SKRIPSI

HUBUNGAN MASA KERJA DENGAN

KINERJA KADER POSYANDU
DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS KURIPAN
TAHUN 2020

SITI ATIKAH

FAKULTAS ILMU KEOLAHRAGAAN DAN KESEHATAN

MASYARAKAT
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS PENDIDIKAN MANDALIKA
MATARAM
2020
 SKRIPSISAMPUL DALAM

HUBUNGAN MASA KERJA DENGAN

KINERJA KADER POSYANDU
DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS KURIPAN
TAHUN 2020

SITI ATIKAH

NIM : 311. 18. 047

FAKULTAS ILMU KEOLAHRAGAAN DAN KESEHATAN

MASYARAKAT
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS PENDIDIKAN MANDALIKA
MATARAM
2020
 HUBUNGAN MASA KERJA DENGAN
KINERJA KADER POSYANDU
DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS KURIPAN TAHUN 2020

Di ajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)
Bagian Administrasi Kesehatan Masyarakat (AKM)

Disusun oleh :

Siti Atikah
NIM. 311 18 047

Mataram, Juli 2020

Mengetahui,
Pembimbing I

Una Zaidah, SE., M.Kes

NIDN. 0818057101

Pembimbing II

Moch.Taufik Hidayatullah, S.Kep., M.Kes

NIDN. 080848801

ii
 HALAMAN PENETAPAN PANITIA PENGUJI

Skripsi ini telah diuji dan dinilai oleh panitia penguji pada Fakultas Ilmu
Keolahragaan dan Kesehatan Masyarakat Universitas Nusa Tenggara Barat
Pada Tanggal………… Juli 2020

Berdasarkan SK. Dekan fakultas Ilmu Keolahragaan Dan Kesehatan Masyarakat

Universitas Nusa Tenggara Barat

No :
Tanggal :
Panitia penguji skripsi adalah :
Ketua :
Anggota :
1. Una Zaidah SE.,M.Kes
2. Moch.Taufik Hidayatullah,S.Kep.M.Kes

iii
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Siti Atikah

NIM : 311 18 047
Program Studi : Kesehatan Masyarakat
Fakultas : Ilmu Keolahragaan dan Kesehatan Masyarakat
Universitas : Universitas Pendidikan Mandalika Mataram
No. Hp. : 081933134965
E mail : satikah0421@gmail.com
Judul :HUBUNGAN MASA KERJA DENGAN KINERJA
KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA
PUSKESMAS KURIPAN TAHUN 2020 .

Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Skripsi saya ini adalah asli dan benar-benar hasil karya sendiri, dan bukan
hasil karya orang lain dengan namakan saya, serta bukan merupakan hasil
peniruan atau penjiplakan (plagiarism) dari hasil karya orang lain. Skripsi ini
belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik baik di Universitas
Pendidikan mandalika maupun di perguruan tinggi lainnya.
2. Di dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam
daftar pustaka.
3. Pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, dan apabila dikemudian
hari terdapat penyimpangan dana ketidakbeneran dalam pernyataan ini, maka
saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar saya yang
telah diperoleh karena karya tulis ini, serta sanki lainnya sesuai dengan
peraruran perungang-undangan yang berlaku.

Mataram, Juli 2020

Yang Membuat pernyataan

Siti Atikah
NIM. 311 08 047

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan
rahmat, karunia, taufik serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
proposal penelitian ini dengan sebaik-baiknya. Kami menyadari sepenuhnya bahwa
dalam penyusunan proposal penelitian ini tidak lepas dari bantuan segenap pihak,
oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih
yang setulusnya pada :
1. Bapak Ir. Subagio, MSc. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Keolahragaan dan
Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada
Peneliti untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan program kesehatan
masyarakat di UNDIKMA.
2. Bapak Dr. M. Karjono, SKM. M.Kes. selaku Kaprodi Fakultas Kesehatan
Masyarakat UNDIKMA
3. Ibu Una Zaidah SE.,M.Kes selaku Dosen pembimbing I dalam penyusunan
proposal penelitian.
4. Bapak Moch. Taufik Hidayatullah, S.Kep.,M.Kes selaku Dosen pembimbing II
dalam penyusunan proposal penelitian.
5. Seluruh teman-teman angkatan semester VII di Fakultas Ilmu Keolahragaan
dan Kesehatan Masyarakat Universitas Nusa Tenggara Barat, yang selalu
kompak dalam shering penyusunan proposal penelitian.
6. Kepada suami dan anak tercinta yang selalu memberikan doa, waktu, dukungan
dan semangat sehingga dapat menyelesaikan skrifsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna,
untuk itu penelitian sangat mengharpkan kritik serta saran yang bersifat
membangun kesempurnaan skripsi ini.

v
 Akhir kata penelitian mengucapkan terimakasih dan semoga skripsi ini
bermanfaat khususnya bagi pihak peneliti dan umumnya bagi pihak pembaca.

Mataram Juli 2020

Peneliti

vi
 Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Kader Posyandu
di Wilayah Kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020

ABSTRAK

Posyandu merupakan bentuk Upaya Kesehatan Bersumber Daya Masyarakat

(UKBM) yang di selenggarakan dari, oleh, untuk dan bersama masyarakat. Kinerja
Kader di Posyandu ditunjukkan dengan terlaksannya semua tugas Kader mulai dari
persiapan Posyandu sampai selesainya kegiatan Posyandu dan adanya evaluasi.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja Kader, salah satunya adalah
masa/lamanya seseorang menjadi Kader. Beberapa masalah terkait kinerja Kader
dalam kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Kuripan antara lain tidak
mengisi absensi kehadiran secara rutin, tidak melakukan penimbangan sesuai
standar, tidak melakukan penyuluhan, tidak membuat grafik SKDN, tidak
melakukan/mengikuti evaluasi paska kegiatan posyandu, tidak melakukan
kunjungan rumah dan tidak mengirim laporan tepat waktu. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui hubungan masa kerja dengan kinerja Kader Posyandu di
wilayah kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020.
Metode penelitian kuantitatif menggunakan desain survey analitik dengan
pendekatan cross sectional. Sampel dalam penelitian ini adalah Kader aktif di
wilayah kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020. Penentuan sampel dilakukan secara
random sampling dengan metode undian sebanyak 148 responden.
Hasil Analisa univariat menunjukkan bahwa kinerja Kader baik sebanyak (92,6%),
kinerja cukup sebanyak (4,1%) dan kinerja Kader kurang (3,4%). Hasil Analisa
bivariat dengan menggunakan uji chi square mendapatkan hasil bahwa kinerja
Kader baik dengan masa kerja lama (50,4%), kinerja Kader cukup dengan masa
kerja lama (66,7%), kinerja Kader kurang dengan masa kerja lama (80,0%), kinerja
Kader baik dengan masa kerja sedang (34,3%) kinerja Kader cukup dengan masa
kerja sedang (16,7%), kinerja Kader kurang dengan masa kerja sedang (32,4%),
kinerja Kader baik dengan masa kerja singkat (51,3%) kinerja Kader cukup dengan
masa kerja singkat (16,7%). Tidak ada hubungan antara masa kerja dengan kinerja
Kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Kuripan dengan nilai P-Value sebesar
0,497 > α 0,05.
Kesimpulan: masa kerja tidak ada hubungan dengan kinerja Kader Posyandu di
wilayah kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020. Perlu komitmen untuk tetap
memberikan dukungan dan pembinaan kepada Kader agar dapat bekerja lebih baik
di Posyandu, penting di lakukan penelitian lebih lanjut terkait faktor-faktor lain
yang dapat mempengaruhi kinerja Kader posyandu.
Kata kunci : masa kerja, kinerja Kader, Posyandu.

vii
The Relation between Working Period and Cadres’ Performance in Kuripan
Public Health Center in the Year 2020

ABSTRACK

Posyandu is health community effort organized by, from, for, and together
with the community. Its cadre performance is shown by performed tasks before and
after the Posyandu, also there is an evaluation. There are many factors influencing
Posyandu’s cadres. One of them is duration period to be Posyandu’s cadres. There
are some problems related to their activities in Kuripan public health center. They
do not fill in the attendance list routinely, do not weigh in standard, do not counsel,
do not make SKDN graphic, do not evaluate after Posyandu activities, do not do
home-visit, and do not send report on time. The purpose of this study is to figure
out the relationship between working period and Posyandu cadres’ performance in
Kuripan Public Health Center in 2020.

Quantitative research method uses analytic survey design by approaching

cross sectional. The samples are active cadres in Kuripan Public Health center in
2020. Samples Determination is done randomly by lottery method with 148
respondents.

Univariate results shows from good cadres performance (92.6%), from

adequate cadres’ performance (4.1 %) and lacked cadres performance (3.4%).
Bivariate results by chi square test obtained result from good cadres with long
working period (50.4%), adequate cadres with long working period (66.7%),
lacked cadres with long working period (80.0%), good cadres with fair working
period (34.3%) adequate cadres with fair working period (16.7%), lacked cadres
with working period (32.4), good cadres performance with short working period
(51.3), adequate cadres performance with short working period (16.7%). There is
no relation between working period and Posyandu cadres’ performance in Kuripan
Public Health Center with P-value 0.497> α 0,05.

In conclusion, working period has no relation with Posyandu cadres’

performance in Kuripan Public Health Center in 2020. It is important to support
and educate them so that they can work better in Posyandu, and it is necessary to
do further study regarding factors influencing Posyandu cadres’ performance in the
community.

Keywords: Working period, cadres’ performance, posyandu.

viii
 DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM …………………………………………………………..........i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………..........ii
LEMBAR PENGESAHAN…………...…………………………………………..iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME……………………………………….iv
KATA PENGANTAR ……………………………………………………...v
ABSTRAK…………………………………………………………………….......vii
DAFTAR ISI………………………………………………………………………ix
DAFTAR TABEL…………………………………………………………………xi

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………...xii

DAFTAR SINGKATAN DAN LEMBAGA………………………………….....xiii

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………..xiv

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………..........1
A. LATAR BELAKANG………………………………………………….......1
B. IDENTIFIKASI
MASALAH………………………………………….........6
C. RUMUSAN MASALAH……………………………………………….......7
D. TUJUAN PENELITIAN………………………………………………........7
E. MANFAAT PENELITIAN…………………………………………….......7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………………...9

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS……………………….........42
A. KERANGKA KONSEP……………………………………………..........42
B. DESKRIPSI KERANGKA KONSEP……………………………….........43
C. HIPOTESIS PENELITIAN………………………………………….........43

ix
BAB IV METODE PENELITIAN…………………………………………..........44
A. RANCANGAN PENELITIAN……………………………………............44
B. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN………………………............44
C. LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN………………………….............46
D. VARIABEL PENELITIAN……………………………………….............46
E. DIPINISI OPRASIONAL…………………………………………………47
F. TEKNIK DAN INSTRUMEN PENELITIAN…………………….............48
G. PROSUDUR PENELITIAN……………………………………………....48
H. TEKNIK PENGOLAHAN DATA…………………………………..........50
I. ANALISA DATA…………………………………………………...........51
BAB V……………………………………………………………………….........53
HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………………...........53
A. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN……….................. ……53
1. GAMBARAN UMUM PUSKESMAS KURIPAN...............................53
2. KEPENDUDUKAN……………………………………………..........55
3. JUMLAH POSYANDU………………………………………………55

B. KARAKTERISTIK RESPONDEN…………………………….................56
1. ANALISA UNIVARIAT……………………………………...............57
2. ANALISA BIVARIAT………………………………………..............59

C. HASIL
PENILITIAN……………………………………………………...61
D. PEMBAHASAN……………………………………………………..........61

BAB VI……………………………………………………………………............66
KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………….............66
A. KESIMPULAN…………………………………………………….............66
B. SARAN…………………………………………………………………….66

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………..............68

x
 DAFTAR TABEL

Nomor Judul Tabel Halaman

1 Definisi Operasional 47
2 Luas wilayah jumlah Desa/Kelurahan, Rukun warga dan Rukun 54
tetangga, menurut Puskesmas Kuripan tahun 2020
3 Jumlah Penduduk menurut, jumlah Rumah Tangga Rata – rata 55
Rumah tangga dan Kependudukan km2 menurut Puskesmas
Kuripan tahun 2020
4 Distribusi Frekuensi karakteristik Responden Kader Posyandu 56
di Wilayah kerjapuskesmasKuripantahun 2020
5 Distribusi Masa Kerja Kader di Wilayah kerja Puskesmas 58
Kuripan tahun 2020
6 Distribusi Kinerja Kader Posyandu di wilayah kerja puskesmas 59
Kuripan tahun 2020
7 Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Kader di wilayah kerja 60
Puskesmas Kuripan tahun 2020

xi
 DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Gambar Halaman

1 Kerangka Konsep 33

xii
 DAFTAR SINGKATAN DAN LEMBAGA

A. DAFTAR SINGKATAN
UKBM : Upaya kesehatan Bersumber daya masyarakat
SKDN : Sasaran Kartu Datang Naik
AKB : Angka Kematian Bayi
AKI : Angka Kematian Ibu
ASI : Asi eksklusif
KMS : Kartu menuju sehat
KIA : Kesehatan Ibu dan Anak
KMS : Kartu menuju Sehat
CTPS : Cuci tangan Pakai sabun
LILA : Lingkar Lengan Atas
WUS : Wanita Usia Subur
PMT : Kesehatan Ibu dan Anak
BGM : Bawah Garis Merah
ISPA : Inspeksi saluran pernapasan akut
DBD : Demam Berdarah
T2 : Tidak Naik Berat Badanya 2 kali.
B. DAFTAR TANDA

% : Persen
Sig : Signifikan

xiii
 ≥ : Lebih besar atau sama dengan
≥ : Lebih Kecil dari atau lebih dari
α : Alpa
n : Sampel
N : Populasi
d : Tingkat Kepercayaan yang diinginkan

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor
1 Lampiran 1 Lembar Persetujuan
2 Lampiran 2 Kuesioner Kinerja Kader
3 Lampiran 3 Analisa Data
4 Lampiran 4 Dokumentasi

5 Lampiran 5 ijin Penelitian dari BAPPEDA

6 Lampiran 6 ijin Penelitian dari Puskesmas

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pusat kesehatan masyarakat (Puskesmas) sebagai ujung tombak

pembangunan di bidang kesehatan mengemban misi untuk meningkatkan

derajat kesehatan masyarakat dan mendorong kemandirian masyarakat untuk

hidup sehat. Salah satu upaya yang telah dilaksanakan adalah melalui

pemberdayaan masyarakat seperti Posyandu (Kemenkes RI, 2011).

