serta budaya organisasi yang tidak

dapat dipahami dan motivasi yang tidak ada dari diri karyawan

membuat karyawan memilih untuk meninggalkan rumah sakit.

Penelitian yang dilakukan oleh Dennise Nurillah Salahuddin,

Victor P.K Lengkong dan Joy E. Tulung (2018) tentang Pengaruh

Komunikasi Dan Gaya Kepemimpinan Serta Budaya Organisasi

terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya pada Kepuasan

Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kecamatan Se Kota

Kotamobagu, dimana hasil penelitiannya menyimpulkan

Komunikasi berpengaruh secara negatif terhadap Komitmen

Organisasi dan nilai probabilitasnya menunjukkan tidak signifikan,

karena didalam instansi ini Komunikasi bukanlah hal yang paling

mempengaruhi Komitmen pada kantor kecamatan se Kota

 7

Kotamobagu. Budaya Organisasi berpengaruh secara positif

terhadap Komitmen Organisasi meskipun nilai probabilitasnya

menunjukan tidak signifikan hal ini dikarenakan Komitmen

Organisasi pada kantor kecamatan se Kota Kotamobagu lebih

besar dipengaruhi faktor – faktor lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Rudi Setiawan dan Etty Puji

Lestari (2016) tentang Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi,

Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi

dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai, dimana hasil penelitiannya

Budaya Organisasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan

secara langsung terhadap Kinerja pegawai, namun berpengaruh

positif secara tidak langsung melalui variabel Komitmen Organisasi.

Variabel Komunikasi Organisasi tidak dimasukkan kedalam model

struktural karena tidak memenuhi persyaratan model pengukuran

yang layak (fit). Karena itu, variabel ini tidak dapat dianalisis secara

full model. Motivasi pegawai tidak memiliki pengaruh positif

langsung dan signifikan terhadap Kinerja pegawai, namun memiliki

pengaruh secara tidak langsung melalui variabel Komitmen

Organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Rudi Setiawan dan Etty Puji

Lestari (2016) tentang Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi,

Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi

dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai, dimana hasil penelitiannya

 8

Budaya Organisasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan

secara langsung terhadap Kinerja pegawai, namun berpengaruh

positif secara tidak langsung melalui variabel Komitmen Organisasi.

Variabel Komunikasi Organisasi tidak dimasukkan kedalam model

struktural karena tidak memenuhi persyaratan model pengukuran

yang layak (fit). Karena itu, variabel ini tidak dapat dianalisis secara

full model. Motivasi pegawai tidak memiliki pengaruh positif

langsung dan signifikan terhadap Kinerja pegawai, namun memiliki

pengaruh secara tidak langsung melalui variabel Komitmen

Organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Merdika Agustiasih (2020)

dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Pegawai Kementerian Perdagangan, dimana hasil penelitiannya

Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja pegawai

Kementerian Perdagangan, maka akan semakin meningkat

komitmen organisasi pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Slamet Bambang Riono, dkk

(2020) tentang Pengaruh Komunikasi Organisasi, Budaya

Organisasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di

Rumah Sakit dr. Soeselo Kabupaten Tegal, dimana hasil

penelitiannya jika komunikasi antarpegawai baik secara horisontal

 9

maupun vertikal berjalan dengan baik, para pegawai memiliki

budaya kerja organisasi yang normatif baik, para pegawai memiliki

rasa komitmen loyalitas yang baik, maka akan mampu

meningkatkan kinerja para pegawai di Rumah Sakit Dr. Soeselo

Kabupaten Tegal.

Penelitian yang dilakukan oleh Rieka Reskantika, dkk (2019)

tentang Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi serta

motivasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang

dilakukan di Rumah Sakit Pertamina Balikpapan (RSPB), dimana

hasil penelitiannya Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. Motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat

dari motivasi karyawan dalam tanggung jawab dalam melakukan

kerja.

Industri rumah sakit di kabupaten Toraja Utara beberapa

tahun belakangan ini telah mengalami perkembangan yang cukup

berarti. Hal ini membuat persaingan antar rumah sakit semakin

meningkat, oleh karena itu setiap rumah sakit perlu terus

memperbaiki kualitasnya. Selain memperbaiki kualitasnya rumah

sakit juga perlu memperbaiki komitmen organisasi yang dimiliki

oleh tiap-tiap karyawan yang bekerja didalamnya agar dapat

bersaing dengan para kompetitor yang ada termasuk juga Rumah

Sakit Elim Rantepao.

 10

Rumah Sakit Umum Elim Rantepao merupakan rumah sakit

tertua dan menjadi salah satu rumah sakit yang terpercaya di

Kabupaten Toraja Utara (pemekaran dari Kabupaten Tana Toraja),

didirikan pada tahun 1929 oleh pemerintah Belanda yang

pengelolaannya diserahkan kepada Gereformeerde Zendingsbon

(GZB).

Berdasarkan observasi awal data yang dilakukakan pada

bulan Februari 2022 di Rumah Sakit Elim Rantepao, diketahui

jumlah karyawan yang ada yaitu sebanyak 415 orang yang terbagi

menjadi empat kategori, yaitu ; 1) Tenaga Medis, 2) Tenaga

Keperawatan, 3) Tenaga Klinis Non Keperawatan, 4) Tenaga Non

Klinis.

Tabel 1.1
Rekapitulasi Pegawai resign dan masuk
Rumah Sakit Elim Rantepao

Tahun/Bulan Masuk Keluar

2021
Februari - 3
Maret 4 -
April 3 -
Mei - 1
Juni - 10
Juli 3 20
Agustus - -
September 6 -
Oktober 3 6
November - 1
Desember - 2
2022
Januari 2 3
Total 19 46
Sumber: Data Sekunder, 2021
 11

Pada tabel 1.1 menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan

yang memilih untuk resign yaitu sebanyak 49 karyawan dari Rumah

Sakit Elim Rantepao. Sedangkan karyawan yang diterima hanya

sebanyak 19 karyawan. Hal ini sangat mengkhawatirkan bagi pihak

rumah sakit karena komitmen yang dimiliki karyawan di Rumah

Sakit Elim kurang. Dengan banyaknya tujuan yang ingin dicapai

dan tuntutan terhadap layanan, wajar jika dikatakan bahwa

karyawan merupakan aset berharga bagi Rumah Sakit. Namun

pada faktanya jumlah karyawan yang keluar dari organisasi justru

meningkat. Peningkatan jumlah pegawai yang keluar ini tentu tidak

diinginkan oleh suatu organisasi mengingat ketika organisasi

merekrut karyawan, diharapkan calon karyawan tersebut akan

bekerja selamanya untuk organisasi tersebut. Semakin banyak

karyawan yang keluar dari organisasi, berarti semakin sedikit pula

pekerja yang melakukan pekerjaan sehari-hari organisasi. Padahal,

salah satu tonggak keberhasilan organisasi adalah memiliki

karyawan yang kompeten dan yang mampu membuat mereka

bertahan (Silitonga et al., 2020).

Hal ini tentu menjadi salah satu masalah penting yang perlu

diperhatikan agar kondisi ini tidak dimanfaatkan oleh para pesaing

Rumah Sakit Umum Elim Rantepao. Berdasarkan uraian latar

belakang diatas, dan dengan melihat kondisi yang ada, maka

peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit

 12

Umum Elim Rantepao mengenai “Pengaruh Komunikasi, Budaya

Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi Pegawai di

Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022”. Guna mengetahui ada

tidaknya pengaruh positif antara Komunikasi, Budaya Organisasi

dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi di Rumah Sakit Umum

Elim Rantepao Tahun 2022.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh komunikasi terhadap komitmen

organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun

2022?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun

2022?

3. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi

pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022?

4. Apakah ada pengaruh komunikasi, budaya organisasi dan

motivasi terhadap komitmen organisasi pegawai di Rumah

Sakit Elim Rantepao Tahun 2022?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan diatas,

maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Tujuan Umum
 13

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh komunikasi dan

budaya organisasi serta motivasi terhadap komitmen organisasi di

Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui ada pengaruh komunikasi terhadap

komitmen organisasi pada karyawan Rumah Sakit Umum Elim

Rantepao Tahun 2022

 13

b. Untuk mengetahui ada pengaruh budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi pada karyawan Rumah Sakit Umum Elim

Rantepao Tahun 2022

c. Untuk mengetahui ada pengaruh motivasi terhadap komitmen

organisasi pada karyawan Rumah Sakit Umum Elim Rantepao

Tahun 2022

d. Untuk mengetahui ada pengaruh komunikasi, budaya

organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi pada

karyawan Rumah Sakit Umum Elim Rantepao Tahun 2022

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa

manfaatnya diantaranya :

1. Manfaat Bagi Penelitian

a. Hasil dari penelitian ini bermanfaat dalam

mengembangkan ilmu yang terkait dengan

pengelolaan komitmen organisasi karyawan melalui

komunikasi, budaya organisasi, serta motivasi.

b. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai

bahan dasar untuk pengembangan penelitian

mengenai komitmen organisasi karyawan.

2. Manfaat Bagi Instansi

a. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan

informasi kepada Rumah Sakit Elim Rantepao

 14

b. mengenai ada tidaknya pengaruh positif komunikasi,

budaya organisasi, serta motivasi terhadap komitmen

organisasi.

c. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

masukan dan informasi bagi Rumah Sakit Elim

Rantepao dalam memahami faktor-faktor yang

memengaruhi komitmen organisasi karyawan yang

dapat dijadikan sebagai acuan pengembangan dan

perbaikan.

d. Hasil dari penelitian ini dapat menjadi referensi bagi

Rumah Sakit Elim Rantepao dalam mengelola

komunikasi, budaya organisasi, serta motivasi yang

baik agar dapat meningkatkan komitmen organisasi

karyawan. dapat dijadikan bahan evaluasi bagi

pimpinan rumah sakit untuk melakukan perbaikan

pengelolaan SDM guna meningkatkan produktifitas

organisasi.

3. Manfaat Bagi Masyarakat

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi

penambah wawasan tentang teori dan praktek mengenai

pengaruh komunikasi, budaya organisasi, serta motivasi

terhadap komitmen organisasi bagi masyarakat.

 15

4. Manfaat Penelitian Selanjutnya

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi

bahan referensi dan pedoman untuk dijadikan sebagai

bahan penelitian selanjutnya agar penelitian ini memang

nyata kebenarannya.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Tinjauan Umum tentang Komunikasi

Komunikasi antar manusia merupakan kajian integral dalam

aktivitas kehidupan manusia. Keseharian manusia yang melakukan

kegiatan komunikasi dengan sosialnya menggunakan komunikasi

verbal maupun nonverbal. Komunikasi sentral dalam aktivitas

manusia pada beberapa penelitian dan kajian buku-buku di

Amerika Serikat mengklaim bahwa komunikasi telah menjadi

panacea untuk semua penyakit sosial. Sebagai contoh industri

bidang kesehatan, telah mengkaji pentingnya hubungan antara

dokter, perawat, dan pasien. Penelitian Athena du Pre (2005)

mengamati pentingnya komunikasi melalui tahap penyembuhan

pasien, kesabaran pada kesakitan, bagaimana pasien mengelola

tekanan mereka (stress), dan bagaimana pasien mengikuti saran-

saran medis oleh dokter mereka dalam proses penyembuhan. Tak

hanya komunikasi antar dokter, perawat dan pasien saja yang

penting. Tapi komunikasi antar karyawan dan karyawan ataupun

karyawan dengan pimpinannya juga penting di lingkungan rumah

sakit. Hal ini dapat membuat komitmen karyawan untuk terus

berada dan bekerja di rumah sakit tersebut.

16
 17

Terdapat lima konteks komunikasi, yaitu: komunikasi

intrapersonal (intrapersonal communication), komunikasi

antarpersonal (interpersonal communication), komunikasi kelompok

(group communication), komunikasi organisasi (organizational

communication) dan komunikasi massa (mass communication)

(Susanto, 2007).

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan

berbagai pesan organisasi dalam kelompok formal dan informal

suatu organisasi. Komunikasi organisasi melibatkan komunikasi

formal, informal, interpersonal dan kelompok. Pembahasan

difokuskan pada struktur dan fungsi organisasi, hubungan antar

manusia, komunikasi dan proses organisasi serta budaya

organisasi (Romli, 2011).

Komunikasi bisa formal dan informal. Komunikasi formal

adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan

berorientasi pada kepentingan organisasi. itu berisi cara kerja

dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus

dilakukan dalam organisasi. misalnya: memo, kebijakan,

pernyataan, konferensi pers, dan surat resmi. Komunikasi informal

adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan

pada organisasi, melainkan pada individu anggotanya (Wiryanto,

2004).
 18

Menurut Gold Haber yang dikutip oleh Arni Muhammad dalam

bukunya komunikasi organisasi (2005) yang menyatakan bahwa

komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan bertukar

pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling bergantung satu

sama lain untuk mengatasi lingkungan yang sering berubah.

Komunikasi organisasi memiliki peran penting dalam

mengintegrasikan fungsi-fungsi manajemen dalam suatu

perusahaan, yaitu:

a. Menetapkan dan menyebarluaskan tujuan perusahaan

b. Menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan

c. Melakukan pengorganisasian terhadap sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya dengan cara efektif

d. Memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menciptakan

iklim yang menimbulkan keinginan orang untuk

memberikan kontribusi

e. Mengendalikan prestasi

Ada tiga fungsi umum komunikasi organisasi, yaitu, (1)

produksi dan regulasi, (2) inovasi dan (3) sosialisasi dan

pemeliharaan. Dari fungsi tersebut, pada dasarnya komunikasi

memiliki eksistensi yang kuat dalam dinamika organisasi. Dengan

kata lain, komunikasi merupakan faktor yang berperan dalam

perkembangan atau kemunduran suatu organisasi.

