LAYOFFS IN LARGE U.S.

FIRMS
FROM THE PERSPECTIVE OF SENIOR MANAGERS
(PHK DI PERUSAHAAN BESAR A.S DARI PERSPEKTIF
MANAJER SENIOR)
Kevin F. Hallock

Dirangkum dan Dipresentasikan

oleh :
Khairunnisa (NPM 2021110082)
 ABSTRAK
Makalah ini menggunakan data lebih dari 4.600 pengumuman PHK di AS,
mencakup setiap perusahaan yang pernah ada di Fortune 500 antara tahun
1970 dan 2000, bersama dengan 40 wawancara manajer senior pada tahun
2001 dan 2002 hingga menggambarkan PHK di perusahaan besar AS selama
periode ini. Makalah ini membahas enam masalah utama yang terkait dengan
PHK: waktu pemutusan hubungan kerja, alasan pemutusan hubungan kerja,
pelaksanaan pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya, pekerja
internasional, serikat pekerja, dan jenis pekerja berdasarkan pekerjaan dan
kategori kompensasi. Makalah ini mengacu pada literatur dari banyak bidang
untuk membantu lebih memahami masalah ini.
 PENDAHULUAN
• Meningkatnya jumlah perusahaan yang mengumumkan PHK
LATAR selama kurun waktu 1970 – 2000, sebanyak lebih dari 4.600
BELAKANG pengumuman PHK selama 30 tahun terakhir ini.

• Meskipun kita tahu banyak tentang apa yang terjadi pada

pekerja setelah PHK namun sangat sedikit yang diketahui
tentang apa yang terjadi pada perusahaan sebelum, selama,
dan setelah PHK tersebut.

• Banyak yang diketahui tentang kehilangan pekerjaan lebih

umum, namun beberapa peneliti lain juga sudah melakukan
penelitian tentang kehilangan pekerjaan ini. Diantaranya dari
sudut pandang ekonomi, Farber (2003) secara hati-hati
mendokumentasikan perubahan insiden dan konsekuensi
kehilangan pekerjaan dari awal 1980-an hingga 2001.
Kammeyer-Mueller, Liao, dan Arvey (2001) dengan hati-hati
mengatur literatur tentang perampingan dari perspektif
‘‘stakeholder’’ dengan menarik penelitian dari berbagai
bidang yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia.
 Rumusan Masalah
Makalah ini menyelidiki enam bidang utama yang terkait dengan PHK di
Perusahaan besar di Amerika Serikat yaitu:
1. Waktu pemutusan hubungan kerja
2. Alasan pemutusan hubungan kerja
3. Pelaksanaan pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya
4. Pekerja internasional
5. Serikat Pekerja
6. Jenis pekerja berdasarkan pekerjaan dan kategori kompensasi
 Tujuan penelitian
 Tulisan ini bertujuan untuk memberikan gambaran
tentang enam masalah utama yang terkait dengan
PHK di Perusahaan Besar di Amerika Serikat yaitu:
waktu pemutusan hubungan kerja, alasan
pemutusan hubungan kerja, pelaksanaan
pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya,
pekerja internasional, serikat pekerja, dan jenis
pekerja berdasarkan pekerjaan dan kategori
kompensasi
 Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian

• Data arsip mencakup semua pengumuman PHK di perusahaan mana pun yang pernah ada Fortune 500.
Meskipun ini adalah jumlah perusahaan yang substansial, mereka adalah untuk jenis perusahaan tertentu –
perusahaan yang sangat besar. Oleh karena itu, setiap kesimpulan ditarik di sini hanya dapat berlaku untuk
perusahaan yang sangat besar (dan tidak diragukan lagi, profil tinggi)
• Peneliti berasumsi bahwa semua pengumuman PHK oleh semua perusahaan ini sebenarnya tercatat di Wall
Street Journal. Ada cukup banyak bukti bahwa banyak pengumuman yang benar-benar masuk ke Wall Street
Journal, seperti ada banyak contoh perusahaan yang relatif kecil (untuk Fortune 500) mengumumkan PHK
yang sangat kecil. Jelas juga dari pembahasan di atas mengenai “UU Peringatan” yang sulit dibayangkan
bahwa organisasi-organisasi ini tidak melaporkan kehilangan pekerjaan. Bagaimanapun, beberapa dari
pengumuman PHK yang terlalu kecil atau dari perusahaan yang terlalu kecil, peneliti mungkin
mengabaikannya.
 Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian

• Disini harus jelas bahwa pengumuman yang dimaksud adalah pengumuman

PHK dan belum tentu PHK yang sebenarnya. Jadi, peristiwa ini bisa dianggap
sebagai hanya pengumuman pemutusan hubungan kerja (yang mana adanya)
atau pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya (yang mana mereka Mungkin)
 LATAR BELAKANG KERJA (BACKGROUND WORK) PADA
HUBUNGAN ANTARA PHK DAN HASIL PERUSAHAAN
Meskipun banyak yang telah ditulis tentang hubungan antara kehilangan pekerjaan dan hasil bagi pekerja dan
keluarga mereka, sangat sedikit perhatian yang diberikan untuk hubungan antara PHK dan apa yang terjadi
pada perusahaan.
 Hallock (1998) menemukan bahwa ternyata perusahaan yang mengumumkan PHK di tahun sebelumnya
membayar CEO mereka lebih banyak dan memberikan kenaikan gaji yang lebih besar kepada CEO mereka
jika dibandingkan dengan perusahaan yang tidak memiliki setidaknya satu pengumuman PHK di tahun
sebelumnya. Namun, kemungkinan PHK bervariasi secara dramatis di sepanjang dimensi lain, misalnya ukuran
perusahaan, yang berkorelasi dengan gaji CEO. Selain itu, CEO membayar premi untuk pekerja yang di PHK.
Harga saham juga bereaksi kecil terhadap PHK, setidaknya untuk periode 1988–1995.
 Temuan Farber dan Hallock (2003) adalah bahwa distribusi reaksi pasar saham terhadap pengumuman
kehilangan pekerjaan telah bergeser ke kanan (menjadi kurang negatif) dari waktu ke waktu. Salah satu
penjelasan yang mungkin adalah bahwa, selama periode yang diteliti, pengumuman kehilangan pekerjaan
dirancang untuk menjadi lebih umum dibandingkan dengan pengumuman kehilangan pekerjaan dirancang
untuk mengatasi penurunan permintaan produk. Sementara penjelasan ini mendapat beberapa dukungan
dalam data, penjelasan yang lebih lengkap untuk polanya dalam data diperlukan.
 Billger dan Hallock (2005) mempelajari hubungan antara pengumuman kehilangan
pekerjaan berskala besar dan pergantian CEO (kehilangan pekerjaan). Mereka
termotivasi untuk mencoba mempertimbangkan apakah ada hubungan antara
pergantian pekerja dan manajer senior. Menggunakan data 25 tahun, mereka
menemukan bahwa ada hubungan negatif yang kuat antara kinerja perusahaan
dan perubahan manajemen dan hubungan positif antara kinerja pasar dan
perputaran CEO (bersyarat pada kinerja perusahaan sendiri). Mereka juga
menemukan hasil yang tidak biasa: perubahan manajemen puncak berpengaruh
positif sangat kuat dengan pengumuman kehilangan pekerjaan massal dua tahun
sebelumnya.
 Cascio, Young, dan Morris (1997) membuat langkah pertama yang penting di
bidang ini dan menyelidikinya untuk sampel perusahaan dan menyimpulkan bahwa
perusahaan yang hanya ‘’ merampingkan '' tidak menunjukkan pengembalian yang
lebih tinggi bila dibandingkan dengan perusahaan lain di industri mereka.Namun,
perusahaan yang “merampingkan” dan merestrukturisasi aset mereka memang
memilikinya pengembalian saham dan pengembalian aset yang lebih tinggi
daripada perusahaan sejenis di negara industry mereka. Namun, analisis mereka
didasarkan pada 5.479 perubahan pekerjaan dilaporkan oleh COMPUSTAT
Standard and Poor antara tahun 1980 dan 1994. Data ketenagakerjaan ini hilang
untuk banyak perusahaan dan tidak diaudit, jadi mereka terkadang dianggap tidak
dapat diandalkan. Lebih banyak penelitian di bidang ini akan menjadi menarik.
 METODOLOGI DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Data untuk makalah ini dikumpulkan dari dua set yang sama sekali berbeda sumber. Kumpulan data
pertama adalah data arsip. Mereka dikumpulkan dari artikel di Wall Street Journal bersama dengan
informasi tambahan tentang perusahaan yang dikumpulkan dari COMPUSTAT Standard and Poor. Set
kedua dari data berasal dari 40 wawancara mendetail yang dilakukan peneliti dengan manajer
perusahaan.
A. Data Arsip
Informasi tentang pengurangan yang diumumkan dikumpulkan dari Jurnal Wall Street. Pertama,
kerangka sampel diidentifikasi. Semua perusahaan yang pernah masuk dalam Fortune 500 antara
tahun 1970 sampai dengan 2000 dimasukkan kedalam sampel. Selanjutnya spreadsheet dibuat untuk
masing-masing dari 31 tahun. Termasuk dalam spreadsheet ini ada daftar semua perusahaan (di
kolom pertama) dan satu set variabel yang relevan (misalnya jumlah karyawan yang diumumkan
dalam pengurangan paksa (RIFs), tanggal, alasan RIF) di atas masing-masing nomor kolom-kolom
berikutnya. Kemudian salinan kertas dari Wall Street Journal Index mencari setiap perusahaan untuk
setiap tahun dalam data. Indeks adalah daftar nama perusahaan dari abstrak setiap artikel yang
muncul di Wall Street Journal pada tahun tertentu. Oleh karena itu, untuk setiap perusahaan dalam
setiap abstrak tiap tahun diperiksa untuk melihat apakah ada informasi tentang pengumuman
kehilangan pekerjaan.
 Peneliti bekerja dari satu set 17 pertanyaan dasar tetapi tidak selalu
bertanya satu per satu responden masing-masing dari 17 pertanyaan. Ini
biasanya karena kami focus di area tertentu, saya sudah tahu jawaban
atas '' fakta '' tertentu sejak saya bisa telah menanyai beberapa orang di
perusahaan yang sama tentang hal yang sama masalah, atau kita hanya
kehabisan waktu. Masalah-masalah tersebut mencakup pertanyaan-
pertanyaan seperti ''Apakah perusahaan memiliki insentif untuk
membuat pengumuman pada waktu tertentu'', ''apa terjadi pada
penyintas / orang yang selamat dari PHK'', ''bagaimana PHK benar-benar
dilaksanakan'', ''adalah orang-orang terkejut ketika mereka diminta
untuk pergi''? Daftar pertanyaan yang luas saya gunakan untuk
memandu wawancara saya disertakan dalam lampiran.
 LAMPIRAN. PERTANYAAN KE 40 MANAJER DALAM STUDI