Posyandu merupakan Upaya Kesehatan Bersumber Daya Masyarakat

(UKBM) yang dikelola dari, oleh untuk dan bersama masyarakat, guna

memberdayakan masyarakat dan memberikan kemudahan kepada masyarakat

dalam memperoleh pelayanan kesehatan dasar untuk mempercepat penurunan

angka kematian ibu dan bayi. Pemberdayaan masyarakat yang dimaksud

bersifat non instruktif guna meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dalam

mengidentifikasi masalah yang dihadapi, potensi yang dimiliki dan upaya

pemecahan masalah (Depkes RI,2006).

Berdasarkan profil kesehatan propinsi NTB Tahun 2018, jumlah

Posyandu yang ada di NTB bertambah 90 pos dari 7. 165 Tahun 2017 menjadi

7.255 Tahun 2018 jumlah Kader keseluruhan sebanyak 35.321. Posyandu

yang aktif sebanyak 3.857 atau sebanyak 53,2% dengan strata purnama dan

mandiri. Rasio Posyandu terhadap balita pada Tahun 2018 adalah 1,5 per 100

balita artinya terdapat Posyandu yang mempunyai sasaran lebih dari 100

balita. Jika di bandingkan dengan jumlah desa dan kelurahan, rasio Posyandu

adalah 6,36 artinya setiap desa mempunyai sekitar 6 Posyandu. Kondisi ini

1
 2

tidak jauh berbeda dengan rasio Posyandu terhadap desa/kelurahan Tahun

2017 yaitu 6,30 per desa/kelurahan.

Kabubaten Lombok Barat perkembangan jumlah Posyandu juga

mengalami peningkatan walaupun hanya sedikit (19 Posyandu ). dari 890

Posyandu Tahun 2017 meningkat menjadi 909 Tahun 2018 dengan jumlah

Kader sebanyak 4.950. Jumlah Posyandu aktif sebanyak 805 Posyandu

(88,6%). Sebagian besar Posyandu aktif merupakan Posyandu pada strata

purnama sebesar 82,3% (Dikes Lobar,2018).

Kader kesehatan menunjang kegiatan di Posyandu, maka dibentuk Kader-

Kader kesehatan yang berasal dari masyarakat yang akan menjalankan

berbagai program di Posyandu. Pembentukan Kader-Kader Posyandu sangat

efektif dalam menjangkau pelayanan kesehatan komunitas karena Kader di

bentuk dari masyarakat sendiri yang bersedia secara sukarela mengabdikan diri

untuk memantau kesehatan di daerahnya dengan pengawasan puskesmas

setempat

(Kemenkes RI, 2012).

Peranan Kader sangatlah penting dan bertanggung jawab dalam

pelaksanaan program Posyandu, bila Kader tidak aktif maka pelaksanaan

Posyandu juga akan menjadi tidak lancar (Andira,dkk 2012). Demikian juga

hasil penelitian Tristianti dan Khoirunnisa (2018) menyatakan Kader

kesehatan merupakan ujung tombak pelaksanaan Posyandu di masyarakat.

Kader kesehatan mempunyai tugas untuk mengelola pelaksanaan Posyandu

mulai dari persiapan, pelaksanaan dan paska pelaksanaan Posyandu setiap

bulan. Banyak Posyandu keberadaanya ada tetapi tidak berfungsi sebagaimana

 3

yang di harapkan. Hal ini dapat di lihat dari strata Posyandu yang masih ada

dalam strata madya dan purnama. Salah satu yang menjadi kendala adalah

kinerja Kader Posyandu yang dianggap masih kurang.

Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung

jawabnya masing-masing dengan demikian kinerja merupakan kondisi yang

harus di ketahui dan di informasikan kepada piihak-pihak tertentu untuk

mengetahui sejauh mana tingkat pencapaian suatu instansi (Baron dan

Greenberg, 1990). Dalam kerangka organisasai, kinerja merupakan hasil

evalusi terhadap pekerjaan yang di lakukan kemudian di bandingkan dengan

kriteria yang telah di tetapkan. Kinerja adalah perilaku atau tindakan yang

relevan untuk tujuan organisasi dan dapat di skalakan (diukur) dalam hal

tingkat kecakapan (atau kontribusi kepada tujuan) yang ditujukan oleh

tindakan tertentu atau serangkaian tindakan. Hal ini menunjukkan bahwa

kinerja dapat pula di lihat berdasarkan aktivitas seseorang dalam melaksanakan

suatu pekerjaan yang menggambarkan sejauhmana dilakukan oleh seserang

dapat mencapai tujuan sesuai dengan standart yang telah ditentukan. (Sengkey,

dkk, 2015).

Kinerja Kader di Posyandu ditunjukkan dengan terlaksannya semua tugas

Kader mulai dari persiapan Posyandu sampai selesainya kegiatan Posyandu

dan adanya evaluasi (Sengkey dkk, 2015). Indikator penilaian kinerja Kader

telah di susun berdasarkan telaah kemandirian Posyandu bahwa frekwensii

penyelenggaraan Posyandu 12 kali setiap Tahun dan sedikitnya dikatakan

 4

Posyandu cukup baik bila frekwensi 8 kali dalam satu Tahun. Penilaian kinerja

Kader juga dapat dilihat dari peran dan fungsi Kader Posyandu yang

dijabarkan dalam kegiatan pelaksanaan Posyandu seperti melaksanakan

pencatatan, pelaporan, membuat absensi kehadiran, melaksanakan penyuluhan

kesehatan, penimbangan, merujuk balita dan bumil bila ada masalah. (Depkes.

RI, 1996).

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja Kader Posyandu yaitu

motivasi instrinsik dan ekstrinsik. Faktor dominan yang mempengaruhi kinerja

Kader di Posyandu adalah faktor ekstrinsik (dari luar Kader) seperti bantuan

oprasional, pembinaan, adanya insentif dan adanya sarana pendukung Salah

satu faktor intrinsik (dalam diri Kader) yang dapat mempengaruhi kinerja

Kader adalah masa kerja Kader, disamping faktor-faktor lain seperti faktor

umur, tingkat pendidikan, minat dan kemampuan (Sengkey dkk, 2015).

Lamanya masa bekerja dapat menjadi faktor mutlak untuk mendapatkan

keterampilan dalam membantu masyarakat khususnya di bidang Posyandu,

Kader yang memiliki lama masa kerja sebagai Kader dapat memperoleh lebih

banyak pengalaman dan penguasaan, pengetahuan dan keterampilan yang

berkaitan dengan kegiatan Posyandu. Hal ini dapat di asumsikan bahwa Kader

yang masa kerjanya lebih lama lebih memahami pekerjaanya (Willams, 2008

dalam Yanti dkk, 2016).

Menurut Robbins (1998) dalam Tri dan Erza (2010) masa kerja adalah

lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan

tertentu,sejauhmana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam

 5

bekerja tergantung dari kemampuan, (Mochtar dkk, 2013) masa kerja yang

lama akan cenderung membuat seseorang karyawan/Kader lebih merasa betah

dalam suatu organisasi, hal ini di sebabkan diantaranya karena telah

beradaptasi dengan lingkungan yang cukup lama sehingga seorang karyawan/

Kader akan merasa nyaman dengan pekerjaanya.

Lama masa kerja sangat mempengaruhi kinerja yang di tunjukkan oleh

Kader, hal ini sejalan dengan teori bahwa masa kerja adalah jangka waktu

bekerja pada suatu usaha/kantor dimana masa kerja merupakan indicator dalam

menentukan produktivitas karena semakin berpengalaman dan terampil

menyelesikan tugas yang dipercayakan kepadanaya (Zulkifli 2003). Hasil

penelitian Armydewi, dkk (2011) menyatakan bahwa ada hubungan masa kerja

dengan kinerja Kader Posyandu di Kecamatan Meranggen Kabupaten Demak.

Berdasarkan hasil observasi yang di lakukan di Posyandu wilayah kerja

Puskesmas Kuripan terdapat beberapa kinerja Kader yang tidak baik antara lain

tidak mengisi absensi kehadiran (75%), tidak melakukan penimbangan (37,5%)

tidak melakukan pencatatan (75%), tidak melaukan penyuluhan (87,5 %)

tidak membuat grafik SKDN (100%), tidak melakukan/mengikuti evaluasi

pasca kegiatan (87,5%), tidak melakukan kunjungan rumah (62,5%) dan tidak

mengirim laporan tepat waktu (62,5%). Hasil studi pendahuluan yang

dilakukan dengan menggunkan kuesioner terhadap 20 Kader di 4 Posyandu

diketahui bahwa masa kerja Kader sangat bervariasi, mulai di bawah 1 tahun

sampai dengan di atas 5 tahun. Sebagian besar Kader berada pada masa kerja

di atas 5 tahun (60%), sisanya 25% dengan masa kerja 1-2 tahun dan 15%
 6

dengan masa kerja di bawah 1 tahun. Sebanyak 40% Kader memiliki kinerja

tidak baik, 25% kinerja kurang baik dan 35% dengan kinerja baik. Sebesar

50% Kader dengan kinerja tidak baik ditunjukkan pada Kader dengan masa

kerja 1-2 tahun dan sisanya pada kelompok masa kerja di bawah 1 tahun dan di

atas lima tahun masing-masing 25%.

Berdasarkan uraian yang di kemukakan diatas, maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul ” Hubungan masa kerja dengan

kinerja Kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020.

B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, peneliti mengidentifikasi masalah

yaitu sebagai berikut :

1. Berdasarkan Studi pendahuluan dengan menggunkan kuisioner yang

dilakukan di wilayah kerja Puskesmas Kuripan terhadap 20 Kader di 4

Posyandu diketahui bahwa masa kerja Kader sangat bervariasi, mulai di

bawah 1 tahun sampai dengan di atas 5 tahun.

2. Sebagian besar Kader berada pada masa kerja di atas 5 tahun (60%)

sisanya 25% dengan masa kerja 1-2 tahun dan 15% dengan masa kerja di

bawah 1 tahun. Sebagian besar Kader dengan kinerja tidak baik (50%)

ditunjukkan pada Kader dengan masa kerja 1-2 tahun dan sisanya pada

kelompok masa kerja di bawah 1 tahun dan di atas lima tahun masing-

masing 25%.

3. Berdasarkan hasil observasi yang di lakukan di puskesmas kuriapn

beberapa Kinerja Kader yang tidak baik antara lain : tidak mengisi
 7

absensi kehadiran (75%), tidak melakukan penimbangan (37,5%) tidak

melakukan pencatatan (75%), tidak melaukan penyuluhan (87,5 %)

tidak membuat grafik SKDN (100%), tidak melakukan evaluasi

(87,5%), tidak ada kunjungan rumah (62,5%) dan tidak mengirim

laporan tepat waktu (62,5%)

C. Rumusan Masalah
“Adakah Hubungan masa kerja dengan Kinerja Kader Posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020 ?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum
Mengetahui hubungan masa kerja dengan kinerja Kader di Posyandu

Wilayah Kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020.

2. Tujuan Khusus
a. Mengindentifikasi masa kerja Kader Posyandu di wilayah Kerja

Puskesmas Kuripan Tahun 2020.

b. Mengindentifikasi kinerja Kader di Posyandu Wilayah Kerja

Puskesmas Kuripan Tahun 2020.

c. Menganalisis hubungan masa kerja dengan kinerja Kader

Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Kader
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan evaluasi Kader untuk

mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja Kader di

Posyandu.
 8

2. Bagi Puskesmas

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan bagi

Puskesmas Kuripan Kecamatan Kuripan Kabupaten Lombok Barat

untuk mengevaluasi kinerja Kader Posyandu setiap bulan.

3. Bagi Peneliti lain

Meningkatkan pengetahuan dan pengalaman belajar dalam melakukan

penelitian terutama bagi peneliti sendiri dan peneliti lainya yang mau

melanjutkan dan mengembangkan tentang peneltian hubungan masa

kerja dan kinerja Kader Posyandu,maupun sebagai bahan masukan

dalam perkuliahan.
 BAB II
TINJAUN PUSTAKA

A. Posyandu

1. Pengertian

Posyandu adalah pusat kegiatan masyarakat dimana

masyarakat dapat sekaligus memperoleh pelayanan Keluarga Berencana

(KB) dan kesehatan antara lain : gizi, imunisasi, Kesehatan Ibu dan Anak

(KIA) dan penanggulangan diare. Definisi lain Posyandu adalah salah

satu bentuk Upaya Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat (UKBM) yang

dikelola dan diselenggarakan dari, oleh, untuk dan bersama masyarakat

dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan, guna memberdayakan

masyarakat dan memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam

memperoleh pelayanan kesehatan dasar untuk mempercepat penurunan

Angka Kematian Ibu dan Bayi (Kemenkes RI,2013)

Posyandu adalah kegiatan kesehatan dasar yang diselenggarakan

dari, oleh dan untuk masyarakat yang dibantu oleh petugas kesehatan.

Pengertian Posyandu yang lain yaitu wadah pemeliharaan kesehatan yang

dilakukandari, oleh dan untuk masyarakat yang dibimbing petugas terkait

(Depkes. 2006).

