Contoh SKRIPSI

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS
KESEHATAN KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI

TAHUN 2020
SKRIPSI
AYU DEWITA BAKHRI NIM : 1703111
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN SYEDZA SAINTIKA
PADANG
Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun
2020
Ayu Dewita Bakhri

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan SYEDZA Saintika Padang
ABSTRAK
Beradasarkan Laporan Akuntabilitas Kinerja (LAKIP) Dinas Kesehatan Kepulauan Mentawai yang berisi rencana kinerja dan
capaian kinerja Dinas Kesehatan selama satu tahun baik instansi secara umum maupun kinerja perorangan didapatkan bahwa
dari 7 Program dan 123 kegiatan di tahun 2019, semua telah terlaksana dengan realisasi keuangan sebesar 85,37%. Namun
capaian indikator program masih banyak yang belum memenuhi target. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan
kepemimpinan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun
2020.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif analitik dengan metode cross sectional study. Penelitian ini dilaksanakan di Dinas
Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020 pada bulan September 2020. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh Aparatur Sipil Negara/ASN di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai sebanyak 50 orang. Teknik
pengambilan sampel pada penelitian ini adalah total sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara menggunakan
kuesioner dan observasi menggunakan SKP. Pengolahan data dilakukan secara komputerisasi dan analisis data secara univariat
dan bivariat menggunakan uji chi-square.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan kurang dari separuh responden (46,0%) memiliki persepsi yang kurang baik terhadap
kepemimpinan. Separuh responden (50%) memiliki motivasi kerja yang kurang baik. Kurang dari separuh responden (40,0%)
memiliki kompensasi yang kurang baik. Lebih dari separuh responden (70%) memiliki kinerja yang cukup. Terdapat hubungan
yang bermakna antara kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten
Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Diharapkan agar Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai agar dapat melakukan evaluasi kinerja pegawai di
lingkungan Dinas Kesehatan karena rata-rata pegawai belum menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan target.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Kinerja Daftar Pustaka : 44 (2014 – 2019)
i
Program Study Of Public Health
Institute Of Health Syedza Saintika Padang Undergraduate Thesis, October 2020
Ayu Dewita Bakhri Nim : 1703111
Relationship of Leadership, Motivation and Compensation for Employee Performance in the Health Office of the Mentawai Islands Regency in 2020
xii + 65 pages + 2 pictures + 12 tables + 9 attachments
ABSTRACT
Based on the Performance Accountability Report (LAKIP) of the Health Office of the Mentawai Islands which contains a plan of performance and
performance achievements of the Health Office for one year, both agencies in general and individual performance, it is found that out of 7 programs and
123 activities in 2019, all have been carried out with a financial realization of 85 , 37%. However, there are still many program indicators that have not met
the target. This study aims to determine the relationship of leadership, motivation and compensation to employee performance at the Mentawai Islands
District Health Office in 2020.
This type of research is a descriptive analytic with a cross sectional study method. This research was conducted at the Health Office of the Mentawai Islands
Regency in 2020 in September 2020. The population in this study were all State Civil Servants / ASN in the Mentawai Islands Regency Health Service as
many as 50 people. The sampling technique in this study was total sampling. The data were collected through interviews using a questionnaire and observed
using SKP. Data processing was performed computerized and data analysis was univariate and bivariate using the chi-square test.
Based on the results of the study, it was found that less than half of the respondents (46,0%) had a poor perception of leadership. Half of the respondents
(50%) have poor work motivation. Less than half of the respondents (40,0%) have poor compensation. More than half of the respondents (70,0%) have
sufficient performance. There is a significant relationship between leadership, work motivation and compensation for employee performance at the Health
Office of the Mentawai Islands Regency in 2020.
It is hoped that the head of the Mentawai Islands District Health Office can evaluate the performance of employees within the Health Office because the
average employee has not completed the assigned tasks according to the target.
Keywords : Leadership, Motivation, Performance Compensation Bibliography : 44 (2014 - 2019)
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberi kemudahan dalam segala urusan khususnya menyelesaikan skripsi ini
yang berjudul “Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan
Mentawai Tahun 2020”.
Dalam pembuatan skripsi ini peneliti mendapatkan banyak bantuan dan masukan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini
peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat pembimbing 1 Ibu Oktariyani Dasril, M.Kes dan Ibu Inge
Angelia, M.Pd pembimbing II yang telah meluangkan waktu memberikan arahan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi
ini. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada yang terhormat :
Bapak Prof. DR. H. Syamsul Amar, MS Pembina Yayasan Pengembangan Sumber Daya Manusia (YPSDM) Sumatera Barat.
Bapak Drs. H. Hasrinal, Amd.Kep, MM, Ketua STIKES SYEDZA SAINTIKA Padang.
Ibu Oktariyani Dasril, M.Kes Ketua Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat STIKES SYEDZA SAINTIKA Padang.
Pimpinan Dinas Kesehatan Kepulauan Mentawai yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian.
Ibu Ilma Nuria Sulrieni, M.Kes dan Ibu Melia Febrina, M.Keb selaku Penguji yang telah memberikan masukan sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
iii
Rekan-rekan Mahasiswa dan sahabat-sahabat yang senasib dan seperjuangan, tempat menumpahkan keluh kesah selama masa perkulihan, dan memberikan
semangat serta bantuan bagi peneliti.
Yang teristimewa keluarga yang telah banyak memberikan bantuan berupa moril dan materil sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu peneliti
mengharapkan saran dan masukannya untuk kesempurnaan dan perbaikan skripsi ini. Akhirnya kepada-Nya jualah kita berserah
diri. Semoga skripsi dapat bermanfaat bagi kita semua.
Padang, Oktober 2020
Penulis
iv
DAFTAR ISI
PERNYATAAN PERSETUJUAN i
LEMBARAN PENGESAHAN PEMBIMBING ii
PANITIA UJIAN SKRIPSI iii
ABSTRAK iv
ABSTRACT v
KATA PENGANTAR vi
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR xi
DAFTAR LAMPIRAN xii
BAB 1 PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah1
Rumusan Masalah 6
Tujuan Penelitian 6
Manfaat Penelitian 7
Ruang Lingkup Penelitian 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Pegawai 9
Pegawai 19
Faktor- faktor yang berhubungan dengan Kinerja Pegawai 19
Kepemimpinan 19
Motivasi 27
Kompensasi 35
v
Kerangka Teori 29
BAB III METODE PENELITIAN

Jenis dan Desain Penelitian 40
Tempat dan Waktu Penelitian40
Populasi dan Sampel 40
Etika Penelitian 41
Jenis dan Teknik Pengumpulan Data 42
Pengolahan Data 43
Analisis Data 43
Kerangka Konsep 44
Defenisi Operasional 45
Hipotesis Penelitian 46
BAB IV HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden 46
Hasil Analisis Univariat 48
Hasil Analisis Bivariat 50
BAB V PEMBAHASAN
Hasil Analisis Univariat 53
Hasil Analisis Bivariat 56
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan 61
Saran 62
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Defenisi Operasional 45
Tabel. 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun
2020.................................................................................................. 48
Tabel. 4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan
Mentawai Tahun 2020 48
Tabel. 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
Tahun 2020 49
Tabel. 4.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan
Mentawai Tahun 2020 49
Tabel. 4.5 Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan

Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020 50
Tabel. 4.6 Distribusi Frekuensi Kepemimpinan di Dinas Kesehatan

Tabel. 4.7 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas

Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020 51
Tabel. 4.8 Distribusi Frekuensi Kompensasi di Dinas Kesehatan

Tabel. 4.9 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
Tahun 2020 52
Tabel. 4.10 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun
2020.................................................................................................. 52
Tabel. 4.11 Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun
2020.................................................................................................. 53
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Teori 29
Gambar 3.1 Kerangka Konsep 44
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Jadwal Kegiatan Skripsi Lampiran 2 : Surat Izin Penelitian

