Masalah

BAB 6 Memilih Karyawan hukumE159

Apakah Anda pernah melamar pekerjaan dengan organisasi yang mengharuskan Anda untuk menyelesaikan semacam
penilaian? Kebanyakan pengusaha akan memiliki Anda melengkapi formulir permohonan, tetapi banyak juga akan mencakup
penilaian seperti yang kita bahas dalam Bab 5. Yang paling umum adalah tes psikologi, meskipun persediaan biografi, simulasi,
dan sampel kerja juga dapat digunakan. Apakah Anda bertanya-tanya, karena Anda sedang menyelesaikan tes, apa yang
mereka berusaha untuk belajar tentang Anda dan mengapa mereka tidak bisa hanya meminta? Beberapa tes yang cukup jelas,
seperti tes keterampilan matematika, tetapi tes kepribadian sering mengandung pertanyaan yang tampaknya memiliki sedikit
hubungannya dengan pekerjaan. Apakah Anda merasa bahwa penilaian Anda selesai yang wajar, atau apakah mereka
termasuk pertanyaan yang Anda merasa berada urusan organisasi atau tidak relevan dengan pekerjaan? Jika sistem seleksi
secara ilmiah dikembangkan, penilaian Anda temui seharusnya relevan dan akan membantu untuk memprediksi apakah Anda
akan berhasil. Kemungkinannya adalah bahwa jika Anda mengalami hal-penilaian, I / O psikolog ada hubungannya dengan
mengembangkan mereka.

Dua fungsi yang paling penting dari setiap organisasi adalah rekrutmen dan seleksi karyawan. Kesehatan dan kesejahteraan
suatu organisasi tergantung sebagian besar pada aliran orang baru. Karyawan harus dipekerjakan untuk mengisi posisi-posisi
yang baru dibuat dan untuk menggantikan orang-orang yang telah meninggalkan. Mendapatkan karyawan baru dapat menjadi
usaha mahal dan sulit. Ini melibatkan empat langkah berikut (Gambar 6.1):

Perencanaan kebutuhan karyawan baru

Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi (perekrutan)

Memutuskan siapa untuk menyewa (seleksi)

Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan

rekrutmen karyawan dan seleksi melibatkan masalah hukum di banyak negara, terutama di Amerika Utara dan Eropa. Seperti
telah kita bahas, ada ketat hukum di banyak negara melarang diskriminasi dalam tindakan yang mempengaruhi karyawan.
Target yang paling sering upaya kesempatan kerja yang sama telah menjadi proses perekrutan. I / O psikolog yang terlibat
dalam seleksi karyawan harus menjadi ahli dalam masalah hukum menyangkut seleksi.

Dalam bab ini, kita membahas bagaimana organisasi merekrut dan pilih karyawan baru, dengan menggunakan empat langkah
yang terdaftar sebelumnya dan ditunjukkan pada Gambar 6.1. Sebagian besar upaya I / O psikolog melibatkan seleksi, jadi
kami menghabiskan lebih banyak waktu pada topik dari yang lain. Ini bukan untuk mengatakan, bagaimanapun, bahwa langkah
seleksi adalah yang paling penting. Sebaliknya, itu adalah seleksi yang telah menjadi fokus utama dari I / O praktek dan
penelitian sejak awal lapangan. Selain empat langkah, kita membahas nilai atau utilitas dari pendekatan ilmiah untuk seleksi.
Kami juga mencakup isu-isu hukum yang terlibat dalam rekrutmen dan seleksi karyawan dari perspektif undang-undang hak-
hak sipil.

Tujuan: Siswa yang mempelajari bab ini harus dapat:

Jelaskan bagaimana organisasi melakukan perencanaan sumber daya manusia.

Membahas metode perekrutan.

Menjelaskan langkah-langkah yang terlibat dalam melakukan studi validasi.

Jelaskan bagaimana pendekatan ilmiah untuk seleksi dapat memiliki utilitas untuk organisasi.

Berkaitan prinsip-prinsip seleksi hukum.

 Masalah
perencanaan hukumE160

mendapatkan pelamar

memilih pelamar

mempekerjakan

Gambar 6.1 Empat langkah untuk memperoleh baru

PERENCANAAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Agar suatu organisasi untuk tetap sehat, ia harus memiliki pasokan sumber daya manusia atau orang. Sumber daya manusia
yang diperlukan untuk mengisi kekosongan yang diciptakan oleh orang-orang yang meninggalkan organisasi. Mereka juga
dibutuhkan untuk mengisi posisi baru yang diciptakan oleh perubahan organisasi atau ekspansi. Untuk melakukan pekerjaan
dengan baik dalam merekrut orang-orang yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi, perencanaan yang matang diperlukan.
rencana sumber daya manusia harus mencakup pertimbangan kebutuhan organisasi untuk orang-orang dan pasokan orang
mungkin untuk menyewa (Cascio, 1998).

Prakiraan tuntutan sumber daya manusia biasanya daftar jumlah orang yang dibutuhkan dalam setiap kategori pekerjaan,
seperti jumlah pegawai atau guru. Tabel 6.1 adalah contoh dari proyeksi yang mungkin dibuat oleh organisasi manufaktur yang
menghadapi otomatisasi bertahap pabriknya. Jumlah pekerja perakitan diperlukan penurunan terus, sementara jumlah teknisi
register peningkatan yang sesuai. Ini adalah kecenderungan umum dalam industri, dan penting bahwa organisasi
merencanakan pengurangan satu jenis karyawan dan peningkatan lain. organisasi dapat mengambil berbagai tindakan untuk
menangani sifat pergeseran dari pekerjaan dan persyaratan kerja. Pendekatan seleksi akan menggantikan perakit dengan
teknisi. Pendekatan pelatihan akan berubah perakit menjadi teknisi. Pendekatan pertama bisa lebih murah karena akan biaya
lebih untuk memberikan pelatihan kepada karyawan yang terus dibayar saat mereka belajar pekerjaan baru. Pendekatan
kedua memiliki keuntungan dari melakukan bahaya setidaknya untuk karyawan saat ini. Ini memberikan manfaat yang cukup
besar untuk individu yang diberi keterampilan baru dan lebih berharga. Pendekatan pelatihan yang diperlukan, namun, ketika
ada pasokan tidak memadai orang dengan keterampilan yang diperlukan di pasar tenaga kerja, yang merupakan situasi yang
semakin umum di Amerika Serikat dan banyak negara lain. Hal ini mengharuskan sedikit dari pergeseran dari pendekatan
seleksi murni untuk pendekatan pelatihan dan pengembangan staf di mana karyawan yang ada ditawarkan pelatihan kembali
ketika keterampilan tua menjadi usang. Pelatihan akan menjadi topik untuk Bab 7.

Pasokan orang untuk menyewa di pasar tenaga kerja dapat diperkirakan dalam berbagai cara. Organisasi dapat melacak
jumlah orang yang mengajukan permohonan untuk berbagai posisi. Selain itu, instansi pemerintah memberikan informasi
tentang jumlah pekerja yang tersedia di kategori pekerjaan yang berbeda. Di Amerika Serikat, beberapa lembaga memberikan
informasi semacam ini (Tabel 6.2), termasuk Biro Statistik Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja AS (http://www.bls.gov).
Perbandingan permintaan dan penawaran dari orang untuk berbagai pekerjaan merupakan komponen penting dalam memilih
antara pilihan atau pendekatan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang.

Kedua globalisasi ekonomi dunia dan kemajuan teknologi telah menghasilkan pergeseran luar biasa dalam permintaan untuk
orang dengan berbagai keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan. Permintaan untuk perakit semiskilled dan tidak
terampil di pabrik-pabrik telah menurun di negara-negara industri seperti Kanada dan Amerika Serikat. Permintaan untuk
orang-orang untuk mengisi banyak pekerjaan yang sangat terampil telah meningkat-dan harus terus meningkat selama
setidaknya dekade berikutnya. Permintaan diperkirakan menurun untuk pekerjaan di bidang manufaktur dan pertambangan,
dan selama tahun 2000-an kita telah melihat kerugian dalam pekerjaan seperti di Amerika Serikat. Permintaan harus
meningkatkan pekerjaan di bidang yang berhubungan dengan kesehatan dan teknologi. Gambar 6.2 menunjukkan 20
pekerjaan yang membutuhkan gelar sarjana yang memiliki lowongan pekerjaan yang paling di Amerika Serikat, diproyeksikan
 Masalah
hukumE
2004-2014, menurut US Departemen Biro Tenaga Kerja Statistik Tenaga Kerja. I / O psikologi adalah 161
di antara 25 pertumbuhan
tercepat pekerjaan AS (US Departemen Tenaga Kerja, 2010).