 19

Muhammad (2005) mengatakan ada empat tujuan

komunikasi organisasi, yaitu :

1. Mengungkapkan pikiran, pandangan dan pendapat.

Memberikan kesempatan kepada pimpinan dan anggota

organisasi untuk mengungkapkan pikiran, pandangan,

dan pendapatnya mengenai tugas dan fungsi yang

dijalankannya.

2. Berbagi informasi (information sharing). Memberikan

kesempatan kepada seluruh aparatur organisasi untuk

saling berbagi informasi dan memberikan arti yang sama

terhadap visi, misi, tugas pokok, fungsi organisasi, sub

organisasi, individu, dan kelompok kerja dalam

organisasi.

3. Mengekspresikan perasaan dan emosi. Memberikan

kesempatan kepada pimpinan dan anggota organisasi

untuk bertukar informasi yang berkaitan dengan

perasaan dan emosi.

4. Tindakan koordinasi. Bertujuan untuk mengkoordinasikan

sebagian atau semua tindakan yang berkaitan dengan

tugas dan fungsi organisasi yang telah dibagi secara

merata ke dalam bagian-bagian atau subbagian

organisasi. Organisasi tanpa koordinasi dan organisasi

tanpa komunikasi sama dengan organisasi yang

 20

menampilkan aspek individual daripada menggambarkan

aspek kerjasama.

Liliweri (2014) membagi fungsi komunikasi menjadi dua fungsi,

yakni:

1. Fungsi Umum

a. Komunikasi berfungsi untuk menyampaikan informasi

terkini tentang sebagai atau segala sesuatu yang

berhubungan dengan pekerjaan. terkadang

komunikasi adalah proses memberikan informasi

tentang bagaimana seseorang atau sekelompok

orang harus melakukan tugas tertentu. Misalnya: job

description.

b. Komunikasi berfungsi untuk “menjual” ide dan

gagasan, pendapat, fakta, termasuk menjual sikap

dan sikap organisasi tentang sesuatu yang menjadi

pokok pelayanan. Contoh: hubungan masyarakat

(public relations), pameran, expo, dll.

c. Komunikasi berfungsi untuk meningkatkan

kemampuan karyawan agar dapat belajar dari orang

lain (internal), belajar tentang apa yang orang lain

pikirkan, rasakan, dan lakukan, tentang apa yang

“dijual” atau apa yang orang lain ceritakan tentang

organisasi.
 21

Komunikasi berfungsi untuk menentukan apa dan

bagaimana organisasi membagi pekerjaan, atau siapa

atasan dan siapa bawahan, besarnya kekuasaan dan

wewenang, menentukan bagaimana menangani

sejumlah orang, bagaimana memanfaatkan sumber

daya, dan mengalokasikan orang, mesin, metode dan

teknik di dalam organisasi.

2. Fungsi Khusus

a. Libatkan karyawan dalam masalah organisasi, lalu

berpartisipasi dalam tindakan tertentu di bawah

perintah.

b. Membuat karyawan menciptakan dan menangani

hubungan antara satu sama lain untuk peningkatan

produk organisasi.

c. Membuat karyawan memiliki kemampuan untuk

menangani atau mengambil keputusan dalam

suasana yang ambigu dan tidak pasti.

Hambatan atau gangguan senantiasa melekat dalam

komunikasi. Hambatan dapat mencegah pengirim mengirim pesan

dan penerima menerima pesan sehingga membuat pesan yang

disampaikan oleh pengirim berbeda dengan pesan yang diterima

oleh penerima. Terdapat beberapa jenis hambatan komunikasi,

yaitu:
 22

1. Hambatan fisik

Faktor fisik pengirim dapat menjadi kendala dalam

berkomunikasi. Misalnya masalah kesehatan (suara

serak), kecepatan bicara dan intonasi suara. Faktor fisik

dari lingkungan juga dapat menjadi penghambat dalam

berkomunikasi.

2. Hambatan psikologis

Faktor psikologis yang sering menjadi kendala dalam

komunikasi umumnya disebabkan oleh pengirim.

Sebelum berkomunikasi, jangan menelaah/melihat

kondisi penerima. Komunikasi sulit berhasil jika selama

komunikasi penerima dalam keadaan sedih, bingung,

marah, kecewa, cemburu, dan kondisi psikologis lainnya.

3. Hambatan dalam proses komunikasi

Hambatan dari pengirim, misalnya pesan yang ingin

disampaikan tidak jelas bagi pengirim itu sendiri. Hal ini

sering dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional

pengirim ketika mengirim pesan.

a. Hambatan dari penerima, seperti kurangnya perhatian

saat menerima atau mendengarkan pesan, respon

yang salah dan tidak mencari informasi lebih lanjut.

 23

b. Hambatan untuk memberikan umpan balik. Umpan

balik yang diberikan ceroboh, tidak tepat waktu, tidak

jelas, dsb.

4. Hambatan semantik

Menyangkut bahasa yang dipergunakan pengirim

sebagai, alat untuk menyalurkan pikiran dan perasaanya

kepada penerima. Seorang pengirim harus benar-benar

memperhatikan hambatan semantic ini, sebab salah

ucap dapat menimbulkan salah penegrtian yang pada

akhirnya bisa menimbulkan salah komunikasi.

2. Tinjauan Umum tentang Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2007) dalam Marwan, budaya

organisasi merupakan persepsi atau pola pikir bersama yang

dimiliki oleh seluruh anggota organisasi yang membedakan

suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Sedangkan

menurut Gibson (2006) adalah seperangkat asumsi, keyakinan,

nilai dan norma di antara anggota organisasi.

Selanjutnya menurut Davis (dalam Lako, 2004) budaya

organisasi adalah suatu pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi

yang dipahami, diilhami dan dipraktikkan oleh organisasi

sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri dan

menjadi dasar bagi aturan perilaku dalam organisasi. Hal

 24

senada juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2005) yang

menyatakan
 24

bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau

sistem kepercayaan, nilai, dan norma yang dikembangkan

dalam organisasi yang dijadikan pedoman perilaku bagi

anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi internal dan

eksternal.

Sedangkan menurut Schein (2004), budaya organisasi

merupakan pola asumsi dasar yang ditentukan atau

dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar

memecahkan masalah-masalah yang muncul, beradaptasi

dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan

lingkungan internal.

Pendapat Scein di atas diperkuat oleh Druiker (dalam

Tika, 2006) yang menyatakan bahwa budaya organisasi

merupakan pokok bahasan pemecahan masalah-masalah

internal dan eksternal yang pelaksanaannya dilakukan secara

konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diteruskan

kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, memikirkan, dan merasakan tentang masalah yang

terkait.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi adalah suatu pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi

yang diilhami oleh seluruh anggotanya dalam melakukan

pekerjaan sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir,

 25

dan merasakan tentang masalah-masalah terkait, sehingga

akan menjadi suatu nilai atau aturan dalam organisasi itu.

 25

Menurut Rivai (2004) fungsi budaya organisasi adalah

sebagai berikut:

a. Budaya memiliki peran dalam menetapkan batasan,

artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara

satu organisasi dengan organisasi lainnya.

b. Budaya memberikan identitas bagi setiap anggota

organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih

luas untuk kepentingan individu.

d. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial.

e. Budaya sebagai mekanisme kontrol makna yang

memandu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Budaya organisasi berasal dari kebiasaan, tradisi, dan

cara umum saat ini dalam melakukan pekerjaan sebagian besar

dari apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat

keberhasilan upaya yang telah dilakukan, dengan demikian

budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini

oleh seluruh anggota organisasi. Semakin banyak karyawan

dari suatu organisasi yang menerima nilai-nilai inti, setuju

dengan pangkat, dan merasa sangat terikat padanya, semakin

kuat budayanya.
 26

Robbins & Judge (2015) menyatakan tujuh karakteristik

budaya organisasi sebagai berikut:

1. Inovasi dan pengambilan risiko, di mana para karyawan

didorong untuk berinovasi dan berani dalam mengambil

risiko yang ada.

2. Memperhatikan detail, sejauh mana para anggota

organisasi atau karyawan diharapkan menunjukkan

kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal-hal yang

terperinci atau detail.

3. Orientasi pada hasil, memiliki perhatian dan harapan

yang tinggi terhadap hasil, pencapaian, dan tindakan

yang diambil.

4. Orientasi pada orang, menunjukkan toleransi, keadilan,

dan rasa hormat atau penghargaan terhadap orang lain.

5. Orientasi pada tim, kegiatan kerja kolaboratif organisasi

yang dilakukan dalam bentuk tim atau kelompok kerja.

6. Keagresifan dan persaingan, mengambil tindakan-

tindakan yang tegas dalam berkompetisi di pasar-pasar

dan bukannya bersantai-santai.

7. Stabilitas, keadaan tetap pada saat tertentu yaitu sejauh

mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo atau “situasi di mana”

sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

 27

3. Tinjauan Umum tentang Motivasi Kerja

Motivasi merupakan istilah yang seringkali digunakan

untuk menjelaskan latar belakang seseorang melakukan

sesuatu guna mencapai tujuan tertentu (Sastrohadiwiryo dan

Syuhada, 2019). Menurut Robbins dan Judge (2017), motivasi

adalah sebuah proses yang menggambarkan kekuatan, arah,

dan ketekunan usaha untuk mencapai tujuan organisasi.

Motivasi merupakan satu set dorongan energi untuk

menggerakkan perilaku guna mencapai tujuan dengan penuh

komitmen (Sedarmayanti, 2019). Busro (2018) menyatakan

motivasi adalah kekuatan yang menggerakkan dorongan dari

dalam diri untuk melakukan pekerjaan tertentu guna tercapainya

tujuan.

Robbins dan Judge (2017) menjelaskan motivasi

sejatinya didasari oleh kebutuhan yang dimiliki oleh setiap

individu. Salah satu teori terkait motivasi yang paling dikenal

adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, yakni

manusia memiliki kebutuhan yang berjenjang. Terpenuhinya

kebutuhan tingkat pertama akan menaikkan status kebutuhan

tingkat kedua, dan berlanjut seterusnya hingga tingkat kelima

(Hasibuan, 2020).
 28

Menurut Tewal et al. (2017), lima hierarki kebutuhan

manusia dalam konteks organisasi dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Kebutuhan fisiologi, termasuk di dalamnya kompensasi berupa

gaji dan pemberian waktu istirahat yang cukup.

2. Kebutuhan keselamatan dan rasa aman, meliputi keselamatan

kerja, perjanjian kerja, tunjangan dan jaminan kesehatan ketika

pensiun.

3. Kebutuhan sosial, yang terdiri dari partisipasi dalam organisasi,

pengawasan yang baik, dan interaksi dengan rekan kerja.

4. Kebutuhan penghargaan diri, meliputi menghargai hasil kerja

pegawai, memberikan pujian kepada pegawai, dan memberikan

promosi jabatan bagi pegawai berkinerja baik.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yang meliputi pemberian pekerjaan

yang membutuhkan banyak keterampilan dan kreativitas

pegawai.

McClelland (dikutip dalam Syaifuddin, 2018) menyatakan

bahwa motivasi kebutuhan berfokus pada tiga kebutuhan,

antara lain:

1. Need for Achievement (n Ach), kebutuhan untuk

berprestasi yang merupakan dorongan seseorang untuk

menjadi unggul, melakukan pekerjaan lebih baik dari

standar, dan senantiasa berkeinginan untuk sukses.

 29

Pegawai akan menjadi semangat untuk berprestasi jika

saja kesempatan untuk meraih prestasi tersebut

diberikan kepadanya. Ia menyadari bahwa dengan

penghasilan yang besar, ia dapat memenuhi segala

kebutuhannya dan penghasilan besar itu hanya akan

diperoleh dari performa yang tinggi.

2. Need for Affiliation (n Af), kebutuhan untuk berafiliasi

yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan

orang lain dan keinginan untuk memiliki hubungan antar

pribadi yang harmonis. Setiap orang memiliki kebutuhan

untuk dapat diterima oleh orang lain (sense of belonging),

kebutuhan untuk dihormati (sense of importance),

kebutuhan untuk merasa maju dan sukses (need of

achievement), dan kebutuhan untuk diikutsertakan

(sense of participation). Oleh karena itu, n Af akan

mendorong pegawai untuk mengembangkan diri dengan

memanfaatkan segala energi guna menyelesaikan tugas

pekerjaannya.

3. Need for Power (n P), kebutuhan akan kekuasaan yang

merupakan dorongan untuk memiliki otoritas dalam

memengaruhi orang lain, mampu membuat orang

berperilaku tertentu dengan tanpa melakukan paksaan

 30

terhadapnya. Manusia memiliki ego untuk dapat lebih

berkuasa dibanding manusia lainnya, sehingga hal

 30

4. tersebut akan menimbulkan persaingan. Persaingan

yang sehat perlu ditumbuhkan oleh manajer guna

memotivasi bawahannya untuk lebih giat lagi dalam

bekerja.

Timbulnya motivasi seseorang sejatinya merupakan sebuah

proses gabungan dari kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan

(Tewal et al, 2017). Gibson (dikutip dalam Tewal et al., 2017)

menjelaskan proses terbentuknya motivasi diawali oleh

kesenjangan dalam diri seseorang akibat belum terpenuhinya suatu

kebutuhan yang dimiliki, sehingga ia berusaha untuk mengurangi

kesenjangan tersebut dengan menunjukkan perilaku tertentu.