Lampiran 3 : Surat Keterangan Selesain Penelitian Lampiran 4 : Permohonan Kepada Responden Lampiran 5 : Format
Persetujuan Responden Lampiran 6 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 7 : Master Tabel Lampiran 8 : Hasil Pengolahan Data
Lampiran 9 : Dokumentasi Penelitian
ix
BAB 1 PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Komponen terpenting dalam sebuah perusahaan atau instansi baik milik pemerintah ataupun swasta adalah sumber daya
manusianya dalam hal ini adalah karyawan atau biasa disebut juga sebagai pegawai. Berdasarkan Undang-undang Republik
Indonesia nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai ASN secara tetap
oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Pada dasarnya pengelolaan ASN untuk
menghasilkan ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik
korupsi, kolusi, dan nepotisme. Pengelolaan ASN bertujuan untuk menghasilkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki
kinerja bagus yang mampu meningkatkan keberhasilan pencapaian tujuan organnisasi/instansi tempat PNS tersebut
mengabdikan diri. ASN merupakan ujung tombak penyelenggaraan negara. Kinerja mereka sangat menetukan kualitas
penyelenggaraan berbagai kebijakan dan pelayanan negara. Namun nampaknya perilaku korupsi, kolusi dan nepotisme
menjadi citra umum bagi jajaran aparat pemerintah. Seperti yang diungkapkan oleh Tavip Agus Rayanto dalam Dwiyanto
(2014) menyatakan bahwa masih sering kita dengar berbagai kritik tajam dan pandangan sinis masyarakat terhadap birokrasi
pemerintahan di Indonesia yang dinilai kualitas kerjanya rendah, biaya mahal dan boros, miskin informasi dan lebih
mementingkan diri sendiri. Keadaan itu diperburuk dengan banyaknya pelanggaran terhadap
1
peraturan perundangan yang berlaku, tindakan sewenang-wenang, sikap arogansi penguasa, pemborosan sumber-sumber
keuangan, sumber daya alam, penyalahgunaan wewenang dan fasilitas negara, serta praktek korupsi, kolusi dan nepotisme
(Dwiyanto, 2014).
Sumber daya manusia di dalam suatu instansi/organisasi akan berdampak dan bernilai guna apabila mampu memberikan
kinerja yang optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Sedarmayanthi (2010) menyatakan kinerja merupakan hasil kerja yang
mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
dapat ditunjukan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Salah satu upaya instansi dalam
mempertahankan kinerja pegawainya adalah dengan cara memperhatikan disiplin, motivasi, dan kompensasi karyawan yang
merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kinerja berkaitan dengan tingkat absensi,
semangat kerja, keluhan-keluhan, ataupun masalah vital instansi.
Menurut Gibson dalam Hamid Sanusi (2014) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yakni : 1) faktor individu
meliputi : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)
faktor psikologis meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, 3) faktor organisasi yakni struktur
organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward system).
Dinas Kesehatan merupakan suatu instansi yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan masyarakat dimana keberhasilan
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dalam instansi tergantung pada kinerja para pegawai yang ada
2
di instansi tersebut, pentingnya kinerja pegawai yang ada pada Dinas Kesehatan sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan
tujuan instansi itu, yaitu untuk meningkatkan pelayanan terhadap para masyarakat terutama dalam proses pengawasan dan
pembinaan terhadap kebutuhan informasi dan pelayanan kesehatan (Atiah, 2015).
Pentingnya kinerja pegawai yang ada pada Dinas Kesehatan sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan tujuan instansi itu, yaitu
untuk meningkatkan pelayanan terhadap para masyarakat terutama dalam proses pengawasan dan pembinaan terhadap
kebutuhan informasi dan pelayanan kesehatan.
Beradasarkan Laporan Akuntabilitas Kinerja (LAKIP) Dinas Kesehatan Kepulauan Mentawai yang berisi rencana kinerja dan
capaian kinerja Dinas Kesehatan selama satu tahun baik instansi secara umum maupun kinerja perorangan didapatkan bahwa
dari 7 Program dan 123 kegiatan di tahun 2019, semua telah terlaksana dengan realisasi keuangan sebesar 85,37%. Namun
capaian indikator program masih banyak yang belum memenuhi target.
Disiplin kerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai bisa dilihat dari tingkat kehadiran dan ketepatan
waktu datang ke kantor. Berdasarkan hasil pengamatan penulis terhadap tingkat disiplin kehadiran kerja PNS di Kantor Dinas
Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai sangat dipengaruhi oleh keberadaan pemimpin/atasan. Para pemimpin/atasan di
kantor Dinas Kesehatan dijabat oleh pejabat eselon II sampai dengan pejabat eselon IV. Pada saat para pejabat eselon sedang
melaksanakan tugas luar dan tidak berada di tempat hal ini dimanfaatkan oleh
3
kebanyakan para PNS untuk bersantai dan menurunkan disiplin kerjanya dengan cara memperpanjang jam istirahat makan
siang, datang terlambat ke kantor, dan sebagainya.
Motivasi para pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai diperoleh melalui dorongan dari atasan dan
dalam diri para PNS yang bersangkutan untuk mencapai tujuan program kerjanya. Dorongan itu akan timbul jika seseorang
mempunyai kebutuhan untuk dipenuhinya, misalnya kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, kebutuhan untuk dapat
bersosialisasi dengan pegawai lainnya dan kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan. Tidak seluruh pegawai merasa
termotivasi hanya karena materi, selain uang dan barang pemberian perhatian dari atasan kebawahan dan apresiasi kepada
pegawai yang berprestasi akan mempengaruhi tingkat motivasi pegawai. Hal tersebut bisa menjadi dorongan agar pegawai
bisa bekerja lebih baik dan bisa meningkatkan kinerja dan mempunyai rasa tanggung jawab atas pekerjaannya. Penelitian
yang dilakukan oleh Gede, I.G (2018) tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh
motivasi kerja pada BPR Se-Kecamatan Sukawati Gianyar, menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Purwati (2018) tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai (Studi Pada Kantor Kelurahan Kedungsari, Magelang Utara), menemukan bahwa hasil pengolahan data menunjukkan:
(1) Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Kedungsari
4
Kecamatan Magelang Utara sebesar R = 0,985; (2) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Kedungsari Kecamatan Magelang Utara.
Penelitian yang dilakukan oleh Darnita (2018) tentang hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan food and beverage
department di hotel grand central Pekanbaru, menemukan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi dengan kinerja
karyawan dengan nilai p value = 0,006.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan terhadap 10 orang responden di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
diperoleh hasil yaitu pemimpin di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai memiliki peran yang kuat dimana 8 dari 10
responden mennjawab bahwa pimpinan selalu melakukan ppengawasan terhadap para pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya. Kemudian 6 dari 10 responden juga menjawab bahwa para PNS dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu
mendapat petunjuk dari atasan dan rekan kerja. Dalam hal kompensasi 9 dari 10 responden menyatakan bahwa selalu menerima
tunjangan daerah di luar gaji pokok rutin setiap bulannya. Survei awal ini menunjukkan adanya peranan kuat dari pemimpin,
besarnya motivasi dari atasan dan sesama rekan kerja, dan kompensasi terhadap pelaksanaan kerja para PNS di Dinas
Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai. Hal ini berbanding lurus dengan tingginya kinerja PNS Dinas Kesehatan
Kabupaten Kepulauan Mentawai yang dibuktikan dengan hasil survei awal dimana 5 dari 10 responden menjawab selalu serta
4 dari 10 responden menjawab sering mampu mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhasil mengerjakannya secara
bekerja sama dengan pegawai lainnya.
5
Hasil survei awal secara general menunjukkan bahwa adanya hubungan antara pemimpin, motivasi, dan kompensasi terhadap
kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai. Namun untuk mengetahui lebih detail seberapa kuat
hubungan yang ada tentunya penulis harus melakukan penelitian lebih dalam dan spesifik terhadap hal tersebut.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik melakukan penelitian tentang hubungan kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka rumusan masalah pada penelitianini adalah apakah ada hubungan
kepemimpinan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun
2020?
Tujuan Penelitian
Tujuan Umum
Untuk diketahuinya hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan
Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
6
Tujuan Khusus
Diketahuinya distribusi frekuensi kepemimpinan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Diketahuinya distribusi frekuensi motivasi kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Diketahuinya distribusi frekuensi kompensasi di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Diketahuinya distribusi frekuensi kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Diketahuinya hubungan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Diketahuinya hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Diketahuinya hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Manfaat Penelitian
Bagi Tempat Penelitian (Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai)
Sebagai masukan yang terkait dengan hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Bagi Institusi Pendidikan (STIKes Syedza Saintika Padang)
Hasil penelitian ini dapat menambah referensi di perpustakaan khususnya mengenai hubungan kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja pegawai.
7
Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan masukan bagi rekan-rekan yang ingin melakukan pengembangan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan
hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan
Mentawai Tahun 2020.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian mengenai hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020. Penelitian ini dilaksanakan karena masih adanya kesenjangan antara
pencapaian indikator kinerja dengan program dan kegiatan yang telah terlaksana pada tahun 2019, berarti secara umum ASN di
Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai belum berkinerja baik. Variabel independen pada penelitian ini adalah
kepemimpinan, motivasi dan kompensasi. Sedangkan variabel dependen adalah kinerja pegawai. Penelitian ini dilaksanakan di
Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020 pada tanggal 28 September s/d 5 Oktober 2020. Jenis penelitian
ini adalah deskriptif analitik dengan metode cross sectional study. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Aparatur Sipil
Negara/ASN di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai sebanyak 50 orang. Teknik pengambilan sampel pada
penelitian ini adalah total sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara menggunakan kuesioner. Pengolahan data
dilakukan secara komputerisasi dan analisis data secara univariat dan bivariat menggunakan uji chi-square.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Pegawai
Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atua standar
keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam
pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur
keberhasilannya (Moeheriono, 2014).
Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga acutal performance atau prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. Banyak sekali definisi atua pengertian dari kinerja yang
dikatakan oleh para ahli, namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan arti dan makna dari kinerja tersebut. Sedangkan
pengukuran kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi
atas efisiensi serta
9
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Oxford Dictionary, kinerja (performance) merupakan suatu
tindakan proses atau cara bertindak atua melakukan fungsi organisasi. Sebenarnya kinerja merupakan suatu konstruk, dimana
banyak para ahli yang masih memiliki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja tersebut (Moeheriono, 2014).
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented non profit oriented
yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstron dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi
ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998 dalam Irham Fahmi, 2013). Lebih lanjut Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategis planning) suatu organisasi (Irham Fahmi,
2013).
Faktor-faktor yang memengaruhi Knerja
Ada 5 apek yang perlu mendapat perhatian untuk mendorong (memotivasi) kinerja karyawan menurut Mitchell (2016) itu:
Quality of work
Promptness
Initiative
Capability
10
Communication
Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Disamping itu, Mitchell
mengatakan pula bahwa untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan :
𝑃𝑒𝑟𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑛𝑐𝑒 = 𝐴𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 × 𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛
Dari pernyataan tersebut, jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian
khusus tentang kemampuan dan motivasi. Diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat
diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yangg dapat dikembangkan. Tinggi
rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung
ataupun tidak langsung.
Mangkunegara (2016) menyatakan bahwa: “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2016) dirumuskan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
11
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place,
the right man on the right job).
Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Dari uraian di atas dapat disimpulkan
bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal
bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (perfomance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi dtempat kerja.
Menurut Mathis (2014) menyatakan penilaian kinerja (perfomance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik
pegawai melakukan pekerjaan mereka jika di bandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada pegawai. Penilaian kinerja
12
digunakan secara luas untuk meengelola upah dan gaji, memberikan umpan baik kineerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan pegawai individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk
semua pihak yang terkait. Penilaian kerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah memberi kerja telah bertindak adil
atau bagaimana pemberi kerja megetahui bahwa kinerja pegawai tersebut tidak memenuhi standar.
Meskipun secara teknis pemberi kerja tidak membutuhkan alasan memecat seorang pegawai, tetapi secara praktis, penilaian
dapat memberikan pembenaran untuk tindakan sejenis jika dibutuhkan, para pegawai juga mendapat manfaat jika penilaian
tersebut membatu mereka mengetahui dimana harus memperbaiki diri, meskipun dengan adanya penilaian yang positif. Artinya
penting penilaian kinerja menurut Hariandja (2014) sebagai berikut :
Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkakan kinerja melalui feedback
yang diberikan oleh organisasi.
Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
Keputusan untuk peneempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
13
Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan
pengembangan yang lebih efektif.
Perencanaan karir, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanan karir bagi pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan
pengembangan yang lebih efektif.
Perencanaan karir, yaitu organisasi daapaat memberikan bantuan perencanaa karier bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi.
Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam peroses penempatan, yaitu untuk keja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan
sehingga dapat dilakukan perbaikan.
Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan
jabatan.
Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian untuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan
terjadinya kinerja yang jelek sehingga atasan dapat membantu menyelesaikan.
Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu dengan diketahuinya untuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan
menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik.
14
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi
kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja
merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance)
dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang
erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan
(corporate performance) juga baik.
Penilaian Kinerja PNS menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 tahun 2019, pasal 41 yang berbunyi
sebagai berikut :
Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (5) dan nilai Perilaku Kerja
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (5).
Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilakukan dengan memberikan bobot masing-masing unsur penilaian: a.) 70% (tujuh
puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 30% (tiga puluh
persen) untuk penilaian Perilaku Kerja; atau
b.) 60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 40% (empat puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja.
Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja
sebagaimana dimaksud pada ayat (21huruf a, dilakukan oleh
15
Instansi Pemerintah yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja
setingkat dan bawahan langsung.
Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP dan 40% (empat puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja
sebagaimana dimaksud pada ayat (21huruf b, dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan
pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.
Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut:
Sangat Baik, apabila PNS memiliki: nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh) s x < 120 (seratus dua puluh); dan 2l menciptakan ide baru dan/atau cara baru
dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara;
Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh)
< x < angka l20 (seratus dua puluh);
Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) < x < angka 90 (sembilan puluh);
Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh)
< x < angka 70 (tujuh puluh); dan
Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka < 50 (lima puluh).
16
Pimpinan Unit Kerja menetapkan penciptaan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara
sebagaimana dimaksud pada ayat (5) huruf a setelah mendapatkan rekomendasi dari atasan langsung.
Penilaian Kinerja PNS sesuai angka dan sebutan atau predikat sebagaimana dimaksud pada ayat (5) didistribusikan kepada seluruh PNS pada Instansi
Pemerintah.
Distribusi PNS yang mendapatkan predikat penilaian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (5) dengan ketentuan :
paling tinggi 20% (dua puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja berada pada klasifikasi status kinerja "di atas ekspektasi";
paling rendah 60% (enam puluh persen) dan paling tinggi 70% (tujuh puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja berada pada
klasifikasi status kineda "sesuai ekspektasi"; dan
paling tinggi 20% (dua puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja PNS berada pada klasifikasi status kinerja "di bawah ekspektasi"
(Perpres RI, 2019).
17
Dimensi Dan Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2016) dimensi dan indikator kinerja adalah sebagai berikut:
Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Adapun indikator kualitas
sebagai berikut:
Kerapihan
Ketelitian
Hasil kerja
Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. Adapun indikator kuantitas sebagai berikut :
Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
Adapun indicator pelaksanaan tugas sebagai berikut:
Kemampuan melakukan pekerjaan dengan akurat
Jalinan kerjasama
Kekompakkan
18
Pegawai
Karyawan itu adalah sumber daya manusia atau penduduk yang bekerja di suatu institusi baik pemerintah maupun maupun
swasta (bisnis) (Abdullah, Ma’ruf, 2014). Karyawan atau sumberdaya manusia (SDM) itu, di satu sisi berfungsi sebagai
sumberdaya organisasi disamping sumberdaya- sumberdaya organisasi lainnya seperti [uang (money), mesin (mechine), bahan
baku (material), dan metode (method)] dengan kemampuannya yang leading (berada dimuka) untuk berperan melaksanakan
fungsi manajerial (menggerakan) sumberdaya-sumberdaya organisasi lainnya (uang, mesin, bahan baku, dan metode)
(Abdullah, Ma’ruf, 2014).
Berdasarkan Undang-undang Republik Indonesia nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang dimaksud
dengan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi
syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.
Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Pegawai
Kepemimpinan
Pengertian
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2014). Menurut Badeni (2013), kepemimpinan dapat didefinisikan
sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya
19
tujuan. Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju
pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan.
Kreitner dan Kinicki (2010) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses di mana seorang individu memengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan bersama. McShane dan Von Glinow (2010) menyatakan kepemimpinan adalah tentang memengaruhi,
memotivasi, dan memungkinkan orang lain memberikan kontribusi ke arah efektivitas dan keberhasilan organisasi di mana
mereka menjadi anggotanya. Kepemimpinan adalah proses memengaruhi dan mendukung orang lain untuk bekerja secara
antusias menuju pada pencapaian sasaran (Newstrom, 2011). Kepemimpinan merupakan faktor penting yang membantu
individu atau kelompok mengidentifikasi tujuannya, dan kemudian memotivasi dari dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan adalah sifat atau karakter atau cara seseorang dalam upaya membina dan mempengaruhi seseorang atau
sekelompok orang agar mau bekerjasama, komitmen dan setia untuk melaksanakan semua kegiatan sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi.
Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan berkelompok atau instansi masing-masing
yang
20
mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berda di dalam dan bukan di luar situasi tersebut. Secara operasional ada lima fungsi
pokok kepemimpinan yang dikemukakan oleh Veitzhal Rivai (2013), yaitu :
Fungsi Instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan di mana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif
memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali
memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai
mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk
memperoleh masukan berupa umpan balik (feed back) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang
telah ditetapkan dan dilaksanakan.
Fungsi partisipatif
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan
mengambil keputusan maupun dalam
21
melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa
kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.
Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan
melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.
Teori Kepemimpinan
S.P. Siagian dalam Sedarmayanti (2016) mengutarakan tentang berbagai teori kepemimpinan yang dibagi menjadi tiga bagian,
yaitu:
Teori genetis, kepemimpinan dibawa sejak manusia lahir ke dunia
Teori Sosial, seorang pemimpin akan dapat menjadi pemimpin karena diciptakan oleh masyarakat
Teori ekologis, calon pemimpin, sedikit banyak telah membawa bakat sejak lahir, tetapi bakat saja belum cukup dijadikan modal memimpin, karena itu
bakat harus dilengkapi dengan pendidikan dan pengalaman hidup
Sedangkan R. Achmad Rustandi dalam Sedarmayanti (2016) mengemukakan tiga pendekatan dalam teori kepemimpinan yaitu:
22
Pendekatan bakat
Pemimpin muncul karena memang sudah mempunyai bakat kepemimpinan dalam dirinya, sehingga dengan bakat itu ia berhasil
menjadi seorang pemimpin
Pendekatan situasional
Bukan bakat yang menentukan keberhasilan seorang pemimpin, tetapi diyakini bahwa situasi yang menyebabkan munculnya
seorang pemimpin.
Pendekatan bakat dan situasional
Merupakan teori gabungan antara pendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan bersama bakat dengan pemimpin yang lahir karena
tuntutan situasi.
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah
laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya kepemimpinan adalah
adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang
pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Berikut ini merupakan definisi gaya kepemimpinan yang
dikemukakan oleh beberapa ahli :
Hasibuan (2016) menyatakan bahwa:
23
“Gaya Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan untuk mendorong gairah
kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna (2016) menyatakan bahwa :
“Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.
Thoha (2012) mengemukakan bahwa :
“Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,
bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok dengan memiliki kemampuan atau
keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
Jenis- jenis Gaya Kepemimpinan
Corak atau gaya kepemimpinan (leadership style) akan sangat berpengaruh terhadap efektifitas pemimpin. Robbins dalam
Bryan
24
Johannes Tampi (2014) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan :
Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku- perilaku
tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik :
Visi dan artikulasi, memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi
pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
Risiko personal, pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk
meraih visi.
Peka terhadap lingkungan, pemimpin kharismatik mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat
perubahan.
Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut, pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap
kebutuhan dan perasaan mereka.
Perilaku tidak konvensional, pemimpin kharismatik terlibat dalam perilakuyang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
Gaya kepemimpinan transaksional
25
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang
ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan
pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik
pemimpin transaksional:
Imbalan kontingen, kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
Manajemen berdasar pengecualian (aktif), melihat dengan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
Manajemen berdasar pengecualian (pasif), mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.
Laissez-Faire, melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan masing-masing
pengikut.Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka
memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para
26
pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Ada empat karakteristik pemimpin
transformasional:
Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.
Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
Gaya kepemimpinan visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi
yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar yang
bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya
untuk mewujudkannya.
Motivasi
Pengertian Motivasi
Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologis yang mendorong
seseorang atau sekelomopk orang untuk mencapai prestasi tertentu
27
sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Kekuatan, dorongan, kebutuhan, tekanan, dan mekanisme psikologis yang
dimaksudkan diatas merupakan akumulasi faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor internal bersumber dari dalam diri
individu itu sendiri, sedangkan faktor eksternal bersumber dari luar individu (Triwibowo, 2013).
Teori Motivasi
Siagian (2012) mengemukakan dalam pengembangan konsep- konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang
dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti teori hirarki
kebutuhan dari maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7 Hygiene oleh herzberg, teori Existence, relatedness,
dan Growth (ERG) dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.
Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar
Hasil pemikiran Mc. Gregar dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang
menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya
pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan,
pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri
seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi
28
terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka
dikategorikan sebagai “Manusia Y”.
Motivasi menurut Frederik Herzberg
Teori Herzberg disebut sebagai “teori motivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini
dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor- faktor yang mendorong aspek motivasi menurut
Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih
kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi
pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan
keamanan.
Harapan Dalam pengharapan (Victor Vroom)
Motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai
karyawan antara lain : upah atau gaji yang sesuai, keamanan kerja yang terjamin, kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang
adil, pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa, suasana kerja yang menarik dan jabatan yang menarik
Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa
29
berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan
atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda.
Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan
dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang
diinginkan.
Existence, relatedness, dan Growth (ERG)
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer
mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang
disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and Growth – ERG).
Cognitive dissonance
Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan
memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk
mengurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.
Jenis- Jenis Motivasi
30
Motivasi kerja dibagi menjadi beberapa jenis. Jenis-jenis motivasi menurut Winardi (2016) dapat bersifat negatif dan positif,
yakni:
Motivasi Positif, yang kadang-kadang dinamakan orang “motivasi yang mengurangi perasaan cemas” (anxiety reducting motivation) atau “pendekatan
wortel” (the carrot approach) di mana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian dan kemungkinan untuk menjadi
karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.
Motifasi Negatif, yang sering kali dinamakan orang “ pendekatan tongkat pemukul” (the stick approach) menggunakan ancaman hukuman (teguranteguran,
ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang bersangkutan di bawah standar.
Sama halnya Gregor dalam Winardi (2016) “masing-masing tipe (Motivasi) memiliki tempatnya sendiri di dalam organisasi-
organisasi, hal mana tergantung dari situasi dan kondisi yang berkembang”.
31
Tujuan dan Manfaat Motivasi
Terdapat beberapa tujuan dan manfaat motivasi menurut Malayu (2015) antara lain :
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan.

Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya.

Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan uraian diatas tujuan motivasi adalah untuk menggerakan dan mengarahkan potensi dan tenaga kerja dan organisasi
agar mau berhasil, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya baik itu keinginan
karyawan ataupun keinginan organisasi.
Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Syaiful dan Aswan (2012), diantaranya yaitu:
Prinsip Partisipasi
32
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang
jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, karyawan akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
Prinsip pemberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahannya, akan memotivasi karyawan bekerja apa
yang diharapkan oleh pemimpin.
Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli diatas penulis sampai pada pemahaman bahwa prinsip dalam memotivasi
33
kerja karyawan yaitu prinsip partisipasi, prinsip komunikasi, prinsip mengakui andil bawahan, prinsip pendelagasian wewenan
dan prinsip pemberi perhatian.
Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi dan Indikator motivasi dalam penelitian ini mengacu pada Veithzal dan Basri (2016) adalah sebagai berikut :
Dimensi kebutuhan akan prestasi (Need Achievment) yang terdiri dari empat indikator yaitu :
Kebutuhan untuk mengembangkan kreativitas
Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan
Kebutuhan mencapai prestasi tertinggi
Kebutuhan untuk bekerja secara efektif dan efisien
Dimensi kebutuhan akan afiliasi (Need Affiliation) yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
Kebutuhan untuk diterima
Kebutuhan untuk menjalin hubungan baik antar karyawan
Kebutuhan untuk ikut serta dan bekerja sama
Dimensi kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power) terdiri dari tiga indikator yaitu:
Kebutuhan untuk memberikan pengaruh
Kebutuhan untuk mengembangkan kekuasaan dan tanggung jawab

Kebutuhan untuk memimpin dan bersaing
34
Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli diatas bahwa motivasi mempunyai tiga dimensi, yaitu kebutuhan akan
prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan dan memiliki 10 indikator.
Kompensasi
Pengertian Kompensasi
Setiap orang bekerja untuk memperoleh penghasilan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu setiap orang bekerja
untuk mendapatkan timbal balik sesuaidengan pekerjaan yang dilakukan. Sehingga karyawan bekerja dengan giat
danbertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya dengan baik agar mendapatkanpenghargaan terhadap prestasi kerjanya
berupa kompensasi. Salah satu caramanajemen untuk meningkatkan produktivitas, kreativitas, prestasi kerja, motivasi,dan
meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya dalam melaksanakan tugas (Kadar Nurjaman, 2014).
Klasifikasi Kompensasi
Davis dan Werther (Marwansyah, 2014) mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum, yaitu:
Kompensasi langsung : yang terdiri atas gaji dan upah pokok, dan insentif dan bagi hasil.
Kompensasi tidak langsung : yang berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke
35
dalam dua jenis: yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/ majikan, dan yang diwajibkan oleh hukum/ peraturan.
Mondy dan Noe (Marwansyah 2014) membagi kompensasi ke dalam kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial.
Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi.
Kompensasi finansial tidak langsung atau benefits meliputi semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung,
seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya. Kompensasi non-finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang
diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau yang berupa lingkungan psikologis dan/ atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja.
Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan
36
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bahawannya.
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
37
Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
38
Kerangka Teori
Menurut Gibson dalam Hamid Sanusi (2014) kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh 3 faktor antara lain : 1) faktor individu
(pengetahuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, demografi seseorang atau alat
transportasi dan jarak tempat bekerja), 2) faktor psikologis meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, iklim kerja
dan kepuasan kerja, 3) faktor organisasi meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan, supervisi dan imbalan. Berdasarkan
teori tersebut maka dapat digambarkan kerangka teori seperti gambar berikut ini :
Faktor individu :
Pendidikan
Pengetahuan
Ketrampilan
Latar belakang keluarga
Masa kerja
Tingkat sosial
Demografi seseorang (alat transportasi dan jarak
tempat bekerja)
Faktor Psikologis :
Persepsi
Peran Kinerja
Sikap
Kepribadian
Motivasi
Iklim kerja
Kepuasan kerja
Faktor Organisasi :
Struktur organisasi
Desain pekerjaan
Kepimpinan
Kompensasi
Sumber : Sanusi (2014)