1. Ceritakan sedikit tentang PHK terbaru Anda. Apakah Anda memiliki aturan yang sulit dan cepat?

2. Mengapa perusahaan membuat pengumuman? Apakah alasan yang disebutkan dalam WSJ terkait
dengan alasan sebenarnya?

3. Apakah PHK benar-benar terjadi? Mereka diumumkan tetapi apakah mereka benar-benar terjadi?
Apakah ada ide untuk mengumumkan lebih banyak jadi tidak harus pergi kembali dan mengumumkan
lebih banyak?

4. Apakah perusahaan memiliki insentif untuk mengumumkan pada waktu tertentu? Apakah ada permainan
dari waktu pengumuman?

5. Siapa yang diberhentikan? Bagaimana keputusan itu dibuat? Siapa yang membuat keputusan?

6. Apa yang terjadi pada orang yang selamat? Apakah ada sesuatu yang disediakan perusahaan untuk
mereka?

7. Apakah pernah dipanggil kembali? Bagaimana dengan mereka yang memiliki sejarah modal manusia
(modal tertentu)?

8. Apa yang terjadi dengan harga saham Anda setelah PHK terakhir Anda?

9. Apakah pekerja Anda pernah ditawari pilihan gaji yang lebih rendah atau PHK?

10. Apakah orang-orang ini terkejut ketika diminta pergi?

11. Apakah ada perbedaan dengan pekerja internasional?

12. Apakah Anda pernah berurusan dengan serikat pekerja? Apakah Anda akan memperlakukan sesuatu
secara berbeda?

13. Apakah Anda memiliki staf hukum yang menangani PHK? Apakah Anda khawatir tentang dampak pada
kelompok tertentu perempuan/pekerja lanjut usia?

14. Apakah ada manfaat pesangon atau layanan penempatan khusus yang Anda sediakan?

15. Bagaimana sebenarnya PHK itu dilakukan? Apakah Anda mengirim mereka keluar pintu? Apakah ada
masalah keselamatan atau keamanan? Apakah seseorang dari SDM terlibat?

16. Apakah Anda pernah menggunakan konsultan atau pernah menggunakan konsultan untuk membantu PHK
Anda?

17. Apakah ada hal lain tentang PHK di perusahaan Anda atau di perusahaan lain Anda telah dengan yang
menurut Anda mungkin penting?
 PAPARAN DATA DAN TEMUAN PENELITIAN

1. WAKTU
A.KAPAN PHK TERJADI SEIRING WAKTU?
Jumlah pengumuman kehilangan pekerjaan atau pengurangan paksa (RIF)
bervariasi secara signifikan selama bertahun-tahun dalam data. Gambar 1
memplot jumlah pengumuman pemutusan hubungan kerja (sumbu kiri) dan
tingkat pengangguran sipil (sumbu kanan sumbu) terhadap 31 tahun dari
tahun 1970 sampai 2000. Rata-rata jumlah pengumuman PHK per tahun
adalah 149. Jumlah median adalah 129. Ada hanya 48 pengumuman pada
tahun 1997 tetapi 320 pada tahun 1982. Jelas dari Gambar 1 bahwa
hubungan antara tingkat pengangguran sipil dan jumlahnya pengumuman
RIFS sangat kuat, terutama untuk tahun 1972–1997. Dia sangat mencolok
untuk melihat perbedaan antara dua seri dimulai pada tahun 1998. Di sana,
angka pengangguran terus turun tapi jumlahnya pengumuman kehilangan
pekerjaan tetap tinggi. Namun secara umum, jumlah pengumuman
kehilangan pekerjaan mengikuti siklus bisnis cukup dekat.
B. Apakah Ada Manipulasi Waktu Pengumuman? Waktu
Minggu, Waktu Tahun