PEMOHON MEREKRUT

Sebuah tantangan bagi banyak organisasi adalah membuat orang untuk melamar posisi yang tersedia. Untuk dapat
mempekerjakan orang-orang yang baik, sebuah organisasi harus memiliki kolam besar pelamar kerja dari yang untuk memilih.
Untuk beberapa pekerjaan, mungkin relatif mudah untuk merekrut pelamar karena ada banyak orang yang tersedia yang
mudah tertarik. Untuk pekerjaan di mana ada undersupply orang, organisasi harus mengeluarkan upaya yang cukup untuk
menarik orang yang tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan nya. Beberapa metode dapat digunakan untuk merekrut pelamar
untuk posisi yang kosong. Beberapa memerlukan sedikit usaha, seperti menempatkan pemberitahuan posisi lowongan di
website organisasi sendiri atau posting posisi pada situs pencarian kerja seperti Yahoo! HotJobs atau Rakasa. tindakan lain
mungkin memerlukan upaya penuh waktu dari satu atau lebih orang- misalnya,

Enam sumber pelamar yang umum digunakan oleh organisasi adalah:

pengiklanan

Rujukan karyawan

agen tenaga kerja

perekrut sekolah

Walk-ins

Web

Pilihan sumber tergantung pada kemudahan yang organisasi dapat merekrut pelamar. Beberapa organisasi menemukan bahwa
mereka mendapatkan cukup walk-in pelamar untuk menutupi pekerjaan yang mereka miliki, sehingga lebih banyak metode
memakan waktu yang tidak perlu. (A walk-in pemohon adalah seseorang yang berlaku untuk pekerjaan di nya sendiri tanpa
tindakan pada bagian dari organisasi.) Untuk posisi tingkat rendah, banyak organisasi bergantung pada website perusahaan
mereka sendiri (Chapman & Webster, 2003). Dalam pasar kerja yang kompetitif, bagaimanapun, banyak organisasi mungkin
mencoba untuk menarik individu yang sama. Berikut metode memakan waktu mungkin diperlukan untuk menarik orang-orang
yang membutuhkan.

Sumber yang berbeda dari pelamar kerja tidak selalu menarik kualitas yang sama dari pemohon. Zottoli dan Wanous (2000)
Ulasan 50 tahun penelitian pada sumber pemohon dan menemukan bukti yang konsisten bahwa di dalam sumber-sumber
(referral karyawan kenalan / teman, rehires dari mereka yang pernah bekerja di sana, dan transfer dari dalam organisasi)
menyediakan karyawan yang melakukan lebih baik dan tetap pada pekerjaan lama daripada rata-rata sumber luar (iklan atau
pekerjaan badan). Selain itu, karyawan yang dipekerjakan melalui sumber-sumber di dalam cenderung lebih puas dengan
pekerjaan mereka, mungkin karena mereka memiliki harapan yang lebih realistis tentang apa pekerjaan akan melibatkan
(Moser, 2005). McManus dan Ferguson (2003) juga menemukan bahwa di dalam sumber-sumber yang disediakan pelamar
terbaik; sebagai tambahan, mereka menemukan bahwa pelamar yang belajar dari pekerjaan melalui internet yang berkualitas
lebih baik daripada mereka yang ditemukan melalui surat kabar dan sumber-sumber luar lainnya. Zottoli dan Wanous
menyarankan dua alasan untuk keunggulan sumber dalam. Pertama, pemohon tersebut menerima informasi yang lebih akurat
tentang pekerjaan dan sehingga mereka prescreen diri dari pekerjaan yang mereka tidak cocok. Kedua, Pemberi saran akan
menilai fit sebelum menyarankan seseorang untuk pekerjaan. Karyawan dapat memiliki saham pribadi dalam mempekerjakan
orang-orang baik di daerah mereka sendiri, sehingga mereka akan berusaha untuk menyaring orang-orang yang tidak cocok.
pelamar tersebut menerima informasi yang lebih akurat tentang pekerjaan dan sehingga mereka prescreen diri dari pekerjaan
 Masalah
hukumE
yang mereka tidak cocok. Kedua, Pemberi saran akan menilai fit sebelum menyarankan seseorang untuk
162 pekerjaan. Karyawan
dapat memiliki saham pribadi dalam mempekerjakan orang-orang baik di daerah mereka sendiri, sehingga mereka akan
berusaha untuk menyaring orang-orang yang tidak cocok. pelamar tersebut menerima informasi yang lebih akurat tentang
pekerjaan dan sehingga mereka prescreen diri dari pekerjaan yang mereka tidak cocok. Kedua, Pemberi saran akan menilai fit
sebelum menyarankan seseorang untuk pekerjaan. Karyawan dapat memiliki saham pribadi dalam mempekerjakan orang-
orang baik di daerah mereka sendiri, sehingga mereka akan berusaha untuk menyaring orang-orang yang tidak cocok.

Upaya yang dilakukan untuk merekrut pelamar yang baik harus didasarkan pada spesifikasi rinci dari pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik orang lain, atau KSAOs, yang dibutuhkan untuk pekerjaan (lihat Bab 3). Ketika
KSAOs ditentukan di muka, upaya organisasi dapat diarahkan merekrut pelamar yang tepat, sehingga meningkatkan efisiensi
rekrutmen. Sebagai contoh, jika sebuah organisasi membutuhkan orang yang memiliki keterampilan komputer, upaya dapat
berpusat di daerah di mana orang-orang seperti diharapkan, seperti perguruan tinggi besar. Di sisi lain, jika organisasi
membutuhkan pasokan besar buruh manual, daerah dengan tingkat pengangguran tinggi karena penutupan pabrik mungkin
tempat yang baik untuk melihat.

Teknologi telah berdampak perekrutan dengan cara yang signifikan, dengan web menjadi titik awal kontrak untuk pelamar
yang pertama belajar dari pekerjaan secara online dan yang sering menyelesaikan aplikasi awal untuk pekerjaan secara online.
Sebuah laporan tahun 2002 dari survei nasional Amerika memperkirakan bahwa pada hari-hari biasa sekitar 3 juta orang
menggunakan web untuk mencari pekerjaan (Pew Research Center, 2002). Menariknya, kulit hitam dan Hispanik lebih
cenderung menggunakan web dari Whites, dan pencari kerja muda lebih mungkin untuk menggunakannya dari pencari kerja
yang lebih tua. Banyak, jika tidak sebagian besar, organisasi besar saat ini memelihara situs web rekrutmen online sendiri.
Dibandingkan dengan metode yang lebih tradisional, perekrutan berbasis web lebih cepat dan sebanyak 90% lebih murah
(Cober, 2000). Tentu saja, ada juga bisa kelemahan,

perusahaan rekrutmen berbasis web, seperti Yahoo! HotJobs dan Rakasa, telah menjadi populer dengan kedua pengusaha
yang posting lowongan dan pencari kerja. Sebuah pemohon potensial dapat pergi ke situs web dan mencari pekerjaan secara
gratis. fitur pencarian canggih memungkinkan untuk pencarian oleh wilayah geografis, jabatan, dan bahkan tingkat gaji.
Aplikasi dapat diselesaikan untuk banyak pekerjaan secara online. Pengusaha harus membayar untuk mengirim posisi atau
browsing es resum 'dari calon karyawan yang tidak secara khusus berlaku. layanan web 'ini dapat melakukan jauh lebih dari
hanya posting pekerjaan, namun. Mereka menyediakan penyaringan, penilaian online, dan sistem untuk membantu mengelola
perekrutan.

Breaugh dan Starke (2000) menunjukkan bahwa perekrutan tidak hanya masalah pengumpulan aplikasi dan melakukan
penilaian. Bagian dari perekrutan adalah pemasaran organisasi dan membuatnya menarik bagi pelamar. Turban dan Cable
(2003) melakukan penelitian di kantor penempatan universitas, menemukan bahwa perusahaan dengan reputasi baik sebagai
pengusaha yang baik menarik lebih dan lebih baik (IPK tinggi) pelamar. Mengingat bahwa kontak awal calon pelamar dengan
organisasi adalah melalui web, penting bahwa website organisasi menjadi menarik, informatif, dan user friendly (Allen, Mahto,
& Otondo, 2007; Sylva & Mol, 2009).