Diteliti
o Tidak diteliti
Gambar 2.1
Kerangka Teori Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
39
BAB III METODE PENELITIAN
Jenis dan Desain Penelitian
Jenis penelitian ini adalah analitik dengan pendekatan kuantitatif dimana penelitian ini merupakan penelitian survei dengan
metode penelitian cross sectional dimana data yang menyangkut variabel independen adalah kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi sedangkan variabel dependen : kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai dikumpulkan
dalam waktu yang bersamaan.
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini telah dilaksanakan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai. Waktu penelitian bulan April s/d awal
Oktober 2020.
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh ASN yang ada di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai berjumlah
50 orang. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah total sampling. Adapun kriteria populasi sasaran
yang dibuat peneliti, antara lain :
Kriteria Inklusi
Pegawai ASN Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
Bersedia menjadi responden
Berada di tempat saat dilakukan penelitian
40
Kriteria Eksklusi
Kepala Dinas Kesehatan
Sedang cuti
Sedang melanjutkan pendidikan
Etika Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan mempertimbangkan etika penelitian dan sudah mendapat kode etik penelitian dari Stikes
Syedza Saintika Padang serta memberikan perlindungan dengan responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini. Hal ini
dilakukan untuk mencegah timbulnya masalah etik yang dapat terjadi selama proses penelitian berlangsung. Prinsip etika yang
diterapkan yaitu (Notoatmodjo, 2012):
Self determination
Subjek penelitian harus menyatakan kesediaannya mengikuti penelitian dengan mengisi informed consent. Sebelum lembar
persetujuan diberikan pada subjek penelitian, peneliti menjelaskan maksud dan tujuan yang akan dilakukan. Setelah diberikan
penjelasan, lembar persetujuan diberikan kepada subjek penelitian. Jika subjek penelitian bersedia diteliti maka dilanjutkan
dengan menandatangani lembar persetujuan, namun jika subjek penelitian menolak untuk diteliti maka peneliti tidak akan
memaksa dan tetap menghormati haknya.
Anonymity dan confidentialy
Peneliti menjelaskan kepada responden bahwa peneliti menjamin kerahasiaan semua informasi yang telah diberikan dan peneliti
hanya akan menggunakan data untuk penelitian. Nama responden tidak akan
41
dicantumkan pada lembaran pengumpulan data, untuk mengetahui keikutsertaannya peneliti akan menuliskan inisial nama pada
kolom identitas responden.
Beneficence dan non malaficence
Penelitian yang dilakukan harus mempertimbangkan manfaat dan resiko yang mungkin terjadi.
Justice
Dalam melakukan penelitian, perlakukannya sama dilakukan secara adil terhadap responden baik sebelum, selama, dan setelah
berpartisipasi dalam penelitian, tanpa ada diskriminasi.
Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Jenis Data
Data Primer
Data primer diperoleh langsung dari responden melalui metode angket dengan menggunakan kuesioner meliputi variabel
kepemimpinan, motivasi dan kompensasi.
Data Sekunder
Pengumpulan data sekunder didapatkan dari Dinas Kesehatan berupa jumlah pegawai dan SKP ASN untuk variable kinerja.
Teknik Pengumpulan Data
Setelah mendapat izin dari ketua STIKES SYEDZA SAINTIKA Padang di lanjut dengan izin Kantor Pelayanan Perizinan dan
Penanaman Modal melalui tembusan Dinas Kesehatan. Sebelum menyebarkan kuesioner peneliti terlebih dahulu menjelaskan
maksud dari penelitian.
42
Semua responden bisa ditemui bersedia menjadi responden yang dibuktikan dengan ditanda tanganinya surat persetujuan
penelitian. Pengumpulan data dibantu oleh 1 orang enumerator untuk mengumpulkan data dengan cara wawancara
menggunakan kuesioner. Sebelumnya telah dilakukan persamaan persepsi dengan enumerator. Pengumpulan data dilakukan
dengan 2 cara yaitu wawancara menggunakan kuesioner dan observasi terhadap SKP ASN tahun 2019. Pengumpulan data
dilakukan selama 1 minggu dimulai dari tanggal 28 Septemnber s/d 5 Oktober 2020. Pada hari pertama pengumpulan data
tanggal 28 September 2020 responden yang dapat ditemui sebanyak 8 responden, tanggal 29 Setepmber 2020 sebanyak 9
responden, tanggal 30 September 2020 sebanyak 6 responden, tanggal 1
Oktober 2020 sebanyak 5 responden, tanggal 2 Oktober 2020 sebanyak 8
responden, tanggal 3 Oktober 2020 sebanyak 8 responden dan tanggal 5
Oktober 2020 sebanyak 6 responden.
Pengolahan Data
Editing (pengolahan data)
Setelah semua koesioner diisi dan semua item sudah di jawab responden maka data tersebut diperiksa dan semua kuesioner
sudah diisi lengkap oleh responden.
Coding (pengkodean)
Pada tahap ini dilakukan kegiatan pemberian kode pada jawaban yang diberi responden pada lembar kuesioner memakai skala
Likert. Pada penelitian ini menggunakan alaternatif jawaban yang sama untuk variabel kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi dengan kode jawaban selalu (SL) diberi kode 4,
43
sering (SR) diberi kode 3, kadang-kadang (KD) diberi kode 2 dan tidak pernah diberi kode 1. Sedangkan variabel kinerja bila
kategori sangat baik diberi kode 4, baik diberi kode 3, cukup diberi kode 2 dan kurang diberi kode 1 dan sangat kurang
diberi kode 0.
Entry data (pemasukan data)
Setelah semua koesioner diisi dengan benar maka data kemudian dimasukan ke dalam master tabel.
Cleaning data (pembersihan data)
Melakukan memperbaiki dan membersihkan data apabila terjadi kesalahan dalam proses entry data.
Analisis Data
Analisis Univariat
Analisis data dilakukan secara univariat bertujuan untuk menganalisis variabel-variabel yang ada secara deskriptif dengan
menghitung distribusi frekuensi dan proporsi untuk mengetahui karakteristik dari responden.
Analisis Bivariat
Analisis dilakukan untuk melihat hubungan antara dua variabel yang diduga berhubungan atau berkorelasi, yaitu variabel
dependen dan variabel independent secara komputerisasi. Uji hipotesis yang digunakan adalah Chi-square test dengan tingkat
kepercayaan 95%. Untuk melihat kemaknaan perhitungan statistik digunakan batas kemaknaan 0,05 sehingga bila nilai p ≤
0,05 maka hasil statistik bermakna atau signifikan dan tidak bermakna jika nilai p > 0,05.
44
Kerangka Konsep
Berdasarkan kerangka teori yang telah disusun diambil variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini, terdapat 3 variabel
independen yaitu kepemimpinan, motivasi dan kompensasi kemudian dikaitkan dengan variabel dependen yaitu kinerja.
Selanjutnya dapat dikembangkan sebagai kerangka konsep penelitian sebagaimana tampak pada bagan dibawah ini :
Variabel Independen Variabel Dependen
Kepemimpinan
Motivasi Kinerja
Kompensasi
Gambar 3.1 Kerangka Konsep
45
Defenisi Operasional
Tabel 3.1 Defenisi Operasional
No. Variabel Defenisi Operasional Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Ukur
1. Kinerja Kinerja adalah hasil dari SKP ASN Observasi Baik : bila skor SKP 90- Ordinal
suatu pekerjaan yang bisa tahun 2019 109
dinilai berdasarkan target Cukup : bila skor SKP 70-
yang telah dibuat di awal 89
tahun.
2. Kepimpinan Persepsi pegawai terhadap Kuesioner Wawancara Baik : bila total skor Ordinal
cara yang digunakan > mean (40,1)
pemimpin dalam menjalan Kurang baik : bila total
tugas sebagai pimpinan skor < Mean (40,1)
3. Motivasi Sesuatu yang menimbulkan Kuesioner Wawancara Baik : bila total skor Ordinal
semangat atau dorongan > mean (30,7)
kerja. Kurang baik : bila total
skor < mean
(30,7)
4. Kompensasi Sesuatu yang diterima para Kuesioner Wawancara Baik : bila total skor > Ordinal
pegawai sebagai balas jasa mean (32)
atas Kurang baik : bila total
prestasinya dalam skor < mean (32)
melaksanakan tugas
46
Hipotesis Penelitian
Ada hubungan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Ada hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Ada hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
47
BAB IV HASIL PENELITIAN
Gambaran Umum Tempat Penelitian
Dinas Kesehatan merupakan satu diantara 33 Organisasi Perangkat Daerah/ OPD yang ada di Kabupaten Kepulauan Mentawai.
Merupakan lembaga pelayanan publik yang mempunyai tugas dan wewenang sebagai penentu kebijakan pelayanan
pembangunan kesehatan di daerah serta penilaian atas pelaksanaannya. Terdiri atas 15 unit Puskesmas dan 1 unit Instalasi
Farmasi Kabupaten/ IFK (Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai, 2019).
Penelitian yang telah dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai tentang hubungan kepemimpinan,
motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Tahun 2020. Penelitian ini dilaksanakan selama 1 minggu dengan jumlah
responden sebanyak 50 orang ASN. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara menggunakan kuesioner dan observasi
terhadap SKP ASN tahun 2019. Hasil penelitian ini dijabarkan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan persentase masing-
masing variabel.
Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja, dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
48
Umur
Tabel. 4.1
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
Tahun 2020
No. Umur f %
1. Dewasa Awal (26-35 th) 7 14,0
2. Dewasa Akhir (36-45 th) 38 76,0
3. Lansia Awal (46-55 th) 5 10,0

Jumlah 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat dilihat bahwa lebih dari separuh 38 orang (76,0%) responden memiliki umur pada kategori
dewasa akhir (36-65 tahun).
Jenis Kelamin
Tabel. 4.2
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
Tahun 2020
No. Jenis Kelamin f %

1. Laki-laki 17 34,0
2. Perempuan 33 66,0
Jumlah 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa lebih dari separuh 33 orang (66,0%) responden memiliki jenis kelamin
perempuan.
Pendidikan
Tabel. 4.3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020
No. Pendidikan f %
49
1. SMA 4 8,0
2. SPK 2 4,0
3. DIII/DIV 15 30,0
4. S1 25 50,0
5. S2 4 8,0
Jumlah 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa separuh 25 orang (50,0%) responden memiliki pendidikan S1.
Masa Kerja
Tabel. 4.4
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020
No. Jenis Kelamin f %
1. < 10 tahun 13 26,0
2. > 10 tahun 37 74,0
Jumlah 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa lebih dari separuh 37 orang (74,0%) responden memiliki masa kerja > 10
tahun.
Hasil Analisis Univariat