 WAKTU TAHUN
Singkatnya, tampaknya ada tiga jenis penjelasan untuk membuat (atau
tidak membuat) keputusan pada waktu yang berbeda sepanjang tahun;
''permainan'', ''berterus terang di periode keuangan baru'', dan
ketidaksukaan yang ekstrim melakukan PHK pada akhir tahun kalender
karena ''hari libur''. Dari panel kiri atas Gambar. 2 menunjukkan distribusi
pengumuman kehilangan pekerjaan menurut minggu selama tahun kalender
untuk seluruh periode sampel arsip data: 1970–2000. Jelas bahwa
pengumuman kehilangan pekerjaan lebih mungkin terjadi awal atau akhir
tahun kalender. Faktanya, mengingat wawancara, keduanya mengejutkan.
Beberapa manajer mencatat bahwa mereka merasa itu tidak pantas untuk
membiarkan orang pergi atau bahkan mengumumkan bahwa Anda akan
membiarkan mereka pergi disekitar '' hari libur '' pada akhir November –
Desember.
Juga, beberapa manajer mencatat bahwa kadang-kadang PHK diatur
waktunya '' bersihkan catatan'' untuk tahun baru. Artinya, setelah Anda
membuat keputusan untuk biarkan orang pergi, lebih baik melakukannya
sebelum akhir kuartal fiskal sehingga Anda dapat menghitung pesangon
sebagai beban pada periode saat ini dan periode berikutnya akan terlihat
lebih baik. Mungkin perusahaan yang membuat pengumuman PHK yang
menyebabkan lonjakan di bulan Januari (Gbr. 2) memiliki tahun buku yang
berakhir pada akhir Januari (pengecer). Menentukan Kepentingan relatif
dari perusahaan yang ingin menghindari pemutusan hubungan kerja di dekat
''liburan'' dan perusahaan mencoba untuk '' membersihkan catatan '' sebelum
periode fiskal baru adalah subjeknya untuk penelitian masa depan.
Gambar 2 juga menunjukkan distribusi waktu pengumuman sepanjang tahun
per dekade. Tahun 1970-an menunjukkan lonjakan paling dramatis kuarter
pertama dan keempat. Namun, jelas bahwa dalam semua dekade, itu
pengumuman PHK tidak lebih kecil kemungkinannya pada bulan November
dan Desember daripada di bulan lainnya.
 Waktu Minggu
singkatnya, pandangan para manajer tentang
waktu pengumuman kehilangan pekerjaan cukup
beragam. jelas, beberapa menyarankan
pengumuman itu harus dibuat sangat terlambat
dalam seminggu untuk menghindari liputan berita.
yang lain lebih memilih untuk memiliki waktu setelah
pengumuman sehingga pekerja memiliki waktu
selama minggu dan setelah phk untuk membahas
masalah. panel kiri atas dari gambar 3 adalah plot
distribusi dari 4.604 pengumuman kehilangan
pekerjaan hari dalam seminggu, mereka muncul di
wall street journal. pengumuman lebih sering
diterbitkan dalam jurnal pada hari senin dan jumat
daripada selasa sampai kamis. jelas, jumat adalah
hari yang paling popular agar pengumuman
muncul. selanjutnya jika pada saat pendistribusian
pengumuman berdasarkan hari dalam seminggu
diperiksa berdasarkan dekade, jelas bahwa secara
keseluruhan dekade jumat adalah hari paling
umum untuk phk yang diumumkan dan senin lebih
sedikit dari waktu ke waktu.
C. APAKAH PHK SEBENARNYA TERJADI? APAKAH ADA OVER-ANNOUNCEMENT?