Selanjutnya, ia mulai mencari cara untuk memenuhi kebutuhan

tersebut. Ia mengarahkan perilakunya pada pencarian tujuan

dengan cara yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan

pengalamannya. Tahap berikutnya adalah penilaian atas usaha

yang telah dilakukan, yang dapat dinilai oleh dirinya sendiri maupun

orang lain. Imbalan atau hukuman yang diterima tergantung pada

hasil evaluasi prestasi sebelumnya. Terakhir, ia akan menilai

sejauh mana perilaku dan imbalan tersebut dapat memenuhi

kebutuhannya. Ketika siklus motivasi tersebut sudah mampu

memenuhi kebutuhannya, maka kesenjangan akan hilang atau

kebutuhan tertentu dapat dipenuhi. Sedangkan ketika masih

terdapat kebutuhan lain yang belum terpenuhi, maka proses

 31

pengulangan dari siklus motivasi akan kembali terjadi namun

dengan perilaku yang berbeda.

 31

Motivasi sebagai dorongan diri seseorang dapat

dikembangkan baik oleh dirinya sendiri maupun kekuatan lain yang

berasal dari luar (Hamali, 2018). Menurut Afandi (2018), motivasi

dalam diri merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri

seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi ini termasuk di

dalamnya adalah persepsi terhadap diri, harga diri, harapan pribadi,

kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja.

Sedangkan motivasi luar diri merupakan dorongan yang timbul

akibat adanya tujuan tertentu di luar aktivitas kerja seharihari

seseorang. Motivasi luar diri antara lain adalah jenis dan sifat

pekerjaan, kelompok kerja, organisasi tempat bekerja, kondisi

lingkungan kerja dan gaji.

Motivasi akan memberi arah terhadap perilaku individu

dalam bekerja (Syaifuddin, 2018). Oleh karena itu, pegawai perlu

diberikan motivasi oleh organisasi agar dapat bekerja secara

maksimal (Ansory dan Indrasari, 2018) dan tumbuh loyalitas

pegawai terhadap organisasi (Kadarisman, 2017). Motivasi kerja

setiap pegawai akan berbeda tergantung pada latar belakang

kebutuhan dan tujuan, sehingga organisasi perlu berhati-hati dalam

menentukan rangsangan yang tepat dalam memotivasi pegawai.

Menurut Hamali (2018), motivasi yang diberikan organisasi dapat

bersifat positif maupun negatif. Motivasi positif artinya pegawai

 32

akan diberikan imbalan tertentu jika memiliki kinerja yang baik.

Pemberian imbalan
 32

ini diharapkan dapat mendorong semangat para pegawai

untuk menerima seluruh tugas yang menjadi tanggung jawab

pekerjaannya dan bekerja lebih baik lagi. Sedangkan motivasi

negatif adalah pemberian ancaman hukuman tertentu jika pegawai

memiliki kinerja yang buruk. Ancaman hukuman ini juga diharapkan

dapat meningkatkan semangat kerja pegawai karena jika tidak

memenuhi standar yang telah ditetapkan, terdapat hukuman

sebagai konsekuensi yang telah menunggu para pegawai.

Menurut Hamali (2018), motivasi memiliki makna penting

bagi sebuah organisasi, karena:

1. Tingkat Kinerja yang Tinggi

Pegawai dengan motivasi tinggi akan memiliki

produktivitas dan kinerja yang tinggi pula. Oleh karena

itu, merupakan kewajiban dari seorang manajer untuk

memastikan bahwa pegawai memiliki motivasi yang

tinggi, yakni dengan memberikan insentif baik yang

bersifat moneter maupun non moneter.

2. Keinginan Keluar dan Ketidakhadiran Pegawai yang

Rendah

Manajer yang tidak mampu memotivasi bawahannya

dengan baik dapat mengakibatkan pegawai memiliki

tingkat ketidakhadiran yang tinggi dan keinginan untuk

meninggalkan organisasi. Pegawai yang tidak puas akan

 33

cenderung tidak nyaman dengan pekerjaannya sehingga

dapat menyebabkan tindakan seperti ketidakhadiran.

Tingginya tingkat ketidakhadiran dapat berpengaruh

pada rendahnya produktivitas dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai jadwal yang telah direncanakan.

3. Penerimaan Perubahan Organisasi

Organisasi senantiasa harus mampu membaca dengan

cepat perubahan lingkungan baik di tingkat internal

maupun eksternal. Perubahan sosial ini dapat

memunculkan ide-ide pegawai dan membuat adanya

permintaan tambahan kepada organisasi. Permintaan

tambahan ini harus dapat dipertimbangkan dengan baik

agar suasana kerja tetap kondusif. Organisasi harus

mampu menjelaskan perubahan yang ada sehingga

resistensi dari pegawai dapat dihindari dan pertumbuhan

organisasi tetap dapat dicapai.

4. Gambaran Organisasi

Pegawai mencerminkan sebuah organisasi. Sehingga,

para manajer harus membuat standar kinerja yang tinggi

yang sesuai dengan tawaran imbalan kerja baik yang

bersifat moneter maupun non moneter. Tingginya

gambaran organisasi akan berkontribusi pada gambaran

 34

merek atas produk dan jasa yang dihasilkan oleh

perusahaan.

4. Tinjauan Umum tentang Komitmen Organisasi

Memiliki karyawan dengan komitmen tinggi penting untuk

mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

Komitmen berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan (Suryani, 2018). Komitmen juga mencerminkan

loyalitas karyawan dan fokus karyawan pada suatu keberhasilan

dan kemajuan organisasi (Can dan Yasri, 2016). Menurut

Colquitt et al. (2019), komitmen organisasi adalah keinginan

karyawan untuk tinggal dan menjadi bagian dari suatu

organisasi. Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah seberapa besar seorang karyawan

menganggap dirinya sebagai bagian dari suatu organisasi dan

ingin tetap tinggal. Ahad et al. (2021) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai kesediaan karyawan untuk melakukan tugas

organisasi dan ingin mempertahankan keanggotaan dalam

suatu organisasi.

Mowday (dikutip dalam Hendri, 2019) menyatakan bahwa

karyawan yang berkomitmen akan mengidentifikasikan dirinya

pada organisasi, terlibat dalam pekerjaan, dan setia kepada

organisasi. Mereka akan menunjukkan perilaku positif terhadap

 35

pencapaian tujuan dan keinginan untuk tetap bersama

organisasi. Karyawan yang berkomitmen mengutamakan

 35

kepentingan organisasi (Maharani dan Efendi, 2017),

menyelesaikan pekerjaannya dengan sepenuh hati, penuh

motivasi, dan bersedia melakukan hal-hal yang berguna bagi

organisasi (Imamoglu et al., 2019). Sedangkan karyawan yang

tidak berkomitmen cenderung melakukan perilaku penarikan diri

dengan melakukan tindakan tertentu untuk menghindari kondisi

kerja yang pada akhirnya mendorong mereka untuk keluar dari

organisasi (Colquitt et al., 2019). Untuk menghindari tindakan

negatif seperti itu, organisasi perlu memahami apa yang

menciptakan keinginan karyawan untuk tetap tinggal.

Selanjutnya, Colquitt et al. (2019) menjelaskan bahwa komitmen

organisasi terdiri dari tiga jenis utama, yaitu:

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan

emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu

organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif melihat

keanggotaan dalam organisasi sama pentingnya dengan

perasaan diri mereka, menerima tujuan dan nilai-nilai

organisasi, dan bersedia memberi lebih banyak untuk

organisasi. Dengan demikian, karyawan tetap dengan

organisasi karena didasarkan pada keinginan dari dalam.

 36

2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)

Komitmen kontinuitas atau komitmen berkelanjutan

berkaitan dengan biaya dan risiko yang mungkin timbul

jika karyawan meninggalkan organisasi. Komitmen ini

terbentuk ketika ada keuntungan tertentu jika karyawan

tetap berada di organisasi dan kerugian yang timbul jika

mereka meninggalkan organisasi. Komitmen

berkelanjutan menciptakan loyalitas karyawan dalam

bentuk pasif karena karyawan tidak memiliki pilihan lain

selain tetap bersama organisasi.

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan rasa kewajiban dan

tanggung jawab untuk tetap bersama organisasi.

Komitmen ini muncul ketika karyawan merasa bahwa

terus bekerja dengan organisasi adalah hal yang benar

untuk dilakukan agar dapat bertahan hidup berdasarkan

kewajiban moral yang harus dilakukan.

Menurut Colquitt et al. (2019), organisasi membutuhkan

karyawan yang berkomitmen dalam kondisi sesulit apa pun.

Namun seringkali ketika dihadapkan pada situasi yang sulit,

karyawan merespon dengan mengakhiri atau membatasi

keanggotaan dalam organisasi (exit), berusaha memperbaiki

situasi (voice), mempertahankan dukungan publik untuk

 37

sementara waktu meskipun mereka secara pribadi

mengharapkan perbaikan (loyalty), dan mengurangi minat dan

usaha dalam bekerja (neglect). Selain itu, karyawan juga

cenderung melakukan tindakan penarikan yang dapat

dikategorikan menjadi dua bentuk, yaitu:

1. Penarikan psikologis adalah tindakan pelarian mental

dari lingkungan kerja, seperti melamun, mengobrol

tentang topik yang tidak berhubungan dengan pekerjaan,

berusaha terlihat sibuk, menggunakan waktu kerja dan

sumber daya yang tersedia untuk hal-hal di luar

pekerjaan, dan menggunakan internet untuk kesenangan

pribadi.

2. Penarikan fisik adalah tindakan pelarian fisik baik dalam

jangka pendek maupun jangka panjang dari lingkungan

kerja, seperti datang terlambat ke tempat kerja atau

pulang kerja lebih awal, menggunakan waktu istirahat

melebihi batas waktu yang ditentukan, tidak menghadiri

rapat, tidak masuk kerja, dan meninggalkan

pekerjaannya.

Untuk menghindari penarikan diri dan meningkatkan

komitmen karyawan, McShane dan Von Glinow (2018)

mengusulkan lima strategi, yaitu:

 38

1. Keadilan dan dukungan, organisasi yang mendukung

kesejahteraan karyawan cenderung memiliki loyalitas

karyawan yang lebih tinggi.

 38

2. Berbagi nilai-nilai perusahaan, karyawan memiliki emosi

yang lebih positif ketika nilai-nilai pribadi mereka sejalan

dengan nilai-nilai organisasi.

3. Kepercayaan, menunjukkan kepercayaan pada karyawan

melalui peningkatan keamanan kerja.

4. Pemahaman organisasi, memastikan bahwa karyawan

memiliki pemahaman yang baik tentang organisasi

tempat mereka bekerja, seperti memahami arah strategis

organisasi, dinamika sosial, dan tata letak fisik.

5. Keterlibatan karyawan, keterlibatan karyawan mampu

membangun kesetiaan karyawan pada organisasi karena

menunjukkan kepercayaan organisasi kepada

karyawannya.

5. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan salah satu acuan

dalam penelitian ini sehingga dapat memperbanyak teori yang

dapat digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan.

Berdasarkan penelitian terdahulu, tidak ditemukan penelitian

yang mempunyai judul yang sama seperti judul penelitian ini.

Namun, penelitian ini mengangkat beberapa penelitian sebagai

referensi yang berasal dari pemikiran peneliti dalam

memperkaya bahan kajian yang mempunyai hubungan antar

 39

variaabel dependen dan variabel independen pada penelitian

ini.
 39

Dennise et al. (2018) dalam penelitiannya menganalisis

tentang pengaruh komunikasi dan gaya kepemimpinan serta

budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dan

dampaknya pada kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada

Kantor Kecamatan Se Kota Kotampbagu. Hasil penelitiannya

menyimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh secara negatif

terhadap komitmen organisasi dan nilai probabilitasnya

menunjukkan tidak signifikan, karena dalam instansi ini

komunikasi bukanlah hal yang paling mempengaruhi komitmen

pada Kantor Kecamatan se Kota Kotamobagu. Budaya

organisasi berpengaruh secara positif terhadap komitmen

organisasi meskipun nilai probabilitasnya menunjukkan tidak

signifikan hal ini dikarenakan komitmen organisasi pada Kantor

Kecamatan se Kota Kotamobagu lebih besar dipengaruhi faktor-

faktor yang lain.

Penelitian Rudi Setiawan et al. (2016) yang meneliti

tentang pengaruh budaya organisasi, komunikasi, lingkungan

kerja dan motivasi terhadap komitmen organisasi dalam

meningkatkan kinerja pegawai dengan sampel sebanyak 200

responden dan hasil penelitiannya yaitu budaya organisasi tidak

memiliki pengaruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap kinerja pegawai, namun berpengaruh positif secara

tidak langsung melalui variabel komitmen organisasi. Motivasi

 40

pegawai tidak memiliki pengaruh positif langsung dan signifikan

terhadap kinerja pegawai, namun memiliki pengaruh secara

tidak langsung melalui variabel komitmen organisasi.

Merdika Agustiasih (2020) dalam penelitiannya menguji

pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan stres kerja

terhadap komitmen organisasi pegawai Kementerian

Perdagangan, dan hasilnya motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi.

Slamet Bambang Riono et al. (2020) menganalisis

pengaruh komunikasi organisasi, budaya organisasi dan

komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit

dr. Soeselo Kabupaten Tegal, dimana hasilnya jika komunikasi

antarpegawai baik secara horisontal maupun vertikal berjalan

dengan baik, para pegawai memiliki budaya kerja organisasi

yang normatif baik, para pegawai memiliki rasa komitmen

loyalitas yang baik, maka akan mampu meningkatkan kinerja

para pegawai di Rumah Sakit Dr. Soeselo Kabupaten Tegal.