Kinerja Pegawai
Tabel. 4.5
Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020
No. Kinerja f %
1. Sangat Baik 0 0,0
2. Baik 15 30,0
3. Cukup 35 70,0
50
4. Kurang 0 0
5. Buruk 0 0
Jumlah 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat dilihat bahwa lebih dari separuh 35 orang (70,0%) responden memiliki kinerja yang cukup.
Kepemimpinan
Tabel. 4.6
Distribusi Frekuensi Kepemimpinan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020
No. Kepemimpinan f %
1. Baik 27 54,0
2. Kurang Baik 23 46,0
Jumlah 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa kurang dari separuh 23 orang (46,0%) responden memiliki persepsi yang
kurang baik terhadap kepemimpinan.
51
Motivasi Kerja Pegawai
Tabel. 4.7
Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020
No. Motivasi Kerja f %
1. Baik 25 50,0
Jumlah 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat dilihat bahwa separuh 25 orang (50,0%) responden memiliki motivasi kerja yang kurang
baik.
Kompensasi
Tabel. 4.8
Distribusi Frekuensi Kompensasi di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020
No. Kompensasi f %
1. Baik 30 60,0
Jumlah 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.8 diatas dapat dilihat bahwa kurang dari separuh 20 orang (40,0%) responden memiliki kompensasi yang
kurang baik.
52
Hasil Analisis Bivariat
Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel. 4.9
Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
Tahun 2020
Kinerja
Total P
Kepemimpinan Baik Cukup value
f % f % f %
Baik 12 44,4 15 55,6 27 100,0
Kurang Baik 3 13,0 20 87,0 23 100,0 0,035
Jumlah 15 30,0 35 70,0 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.9 diatas dapat dilihat bahwa dari 27 responden yang memiliki persepsi yang baik terhadap kepemimpinan
sebanyak 12 orang (44,4%) memiliki kinerja baik dan 15 orang (55,6%) memiliki kinerja yang cukup. Hasil uji statistik (chi-
square) didapatkan nilai p = 0,035 (p<0,05) artinya terdapat hubungan yang bermakna antara kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel. 4.10
Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
Tahun 2020
Menurut asumsi peneliti masih banyak responden yang memiliki persepsi kurang baik terhadap gaya kepemimpinan, hal ini
kemungkinan disebabkan karena gaya kepemimpinan yang tidak suportif, terbukti dari hasil analisis kuesioner didapatkan masih
ada 18% responden menyatakan pimpinan tidak memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawainya, 18% tidak memberikan
solusi jika bawahannya bertanya teentang masalah- masalah yang terkait dengan pekerjaan dan 20 % tidak mempunyai
kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap bawahannya. Untuk itu dharapkan pimpinan dapat dapat memperhatikan
konflik yang terjadi pada pegawai dan memberikan solusi dengan selalu melakukan pengawasan, selain itu memberikan
kesempatan pada pegawai untuk dapat memberikan kontribusinya, dalam bentuk ide-ide yang ingin disampaikan dalam
pekerjaanMenurut asumsi peneliti masih banyak responden yang memiliki persepsi kurang baik terhadap gaya kepemimpinan,
hal ini kemungkinan disebabkan karena gaya kepemimpinan yang tidak suportif, terbukti dari hasil analisis kuesioner
didapatkan masih ada 18% responden menyatakan pimpinan tidak memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawainya, 18%
tidak memberikan solusi jika bawahannya bertanya teentang masalah- masalah yang terkait dengan pekerjaan dan 20 % tidak
mempunyai kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap bawahannya. Untuk itu dharapkan pimpinan dapat dapat
memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawai dan memberikan solusi dengan selalu melakukan pengawasan, selain itu
memberikan kesempatan pada pegawai untuk dapat memberikan kontribusinya, dalam bentuk ide-ide yang ingin disampaikan
dalam pekerjaanMenurut asumsi peneliti masih banyak responden yang memiliki persepsi kurang baik terhadap gaya
kepemimpinan, hal ini kemungkinan disebabkan karena gaya kepemimpinan yang tidak suportif, terbukti dari hasil analisis
kuesioner didapatkan masih ada 18% responden menyatakan pimpinan tidak memperhatikan konflik yang terjadi pada
pegawainya, 18% tidak memberikan solusi jika bawahannya bertanya teentang masalah- masalah yang terkait dengan pekerjaan
dan 20 % tidak mempunyai kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap bawahannya. Untuk itu dharapkan pimpinan
dapat dapat memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawai dan memberikan solusi dengan selalu melakukan pengawasan,
53
selain itu memberikan kesempatan pada pegawai untuk dapat memberikan kontribusinya, dalam bentuk ide-ide yang ingin
disampaikan dalam pekerjaanMenurut asumsi peneliti masih banyak responden yang memiliki persepsi kurang baik terhadap
gaya kepemimpinan, hal ini kemungkinan disebabkan karena gaya kepemimpinan yang tidak suportif, terbukti dari hasil analisis
disampaikan dalam pekerjaanMenurut asumsi peneliti masih banyak responden yang memiliki persepsi kurang baik terhadap
gaya kepemimpinan, hal ini kemungkinan disebabkan karena gaya kepemimpinan yang tidak suportif, terbukti dari hasil analisis
disampaikan dalam pekerjaan
Kinerja
Total P
Motivasi Baik Cukup value
f % f % f %
Baik 13 52,0 12 48,0 25 100,0
Kurang Baik 2 8,0 23 92,0 25 100,0 0,002
Jumlah 15 30,0 35 70,0 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.10 diatas dapat dilihat bahwa dari 25 responden yang memiliki motivasi yang baik sebanyak 13 orang
(52,0%) memiliki kinerja baik dan
54
12 orang (48,0%) memiliki kinerja yang cukup. Hasil uji statistik (chi-square) didapatkan nilai p = 0,002 (p<0,05) artinya
terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan
Mentawai Tahun 2020.
Hubungan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Tabel. 4.11
Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai
Tahun 2020
Kinerja
Total P
Kompensasi Baik Cukup value
f % f % f %
Baik 13 43,3 17 56,7 30 100,0
Kurang Baik 2 10,0 18 90,0 20 100,0 0,027
Jumlah 15 30,0 35 70,0 50 100,0
Berdasarkan tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang memiliki kompensasi yang baik sebanyak 13 orang
(43,3%) memiliki kinerja baik dan 17 orang (56,7%) memiliki kinerja yang cukup. Hasil uji statistik (chi-square) didapatkan
nilai p = 0,027 (p<0,05) artinya terdapat hubungan yang bermakna antara kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
55
BAB V PEMBAHASAN
Hasil Analisis Univariat
Kepemimpinan
Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 4.5 diatas dapat dilihat bahwa kurang dari separuh yaitu 23 orang (46,0%)
responden memiliki persepsi yang kurang baik terhadap kepemimpinan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Gede, I.G (2018) tentang pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh motivasi kerja pada BPR Se- Kecamatan Sukawati Gianyar,
menemukan bahwa 48,9% responden memiliki persepsi kurang baik terhadap kepemimpinan pimpinan BPR Se- Kecamatan
Sukawati Gianyar.
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2014). Menurut Badeni (2013), kepemimpinan dapat didefinisikan
sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Robbins dan Judge (2015)
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau
serangkaian tujuan.
Kreitner dan Kinicki (2010) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses di mana seorang individu memengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan bersama. McShane dan Von Glinow (2010) menyatakan kepemimpinan adalah tentang memengaruhi,
memotivasi, dan
56
memungkinkan orang lain memberikan kontribusi ke arah efektivitas dan keberhasilan organisasi di mana mereka menjadi
anggotanya. Kepemimpinan adalah proses memengaruhi dan mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias menuju pada
pencapaian sasaran (Newstrom, 2011). Kepemimpinan merupakan faktor penting yang membantu individu atau kelompok
mengidentifikasi tujuannya, dan kemudian memotivasi dari dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut asumsi peneliti masih banyak responden yang memiliki persepsi kurang baik terhadap gaya kepemimpinan, hal ini
kemungkinan disebabkan karena gaya kepemimpinan yang tidak suportif, terbukti dari hasil analisis kuesioner didapatkan masih
ada 18% responden menyatakan pimpinan tidak memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawainya, 18% tidak memberikan
solusi jika bawahannya bertanya teentang masalah- masalah yang terkait dengan pekerjaan dan 20 % tidak mempunyai
kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap bawahannya. Untuk itu dharapkan pimpinan dapat dapat memperhatikan
konflik yang terjadi pada pegawai dan memberikan solusi dengan selalu melakukan pengawasan, selain itu memberikan
kesempatan pada pegawai untuk dapat memberikan kontribusinya, dalam bentuk ide-ide yang ingin disampaikan dalam
pekerjaan.
Motivasi Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa separuh yakni 25 orang (50,0%) responden
memiliki motivasi kerja yang kurang baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Purwati (2018) tentang pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai
57
(Studi Pada Kantor Kelurahan Kedungsari, Magelang Utara), menemukan bahwa hasil pengolahan data menunjukkan: 50,9%
responden memiliki motivasi kerja yang kurang baik.
Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologis yang mendorong
seseorang atau sekelomopk orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Kekuatan,
dorongan, kebutuhan, tekanan, dan mekanisme psikologis yang dimaksudkan diatas merupakan akumulasi faktor-faktor internal
dan eksternal. Faktor internal bersumber dari dalam diri individu itu sendiri, sedangkan faktor eksternal bersumber dari luar
individu (Triwibowo, 2013).
Menurut asumsi peneliti bahwa masih banyak responden memiliki motivasi kerja yang kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari
hasil analisis kuesioner didapatkan 36% responden menyatakan pimpinannya tidak mengembangkan kemampuan dan karir
pegawainya, 30% responden menyatakan tidak mendapatkan perhatian dan penghargaan dari pimpinan terhadap prestasi
pegawainya dan 38% responden menyatakan tidak mendapatkan pujian dari pimpinan terkait dengan kinerja baiknya. Hal ini
perlu dilakukan mengembangkan perilaku yang dipersepsi secara positif oleh bawahannya, diantaranya pimpinan selain mampu
menetapkan prosedur kerja yang jelas dalam hal pelaksanaan kerja juga mampu membina hubungan yang baik dengan
pegawainya. Suasana persahabatan dan saling menghargai dapat membentuk suatu kondisi dan lingkungan kerja yang kondusif
ditambah lagi dengan tantangan dalam pekerjaan yang membuat pekerjaaan itu terlihat lebih menarik. Oleh sebab itu diharapkan
pimpinan dapat memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
58
mengembangkan kemampuan dan karir serta memberikan penghargaan dalam bentuk reward bila bawahan berkinerja baik. Hal
ini dapat meningatkan motivasi kerja pegawai yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.
Kompensasi
Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 4.7 diatas dapat dilihat bahwa kurang dari separuh yakni 20 orang (40,0%)
responden memiliki kompensasi yang kurang baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Darnita (2018) tentang hubungan kompensasi dengan kinerja
karyawan food and beverage department di Hotel Grand Central Pekanbaru, menemukan bahwa 45,6% responden memiliki
kompensasi yang kurang baik.
Setiap orang bekerja untuk memperoleh penghasilan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu setiap orang bekerja
untuk mendapatkan timbal balik sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Sehingga karyawan bekerja dengan giat dan
bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya dengan baik agar mendapatkan penghargaan terhadap prestasi kerjanya
berupa kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan produktivitas, kreativitas, prestasi kerja, motivasi,dan
meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya dalam melaksanakan tugas (Kadar Nurjaman, 2014).
Menurut asumsi peneliti bahwa masih banyak responden yang memiliki kompensasi yang kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari
hasil analisis kuesioner didapatkan 62% responden menyatakan Dinas Kesehatan
59
tidak pernah memberikan bonus apabila hasil pekerjaan mencapai atau melebihi target yang telah ditetapkan dan 30%
responden menyatakan pimpinan tidak pernah memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi tinggi. Oleh karena itu
pemberian kompensasi merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam hal ini Dinas Kesehatan
terhadap pegawainya. Pemberian kompensasi yang layak selain atas dasar balas jasa terhadap pegawai, juga untuk
meningkatkan motivasi kerja pegawai. Asas pemberian kompensasi di atas juga didukung dengan teori dari Notoadmodjo yang
mengemukakan beberapa alasan pemberian kompensasi terhadap karyawan, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan,
memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya perusahaan, memenuhi peraturan pemerintah mengenai penentuan
gaji yang layak serta menghargai prestasi kerja karyawan.
Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 4.8 diatas dapat dilihat bahwa lebih dari separuh yakni 35 orang (70,0%)
responden memiliki kinerja yang cukup.
Penelitian yang dilakukan oleh Purwati (2018) tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai (Studi Pada Kantor Kelurahan Kedungsari, Magelang Utara), menemukan bahwa hasil pengolahan data menunjukkan
72% responden memiliki kinerja yang cukup.
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
60
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok
karyawan telah mempunyai kriteria atua standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika
tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin
dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya (Moeheriono, 2014).
Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga acutal performance atau prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. Banyak sekali definisi atua pengertian dari kinerja yang
dikatakan oleh para ahli, namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan arti dan makna dari kinerja tersebut. Sedangkan
pengukuran kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi
atas efisiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Oxford Dictionary, kinerja (performance)
merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atua melakukan fungsi organisasi. Sebenarnya kinerja merupakan suatu
konstruk, dimana banyak para ahli yang masih memiliki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja tersebut
(Moeheriono, 2014).
Menurut asumsi peneliti kinerja pegawai di Dinas Kesehatan
Kabupaten Kepulauan Mentawai pada penelitian paling banyak adalah
61
kategori cukup. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penilian pegawai berada pada rentang SKP 70- 89, namun masih termasuk
dalam klasifikasi status kinerja sesuai ekspektasi. Oleh karena itu kinerja pegawai perlu dinilai untuk mengetahui seberapa
besar tingkat kemampuan pegawai dalam bekerja memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Untuk menilai kinerja
pegawai tersebut diperlukan suatu aspek penilaian kinerja pegawai yang sesuai keputusan dan kesepakatan bersama di awal
tahun. Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai yang digunakan mengacu pada penggunaan SKP sebagai penilaian kinerja
pegawai dengan membandingkan target dan realisasi sasaran kerja pegawai dengan perilaku kerja ASN yang bersangkutan
dalam 1 tahun berjalan.
Hasil Analisis Bivariat

Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 4.9 diatas dapat dilihat bahwa dari 27 responden yang memiliki persepsi yang
baik terhadap kepemimpinan sebanyak 12 orang (44,4%) memiliki kinerja baik dan 15 orang (55,6%) memiliki kinerja yang
cukup. Hasil uji statistik (chi-square) didapatkan nilai p = 0,035 (p<0,05) artinya terdapat hubungan yang bermakna antara
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Hasil penelitiani ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ariska (2019) tentang hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada perusahaan PT. Telkom Indonesia Cabang
62
Bandar Lampung, menemukan bahwa hubungan yang bermakna antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (p=,001).
Hasil penelitian ini relevan dengan teori bahwa kepemimpinan sebagai kegiatan untuk memengaruhi orang agar bekerja dengan
rela untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Anoraga kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi pihak lain,
melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan
penuh pengertian, kesadaran dans enang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. Seorang pemimpin harus mampu
menetapkan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi atau perusahaan, dalam konteks ini seorang pemimpin harus mampu
merancang taktik dan strategi yang tepat.
Menurut asumsi peneliti bahwa adanya hubungan bermakna antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hal ini
memberikan gambaran bahwa pegawai yang memunculkan kinerja baik, dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan secara langsung
dan tidak langsung melalui motivasi kerja. Hal ini berarti gaya kepemimpinan yang selalu memotivasi pegawai, berkomunikasi
dengan baik dan memberikan penghargaan serta dorongan yang memicu motivasi pegawai akan meningkatkan kinerja dari
pegawai tersebut. Dari hasil penelitian ini dapat diinterpretasikan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan secara
langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai.
Pada penelitian ini masih ditemukan 15 orang responden memiliki kinerja pada kategori cukup dengan gaya kepemimpinan
pada kategori baik. Hal ini kemungkinan disebabkan karena faktor lain seperti faktor masa kerja dan pendidikan responden.
Berdasarkan hasil kuesioner didapatkan 13
63
orang (26,0%) memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun dan 21 orang memiliki pendidikan DIII kebawah (42,0%).
Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 4.10 diatas dapat dilihat bahwa dari 25 responden yang memiliki motivasi yang
baik sebanyak 13 orang (52,0%) memiliki kinerja baik dan 12 orang (48,0%) memiliki kinerja yang cukup. Hasil uji statistik
(chi-square) didapatkan nilai p = 0,002 (p<0,05) artinya terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Nurvirianti (2019) terkait Pengaruh Motivasi kerja dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk kantor Cabang Malang. Hasil
penelitian yang didapatkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang.
Manajer harus selalu menimbulkan motivasi yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Motivasi
hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan. Adanya motivasi akan mendorong seorang karyawan untuk bekerja secara produktif agar tujuan yang
telah ditetapkan bisa tercapai secara maksimal. Pentingnya motivasi
64
karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan emndukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer memgikan pekerjaan pada bawahannya
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan (Purwati, 2018).
Menurut asumsi peneliti semakin sering pegawai mendapat motivasi dari institusi khususnya pada Dinas Kesehatan maka
kinerja karyawan bisa meningkat. Begitu sebaliknya, apabila karyawan tidak pernah mendapatkan motivasi akan berakibat pada
menurunnya kinerja. Karena motivasi dapat meningkatkan suatu dorongan kerja bagi bawahan. Pada penelitian ini masih
ditemukan responden yang memiliki motivasi baik tetapi kinerja termasuk pada kategori cukup. Hal ini kemungkinan
disebabkan karena tidak adanya perhatian dari pimpinan, terbukti dari hasil analisis kuesioner didapatkan 16% responden
menyatakan tidak adanya perhatian dan penghargaan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
Commented [X1]: Tambahkan pembahasan analisis peneliti
Hubungan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan telaah koesioner
Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang memiliki kompensasi
yang baik sebanyak 13 orang (43,3%) memiliki kinerja sangat baik dan 17 orang (56,7%) memiliki kinerja yang cukup. Hasil
uji statistik (chi-square) didapatkan nilai p = 0,027 (p<0,05) artinya terdapat hubungan yang bermakna antara kompensasi
terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Darnita (2018) tentang hubungan kompensasi dengan kinerja
karyawan
65
food and beverage department di hotel grand central Pekanbaru, menemukan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi
dengan kinerja karyawan.
Menurut Sutrisno (2017), menyatakan bahwa para karyawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi makan, tempat
berteduh, lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum manajermenawarkanperangsang yang dirancang guna
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memeroleh harga diri, rasa memiliki, atau peluang untuk berkembang.
Menurut Handoko (2012) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Kompensasi tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi juga berbentuk materiil atau benda. Kompensasi juga
dapat diberikan berupa fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi para karyawannya.
Menurut asumsi peneliti kompensasi sangat memengaruhi kinerja pegawai. Pemberian kompensasi dianggap sudah memenuhi
kebutuhan pegawai, pegawai merasa kompensasi yang diberikan atasan sesuai dengan kualitas kinerja yang dikerjakan. Selain
gaji dan bonus yang didapatkan pegawai, pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai juga mendapatkan
fasilitas yang memadai sehingga menimbulkan lingkungan kerja yang nyaman. Pada penelitian ini masih ditemukan responden
memiliki kompensasi yang baik tetapi masih memiliki kinerja dengan kategori cukup. Hal ini kemungkinan disebabkan karena
tunjangan yang diterima masih balum memuaskan, terbukti dari hasil analisis kuesioner didapatkan 40% responden merasa
tidak puas terhadap tunjangan yang diterimanya.
66
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Kurang dari separuh responden (46,0%) memiliki persepsi yang kurang baik terhadap kepemimpinan.
Separuh responden (50%) memiliki motivasi kerja yang kurang baik.
Kurang dari separuh responden (40%) memiliki kompensasi yang kurang baik.
Lebih dari separuh responden (70%) memiliki kinerja yang cukup.
Terdapat hubungan yang bermakna antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
Terdapat hubungan yang bermakna antara kompensasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020.
67
Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas maka saran yang dapat disampaikan
pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Bagi Tempat Penelitian (Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai)