Seperti yang peneliti catat sebelumnya, satu masalah dalam memeriksa pengumuman
kehilangan pekerjaan adalah bahwa peneliti tidak secara khusus yakin bahwa ini benar-
benar menyebabkan hilangnya pekerjaan. Di dalam Faktanya, ada bukti anekdotal bahwa
beberapa perusahaan secara bersamaan mempekerjakan dan memecat pekerja. Peneliti
bertanya kepada banyak manajer ''Apakah PHK benar-benar terjadi?'' Beberapa jawaban
menyarankan bahwa meskipun sejumlah posisi tertentu akan dihilangkan, itu tidak
berarti bahwa banyak orang benar-benar akan kehilangan pekerjaan mereka. Ini karena
fakta bahwa orang diberi kesempatan untuk mengambil posisi lain di tempat lain di
perusahaan.
Menarik juga untuk memikirkan apakah perusahaan memiliki kecenderungan untuk itu
''mengumumkan PHK secara berlebihan'' . Sebagai contoh, misalkan sebuah perusahaan
mengharapkan dengan kepastian yang masuk akal bahwa 1.000 posisi harus dihilangkan
dan juga berharap bahwa ada kemungkinan bahwa 200 lainnya mungkin harus mengikuti
dalam beberapa bulan. Dalam kasus seperti ini, sebagian besar perusahaan tampaknya
percaya bahwa itu layak '' diumumkan secara berlebihan '' sehingga para pekerja,
pemegang saham, pelanggan, dan pemasok tidak perlu menerima berita yang negatif dua
kali.
Di sisi lain, manajer di beberapa perusahaan sangat spesifik dan jelas mereka tidak
pernah mengumumkan secara berlebihan. Ini karena berbagai alasan. Misalnya, jika Anda
mengumumkan secara berlebihan, Anda mungkin tidak perlu mengkhawatirkan terlalu
banyak pekerja.
2. ALASAN PHK
A. APA ALASAN YANG DINYATAKAN UNTUK PHK?
'' Alasan '' PHK dicatat setelah membaca 4.604 artikel
Wall Street Journal dan dikategorikan menjadi primer,
sekunder, dan alasan tersier. 20 alasan utama tercantum
dalam Tabel 2.
Tentu saja, organisasi dapat menyertakan lebih dari satu
alasan dalam pengumuman, tetapi untuk alasan utama
ini, alasan yang paling mencerminkan masalah dalam
pengumuman dicatat. Kategori ''kemerosotan
permintaan'' adalah terkait dengan lebih banyak PHK
daripada yang lain. Ini benar secara keseluruhan dan di
dalam setiap dekade, tetapi menjadi kurang penting
dalam dekade terakhir. '' Kontrol Biaya '' juga penting,
dan menjadi semakin penting didekade berikutnya. ''
Reorganisasi dan Restrukturisasi '' sering sekali dikutip
dan banyak lagi baru-baru ini.
Farber dan Hallock (2003) memiliki gagasan bahwa
perubahan harga saham reaksi dari negatif pada 1970-an
menjadi sekitar nol pada 1990-an disebabkan oleh fakta
bahwa PHK terjadi karena berbagai ‘‘alasan’’. Untuk
Misalnya, mungkin mereka lebih mungkin terjadi untuk
''permintaan yang kurang'' alasan (yang akan
menurunkan harga saham) pada tahun 1970-an dan
lebih banyak lagi untuk Alasan ''efisiensi'' (yang
cenderung membuat harga saham naik) pada 1990-an.
Jika kita melihat lebih banyak alasan “efisiensi” di tahun
1990-an, ini mungkin tepat untuk reaksi perubahan
harga saham terhadap pengumuman PHK secara
keseluruhan.
 Kemudian pada Gambar 4, dua puluh kategori ini disusun
menjadi hanya lima. Jelas kategorisasi ke masing-masing dari
lima kelompok ini agak sewenang-wenang, tetapi itu tampaknya
wajar untuk mencoba memeriksanya dengan cara yang lebih
agregat untuk melakukannya mencoba untuk mendeteksi
polanya. Kelima kategori tersebut adalah '' reorganisasi ''
(reorganisasi, restrukturisasi, dan merger internal), ''penutupan
pabrik'' (meninggalkan pasar dan penutupan pabrik), ''
kemerosotan permintaan '' (kemerosotan permintaan, kelebihan
pasokan, struktural), ''masalah biaya'' (kontrol biaya,
membukukan kerugian, meningkatkan pendapatan,
mengembalikan profitabilitas), dan '' lainnya '' (peningkatan
persaingan, merger, kebangkrutan, pemogokan, dan lainnya).
Ada dua pola mencolok yang terlihat jelas dari Gambar 4.
Pertama, kategori '' reorganisasi '' jauh lebih lazim. Kedua,
 Gambar 4. Distribusi Alasan yang Dinyatakan untuk Pengumuman RIFS dari Waktu ke
''kemerosotan permintaan'' jauh lebih jarang.
Waktu. Sumber: Data Arsip tahun 1970–2000 Dikumpulkan oleh penulis. Catatan:
Lima Kategori “Alasan” ini merupakan Konsolidasi dari 20 Kategori yang Tercantum
di Tabel 2. Lima Kategorinya adalah ''Reorganisasi'' (Reorganisasi, Restrukturisasi,
dan Merger In-House), ''Penutupan Pabrik'' (Meninggalkan Pasar dan Penutupan
Pabrik), ''Kemerosotan Permintaan'' (Kemerosotan Permintaan, Kelebihan Pasokan,
Struktural), ''Masalah Biaya'' (Kontrol Biaya, Kerugian Posting, Tingkatkan
Penghasilan, Kembalikan Profitabilitas), dan ''Lainnya'' (Peningkatan Persaingan,
Penggabungan, Kebangkrutan, Pemogokan, dan Lainnya).
B. APAKAH ALASAN DI WSJ (WALL STREET JOURNAL) TERKAIT DENGAN ALASAN
SEBENARNYA?