PEMILIHAN KARYAWAN
Jika sebuah organisasi beruntung, itu akan memiliki banyak pelamar lebih baik daripada jumlah pekerjaan kosong. Seperti yang
akan kita lihat dalam bagian ini, lebih selektif suatu organisasi dapat, semakin baik kesempatan bahwa orang dipekerjakan
akan menjadi karyawan yang baik. Hal ini karena banyak prosedur seleksi karyawan yang dikembangkan oleh I / O psikolog
 Masalah
hukumE163
bekerja dengan baik ketika ada beberapa pelamar dari yang untuk memilih. Prosedur ini didasarkan pada metodologi statistik
yang digunakan untuk mengembangkan sistem seleksi. Kami pertama membahas terkait kriteria pendekatan validitas untuk
seleksi karyawan yang diambil oleh I / O psikolog. Pendekatan ini didasarkan pada prinsip-prinsip ilmiah dan statistik. Kami
kemudian membahas secara singkat prosedur alternatif yang sering digunakan karena pertimbangan praktis. Berikutnya, kita
menutupi utilitas teknik pilihan.

Bagaimana Organisasi Pilih Karyawan?

Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk menyewa orang-orang yang mungkin berhasil
pada pekerjaan, seperti kinerja organisasi tergantung pada memiliki karyawan yang
melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Mungkin pendekatan yang paling sering
digunakan oleh organisasi adalah memiliki sebuah wawancara manajer pemohon dan
memutuskan subyektif yang satu untuk menyewa. prosedur perekrutan murni subjektif
seperti itu, bagaimanapun, telah terbukti menjadi bias dan tidak akurat. Pendekatan yang
lebih baik adalah dengan menggunakan metode ilmiah yang telah terbukti untuk bekerja
di hampir satu abad penelitian tentang seleksi karyawan.
Dua elemen penting dalam seleksi karyawan harus dipertimbangkan. Pertama adalah
terion cri-, yang merupakan definisi kinerja karyawan yang baik. Meskipun mungkin
tampak jelas bahwa kita menyewa orang yang diharapkan menjadi pemain terbaik, tidak
mudah untuk mendefinisikan apa yang kita maksud dengan kinerja yang baik. kinerja
pekerjaan melibatkan banyak aspek yang berbeda. Beberapa karyawan dapat bekerja
sangat akurat, sedangkan yang lain bekerja sangat cepat. Hal ini tidak selalu mudah untuk
memutuskan apakah kita harus menyewa didasarkan pada satu aspek dari kriteria
(misalnya, kehadiran) atau (misalnya, kuantitas kerja) lain. Isu-isu ini dibahas panjang
lebar dalam Bab 4. Untuk menggunakan metode seleksi ilmiah, pertama kita harus tahu
apa kriteria adalah untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Unsur kedua adalah prediktor, yang apa-apa dinilai dalam pelamar kerja yang
berhubungan dengan kriteria. Dalam Bab 5, kami membahas beberapa metode untuk
menilai karakteristik yang relevan dengan persyaratan pekerjaan. Teknik ini dapat
digunakan untuk menilai KSAOs yang diperlukan untuk sukses pekerjaan. Ukuran KSAOs
dapat digunakan sebagai prediktor dari kriteria kinerja pekerjaan. Pengetahuan tentang
materi pelajaran, misalnya, harus menjadi prediktor yang baik untuk prestasi kerja dari
guru kelas. Ini bukan satu-satunya prediktor, untuk pengetahuan saja tidak membuat
seseorang guru yang baik.
Menentukan apakah prediktor yang diberikan berkaitan dengan kriteria memerlukan
studi validasi, yang merupakan studi penelitian yang mencoba untuk menunjukkan bahwa
prediktor yang berkaitan dengan kriteria.
Untuk melakukan semacam studi ini, baik kriteria dan prediksi yang dikuantifikasi. Data
dikumpulkan untuk sekelompok karyawan pada kedua kriteria dan variabel prediktor.
Karena keduanya diukur, uji statistik dapat dilakukan untuk melihat apakah mereka sig-
nificantly terkait. Koefisien korelasi menunjukkan seberapa baik dua variabel berhubungan
satu sama lain. Jika dua variabel yang signifikan terkait statistik, Anda dapat
menyimpulkan bahwa prediksi tersebut valid dalam hal kriteria. Implikasinya adalah
bahwa Anda dapat menggunakan informasi tentang prediksi untuk meramalkan
kemungkinan kinerja pemohon pada pekerjaan. Melakukan studi validasi yang baik adalah
usaha yang kompleks dan sulit. Pertama,
Anda harus hati-hati menganalisis pekerjaan dan pekerjaan persyaratan menggunakan
analisis jabatan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk mengembangkan
kriteria untuk pekerjaan dan untuk memilih prediktor. Data dikumpulkan untuk
memverifikasi bahwa prediktor yang dipilih berlaku. prediktor yang valid tersebut akan
menjadi bagian dari sistem seleksi karyawan organisasi. Kami membahas proses ini secara
lebih rinci dalam bagian berikutnya dari bab ini.
 Masalah
hukumE164
Melakukan studi Validasi
Melakukan studi validasi melibatkan lima langkah:
1. Melakukan analisis pekerjaan.
2. Menentukan kriteria kinerja pekerjaan.
3. Pilih prediktor.
4. Mengesahkan prediktor.
5. Cross-memvalidasi.
Melakukan analisis pekerjaan menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk
melanjutkan dengan dua langkah berikutnya menentukan kriteria dan memilih
prediktor. Setelah langkah ini selesai, data dapat dikumpulkan pada sampel
karyawan untuk menentukan apakah kriteria terkait dengan prediktor. Jika
mereka, hasilnya harus direplikasi pada sampel kedua untuk memverifikasi
hasil. Lima langkah diilustrasikan pada Gambar 6.3.

Langkah 1: Melakukan Job Analysis

Sebagaimana kita bahas pada Bab 3, analisis pekerjaan menyediakan informasi
tentang tugas-tugas yang terlibat dalam pekerjaan. Hal ini juga memberikan
informasi tentang karakteristik (KSAOs) seorang karyawan harus sukses di
pekerjaan. Kedua jenis informasi yang tidak independen, untuk spesifikasi KSAOs
sering berasal dari analisis tugas-tugas yang diperlukan untuk pekerjaan itu.
Seperti yang kita bahas nanti dalam bagian pada masalah hukum, konsep
penting dalam seleksi karyawan adalah tugas relevansi-korespondensi antara
KSAOs diperlukan untuk pekerjaan

Pilih
kriteria

Melakukan
Mengesahk Cross-
analisis
an memvalidasi
pekerjaan
Pilih
prediktor

Gambar 6.3 Lima langkah untuk melakukan studi validasi.

keberhasilan dan KSAOs dari pelamar pekerjaan. Untuk pemilihan sukses dan hukum,
kedua jenis persyaratan KSAO harus sesuai. Mempekerjakan orang dengan karakteristik
yang tidak berhubungan dengan persyaratan pekerjaan atau tanpa karakteristik yang terkait
akan bodoh di terbaik dan ilegal di terburuk jika itu menghasilkan diskriminasi. Dengan
demikian akan masuk akal untuk menyewa atas dasar kekuatan fisik jika pekerjaan
mengharuskan angkat berat, seperti pekerja dermaga. Ini masuk akal untuk memiliki
persyaratan kekuatan untuk guru sekolah.
Sebuah analisis pekerjaan dapat digunakan dalam banyak cara sebagai dasar untuk
studi validasi. Analisis pekerjaan dapat mengidentifikasi komponen utama dari pekerjaan.
Berikutnya, analisis dapat dilakukan untuk menentukan KSAOs diperlukan untuk
mencapai masing-masing komponen. Dari informasi ini, daftar kriteria kinerja dan
 Masalah
prediktor potensial dapat dibuat. hukumE165
Misalnya, komponen utama untuk pekerjaan seorang manajer mungkin mengelola
anggaran. Manajer sering harus mengembangkan anggaran dan mengelola sumber daya
mereka sehingga mereka tidak melebihi mereka. Salah satu KSAO yang akan menjadi
penting untuk mengelola anggaran adalah pengetahuan matematika dasar, seperti
penambahan dan pengurangan. Orang disewa untuk menjadi manajer harus memiliki
pengetahuan dasar ini.