 41

6. Kerangka Teori

Menurut Siswoyo (Mardalis, 2003) Teori didefinisikan

sebagai seperangkat konsep dan definisi yang saling terkait

yang mencerminkan pandangan sistematis tentang fenomena

dengan menjelaskan hubungan antar variabel, dengan tujuan

menjelaskan dan memprediksi fenomena.

Sedangkan menurut John W. Creswell (1993) Teori

adalah serangkaian bagian atau variabel yang saling terkait,

definisi dan proposisi yang menyajikan pandangan sistematis

tentang fenomena dengan menentukan hubungan antar

variabel, dengan tujuan menjelaskan fenomena alamiah.

 42

Komunikasi :
Mengungkapkan
Pemikiran
Berbagi Informasi
Mengekspresikan
perasaan dan emosi
Tindakan koordinasi

(Sumber: Muhammad,
2005)

Budaya Organisasi :
Inovasi dan pengambilan
resiko
Memperhatikan detail Komitmen Organisasi
Orientasi pada hasil Komitmen Afektif
Orientasi pada orang Komitmen Berkelanjutan
Orientasi pada tim Komitmen Normatif
Keagresifan
Stabilitas (Sumber: Colquitt et al,
2009)
(Sumber: Robbins &
Judge, 2015)

Motivasi Kerja :
Kebutuhan
Dorongan
Tujuan
Imbalan

(Sumber: Tewal et al,

2007)

Gambar 2.1 Kerangka Teori

 43

7. Kerangka Konsep

Menurut Miles dan Huberman (1994) Kerangka

konseptual adalah kerangka kerja yang dapat berupa garis atau

narasi yang menunjukkan variabel kunci atau konstruk yang

akan dipelajari dan hubungan yang diduga di antara mereka.

Komunikasi

Komitmen
Organisasi (Y)
Budaya Organisasi Pegawai di Rumah
Sakit Elim Rantepao
tahun 2022

Motivasi

Keterangan :

Variabel Independen :

Variabel Dependen :

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

 44

8. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

Menurut Singarimbun (1995) Definisi operasional adalah

unsur-unsur penelitian yang menceritakan bagaimana

mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut

dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang mendukung

untuk dianalisis ke dalam variabel-variabel tersebut.

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 2.1
Definisi Operasional

Definisi Indikator Kriteria

Variabel Alat Ukur
Operasional Objektif
Komunikasi  Mengungkapkan Kuesioner
organisasi adalah Pemikiran komunikasi,
pengiriman dan  Berbagi terdiri dari 15
penerimaan Informasi pertanyaan
berbagai pesan  Mengekspresika diukur dengan
dari semua n perasaan dan skala Likert:
sumber daya emosi Jumlah pilihan
manusia di  Tindakan = 4 dengan
Rumah Sakit Elim Koordinasi skor tertinggi
Rantepao baik = 60 (100%)
formal ataupun dan skor
Komunikas informal guna Kuesione terendah = 15
i meningkatkan r (25%).
komitmen yang R : 100% -
ada pada tiap 25% = 75%
sumber daya K : 75%/2 =
manusia. 37.5%
Kriteria
penilaian :
100% - 37.5%
= 62.5% Skor
< 62.5% =
Buruk Skor ≥
62.5% = Baik
 45

Budaya  Inovasi dan Kuesioner budaya

organisasi pengambilan organisasi, terdiri
merupakan resiko dari 20 pertanyaan
persepsi atau  Memperhatika diukur dengan
pola pikir n detail skala Likert:
bersama yang  Orientasi pada Jumlah pilihan = 4
dimiliki oleh hasil dengan skor
seluruh sumber  Orientasi pada tertinggi = 80
daya manusia di orang (100%) dan skor
Budaya
Rumah Sakit  Orientasi pada Kuesioner terendah = 20
Organisasi
Elim yang tim (20%).
membedakannya  Keagresifan R : 100% - 20% =
dengan rumah 80%
 Stabilitas
sakit lain, dan K : 80%/2 = 40%
berpengaruh Kriteria penilaian :
terhadap 100% - 40% =
komitmen 60% Skor < 60% =
karyawan. Buruk Skor ≥ 60%
= Baik
Satu set  Kebutuhan Kuesioner
dorongan energi  Dorongan motivasi, terdiri
yang diberikan  Tujuan dari 20 pertanyaan
kepada sumber  Imbalan diukur dengan
daya manusia di skala Likert:
Rumah Sakit Jumlah pilihan = 4
Elim untuk dengan skor
menggerakkan tertinggi = 100
perilaku guna (100%) dan skor
Motivasi Kuesioner
mencapai tujuan terendah = 20
dengan penuh (20%). R : 100% -
komitmen. 20% = 80%
K : 80%/2 = 40%
Kriteria penilaian :
100% - 40% =
60% Skor < 60% =
Buruk Skor ≥ 60%
= Baik
 46

Seberapa besar  Komitmen Kuesioner

sumber daya Afektif komitmen
manusia di  Komitmen organisasi, terdiri
Rumah Sakit Berkelanjutan dari 20 pertanyaan
Elim  Komitmen diukur dengan
menganggap Normatif skala Likert:
dirinya tergabung Jumlah pilihan = 4
dalam bagian dengan skor
rumah sakit ini tertinggi = 80
Komitmen
dan berkeinginan Kuesioner (100%) dan skor
Organisasi
untuk tetap terendah = 20
tinggal (20%). R : 100% -
20% = 80%
K : 80%/2 = 40%
Kriteria penilaian :
100% - 40% =
60% Skor < 60% =
Buruk Skor ≥ 60%
= Baik

5.
 47

6. Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis yang dikemukakan

adalah pengaruh komunikasi terhadap komitmen

organisasi, pengaruh budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi, dan pengaruh motivasi terhadap

komitmen organisasi.

1. Hipotesis Nol (H0) :

a. Tidak terdapat pengaruh komunikasi terhadap

komitmen organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tahun 2022

b. Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi

terhadap komitmen organisasi di Rumah Sakit Elim

Rantepao Tahun 2022

c. Tidak terdapat pengaruh Motivasi terhadap

komitmen organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tahun 2022

d. Tidak terdapat pengaruh Komunikasi, Budaya

Organisasi dan Motivasi terhadap komitmen

organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun

2022

2. Hipotesis Alternatif
 48

a. H1 : Ada pengaruh Komunikasi terhadap

Komitmen Organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tahun 2022
 48

b. H2 : Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Komitmen Organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tahun 2022

c. H3 : Ada pengaruh Motivasi terhadap Komitmen

Organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun

2022

d. H4 : Ada pengaruh Komunikasi, Budaya

Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen

Organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun

2022
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif yaitu menjelaskan

hubungan antar variabel dengan menganalisis data numerik

(angka) menggunakan metode statistik melalui pengujian hipotesis.

Pada penelitian kuantitatif, digunakan data yang berbentuk angka

atau bilangan (Suliyanto, 2018). Penelitian kuantitatif digunakan

untuk meneliti populasi atau sampel tertentu guna menjelaskan dan

menguji hipotesis yang telah ditetapkan, menggunakan instrumen

penelitian dalam pengumpulan datanya. Penelitian ini

menggunakan pendekatan Cross Sectional yaitu suatu metode

penelitian yang menekankan waktu pengukuran atau observasi

data variabel independen dan dependen dalam satu kali waktu saja

(Nursalam, 2016). Terdapat dua jenis variabel daalam penelitian ini,

yakni variabel independen, yaitu komunikasi, budaya, dan motivasi

sedangkan untuk variabel dependennya adalah komitmen

organisasi.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi yang dijadikan objek oleh peneliti sebagai tempat

penelitian adalah Rumah Sakit Umum Elim Rantepao, Kabupaten

Toraja Utara, Sulawesi Selatan. Penelitian akan dimulai pada bulan

Februari 2022 dengan pengambilan data awal (penyusunan

49
 50

proposal). Sampai dengan penyusunan hasil akhir penelitian pada

awal bulan Juni 2022.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2007) adalah: “Wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Adapun yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Elim Rantepao

Tahun 2022 yang terdiri dari karyawan medis dan non-medis

(dokter tidak termasuk) dengan kriteria maksimal satu tahun

minimal masa kerja dengan jumlah 415 pegawai.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang

biasanya digunakan untuk meminimalkan jumlah objek atau

subjek penelitian akibat jumlah populasi yang besar

(Sugiyono, 2018).

Dalam menentukan sample menggunakan rumus

Slovin. Teknik Slovin menurut Sugiyono (2011:87) untuk

menarik sample dengan jumlah yang representative agar

hasil dapat digeneralisasikan dan perhitungan tidak

 51

memerlukan tabel jumlah sampel. Dengan rumus Slovin

sebagai berikut:

N = Jumlah pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao

N
n=
1+ N e 2

415
1+ 415 ¿ ¿

415
n=
2,037

n=203,73

Jadi, jumlah sampel yang dipakai sebanyak 203,73

atau dibulatkan menjadi 204.

3. Teknik Sampling

Baik atau buruknya pemilihan sampel juga ditentukan

oleh teknik dalam pengambilan sampelnya, bukan hanya

berdasarkan pada ukuran sampel yang mampu mewakili

populasinya (Suliyanto, 2018). Dalam penelitian ini,

penarikan sampel dilakukan menggunakan non-probability

sampling dengan teknik accidental sampling, dimana

penentuan sampel dilakukan berdasarkan kebetulan.

Artinya, siapa saja anggota populasi yang kebetulan ditemui

dan bersedia untuk dijadikan responden, dapat digunakan

sebagai sampel (Suliyanto, 2018).

 52

D. Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

dan data sekunder.

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari

obyek penelitian, dengan menggunakan instrumen

kuesioner. Pengumpulan data yang digunakan oleh

penulis adalah:

a. Kuesioner yaitu berupa rangkaian pertanyaan yang

disusun secara sistematis dalam sebuah daftar

pertanyaan kemudian dikirim kepada responden

untuk diisi. Kuesioner yang digunakan merupakan

kuesioner tertutup dengan Skala Likert 4 poin

sebagai alat ukur jawaban responden, sehingga

responden hanya tinggal memilih satu dari beberapa

pilihan jawaban yang telah disediakan.

b. Observasi yaitu metode pengumpulan data yang

digunakan untuk menghimpun data penelitian dan

data tersebut dihimpun melalui pengamatan peneliti

dengan cara penggunaan panca indera.

2. Data sekunder, didapatkan melalui kumpulan dan sajian

data dari pihak lain sehingga diperoleh dari subjek

penelitian secara tidak langsung (Suliyanto, 2018). Data

sekunder juga diperoleh melalui laporan yang dibuat oleh

 53

pihak Rumah Sakit Elim Rantepao, buku, surat kabar

elektronik, maupun hasil penelitian terdahulu baik skripsi,

tesis, maupun artikel jurnal yang terpublikasi.

E. Metode Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini mencakup:

1. Analisis Univariat

Analisis univariat, yaitu analisis yang menggambarkan

secara tunggal variabel-variabel independen (komunikasi,

budaya organisasi, dan motivasi) dan dependen (komitmen

organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao) dalam bentuk

distribusi frekuensi. Analisis univariat ini bertujuan untuk

menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik masing-

masing variabel yang diteliti. Anailisis ini menghasilkan

distribusi frekuensi dan presentase dari tiap variabel.

Dengan rumus:

x
P= x 100 %
N

Keterangan :

P = Presentase subjek pada kategori tertentu

x = Jumlah responden dalam karakteristik tertentu

N = Jumlah seluruh responden

 54

2. Uji Asumsi Klasik

Pada penelitian ini, dalam menguji hipotesisnya

menggunakan uji regresi linear berganda. Menurut Ghozali

(2009), syarat sebelum melakukan uji regresi linear

berganda agar output yang dihasilkan benar-benar tepat

dalam menguji hipotesis yang ada, diperlukan uji asumsi

klasik. Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang harus

dilewati meliputi uji normalitas, uji linearitas dan uji

heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah menguji apakah dalam

sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi data normal. Uji normalitas

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov terhadap

unstandardized residual hasil regresi. Data dikatakan

normal apabila nilai probabilitas (sig) Kolmogorov-Smirnov

> 0,05 (Ghozali, 2009).

2. Uji Linearitas

Pengujian Linearitas bertujuan untuk mengetahui

apakah model persamaan regresi yang diperoleh sudah

sesuai dengan model linear atau tidak. Pengujian

linearitas dengan menggunakan Deviation from Linearity

 55

dengan tarag signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05 (P-

value .0,05).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji asumsi heteroskedastisitas adalah asumsi

dalam regresi dimana varian dari residual tidak sama

untuk satu pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Rohman, 2018).

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis statistik yang juga digunakan dalam

penelitian ini ialah analisis regresi linear berganda

menggunakan program SPSS. Analisis ini digunakan untuk

menghitung besarnya pengaruh secara kuantitaif dari suatu

perubahan kejadian (variabel X) terhadap kejadian lainnya

(variabel Y) untuk melihat hubungan antar variabel lalu

diigunakan rumus regresi berganda.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y : Komitmen Organisasi Pegawai RS Elim

X1 : Komunikasi

X2 : Budaya Organisasi

X3 : Motivasi
 56

b : Koefisien Regresi

1. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh secara bersama-sama variabel bebas secara

signifikan terhadap variabel terikat. Dimana F hitung > Ftabel,

maka Ha diterima atau secara bersama-sama variabel

bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara

serentak. Sebaliknya, apabila F hitung > Ftabel, maka Ho

diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak

memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-

masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

terikatnya. Dengan ketentuan: jika t hitung > ttabel maka dapat

dikatakan signifikan yaitu terdapat pengaruh antara

variabel bebas yang diteliti dengan variabel terikatnya.

Sebaliknya jika thitung > ttabel maka dapat dikatakan tidak

signifikan.