Ada beberapa variasi dalam keyakinan manajer tentang

bagaimana perasaan mereka terhadap ''alasan'' PHK yang
disampaikan dalam Wall Street Journal, sebagian besar
merasa bahwa berita yang dilaporkan oleh pers adalah
sebagian besar kebenaran tetapi tidak semuanya. Hanya
segelintir manajer yang menyatakan bahwa mereka sangat
percaya dengan apa yang mereka baca di media bisnis.
3. PELAKSANAAN PHK
Bagian ini terutama difokuskan pada bagaimana perusahaan benar-benar ''melakukan'' PHK. Ini mencakup
sejumlah bidang termasuk bagaimana berita sebenarnya disampaikan, apakah orang-orang ''terkejut'' dengan
diminta untuk pergi, masalah keselamatan dan keamanan dan bagaimana perusahaan menangani orang yang
selamat dari PHK

A. BAGAIMANA CARANYA? APAKAH MEREKA DIKIRIM DARI PINTU?

Hasil wawancara dengan beberapa manajer bahwa mengomunikasikan informasi dengan cepat sangat
penting dan oleh karena itu, cara ini mungkin sangat berguna untuk dilakukan. Greenhalgh, Lawrence,
dan Sutton (1988) menguraikan sejumlah strategi untuk perusahaan ketika mengatur PHK. Mereka
menyarankan bahwa sejumlah faktor mempengaruhi pilihan strategi oleh manajer. Beberapa manajer
menyebutkan komunikasi. Dalam sebuah penelitian dari 108 individu, Wanberg, Bunce, dan Gavin (1999)
menemukan komunikasi tersebut sangat penting. Secara khusus, mereka menemukan bahwa
berkomunikasi dengan karyawan menyebabkan karyawan berpikir proses itu adil dan karyawan menjadi
lebih mungkin untuk ''mendukung'' perusahaan di masa depan.
B. APAKAH ORANG TERKEJUT SAAT C. APAKAH ADA MASALAH
DIMINTA PERGI? KESELAMATAN DAN KEAMANAN?
Sebagian besar manajer merasa Keselamatan jelas merupakan
ada keragaman dalam cara masalah seputar PHK karena
karyawan bereaksi PHK, meskipun setidaknya dua alasan. Yang
mayoritas memang menjawab pertama adalah keselamatan fisik
bahwa pekerja '' terkejut '' bahwa sebenarnya dari pekerja di tempat
mereka diberhentikan. Kumpulan kerja. Kedua adalah '' keamanan ‘’
manajer lain memiliki pandangan merupakan kekayaan intelektual
yang cukup kuat tentang karyawan dari sebuah organisasi. Dari hasil
mereka tidak heran ketika PHK wawancara dengan manajer,
datang. Ini umumnya adalah mereka mengatakan bahwa
pekerja di perusahaan yang mereka lebih memperhatikan
pekerjaannya lebih bersiklus dan masalah keamanan dari beberapa
pekerja yang tidak berprestasi baik hari setelahnya pengumuman PHK
baru-baru ini. daripada pada hari pemutusan
hubungan kerja untuk sekedar
berhati-hati. Bahkan mereka
meningkatkan keamanan di tempat
kerja dan keamanan di rumah untuk
beberapa orang.
D. BAGAIMANA DENGAN ORANG YANG SELAMAT (TIDAK DI PHK)?

Ketika manajer ditanya tentang orang yang selamat, mayoritas menyebutkan

bahwa mereka merasa bahwa harus ada banyak komunikasi. Besar mayoritas
juga merasa bahwa jika mereka yang diminta pergi diperlakukan baik (misalnya
komunikasi, pesangon, diperlakukan dengan hormat) yang tersisa ‘‘yang
selamat’’ juga akan merasa sangat senang dengan perusahaan. Sebagian kecil
manajer juga mencatat bahwa pemberitahun PHK kepada pekerja merupakan
suatu hal yang mebahagiakan bagi pekerja, hal ini mungkin terjadi pada pekerja
yang tidak sepenuhnya senang dengan pekerjaan mereka tetapi pekerjaan
alternatif tidak pasti dan para pekerja tidak mau mengambil risiko penurunan
yang mungkin dengan peralihan. Ketika pekerja diberhentikan tidak punya
pilihan selain beralih pekerjaan dan seringkali lebih bahagia (dalam jangka
panjang) sebagai hasilnya.
 4. PEKERJA INTERNASIONAL

