JEMA Adpertisi

Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT
RUMAH SAKIT FATIMA PAREPARE

Hartati, Pandi Putra

ASM Amsir Parepare

Email : hartati.asm@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier dan

budaya organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja perawat Rumah
Sakit Fatima Parepare.

Metode analisis yang digunakan yaitu menggunakan analisis deskriptif dan

analisis regresi berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pengembangan karier memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,290 dan nilai probabilitas sebesar 0,028
< 0,05. Secara parsial pengembangan karier juga berpengaruh terhadap kinerja
ditinjau dari nilai t hitung sebesar 2,235 > t tabel 1,989. Budaya organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,532 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Secara parsial
budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja ditinjau dari nilai t hitung
sebesar 4,671 > t tabel 1,989. Pengembangan karier dan budaya organisasi
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dilihat dari nilai F hitung sebesar
22,214 > F tabel 3,10.

Kata kunci : Pengembangan Karier, Budaya Organisasi, dan Kinerja Perawat

PENDAHULUAN

Sekarang ini peranan dan perkembangan sektor jasa menjadi sangat berarti
dan hampir tidak mungkin lagi bagi kita untuk menghindarinya. Salah satu jasa
pelayanan yang penting bagi masyarakat adalah jasa pelayanan kesehatan.
Pemberian pelayanan kesehatan menjadi prioritas utama bagi banyak Negara
termasuk Indonesia. Peningkatan kebutuhan akan tenaga kerja yang handal
merupakan kebutuhan mendesak yang dialami rumah sakit baik swasta maupun
pemerintah. Setiap orang yang melakukan kontak dengan pelanggan menjadi
faktor yang ikut mempengaruhi kesimpulan pelanggan terhadap mutu pelayanan

Hartati, Pandi Putra 25

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

rumah sakit, sekalipun hanya seorang cleaning service ataupun petugas parkir.
Hal tersebut sesuai dengan keunikan karakteristik layanan jasa, dimana orang
yang menyampaikan produk jasa adalah produk itu sendiri (yang akan dinilai oleh
konsumen). Tenaga paramedis khususnya perawat, merupakan tenaga kerja
paling dominan dalam melakukan tugas dalam pengelolaan organisasi rumah
sakit, mereka mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan berupa perawatan
kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat dalam upaya
kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, dan pemulihan serta
pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang
kesehatan. Oleh karena itu, sebagai motor penggerak penyelenggaraan kegiatan
rumah sakit, kinerja perawat sangat penting mendapat perhatian dari pimpinan
dan manajemen rumah sakit. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
perawat baik secara langsung maupun secara tidak langsung, diantaranya
adalah: motivasi perawat, pengembangan diri, kepemimpinan yang diterapkan di
RS Fatima, lingkungan kerja yang nyaman, insentif yang sesuai, budaya
organisasi yang ada di RS Fatima, komunikasi antara perawat, dan kepuasan
kerja perawat. Semua faktor itu berpengaruh, ada yang dominan ada juga yang
tidak dalam meningkatkan kinerja baik secara perorangan maupun secara
organisasi.
Menurut Muhammad Busro (2018: 275) suatu organisasi perlu mengelola
karier dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan
tetap terjaga, mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang
terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja
organisasi.
Keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab perawat juga
berkenaan dengan budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan
tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan,
terjadinya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan,
peningkatan partisipasi dan kepedulian, berkurangnya tingkat kemangkiran dan
keluhan. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja
karyawan akan meningkat.

KAJIAN PUSTAKA

Malayu S.P. Hasibuan (2017:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Edwin B. Flippo
(1984) mengemukakan bahwa Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,
individu, karyawan, dan masyarakat.

Hartati, Pandi Putra 26

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

Dale Yoder (1981) Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan

pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
Malayu S.P. Hasibuan (2017:14-15) MSDM mengatur dan menetapkan
program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in
the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

1. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian ini bukanlah penelitian satu-satunya, namun merupakan
penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Namun bukan berarti bahwa
penelitian saat ini persis dengan yang telah diteliti sebelumnya. Berikut rangkaian
penelitian terdahulu yang menjadi perbandingan penelitian:
Penelitian yang dilakukan Surya Darma Putra, Said Musnadi, dan M.
Shabri Abd. Majid (2014) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi
dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan kerja perawat serta dampaknya
terhadap kinerja perawat Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Jiwa
Aceh” Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi,
kompensasi dan pengembangan karir secara simultan maupun parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hasil penelitian ini
juga membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan
karir baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja perawat BLUD RSJA. Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja
perawat BLUD RSJA.
Penelitian Tiara Thita Lousyiana dan Harlen (2015) berjudul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru” Berdasarkan hasil
penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh langsung
terhadap tinggi rendahnya kinerja perawat RS Islam Ibnu Sina Pekanbaru.
Budaya organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja
perawat. Penelitian ini juga membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan

Hartati, Pandi Putra 27

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

budaya organisasi secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja

melalui kepuasan kerja perawat RS Islam Ibnu Sina Pekanbaru.
Penelitian Zulkifli Rusby dan Zulfadli Hamzah (2017) berjudul “Pengaruh
Pengembangan Karier dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui
Kepuasan Kerja Guru Sekolah Kebangsaan Kebun Sireh Pulau Pinang”
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir
melalui kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru. Selain itu budaya organisasi melalui kepuasan kerja
secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
2. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan, maka penulis
mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Diduga bahwa pengembangan karier dan budaya organisasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat Rumah Sakit
Fatima Parepare.
2. Diduga bahwa pengembangan karier dan budaya organisasi
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit
Fatima Parepare.
3. Deskripsi Responden
Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden
menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan
deskripsi karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi
sampel dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini sampel karakteristik responden
dikelompokkan menurut jenis kelamin, umur, pendidikan dan menurut masa
kerja. Uraian mengenai karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel I. Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-Laki 11 12%
Perempuan 84 88%
Total 95 100%
Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019
Berdasarkan pada tabel diatas, bahwa jumlah responden dalam
penelitian ini sebanyak 95 orang (100%), responden menurut jenis kelamin yaitu
Laki-Laki sebanyak 11 orang (12%), sedangkan Perempuan sebanyak 84 orang
(88%).
Tabel II. Responden Menurut Usia
Usia Jumlah Persentase (%)
20 – 29 tahun 43 45%
30 – 39 tahun 40 42%
40 – 49 tahun 9 10%
> 50 Tahun 3 3%
Total 95 100%
Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019
Berdasarkan tabel diatas, responden yang berusia 20-29 tahun yaitu
sebanyak 43 orang (45%), responden yang berusia 30-39 tahun yaitu sebanyak

Hartati, Pandi Putra 28

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

40 orang (42%), responden yang berusia 40-49 tahun yaitu sebanyak 9 orang
(10%), dan responden yang berusia diatas 50 tahun yaitu sebanyak 3 orang
(3%).

Tabel III. Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah Persentase (%)
Diploma III (D3) 54 57%
Strata I (S1) 41 43%
Total 95 100%
Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019
Berdasarkan tabel diatas, responden menurut pendidikan terakhir yaitu
D3 sebanyak 54 orang (55%), dan responden dengan pendidikan S1 sebanyak
41 orang (43%),
Tabel IV. Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
< 6 tahun 42 44%
6 – 10 tahun 28 30%
11 – 15 tahun 14 15%
16 – 20 tahun 2 2%
21 – 25 tahun 4 4%
26 – 30 tahun 4 4%
> 31 tahun 1 1%
Total 95 100%
Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019
Berdasarkan tabel diatas, responden menurut masa kerja yaitu kurang
dari 6 tahun yaitu sebanyak 42 orang (44 %), 6 - 10 tahun sebanyak 28 orang (30
%), 11 - 15 tahun sebanyak 14 orang (15 %), 16 - 20 tahun sebanyak 2 orang (2
%), 21 - 25 tahun sebanyak 4 orang (4 %), 26 - 30 tahun sebanyak 4 orang (4
%), dan masa kerja lebih dari 31 tahun sebanyak 3 orang (1 %)
4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara
variabel independen/bebas terhadap variabel dependen/terikat. Hasil dari analisis
regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel. 4.12
Tabel V. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model - Standardize t Sig.
Unstandardiz d
ed Coefficients
Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 4.03 3.383 1.1 .236
1 92

Hartati, Pandi Putra 29

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

Su Pengembangan .290 .130 .213 2.2 .028

mb Karier 35
er : Budaya .532 .114 .445 4.6 .000
Organisasi 71
Da a. Dependent Variable: Kinerja
ta Primer (Kuesioner), diolah 2019
Dari hasil analisis regresi linier berganda diatas, dapat dilihat persamaan
regresi linier berganda mengenai pengaruh pengembangan karier (X1) dan
Budaya Organisasi (X2) terhadap kinerja (Y), dapat dituliskan dalam persamaan
sebagai berikut:

Y = a + b1 X1+ b2 X2
Y = 4,031 + 0,290 X1 + 0,532 X2
Dari persamaan regresi diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Konstanta (a) sebesar 4,031 artinya apabila pengembangan karier
dan budaya organisasi tidak mengalami perubahan, maka kinerja
perawat nilainya adalah 4,031.
2. Variabel pengembangan karier memiliki nilai koefisien regresi positif
sebesar 0,290. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa
pengembangan karier terhadap kinerja berpengaruh positif. Hal ini
menggambarkan bahwa nilai kinerja perawat akan mengalami
peningkatan dari pengembangn karier. Berdasarkan perhitungan
SPSS diatas, nilai probabilitas pengembangn karier sebesar 0,028
sehingga probabilitas < 5% (0,028 < 0,05), artinya ada pengaruh
signifikan variabel pengembangan karier terhadap kinerja perawat.
3. Variabel Budaya Organisasi memiliki nilai koefisien regresi positif
sebesar 0,532. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa
budaya organisasi terhadap kinerja berpengaruh positif. Hal ini
menggambarkan bahwa nilai kinerja perawat akan mengalami
peningkatan dari budaya organisasi. Berdasarkan perhitungan SPSS
diatas, nilai probabilitas budaya organisasi sebesar 0,000 sehingga
probabilitas < 5% (0,000 < 0,05), artinya ada pengaruh signifikan
variabel budaya organisasi terhadap kinerja perawat.

5. Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara parsial
terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t
hitung dengan t tabel dari masing-masing variabel. Untuk melakukan uji t terlebih
dahulu menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif, seperti berikut:
• H0 : artinya pengembangan karier dan budaya organisasi secara
parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
• Ha : artinya pengembangan karier dan budaya organisasi secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Selanjutnya menetukan t tabel, dengan taraf signifikansi (α) adalah 5 %
(0.05) dengan uji 2 arah, jumlah responden (n) sebanyak 95 dan jumlah
variabelnya (k) adalah 3 variabel, dan degree of freedom yaitu dengan rumus df

Hartati, Pandi Putra 30

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

= n – k, 95 - 3= 92. Maka didapat nilai t tabel sebesar 1,989. Yang selanjutnya

dibandingkan antara t hitung dengan t tabel sebagai berikut:
• Jika t hitung ≤ t tabel (1,989), maka H0 diterima Ha ditolak
• Jika t hitung > t tabel (1,989) maka maka H0 ditolak Ha diterima

Tabel VI. Hasil Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa
Model - Standardize t Sig.
Unstandardiz d
ed Coefficients
Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 4.03 3.383 1.1 .236
1 92
Pengembangan .290 .130 .213 2.2.028
Karier 35
Budaya .532 .114 .445 4.6.000
Organisasi 71
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa t hitung untuk variabel X1
(pengembangan karier) sebesar 2,235 > t tabel 1,989 menunjukkan bahwa H0
ditolak yang berarti pengembangan karier berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja.
Sedangkan t hitung untuk variabel X2 (budaya organisasi) sebesar 4,671 >
t tabel 1,989 menunjukkan bahwa H0 ditolak yang berarti budaya organisasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.
Dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan karier (X1) dan variabel
budaya organisasi (X2) secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja
perawat pada Rumah Sakit Fatima Parepare.

6. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara
simultan terhadap variabel dependen. Uji F dilakukan dengan membandingkan
nilai F hitung (yang diperoleh dari tabel ANOVA) dengan F tabel dari masing-
masing variabel. Untuk melakukan uji t terlebih dahulu menentukan hipotesis nol
dan hipotesis alternatif, seperti berikut:
• H0 : artinya pengembangan karier dan budaya organisasi secara
simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
• Ha : artinya pengembangan karier dan budaya organisasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Selanjutnya menetukan F tabel, dengan taraf signifikansi (α) adalah 5%
(0.05), jumlah responden (n) sebanyak 95 dan jumlah variabelnya (k) adalah 3
variabel, maka df1 = k – 1 = 3-1 = 2 sedangkan df2 = n – k = 95-3 = 92. Jadi

Hartati, Pandi Putra 31

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

diperoleh nilai F tabel sebesar 3,10. Yang selanjutnya dibandingkan antara F

hitung dengan F tabel sebagai berikut:
• Jika F hitung < F tabel (3,10), maka H0 diterima Ha ditolak
• Jika F hitung > F tabel (3,10) maka maka H0 ditolak Ha diterima
Tabel VII. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regressio 122.844 2 61.422 22.2 .000b
n 14
Residual 254.377 92 2.765
Total 377.221 94
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN
KARIER
Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 22,214 >
F tabel 3,10 menunjukkan bahwa H0 ditolak atau Ha diterima yang berarti
pengembangan karier dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja.
7. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis R2 (R square) atau koefisien determinasi ini digunakan untuk
mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Untuk
analisisnya dari output SPSS 20 dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel VIII. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary
Mode R R Adjusted R Std. Error of
l Square Square the Estimate
1 .571a .326 .311 1.663
a. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI,
PENGEMBANGAN KARIER

Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019

Dari tabel diatas dapat diketahui nilai R2 (R Square) adalah 0,326 atau
32,6% jadi sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen yaitu sebesar 32,6% sedangkan sisanya sebesar 67,4% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.

8. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karier secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Fatima Parepare, dimana
hasil yang diperoleh pengembangan karier memiliki nilai t hitung sebesar 2,235 >
t tabel 1,989. menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.

Hartati, Pandi Putra 32

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai koefisien

regresi sebesar 0,290. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa
pengembangan karier terhadap kinerja berpengaruh positif. Hal ini
menggambarkan bahwa nilai kinerja perawat akan mengalami peningkatan dari
pengembangn karier. Selain itu nilai probabilitas pengembangan karier sebesar
0,028 < 0,05 yang artinya ada pengaruh signifikan variabel pengembangan karier
terhadap kinerja perawat.

9. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Fatima Parepare, dimana
hasil yang diperoleh budaya organisasi memiliki nilai t hitung sebesar 4,671 > t
tabel 1,989. menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai koefisien
regresi sebesar 0,532. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa budaya
organisasi terhadap kinerja berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan bahwa
nilai kinerja perawat akan mengalami peningkatan dari budaya organisasi. Selain
itu nilai probabilitas budaya organisasi sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya ada
pengaruh signifikan variabel budaya organisasi terhadap kinerja perawat.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut (1). Pengembangan karier memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,290 dan nilai
probabilitas sebesar 0,028 < 0,05. Secara parsial pengembangan karier juga
berpengaruh terhadap kinerja ditinjau dari nilai t hitung sebesar 2,235 > t tabel
1,989.(2). Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,532 dan nilai probabilitas sebesar
0,000 < 0,05. Secara parsial budaya organisasi juga berpengaruh terhadap
kinerja ditinjau dari nilai t hitung sebesar 4,671 > t tabel 1,989. (3).
Pengembangan karier dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja dilihat dari nilai F hitung sebesar 22,214 > F tabel 3,10.

REFERENSI :

Alimuddin, M., Gunawan, B. I., & Munir, A. R. (2016). The Influence of Technical
Marketing Training toward International Trade Access at BP3ED
Department of Commerce and Industry of South Sulasesi Province. Jurnal
Mirai Management, 1(2), 527-532.

Ayu, A. R., & Gunawan, B. I. (2017). The influence of Education, Training, and
Motivation on Employee Performance of The Public Relations and Protocol
at The Regional Secretariat Soppeng Regency. Jurnal Mirai
Management, 1(2), 287-300.

Hartati, Pandi Putra 33

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

Gunawan, B. I. (2016). PENGARUH PROFESIONALISME, KREDIBILITAS,

RESPONSIF, DAN TIM WORK TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA
DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN GOWA. Jurnal
Mirai Management, 1(1), 50-75.

Busro, Muhammad. 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Prenadamedia Group.

Flippo, Edwin B. 1984. Personel Management, Sixth Edition. New York: Mc.
Graw-Hill Book Company.

Ganyang, Machmed Tun. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan
Realita. Bogor: In Media.

Gultom, Yohana Elisabeth. 2017. Manajemen SDM di Rumah Sakit. Dalam

https://kupdf.net/download/manajemen-sdm-di-rumah-sakit5991a91edc0d6
0c417300d18_pdf.18 Juli 2019.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S. P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Revisi)

Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Wahid, A., Dammar, B., & Ilyas, G. B. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar. YUME:
Journal of Management, 1(2).

Lousyiana, Tiara Thita dan Harlen. 2015. Jurnal “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru”. Volume 7 No.3 Riau: Universitas
Riau.

Mathis, Robert. L dan Jackson John. H. 2001. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Buku Satu. Edisi Indonesia. Jakarta: PT. Salemba Empat.

Nursalam. 2014. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dan Praktik Keperawatan

Profesional. (Edisi ke-4) Jakarta: Salemba Medika.

Priansa, Donni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta.

Hartati, Pandi Putra 34

 JEMA Adpertisi
Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645
Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

Priyatno, Duwi . 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya
dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.

Putra, Surya Darma., dkk. 2014. Jurnal “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Perawat
serta Dampaknya terhadap Kinerja Perawat Badan Layanan Umum Daerah
Rumah Sakit Jiwa Aceh ”. Volume 3 No.2 Aceh: Universitas Syiah Kuala.

Riadi, Edi. 2016. Statistika Penelitian (Analisis Manual dan IBM SPSS).
Yogyakarta: Penerbit Andi.

Rusby, Zulkifli dan Zufadli Hamzah. 2017. Jurnal “Pengaruh Pengembangan

Karir dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Guru Sekolah Kebangsaan Kebun Sireh Pulau Pinang”. Volume 1 No.1
Riau : Universitas Islam Riau.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

Hartati, Pandi Putra 35