3. Koefisien Determinasi (r2)

Koefisien determinasi digunakan untuk melihat

besarnya pengaruh variabel dependen (X) terhadap

variabel independen (Y).

 57

F. Penyajian Data

Penyajian data dapat ditampilkan dalam bentuk tabel,

distribusi dan persentase disertai penjelasan.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Lokasi Penelitian

1. Profil Rumah Sakit

a. Sejarah Singkat Rumah Sakit Elim Rantepao

Rumah Sakit Elim adalah rumah sakit tertua di

TanaToraja/Toraja Utara yang beralamat di Jl. Ahmad Yani

no.68 Rantepao, Toraja Utara – Sulawesi Selatan dan telah

melayani sejak berdirinya pada tahun 1929 oleh pemerintah

Belanda (Zelf Bestuur Luwu’). Sejak berdirinya, seluruh

pelayanan dipercayakan kepada Gereformeerde

Zendingsbon. Pada tanggal 10 Oktober 1935, Asistent

Resident Luwu’, atas nama De Gouverneur menyerahkan

Rumah Sakit Elim Rantepao kepada Gereformeerde

Zendingsbon untuk dimiliki dengan membayar harga

sebesar 8.182.25 golden kepada pemerintah. Demikian juga

pada saat yang sama pemerintah Belanda

mengalihkan/menyerahkan kepemilikan Rumah Sakit Lepra

Batulelleng kepada Gereformeerde Zendingsbon.

Setelah berjuang selama 27 tahun maka pada tanggal

25 Februari 1991 Rumah Sakit Elim Rantepao dikembalikan

kepada Gereja Toraja. Operasional rumah sakit

58
 59

dilaksanakan berdasarkan SK Surat Ijin operasional Rumah

Sakit Tipe C
 59

dengan Nomor 02/SK/1O-RS/RPPTSP/X/2016 dan telah

mengikuti akreditasi tingkat utama pada tahun 2019.

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Hasil Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk

melihat sejauh mana komitmen organisasi yang dimiliki oleh

pegawai Rumah Sakit Elim Rantepao. Untuk

mengimplementasikan hal tersebut maka dilakukan penyebaran

kuesioner kepada responden yang terlibat langsung dalam

pengisian kuesioner. Kemudian, penulis mengolah data yang

telah didapatkan dari penyebaran kuesioner. Terdapat 55

pernyataan dalam variabel independen (Komunikasi 15

pernyataan, Motivasi dan Budaya Organisasi 20 pernyataan)

dan 20 pernyataan dalam variabel dependen. Masing-masing

kuesioner terdiri dari 4 alternatif pilihan jawaban dan

menggunakan skala likert yang berbentuk tabel ceklis.

Penyebaran kuesinoer dilakukan kepada 204 pegawai yang

menjadi responden selama penelitian dilaksanakan.

2. Karakteristik Responden

Deskripsi karakteristik responden adalah menguraikan atau

memberikan gambaran mengenai identitas responden dalam

penelitian ini. Dengan menguraikan karakteristik responden,

dapat diketahui identitas responden secara terperinci. Oleh

 60

karena itu, karakteristik responden dalam penelitian ini

dikelompokkan menjadi beberapa kelompok yaitu umur, jenis

kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja.

Dalam penelitian ini, ditetapkan sebesar 204 orang

responden, dimana dari 204 kuesioner yang dibagikan semua

kuesioner telah dikembalikan dan semuanya dapat diolah lebih

lanjut. Oleh karena itu, akan disajikan deskripsi karakteristik

responden yaitu sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Dilihat dari faktor usia, responden dikelompokkan ke

dalam 4 kategori. Karaktersitik responden berdasarkan

umur dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Umur di Rumah
Sakit Elim Rantepao Tahun 2022
No Umur Jumlah (n) Persentase (%)

1 20 – 30 Tahun 83 40,7

2 31 – 50 Tahun 103 50,5

3 >50 Tahun 18 8,8

Total 204 100,0

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.1, menunjukkan bahwa yang

paling banyak adalah kategori dengan umur 31 – 50

tahun sebanyak 103 responden (50,5%) . Dan

responden
 61

dengan umur >50 tahun keatas memiliki jumlah yang

paling sedikit yaitu sebanyak 18 responden (8,8%).

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karaktersitik responden berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di
Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022
Jenis Persentase
No Jumlah (n)
Kelamin (%)

1 Laki-laki 31 15,2

2 Perempuan 173 84,8

Total 204 100,0

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.2, menunjukkan bahwa

responden sebagian besar berjenis kelamin perempuan

yaitu sebanyak 173 responden (84,8%).

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Karaktersitik responden berdasarkan pendidikan

terakhir dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022
Pendidikan Persentase
No Jumlah (n)
Terakhir (%)

1 SMP 2 1,0

2 SMA 5 2,5
 62

3 D-3 143 70,1

4 S-1 54 26,5

Total 204 100,0

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.3, menunjukkan bahwa

responden paling banyak berpendidikan D-3 dengan

jumlah 143 responden (70,1%). Dan responden yang

paling sedikit yaitu dari kategori yang berpendidikan SMP

dengan jumlah 2 responden (1,0%).

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karaktersitik responden berdasarkan masa kerja

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di
Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022
N Persentase
Masa Kerja Jumlah (n)
o (%)

1 <5 Tahun 56 27,5

2 6 – 10 Tahun 61 29,9

3 11 - 20 Tahun 60 29,4

4 >20 Tahun 27 13,2

Total 204 100,0

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.4, menunjukkan bahwa

responden yang paling banyak adalah kategori dengan

masa kerja selama 6 – 10 tahun dengan jumlah 61

 63

responden (29,9%). Dan yang paling sedikit adalah

responden yang bekerja selama >20 tahun dengan

jumlah 27 responden (13,2%).

3. Hasil Analisis Pengolahan Data

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu

instrumen dalam mengukur apa yang yang ingin diukur.

Dalam penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah

Bivariate Pearson.

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi
Item
rhitung rtabel Keterangan
Pernyataan

X1.1 0,487 0,136 Valid

X1.2 0,712 0,136 Valid

X1.3 0,469 0,136 Valid

X1.4 0,635 0,136 Valid

X1.5 0,671 0,136 Valid

X1.6 0,722 0,136 Valid

X1.7 0,674 0,136 Valid

X1.8 0,639 0,136 Valid

X1.9 0,775 0,136 Valid

X1.10 0,280 0,136 Valid

X1.11 0,468 0,136 Valid

X1.12 0,522 0,136 Valid

 64

X1.13 0,363 0,136 Valid

X1.14 0,531 0,136 Valid

X1.15 0,721 0,136 Valid

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.5 yakni hasil pengujian validitas

dari variabel komunikasi dengan 15 item pernyataan dapat

disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini telah teruji

validitasnya.

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Item
Rhitung rtabel Keterangan
Pernyataan

X2.1 0,422 0,136 Valid

X2.2 0,493 0,136 Valid

X2.3 0,540 0,136 Valid

X2.4 0,574 0,136 Valid

X2.5 0,228 0,136 Valid

X2.6 0,606 0,136 Valid

X2.7 0,555 0,136 Valid

X2.8 0,326 0,136 Valid

X2.9 0,660 0,136 Valid

X2.10 0,566 0,136 Valid

X2.11 0,703 0,136 Valid

X2.12 0,632 0,136 Valid

X2.13 0,720 0,136 Valid

65
 65

X2.14 0,266 0,136 Valid

X2.15 0,310 0,136 Valid

X2.16 0,326 0,136 Valid

X2.17 0,173 0,136 Valid

X2.18 0,636 0,136 Valid

X2.19 0,647 0,136 Valid

X2.20 0,416 0,136 Valid

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.6 yakni hasil pengujian validitas

dari variabel motivasi dengan 20 item pernyataan dapat

disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini telah teruji

validitasnya.

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi
Item
rhitung rtabel Keterangan
Pernyataan

X3.1 0,311 0,136 Valid

X3.2 0,563 0,136 Valid

X3.3 0,278 0,136 Valid

X3.4 0,208 0,136 Valid

X3.5 0,447 0,136 Valid

X3.6 0,418 0,136 Valid

X3.7 0,704 0,136 Valid

X3.8 0,673 0,136 Valid

X3.9 0,741 0,136 Valid

66
 66

X3.10 0,340 0,136 Valid

X3.11 0,805 0,136 Valid

X3.12 0,577 0,136 Valid

X3.13 0,641 0,136 Valid

X3.14 0,563 0,136 Valid

X3.15 0,772 0,136 Valid

X3.16 0,693 0,136 Valid

X3.17 0,302 0,136 Valid

X3.18 0,553 0,136 Valid

X3.19 0,750 0,136 Valid

X3.20 0,351 0,136 Valid

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.7 hasil pengujian validitas dari

variabel budaya organisasi dengan 20 item pernyataan

dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini telah teruji

validitasnya.

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Item
rhitung rtabel Keterangan
Pernyataan

Y1 0,621 0,136 Valid

Y2 0,554 0,136 Valid

Y3 0,589 0,136 Valid

Y4 0,649 0,136 Valid

Y5 0,342 0,136 Valid

67
 67

Y6 0,356 0,136 Valid

Y7 0,464 0,136 Valid

Y8 0,760 0,136 Valid

Y9 0,478 0,136 Valid

Y10 0,769 0,136 Valid

Y11 0,777 0,136 Valid

Y12 0,633 0,136 Valid

Y13 0,721 0,136 Valid

Y14 0,308 0,136 Valid

Y15 0,818 0,136 Valid

Y16 0,706 0,136 Valid

Y17 0,763 0,136 Valid

Y18 0,590 0,136 Valid

Y19 0,660 0,136 Valid

Y20 0,422 0,136 Valid

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.8 yakni hasil pengujian validitas

dari variabel komitmen organisasi dengan 20 item

pernyataan dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian

ini telah teruji validitasnya.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan

tetap konsisten. Hasil uji reliabilitas dari masing-masing

 68

variabel dapat dilihat dalam tabel di bawah ini. Dalam

penelitian ini digunakan metode Alpdha.

Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
N Cronbach’s
Variabel Keterangan
o Alpha

1 Komunikasi 0,855 Reliabel

2 Motivasi 0,812 Reliabel

3 Budaya Organisasi 0,871 Reliabel

4 Komitmen Organisasi 0,902 Reliabel

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.9 yakni hasil uji reliabilitas dari

masing-masing variabel dapat disimpulkan bawah alat ukur

dalam penelitian ini reliabel. Karena nilai Cronbach’s Alpha

lebih dari 0,60 – 0,70.

4. Hasil Analisis Univariat

Setelah mendapatkan data, maka hasil penellitian akan

disajikan dalam bentuk tabel pada masing-masing variabel yang

meliputi komunikasi, budaya organisasi, motivasi dan komitmen

organisasi.
 69

a. Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi yang ada

di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tabel 4.10
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan
Komunikasi di Rumah Sakit Umum Elim Rantepao
Tahun 2022
No Komunikasi Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 169 82,8

2 Buruk 35 17,2

Total 204 100

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.10, menunjukkan bahwa dari

204 responden, terdapat yakni 169 responden (82,8%)

merasa komunikasi masuk dalam kategori baik.

b. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi

yang ada di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tabel 4.11
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya
Organisasi di Rumah Sakit Umum Elim Rantepao
Tahun 2022
Budaya Persentase
No Jumlah (n)
Organisasi (%)

1 Baik 194 95,1

2 Buruk 10 4,9

Total 204 100

Sumber: Data Primer, 2022

 70

Berdasarkan Tabel 4.11, menunjukkan bahwa dari

204 responden, terdapat yakni 194 responden (95,1%)

merasa bahwa budaya organisasi masuk dalam kategori

baik.

c. Tanggapan Responden Mengenai Motivasi yang ada di

Rumah Sakit Elim Rantepao

Tabel 4.12
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi di
Rumah Sakit Umum Elim Rantepao
Tahun 2022
No Motivasi Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 192 94,1

2 Buruk 12 5,9

Total 204 100

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.12, menunjukkan bahwa dari

204 responden, terdapat yakni 192 responden (94,1%)

merasa bahwa motivasi masuk dalam kategori baik.

d. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi

yang ada di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tabel 4.13
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Komitmen
Organisasi di Rumah Sakit Umum Elim Rantepao
Tahun 2022
Komitmen
No Jumlah (n) Persentase (%)
Organisasi

1 Baik 192 94,1

2 Buruk 12 5,9
 71

Total 204 100

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.13, menunjukkan bahwa dari

204 responden, terdapat yakni 192 responden (94,1%)

merasa bahwa komitmen organisasi masuk dalam kategori

baik.

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Pada penelitian ini, diperoleh hasil uji normalitas

sebagai berikut:

Tabel 4.14
Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov (K-S)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
 
Residual

N 204

Mean .0000000
Normal
Parametersa,b Std.
.06731038
Deviation

Absolute .058
Most Extreme
Positive .058
Differences
Negative -.039

Test Statistic .058

Asymp. Sig. (2-tailed) .088c

Sumber: Data Primer, 2022

 72

Salah satu cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan uji statistik

non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Berdasarkan

tabel 4.14, menggambarkan bahwa nilai probability value

yang didapatkan ialah 0,088 > 0,05 atau probability value >

0,50 maka data yang terdapat dalam penelitian ini

berdistribusi normal. Hasil ini juga didukung oleh nilai p-plot

sebagai berikut:

Gambar 4.1
Uji Normalitas P-Plot

Berdasarkan tampilan output grafik plot di atas,

menggambarkan bahwa titik-titik mengikuti dan mendekati

garis diagonalnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Linearitas
 73

Pengujian linearitas digunakan dalam mengetahui

apakah model persamaan regresi yang diperoleh sudah

sesuai dengan model linear atau tidak. Pengujian linearitas

ini menggunakan taraf signifikansi lebih besar dari 5% atau

0,05 (p-value > 0,05). Pada penelitian ini, diperoleh hasil uji

linearitas sebagai berikut:

Tabel 4.15
Hasil Uji Linearitas Komunikasi
Mean
Sum of
  df Squar F Sig.
Squares
e
(Combined
.114 21 .005 1.006 .459
)
Komitmen
Between Linearity .003 1 .003 .488 .486
Organisasi
Groups Deviation
*
from .112 20 .006 1.031 .428
Komunikas
Linearity
i
Within Groups .984 182 .005    
Total 1.098 203      
Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan output hasil uji linearitas diatas,

diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig. adalah 0,428

lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan linear secara signifikan antara variabel

Komunikasi (X1) dengan variabel Komitmen Organisasi (Y).