 Sebagian besar manajer yang peneliti wawancarai bekerja untuk

perusahaan yang memiliki operasi internasional. Banyak manajer
beranggapan bahwa pekerja internasional adalah pekerja yang bekerja
di unit di luar Amerika Serikat. Yang lain menafsirkan ini sebagai pekerja
non-AS yang bekerja di Amerika Serikat. Tanpa diragukan lagi, rata-rata
para manajer beranggapan memberhentikan pekerja “internasional”
lebih sulit dibandingkan pekerja Amerika Serikat. Setidaknya untuk dua
alasan. Yang pertama adalah ketika bertanya kepada manajer di
Amerika Serikat (yang paling akrab dengan hukum dan prosedur AS),
untuk membandingkan caranya hal-hal bekerja di AS versus semua
negara lain, biasanya jauh lebih banyak akrab dengan AS daripada
kebanyakan tempat lain. Alasan kedua adalah karena undang-undang
dan prosedur AS seputar PHK adalah jauh lebih mudah dan jelas, dan
ada lebih sedikit peraturan. Ini tampaknya sangat benar, terutama
dibandingkan dengan Eropa.
 Di antara variabel yang dikumpulkan dari laporan surat kabar tentang
pengumuman PHK terlihat dari Gambar. 5 bahwa PHK yang diumumkan
diunit asing Perusahaan Amerika Serikat berkisar antara 10 hingga 20
persen untuk setiap tahun dari tahun 1970 sampai 2000, kecuali tahun
antara dan termasuk 1993 dan 1999. Bahkan, pada tahun 1995 dan 1997,
fraksinya lebih dari 35 persen.
6. JENIS PEKERJA
MENGGUNAKAN DATA ARSIP SEMUA PHK DARI WALL STREET JOURNAL, PENELITI
MEMERIKSA APAKAH FRAKSI RELATIF PEKERJA KERAH PUTIH (ATAU BERGAJI). YANG
DILEPASKAN TELAH MENINGKAT RELATIF TERHADAP PEKERJA KERAH BIRU (ATAU
PER JAM). DATA PHK DIKATEGORIKAN BERDASARKAN JENIS PEKERJAAN DAN
KOMPENSASI JENIS. UNTUK JENIS PEKERJAAN, BERITA TENTANG PHK
DIKATEGORIKAN DEMIKIAN YANG JELAS APAKAH PEKERJA KERAH PUTIH, PEKERJA
KERAH BIRU ATAU KEDUANYA TERLIBAT DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA.
SAYANGNYA, VARIABEL INI TIDAK ADA UNTUK SEBAGIAN BESAR (81 PERSEN) DARI
PENGAMATAN. TINGKAT DATA YANG HILANG INI ADALAH CUKUP KONSTAN SELAMA
31 TAHUN SAMPEL. SISANYA 19 PERSEN DARI SAMPEL YANG PENELITI PUNYA
DATANYA LENGKAP, 40 PERSEN DIKATEGORIKAN SEBAGAI KERAH PUTIH, 25 PERSEN
DIKATEGORIKAN SEBAGAI KERAH BIRU, DAN 35 PERSEN SEBAGAI KEDUANYA.
MENARIKNYA, SEPERTI YANG DAPAT DILIHAT PADA GAMBAR 6, FRAKSI
DIKATEGORIKAN SEBAGAI KERAH PUTIH MENINGKAT CUKUP DRASTIS MULAI AWAL
1980-AN DAN HINGGA AWAL 1990-AN DI MANA TAMPAKNYA TELAH STABIL.
Seperti halnya pekerja internasional, hal ini mungkin disebabkan
oleh peningkatan keseluruhan dalam pekerja kerah putih dalam
angkatan kerja. Untuk melihat ini lebih jelas di Gambar 7, saya
memplot fraksi PHK termasuk pekerja kerah putih di sumbu kanan. Di
sumbu kiri, saya memplot fraksi dari semua pekerja dalam Survei
Populasi Saat Ini yang merupakan kerah putih setiap tahun dari
1979 sampai 2001. Jelas bahwa ini juga meningkat terus selama
beberapa dekade terakhir. Selanjutnya, Farber (2003) mencatat
bahwa ‘‘sementara pekerja yang paling tidak berpendidikan terus
memiliki tingkat tertinggi kehilangan pekerjaan, tampaknya telah
terjadi peningkatan sekuler dalam tingkat kehilangan pekerjaan
pekerja berpendidikan perguruan tinggi dari awal 1990-an dan
seterusnya”.