Dalam pelaksanaannya dilakukan secara koordinatif dan interatif

serta saling memperkuat antar kegiatan dan program untuk kelangsungan

pelayananan di Posyandu sesuai dengan situasi atau kebutuhan local yang

dalam kegiatannya tetap memperhatikan aspek pemberdayaan

masyarakat. Posyandu secara sederhana dapat diartikan sebagai pusat

9
 10

kegiatan masyarakat dimana pelayanan KB Kesehatan dapat diperoleh

sekaligus oleh masyarakat. Dari aspek prosesnya, Posyandu didefinisikan

sebagai wujud peran serta masyarakat di dalam pembangunan, khususnya

di dalam bidang kesehatan dalam mewujudkan derajat kesehatan

msyarakat yang optimal dengan cara menciptakan kemampuan untuk

hidup sehat bagi setiap penduduk (Depkes. 2006).

2. Tujuan Posyandu

Menurut Sulistyorini, C.I dkk, 2010, tujuan penyelenggaraan

Posyandu adalah sebagai berikut:

a. Menurunkan Angka Kematian Bayi (AKB), Angka Kematian Ibu

(ibu hamil, melahirkan dan nifas) melalui pemberdayaan

masyarakat.

b. Membudayakan NKKBS (Norma Keluarga Kecil Bahagia

Sejahtera). Meningkatkan peran serta dan kemampuan

masyarakat untuk mengembangkan kegiatan kesehatan dan

Keluarga Berencana (KB) serta kegiatan lainnya yang menunjang

untuk tercapainya masyarakat sehat sejahtera.

c. Berfungsi sebagai Wahana Gerakan Reproduksi Keluarga

Sejahtera, Gerakan Ketahanan Keluarga dan Gerakan Ekonomi

Keluarga Sejahtera.

d. Menghimpun potensi masyarakat untuk berperan serta

secara aktif meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan ibu, bayi,

 11

balita dan keluarga serta mempercepat penurunan angka kematian

ibu, bayi dan balita.

3. Manfaat Posyandu

Menurut Kemenkes RI (2013). manfaat Posyandu secara garis

besar sebagai berikut:

1) Mendukung perbaikan perilaku, keadaan gizi dan kesehatan

keluarga. Keluarga menimbang balita setiap bulan, pemberian

vitamin A, pemberian imunisasi, ASI eksklusif, tablet tambah darah

bagi ibu hamil, garam beryodium, makanan bergizi dan seimbang.

2) Mendukung perilaku hidup bersih dan sehat.

Keluarga BAB di Jamban, penggunaan air bersih, tidak merokok

dalam rumah, cuci tangan pakai sabun (CTPS), rumah bebas jentik,

konsumsi sayur dan buah setiap hari.

3) Mendukung pencegahan penyakit yang berbasis lingkungan dan

penyakit yang dapat dicegah dengan imunisasi sehingga keluarga

tidak menderita diare, ISPA, DBD dan Malaria.

4) Mendukung pelayanan keluarga berencana.

Keluarga Menjadi peserta KB dengan alat kontrsepsi yang cocok

5) Mendukung pemberdayaan keluarga dan masyarakat dalam

penganekaragaman pangan melalui pemanfaatan perkarangan

untuk memotivasi kelompok dasa wisma berperan aktif.

Keluarga mengusahakan budidaya sayuran, buah, ikan dan ternak

serta mampu menyusun menu gizi yang seimbang.

 12

4. Kegiatan Utama Posyandu

Kegiatan di Posyandu meliputi kegiatan pemantauan tumbuh

kembang balita, pelayanan kesehatan ibu dan anak seperti imunisasi

untuk pencegahan penyakit, penanggulangan diare, pelayanan KB,

penyuluhan dan konseling atau rujukan konseling bila diperlukan

(Kemenkes RI, 2013)

5. Sasaran Posyandu

Sasaran Posyandu adalah seluruh masyarakat atau keluarga,

utamanya adalah bayi baru lahir, bayi, balita, ibu hamil, ibu menyusui,

ibu nifas, PUS (Kemenkes RI, 2013)

6. Pelaksna Posyandu

Pelaksana Posyandu adalah Kader yang difasilitasi oleh petugas.

a. Berasal dari anggota masyarakat setempat.

b. Dapat membaca dan menulis huruf latin.

c. Berminat dan bersedia menjadi Kader.

d. Bersedia bekerja sama sukarela.

e. Memiliki kemampuan dan waktu luang (Kemenkes RI, 2013).

7. Kegiatan Posyandu

Depkes RI (2006) menjelaskan bahwa kegiatan Posyandu

terdiri dari kegiatan utama dan kegiatan pengembangan atau pilihan,

yaitu :
 13

a. Kegiatan Utama

1) Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)

a) Ibu hamil

Pelayanan meliputi :

1. Penimbangan berat badan dan pemberian tablet besi yang dilakukan

oleh Kader kesehatan.

2. Bila ada petugas Puskesmas ditambah dengan pengukuran tekanan

darah, pemeriksaan hamil bila ada tempat atau ruang periksa dan

pemberian imunisasi Tetanus Toxoid. Bila ditemukan kelainan

maka segera dirujuk ke Puskesmas.

3. Bila dimungkinkan diselenggarakan kelompok ibu hamil pada

hari buka Posyandu yang kegiatannya antara lain : penyuluhan

tentang tanda bahaya kehamilan, persalinan, persiapan menyusui,

KB dan gizi ibu hamil, perawatan payudara dan pemberian ASI,

peragaan perawatan bayi baru lahir dan senam ibu hamil.

b) Ibu nifas dan menyusui

Pelayanannya meliputi :

1. Penyuluhan kesehatan, KB, ASI, dan gizi, perawatan jalan lahir.

2. Pemberian vitamin A dan tablet besi

3. Perawatan payudara

4. Senam ibu nifas

 14

5. Bila ada petugas kesehatan dan tersedia ruangan maka dapat

dilakukan pemeriksaan payudara, tinggi fundus uteri, dan

pmeriksaan lochea.

c) Bayi dan anak balita

Jenis pelayanan untuk bayi dan balita mencakup :

1. Penimbangan

2. Penentuan status gizi

3. Penyuluhan tentang kesehatan bayi dan balita

4. Jika ada petugas kesehatan dapat ditambahkan pemeriksaan

kesehatan, imunisasi, dan deteksi dini tumbuh kembang. Bila

ditemukan adanya kelainanakan dirujuk ke Puskesmas.

2) Keluarga Berencana

Pelayanan KB di Posyandu yang diselenggarakan oleh Kader

adalah pemberian pil dan kondom. Bila ada petugas keehatan maka

dapat dilayani KB suntik dan konseling KB.

3) Imunisasi

Pelayanan imunisasi di Posyandu hanya dilaksanakan bila

ada petugas kesehatan Puskesmas. Jenis pelayanan imunisasi

yang diberikan yang sesuai program, baik untuk bayi, balita

maupun untuk ibu hamil, yaitu : BCG, DPT, hepatitis B, campak,

polio, dan tetanus toxoid.

4) Gizi

Pelayanan gizi di Posyandu dilakukan oleh Kader. Bentuk

pelayanannya meliputi penimbangan berat badan, deteksi dini

 15

gangguan pertumbuhan, penyuluhan gizi, pemberian PMT,

pemberian vitamin A dan pemberian sirup besi (Fe). Untuk ibu

hamil dan ibu nifas diberikan tablet besi dan yodium untuk daerah

endemis gondok.

5) Pencegahan dan Penanggulangan Diare

Pelayanan diare di Posyandu dilakukan antara lain dengan

penyuluhan Perilaku Hidup Bersih dan Sehat (PHBS).

Penanggulangan diare antara lain dengan cara penyuluhan tentang

diare dan pemberian oralit atau larutan gula garam.

b. Kegiatan Pengembangan

Dalam keadaan tertentu Posyandu dapat menambah

kegiatan baru, misalnya : perbaikan kesehatan lingkungan,

pemberantasan penyakit menular dan berbagai program

pembangunan masyarakat desa lainnya. Posyandu demikian disebut

dengan Posyandu Plus. Penambahan kegiatan baru tersebut dapat

dilakukan bila cakupan kegiatan utamanya di atas 50%, serta

tersedianya sumberdaya yang mendukung.

8. Tingkatan Dalam Posyandu

Berdasarkan Depkes (2006), Posyandu secara umum

dibedakan atas 4 tingkatan sebagai berikut:

1) Posyandu Pratama

Posyandu Pratama adalah Posyandu yang belum mantap,

yang ditandai oleh kegiatan bulanan Posyandu belum terlaksana

 16

secara rutin serta jumlah Kader sangat terbatas yakni kurang

dari 5 orang.

2) Posyandu Madya

Posyandu Madya adalah Posyandu yang sudah dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan rata-

rata jumlah Kader sebanyak 5 orang atau lebih, tetapi cakupan

kegiatan KIA,KB, Imunisasi, Peningkatan Gizi,Penanggulangan

Diare masih rendah atau dibawah 50%.

3) Posyandu Purnama

Posyandu Purnama adalah Posyandu yang sudah dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan rata-

rata jumlah Kader sebanyak 5 orang atau lebih, cakupan kelima

kegiatan puskesmas juga sudah lebih diatas 50%, mampu

menyelenggarakan program tambahan, serta telah memperoleh

sumber pembiayaan dari dana sehat yang dikelola oleh masyarakat

yang pesertanya masih terbatas yakni kurang dari 50% kepala

keluarga di wilayah kerja Posyandu.

4) Posyandu Mandiri

Posyandu Mandiri adalah Posyandu yang sudah dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan rata-

rata jumlah Kader 5 atau lebih, cakupan kelima kegiatan Posyandu

yang utama lebih dari 50% mampu menyelenggarakan program

 17

tambahan, serta telah memperoleh sumber pembiayaan dari dana

sehat yang dikelola oleh masyarakat yang pesertanya lebih dari

50% kepala keluarga yang bertempat tinggal di wilayah

puskesmas.

B. Kader Posyandu

1. Definisi

Kader adalah setiap orang yang dipilih oleh masyarakat dan

dilatih untuk menangani masalah-masalah kesehatan perorangan atau

masyarakat serta bekerja dalam hubungan yang amat dekat dengan

tempat-tempat pemberian pelayanan kesehatan (Permenkes RI No. 25

tahun 2014). Kader adalah pria atau wanita yang berbadan sehat jasmani

dan rohani serta mau bekerja secara sukarela mengelola Posyandu

(Depkes. 2006).

Kader adalah seorang tenaga sukarela yang direkrut dari, oleh dan

untuk masyarakat, yang bertugas membantu kelancaran pelayanan

kesehatan. Keberadaan Kader sering dikaitkan dengan pelayanan rutin di

Posyandu. Sehingga seorang Kader psoyandu harus mau bekerja secara

sukarela dan ikhlas, mau dan sanggup melaksanakan kegiatan Posyandu,

serta mau dan sanggup menggerakkan masyarakat untuk melaksanakan

dan mengikuti kegiatan Posyandu (Sulistyorini, C.I dkk, 2010).

Kader Posyandu merupakan salah satu bentuk partisipasi aktif

masyarakat dalam bidang kesehatan.Peran aktif Kader Posyandu secara

tidak langsung dapat menurunkan angka kematian ibu (AKI) dan angka
 18

kematian bayi (AKB) juga dapat meningkatkan cakupan pertolongan

persalinan pada tenaga kesehatan. Hal ini dikarenakan Kader Posyandu

berfungsi sebagai saluran penyampaian pesan kesehatan yang cukup

optimal dalam menunjang kegiatan program pelayanan kesehatan ibu

dan anak melalui penyuluhan-penyuluhan, penggerakan masyarakat dan

pengawasan deteksi dini terhadap resiko persalinan.Disamping itu Kader

Posyandu juga berfungsi dalam merubah perilaku ibu-ibu hamil untuk

mau bersalin pada tenaga kesehatan dan juga berperan dalam memotivasi

ibu hamil, nifas dan menyusui dalam melaksanakan pemeliharaan

kesehatan (Depkes RI, 1995).

Jadi kesimpulanya adalah Kader Posyandu merupakan seseorang

yang berbadan sehat secara jasmani dan rohani yang bekerja secara

sukarela mengelola Posyandu yang diselenggarakan dari, oleh dan untuk

masyarakat yang dibantu oleh petugas kesehatan untuk menyampaikan

pesan-pesan kesehatan yang cukup optimal bagi ibu dan anak.

2. Kriteria Kader Posyandu

Kriteria Kader Posyandu menurut Kemenkes RI (2011) ada

tiga, yaitu pertama, Kader yang dipilih diutamakan berasal dari anggota

masyarakat setempat sehingga Kader lebih mengetahui karakteristik dan

memahami kebiasaan masyarakat. Selain itu Kader lebih mudah dalam

memantau situasi dan kondisi bayi dan balita yang ada di wilayah kerja

Posyandu dengan melakukan kunjungan rumah bagi bayi dan balita yang

tidak datang pada hari buka Posyandu maupun memantau status

pertumbuhan bayi dan balita yang mengalami gizi kurang dan gizi buruk.
 19

Kedua, Kader juga harus bisa membaca dan menulis huruf

latin karena pelaksanaan tugas di Posyandu berhubungan juga dengan

pencatatan dan pengisian KMS yang menuntut Kader agar bisa membaca

dan menulis. Kemampuan dalam membaca dan menulis ini merupakan

hasil dari pendidikan dasar Kader tersebut.

Ketiga, Kader sebaiknya dapat menggerakkan masyarakat untuk

berpartisipasi dalam kegiatan di Posyandu serta bersedia bekerja secara

sukarela, memiliki kemampuan dan waktu luang agar kegiatan dapat

terlaksana dengan baik. Jika Kader dapat meningkatkan partisipasi

masyarakat dalam arti sebagian besar ibu dari bayi dan balita mau datang

ke Posyandu, maka keberhasilan program Posyandu akan terwujud.