Tabel 4.16
Hasil Uji Linearitas Motivasi
Sum of Mean
  df F Sig.
Squares Square
Komitmen Between (Combined
.281 21 .013 2.982 .000
Organisas Groups )
i* Linearity .155 1 .155 34.57 .000
 74

1
Deviation
from .126 20 .006 1.403 .126
Linearity
Motivasi 18
Within Groups .817 .004    
2
20
Total 1.098      
3
Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan output hasil uji linearitas diatas,

diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig. adalah 0,126

lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan linear secara signifikan antara variabel Motivasi

(X2) dengan variabel Komitmen Organisasi (Y).

Tabel 4.17
Hasil Uji Linearitas Budaya Organisasi
Sum of Mean
  df F Sig.
Squares Square
(Combined
.185 19 .010 1.965 .012
)
16.86
Between Linearity .084 1 .084 .000
Komitmen 5
Groups
Organisas Deviation
i * Budaya from .102 18 .006 1.137 .320
Organisas Linearity
i 18
Within Groups .913 .005    
4
20
Total 1.098      
3
Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan output hasil uji linearitas diatas,

diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig. adalah 0,320

lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa ada

 75

hubungan linear secara signifikan antara variabel Budaya

Organisasi (X3) dengan variabel Komitmen Organisasi (Y).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas dipakai untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan

residual suatu periode pengamatan yang lain. Model regresi

yang baik ialah tidak terjadi heteroskedastisitas. Pada

penelitian ini, diperoleh hasil uji heteroskedastisitas sebagai

berikut:

Gambar 4.2
Uji Heteroskedastisitas Scatterplots

Berdasarkan output Scatterplots di atas diketahui

bahwa:

1) Titik-titik data penyebaran di atas dan di bawah atau di

sekitar angka 0

2) Titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah

saja

3) Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola

bergelombang dan tidak berpola

 76

Dengan demikian bahwa dapat disimpulkan tidak

terjadi gejala atau masalah heteroskedastisitas, maka dari

itu model regresi yang baik dan ideal dapat terpenuhi.

6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

a. Hasil Regresi Linear Berganda

Pada penelitian ini, diperoleh hasil perhitungan regresi

linear berganda sebagai berikut:

Tabel 4.18
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 1.949 .412   4.726 .000
Komunikasi .004 .066 .004 .055 .956
1 Motivasi .348 .077 .317 4.536 .000
Budaya
.173 .079 .156 2.183 .030
Organisasi
Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan Tabel 4.18, dapat diperoleh persamaan

regresi linear berganda sebagai berikut:

Y= 1,949 + 0,004X1 + 0,348X2 + 0,173X3 + e

Persamaan regresi tersebut bisa diartikan sebagai

berikut:

1. Konstanta sebesar 1,949 memiliki arti bahwa nilai

konsisten variabel X1, X2 dan X3 sebesar 1,949.

 77

2. Koefisien regresi komunikasi (b1) sebesar 0,004

bernilai positif artinya komunikasi (X1) dan

komitmen organisasi (Y) berhubungan positif

maka akan mengakibatkan peningkatan komitmen

organisasi yang dimiliki pegawai di Rumah Sakit

Elim Rantepao.

3. Koefisien regresi motivasi (b2) sebesar 0,348

bernilai positif artinya motivasi (X2) dan komitmen

organisasi (Y) berhubungan positif maka akan

mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi

yang dimiliki pegawai di Rumah Sakit Elim

Rantepao.

4. Koefisien regresi budaya organisasi (b3) sebesar

0,173 bernilai positif artinya budaya organisasi

(X3) dan komitmen organisasi (Y) berhubungan

positif maka akan mengakibatkan peningkatan

komitmen organisasi yang dimiliki pegawai di

Rumah Sakit Elim Rantepao.

Hasil di atas menunjukkan bahwa semua variabel

bebas yaitu motivasi, budaya organisasi dan komunikasi

berpengaruh positif terhadap variabel terikat yaitu komitmen

organisasi pegawai yang ada di Rumah Sakit Elim

Rantepao.
 78

Dimana setiap kenaikan yang terjadi pada variabel

bebas yaitu motivasi, budaya organisasi dan komunikasi

akan diikuti oleh kenaikan variabel terikat yang disini adalah

komitmen organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim

Rantepao. Disamping itu, dari tabel hasil regresi linear

berganda di atas diketahui bahwa variabel bebas yang

dominan dari ketiga variabel yaitu variabel motivasi dengan

nilai 0,348.

b. Pengujian Hipotesis

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini ialah

analisis regresi linear berganda yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh dari variabel komunikasi, variabel

motivasi dan variabel budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao tahun

2022. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel-

variabel yang ada secara parsial terhadap komitmen

organisasi, dan uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel secara simultan.

a. Uji t (Uji Parsial)

 79

Uji t digunakan untuk melihat pengaruh variabel

dependen (X) terhadap variabel independen (Y) secara

semdiri-sendiri.

Tabel 4.19
Hasil Uji t
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 1.949 .412   4.726 .000
Komunikas
.004 .066 .004 .055 .956
i
1
Motivasi .348 .077 .317 4.536 .000
Budaya
.173 .079 .156 2.183 .030
Organisasi
Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan tabel 4.21, menunjukkan bahwa nilai t

hitung dari variabel komunikasi yaitu 0,055 < 1,971 (t hitung

lebih kecil dari t tabel) dan nilai signifikan yang diperoleh

sebesar 0,956 < 0,05 yang berarti variabel komunikasi (X1)

tidak berpengaruh secara parsial terhadap komitmen

organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao tahun

2022 (Y), nilai t hitung dari variabel motivasi yaitu 4,536 >

1,971 (t hitung lebih besar dari t tabel) dan nilai signifikansi

yang diperoleh sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti variabel

motivasi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap

komitmen organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim

Rantepao tahun 2022 (Y), nilai t hitung dari variabel budaya

 80

organisasi yaitu 2,183 > 1,971 (t hitung lebih besar dari t

tabel) dan nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,030 <

0,05 yang berarti variabel budaya organisasi (X3)

berpengaruh secara parsial terhadap komitmen organisasi

pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao tahun 2022 (Y).

b. Uji F (Uji Simultan)

Penggunaan analisis regresi linear berganda

menggunakan uji F atau uji simultan yang merupakan uji

secara bersama-sama untuk menguji signifikan

pengaruh variabel independen yang meliputi komunikasi,

budaya organisasi dan motivasi terhadap variabel

dependen yang dimana dalam penelitian ini adalah

komitmen organisasi.

Tabel 4.20
Hasil Uji F
Sum of Mean
Model df F Sig.
Squares Square
Regressio
.178 3 .059 12.933 .000b
n
1
Residual .920 200 .005    
Total 1.098 203      
Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan tabel 4.20, menunjukkan bahwa nilai

signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung (12,933) > F tabel

(6,24).

Maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan teori dan

berdasarkan uji F, Ha diterima atau komunikasi, budaya

 81

organisasi dan motivasi secara simultan memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi di Rumah

Sakit Elim Rantepao tahun 2022.

c. Uji Koefisien Determinasi (r2)

Koefisien determinasi (r2) digunakan untuk

mengetahui kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen. Besarnya koefisien

determinasi dapat dilihat pada r square dan dinyatakan

dalam persentase. Hasil koefisien determinasi dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.21
Koefisien Determinasi
Adjusted
Std. Error of the
Model R R Square R
Estimate
Square

1 .403a .162 .150 .06781

Sumber: Data Primer, 2022

Berdasarkan tabel 4.21, menunjukkan bahwa nilai r

square sebesar 0,162 yang artinya variabel independen

(komunikasi, motivasi dan budaya organisasi) mampu

menjelaskan komitmen organisasi pegawai di Rumah Sakit

Elim sebesar 16,2% sementara sisanya yaitu sebesar 83,8%

dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel komunikasi,

motivasi dan budaya organisasi.

C. Pembahasan
 82

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur manusia adalah waktu yang terlewat sejak

seseorang dilahirkan. Umur juga mencerminkan bagaimana

kondisi fisik dari seseorang dalam kaitannya pada penelitian

ini umur mencerminkan mengenai bagaimana komitmen

organisasi pada seseorang.

Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa

yang paling banyak adalah kategori dengan umur 31 – 50

tahun sebanyak 103 responden (50,5%) . Dan responden

dengan umur >50 tahun keatas memiliki jumlah yang paling

sedikit yaitu sebanyak 18 responden (8,8%).

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan perbedaan antara laki-laki dan

perempuan secara biologis sejak seseorang di dilahirkan.

Jenis kelamin dapat menunjukkan kondisi fisik seseorang.

Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa

responden sebagian besar berjenis kelamin perempuan

yaitu sebanyak 173 responden (84,8%).

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Tingkat pendidikan mencerminkan tingkat intelektualitas

dari seseorang. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang

 83

maka lebih mudah seseorang untuk berpikir mengenai hal-

hal ke depannya. Kondisi ini juga dapat berpengaruh

terhadap bagaimana harus bersikap kepada tempat kita

bekerja yang dalam penelitian ini berfokus pada komitmen

organisasinya.

Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa

responden paling banyak berpendidikan D-3 dengan jumlah

143 responden (70,1%). Dan responden yang paling sedikit

yaitu dari kategori yang berpendidikan SMP dengan jumlah 2

responden (1,0%).

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja adalah jangka waktu yang dimiliki seseorang

yang sudah bekerja entah itu pada suatu kantor, badan

lainnya atau sebagainya. Dalam hal ini, melalui informasi

masa kerja yang didapatkan bisa menilai komitmen

organisasi yang dimiliki pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa

responden yang paling banyak adalah kategori dengan

masa kerja selama 6 – 10 tahun dengan jumlah 61

responden (29,9%). Dan yang paling sedikit adalah

responden yang bekerja selama >20 tahun dengan jumlah

27 responden (13,3%).
 84

2. Hasil Analisis Data

a. Pengaruh Komunikasi terhadap Komitmen Organisasi

Pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022

Menurut Slamet, dkk (2020) komunikasi sangatlah

penting dalam sebuah organisasi. Dengan cara yang serupa,

komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi perilaku hidup

seseorang: kepada siapa mereka berbicara, siapa yang

mereka sukai, bagaimana perasaan mereka, apa yang akan

mereka capai, serta cara mereka menyeleraskan diri dengan

lingkup organisasi. Komunikasi yang efektif akan

menciptakan iklim kerja yang sehat, transparan dan dapat

juga meningkatkan komitmen organisasi yang ada pada diri

pegawai Rumah Sakit Elim Rantepao hal ini sangat penting

guna memusatkan kreativitas dan dedikasi.

Melalui hasil penelitian yang dilakukan di Rumah

Sakit Elim Rantepao dan berdasarkan tingkat signifikasi

yang apabila tingkat signifikasi berada di bawah atau lebih

kecil dari 0,05 maka variabel tersebut berpengaruh terhadap

variabel independen. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa

tingkat signifikan variabel komunikasi yaitu sebesar 0,956

yang berarti nilai signifikan komunikasi lebih besar dari

standar dan perbandingan antara ttabel dan thitung dimana thitung

sebesar 0,055 lebih kecil dari ttabel yakni 1,971. Jadi, dapat
 85

disimpulkan bahwa komunikasi secara parsial tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi di

Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022 atau dengan kata

lain H0 diterima dan Ha ditolak. Ini berarti bahwa baik atau

tidaknya komunikasi yang terjalin antar pegawai di Rumah

Sakit Elim Rantepao tidak mempengaruhi komitmen

organisasi yang ada pada diri pegawai. Dari hasil analisis

mengenai komunikasi pegawai, sebanyak 169 responden

merasa bahwa komunikasi yang terjalin antar pegawai atau

pegawai dengan atasan di rumah sakit sudah baik hal ini

didukung karena pegawai merasa bahwa mereka dapat

mengungkapkan pemikiran ataupun pendapat kepada pihak

rumah sakit serta mendapat respon positif dari rekan kerja

mereka saat berkomunikasi. Selain itu, petinggi rumah sakit

dan pegawai lainnya saling bekerja sama dalam pemecahan

masalah.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Denise

et al (2018) yang menunjukkan bahwa komunikasi

berpengaruh secara negatif terhadap komitmen organisasi

dan nilai probabilitasnya menunjukkan tidak signifikan,

karena dalam instansi ini komunikasi bukanlah hal yang

paling mempengaruhi komitmen pada Kantor Kecamatan se

Kota Kotamobagu.
 86

b. Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi

Pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022

Menurut John dalam Simamora (2008)

mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya

arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan

kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut

mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan

(need), rangsangan (incentive), ganjaran (reward),

penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting),

dan harapan (expectancy) yang dapat memotivasi pegawai

Rumah Sakit Elim dalam bekerja. Semakin baik motivasi

yang diberikan oleh pihak Rumah Sakit Elim, maka akan

semakin baik pula komitmen organisasi yang dimiliki

pegawainya.