Peneliti juga telah memeriksa sebagian kecil dari artikel yang terkait
dengan gaji pekerja, pekerja per jam, atau keduanya. Dalam hal ini
data hilang untuk 76 persen dari pengamatan. Untuk kasus yang
tersisa, 25 persen terkait dengan pekerja bergaji, 35 persen
bekerja per jam, dan 40 persen bekerja keduanya. Seperti yang
terlihat pada Gambar. 8, kasus ini juga konsisten dengan gagasan
Farber dan Hallock (2003). Fraksi yang diatribusikan kepada
pekerja yang digaji mulai meningkat secara dramatis pada awal
atau pertengahan 1980-an hingga pertengahan 1990-an.
 KESIMPULAN DAN SARAN
UNTUK PENEMUAN MASA DEPAN
• KESIMPULAN
Makalah ini bertujuan untuk mencoba menyelidiki enam masalah yang terkait dengan kehilangan
pekerjaan yang secara khusus berfokus pada perusahaan. Peneliti menggunakan dua sumber
data yang sepenuhnya terpisah untuk mencoba mendokumentasikan jenisnya PHK dan
karakteristik PHK di perusahaan besar di Amerika Serikat dari tahun 1970 sampai 2002 dan untuk
mempertimbangkan bagaimana dan mengapa perusahaan melakukan PHK. Kumpulan data
pertama berasal dari ringkasan terperinci dari setiap pengumuman pemutusan hubungan kerja
oleh perusahaan mana pun yang pernah masuk dalam Fortune 500 dari tahun 1970 hingga akhir
tahun 2000 yang dilaporkan di Wall Street Journal. Set kedua dari detail wawancara pada tahun
2001 dan 2002 dengan 40 manajer (manajer SDM, COO, CEO dll.) dari perusahaan AS yang
sangat besar (sebagian besar). Menggabungkan kedua metode adalah satu-satunya cara untuk
menjawab serangkaian pertanyaan yang diajukan di sini.
Peneliti menyelidiki enam bidang utama yang terkait dengan PHK untuk mengembangkan gambaran unik PHK di Amerika Serikat: waktu
PHK, alasan PHK, pelaksanaan PHK yang sebenarnya, pekerja internasional, serikat buruh, dan jenis pekerja menurut kategori pekerjaan
dan kompensasi. Namun, peneliti memusatkan sebagian besar diskusi pada tiga yang pertama.

1. Manajer memiliki pandangan berbeda tentang kapan PHK harus dilakukan dalam seminggu. Dalam data arsip, lebih banyak PHK
diumumkan pada hari Jumat dibandingkan hari lainnya hari, dan ini terus berlanjut dari waktu ke waktu. Juga, dalam wawancara,
banyak manajer tampaknya merasa melakukan PHK di dekat ''liburan'' tidak menyenangkan. Namun, pasti ada lebih banyak PHK
yang sebenarnya diumumkan di kalender terakhir kuartal tahun daripada di dua kuartal tengah.

2. Baru-baru ini terjadi ledakan PHK yang dijelaskan karena alasan '' reorganisasi atau restrukturisasi'' dalam beberapa tahun terakhir.
Juga, meskipun ada beberapa variasi dalam keyakinan manajer tentang bagaimana perasaan mereka tentang ''alasan‘’ PHK yang
dilaporkan, sebagian besar merasa bahwa berita yang diberitakan oleh pers adalah benar tetapi tidak semuanya.

3. Makalah ini juga menghabiskan banyak waktu untuk menjelaskan bagaimana PHK sebenarnya dilaksanakan, termasuk masalah
keselamatan dan keamanan, dan bagaimana menangani '' penyintas” PHK

4. Kebanyakan manajer merasa jauh lebih sulit untuk memberhentikan pekerja di luar negara daripada di A.S. Pada saat yang sama
telah terjadi pertumbuhan baru-baru ini di sebagian kecil pekerja yang dilepaskan yang berada di Perusahaan unit asing AS.

5. Akhirnya, meskipun ada banyak pengamatan yang hilang, tampaknya telah terjadi peningkatan dramatis dalam PHK terkait dengan
pekerja kerah putih (relatif terhadap kerah biru) dan digaji (relatif terhadap per jam).
 SARAN UNTUK PENEMUAN MASA DEPAN
z

 Mungkin bidang yang menarik untuk penelitian di masa depan adalah mempertimbangkan
bagaimana pengalaman PHK bervariasi menurut industri (Tabel 3 menampilkan distribusi
frekuensi PHK oleh industri secara keseluruhan dan untuk masing-masing dari tiga
dekade). Pengalaman dengan PHK, prosedur yang digunakan, alasan PHK, dan jenis
pekerja yang terkena dampak mungkin berbeda-beda di setiap industri.

 Juga jelas bahwa menggabungkan metode penelitian yang berbeda untuk menyelidiki satu
masalah umum berpotensi berguna. Beberapa pertanyaan dalam makalah ini tidak dapat
dijawab dengan wawancara atau lebih banyak data arsip standar sendiri. Peneliti fikir akan
sangat berguna untuk menggabungkan metode ketiga dengan keduanya – survei formal
skala luas (seperti, misalnya, Brockner et al., 1987; Devine et al., 2003, dan lainnya dibahas
di Kammeyer-Mueller et al., 2001). Berdasarkan karya saya sendiri, karya orang lain, dan
kombinasi dari pendataan arsip dan survei terhadap 40 pengelola, jelas itu juga
mengajukan pertanyaan yang sangat spesifik yang sama persis ke pertanyaan yang sangat
besar contoh manajer dari semua jenis akan sangat informatif. Ini khususnya kasus ketika
mempertimbangkan pertanyaan seperti bagaimana praktiknya dan pengalaman
memberhentikan pekerja bervariasi menurut industri.