Langkah 2: Tentukan Kriteria Prestasi Kerja

Setelah Anda memiliki ide yang baik tentang apa yang memerlukan pekerjaan, Anda dapat
mulai mengembangkan kriteria untuk kinerja pekerjaan yang baik. Sebagai contoh, jika
seorang manajer diperlukan untuk mengelola anggaran, kriteria wajar mungkin seberapa
baik manajer tinggal dalam anggaran. Ada banyak alasan untuk tidak tinggal di dalam
anggaran, sehingga kriteria ini saja tidak cukup untuk mengevaluasi seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan. Namun, untuk studi validasi kita tertarik menggunakan
kriteria yang mungkin diprediksi oleh satu atau lebih dari prediksi kami. Misalnya, jika tes
kemampuan matematika ditemukan untuk memprediksi seberapa baik seorang manajer
bisa tinggal dalam anggaran, maka kita dapat berharap untuk menyewa manajer yang lebih
baik pada kriteria jika tes yang digunakan untuk membantu memilih mereka.

Langkah 3: Pilih Prediktor

Seperti yang kita mengembangkan kriteria untuk pekerjaan, kami juga memilih prediktor
potensi kinerja pada kriteria tersebut. Potensi prediktor mungkin dipilih untuk menilai
KSAOs langsung, karena dengan tes psikologis kemampuan matematika. prediktor lain
mungkin kurang langsung sebagai tindakan dari KSAO. Kita sering menganggap bahwa
lulusan perguruan tinggi memiliki pengetahuan dan kemampuan tertentu, seperti mampu
untuk melakukan matematika dasar dan menulis dalam bahasa asli mereka. Menggunakan
tingkat pendidikan sebagai prediktor dapat menghilangkan kebutuhan untuk menilai
banyak persyaratan KSAO pekerjaan. Inilah sebabnya mengapa banyak organisasi lebih
memilih untuk mempekerjakan lulusan perguruan tinggi. Perawatan harus diambil,
bagaimanapun, bahwa membutuhkan tingkat perguruan tinggi adalah wajar untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Sebuah gelar akan berlebihan jika pekerjaan yang
diperlukan hanya aritmatika dasar dan tingkat membaca kelas empat.
Dalam Bab 5, kita bahas lima metode yang dapat digunakan untuk menilai KSAOs.
Semua metode ini sering digunakan sebagai prediktor dalam studi validasi dan telah
terbukti menjadi prediktor yang valid dari kinerja pekerjaan:
pusat penilaian
Psikologis tes
persediaan biografi
Kerja sampel
Wawancara

Alat-alat ini mungkin memprediksi kriteria kinerja yang tidak lain juga, seperti kepuasan
kerja. Meskipun beberapa organisasi pilih karyawan berdasarkan pada kemungkinan
bahwa mereka akan menikmati pekerjaan, adalah mungkin untuk melakukan suatu studi
validasi untuk menemukan prediktor yang tepat dan valid. Kriteria yang dipilih untuk studi
validitas biasanya prihatin dengan aspek prestasi kerja atau perilaku lain yang secara
langsung berkaitan dengan pemenuhan tujuan organisasi.
 Masalah
Langkah 4: Validasi Prediktor hukumE166
Setelah kriteria dan prediktor yang dipilih, tahap pengumpulan data dari studi validasi
dapat melanjutkan. Pada langkah ini, langkah-langkah dari kriteria dan prediktor yang
diambil pada sampel orang untuk melihat apakah prediktor yang berkaitan dengan kriteria.
Sebuah uji lapangan yang baik dari prediksi dilakukan dalam pengaturan organisasi di
mana ia diharapkan dapat digunakan di masa depan. Kebanyakan penelitian validasi
dilakukan dalam pengaturan organisasi yang sebenarnya dibandingkan dengan pengaturan
laboratorium. Di laboratorium, Anda mungkin menentukan bahwa atribut manusia
berkaitan dengan tugas kinerja, tetapi Anda tidak bisa yakin bahwa itu akan generalisasi
ke organisasi. Dengan melakukan studi lapangan dalam pengaturan di mana alat seleksi
pada akhirnya akan digunakan, kemungkinan generalisasi dimaksimalkan.
Ada dua jenis desain studi untuk melakukan studi validasi. Dalam sebuah studi
validasi bersamaan, baik kriteria dan skor prediktor dikumpulkan dari sampel peserta
kurang lebih titik yang sama dalam waktu. Biasanya peserta adalah karyawan saat ini yang
dinilai pada kedua kriteria dan prediktor. Sebuah sampel karyawan mungkin diminta untuk
memberikan data prediktor dengan mengambil tes penilaian. skor tes kemudian akan
berkorelasi dengan evaluasi kinerja terbaru karyawan. Jika keduanya berhubungan, kita
mengasumsikan bahwa skor pada prediktor pada saat aplikasi untuk pekerjaan akan
memprediksi kinerja kemudian pada pekerjaan.
Dalam sebuah studi validitas prediktif, prediktor diukur sebelum kriteria. Sebuah
sampel dari pelamar kerja yang dinilai pada prediktor, tapi skor pada prediktor yang tidak
digunakan dalam memutuskan siapa yang akan dipekerjakan. Dengan kata lain, kita
menyewa pelamar yang keduanya tinggi dan rendah pada prediktor. Beberapa waktu (dari
beberapa bulan sampai beberapa tahun) setelah kelompok ini karyawan baru telah pada
pekerjaan, kami menilai kriteria atau kriteria. Kami melakukan analisis statistik untuk
melihat apakah prediksi tersebut berhubungan secara signifikan dengan kriteria atau
kriteria. Jika prediktor dapat memprediksi kinerja masa depan, kita dapat memiliki
keyakinan yang wajar dalam prediktor sebagai perangkat pilihan yang valid.
Ini mungkin tampak bahwa desain prediktif akan unggul dengan bersamaan dalam
memvalidasi prediksi karena desain prediktif tes prediksi pada pelamar daripada karyawan
yang sudah dipilih dan dilatih. Karena prediktor yang digunakan pada pelamar,
generalisasi harus dimaksimalkan. Penelitian telah menunjukkan, bagaimanapun, bahwa
dua desain sama-sama efektif dalam memvalidasi prediktor. koefisien validitas, korelasi
antara skor pada kriteria dan prediksi, telah ditemukan untuk menjadi hampir sama dalam
studi menggunakan dua jenis desain (Schmitt, Gooding, Noe, & Kirsch, 1984). Ini adalah
berita bagus untuk organisasi karena desain prediktif membutuhkan waktu lama untuk
melakukan. Anda mungkin harus menunggu satu tahun setelah mengumpulkan skor
prediktor untuk mengumpulkan skor kriteria. Selanjutnya, untuk beberapa organisasi itu
bisa mengambil bulan atau tahun sebelum jumlah yang cukup dari orang yang disewa
untuk melakukan analisis. Sebuah studi bersamaan dapat dilakukan hanya dalam beberapa
hari jika prediktor yang dapat diberikan dengan cepat dan skor kriteria yang tersedia.