Melalui hasil penelitian yang dilakukan di Rumah

Sakit Elim Rantepao dan berdasarkan tingkat signifikasi

yang apabila tingkat signifikasi berada di bawah atau lebih

kecil dari 0,05 maka variabel tersebut berpengaruh terhadap

variabel independen. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa

tingkat signifikan variabel motivasi sebesar 0,000 yang

berarti nilai signifikan motivasi lebih kecil dari standar dan

perbandingan antara ttabel dan thitung dimana thitung sebesar

4,536 lebih besar dari ttabel yakni 1,971. Jadi, dapat

 87

disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi di Rumah Sakit

Elim Rantepao Tahun 2022 atau dengan kata lain Ha

diterima dan H0 ditolak. Artinya bahwa semakin tinggi

motivasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit, maka akan

semakin tinggi juga komitmen organisasi yang ada pada diri

pegawai. Dari hasil analisis, didapatkan sebanyak 192

responden merasa bahwa motivasi yang diberikan oleh

pihak rumah sakit sudah baik. Hal ini didukung oleh sikap

pegawai yang sudah merasa puas terhadap insentif yang

diberikan pihak rumah sakit, pegawai juga merasa bahwa

sudah diperlakukan adil sama seperti pegawai lainnya oleh

atasan. Dan juga pegawai diberikan kesempatan dalam

untuk mengembangkan keterampilan serta kemampuannya

oleh pihak rumah sakit.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rai dan I

Gede (2018) yang menunjukkan bahwa motivasi tidak

berpengaruh nyata terhadap komitmen organisasional di PT

Jenggala Keramik Bali.

c. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen

Organisasi Pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tahun 2022
 88

Menurut Robbins and Coulter dalam Hasibuan (2016)

menyatakan budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi,

dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota

organisasi. Ditambah dengan inovasi, memperhatikan detail,

orientasi pada hasil, orang dan tim, keagresifan dan

persaingan serta stabilitas yang kuat dan tertanam dalam diri

pegawai Rumah Sakit Elim Rantepao dapat mempengaruhi

komitmen organisasi.

Melalui hasil penelitian yang dilakukan di Rumah

Sakit Elim Rantepao dan berdasarkan tingkat signifikasi

yang apabila tingkat signifikasi berada di bawah atau lebih

kecil dari 0,05 maka variabel tersebut berpengaruh terhadap

variabel independen. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa

tingkat signifikan variabel budaya organisasi sebesar 0,030

yang berarti nilai signifikan budaya organisasi lebih kecil dari

standar dan perbandingan antara ttabel dan thitung dimana thitung

sebesar 2,183 lebih besar dari ttabel yakni 1,971. Jadi, dapat

disimpulkan budaya organisasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi di Rumah Sakit

Elim Rantepao Tahun 2022 atau dengan kata lain H0 ditolak

dan Ha diterima. Artinya bahwa semakin baik budaya

organisasi yang dianut oleh pihak rumah sakit, maka

semakin tinggi pula komitmen organisasi yang ada dalam diri

 89

pegawai. Dari hasil analisis, didapatkan sebanyak 194

responden merasa bahwa budaya organisasi yang ada dan

dianut oleh rumah sakit sudah baik. Hal ini didukung dengan

adanya arahan dan komunikasi yang jelas dan rinci

mengenai pekerjaan yang harus dilakukakan oleh pegawai,

pihak rumah sakit juga tidak menghalang-halangi pegawai

untuk meningkatkan kreativitas mereka dalam mengerjakan

pekerjaan sehingga dapat diselesaikan dengan cepat dan

aman. Selain itu, pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya selalu sesuai dengan prosedur yang ada.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rudi

Setiawan et al. (2016) yang menunjukkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap variabel komitmen

organisasi.

d. Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi, dan Motivasi

secara Simultan terhadap Komitmen Organisasi Pegawai

di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022

Melalui hasil penelitian yang dilakukan di Rumah

Sakit Elim Rantepao dan berdasarkan pengujian statistik

dengan metode Uji F, dimana tingkat signifikan yang

diperoleh lebih kecil yakni sebesar 0,000 dari standar

signifikan yakni 5% atau 0,05 dan perbandingan antara F tabel

dan Fhitung dimana Fhitung sebesar 12,933 lebih besar dari Ftabel
 90

yakni 2,64. Jadi dapat disimpulkan bahwa komunikasi,

budaya organisasi dan motivasi secara simultan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi di

Rumah Sakit Elim Rantepao tahun 2022.

Namun dalam penelitian sekarang ini, untuk pengaruh

komunikasi, budaya organisasi dan motivasi secara simultan

terhadap komitmen organisasi belum ada penelitian yang

membahas secara terperinci.

Dengan demikian komunikasi, motivasi dan budaya

organisasi adalah hal penting yang harus diperhatikan oleh

pihak rumah sakit agar terus meningkatkan komitmen yang

ada pada diri pegawai. Dengan meningkatnya komitmen

pegawai maka akan meningkatkan pula keberhasilan dalam

pencapaian tujuan dari rumah sakit.

D. Keterbatasan Peneliti

Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari keterbatasan baik dari

segi referensi maupun keadan yang ada di lapangan. Berikut

merupakan beberapa keterbatasan yang didapatkan oleh peneliti

saat melakukan penelitian di:

1. Pegawai yang tidak langsung mengisi kuesioner yang dibagikan

hingga harus menunggu beberapa hari untuk mendapatkan

kuesioner yang telah diisi.

 91

2. Pegawai tidak ingin mengisi kuesioner karena sibuk dengan

pekerjaannya.
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana

komunikasi, budaya organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan

hal-hal sebagai berikut:

1. Tidak terdapat pengaruh komunikasi terhadap komitmen

organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao.

2. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao.

3. Terdapat pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi

pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao.

4. Terdapat pengaruh komunikasi, budaya organisasi dan motivasi

secara simultan terhadap komitmen organisasi pegawai di

Rumah Sakit Elim Rantepao.

B. Saran

1. Walau tidak terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap

komitmen organisasi di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun

2022 namun, pimpinan rumah sakit harus tetap memperhatikan

komunikasi yang terjadi baik komunikasi antar pegawai atau

91
 92

komunikasi antara pegawai dan pimpinan agar hubungan

harmonis dan komitmen yang ada tetap terjalin dengan baik.

2. Dengan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao

Tahun 2022 diharapkan budaya organisasi yang telah ada di

rumah sakit dapat terus membentuk komitmen organisasi yang

ada pada diri pegawai.

3. Motivasi yang ada di Rumah Sakit Elim Rantepao tidak

berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai Tahun

2022 namun pemberian motivasi harus tetap diperhatikan oleh

pimpinan rumah sakit untuk menjaga komitmen yang dimiliki

oleh pegawai.

4. Komunikasi, budaya organisasi dan motivasi yang secara

bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi

pegawai di Rumah Sakit Elim Rantepao Tahun 2022 diharapkan

dapat dipertahankan oleh pihak rumah sakit.

 DAFTAR PUSTAKA

Agustiasih, M. (2018). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan

stres kerja terhadap komitmen organisasi pegawai Kementerian
Perdagangan. 1–17.
Amaludin, A. (2020). Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Sosial Sekretariat
Daerah Kabupaten Lahat. Jurnal Ilmiah EKonomika, 13(2), 1–16.
https://journal.unbara.ac.id/index.php/fe/article/view/621
Dillon, W.R., Goldstein M., 1984, Multivariate Analysis: Methods and
Applications, John Wiley & Sonsm New York.
Dr. Vladimir, V. F. (2019). BAB II Tinjauan Pustaka BAB II TINJAUAN
PUSTAKA 2.1. 1–64. Gastronomía Ecuatoriana y Turismo Local.,
1(69), 5–24.
ecia meilonna. (2018). UNIVERSITAS SUMATERA UTARA Poliklinik
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA. Jurnal Pembangunan Wilayah
& Kota, 1(3), 82–91.
HS Parulian. (2014). Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi Interpersonal
Terhadap Kinerja Perawat. Idea Nursing Journal, V(1), 70–79.
Jundulloh, R. (2016). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural,
Keadilan Interaksional terhadap Komitmen Organisasional. Studi
pada Karyawan di Tribun Jabar. Phys. Rev. E, June, 53.
Kompetensi, P., Organisasi, B., Iklim, D. A. N., & Juliansyah, R. (2019).
ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI RUMAH SAKIT
UMUM BIREUEN MEDICAL CENTER ( BMC ). 8(16).
Manajemen, P. S., Andi, U., Palopo, D., & Karyawan, K. (2022). JEMMA
( Jurnal of Economic , Management , and Accounting ) Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT . Telkom
Masamba Kabupaten Luwu Utara. 5, 94–101.
Manurung, N., & Riani, A. L. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Komitmen
Organisasi. Jurnal Manajemen Dayasaing, 18(1), 10.
https://doi.org/10.23917/dayasaing.v18i1.3788
NORA. (2015). Hubungan Cemas Dengan Gaji. Jurnal Ilmu Keperawatan,
5, 70.
Nurseha, N., & Yusuf, M. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Perusahaan Pada
Mitra Pt.Pln (Persero) Ulp Kota Bima. Jurnal Bina Manajemen, 10(1),
272–284. https://doi.org/10.52859/jbm.v10i1.169
Placas, C. D. E. (2015). BAB I PENDAHULUAN ,Latar Belakang Masalah
Skripsi. 2015, 1–239. http://eprints.ums.ac.id/14213/2/BAB_I.pdf
Putri, N. E., Hakim, A., & Makmur, M. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Kemampuan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan
Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, 4(1), 1–12.
Reskantika, R., Paminto, A., & Ulfah, Y. (2019). Pengaruh gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi serta motivasi terhadap

93
 94

kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Jurnal Manajemen, 11(2),

195–202.
Romli, Khomsahrial. 2011. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Grafindo.
Salahudin, D. N., Lengkong, V. P. K., Tulung, J. E., & Komunikasi……, P.
(2018). Pengaruh Komunikasi Dan Gaya Kepemimpinan Serta
Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dan Dampaknya
Pada Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kecamatan
Se Kota Kotamobagu. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akutansi, 6(3), 1858–1867.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/20703/20379
Sari, R. M., & Riana, I. G. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Di Pt Jenggala Keramik
Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(3), 1539.
Setiawan, R., & Lestari, E. P. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi,
Komunikasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Komitmen
Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Organisasi
Dan Manajemen, 12(2), 169–184.
Singarimbun, MasridanSoffian Effendi. 1995. MetodePenelitianSurvei.
LP3ES:Jakarta
Slamet Bambang Riono, M. S. dan S. N. U. (2020). Pengaruh Komunikasi
Organisasi, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai di Rumah Sakit dr. Soeselo Kabupaten Tegal.
Smadi, Abdullah A, Nour H. Abu-Afouna. 2012. On Least Squares
Estimation in a Simple Linear Regression Model with Periodically
Correlated Errors: A Cautionary Note. Austrian Journal of Statistics.
Vol. 41 , No. 3. ISSN: 211–226
Sundari. (2012). Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap
Kinerja Aparat Pemerintah Daerah: Budaya Organisasi Dan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Moderating (Survei Pada Pns
Pemerintah Daerah Kabupaten Boyolali). 1–239.
http://eprints.ums.ac.id/14213/2/BAB_I.pdf
Suputra, I. D. N. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 7(9), 4628.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v07.i09.p01
Tania, A., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S., Petra, U. K., & Siwalankerto, J.
(2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional Karyawan Pt . Dai Knife Di Surabaya. 1(3).
Taurisa, C. M., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi
(JBE), 19(2), 170–187.
Tousalwa, C., & Pattipeilohy, V. R. (2017). Jurnal nusamba vol. 2 no. 1
2017. Jurnal Nusamba, 2(1), 21–28.
Wibawa, I. W. S., & Putra, M. S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasional Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi
 95

Pada Pt. Bening Badung-Bali). E-Jurnal Manajemen Universitas

Udayana, 7(6), 3027–3058.
Widyanti. (2019). Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen
Strategik Kewirausahaan, 1(1), 78–88.
Yuliara, I. M. (2016). Modul Regresi Linier Sederhana. Universitas
Udayana, 1–10.
https://simdos.unud.ac.id/uploads/file_pendidikan_1_dir/32181264389
90fa0771ddb555f70be42.pdf
Yuliarni, A., Anis, M., & Hamzah, A. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Kerja Guru. Jurnal Al-Ilmi:
Jurnal Riset Pendidikan Islam, 1(2), 46–60.
https://doi.org/10.47435/al-ilmi.v1i2.537
 90

L
A

N
Lampiran 1 Lembar Persetujuan Responden

PENGARUH KOMUNIKASI, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI DI RUMAH SAKIT
ELIM RANTEPAO TAHUN 2022
PENGANTAR

Yth, Bapak/Ibu/Saudara(i)

Pegawai Rumah Sakit Elim Rantepao

Responden yang terhormat, saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Odhilya Titi Lestari

NIM : 201801046

Program Studi : Administrasi Rumah Sakit

Dalam rangka untuk memenuhi persyaratan dan penyelesaian

pendidikan pada program studi Administrasi Rumah Sakit, sehubungan

dengan ini saya meminta dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Saudara(i)

untuk menjadi responden dalam penelitian saya.

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama :

Alamat :

Menyatakan bersedia untuk menjadi responden dari penelitian ini

dan bersedia menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut secara jujur dan

benar.