Diharapkan pimpinan dapat dapat memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawai dan memberikan solusi dengan selalu melakukan pengawasan, selain
itu memberikan kesempatan pada pegawai untuk dapat memberikan kontribusinya, dalam bentuk ide-ide yang ingin disampaikan dalam pekerjaan.
Diharapkan pimpinan selain mampu menetapkan prosedur kerja yang jelas dalam hal pelaksanaan kerja juga mampu membina hubungan yang baik dengan
pegawainya.
Diharapkan bagi Dinas Kesehatan agar dapat memberikan reward bagi pegawai yang memberikan kinerja baik serta kompensasi yang sesuai selain atas
dasar balas jasa terhadap pegawai, juga untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Bagi Institusi Pendidikan (STIKes Syedza Saintika Padang) Diharapkan bagi Institusi Pendidikan (STIKes Syedza Saintika Padang) agar dapat
menambah referensi atau bahan bacaan diperpustakaan sehingga memudahkan mahasiswa untuk memperoleh referensi yang aktual dalam menyusun
hasil laporan penelitian.
68
Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan bagi peneliti selanjutnya agar dapat meneliti lebih lanjut tentang faktor lain yang berhubungan dengan kinerja
pegawai serta menggunakan metode penilaian kinerja yang berbeda dengan penelitian ini.
69
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma’ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.

Yogyakarta : Aswaja Pressindo.
Atiah. 2015. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Surabaya : Airlangga University Press.
Ariska. 2019. Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada perusahaan PT. Telkom Indonesia Cabang Bandar
Lampung. Skripsi. Fakultas Ushuluddin Dan Studi Agama Universitas Islam Negeri Lampung.
Badeni, 2013. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta Bryan Johannes Tampi. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia,TBK
(Regional Sales Manado). Journal”Acta Diurna”Volume III.No.4.
Darnita. 2018. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Food and Beverage Department di Hotel Grand Central Pekanbaru. JOM FISIP
Vol. 5 No. 1 _ April 2018
Dinkes Kab. Kepulauan Mentawai, 2019. Profil Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2018. Tuapejat.
Dinkes Kab. Kepulauan Mentawai, 2019. Laporan Akuntabilitas Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Taun 2019. Tuapejat.
Dwiyanto, 2014. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik, 2014, Yogyakarta:Gadjah Mada University Press.
Elyas, 2019. Kuesioner Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Frengky Basna, 2016. Analisis Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Pendapatan Daerah Manado. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 4, No.3, 319-334.
Gede, I.G. 2018. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh motivasi kerja pada BPR Se-
Kecamatan Sukawati Gianyar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 7.4 (2018):1107-1134
Hamid Sanusi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta: Deepublish.
Hariandja, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo
Hasibuan. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara. Hasibuan. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi. Revisi.
Jakarta:
Penerbit PT Bumi Aksara
Irham Fahmi, 2013. Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasinya. Alfabeta.
Bandung
Johannes Tampi. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terrhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk
(Regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4. Tahun 2014
Kadar Nurjaman, 2014. Manajemen Personalia. Bandung : CV Pustaka Setia Kreitner dan Kinicki. 2010. Perilaku Organisasi, Dalam: Early Suandy
(penterjemah), Jakarta: Salemba Empat
Malayu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Penerbit : PT. Bumi Aksara
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung

: Alfabeta,
Mangkunegara, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Mathis. 2014. Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat.
Mitchell. 2016. Handbook of Human Resources Management Practice. 13th edtion. Philadelphia: Kogan Page
McShane dan Von Glinow, 2010. Organizational Behavior: Emerging Knowledge and Practice for The Real World. New York: The. McGraw-Hill
Company.
Moeheriono, 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi,.

Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Muthia Farina, 2018. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Puskesmas Lapai Kota Padang Tahun 2018. Skripsi Sekolah Tinggi
Ilmu Kesehatan Alifah. Padang
Newstrom, 2011. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh. Jakarta : Erlangga. Notoadmodjo, S. 2012. Promosi Kesehatan dan Perilaku Kesehatan.
Jakarta :
PT Rineka Cipta.
Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen Personalia. Pustaka Setia.
Nurvirianti, 2019. Pengaruh Motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk kantor
Cabang Malang. Skripsi : Universitas Negeri Malang.
Perpres RI, 2019. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.
Purwati, 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Kelurahan Kedungsari,
Magelang Utara). Jurnal Mahasiswa Administrasi Negara (JMAN), Vol. 02 No. 01, Mei. Magelang.
Ririn Hermanovita. 2017. Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt
Asuransi Purna Artanugrhaga di Bandar Lampung. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat UNILA Lampung.
Robbins dan Judge, 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat Sedarmayanthi. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja. Cetakan
II. Bandung : Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan. Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika
Aditama
Siagian, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta Syaiful dan Aswan. 2012. Strategi Belajar Mengajar. Jakarta: Rineka
Cipta. Thoha. 2012. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta:
Rajawali Pers
Triwibowo, Cecep. 2013. Manajemen Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit.
Jakarta : Trans Info Media.
Veitzhal Rivai, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, Bandung : Rajagrafindo Persada.
Veithzal dan Basri. 2016. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Jakarta : Grafindo.
Winardi, 2016. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta

SURAT IZIN PENGAMBILAN DATA
PERMOHONAN KEPADA RESPONDEN
Kepada Yth. :
Calon Responden Di
Tempat
Dengan Hormat,
Saya bertanda tangan di bawah ini adalah mahasiswa STIKES SYEDZA SAINTIKA Padang
bermaksud akan mengadakan penelitian :
Nama : Ayu Dewita.B NIM : 1703111
Alamat : Mentawai
Akan melaksanakan penelitian dengan judul “Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020”.
Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bapak/ibu sebagai responden.
Kerahasiaan semua informasi yang diberikan akan dijaga dan hanya untuk keperluan penelitian.
Apabila bapk/ibu menyetujui maka dengan ini saya mohon kesediaan ibu untuk menandatangani
lembaran persetujuan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Atas perhatian ibu
saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
Ayu Dewita.B
FORMAT PERSETUJUAN RESPONDEN
Informed Consent
Saya bersedia menjadi responden dalam penelitian yang dilakukan oleh saudariAYU DEWITA.B, mahasiswa
STIKES SYEDZA SAINTIKA Padang dengan judul “Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai Tahun 2020”.
Demikianlah persetujuan ini saya tandatangani dengan sukarela tanpa paksaan.
Mentawai, September 2020 Responden
( )
KUISIONER PENELITIAN
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
DINAS KESEHATAN KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI
TAHUN 2020
No. ID :
Tanggal Pengisian :
Petunjuk Pengisian:
Bacalah setiap item pertanyaan dan alternative jawaban dengan seksama.
Pilih pertanyaan yang paling sesuai menurut saudara/i dengan memberi tanda (√) pada kolom yang tersedia.
Untuk data demografi isilah dengan melingkari sesuai pilihan saudara/i
Kuisioner yang sudah diisi dengan lengkap mohon dikembalikan kepada peneliti.
Identitas Responden:
Nama/Inisial :
Umur : th
Jenis Kelamin : (1) Laki-laki (2) Perempuan
Pendidikan Terakhir : (1) SMA/Sederajat
DI
DIII
S1
S2
Masa kerja tahun

KEPEMIMPINAN
Petunjuk : Isilah pernyataan-pernyataan dibawah ini dengan memberi tanda (√) pada kolom yang
tersedia sesuai dengan situasi yang dialami/dirasakan ditempat kerja.
Keterangan pilihan jawaban :
4 : Selalu (SL)
3 : Sering (SR)
2 : Kadang-kadang (KD)
1 : Tidak Pernah (TP)
No. PERNYATAAN SL SR KD TP
Gaya Kepemimpinan Partisipatif

1. Pemimpin ditempat saya bekerja mengkoordinasikan
kegiatan bekerja serta pembuatan jadwal tugas
pekerjaan untuk satu tahun
2. Pemimpin ditempat saya bekerja
melibatkan
partisipasi bawahan dalam setiap kegiatan – kegiatan
3. Pemimpin ditempat saya bekerja menerima dan
memperhatikan masukan dan informasi dari bawahan
untuk menyusun tugas kerja
4. Jika muncul permasalahan pemimpin ditempat saya
bekerja bersedia membantu dan memberikan jalan
keluar dan menjadikan suatu keputusan organisasi
Gaya Kepemimpinan Direktif
5. Pemimpin ditempat saya bekerja menumbuhkan
kesadaran tentang pentingnya patuh terhadap peraturan
yang berlaku
6. Semua keputusan ada ditangan pemimpin
Gaya Kepemimpinan Suportif
7. Pemimpinn ditempat saya bekerja memperhatikan
konflik yang terjadi pada pegawai
8. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu memberikan
solusi jika bawahannya bertanya teentang masalah-
masalah yang terkait dengan pekerjaan
9. Pemimpin ditempat saya bekerja mempunyai
kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap
bawahannya
Gaya Kepemimpinan Berorientasi Pada Prestasi
10. Pemimpin ditempat saya bekerja menghargai dan
memuji bawahan yang mempunyai kinerja bagus
11. Pemimpin ditempat saya bekerja mendorong
bawahannya untuk menyelesaikan tugas tepat waktu
12. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu berusaha
mendorong bawahannya untuk meningkatkan
kemampuan mereka
Sumber : Elyas, 2019
MOTIVASI
4 : Selalu (SL)
3 : Sering (SR)
NO PERNYATAAN SL SR KD TP
1. Saya bekerja umumnya disebabkan oleh tuntutan

kebutuhan ekonomi
2. Pimpinan mengembangkan kemampuan dan karir
saya
3. Kemampuan pimpinan dalam menciptakan
hubungan kerja yang menyenangkan
4. Pimpinan selalu berupaya untuk mendiskusikan
masalah dalam pekerjaan
5. Pimpinan mengajak berkomunikasi dalam
menyelesaikan tugas atau pekerjaan
6. Jaminan keamanan dan ketenangan bekerja dari
pimpinan kepada saya
7. Perhatian dan penghargaan pimpinan terhadap
prestasi kerja saya
8. Kepuasan terhadap gaji yang saya terima
9. Kepuasan saya terhadap tunjangan yang saya
terima
10. Saya senang mendapatkan pujian dari pimpinan
terkait dengan kinerja baik saya.
Sumber : Muthia Farina (2018)
Kompensasi
4 : Selalu (SL)
3 : Sering (SR)
1. Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan saya setiap

bulan secara tepat waktu
2. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan hasil
pekerjaan yang saya berikan pada Dinas
Kesehatan
3. Gaji yang saya terima dari Dinas Kesehatan
merupakan imbalan atas pekerjaan saya lakukan
4. Dinas Kesehatan memberikan bonus kepada saya
apabila hasil pekerjaan saya mencapai atau
melebihi target yang telah ditetapkan
5. Setiap tahun saya mendapatkan Tunjangan Hari
Raya
6. Pimpinan akan memberi penghargaan kepada
pegawai yang berprestasi tinggi
7. Selama bekerja di Dinas Kesehatan saya
mendapatkan jaminan keamananan
8. Saya merasa terlindungi oleh dengan adanya
jaminan keamanan dalam bekerja di Dinas
Kesehatan
9. Selama bekerja di Dinas Kesehatan saya
mendapatkan jaminan kesehatan
10. Saya merasa terlindungi oleh dengan adanya
jaminan kesehatan dalam bekerja di Dinas
Kesehatan
Sumber : Ririn Hermanovita (2017)
LEMBAR OBSERVASI
No. Responden : ............................................
Nama/Inisial : ............................................
Nilai Capaian SKP : ............................................