Jadi, persyaratan-persyaratan yang diutamakan dapatlah

disimpulkan bahwa kriteria pemilihan Kader kesehatan antara lain

sanggup bekerja secara sukarela, mendapat kepercayaan dari masyarakat

serta mempunyai kredibilitas yang baik dimana perilakunya menjadi

panutan masyarakat, memiliki jiwa pengabdian yang tinggi, mempunyai

penghasilan tetap, pandai baca tulis, sanggup membina masyarakat

sekitarnya. Kader kesehatan mempunyai peran yang besar dalam upaya

meningkatkan kemampuan masyarakat menolong dirinya untuk

mencapai derajat kesehatan yang optimal. Selain itu peran Kader ikut

membina masyarakat dalam bidang kesehatan dengan melalui kegiatan

yang dilakukan baik di Posyandu.

Dalam keadaan tertentu, terutama di daerah perkotaan karena

kesibukan yang dimiliki tidak mudah mencari anggota masyarakat yang

 20

bersedia aktif secara sukarela sebagai Kader Posyandu. Untuk

mengatasinya kedudukan dan peranan Kader Posyandu dapat digantikan

oleh tenaga profesional terlatih yang bekerja secara purna/paruh waktu

sebagai Kader Posyandu dengan mendapat imbalan khusus dari dana

yang dikumpulkan oleh dan dari masyarakat. Kader mempunyai peran

yang besar dalam upanya meningkatkan kemampuan masyarakat

menolong dirinya untuk mencapai derajat kesehatan yang optimal. Selain

itu Kader berperan dalam membina masyarakat di bidang kesehatan

melalui kegiatan di Posyandu yang mana salah satunya adalah

pemantauan pertumbuhan bayi dan balita (Zulkifli, 2003).

Menurut Sulistyorini, C.I dkk, ( 2010), seorang warga

masyarakat dapat diangkat menjadi seorang Kader psoyandu apabila

memenuhi persyaratan sebagai berikut:

1. Dapat membaca dan menulis

2. Berjiwa sosial dan mau bekerja secara relawan

3. Mengetahui adat istiadat serta kebiasaan masyarakat

4. Mempunyai waktu yang cukup

5. Bertempat tinggal di wilayah Posyandu

6. Berpenampilan ramah dan simpatik

7. Mengikuti pelatihan-pelatihan sebelum menjadi Kader Posyandu.

Departemen kesehatan membuat kebijakan mengenai pelatihan

untuk Kader yang dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan Kader

dalam menurunkan angka kematian ibu (AKI dan AKB). Kader

 21

Posyandu seyogyanya memiliki latar belakang pendidikan yang cukup

sehingga memungkinkan untuk bisa membaca dan menulis secara

sederhana (Nugroho, 2011).

3. Tugas Kader Posyandu

Menurut Depkes RI (2006). jumlah minimal Kader yang

dibutuhkan untuk setiap Posyandu adalah lima orang yang mengacu pada

sistem kerja lima meja. Mengingat bahwa pada umumnya Kader

bukanlah tenaga kesehatan profesional melainkan hanya membantu

dalam pelayanan kesehatan, maka perlu adanya pembatasan tugas yang

diemban, baik menyangkut jumlah maupun jenis pelayanan. Kegiatan

yang dapat dilaksanakan dengan penuh oleh Kader di Posyandu adalah

pendaftaran, penimbangan, pencatatan, dan penyuluhan. Sedangkan

tugas Kader untuk pelayanan kesehatan hanya membantu petugas dari

Puskesmas misalnya mendampingi ibu bayi dan balita saat imunisasi.

Kader diharapkan berperan aktif dan mampu menjadi pendorong,

motivator dan penyuluh masyarakat. Kader diharapkan dapat

menjembatani antara petugas kesehatan dengan masyarakat serta

membantu masyarakat mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan

kesehatan mereka sendiri. Kader juga diharapkan dapat menyediakan

informasi bagi pejabat kesehatan berwenang yang mungkin tidak dapat

mencapai masyarakat langsung, serta mampu mendorong para pejabat

kesehatan di sistem kesehatan agar mengerti dan merespons kebutuhan

masyarakat. Kader dapat membantu mobilisasi sumber daya masyarakat,

 22

mengadvokasi masyarakat serta membangun kemampuan lokal

(Iswarawanti, 2010).

Menurut Kemenkes RI, (2012), tugas Kader dibagi menjadi tiga

kelompok, yaitu: tugas pada sebelum hari Posyandu, tugas pada hari

Posyandu, dan tugas setelah hari buka Posyandu.

Tugas sebelum hari buka Posyandu, yaitu berupa tugas-tugas

persiapan yang dilakukan oleh Kader agar kegiatan pada hari buka

Posyandu berjalan dengan baik. Misalnya melakukan persiapan

penyelenggaraan kegiatan Posyandu berupa penyiapan tempat,

pemeriksaan alat penimbangan apakah masih layak digunakan atau

sudah tiba waktunya untuk ditera atau dikalibrasi, menyiapkan materi

penyuluhan, menyiapkan buku register Posyandu, dan menyiapkan

pemberian makanan tambahan. Selain itu Kader juga bertugas untuk

menyebarluaskan informasi tentang hari buka Posyandu melalui

pertemuan warga setempat atau surat edaran agar partisipasi masyarakat

meningkat dalam kegiatan Posyandu sehingga pemantauan pertumbuhan

bayi dan balita dapat dilaksanakan dengan optimal.

Tugas pada hari buka Posyandu, yaitu berupa tugas-tugas dalam

melaksanakan pelayanan lima kegiatan. Kegiatan wajib yang selalu

dilaksanakan di Posyandu adalah pendaftaran, penimbangan, pencatatan

(pengisian KMS), penyuluhan, dan pelayanan kesehatan yang

berkoordinasi dengan petugas kesehatan dari Puskesmas. Pendaftaran

dilakukan sebagai rekapitulasi data hasil penimbangan dan seterusnya

dilaporkan ke Puskesmas. Penimbangan merupakan kegiatan yang wajib

 23

dilakukan setiap bulan untuk memantau pertumbuhan bayi dan balita

kemudian Kader memplot hasil penimbangan pada KMS sehingga

membentuk grafik berat badan dan Kader memberikan penjelasan

kepada ibu bayi dan balita tentang keadaan pertumbuhan anaknya

berdasarkan hasil penimbangan yang tertera di KMS melalui konseling

ataupun penyuluhan. Tugas Kader dalam pelayanan kesehatan biasanya

hanya untuk mendampingi ibu yang mempunyai bayi dan balita saat

imunisasi. Sedangkan pelayanan kesehatan yang lain, seperti KB

dilakukan sendiri oleh petugas kesehatan.

Tugas sesudah hari buka Posyandu, yaitu berupa tugas-tugas

Kader yang dilakukan untuk mengevaluasi kegiatan Posyandu yang telah

diselenggarakan, melakukan kunjungan rumah pada balita yang tidak

hadir pada hari buka Posyandu, pada anak yang kurang gizi, atau pada

anak yang mengalami gizi buruk rawat jalan, dan lain-lain. Selain itu

Kader juga merencanakan waktu penyelenggaraan Posyandu pada bulan

berikutnya dan melengkapi rekapitulasi.

Sedangkan menurut Sulistyorini, C.I dkk, 2010, tugas Kader

Posyandu secara garis besar adalah sebagai berikut:

1. Melakukan kegiatan bulanan Posyandu

Tugas-tugas Kader Posyandu pada H atau saat persiapan hari

buka Posyandu, meliputi:

 24

a. Menyiapkan alat dan bahan, yaitu alat penimbangan bayi, KMS,

alat peraga, LILA, alat pengukur, obat- obat yang di butuhkan (pil

besi, vitamin A, oralit), bahan/materi penyuluhan.

b. Mengundang dan menggerakkan masyarakat, yaitu memberitahu ibu-

ibu untuk datang ke Posyandu.

c. Menghubungi Pokja Posyandu, yaitu menyampaikan rencana

kegiatan kepada kantor desa dan meminta mereka untuk memastikan

apakah petugas sector bisa hadir pada hari buka Posyandu.

d. Melaksanakan pembagian tugas, yaitu menentukan pembagian tugas di

antara Kader Posyandu baik untuk persiapan maupun pelaksanaan

kegiatan.

Tugas Kader pada hari buka Posyandu disebut juga dengan tugas

pelayanan 5 meja, meliputi:

1) Meja 1, yaitu bertugas mendaftar bayi atau balita, yaitu menulis

nama balita pada KMS dan secarik kertas yang diselipkan pada KMS

dan mendaftar ibu hamil, yaitu menulis nama ibu hamil pada

Formulir atau Register Ibu Hamil.

2) Meja 2, yaitu bertugas menimbang bayi atau balita dan mencatat

hasil penimbangan pada secarik kertas yang akan dipindahkan pada

KMS.
 25

3) Meja 3, yaitu bertugas untuk mengisi KMS atau memindahkan

catatan hasil penimbangan balita dari secarik kertas ke dalam KMS

anak tersebut.

4) Meja 4, yaitu bertugas menjelaskan data KMS dan keadaan anak

berdasarkan data kenaikan berat badan yang digambarkan dalam

grafik KMS kepada ibu dari anak yang bersangkutan dan

memberikan penyuluhan kepada setiap ibu dengan mengacu pada

data KMS anaknya atau dari hasil pengamatan mengenai masalah

yang dialami sasaran.

5) Meja 5, merupakan kegiatan pelayanan sektor yang biasanya

dilakukan oleh petugas kesehatan, PLKB, PPL, dan lain-lain.

Pelayanan yang diberikan antara lain: Pelayanan Imunisasi,

Pelayanan Keluarga Berencana, Pengobatan Pemberian pil penambah

darah (zat besi), vitamin A, dan obat-obatan lainnya.

Selanjutnya setelah hari buka Posyandu, Kader melakukan

kegiatan meliputi:

a. Memindahkan catatan-catatan dalam Kartu Menuju Sehat (KMS)

ke dalam buku register atau buku bantu Kader.

b. Menilai (mengevaluasi) hasil kegiatan dan merencanakan kegiatan

hari Posyandu pada bulan berikutnya. Kegiatan diskusi kelompok

(penyuluhan kelompok) bersama ibu-ibu yang rumahnya

berdekatan (kelompok dasawisma).

 26

c. Kegiatan kunjungan rumah (penyuluhan perorangan) merupakan

tindak lanjut dan mengajak ibu-ibu datang ke Posyandu pada

kegiatan bulan berikutnya.

2. Melaksanakan kunjungan rumah

a. Setelah kegiatan didalam Posyandu selesai, rumah ibu-ibu yang

akan dikunjungi ditentukan bersama.

b. Tetukan keluarga yang akan dikunjungi oleh masing-masing

Kader. Sebaiknya diajak pula beberapa ibu untuk ikut kunjungan

rumah.

c. Mereka yang perlu dikunjungi adalah:

1. Ibu yang anak balitanya tidak hadir 2 (dua) bulan berturut-

turut di Posyandu

2. Ibu yang anak balitanya belum mendapat kapsul vitamin

3. Berat badannya tidak naik 2 (dua) bulan berturut-turut

4. Berat badannya di bawah garis merah KMS

5. Sasaran Posyandu yang sakit

6. Ibu hamil yang tidak menghadiri kegiatan Posyandu 2 (dua)

bulan berturut-turut

7. Ibu hamil yang bulan lalu dikirim atau dirujuk ke puskesmas

8. Ibu yang mengalami kesulitan menyusui anaknya

9. Ibu hamil dan ibu menyusui yang belum mendapat kapsul

iodium
 27

3. Menggerakkan masyarakat untuk menghadiri dan ikut serta dalam

kegiatan Posyandu:

a. Langsung ke tengah masyarakat

b. Melalui tokoh masyarakat atau pemuka agama atau adat

c. Membantu petugas kesehatan dalam pendaftaran, penyuluhan,

dan berbagai usaha kesehatan masyarakat.

C. Kinerja

1. Pengertian

Bernardin dan Russel memberikan pengertian atau kinerja sebagai

berikut : “Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama

kurun waktu tertentu” (Adi, 2010). Menurut Gibson, dkk (2003), kinerja

adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi,

efisiensi dan keefektifan kinerja lainnya. Sedangkan menurut Ilyas

(1999), kinerja adalah penampilan hail karya personil maupun dalam

suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil

yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada

keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya di kemukakan oleh Simanjuntak

(2005, dalam Adi, 2010). yang mengemukakan kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk

 28

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja

masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Menurut Irawan (2002), bahwa kinerja (performance) adalah

hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati dan dapat diukur.

Macam-macam kinerja meliputi : kinerja organisasi, kinerja unit dan

kinerja pegawai. Dessler (2000, dalam Adi, 2010) berpendapat : kinerja

karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan

prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan

adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat

melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan

standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan

tersebut terhadap karyawan lainnya.

2. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja Kader

Menurut Iswarawanti (2010), faktor yang mempengaruhi kinerja

Kader sangat kompleks dan bervariasi antara satu daerah dengan daerah

lain. Selain faktor internal seperti usia, lama dedikasi, pengalaman,

status sosial, keadaan ekonomi dan dukungan keluarga; faktor eksternal

seperti kondisi masyarakat dan instansi kesehatan juga mempengaruhi

motivasi dan retensi Kader.

Kinerja seorang tenaga kerja dalam suatu organisasi atau institusi

kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor dari dalam karyawan

itu sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri

(Notoatmodjo, 2007). Menurut Stoner (dalam Notoatmodjo, 2007).

 29

kinerja seorang atau tenaga kerja dipengaruhi oleh : motivasi,

kemampuan, faktor persepsi. Sementara menurut Gibson (2006) faktor-

faktor yang menentukan kinerja seseorang dikelompokkan menjadi 2

faktor utama, yaitu :

a. variabel individu (kemampuan dan keterampilan, pengalaman kerja,

latar belakang keluarga, pendapatan, umur, jenis kelamin dan

sebagainya)

b. variabel organisasi (kepemimpinan, desain pekerjaan,

struktur organisasi dan sebagainya).