Langkah 5: Cross-Validasi
Langkah terakhir dalam studi validasi adalah untuk cross-memvalidasi atau meniru hasil
dari salah satu sampel dengan orang-orang dari sampel yang lain. Hal ini dilakukan untuk
memastikan bahwa hasil kami adalah karena korelasi nyata antara kriteria dan prediktor
dan bukan kesalahan statistik. Dalam studi yang melibatkan statistik, signifikansi dapat
terjadi secara kebetulan sebagai lawan terjadi karena hubungan nyata antara variabel-
variabel yang menarik. kesalahan statistik seperti ini disebut Alpha atau Ketik 1 kesalahan.
Untuk melindungi diri dari membuat kesalahan dalam kesimpulan kami tentang apakah
 Masalah
hukumE167 atau
atau tidak prediktor dapat meramalkan kriteria, kita menyeberang-memvalidasi
mengulangi analisis kami pada sampel lain dari peserta. Hal ini sangat tidak mungkin
bahwa kita akan menemukan hasil yang sama dua kali jika tidak ada hubungan antara
variabel-variabel yang menarik. Dengan kata lain, dua kesalahan Alpha berturut-turut tidak
mungkin.
Untuk melakukan cross-validasi, kita perlu dua sampel. Sampel pertama digunakan
untuk menentukan apakah kriteria dan prediktor yang signifikan berkorelasi. Sebuah
sampel kedua digunakan untuk melihat apakah hubungan yang signifikan ditemukan dalam
sampel pertama dapat diulang pada kedua. prediktor yang divalidasi pada sampel pertama
dan kemudian mengecek atau lintas-divalidasi pada kedua. Cross-validasi menambah
keyakinan kita bahwa prediktor yang dapat meramalkan kriteria atau kriteria yang menarik.
Dalam kebanyakan pengaturan lapangan, cross-validasi dilakukan dengan mengambil
sampel asli dan membaginya secara acak di setengah. Babak pertama digunakan untuk
validasi, dan yang kedua digunakan untuk cross-validasi.

validitas Generalisasi
Di kali, tidak perlu untuk mengumpulkan data untuk memvalidasi tes seleksi atau
perangkat penilaian lainnya. tes seleksi yang berlaku dalam satu pengaturan sering berlaku
di banyak pengaturan lainnya. Validitas generalisasi berarti bahwa validitas perangkat
seleksi digeneralisasikan atau diangkut dari satu pekerjaan ke pekerjaan dan organisasi ke
organisasi (Schmidt & Hunter, 1977). Jika tes memprediksi kinerja untuk asisten
administrasi dalam satu organisasi, misalnya, akan memprediksi untuk asisten administrasi
di organisasi lain.
Ide validitas generalisasi telah diterima secara luas di kalangan I / O psikolog
(Murphy, 2000), setidaknya selama pekerjaan dan tes yang dimaksud adalah sebanding.
Jika Anda memvalidasi tes untuk pemilihan orang dalam pekerjaan tertentu, tes harus
berlaku untuk pekerjaan yang sama dalam sebuah organisasi yang berbeda. Hal ini juga
harus berlaku untuk pekerjaan yang memiliki persyaratan KSAO yang sama. Jika
pekerjaan kedua ini berbeda dengan pekerjaan yang tes itu valid, tes dalam kasus kedua
mungkin atau mungkin tidak valid. Satu-satunya cara untuk memastikan akan melakukan
studi validasi lain pada pekerjaan kedua untuk menentukan apakah tes memprediksi
kriteria.

Bagaimana Informasi Predictor Digunakan untuk Seleksi

Setelah itu ditentukan bahwa prediktor atau prediktor yang peramal berlaku kriteria
Formance per- masa depan, harus memutuskan bagaimana cara terbaik untuk
menggunakan informasi prediktor. Dua penggunaan populer dari informasi prediktor
adalah sebagai rintangan dan sebagai prediktor dalam persamaan regresi. Dengan
pendekatan baik, beberapa prediktor dapat digunakan dalam kombinasi. Seringkali
prediksi lebih baik dengan beberapa daripada satu prediktor karena beberapa KSAOs
diperlukan untuk sukses pekerjaan.
beberapa Gawang
The beberapa rintangan pendekatan menetapkan nilai kelulusan untuk setiap prediktor.
Jika pemohon mencapai skor itu, maka rintangan dilewatkan. Misalnya, penjual komputer
harus memiliki beberapa KSAOs agar sukses dalam pekerjaan. Satu KSAO jelas adalah
pengetahuan tentang prinsip-prinsip komputer. Penyelesaian gelar sarjana di komputer
bisa berfungsi sebagai indikator dari KSAO, dan pemohon akan melewati rintangan ini
jika ia memiliki gelar seperti itu. KSAO penting lain mungkin keterampilan komunikasi
 Masalah
sehingga orang dapat berhubungan baik dengan pelanggan. Ini mungkin hukumEdinilai
168dengan
latihan keterampilan komunikasi. Pelamar harus memiliki nilai kelulusan pada latihan
komunikasi untuk lulus rintangan ini.
Hal ini efisien untuk menggunakan beberapa rintangan dalam urutan tertentu dan
menghilangkan pelamar sebagai proses penilaian pergi dari rintangan untuk rintangan. Ini
akan masuk akal keuangan untuk memesan prediktor dalam hal biaya dari setidaknya
paling mahal. Sebagai contoh, hanya mereka pelamar penjualan komputer dengan gelar
sarjana akan diberi kemampuan komunikasi latihan, karena penghasilan dari gelar dapat
dilihat di aplikasi awal, sedangkan latihan akan memiliki beberapa biaya tambahan untuk
mengelola. Banyak organisasi menggunakan metode skrining awal relatif murah sebagai
rintangan sehingga penilaian mahal tidak digunakan dengan orang yang bisa dengan
mudah telah disaring keluar awal dalam proses.
Pendekatan regresi
Pendekatan regresi menggunakan skor dari masing-masing prediktor dalam sebuah
persamaan untuk memberikan perkiraan numerik atau perkiraan dari kriteria. Dengan
pekerjaan penjualan komputer, persamaan bisa memprediksi jumlah dolar yang sebenarnya
dari penjualan per bulan. Prediktor untuk pekerjaan yang mungkin IPK di perguruan tinggi
dan skor pada latihan komunikasi. Kedua variabel kuantitatif (IPK dan skor olahraga)
dapat dikombinasikan secara matematis untuk memberikan skor kriteria diperkirakan
(misalnya, penjualan bulanan). Individu yang diperkirakan memiliki skor kriteria yang
terbaik akan menjadi orang-orang yang dipekerjakan.
Dengan variabel tunggal-prediktor, persamaan regresi linier dihitung dari sampel data.
Untuk menghitung persamaan, Anda harus memiliki data pada kedua kriteria dan prediksi
sehingga Anda dapat membandingkan seberapa baik skor kriteria diperkirakan sesuai
dengan nilai kriteria nyata. Bentuk umum dari persamaan regresi linear adalah
Y=B×X+a

di mana X adalah prediktor, Y adalah kriteria, b adalah lereng, dan adalah mencegat.
Ketika persamaan yang digunakan, a dan b diketahui jumlah. Nilai diperkirakan untuk
kriteria (Y) dapat dihitung dengan mengganti X dengan nilai-nilai prediktor.
Persamaan regresi dikembangkan dari data studi validasi. Selain koefisien korelasi,
persamaan regresi dapat dihitung untuk sampel data pada kriteria dan prediktor. Seperti
disebutkan sebelumnya, persamaan ini menyediakan sarana peramalan kriteria dari
prediktor. Sebagai contoh, penjualan bulanan untuk seorang tenaga penjualan mungkin
diperkirakan dari nilai pada latihan komunikasi. Yang paling akurat perkiraan mungkin
dicapai dari persamaan regresi seperti berikut:
Penjualan = $ 400 × Latihan Score + $ 2.000
Dalam persamaan ini, adalah $ 2.000 dan b adalah $ 400. Jika seseorang memiliki skor
latihan 10, nya penjualan akan diprediksi menjadi $ 6.000:
Penjualan = $ 400 × 10 + $
2.000 penjualan = $ 6.000

Jika orang lain memiliki nilai ujian dari 5, nya penjualan akan diprediksi menjadi $
4.000: Penjualan = $ 400 × 5 + $ 2.000
Penjualan = $ 4.000
Jelas, orang pertama akan dipilih karena kinerja nya diperkirakan lebih tinggi.
Sebuah prosedur yang sama diterapkan ketika ada dua atau lebih prediktor. Kasus ini
 Masalah
melibatkan penggunaan korelasi berganda dan regresi ganda. Korelasi hukumE
berganda
169adalah
korelasi antara kriteria dan dua atau lebih prediktor secara bersamaan. Koefisien korelasi
berganda ditunjukkan oleh Beberapa regresi R. adalah teknik statistik yang menyediakan
sebuah persamaan yang berkaitan dua atau lebih prediktor secara bersamaan untuk kriteria.
persamaan dapat digunakan untuk meramalkan kriteria dari nilai pada prediktor. Dalam
banyak kasus, beberapa prediktor dikombinasikan dapat memberikan perkiraan yang lebih
akurat dari kriteria dari salah satu dari mereka sendiri.
Bentuk umum dari persamaan regresi berganda adalah
Y = (B1 × X1) + (b2 × X2) + a

untuk kasus dua prediktor. Dalam persamaan ini, X s adalah prediktor, Y adalah kriteria, adalah mencegat, dan bs
adalah koefisien regresi. Koefisien dan mencegat dihitung dari data sampel. persamaan diselesaikan dengan
menggantikan nilai-nilai prediktor untuk X s. Nilai diperkirakan untuk kriteria ini kemudian dihitung.