Makassar, April 2022

Responden

(............................)
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

A. Identitas Responden

1. Nama :

2. Umur : tahun

3. Jenis Kelamin : a) Laki-Laki b) Perempuan

4. Pendidikan Terakhir :

5. Masa Kerja : tahun

6. Jabatan :

7. Bagian Ketenagaan :

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Mohon untuk memberikan tanda centang (✓) pada setiap

pernyataan yang anda pilih.

Keterangan

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Kuesioner Mengenai Komunikasi

Jawaban
No Pertanyaan
SS S TS STS

1 Komunikasi saya dengan atasan sudah

terjalin dengan baik
2 Saya tidak membantu sesama pegawai saat
mereka memerlukan bantuan

3 Saya dapat mengungkapkan pemikiran dan

pendapat saya kepada pihak rumah sakit

4 Pihak rumah sakit tidak mau mendengar

pendapat saya dan tidak
mempertimbangkannya

5 Saya merasa nyaman bekerja di rumah sakit

ini

6 Saya tidak berbagi informasi dengan rekan

kerja saya sesama pegawai

7 Rekan kerja saya membagikan informasi

yang ada kepada saya

8 Atasan saya tidak menyampaikan informasi

atau pesan dengan baik kepada saya dan
pegawai lainnya

9 Saya mendapat respon yang positif dari

rekan kerja saya saat berkomunikasi dan
begitu juga sebaliknya

10 Jika saya menghadapi masalah, saya tidak

memberitahukannya kepada petinggi rumah
sakit

11 Petinggi rumah sakit dan pegawai lainnya

saling bekerja sama dalam pemecahan
masalah

12 Jika teman saya berbuat salah, saya tidak

langsung menegurnya

13 Saya terlibat aktif dalam pengambilan

keputusan yang ada di rumah sakit
 14 Ketika saya berpendapat, pegawai lainnya
tidak mendengarkan saya dengan baik

15 Saya merasa senang dapat membantu

rekan saya dalam bekerja

Kuesioner Mengenai Motivasi Kerja

Jawaban
No Pertanyaan
SS S TS STS

1 Saya bekerja di rumah sakit ini untuk

mendapatkan penghasilan tetap

2 Saya tidak nyaman dengan formasi dan

jabatan saya saat ini

3 Rumah sakit telah memberikan fasilitas

dengan baik kepada saya

4 Saya tidak mendapat kebutuhan jaminan

keamanan di rumah sakit tempat saya
bekerja

5 Rumah sakit tempat saya bekerja sangat

menjunjung tinggi asas kekeluargaan

6 Saya tidak mau mencari solusi dari kesulitan

yang saya hadapi dalam bekerja

7 Rumah sakit memberikan penghargaan bagi

pegawai yang berprestasi

8 Saya tidak merasa puas terhadap insentif

yang diberikan pihak rumah sakit

9 Saya diperlakukan adil sama seperti

pegawai lainnya oleh atasan saya

10 Saya tidak diberikan kesempatan untuk

mengembanagkan keterampilan oleh pihak
rumah sakit

11 Saya berkeinginan ingin kesuksesan dalam

bekerja dengan meningkatkan kinerja
 12 Saya selalu mengeluh dalam melakukan
pekerjaan saya

13 Tugas dan tanggung jawab yang diberikan

pimpinan sesuai dengan pendidikan dan
kemampuan saya

14 Gaji dan bonus yang diberikan rumah sakit

tidak dapat memenuhi upah minimum
regional yang ditetapkan

15 Selain gaji, rumah sakit juga menyediakan

bonus yang diperhitungkan berdasarkan
prestasi kerja

16 Saya tidak merasa aman dalam bekerja

sehinga membuat saya semakin termotivasi

17 Pemberian insentif dapat mendorong saya

dalam melaksanakan tugas saya dengan
lebih baik

18 Saya tidak diberi kesempatan yang sama

untuk mengembangkan kemampuan bekerja
saya

19 Saya dan rekan kerja saya memiliki

hubungan harmonis dan saling mendukung
satu sama lain

20 Rumah sakit tidak memperhatikan

kebutuhan saya sehingga saya tidak
mempunyai rasa memiliki yang tinggi
terhadap rumah sakit

Kuesioner Mengenai Budaya Organisasi

Jawaban
No Pertanyaan
SS S TS STS

1 Saya diminta oleh pihak rumah sakit untuk

memiliki inisiatif dalam mengerjakan tugas
pekerjaan
2 Pihak rumah sakit menghalangi saya untuk
meningkatkan kreativitas agar pekerjaan
 dapat diselesaikan dengan cepat dan aman

3 Saya selalu menciptakan ide-ide yang

inovatif dalam pekerjaan

4 Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat dan cermat

5 Pihak rumah sakit memberikan arahan dan

komunikasi yang jelas dan rinci mengenai
pekerjaan yang harus saya lakukan

6 Saya tidak dapat bekerja dengan

menekankan pada hasil yang optimal

7 Saya terus mengembangkan diri untuk

mendapatkan hasil yang optimal dalam
menyelesaikan pekerjaan

8 Saya tidak merasa puas dengan tim kerja di

rumah sakit ini

9 Saya berusaha mengerjakan pekerjaan

dengan sungguh-sungguh

10 Saya selalu dituntut untuk mandiri dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan

11 Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya

selalu melakukan sesuai dengan prosedur
yang ditetapkan oleh rumah sakit

12 Saya merasa tidak senang menyelesaikan

pekerjaan dengan kerjasama tim

13 Saya berusaha menjalin kerjasama dengan

rekan kerja saya untuk meningkatkan hasil
yang terbaik bagi rumah sakit

14 Saya tidak dapat mempercayai rekan kerja

saya

15 Saya dituntut untuk bekerja giat dalam

melaksanakan tugas-tugas yang sudah
menjadi tanggung jawab saya

16 Saya tidak datang tepat waktu dan tidak

disiplin waktu dalam bekerja
 17 Rumah Sakit ini memiliki kesepakatan yang
jelas mengenai pedoman pelaksanaan tugas
yang benar dan yang salah

18 Saya tidak merasa nyaman dengan kondisi

rumah sakit yang ada saat ini

19 Saya mampu mengedepankan visi dan misi

rumah sakit daripada kepentingan pribadi

20 Rumah sakit ini tidak memiliki strategi yang

jelas untuk masa depan karir pegawai

Kuesioner Mengenai Komitmen Organisasi

Jawaban
No Pertanyaan
SS S TS STS

1 Saya ingin menghabiskan sisa karir di rumah

sakit ini
2 Saya tidak merasa bangga menajdi bagian
dalam organisasi rumah sakit ini

3 Apa yang ingin dicapai rumah sakit juga

penting bagi saya

4 Bertahan di rumah sakit ini bukan kebutuhan

bagi saya

5 Kehidupan saya akan terganggu jika saya

meninggalkan rumah sakit ini

6 Meninggalkan rumah sakit ini tidak akan

menghilangkan pendapatan saya

7 Meninggalkan rumah sakit ini belum tentu

saya memperoleh pekerjaan pengganti

8 Meninggalkan rumah sakit ini adalah hal

yang tepat

9 Saya akan merasa bersalah jika

meninggalkan rumah sakit ini

10 Rumah sakit ini tidak berjasa bagi kehidupan

saya
11 Masalah yang dihadapi rumah sakit ini
adalah masalah bersama

12 Saya tidak merasa tertarik pada organisasi

rumah sakit ini karena tidak memiliki
kesamaan pandangan dalam menilai suatu
masalah

13 Saya yakin bahwa apa yang dianggap baik

oleh rumah sakit akan baik pula untuk saya

14 Saya tidak optimis tentang masa depan

yang akan diberikan rumah sakit ini

15 Saya merasa bersalah bila bermalas-

malasan karena hal ini akan membuat
rumah sakit merugi

16 Saya membicarakan organisasi ini pada

orang lain sebagai rumah sakit yang tidak
membanggakan untuk tempat bekerja

17 Saya merasa ikut memiliki rumah sakit ini

18 Tidak ada kepercayaan pada rumah sakit ini,

sehingga tidak timbul rasa persatuan dan
kesatuan diantara karyawannya

19 Saya peduli dengan apa yang akan terjadi

dengan rumah sakit ini

20 Saya merasa baik-baik saja jika saya

meninggalkan rumah sakit ini
Lampiran 3 Output Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden

UMUR
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
20 - 30 TAHUN 83 40,7 40,7 40,7
31 - 50 TAHUN 103 50,5 50,5 91,2
Valid
> 50 TAHUN 18 8,8 8,8 100,0
Total 204 100,0 100,0

JENIS_KELAMIN
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
LAKI-LAKI 31 15,2 15,2 15,2
Valid PEREMPUAN 173 84,8 84,8 100,0
Total 204 100,0 100,0

PENDIDIKAN_TERAKHIR
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
SMP 2 1,0 1,0 1,0
SMA 5 2,5 2,5 3,4
Valid D-3 143 70,1 70,1 73,5
S-1 54 26,5 26,5 100,0
Total 204 100,0 100,0
 MASA_KERJA
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
< 5 TAHUN 56 27,5 27,5 27,5
6 - 10 TAHUN 61 29,9 29,9 57,4
Valid 11 - 20 TAHUN 60 29,4 29,4 86,8
> 20 TAHUN 27 13,2 13,2 100,0
Total 204 100,0 100,0

2. Analisis Univariat

S tatis tic s
MOTIVASI BUDAYA KOMITMEN
KOMUNIKASI
KERJA ORGANISASI ORGANISASI
N Valid 204 204 204 204
Missing 0 0 0 0
Mean 1,17 1,06 1,05 1,06

KOMUNIKAS I
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid BAIK 169 82,8 82,8 82,8
BURUK 35 17,2 17,2 100,0
Total 204 100,0 100,0

BUDAYA_ORGANIS AS I
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid BAIK 194 95,1 95,1 95,1
BURUK 10 4,9 4,9 100,0
Total 204 100,0 100,0

MOTIVAS I_KERJA
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid BAIK 192 94,1 94,1 94,1
BURUK 12 5,9 5,9 100,0
Total 204 100,0 100,0
 KOMITMEN_ORGANIS AS I
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid BAIK 192 94,1 94,1 94,1
BURUK 12 5,9 5,9 100,0
Total 204 100,0 100,0

3. Uji Asumsi Klasik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 204
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .06731038
Most Extreme Differences Absolute .058
Positive .058
Negative -.039
Test Statistic .058
Asymp. Sig. (2-tailed) .088c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
 ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Komitmen Between (Combined) .114 21 .005 1.006 .459
Organisasi * Groups Linearity .003 1 .003 .488 .486
Komunikasi Deviation from .112 20 .006 1.031 .428
Linearity
Within Groups .984 182 .005
Total 1.098 203

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Komitmen Between (Combined) .281 21 .013 2.982 .000
Organisasi * Motivasi Groups Linearity .155 1 .155 34.571 .000

Deviation from .126 20 .006 1.403 .126

Linearity
Within Groups .817 182 .004
Total 1.098 203

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Komitmen Between (Combined) .185 19 .010 1.965 .012
Organisasi * Budaya Groups Linearity .084 1 .084 16.865 .000
Organisasi Deviation from .102 18 .006 1.137 .320
Linearity
Within Groups .913 184 .005
Total 1.098 203
4. Analisis Regresi Linear Berganda

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .403 a
.162 .150 .06781
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komunikasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression .178 3 .059 12.933 .000b
Residual .920 200 .005
Total 1.098 203
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komunikasi, Motivasi

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.949 .412 4.726 .000
Komunikasi .004 .066 .004 .055 .956
 Motivasi .348 .077 .317 4.536 .000
Budaya Organisasi .173 .079 .156 2.183 .030
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Lampiran 4 Surat Izin Meneliti
Lampiran 5 Surat Keterangan Selesai Meneliti
Lampiran 6 Lembar Persetujuan Ujian Proposal Skripsi
Lampiran 7 Lembar Persyaratan Ujian Hasil

A. Lembar Revisi Ujian Proposal Pembimbing Satu

B. Lembar Revisi Ujian Proposal Pembimbing Dua
C. Lembar Revisi Ujian Proposal Penguji
Lampiran 8 Lembar Persetujuan Ujian Hasil Skripsi
Lampiran 9 Lembar Persyaratan Administrasi Ujian Akhir Skripsi
Lampiran 10 Lembar Revisi Ujian Hasil Skripsi

A. Lembar Revisi Ujian Hasil Skripsi Pembimbing Satu

B. Lembar Revisi Ujian Hasil Skripsi Pembimbing Dua
C. Lembar Revisi Ujian Hasil Skripsi Penguji
Lampiran 11 Lembar Uji Turnitin
Lembar Hasil Turnitin
Lampiran 12 Riwayat Hidup

RIWAYAT HIDUP

1. Nama Lengkap : Odhilya Titi Lestari

2. TTL : Pomalaa, 12 Mei 2000
3. Alamat
a. Dusun :-
b. Desa : Rantepaku Tallunglipu
c. Kecamatan : Tallunglipu
d. Kabupaten : Toraja Utara
e. Provinsi : Sulawesi Selatan
4. No. Hp : 082296964949
5. E-mail : odilialestari4@gmail.com
6. Riwayat Pendidikan
A. SD : SDN 2 Rantepao
B. SMP : SMP Negeri 2 Rantepao
C. SMK : SMA Negeri 1 Toraja Utara
7. Nama Orang Tua
a. Ayah : Agus Bukkang
b. Alamat : Rantepaku Tallunglipu
c. Pekerjaan : Purn. TNI AD
d. No. Hp : 082393627781
e. Nama Ibu : Marthina Sipatu
f. Alamat : Rantepaku Tallunglipu
g. Pekerjaan : PNS
h. No. Hp : 082348774817
Lampiran 13 Dokumentasi Kegiatan Penelitian