Sengkey, dkk.(2012) juga mengungkapan bahwa ada beberapa

faktor yang berhubungan dengan kinerja Kader Posyandu yaitu motivasi

instrinsik dan ekstrinsik. Motivasi instrinsik (dari dalam diri) Kader

Posyandu meliputi faktor umur, tingkat pendidikan, lama pekerjaan, lama

menjadi Kader, minat dan kemampuan, sedangkan motivasi esktrinsik

(dorongan yang berasal dari luar diri individu), yang meliputi

fasilitas Posyandu, pelatihan Kader, pembinaan Kader, insentif dan

dukungan masyarakat yang diberikan kepada Kader.

Andira, dkk (2012) mengungkapkan beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja Kader Posyandu sebagai berikut:

1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah suatu hasil yang terjadi setelah seseorang

melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu dari pengalaman

yang didapat, prilaku seseorang yang didasari oleh pengetahun akan

 30

lebih berkualitas dari pada prilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan

(Notoatmodjo, 2012).

Menurut Notoatmodjo tingkat pengetahuan dibagi menjadi 6 bagian

antara lain:

1) Tahu (know)

Diartikan hanya sebagai recall (memanggil) memori yg telah ada

sebelumnya setelah mengamati sesuatu, untuk mengetahui atau

mengukur bahwa orang tahu sesuatu dapat menggunakan

pertanyaan-pertanyaan.

2) Memahami (comprehension)

Memahami suatu obyek bukan sekedar tahu terhadap objek

tersebut, tidak sekedar dapat menyebutkan, tetapi orang tersebut

harus dapat menginterspresantasikan secara benar tentag objek yg

di ketahui tersebut.

3) Aplikasi (Application)

Aplikasi di artikan apabila orang yang telah memahmi objek yang

di maksud dapat menggunkan atau mengaplikasikan prinsip yang di

ketahui tersebut pada situasi yang lain.

4) Analisis (Analysis)

Analisis adalah kemampuan seseorang untuk menjabarkan atau

memisahkan kemudian mencari hubungan antara komponen-

komponen yang terdapat dalam suatu masalah atau objek yg di

ketahui, indikasi bahwa pengetahuan seseorang itu sudah sampai

 31

pada tingkat analisis adalah apabila orang tersebut telah dapat

membedakan atau memisahkan, mengelompokkan, membuat

diagram terhadap pengetahuan atau objek tersebut.

5) Sintesis (stynthesis)

Menunjukkan suatu kemampuan seseorang untuk merangkum

atau meletakkan dalam suatu hubungan yang logis dari

komponen-komponen pengetahuan yang di miliki.

6) Evaluasi (Evaluation)

Evaluation berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk

melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu objek

tertentu, penilaian ini dengan sendirinya di dasarkan pada suatu

criteria yang di tentukan sendiri atau normal yang berlaku di

masyarakat.

2. Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu rangsangan, dorongan,

atau penggerak terjadinya suatu tingkah laku. Motivasi adalah

sesuatu yang mendorong seseorang bertingkah laku untuk

mencapai tujuan tertentu. Tingkah laku termotivasi oleh adanya

kebutuhan. Kebutuhan tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan

tertentu. Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri

individu secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan sesuatu

guna memenuhi kebutuhannya. Individu akan menunjukkan suatu

perilaku jika perilaku tersebut dapat memenuhi kebutuhan dana

 32

yang memuaskan dirinya. Motivasi tiap individu mungkin berbeda

dan memiliki rentang yang sanagat luas karena kebutuhan manusia

bervariasi (Keliat et al, 2009 dalam Darmawati , 2019).

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam

Saam (2012) menyatakan bahwa manusia mempunyai lima tingkat

atau hierarki kebutuhan, yaitu 1) Kebutuhan fisiologis

(physiological need), seperti rasa lapar, haus, istirahat dan sex, 2)

Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik

sementara akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual, 3)

Kebutuhan akan kasih sayang (love need), 4) Kebutuhan akan

harga diri (estem needs), yang pada umumnya tercermin dalam

simbol-simbol status, 5) Aktualisasi diri (self actualization), dalam

inti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan

potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi

kemampuan nyata.

Menurut Saam (2012) meninjau dari pihak yang

menggerakkan motivasi digolongkan menjadi dua golongan, yaitu

intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang

sudah berfungsi dengan sendirinya yang berasal dari dalam diri

seseorang tanpa adanya dorongan atau rangsangan dari pihak luar.

Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berfungsi

karena adannya dorongan dari pihak lain atau dari luar. Penelitian

(Sengkey et al 2015 dalam Kusumawardani, 2018) menjelaskan

bahwa ada beberapa faktor-faktor pendorong motivasi yang terdiri

 33

dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik terdiri dari

faktor umur, tingkat pendidikan, pekerjaan, lama menjadi Kader,

minat dan kemampuan, sedangkan motivasi ekstrinsik meliputi

fasilitas, pelatihan, pembinaan, insentif dan dukungan masyarakat

yang diberikan kepada Kader. Berbeda dengan penelitian Djuhaeni

et.al (2010) memaparkan bahwa terdapat unsur internal dan

eksternal dalam faktor pendorong motivasi. Unsur internal

mencakup penghargaan, aktualisasi diri, prestasi dan tanggung

jawab. Unsur eksternal mencakup hubungan sosial, kondisi

lingkungan dan insentif yang diterima.

(Suhartini 2014 dalam Darmawati, 2019) juga mengatakan

ada dua faktor intrinsik dan ekstrinsik. Pada faktor intrinsik

membahas mengenai pengalaman, tanggung jawab, kemajuan dan

peningkatan, serta pekerjaan itu sendiri. Sedangakan pada faktor

ekstrinsiknya membahas mengenai penggajian, keamanan kerja,

kondisi kerja, status pekerjaan, kebijakan dan administrasi, kualitas

pengendalian teknik, dan kualitas teman sejawat. Berbeda denga

(Gopalan et al 2012 dalam Darmawati , 2019) yang menyatakan

bahwa faktor-faktor pendorong motivasi lebih kepada faktor

individu dan lingkungan. Faktor individu sendiri membahas

mengenai bagaimana tanggung jawab sosial, kepuasan intrinsik,

keberhasilan, motivasi dan juga otonomi sedangkan faktor

lingkungan terbagi lagi menjadi dua bagian yaitu masyarakat dan

sistem kesehatan.
 34

Pada masyarakat hal-hal yang berkaitan mencakup partisipasi

paengakuan otonomi, dan pendapatan tentang sistem pelayanan

sedangkan pada sistem kesehatan mencakup tanggung jawab, beban

kerja, insentif, infrastruktur, modal kerja, pelatihan, dukungan

supervisi, dukungan rekan, otonomi dan pengakuan. (Farhat 2012

dalam Darmawati, 2019) juga mengungkapkan bahwa beberapa

Kader termotivasi karena adanya dukungan seperti sarana dan

prasarana Posyandu, PMT, uang transport untuk kegiatan

Posyandu, honor dan seragam. Adanya motivasi, insentif dan juga

pelatihan mampu mendorong dalam mencapai kinerja yang baik

3. Masa Kerja

Lama masa kerja sangat mempengaruhi kinerja yang

ditujukan oleh Kader, hal ini sejalan dengan teori bahwa masa kerja

adalah jangka waktu bekerja pada suatu kantor badan dan sebagainya

usaha dimana masa kerja merupakan salah satu indikator tentang

kecenderungan pada pekerjaan dimana semakin lama seseorang

bekerja semakin tinggi pula produktivitasnya karena semakin

berpengalaman dan terampil menyelesaikan tugas yang dipercayakan

kepadanya (Andira dkk, 2012)

Masa kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja

pada suatu instansi, kantor, dan sebagainya. Masa kerja juga

merupakan fakor yang bekaitan dengan lamanya sesoang bekerja di

suatu tempat (Koesindratmono, 2011). Masa kerja juga merupakan

 35

jangka waktu seseorang yang sudah bekerja dari pertama mulai masuk

hingga bekerja. Masa kerja dapat diartikan sebagai sepenggalan waktu

yang agak lama dimana seseorang tenaga kerja masuk dalam satu

wilayah tempat usaha sampai batas tertentu. Masa kerja merupakan

akumulasi aktivitas kerja seseorang yang dilakukan dalam jangka

waktu yang panjang (Suma’mur, 2009).

Kinerja masa lalu cenderung dihubungkan pada hasil seseorang,

semakin lama ia bekerja maka semakin terampil dalam melaksanakan

tugasnya sehingga senioritas dalam bekerja akan lebih terfokus jika

dibandingkan dengan orang yang baru bekerja (Robbins, 1996 dalam

Arwina 2011).

Rizqa, A, S, (2011) membagi masa kerja menjadi beberapa

kategorikan yaitu kurang dari 1 tahun, 1 sampai 5 tahun, 5 sampai 10

tahun, 10 sampai 15 tahun, 15 sampai 20 tahun dan lebih 20 tahun.

4. Insentif

Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada

karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya.

Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan

memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam

kerja. Pada dasarnya, setiap pekerja yang telah memberikan kinerja

terbaiknya mengharapkan imbalan disamping gaji atau upah

sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah

diberikan. Program insentif dirancang untuk meningkatkan

motivasi pekerja (Wibowo, 2010).

 36

Beberapa ahli memberikan definisi yang berbeda terhadap

istilah Insentif. Menurut Agency theory (Jensen dan Meckling,

1976). dan penelitian kompensasi oleh Gomez dan Balkin,1992;

Heneman, 1992). mengatakan bahwa “Insentif digunakan untuk

mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas

hasil kerjanya”. Dalam kamus besar bahasa Indonesia disebutkan

bahwa insentif adalah “tambahan penghasilan ( uang, barang dan

lain sebagainya ) yang diberikan sebagai perangsang gairah kerja”.

(Menurut Samsudin 2006 : 194) mendefinisikan insentif adalah

“pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada

evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi

kerja”. Sedangkan menurut Panggabean (2004 : 89) “insentif

merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada

mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah

ditentukan”. Menurut Simamora (2004 : 514) yang dimaksud

insentif adalah suatu program yang mengaitkan bayaran

dengan produktivitas kerja. Selanjutnya Mangkunegara

(2001 : 89) “suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan

oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam

mencapai tujuan – tujuan organisasi”. Insentif juga diartikan oleh

Swasta dan Ibnu Sukotjo (1995: 270) adalah suatu dorongan kerja

yang efektif bagi karyawan agar bekerja dengan lebih produktif.

 37

Kemudian Ranupandojo dan Suad Husnan (2002 :161).juga

mengartikan insentif adalah suatu bentuk motivasi yang

dinyatakan dalam bentuk uang.Jadi pengertian insentif adalah

sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi

karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam bekerja

dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaan.

Tujuan pemberian insentif menurut Panggabean (2004 : 89).

adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada

karyawan. SelanjutnyaRanupandojo dan Suad Husnan (1982 : 162)

dalam bukunya Manajemen Personalia bahwa tujuan pemberian

insentif adalah a. Mempertahankan karyawan yang berprestasi

untuk tetap dalam perusahaan, b. Memberikan kegairahan untuk

menaikkan produktifitas, c. Memberikan perangsang dalam usaha

mencapai kedisiplinan kerja karyawan yang utuh, d. Untuk

meningkatkan OutPut, e. Menambah penghasilan dari pada karyawan.

Menurut pendapat Hasibuan (1990: 195) ada dua macam

bentuk insentif yaitu “insentif material” (material insentif) dan

“insentif non material” (non material insentif). a. Material

Insentif adalah material sebuah imbalan prestasi yang diberikan,

yang termasuk dalam material insentif adalah upah, barang-barang

dan yang sejenisnya, b. Non Material Insentif adalah motivasi yang

tidak berbentuk materi, yang termasuk non material insentif adalah

penempatan yang tepat, latihan yang sistematis, promosi yang

obyektif, pekerjaan yang terjamin, program penghargaan, bintang

 38

jasa, perlakuan yang wajar dan yang sejenisnya. Selain pendapat

diatas, untuk memotivasi karyawan agar lebih berprestasi

Manullang (1995: 150) menjelaskan insentif dapat di

kelompokkan menjadi 3 golongan dan dapat disarikan sebagai

berikut : a. Material Incentive adalah Segala daya perangsang yang

dapat dinilai dengan uang, b. Semi Material Insentive adalah Semua

jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang, meliputi:

penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang obyektif,

pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil pegawai dalam

menggambil keputusan perusahaan, kondisi-kondisi pekerjaan

yang menyenangkan, pemberian informasi tentang : perusahaan,

fasilitas- fasilitas tenteng rekreasi, penjagaan kesehatan

perusahaan dan sebagainya. c. Non Material Insentive pada

hakekatnya adalah sikap pimpinan terhadap bawahannya, pegawai

harus mempunyai kepercayaan terhadap atasannya. Sikap

pimpinan akan memberikan kegairahan bekerja kepada pegawai

seperti mempunyai sifat kejujuran dan tidak mementingkan diri

sendiri.

Menurut pendapat Sarwoto (1991 : 155), penggolongan jenis-

jenis insentif dapat digolongkan dalam dua kategori, yaitu: a.

Insentif Material adalah tambahan penghasilan yang dapat dinilai

dengan uang yang diberikan untuk memperbesar gairah kerja.

Insentif material terdiri dari:1) Bonus yaitu pembayaran tambahan di

luar gaji atau upah sebagai hadiah atau perangsang. Diberikan

 39

sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa mendatang, 2) Komisi

yaitu Imbalan (uang) atau prosentase tertentu yang dibayarkan karena

jasa yang diberikan dalam jual beli. Biasanya diberikan kepada

pekerja bagian penjualan, 3) Profit Sharing yaitu Biasanya

mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang

disetorkan dalam sebuah dana kemudian dimasukkan dalam daftar

pendapatan setiap peserta, 4) Kompensasi yang ditangguhkan

Merupakan imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan

kepada karyawan, meliputi : dana pensiun atau kontrak hari tua.