Sebagai contoh, kita bisa menggabungkan nilai pada latihan komunikasi dengan IPK
di perguruan tinggi. Asumsikan bahwa kedua prediktor ini berhubungan dengan kinerja
penjualan. Dikombinasikan mereka mungkin memberikan perkiraan yang lebih akurat
daripada salah satu saja. Jika masing-masing prediktor memiliki korelasi 0,40 dengan
penjualan, dikombinasikan mereka mungkin akan memiliki korelasi berganda yang lebih
besar dari 0,40. Besarnya korelasi berganda adalah fungsi dari seberapa kuat masing-
masing variabel prediktor berkorelasi dengan variabel kriteria dan seberapa kuat variabel
prediktor berkorelasi dengan satu sama lain. The korelasi berganda akan memiliki nilai
terbesar ketika variabel prediktor tidak berkorelasi dengan satu sama lain. Hal ini akan
menunjukkan bahwa gabungan prediktor yang lebih akurat daripada salah satu saja dalam
peramalan kriteria.
Sebuah analisis regresi ganda akan memberikan persamaan yang akan meramalkan
penjualan dari kedua skor olahraga dan IPK perguruan tinggi. persamaan dapat digunakan
untuk meramalkan penjualan dari nilai pada dua prediktor. Misalkan persamaan prediktor
adalah sebagai berikut:
Penjualan = ($ 2.000 × IPK) + ($ 1.000 × Latihan) + $ 2.000
Dalam persamaan ini, adalah $ 2.000, dan bs adalah $ 2.000 dan $ 1.000. Untuk
menggunakan persamaan, kalikan IPK sebesar $ 2.000, dan menambahkannya ke latihan
skor dikalikan dengan $ 1.000. Untuk jumlah ini menambahkan $ 2.000. Jumlah yang
dihasilkan adalah perkiraan penjualan bulanan masa depan seseorang. Jika seseorang
memiliki IPK perguruan tinggi 2.0 dan skor latihan 4, atau penjualan nya diperkirakan
akan menjadi $ 10.000. Seseorang dengan IPK 4.0 perguruan tinggi dan skor olahraga dari
10 akan diperkirakan memiliki penjualan $ 20.000.
Besarnya hubungan antara prediktor dan kriteria menentukan seberapa akurat prediksi
ini mungkin. Jika prediksi berkorelasi kuat dengan kriteria, nilai-nilai yang diperkirakan
untuk penjualan cenderung cukup akurat. Jika prediksi tidak berkorelasi sangat baik
dengan kriteria, perkiraan tidak akan sangat akurat. Bahkan ketika prediktor berhubungan
dengan kriteria sederhana, namun, dengan menggunakan pendekatan ilmiah yang telah kita
bahas masih menghasilkan mempekerjakan berkinerja baik karyawan daripada
menggunakan pendekatan nonscientific.
 Masalah
hukumE
Setiap persamaan regresi harus cross-divalidasi untuk memastikan bahwa170
itu terus
membuat perkiraan yang cukup akurat. Persamaan yang dihasilkan dari sampel data akan
membuat prediksi yang paling akurat mungkin untuk sampel itu. Untuk alasan statistik
yang berada di luar cakupan buku ini, bukan tidak mungkin bahwa persamaan yang sama
akan seakurat bila digunakan pada sampel kedua. Untuk melakukan cross-validasi,
persamaan yang dihasilkan dari satu sampel data diterapkan pada sampel kedua data.
Biasanya akurasi peramalan akan berkurang bila menggunakan persamaan sampel pertama
pada sampel kedua. Jika persamaan regresi menghasilkan hasil yang tidak signifikan bila
digunakan pada sampel kedua, tidak harus digunakan.
Implikasi dari menggunakan pendekatan regresi adalah bahwa skor rendah pada satu
prediktor dapat dikompensasikan dengan skor tinggi pada yang lain. The beberapa
rintangan pendekatan menghindari masalah ini karena pemohon harus mencapai nilai
kelulusan untuk setiap prediktor. Hal ini dapat menjadi penting karena seseorang sering
harus memiliki tingkat yang wajar pada setiap KSAO bahkan jika beberapa KSAOs yang
sangat tinggi. Misalnya, dalam memilih seorang ahli bedah ada dua KSAOs sama
pentingnya. Dia harus memiliki pengetahuan tentang bagaimana untuk mengoperasikan
dan keterampilan manual untuk melakukannya. Tingkat tinggi satu KSAO tidak dapat
mengatasi kekurangan yang lain. Keterampilan dengan pisau bedah tidak cukup jika ahli
bedah tidak tahu di mana untuk memotong. Keterbatasan dari pendekatan regresi dapat
diatasi dengan menggabungkan dengan pendekatan rintangan. Pertama, pelamar akan
disaring menggunakan rintangan.
Bahkan ketika studi validasi telah dilakukan, itu jauh lebih umum untuk haan com-
menggunakan pendekatan subjektif untuk menggabungkan hasil dari prediktor yang
berbeda daripada menggunakan beberapa rintangan formal atau hasil regresi, yang terakhir
yang jarang dalam prakteknya. Ganzach, Kluger, dan Klayman (2000) melakukan
penelitian yang membandingkan pendekatan subjektif dengan regresi berganda untuk
perekrutan tentara Israel. Mereka menemukan bahwa regresi unggul dalam meramalkan
ukuran kinerja, menunjukkan bisa ada keuntungan untuk pendekatan ini tapi itu kombinasi
regresi dan penilaian subjektif bekerja terbaik (lihat kotak Penelitian Internasional).

Alternatif untuk Melakukan Studi Validasi

Sebagian besar organisasi memilih karyawan tanpa melalui studi validasi mahal dan
memakan waktu. Organisasi tidak selalu menyewa cukup banyak orang untuk melakukan
studi tersebut, yang dapat membutuhkan lebih dari 100 peserta untuk melakukan dengan
benar. Lain kali orga- nizations tidak ingin menginvestasikan uang atau waktu untuk
melakukan studi ini. Untuk sebuah organisasi dengan ratusan pekerjaan yang berbeda, ini
bisa menghabiskan biaya jutaan dolar untuk melakukan studi validasi untuk setiap posisi.
Pendekatan alternatif adalah dengan mengandalkan validitas mapan alat seleksi yang
dapat dihubungkan dengan kebutuhan KSAO. Dengan pendekatan ini, satu melakukan
analisis pekerjaan untuk menentukan KSAOs. metode didirikan untuk menilai setiap
KSAO kemudian dipilih. Jika hasil analisis pekerjaan menunjukkan bahwa kemampuan
kognitif diperlukan, yang ada tes kemampuan kognitif dapat dipilih. Pendekatan ini sangat
bergantung pada temuan penelitian mengenai validitas dari metode yang ada yang ada. Ini
tidak melibatkan pengumpulan data untuk menguji validitas prediktor. Sebuah organisasi
sering dapat mengandalkan hasil validitas generalisasi untuk membantu memandu
 Masalah
pilihannya metode seleksi. hukumE171
Hal ini dimungkinkan untuk membeli perangkat seleksi yang ada yang telah
dikembangkan lain- mana. perusahaan tes psikologi telah divalidasi tes untuk dijual ke
organisasi. Sebagaimana kita bahas pada Bab 5, banyak tes yang ada untuk menilai ratusan
teristics charac- yang berbeda. Hal ini bahkan mungkin untuk menyewa anggota
perusahaan konsultan untuk mengelola segala macam penilaian, termasuk pusat penilaian,
wawancara, latihan simulasi, dan tes. Kadang-kadang lebih murah untuk sebuah organisasi
untuk membeli jasa penilaian daripada melakukan sendiri. Hal ini mungkin menjadi
kenyataan dengan perusahaan kecil yang memiliki beberapa orang untuk menilai atau
perusahaan besar yang mempekerjakan beberapa orang ke dalam jenis tertentu dari posisi.
Tidak peduli bagaimana keputusan seleksi dibuat, setelah itu memutuskan siapa untuk
menyewa, prosedur harus dimulai untuk mendapatkan orang yang mengambil pekerjaan
itu. Sebuah organisasi memiliki banyak cara untuk menarik orang untuk bergabung,
termasuk menawarkan tunjangan dan restrukturisasi pekerjaan sesuai individu. Salah satu
prosedur yang sering digunakan adalah preview pekerjaan yang realistis, yang akan kita
bahas selanjutnya.