Kategori Kinerja Sangat Baik : bila skor SKP 110-120 Baik : bila skor SKP 90-109
: Cukup : bila skor SKP 70- 89 Kurang : bila skor SKP 50 - 69 Sangat
Kurang : bila skor SKP < 50
MASTER TABEL
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI TAHUN 2020
No. Inisial Umur Jenis Pendidikan Masa Kepemimpinan Motivasi Kompensasi Kinerja
Kelamin Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Jlh Kategori 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jlh Kategori 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jlh Kategori Nilai SKP Kategori
1 RT 55 LK S1 24 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 2 2 39 Kurang Baik 4 4 3 4 4 4 2 3 4 2 34 Baik 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 34 Baik 93,2 Baik
2 SM 38 PR S2 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 Baik 1 4 4 4 4 4 2 4 4 1 32 Baik 2 4 4 1 2 1 1 1 4 4 24 Kurang Baik 82,67 Cukup
3 TORUS 41 LK S1 12 3 3 3 3 2 4 2 2 2 2 3 2 31 Kurang Baik 4 3 2 3 2 3 2 4 4 3 30 Kurang Baik 4 4 4 1 4 2 2 2 4 4 31 Kurang Baik 84,54 Cukup
4 BM 40 LK S2 14 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 39 Kurang Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 Kurang Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 Kurang Baik 86,52 Cukup
5 SKN 45 LK S2 18 4 3 2 2 4 3 2 4 4 4 4 2 38 Kurang Baik 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 33 Baik 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 Baik 95,4 Baik
6 AZ 38 LK DIII/DIV 13 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 43 Baik 2 3 4 3 4 4 3 2 2 3 30 Kurang Baik 3 4 4 1 3 2 3 3 4 4 31 Kurang Baik 82,21 Cukup
7 EHS 53 PR S1 16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 45 Baik 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 37 Baik 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 Baik 92,51 Baik
8 ASR 45 PR S1 16 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 Baik 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 35 Baik 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 Baik 84,16 Cukup
9 EEH 45 PR S1 13 4 3 3 4 2 2 4 4 3 4 3 4 40 Kurang Baik 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 37 Baik 4 4 4 1 4 1 4 2 4 2 30 Kurang Baik 79,03 Cukup
10 ES 39 PR S1 12 4 3 2 3 3 4 2 2 2 2 3 2 32 Kurang Baik 4 1 2 3 3 1 1 4 4 4 27 Kurang Baik 4 4 4 1 4 1 2 1 1 1 23 Kurang Baik 87,4 Cukup
11 NHP 44 LK S2 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 Baik 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38 Baik 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 Baik 80,76 Cukup
12 PH 44 LK DIII/DIV 18 1 4 3 3 2 4 2 2 2 2 2 2 29 Kurang Baik 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 24 Kurang Baik 4 3 4 1 4 1 4 4 4 4 33 Baik 84.64 Cukup
13 AM 46 LK S1 16 2 3 3 3 3 1 3 3 2 2 3 4 32 Kurang Baik 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 26 Kurang Baik 4 4 4 1 2 1 4 4 4 4 32 Baik 89,72 Cukup
14 LA 44 PR S1 14 2 3 3 3 3 1 3 3 2 2 3 4 32 Kurang Baik 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 26 Kurang Baik 4 4 4 1 2 1 4 4 4 4 32 Baik 83,96 Cukup
15 DO 38 LK S1 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47 Baik 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 36 Baik 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 32 Baik 82,37 Baik
16 RKH 42 PR S1 12 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 45 Baik 2 4 4 4 4 4 1 4 4 4 35 Baik 2 4 4 1 4 1 4 4 4 4 32 Baik 93,37 Baik
17 CHRS 38 PR DIII/DIV 12 2 3 3 3 3 1 3 3 2 2 3 4 32 Kurang Baik 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 26 Kurang Baik 4 4 4 1 2 1 4 4 4 4 32 Baik 84,26 Cukup
18 AIM 42 PR S1 8 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 32 Kurang Baik 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 19 Kurang Baik 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 27 Kurang Baik 81,52 Cukup
19 MJN 36 PR S1 8 4 3 3 4 2 2 4 4 3 4 3 4 40 Kurang Baik 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 37 Baik 4 4 4 1 4 1 4 2 4 2 30 Kurang Baik 83,03 Cukup
20 RBB 39 PR DIII/DIV 14 4 4 4 4 4 3 2 2 4 2 4 4 41 Baik 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 36 Baik 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38 Baik 91,46 Baik
21 TFS 41 PR DIII/DIV 12 4 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 2 34 Kurang Baik 2 2 3 3 3 3 2 4 4 3 29 Kurang Baik 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 36 Baik 84,13 Cukup
22 EFM 35 PR S1 10 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 3 2 39 Kurang Baik 1 2 4 3 4 4 2 3 1 2 26 Kurang Baik 4 4 4 1 4 2 4 4 4 4 35 Baik 82,63 Cukup
23 LCH 41 PR DIII/DIV 12 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 45 Baik 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 37 Baik 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 Baik 83,03 Cukup
24 YSR 48 PR DIII/DIV 19 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 42 Baik 2 3 3 4 4 4 3 4 4 2 33 Baik 4 4 4 1 4 2 4 3 4 2 32 Baik 83,15 Cukup
25 DSN 42 LK SPK 16 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 39 Kurang Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 Kurang Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 Kurang Baik 82,62 Cukup
26 SKT 40 LK S1 14 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 4 34 Kurang Baik 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 26 Kurang Baik 3 3 3 1 3 2 3 3 3 3 27 Kurang Baik 83,39 Cukup
27 BWH 41 LK DIII/DIV 12 2 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 42 Baik 3 4 4 3 4 4 4 3 2 2 33 Baik 3 4 4 1 4 3 3 3 4 4 33 Baik 93,18 Baik
28 AS 41 PR DIII/DIV 12 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 42 Baik 4 2 3 4 4 2 2 4 4 1 30 Kurang Baik 2 4 4 1 4 1 1 1 4 4 26 Kurang Baik 84,08 Cukup
29 YM 38 PR S1 12 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 42 Baik 4 3 4 3 4 2 2 2 2 3 29 Kurang Baik 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 Baik 94,22 Baik
30 MDL 38 PR S1 10 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 45 Baik 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 36 Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32 Baik 91,46 Baik
31 NUR 39 PR DIII/DIV 8 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 4 40 Kurang Baik 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 34 Baik 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 36 Baik 84,99 Cukup
32 MLA 38 PR DIII/DIV 8 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 2 3 40 Kurang Baik 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38 Baik 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38 Baik 83,19 Cukup
33 SS 35 PR DIII/DIV 8 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 46 Baik 4 4 3 3 4 2 3 4 3 2 32 Baik 4 4 4 1 4 2 2 2 4 4 31 Kurang Baik 93,19 Baik
34 EG 40 PR DIII/DIV 13 4 4 3 3 4 4 2 2 4 2 3 3 38 Kurang Baik 4 2 3 3 3 3 2 2 2 2 26 Kurang Baik 1 2 2 1 4 2 2 2 2 2 20 Kurang Baik 81,96 Cukup
35 ESTR 51 PR DIII/DIV 12 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 43 Baik 2 2 4 4 4 4 3 4 4 3 34 Baik 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 36 Baik 91,52 Baik
36 MJN 45 LK S1 12 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 32 Kurang Baik 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 19 Kurang Baik 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 27 Kurang Baik 83,03 Cukup
37 LPS 40 PR SPK 12 1 2 2 2 1 4 1 2 1 2 2 1 21 Kurang Baik 2 1 1 2 2 1 1 3 3 2 18 Kurang Baik 4 4 4 1 4 1 1 1 1 1 22 Kurang Baik 92,7 Baik
38 BNN 38 PR DIII/DIV 12 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 40 Kurang Baik 3 2 2 3 3 1 1 3 2 2 22 Kurang Baik 4 3 3 1 3 1 1 3 1 1 21 Kurang Baik 83,38 Cukup
39 SUP 42 PR S1 10 4 4 3 4 3 4 3 4 2 2 3 3 39 Kurang Baik 4 2 2 2 2 3 1 4 1 1 22 Kurang Baik 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 34 Baik 82,12 Cukup
40 DRM 40 PR S1 10 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 42 Baik 2 3 3 3 3 3 2 4 4 2 29 Kurang Baik 4 3 4 2 4 4 4 4 2 3 34 Baik 82,84 Cukup
41 RS 39 PR S1 8 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 43 Baik 2 2 4 4 4 4 3 4 4 3 34 Baik 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 36 Baik 84,32 Cukup
42 YM 36 PR S1 8 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3 43 Baik 1 3 4 2 2 3 3 4 4 3 29 Kurang Baik 4 4 4 1 4 2 4 2 4 2 31 Kurang Baik 82,47 Cukup
43 JNT 34 PR S1 8 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 42 Baik 2 3 3 4 4 4 3 4 4 2 33 Baik 4 4 4 1 4 2 4 3 4 2 32 Baik 83,38 Cukup
44 EZR 34 PR S1 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 Baik 2 2 3 3 2 1 1 4 4 4 26 Kurang Baik 2 3 4 1 3 2 2 2 4 4 27 Kurang Baik 81,91 Cukup
45 EHP 44 PR S1 6 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 3 4 42 Baik 4 2 3 3 4 2 1 2 2 2 25 Kurang Baik 2 4 4 1 4 1 2 2 4 2 26 Kurang Baik 82,25 Cukup
46 RST 43 PR S1 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 Baik 2 2 3 3 2 1 1 4 4 4 26 Kurang Baik 2 3 4 1 3 2 2 2 4 4 27 Kurang Baik 81,97 Cukup
47 AN 36 LK SMA 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 Baik 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 Baik 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 Baik 90,26 Baik
48 FYZ 34 LK SMA 15 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 42 Baik 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 Baik 3 4 3 1 4 2 4 4 4 4 33 Baik 91,79 Baik
49 TPN 34 LK SMA 9 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 42 Baik 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 Baik 3 4 3 1 4 2 4 4 4 4 33 Baik 82,05 Cukup
50 MSR 34 LK SMA 9 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 46 Baik 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 37 Baik 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37 Baik 92,63 Baik
Total 2005 Total 1537 Total 1598
Mean 40,1 Mean 30,74 Mean 31,96
Median 42 Median 31 Median 32
HASIL PENGOLAHAN DATA
Frequencies
Umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 34 5 10,0 10,0 10,0
35 2 4,0 4,0 14,0
36 3 6,0 6,0 20,0
38 8 16,0 16,0 36,0
39 4 8,0 8,0 44,0
40 5 10,0 10,0 54,0
41 5 10,0 10,0 64,0
42 4 8,0 8,0 72,0
43 1 2,0 2,0 74,0
44 4 8,0 8,0 82,0
45 4 8,0 8,0 90,0
46 1 2,0 2,0 92,0
48 1 2,0 2,0 94,0
51 1 2,0 2,0 96,0
53 1 2,0 2,0 98,0
55 1 2,0 2,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Jenis Kelamin
Cumulative
Valid LK 17 34,0 34,0 34,0
PR 33 66,0 66,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pendidikan
Cumulative
Valid SMA 4 8,0 8,0 8,0
SPK 2 4,0 4,0 12,0
DIII/DIV 15 30,0 30,0 42,0
S1 25 50,0 50,0 92,0
S2 4 8,0 8,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kategori Kepemimpinan
Cumulative
Valid Baik 27 54,0 54,0 54,0
Kurang Baik 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kategori Motivasi
Cumulative
Valid Baik 25 50,0 50,0 50,0
Kurang Baik 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kategori Kompensasi
Cumulative
Valid Baik 30 60,0 60,0 60,0
Kurang Baik 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kategori Kinerja Pegawai