Insentif Non Material adalah tambahan penghasilan yang

diberikan tidak dalam bentuk uang, antara lain: pemberian

tanda jasa, pemberian promosi (kenaikan pangkat atau

jabatan), ucapan terima kasih (secara formal maupun non formal),

dan pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.

5. Pelatihan

Pelatihan Kader kesehatan adalah salah satu kegiatan yang

dilaksanakan dalam rangka persiapan alih teknologi kepada

masyarakat namun dari kenyataan dan pengalaman didapat bahwa

kesinambungan dan kelestarian Kader dipengaruhi ada tidaknya

pembinaan dari petugas. Tugas-tugas Kader agar dapat berjalan

sesuai dengan yang diharapkan pembinaan Kader secara lintas sektor

mutlak diperlukan. Adapun ruang lingkup pembinaan tersebut

mencakup pembinaan petugas, pembinaan Kader, pembinaan

kegiatan Posyandu ( Widiastuti A, 2007).

 40

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses

belajar belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan

diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif

singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada

teori. Pelatihan pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk

meningkatkan pengetahuan dan kecakapan serta kemampuan individu

agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan

kepadanya (Andira dkk,2012)

6. Sikap

Petugas yang memiliki sikap yang baik seperti akrab dengan

masyarakat menunjukan perhatian pada kegiatan masyarakat dan

mampu mendekati para tokoh masyarakat untuk berpartisipasi. Sikap

negatif Kader Posyandu disebabkan oleh kompetensi Kader dalam

melaksanakan tugasnya sangat kurang. Dari hasil tabulasi silang

sangat jelas menunjukkan bahwa Kader yang memiliki sikap positif

lebih baik kinerjanya dibandingkan dengan Kader yang memiliki sikap

negatif. Berdasarkan dari uji statistik dengan menggunakan uji chi-

square didapatkan terdapat hubungan antara sikap Kader dengan

kinerja Kader. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Yuliastuti (2007) yang menunjukkan bahwa sikap sangat berpengaruh

terhadap kinerja perawat dalam penatalaksanaan kasus flu burung.

Seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2006) bahwa sikap dan

nilai itu merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan

 41

untuk mendorong individu bertindak untuk mencapai tujuannya.

Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan dari latar

belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan

untuk melihat apa kebutuhan dan harapan bawahannya (Andira

dkk,2012)
 BAB III
KERANGKA KONSEP

A. Kerangka Konsep

Variabel independen Variabel dependen

Umur Minat Motivasi kader Pengetahuan

Kinerja Kader
Masa kerja kader Sikap
Posyaandu
Posyandu

Jenis kelamin Status Perkawinan Pelatihan Insentif

n kader

Sumber: Andira, Abdullah & Sidik (2012)

Keterangan:

: di teliti

: Tidak diteliti

: Ada hubungan

42
 43

B. DISKRIFSI KERANGKA KONSEP :

Masa kerja dipengaruhi oleh, umur, minat, status perkawinan

dan jenis kelamin, sedangkan kinerja Kader di pengaruhi oleh motivasi

Kader, Pelatihan, Pengetahuan, sikap, Insentif Kader.

C. HIPOTESIS PENELITIAN

Ada hubungan masa Kerja dengan Kinerja Kader Posyandu di

wilayah kerja Puskesmas Kuripan tahun 2020.

 BAB IV
METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian
Jenis penelitian adalah kuantitatif menggunakan desain survey

analitik dengan pendekatan cross sectional. Pendekatan cross sectional

yaitu jenis penelitian yang menekankan pada waktu pengukuran atau

observasi data dalam satu kali pada satu waktu yang di lakukan pada

variable terkait dan variable bebas. Pendekatan ini di gunakan untuk

menilai hubungan antara variabel satu dengan variable lainya variable

indenvenden dalam penelitian ini yaitu masa kerja variable dependen

dalam penelitian ini yaitu kinerja Kader.

B. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian yang akan diteliti

(Notoatmodjo,2010). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

Kader aktif di Posyandu wilayah kerja Puskemas Kuripan, Kecamatan

Kuripan Kabupaten Lombok Barat Tahun 2020 yaitu sebanyak 235

Kader.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan di teliti dan di

anggap telah mewakili dari populasi (Notoatmodjo,2010) sampel dalam

penelitian ini adalah Kader aktif di Posyandu wilayah kerja Puskesmas

Kuripan tahun 2020.

 45

3. Besaran Sampel

Besaran Sampel dalam penelitian ini dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut (Sugiono,2007).

Keterangan :

n = Besaran sampel

N = Besaran populasi

d = Tingkat penyimpangan terhadap populasi yakni 0.05 (5% )

maka diketahui

n=

n=

n=

n = 148
 46

n= 148 sampel

Jadi besaran sampel pada penelitian ini adalah 148 sampel

4. Tehnik Pengambilan Sampel

Tehnik sampling adalah suatu proses menyeleksi yang di

gunakan dalam menentukan sampel yang di gunakan dalam sebuah

penelitian. Kemudian dari populasi yang ada, sehingga jumlah sampel

akan mewakili keseluruhan populasi yang ada. teknik pengambilan

sampel pada penelitian ini menggunakan Simple Random Sampling,

yaitu metode pengambilan sampel secara acak di mana masing –

masing populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk terpilih

sebagai sampel,cara pengambilan sampel dengan metode simple

Random sampling ini yaitu dengan metode undian

(Notoatmodjo,2010).

C. Lokasi dan waktuPenelitian

1. Lokasi
Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuripan.

2. Waktu
Waktu pelaksanaan penelitian ini yaitu Bulan Mei-Juni 2020.

D. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel yang digunakana sebagai berikut :

a. Variabel Independen
 47

Variabel independen adalah variabel yang nilainya menentukan

variabel lain (Nursalam, 2011). Variabel independen dalam penelitian

ini adalah masa kerja Kader Posyandu.

b. Variabel Dependent

Variabel dependen adalah variabel yang nilainya ditentukan oleh

variabel lain (Nursalam, 2011). Variabel dependent dalam penelitian

ini adalah kinerja Kader Posyandu.

E. Definisi Operasional
Definisi operasiaonal adalah definisi berdasarkan karakteristik yang

diamati dari suatu yang didefinisikan ( Nursalam, 2008 ).

Tabel 3.1. Definisi operasional

NO VARIABEL DIPINISI OPRASIONAL CARA MENGUKUR KATAGORI SKALA

PENELITIAN DATA DATA

1. Varibel Lamanya seorang Kader aktif - Wawancara dengan 1. Masa kerja ordinal
independen : bekerja dari pertama mulai Lama (> 4 tahun)
masa kerja masuk hingga batas tertentu, panduan kuesioner.
Kader 2. Masa kerja
Posyandu - Observasi lihat SK sedang (3-4 tahun)

3. Masa kerja
singkat (1-2 tahun)

2. Variabel Terlaksana semua tugas Kader Variebel ini diukur 1. Baik (13 - 18) ordinal
devenden : mulai dari persiapan H- 1 menggunakan
kinerja Kader seperti : pendataan sasaran kuesioner dengan 18 2. Cukup (7 - 12)
Posyandu Posyandu, berkoordinasi dengan pernyataan,
3. Kurang (1-6 )
petugas kesehatan dan petugas
lainya, memberikan informasi Jika
Posyandu, penyiapan tempa,
 48

sapras dan PMT, pembagian Dilaksanakan = 1

tugas Kader,
Tidak di laksanakan = 0
Hari H Posyandu antara lain :
Absensi kehadiran, pendaptaran,
penimbangan,pengukuran
LILA, pencatatan, penyuluhan

Membantu memberikan
pelayanan, konsultasi ke
petugas,membuat grafik SKDN
dan menulis hasil di papan data,
merapikan tempat Posyandu dan
evaluasi hasil keg Posyandu,

Di luar buka Posyandu H + 1

Melakukan kunjungan
rumah,mengantar laporan tepat
waktu ke puskesmas H + 1,
mengikuti pertemuan rutin
pelatihan dan woksop.

F. Teknik dan Instrumen Penelitian

Cara memperoleh data dalam penelitian ini menggunakan metode

kuesioner dan wawancara. Metode kuesioner adalah cara yang

digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya

dengan menggunakan sejumlah pertanyaan tertulis yang di gunakan

untuk memperoleh informasi tentang pribadinya atau hal-hal yang

diketahui responden (Nursalam, 2003).

Metode wawancara adalah cara yang digunakan oleh peneliti

dalam mengumpulkan data penelitiannya dengan pengamatan, meliputi

kegiatan pemauatan perhatian terhadap sesuatu objek dengan

menggunakan seluruh indra. Jenis observasi dalam penelitian ini

menggunakan observasi

Sistematis yang dilakukan oleh pengamat yang meliputi :

 49

1. Data Primer

Data Primer Adalah data penelitian yang diperoleh peneliti

secara langsung pada saat berlangsungnya penelitian. Data primer

dalam penelitian ini di peroleh dengan menggunakan 1 kuesioner

yang terdiri dari 18 pernyataan untuk variabel masa kerja dan

kinerja Kader Posyandu.

2. Data Sekunder

Data Sekunder Adalah data penelitian yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh

dengan cara peneliti melihat catatan jumlah Kader Posyandu di

Puskesmas Kuripan, mencari literatur dari perpustakaan yang

relevan, serta melihat dari hasil penelitian sebelumnya.

G. Prosedur Penelitian
Data dari penelitian tersebut diperoleh dengan teknik pengisian

kuesioner untuk mengetahui kinerja Kader posyandu, Adapun prosedur

terkait pengumpulan data dilakukan dengan langkah-langkah sebagai

berikut:

1. Peneliti melakukan perijinan ke Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah dan diteruskan kedinas Kesehatan serta puskesmas lokasi

penelitian.

2. Penentuan subjek penelitian dengan perhitungan dan teknik penentuan

sampel.
 50

3. Penjelasan kepada calon responden tentang tujuan, manfaat, dampak

negatif, dan proses dari pengisian kuesioner.

4. Calon responden diminta untuk membaca dan mengisi informedconsent

(surat persetujuan) sebagai tanda kesediaan untuk menjadi subjek

penelitian dengan jaminan kerahasiaan atas jawaban yang diberikan

5. Peneliti mengambil data dengan cara pengisian kuesioner tentang kinerja

Kader posyandu.

H. Tehnik Pengolahan Data

Tahapan yang dilakukan peneliti dalam pengolahan data adalah:

1. Editing

Kuesioner kinerja Kader posyandu di periksa kelengkapan pengisian

kuesioner yang meliputi data umum dan jawaban atas pertanyaan yang

ada dalam kuesioner penelitian.

2. Coding dan scoring

Pada variable kinerja Kader posyandu untuk jawaban pertanyaan

menggunakan jawaban ya dan Tidak.

a. Kinerja Kader posyandu dengan skala ordinal di katagorikan

sebagai berikut:

1. Baik : 13 – 18

2. Cukup : 7 – 12

3. Kurang : 1 – 6

b. Masa kerja Kader posyandu dengan skala ordinal

1. Masa kerja lama : > 4 tahun

2. Mas kerja sedang : 3 – 4 tahun

 51

3. Masa kerja singkat : 1 – 2 tahun

3. Processing/Entry data yaitu peneliti memberikan nama tiap variable

untuk memudahkan dalam memasukkan data – data kedalam

program computer.

4. Cleaning

Peneliti dapat mengetahui missing data dengan melakukan

pengecekan atau distribusi frekuensi pada setiap variable penelitian.

I. Analisa Data

Penelitian ini merupakan penelitian, untuk mengetahui hubungan

antara satu variable terikat (dependent variabel) dengan beberapa

variabel bebas (independent variabel), dimana analisa data diolah

dengan SPSS. Adapun tahap-tahap analisa data sebagai berikut:

a. Analisis Univariat

Analisis univariat adalah analisis yang digunakan untuk

menganalisis tiap variabel yang ada secara deskripsi. Analisis ini

dilakukan terhadap masing-masing variabel yang akan diteliti yaitu

variable pada masa kerja dengan variable pada kinerja Kader

Posyandu. Tujuan dari analisis univariat adalah untuk menjelaskan

atau mendeskripsikan karakteristik masing-masing variabel yang

diteliti.Analisis univariat berfungsi untuk meringkas kumpulan data

hasil pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut

menjadi informasi yang berguna. Peringkasan tersebut dapat berupa

ukuran-ukuran statistik, tabel, dan juga grafik (Notoatmodjo, 2010).

 52

b. Analisia Bivariat

Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel yang diduga berhubungan atau

berkorelasi. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

masa kerja dengan kinerja Kader Posyandu (Notoatmodjo, 2010). Uji

statistik yang digunakan yakni menggunakan uji chi square dimana

uji ini digunakan untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara

masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat. . Uji chi square

dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS dengan

tingkat signifikan p<0,05.

a. Jika nilai sig p > 0,05 maka hipotesis penelitian ditolak.

b. Jika nilai sig p < 0,05 maka hipotesis penelitian diterima.

 53

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Gambaran Umum Puskesmas Kuripan

Visi dan Misi Puskesmas Kuripan

Visi:

Terwujudnya Masyarakat Kuripan yang mandiri untuk Hidup Sehat

dengan di Landasi Nilai-Nilai Patut- Patuh Patju

Misi:

1) Mendorong dan meningkatkan kemandirian masyarakat dalam

bidang kesehatan,serta berprilaku hidup sehat.

2) Menggerakkan dan meningkatkan peran serta masyarakat dan lintas

sektor dalam rangka mendukung pembangunan berwawasan

kesehatan.
 54

3) Memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang

berkualitas adil merata dan terjangkau oleh seluruh lapisan

masyarakat.

4. Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan yang individu

kelurga masyarakat beserta lingkungan.

 55

Puskesmas Kuripan adalah salah satu Puskesmas yang berada di

wilayah Kecamatan Kuripan, Kabupaten Lombok Barat. Adapun
wilayah kerja UPT BLUD Puskesmas Kuripan mempunyai batas-batas
sebagai berikut:

Sebelah Utara : Kecamatan Kediri

Sebelah Timur : Kabupaten Lombok Tengah

Sebelah Selatan : Kecamatan Gerung

Sebelah Barat : Kecamatan Gerung

Luas wilayah kerja Puskesmas Kuripan adalah 25,65 km2 yang

meliputi 6 ( Enam) desa dan 40 ( Empat puluh) dusun.