MENDAPATKAN PEMOHON UNTUK MENERIMA DAN MENJAGA pekerjaan yang ditawarkan

Pekerjaan rekrutmen tidak lebih ketika memutuskan siapa yang akan ditawarkan
pekerjaan. Langkah selanjutnya adalah dasar bahwa pelamar yang organisasi ingin
menyewa tertarik dalam menerima tawaran pekerjaan. Instalasi sistem seleksi yang paling
akurat mungkin adalah nilai yang kecil jika pelamar yang diidentifikasi sebagai berpotensi
karyawan yang baik tidak akan mengambil pekerjaan yang ditawarkan. Yang sama
pentingnya adalah memastikan bahwa orang yang mengambil pekerjaan tidak berhenti
dalam waktu singkat karena mereka menemukan bahwa mereka tidak suka pekerjaan.
Meyakinkan pemohon untuk menerima pekerjaan melibatkan beberapa strategi.
Pertama, tant impor- untuk proses perekrutan untuk menjadi yang positif dan untuk calon
karyawan merasa ia telah diperlakukan dengan adil (Hausknecht, Hari, & Thomas, 2004).
Kedua, gaji dan kompensasi penawaran harus sebanding dengan organisasi lain untuk
pekerjaan yang serupa di daerah yang sama (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, &
Jones, 2005). Salah satu cara untuk memastikan bahwa penawaran yang kompetitif adalah
dengan melakukan survei gaji untuk mencari tahu apa organisasi lain membayar. Hal ini
dilakukan dengan menghubungi organisasi dan meminta mereka apa yang mereka bayar
untuk posisi tertentu. Cara lain untuk menangani kompensasi adalah untuk menegosiasikan
gaji dan manfaat lainnya dengan potensi karyawan. Banyak organisasi yang fleksibel
dalam manfaat dan gaji mereka dan mungkin dapat menyesuaikan mereka dengan tuntutan
pemohon. Salah satu pendekatan tersebut adalah program manfaat kantin, di mana
karyawan diperbolehkan untuk memilih keuntungan mereka dari daftar panjang
kemungkinan, seperti berbagai jenis kebijakan asuransi. Organisasi juga dapat
menawarkan fleksibilitas dalam isi pekerjaan sehingga karyawan yang potensial dapat
memodifikasi pekerjaan untuk nya sesuai dengan keinginan.

Ketiga, perilaku perekrut adalah pengaruh penting pada pelamar menerima tawaran
pekerjaan. Chapman et al. (2005) menunjukkan bahwa penting bagi perekrut untuk
 Masalah
hukumE
menjadi kepribadian dan memberikan informasi yang jujur tentang pekerjaan. Memberikan
172
pandangan positif palsu dari sebuah organisasi dapat menghasilkan omset tinggi sebagai
karyawan baru menemukan bahwa kondisi yang tidak menguntungkan karena mereka
disajikan untuk menjadi. Seseorang mungkin menemukan bahwa pekerjaan adalah tak
tertahankan karena beberapa situasi yang dia tidak tahu tentang pada saat pekerjaan
diterima. Sebagai contoh, seseorang mungkin tidak telah diberitahu bahwa pekerjaan yang
terlibat perjalanan yang luas selama musim panas. Seseorang yang menemukan bahwa
kondisi pekerjaan yang tidak dapat diterima akan cenderung untuk berhenti. Perekrutan
harus mulai lagi untuk mencari pengganti.
Preview pekerjaan yang realistis (RJP) digunakan untuk memberikan pelamar kerja
informasi yang akurat tentang pekerjaan dan organisasi. Hal ini paling biasanya dicapai
dengan brosur atau rekaman video presentasi (Wanous, 1989). Sebuah RJP yang baik
memberikan pandangan yang akurat dari kedua menguntungkan dan aspek-aspek yang
tidak menguntungkan dari pekerjaan sehingga orang yang menerima pekerjaan akan
melakukannya dengan harapan yang akurat dan realistis. Seseorang yang tahu apa yang
dia akan hadapi akan lebih mungkin untuk tetap pada pekerjaan jika tidak menguntungkan,
tetapi diantisipasi, kondisi muncul. Jika kondisi yang ada bahwa seseorang tidak bisa
mentolerir, ia akan menolak tawaran pekerjaan. orang lain yang bersedia menerima situasi
akan dipekerjakan dan akan lebih mungkin untuk tetap pada pekerjaan.
Penelitian dengan RJP telah menunjukkan manfaat tapi mengejutkan tidak untuk omset.
Premack dan Wanous (1985) melakukan meta-analisis dari 21 percobaan RJP dilakukan
dalam organisasi. Analisis ini dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa RJPs
mengurangi harapan awal tentang pekerjaan dan organisasi. Mereka juga mengurangi
jumlah karyawan yang menerima tawaran pekerjaan oleh organisasi. Selain itu, RJPs
meningkatkan pekerjaan kinerja dan kepuasan kerja, mungkin karena orang-orang yang
akan bahagia pada pekerjaan disaring sebelum mereka menerima pekerjaan itu. Mereka
yang menerima pekerjaan cenderung memiliki kurang menguntungkan, tapi mungkin lebih
realistis, persepsi organisasi karena RJP. Namun, penelitian lain telah menunjukkan bahwa
RJPs memiliki sedikit efek pada turnover (Meglino, Ravlin, & DeNisi, 2000),
menunjukkan bahwa ini mungkin bukan cara terbaik untuk mengurangi turnover itu
sendiri, meskipun hasil positif lainnya.
Kurangnya mengejutkan efek dari RJP pada omset bisa dijelaskan dengan efek
menyulitkan pengalaman kerja. Meglino, DeNisi, dan Ravlin (1993) melakukan percobaan
lapangan di mana pelamar untuk posisi petugas LP ditugaskan ke salah satu RJP atau
kondisi kontrol tanpa RJP. Pelamar di masing-masing kelompok diklasifikasikan menurut
pengalaman sebelumnya sebagai petugas LP. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
dampak dari RJP pada omset berbeda untuk kelompok pelamar berpengalaman dan
berpengalaman (lihat Penelitian di Detil kotak). Hasil ini menunjukkan bahwa efek dari
RJP mungkin tidak sama pada setiap orang, meskipun pada RJPs umum telah terbukti
memiliki efek positif.

THE UTILITY SELEKSI ILMIAH

Mungkin pertanyaan yang paling penting untuk bertanya tentang pendekatan ilmiah untuk
seleksi karyawan menyangkut utilitas atau nilai. Apa hasil untuk sebuah organisasi untuk
menggunakan sulit dan memakan waktu pendekatan ini untuk seleksi? Jawabannya adalah
tidak mudah untuk menentukan. Penelitian telah menunjukkan bahwa seleksi ilmiah dapat
mengakibatkan mempekerjakan karyawan yang lebih baik, namun efeknya pada fungsi
organisasi secara keseluruhan tidak mudah untuk menentukan. Hal ini karena masing-
masing unit organisasi tidak selalu menggunakan sistem seleksi karena mereka dirancang
(Van Iddekinge, Ferris, Perrewe, Perryman, Blass, & Heetderks, 2009). Studi tentang efek
ini disebut analisis utilitas. I / O psikolog telah mengembangkan prosedur matematika
 Masalah
hukumE
untuk melakukan utilitas analisis prosedur seleksi. Di bagian ini, pertama kita membahas
173
secara umum bagaimana perangkat seleksi dapat mengakibatkan mempekerjakan
karyawan yang lebih baik. Kami kemudian mempertimbangkan bagaimana analisis utilitas
telah digunakan untuk menunjukkan bagaimana prosedur seleksi ini dapat memiliki efek
penting pada fungsi organisasi.