Cumulative
Valid Baik 15 30,0 30,0 30,0
Cukup 35 70,0 70,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Frequencies
Kepemimpinan 3
Cumulative
Valid 2 4 8,0 8,0 8,0
3 20 40,0 40,0 48,0
4 26 52,0 52,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kepemimpinan 4
Cumulative
Valid 2 5 10,0 10,0 10,0
3 15 30,0 30,0 40,0
4 30 60,0 60,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kepemimpinan 5
Cumulative
Valid 1 1 2,0 2,0 2,0
2 6 12,0 12,0 14,0
3 18 36,0 36,0 50,0
4 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kepemimpinan 6
Cumulative
Valid 1 3 6,0 6,0 6,0
2 9 18,0 18,0 24,0
3 13 26,0 26,0 50,0
4 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kepemimpinan 7
Cumulative
Valid 1 1 2,0 2,0 2,0
2 9 18,0 18,0 20,0
3 19 38,0 38,0 58,0
4 21 42,0 42,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kepemimpinan 8
Cumulative
Valid 2 9 18,0 18,0 18,0
3 10 20,0 20,0 38,0
4 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kepemimpinan 9
Cumulative
Valid 1 1 2,0 2,0 2,0
2 10 20,0 20,0 22,0
3 12 24,0 24,0 46,0
4 27 54,0 54,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kepemimpinan 10
Cumulative
Valid 2 15 30,0 30,0 30,0
3 18 36,0 36,0 66,0
4 17 34,0 34,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 1
Cumulative
Valid 1 5 10,0 10,0 10,0
2 20 40,0 40,0 50,0
3 11 22,0 22,0 72,0
4 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 2
Cumulative
Valid 1 2 4,0 4,0 4,0
2 18 36,0 36,0 40,0
3 15 30,0 30,0 70,0
4 15 30,0 30,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 3
Cumulative
Valid 1 1 2,0 2,0 2,0
2 8 16,0 16,0 18,0
3 18 36,0 36,0 54,0
4 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 4
Cumulative
Valid 2 5 10,0 10,0 10,0
3 22 44,0 44,0 54,0
4 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 6
Cumulative
Valid 1 5 10,0 10,0 10,0
2 8 16,0 16,0 26,0
3 12 24,0 24,0 50,0
4 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 7
Cumulative
Valid 1 8 16,0 16,0 16,0
2 15 30,0 30,0 46,0
3 15 30,0 30,0 76,0
4 12 24,0 24,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 8
Cumulative
Valid 2 6 12,0 12,0 12,0
3 13 26,0 26,0 38,0
4 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 9
Cumulative
Valid 1 2 4,0 4,0 4,0
2 12 24,0 24,0 28,0
3 7 14,0 14,0 42,0
4 29 58,0 58,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Motivasi 10
Cumulative
Valid 1 3 6,0 6,0 6,0
2 19 38,0 38,0 44,0
3 18 36,0 36,0 80,0
4 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 1
Cumulative
Valid 1 1 2,0 2,0 2,0
2 8 16,0 16,0 18,0
3 10 20,0 20,0 38,0
4 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 2
Frequency Percent
Valid 2 1
3
4
Kompensasi 3
Cumulative
Valid 2 1 2,0 2,0 2,0
3 9 18,0 18,0 20,0
4 40 80,0 80,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 4
Cumulative
Valid 1 31 62,0 62,0 62,0
2 7 14,0 14,0 76,0
3 6 12,0 12,0 88,0
4 6 12,0 12,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 5
Cumulative
Valid 2 4 8,0 8,0 8,0
3 10 20,0 20,0 28,0
4 36 72,0 72,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 6
Cumulative
Valid 1 15 30,0 30,0 30,0
2 19 38,0 38,0 68,0
3 6 12,0 12,0 80,0
4 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 7
Cumulative
Valid 1 4 8,0 8,0 8,0
2 8 16,0 16,0 24,0
3 8 16,0 16,0 40,0
4 30 60,0 60,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 8
Cumulative
Valid 1 4 8,0 8,0 8,0
2 10 20,0 20,0 28,0
3 11 22,0 22,0 50,0
4 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 9
Cumulative
Valid 1 3 6,0 6,0 6,0
2 2 4,0 4,0 10,0
3 6 12,0 12,0 22,0
4 39 78,0 78,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompensasi 10
Cumulative
Valid 1 3 6,0 6,0 6,0
2 7 14,0 14,0 20,0
3 7 14,0 14,0 34,0
4 33 66,0 66,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Crosstabs
Kategori Kepemimpinan * Kategori Kinerja Pegawai
Crosstab
Baik Cukup Total

Kategori Kepemimpinan Baik Count 12 15 27
Expected Count 8,1 18,9 27,0
% within Kategori 44,4% 55,6% 100,0%
Kepemimpinan
Kurang Baik Count 3 20 23
% within Kategori 13,0% 87,0% 100,0%
Kepemimpinan
Total Count 15 35 50
% within Kategori 30,0% 70,0% 100,0%
Kepemimpinan
Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
Value df sided) sided) sided)
Pearson Chi-Square 5,832b 1 ,016
Continuity Correctiona 4,432 1 ,035
Likelihood Ratio 6,179 1 ,013
Fisher's Exact Tes t ,029 ,016
Linear-by-Linear 5,715 1 ,017
Association
N of Valid Cases 50
Computed only for a 2x2 table
0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,90.
Kategori Motivasi * Kategori Kinerja Pegawai
Crosstab
Baik Cukup Total

Kategori Baik Count 13 12 25
Motivasi Expected Count 7,5 17,5 25,0
% within Kategori Motivasi 52,0% 48,0% 100,0%
% within Kategori Motivasi
8,0% 92,0% 100,0%
% within Kategori Motivasi 30,0% 70,0% 100,0%
Chi-Square Tests
Fisher's Exact Test ,001 ,001
Association
N of Valid Cases 50
Kategori Kompensasi * Kategori Kinerja Pegawai
Crosstab
Baik Cukup Total

Kategori Kompensasi Baik Count 13 17 30
% within Kategori 43,3% 56,7% 100,0%
Kompensasi
% within Kategori 10,0% 90,0% 100,0%
Kompensasi
% within Kategori 30,0% 70,0% 100,0%
Kompensasi
Chi-Square Tests
Fisher's Exact Test ,014 ,011
Association
N of Valid Cases 50
ANALISIS KUESIONER
KEPEMIMPINAN
No. PERNYATAAN SL (4) SR (3) KD (2) TP (1)
Gaya Kepemimpinan Partisipatif f % f % f % f %

1. Pemimpin ditempat saya bekerja 28 56,0 15 30,0 5 10,0 2 4,0
mengkoordinasikan kegiatan bekerja serta
pembuatan jadwal tugas pekerjaan untuk satu
tahun
2. Pemimpin ditempat saya bekerja melibatkan 29 58,0 18 36,0 3 6,0 0 0,0
partisipasi bawahan dalam setiap kegiatan –
kegiatan
3. Pemimpin ditempat saya bekerja menerima 26 52,0 20 40,0 4 8,0 0 0,0
dan memperhatikan masukan dan informasi
dari bawahan untuk menyusun tugas kerja
4. Jika muncul permasalahan pemimpin ditempat 30 60,0 15 30,0 5 10,0 0 0,0
saya bekerja bersedia membantu dan
memberikan jalan keluar dan menjadikan
suatu keputusan organisasi
Gaya Kepemimpinan Direktif
menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya
patuh terhadap peraturan yang berlaku
6. Semua keputusan ada ditangan pemimpin 25 50,0 13 26,0 9 18,0 3 6,0
Gaya Kepemimpinan Suportif
7. Pemimpinn ditempat saya bekerja 21 42,0 19 38,0 9 18,0 1 2,0
memperhatikan konflik yang terjadi pada
pegawai
8. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu 31 62,0 10 20,0 9 18,0 0 0,0
memberikan solusi jika bawahannya bertanya
teentang masalah-masalah yang
terkait dengan pekerjaan
9. Pemimpin ditempat saya bekerja mempunyai 27 54,0 12 24,0 10 20,0 1 2,0
kemampuan dalam pengawasan yang baik
terhadap bawahannya
Gaya Kepemimpinan Berorientasi Pada
Prestasi
menghargai dan memuji bawahan yang
mempunyai kinerja bagus
11. Pemimpin ditempat saya bekerja mendorong 24 48,0 20 40,0 6 12,0 0 0,0
bawahannya untuk menyelesaikan tugas
tepat waktu
12. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu 29 58,0 12 24,0 8 16,0 1 2,0
berusaha mendorong bawahannya untuk
meningkatkan kemampuan mereka
MOTIVASI
f % f % f % f %
1. Saya bekerja umumnya disebabkan oleh 14 28,0 11 22,0 20 40,0 5 10,0
tuntutan kebutuhan ekonomi
2. Pimpinan mengembangkan kemampuan 15 30,0 15 30,0 18 36,0 2 4,0
dan karir saya
3. Kemampuan pimpinan dalam 23 46,0 18 36,0 8 16,0 1 2,0
menciptakan hubungan kerja yang
menyenangkan
4. Pimpinan selalu berupaya untuk 23 46,0 22 44,0 5 10,0 0 0,0
mendiskusikan masalah dalam pekerjaan
5. Pimpinan mengajak berkomunikasi 28 56,0 12 24,0 10 20,0 0 0,0

dalam menyelesaikan tugas
atau
pekerjaan
6. Jaminan keamanan dan ketenangan 25 50,0 12 24,0 8 16,0 5 10,0
bekerja dari pimpinan kepada saya
7. Perhatian dan penghargaan pimpinan 12 24,0 15 30,0 15 30,0 8 16,0
terhadap prestasi kerja saya
8. Kepuasan terhadap gaji yang saya terima 31 62,0 13 26,0 6 12,0 0 0,0
9. Kepuasan saya terhadap tunjangan 29 58,0 7 14,0 12 24,0 2 4,0

yang saya terima
10. Saya senang mendapatkan pujian dari 10 20,0 18 36,0 19 38,0 3 6,0
pimpinan terkait dengan kinerja baik
saya.
Kompensasi
f % f % f % f %
1. Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan 31 62,0 10 20,0 8 16,0 1 2,0
saya setiap bulan secara tepat waktu
2. Besarnya gaji yang saya terima sesuai 37 74,0 12 24,0 1 2,0 0 0,0
dengan hasil pekerjaan yang saya berikan
pada Dinas Kesehatan
3. Gaji yang saya terima dari Dinas 40 80,0 9 18,0 1 2,0 0 0,0
Kesehatan merupakan imbalan atas
pekerjaan saya lakukan
4. Dinas Kesehatan memberikan bonus 6 12,0 6 12,0 7 14,0 31 62,0
kepada saya apabila hasil pekerjaan saya
mencapai atau melebihi target yang
telah ditetapkan
5. Setiap tahun saya 36 72,0 10 20,0 4 8,0 0 0,0
mendapatkan Tunjangan Hari
Raya
6. Pimpinan akan memberi penghargaan 10 20,0 6 12,0 19 38,0 15 30,0
kepada pegawai yang berprestasi tinggi
7. Selama bekerja di Dinas Kesehatan saya 30 60,0 8 16,0 8 16,0 4 8,0
mendapatkan jaminan keamananan
8. Saya merasa terlindungi oleh dengan 25 50,0 11 22,0 10 20,0 4 8,0
adanya jaminan keamanan
dalam bekerja di Dinas
Kesehatan
9. Selama bekerja di Dinas Kesehatan saya 39 78,0 6 12,0 2 4,0 3 6,0
mendapatkan jaminan kesehatan
10. Saya merasa terlindungi oleh dengan 33 66,0 7 14,0 7 14,0 3 6,0
adanya jaminan kesehatan dalam bekerja
di Dinas Kesehatan
DOKUMENTASI PENELITIAN

Contoh SKRIPSI

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contoh SKRIPSI

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS

KESEHATAN KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI

AYU DEWITA BAKHRI NIM : 1703111

Ayu Dewita Bakhri

Ayu Dewita Bakhri Nim : 1703111

xii + 65 pages + 2 pictures + 12 tables + 9 attachments

Keywords : Leadership, Motivation, Performance Compensation Bibliography : 44 (2014 - 2019)

Padang, Oktober 2020

BAB III METODE PENELITIAN

Tabel 3.1 Defenisi Operasional 45

Tabel. 4.5 Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan

Tabel. 4.6 Distribusi Frekuensi Kepemimpinan di Dinas Kesehatan

Tabel. 4.7 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas

Tabel. 4.8 Distribusi Frekuensi Kompensasi di Dinas Kesehatan

Lampiran 1 : Jadwal Kegiatan Skripsi Lampiran 2 : Surat Izin Penelitian

Latar Belakang Masalah

Ruang Lingkup Penelitian

< x < angka l20 (seratus dua puluh);

< x < angka 70 (tujuh puluh); dan

Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Pegawai

Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya.

Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan

Kebutuhan mencapai prestasi tertinggi

Kebutuhan untuk bekerja secara efektif dan efisien

Kebutuhan untuk menjalin hubungan baik antar karyawan

Kebutuhan untuk ikut serta dan bekerja sama

Kebutuhan untuk mengembangkan kekuasaan dan tanggung jawab

Sumber : Sanusi (2014)

Jenis dan Desain Penelitian

Tempat dan Waktu Penelitian

Populasi dan Sampel

Pegawai ASN Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai

Bersedia menjadi responden

Berada di tempat saat dilakukan penelitian

Kepala Dinas Kesehatan

Sedang melanjutkan pendidikan

Jenis dan Teknik Pengumpulan Data

responden, tanggal 3 Oktober 2020 sebanyak 8 responden dan tanggal 5

Oktober 2020 sebanyak 6 responden.

Editing (pengolahan data)

Gambar 3.1 Kerangka Konsep

Gambaran Umum Tempat Penelitian

3. Lansia Awal (46-55 th) 5 10,0

No. Jenis Kelamin f %

Hasil Analisis Univariat

Hubungan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil Analisis Univariat

Kabupaten Kepulauan Mentawai pada penelitian paling banyak adalah

Hasil Analisis Bivariat

Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Bagi Tempat Penelitian (Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Mentawai)

Abdullah, Ma’ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung

Moeheriono, 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi,.

Winardi, 2016. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Mentawai, September 2020 Responden