Tabel 5.1:

Luas wilayah dan jumlah Desa/Dusun di

Puskesmas Kuripan tahun 2020
Lua
s DESA/ Luas Desa/ Jml
Wil KELURAHAN Wilayah Kelurahan Dusun
aya
1 Kuripan 4,70 km2 1 9
2 Kuripan Timur 2,10 km2 1 4
3 Kuripan Utara 4, 30 km2 1 11
4 Kuripan Selatan 3, 30 km2 1 4
5 Giri Sasak 6, 23 km2 1 5
6 Jagaraga 5, 02 km2 1 7
Puskesmas 25,65 km2 6 40
Kuripan
Sumber data : Profil puskesma Kuripan 2019
 56

2. Kependudukan

Jumlah penduduk di wilayah kerja Puskesmas Kuripan Tahun

2019 adalah 39.579 jiwa, dengan jumlah rumah tangga/KK 12.645

sehingga rata rata anggota rumah tangga adalah 3.13 orang/KK dan

kepadatan penduduk rata-rata mencapai 1.54 jiwa/km2. Perincian luas

wilayah, jumlah desa, jumlah penduduk, jumlah rumah tangga dan

kepadatan penduduk di wilayah Kecamatan Kuripan dapat dilihat pada

tabel dibawah ini.

Tabel 5. 2 :

Jumlah Penduduk Menurut, Jumlah Rumah Tangga, Rata- rata Rumah

Tangga dan Kependudukan/Km2 Puskesmas Kuripan Tahun 2019

Jml. Rata- Rata Kepadatan

NO DESA Jml.Penduduk Rumah Jiwa/Ruma Penduduk/
2019 Tangga Tangga Km2
1 Kuripan 9.103 2.697 3,37 1.94
2 Kuripan Timur 2.628 990 2.65 1.25
3 Kuripan Utara 9.156 2.963 3,09 2.13
4 Kuripan Selatan 5.322 1.523 3.49 1.61
5 Giri Sasak 4.295 1.441. 2.98 0.69
6 Jagaraga 9.075 3031 6.29 1.81
Puskesmas 39.579 12.645 3.13 1.54
Kuripan
Sumber:Data Profil Puskesmas Kuripan 2019

3. Jumlah Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020.

Jumlah Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Kuripan sebanyak

 57

63 Posyandu, Puskesmas kuripan tidak memiliki Posyandu dengan

strata Posyandu pratama akan tetapi, Puskesmas Kuripan memiliki

3 strata Posyandu diantaranya strata Madya, 10 Strata Purnama 51 dan

strata Mandiri 2.

B. Karakteristik Responden.

Berdasarkan pengolahan data hasil penelitian di peroleh data

karakteristik responden pada table di bawah ini.

Tabel 5.3
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Kader Posyandu diwilayah
kerja Puskesmas Kuripan tahun 2020.
No Karakteristik Frekuensi Persentase (%)

1 Usia
20-30 60 40.5
31-40 65 43.9
41-50 23 15.5
Total 148 100
2 JenisKelamin
Laki – laki 3 2

Perempuan 145 98

Total 148 100

3 Status Pernikahan
Belum kawin 9 6.1

Kawin 139 93.9

Total 148 100

4
Pendidikan
Perguruan Tinggi 11 7.4
 58

SD 19 12.8
SMA 66 44.6
SMP 52 35.1
Total 148 100

Sumber : Data Primer 2020

Berdasarkan tabel 5.3 menunjukkan bahwa karakteristik dari 148

responden berdasarkan usia terdapat 65 orang (43,9%) berusia 31-40

tahun dengan jumlah terbanyak, sedangkan 23 orang (15,5%) berusia 41-

50 tahun dengan jumlah paling sedikit. Karakteristik responden

berdasarkan Jenis kelamin didominasi perempuan sebanyak 145 orang

(98%) dan Laki-laki sebanyak 3 orang (2%). Karakteristik responden

berdasarkan latar belakang status perkawinan terdapat 139 orang ( 93,9% )

sudah menikah, dan 9 orang (6,1%) berstatus belum menikah.

Karakteristik responden berdasarkan latar belakang pendidikan terdapat 66

orang (44,6%) SMA, sedangkan perguruan tinggi sebanyak 11 orang

(7,4%).

C. Hasil Penelitian

1. Analisa Univariat

Berdasarkan pengolahan data hasil penelitian selanjutnya

dilakukan analisa univariat untuk melihat deskripsi masa kerja Kader

dan kinerja Kader di wilayah kerja Puskesmas Kuripan

 59

a. Deskripsi Masa Kerja Kader Posyandu Di Wwilayah Kerja

Puskesmas Kuripan Tahun 2020.

Deskripsi masa kerja Kader terbagi menjadi 3 kategori yaitu

masa kerja lama (> 4 tahun), masa kerja sedang (2-3 tahun) dan masa

kerja pendek (1- 2 tahun).

Tabel 5.4
Distribusi Masa Kerja Kader Posyandu di Wilayah kerja puskesmas

Kuripan tahun 2020.

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

Lama 77 52.0
Sedang 48 32.4
Singkat 23 15.5
Total 148 100.0
Sumber : Data Primer 2020

Berdasarkan tabel 5.4 menunjukkan bahwa dari 148 responden

terlihat bahwa Kader yang memiliki Masa kerja Lama (> 4 tahun)

sebanyak 77 orang (52.0%) lebih besar dari pada Kader yang memilik

masa kerja sedang (3-4 tahun) yaitu sebanyak 48 orang (32.4%)

sedangkan jumlah paling sedikit yaitu pada Kader yg memiliki masa

kerja singkat (1-2 tahun) yaitu sebanyak 23 orang (15,5%.).

b. Deskripsi Kinerja Kader Posyandu Diwilayah Kerja Puskesmas

Kuripan Tahun 2020.

Deskripsi masa kerja Kader terbagi menjadi 3 kategori yaitu masa

kerja lama (> 4 tahun), masa kerja sedang (2-3 tahun) dan masa kerja
 60

pendek (1- 2 tahun).Untuk melihat hasil penelitian tentang kinerja Kader

dapat di lihat pada table di bawah ini.

Tabel 5.5
Distribusi Kinerja Kader Posyandu di Wilayah kerja puskesmas Kuripan
tahun 2020.
Kinerja Kader Frekuensi Persentase (%)

Baik 137 92.6

Cukup 6 4.1
Kurang 5 3.4
Total 148 100.0
Sumber : Data Primer 2020

Berdasarkan tabel 5.5 menunjukkan bahwa responden/Kader

terlihat bahwa Kader yang memiliki kinerja cukup sebanyak 6 orang

(4,1%) lebih kecil dari Kader yang memiliki kinerja baik yaitu sebanyak

137 orang (92.6%) Sedangkan Kader yang memiliki kinerja kurang yaitu

sebanyak 5 orang (3,4%).

2. Analisa Bivariat

a) Hubungan Masa kerja dengan Kinerja Kader Posyandu

wilayah kerja Puskesmas Kuripan tahun 2020.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja Kader di

posyandu, salah satunya adalah masa kerja dengan kinerja Kader

posyandu di wilayah kerja Puskesmas Kuripan.pada table di bawah

 61

ini.

Tabel 5.6

Hubungan Masa kerja dengan Kinerja Kader Posyandu di wilayah

kerja Puskesmas Kuripan tahun 2020.

Kinerja Kader Total P.Value

Baik cukup Kurang
Lama 69 4 4 77
50.4% 66.7% 80.0% 52.0%

Sedang 47 1 0 48
Masa Kerja
34.3% 16.7% 0.0% 32.4% 0,49

Singkat 21 1 1 23
51.3% 16.7% 20.0% 15.5%

Total 137 6 5 148

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
Sumber : Data Primer diolah

Berdasarkan tabel 5.6 menunjukkan bahwa responed/Kader yang

memiliki kinerja baik dengan masa kerja lama sebesar 69 orang

(50.4%) lebih kecil dari responden/Kader yang memiliki kinerja cukup

dengan masa kerja lama sebesar 4 orang (66,7%), sedangkan yang

paling sedikit adalah responden/Kader yang memiliki kinerja kurang

dengan masa kerja lama sebesar 4 orang (80.0%). Kader yang memiliki

kinerja baik dengan masa kerja sedang sebesar 47 orang (34.3%) lebih
 62

kecil dari Kader yang memiliki kinerja cukup dengan masa kerja

sedang sebesar 1 orang (16,7%), dan tidak ada Kader yang memiliki

kinerja kurang dengan masa kerja sedang. Kader yang memiliki kinerja

baik dengan masa kerja singkat sebesar 21 orang (51, 3%) lebih kecil

dari yang memiliki kinerja cukup dengan masa kerja singkat sebesar 1

orang (16.7%) sedangkan Kader kinerja kurang dengan masa kerja

singkat sebesar 1 orang (20.0%).

Adapun kegiatan yang banyak tidak di lakukan oleh Kader dalam

pelaksanaan Posyandu antara lain, tidak melakukan pengukuran LILA

pada Bumil dan WUS, tidak membuat grafik balok SKDN, tidak

mengantar laporan tepat waktu, dan melakukan penyuluhan.

Berdasarkan hasil uji menggunakan uji chi square, nilai p-value

0.497 > α 0.05. Artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara

masa kerja dengan kinerja Kader di wilayah kerja Puskesmas Kuripan

Tahun 2020 pada taraf kesalahan 5%.

D. PEMBAHASAN

1. Masa Kerja Kader di wilayah kerja Puskesmas Kuripan

Tahun 2020.

Hasil penelitian yang di lakukan di wilayah kerja Puskesmas

Kuripan Tahun 2020 menunjukkan bahwa sebagian besar Kader

memiliki masa kerja lama yaitu sebanyak 77 orang (52.0%), sisanya

Kader yang memiliki masa kerja sedang sebanyak 48 (32.4%) dan

Kader yang memiliki masa kerja singkat sebanyak 23 orang (15.5%).

 63

Masa kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja

pada suatu instansi, kantor, dan sebagainya (Koesindratmono, 2011).

Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seseorang lebih merasa betah

dalam suatu pekerjaan, hal ini disebabkan karena telah beradaptasi dengan

lingkunganya yang cukup lama sehingga seseorang akan merasa nyaman

dengan pekerjaanya (Mochtar dkk, 2013).

Zulkifli (2003) mengungkapkan bahwa lama masa kerja sangat

mempengaruhi kinerja yang di tunjukkan oleh Kader, hal ini sejalan

dengan teori bahwa masa kerja adalah jangka waktu bekerja pada suatu

usaha/kantor dimana masa kerja merupakan indikator dalam

menentukan produktivitas karena semakin berpengalaman dan terampil

menyelesikan tugas yang dipercayakan kepadanaya.

Menurut yanti dkk (2016), Kader yang memiliki lama masa kerja

sebagai Kader dapat memperoleh lebih banyak pengalaman dan

penguasaan, pengetahuan dan keterampilan yang berkaitan dengan

kegiatan Posyandu. Hal ini dapat di asumsikan bahwa Kader yang masa

kerjanya lebih lama lebih memahami pekerjaanya.

2. Kinerja Kader Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Kuripan

Tahun 2020.

Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan

organisasi, efisiensi dan keefektifan kinerja lainnya (Gibson, dkk

2003). Sedangkan menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan

hail karya personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil

karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan

 64

fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran

personil di dalam organisasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hampir seluruh Kader

memiliki kinerja yang baik yaitu sebanyak 137 orang (92,6%),

sedangkan Kader yang memiliki kinerja cukup hanya 6 orang (4.1%)

dan Kader yang memiliki kinerja kurang sebanyak 5 orang (3.4%)

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanti,

dkk (2016) di Puskesmas Blang Bintang dan Puskesmas Darussalam

Kabupaten Aceh Besar terkait dengan kinerja Kader Posyandu dimana

sebagian besar responden (55,6%) menunjukkan kinerja dengan

katagori baik. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Putra dkk (2016) yang menghubungkan gambaran pengetahuan dan

kinerja Kader Posyandu di wilayah kerja UPT Puskesmas Mengwi I

Kabupaten Bandung dimana sebagian besar responden (59,5%)

menunjukkan kinerja dengan katagori kurang baik.

Putra dkk (2016) mengungkapkan bahwa Kader yang memiliki

kinerja kurang menandakan bahwa mereka belum mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik. Salah satu faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja seorang Kader adalah faktor

pendidikan, perbedaan pendidikan memberikan kontribusi terhadap

 65

pelaksanaan kegiatan Posyandu, selain itu dapat juga dipengaruhi masa

kerja menjadi Kader.

3. Hubungan masa kerja dengan kinerja Kader Posyandu di

wilayah kerja Puskesmas Kuripan tahun 2020.

Berdasarkan hasil uji menggunakan uji chi square, nilai p-value

untuk masa kerja dengan kinerja Kader di wilayah kerja puskesmas

Kuripan tahun 2020 adalah sebesar 0,497. Artinya tidak ada hubungan

yang signifikan antara masa kerja dengan kinerja Kader di wilayah

kerja Puskesmas Kuripan tahun 2020 pada taraf kesalahan 5%.

Semakin lama masa kerja Kader tidak diikuti oleh peningkatan kinerja

Kader, demikian juga sebaliknya.

Hasil Penelitian ini sejalan dengan Sukandar dkk (2019) yang

menunjukkan tidak adanya hubungan antara lama menjadi Kader

dengan tingkat aktivitas Kader di Kecamatan Soreang Kabupaten

Bandung. Demikian pula yang di lakukan oleh penelitian Megawati

(2014) yang menyatakan tidak adanya hubungan masa kerja Kader

dengan kinerja seorang Kader.

Penelitian serupa yang di lakukan oleh Agustina Syamsianah dkk

(2013) tidak ada hubungan antara lama kerja menjadi Kader dengan

keterampilan Kader dalam menilai kurva pertumbuhan balita. Penelitian

yang di lakukan oleh Hardiyanti dkk (2018) yang mengambil tema

hubungan lama kerja menjadi Kader dengan penimbangan balita di

 66

Posyandu juga memberikan kesimpulan tidak ada hubungan di antara

keduanya.

Hasil penelitian berbeda dengan penelitian yang di lakukan oleh

Armydewi dkk (2011) pada analisis hubungan antara masa kerja dan

kinerja Kader Posyandu yang menyimpulkan bahwa ada hubungan

antara masa kerja dengan kinerja Kader Posyandu.

Sengkey dkk (2015) mengungkapkan bahwa banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja Kader Posyandu yaitu faktor motivasi instrinsik

dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik (dari dalam diri) Kader Posyandu

meliputi faktor umur, tingkat pendidikan, lama pekerjaan, lama menjadi

Kader, minat dan kemampuan. Sedangkan faktor motivasi ekstrinsik

(dorongan yang dari luar individu Kader) meliputi fasilitas Posyandu,

pelatihan Kader, pembinaa Kader, insentif dan dukungan masyarakat

yang diberikan kepada Kader.

 67

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya

dapat diambil kesimpulan bahwa :

1. Kader yang masa kerja lama yaitu sebanyak 77 orang (52.0%), Kader

yang memiliki masa kerja sedang sebanyak 48 (32.4%) dan Kader yang

memiliki masa kerja singkat sebanyak 23 orang (15.5%).

2. Kader yang kinerja yang baik yaitu sebanyak 137 orang (92,6%),

sedangkan Kader yang memiliki kinerja cukup hanya 6 orang (4.1%) dan

Kader yang memiliki kinerja kurang sebanyak 5 orang (3.4%)

3. Tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan kinerja

Kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Kuripan tahun 2020 pada

taraf kesalahan 5% dengan nilai P-Value sebesar 0,497>α 0,05.

B. SARAN

1. Bagi Instansi (Puskesmas)

Berdasarkan kesimpulan penelitian bahwa tidak ada hubungan

masa kerja dan kinerja Kader Posyandu, maka perlu komitmen untuk tetap

memberikan dukungan dan pembinaan kepada Kader agar dapat bekerja

lebih baik di Posyandu.

 68

2. Bagi Peneliti lain

Berdasarkan hasil penelitian maka perlu dilakukan penelitian lebih

lanjut terkait faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi kinerja Kader

Posyandu.

3. Bagi Masyarakat

Berdasarkan hasil penelitian diharapkan agar masyarakat dapat

memberikan dukungan motivasi dan kerjasama yang baik kepada Kader

untuk lebih meningkatkan kinerja di Posyandu.

 69

DAFTAR PUSTAKA

Arwina, H,. 2011, Hubungan Motivasi Intrinsik Dan Ekstrinsik Dengan

Kinerja Kader Posyandu Di Wilayah Kerja Puskesmas Medan
Amplas, Tesis, Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
Medan.
Andira., Abdullah & Sidik, (2012). Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan
Kinerja Kader Dalam Kegiatan Posyandu di Kecamatan
Bontobahari Kabupaten Bulukumba. (Jurnal Online),
(http://repository.unhas.ac.id).
Armydewi, Djarot dan Purwanti, 2011. Faktor-Faktor yang Berhubungan
dengan Kinerja Kader Posyandu Balita Dalam Pelaksanaan
Posyandu di Kecamatan Mranggen Kabupaten Demak Tahun
2011. Jurnal Unimus, Universitas Muhammadiyah Semarang
Baron dan Greenberg.1990. Behavior in organizations, 3rd ed. Boston, MA:
Allyn & Bacon (A Division of Simon & Schuster, Inc).
Budiarto, E. 2002. Biostatistika untuk Kedokteran dan Kesehatan

Masyarakat,Jakarta.

Darmawati, 2019. Gambaran Motivasi Internal Pada Kader Kesehatan Jiwa

Di Posyandu Wilayah Kerja Kecamatan Bantur, Skripsi, Fakultas
Ilmu Kesehatan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas
Muhammadiyah Malang
Departemen Kesehatan RI, (2006). Profil Kesehatan Republik Indonesia.
Jakarta
 70

Departemen Kesehatan RI, (1995). Buku Pedoman Kegiatan Kader di

Posyandu, Jakarta
Departemen Kesehatan RI, (2006). Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu,
Jakarta
Dinas Kesehatan Provinsi NTB, (2019). Profil Kesehatan Provinsi Nusa
Tenggara Barat Tahun 2018, NTB
Dinas Kesehatan Kabupaten Lombok Barat, (2019). Profil Kesehatan
Kabupaten Lombok Barat 2018
Hardiyanti, Jus’at, Angkas (2018) Hubungan Lama Kerja Menjadi Kader
dengan penimbangan Berat Badan Balita oleh Kader Posyandu,
Jurnal AcTin Kader dalam menilai kurva pertumbuhan Balita
Hamariyana, Agustin Syamsianah, EnyWinaryanti, (2013). Hubungan
Pengetahuan dan lama kerja dengan keterampilan Kader dalam
menilai kurva pertumbuhan Balita di Posyandu kelurahan Tegal
sari kecamatan Candisari semarang. Jurnal Gizi Universitas
Muhamadiyah semarang.
Iswarawanti, D. N. (2010). Kader Posyandu: Peranan Dan Tantangan
Pemberdayaannya Dalam Usaha Peningkatan Gizi Anak Di
Indonesia. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, 13(04).
Kementerian Kesehatan RI,(2011). Kurikulum dan Modul pelatihan Posyandu,
Jakarta,
Kementerian Kesehatan RI, (2011). Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu,
Jakarta
Kementerian Kesehatan RI, (2012).Profil Kesehatan Indonesia. Jakarta.
Kementerian Kesehatan RI,(2013).Buku Panduan Kader Posyandu Menuju
Keluarga Sadar Gizi. Jakarta
Koesindratmono, F. (2011). Hubungan antara Masa Kerja dengan
Pemberdayaan Psikologis pada Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara X (Persero), Departemen Psikologi Industri dan
Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, Surabaya
 71

Kusumawardani dan Muljono., 2018. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kerja

Dengan Kinerja Kader Posyandu Kasus: Desa Coper Dan Desa
Kutuwetam, Kecamatan Jetis, Kabupaten Ponorogo, Jurnal Sains
Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat [JSKPM], Vol. 2 (2):
223-238.
Mochtar dkk.,. 2013. Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Pedagang Tradisional Pasar Daya Kota Makassar Tahun 2013:

1-11.

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta :

Rineka Cipta.
Nursalam (2003). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu
Keperawatan Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian
Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika
Nursalam (2011). Menejemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional. Yogyakarta: Rineka. Cipta
Rizqa, A, S, (2011), Lama menjadi Kader, frekuensi pelatihan,Pengetahuan
gizi, dan sikap Kader Posyandu dengan perilaku penyampaian
informasi tentang pesan gizi seimbang, Skripsi, Fakultas
kedokteran Universitas Diponegoro, Semarang.
Robbin, Stephen. P. 1998. Perilaku Organisasi. Jilid 2 Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.
Saam, Zulfan dan Wahyuni, Sri, (2012) Psikologi Keperawatan. Jakarta :
Rajawali Pers.
Sengkey,dkk.,(2012). Analisis Kinerja Kader Posyandu di Puskesmas Paniki
Kota Manado.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suma’mur. 2009. Hiegiene Perusahaan dan Keselamatan Kerja. Jakarta : CV
Sagung Seto
 72

Sukandar, Faiqoh, Effendi (2019) Hubungan Karakteristik terhadap Tingkat

Aktivitas Kader Posyandu kecamatan Soreang Kabupaten
Bandung Departemen ilmu kesehatan masyarakat, Fakultas
Kedokteran, Universitas Padjadjaran.
Tri dan Erza, 2010. Hubungan Kebisingan dan Massa Kerja terhadap
Terjadinya Stres Kerja pada Pekerja di Bagian Tenun ”Agung
Saputra Tex” Piyungan Bantul Yogyakarta. Jurnal Kesehatan
Masyaraka Vol. 4: (2).
Tristanti.I & Khoirunnisa.F.N.,2018. Kinerja Kader Kesehatan dalam
Pelaksanaan Posyandu di Kabupaten Kudus. Jurnal Ilmu
Keperawatan dan Kebidanan, Vol.9.No.2.
Panggabean, (2004). Penilaian Kinerja (online), (Http:www:LPTUI.com).

Putra, Yuliatni dkk (2016) Gambaran pengetahuan dan kinerja Kader

Posyandu Upt Puskesmas Mengwi I kabupaten Badung. Jurnal ilmu

kedokteran komunitas dan pencegahan, Fakultas kedokteran universitas

udayana, Bali.

Wirapuspita, W.R.(2012). Insentif Uang Tunai dan Peningkatan Kinerja

Kader Posyandu. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional.7:44-48.
Wisnuwardani, (2013). Insentif dan Kinerja Kader Posyandu.
Yanti, Hasballah dan Kartini H dan Mulyadi (2016). Studi Komparatif Kader
Posyandu. Jurnal Keperawatan 4:2. Universitas Syah Kuala, Banda
Aceh.
Zulkifli.(2003). Posyandu dan Kader Kesehatan.
http://library.usu.ac.id/index.php/component/journals/index
Lampiran 1

LEMBAR PERSETUJUAN

Saya yang bertanda di bawahini :

Nama :

Jenis kelamin :

Umur :

Pekerjaan :

Alamat :

Saya telah mendapatkan penjelasan dengan baik tentang tujuan dan

manfaat penelitian yang berjudul “Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja
Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Kuripan Tahun 2020 ”.
Dengan ini saya setuju untuk ikut serta dalam penelitian yang diselenggarakan
oleh mahasiswa Fakultas Ilmu Keolahragaan dan Kesehatan Masyarakat
Universitas Pendidikan Mandalika

Mataram, Juni 2020

Peneliti Responden

(Siti Atikah) ( )
 Lampiran 2

KUESIONER KINERJA KADER

KARAKTERISTIK INDIVIDU KADER POSYANDU

Nama :

Alamat :

Umur : Tahun

Pendidikan :

Status Perkawinan :

Pekerjaan :

Masa menjadi Kader : a. 1- 2 Tahun

b. 3 - 4 Tahun

c. > 4 Tahun

KINERJA KADER POSYANDU

NO PERNYATAAN JAWABAN

YA TIDAK

TUGAS KADER ( H-1) PELAKSANAAN POSYANDU

1. Kader mendata Sasaran, jumlah Bayi baru lahir, Bayi/Balita,

Bumil,Ibu menyusui, Nipas dan Pus.

2. Kader Berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan Petugas

lainya dalam Pelaksanaan Posyandu.

3. Kader Menyebarluaskan informasi Hari buka Posyandu H- 1

dan hari H

4. Kader Menyiapkan Tempat Pelaksanaan Posyandu, Sarana dan

prasarana dan PMT.

5. Kader melakukan Pembagian tugas antar Kader.

TUGAS KADER HARI (H) POSYANDU

6. Absensi kehadiran Kader

7. Kader melaksanakan pendaptaran,dan mencatat identitas di

secarik kertas lalu di selipkan ke dalam KMS/Buku KIA.

8. Kader melakukan Penimbangan ke sasaran Posyandu

9. Kader melakukan Pengukuran LILA pada Bumil dan WUS

10. Kader melakukan Pencatatan hasil di KMS/Buku KIA dan

Register/SIP.

11. Kader melakukan Penyuluhan Kesehatan Kepada sasaran dan

pemberian PMT.

12. Kader membantu memberikan pelayanan kesehatan seperti

pelayanan KB, imunisasi, fe ,oralit dan obat – obatan lainnya
bersama petugas kesehatan.

13. Kader melakukan konsultasi kepada petugas kesehatan bila

menemukan balita T2, BGM,Gizi Kurang dan masalah
kesehatan lainnya.

14. Kader Membuat grafik/Balok SKDN.

15. Kader merapikan tempat Posyandu, melengkapi pencatatan dan

evalusai hasil kegitan Posyandu.

TUGAS KADER DI LUAR BUKA POSYANDU (H + 1)

16. Kader melakukan kunjungan Rumah ke sasaran yang tidak

datang ke Posyandu, dan sasaran yang bermasalah, Bayi/Balita,
Bumil, Ibu menyusui, Nipas dan Pus.

17. Kader, mengantar Laporan tepat waktu H + 1 ke Puskesmas.

18. Kader, mengikuti pertemuan,worksop atau pelatihan, dan

pertemuan rutin.
Lampiran 3

masa kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Lama 77 52.0 52.0 52.0

Sedang 48 32.4 32.4 84.5

Singkat 23 15.5 15.5 100.0

Total 148 100.0 100.0

kinerja Kader

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Baik 137 92.6 92.6 92.6

Cukup 6 4.1 4.1 96.6

Kurang 5 3.4 3.4 100.0

Total 148 100.0 100.0

Lampiran 4

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

masa kerja * kinerja Kader 148 100.0% 0 .0% 148 100.0%

masa kerja * kinerja Kader Crosstabulation

kinerja Kader

Baik Cukup kurang Total

masa kerja Lama Count 69 4 4 77

% within kinerja Kader 50.4% 66.7% 80.0% 52.0%

sedang Count 47 1 0 48

% within kinerja Kader 34.3% 16.7% .0% 32.4%

singkat Count 21 1 1 23

% within kinerja Kader 15.3% 16.7% 20.0% 15.5%

Total Count 137 6 5 148

% within kinerja Kader 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2-

Value df sided)

Pearson Chi-Square 3.375a 4 .497

Likelihood Ratio 4.962 4 .291

Linear-by-Linear Association .754 1 .385

N of Valid Cases 148

a. 6 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is ,78.
Lampiran 2

DOKUMENTASI