Bagaimana Hari Pemilihan Perangkat Kerja

Pemahaman tentang analisis utilitas harus dimulai dengan pemahaman tentang bagaimana
perangkat seleksi bekerja. Tiga konsep dasar membentuk dasar dari diskusi ini:
Baserate
Pemilihan
rasio Validitas
Ketiga faktor menentukan sejauh mana seleksi ilmiah akan menghasilkan
mempekerjakan berkinerja lebih baik karyawan. Jika ia melakukannya, maka kita harus
mempertimbangkan biaya menggunakan perangkat seleksi dalam menentukan utilitas.

Tarif dasar
baserate adalah persentase pelamar yang akan sukses pada pekerjaan jika semua dari
mereka dipekerjakan. Untuk beberapa pekerjaan, kebanyakan pelamar akan mampu
melakukan dengan baik, membuat baserate mendekati 100%. Untuk pekerjaan lain, relatif
sedikit pelamar akan berhasil, membuat baserate mendekati 0%. Sebuah baserate dari 50
hasil% dalam utilitas maksimum karena menawarkan sebagian ruangan untuk perbaikan
dalam akurasi peramalan. Misalkan Anda tahu baserate dari pengalaman sebelumnya
dengan karyawan pada pekerjaan. Jika 50% telah berhasil di masa lalu, yang terbaik tingkat
akurasi yang dapat Anda harapkan dengan menebak mana pelamar akan sukses adalah
50%. Jika Anda menduga bahwa setiap pemohon akan berhasil atau tidak berhasil, Anda
akan mengharapkan untuk menjadi benar separuh waktu. Menggunakan prediktor, Anda
bisa meningkatkan akurasi hingga 100%.
Jika Anda tahu bahwa baserate kurang atau lebih dari 50%, Anda dapat mencapai lebih
dari 50% akurasi peramalan dengan menebak bahwa setiap pemohon akan berhasil (jika
baserate lebih besar dari 50%) atau tidak berhasil (jika baserate adalah kurang dari 50%).
Misalnya, 60% baserate akan memberikan akurasi sekitar 60% jika Anda menebak bahwa
setiap orang akan berhasil. Sebuah baserate dari 40% akan memberikan akurasi sekitar
60% jika Anda menebak bahwa setiap orang akan berhasil (40% dari orang-orang sukses
berarti bahwa 60% tidak berhasil). Dalam kedua kasus, kenaikan terbesar mungkin dalam
akurasi peramalan adalah dari 60% sampai 100%.
Semakin baserate berbeda dari 50% di kedua arah (mayoritas karyawan sukses atau
tidak sukses), semakin kecil adalah ruang untuk perbaikan jika kita memiliki peramalan
yang sempurna. Dengan demikian semua baserates yang lebih besar atau kurang dari 50%
memberikan sedikit ruang untuk keuntungan dari 50%.

Rasio Seleksi
Rasio seleksi proporsi pelamar kerja yang organisasi harus menyewa. Hal ini dihitung
sebagai jumlah posisi untuk mengisi dibagi dengan jumlah pelamar. Beberapa organisasi
menemukan bahwa mereka memiliki banyak pelamar untuk setiap posisi yang kosong.
rasio Pilihan mereka akan rendah. Organisasi-organisasi lain menemukan bahwa mereka
 Masalah
hukumE
memiliki beberapa pelamar untuk setiap posisi yang kosong. rasio Pilihan mereka
174 akan
tinggi. Misalnya, jika ada 100 pelamar kerja untuk setiap pekerjaan, rasio seleksi akan
1/100. Jika ada dua pelamar untuk setiap posisi, rasio seleksi akan menjadi 1/2. rasio
seleksi rendah menghasilkan utilitas terbesar karena mereka memungkinkan organisasi
untuk lebih selektif dalam siapa itu mempekerjakan untuk setiap posisi. Dalam jangka
panjang, sebuah organisasi dapat mempekerjakan orang-orang yang lebih baik ketika ada
banyak pelamar dari yang untuk memilih.

Keabsahan
Validitas perangkat seleksi adalah besarnya korelasi antara itu dan kriteria. Semakin besar
korelasi, semakin akurat kriteria dapat diperkirakan oleh perangkat seleksi. Semakin akurat
perkiraan dari kriteria adalah, semakin besar utilitas karena utilitas sebagian didasarkan
pada peningkatan tingkat keberhasilan lebih baserate tersebut.

Bagaimana Prediktor Hari Meningkatkan Sukses Tarif

Gambar 6.4 menggambarkan bagaimana baserate, rasio seleksi, dan validitas
menggabungkan untuk meningkatkan tingkat keberhasilan mereka dipekerjakan. Angka
tersebut grafik skor kriteria dan prediktor untuk sampel fiktif dari 20 pelamar kerja. Sumbu
horisontal mewakili nilai pada variabel prediktor, dan sumbu vertikal mewakili nilai pada
variabel kriteria kinerja pekerjaan. Pelamar kerja individu yang diwakili oleh titik-titik
pada grafik. Setiap titik menunjukkan kriteria dan prediktor skor untuk pemohon.
baserate yang diwakili oleh garis horizontal di tengah grafik. Kasus di atas garis berada di
kisaran sukses di kriteria, dan kasus-kasus di bawah

negatif palsu positif sejati

negatif yang benar positif palsu

Gambar 6.4 Bagaimana perangkat seleksi yang valid meningkatkan akurasi seleksi.

baris berada di kisaran berhasil. Skor cutoff pada prediktor yang diwakili oleh garis vertikal
mengalir di tengah grafik. Dengan pendekatan rintangan ganda, skor cutoff dipilih untuk
menentukan siapa yang berhak untuk dipekerjakan dan siapa yang tidak. Dalam hal ini,
pelamar yang skor lebih tinggi daripada cutoff pada prediktor (sisi kanan garis vertikal)
 Masalah
yang disewa, dan pelamar yang mendapat skor lebih rendah dari cutoffhukumE
pada prediktor
175 (sisi
kiri garis vertikal) tidak dipekerjakan. Dalam gambar, setengah dari pelamar memiliki skor
prediktor yang lebih tinggi dari cutoff.
grafik dibagi menjadi empat kuadran. Kuadran kanan atas mengandung pelamar yang
akan dipekerjakan jika prediktor yang digunakan dan siapa yang akan berhasil pada
pekerjaan. Mereka disebut positif sebagai benar. Kuadran kanan bawah berisi orang-orang
yang akan dipekerjakan jika prediktor yang digunakan tapi siapa yang akan berhasil pada
pekerjaan. Mereka adalah positif palsu. Kuadran kiri bawah berisi orang-orang yang tidak
akan dipekerjakan jika prediktor yang digunakan dan yang tidak akan berhasil pada
pekerjaan. Mereka adalah negatif benar. Akhirnya, kuadran kiri atas mengandung pelamar
yang tidak akan dipekerjakan jika prediktor yang digunakan tapi siapa yang akan berhasil
pada pekerjaan. Mereka adalah negatif palsu. Ada delapan negatif benar dan delapan
positif sejati, dan ada dua negatif palsu dan dua positif palsu.
Jika prediksi adalah valid, titik-titik pada grafik akan dalam bentuk elips. Ini akan
menghasilkan prediksi yang lebih akurat atas baserate jika skor cutoff pada prediktor yang
digunakan untuk memilih karyawan. The baserate pada Gambar 6.4 adalah 50%, yang
berarti bahwa setengah dari kasus akan berhasil pada pekerjaan jika semua dipekerjakan.
Jika skor prediktor digunakan dengan cutoff ditampilkan dalam grafik, delapan orang akan
berhasil dan dua tidak akan. Hal ini meningkatkan akurasi prediksi dari 50% baserate 80%.
gain ini adalah refleksi dari utilitas potensi seleksi dan dapat menjadi substansial ketika
kondisi menguntungkan. Seperti disebutkan sebelumnya dalam diskusi ini, situasi terbaik
terjadi ketika baserate adalah 50% dan rasio seleksi rendah. Semakin besar validitas adalah,
semakin besar potensi utilitas seleksi ilmiah akan.
Sejauh ini kita telah melihat bagaimana prediktor yang valid dapat membantu
mengidentifikasi orang-orang yang akan berhasil pada pekerjaan. Ini adalah bagian penting
dari utilitas, tetapi bukan satu-satunya bagian. Isu penting lainnya menyangkut biaya
menggunakan perangkat seleksi dan biaya pemilihan miskin. Ini adalah keuntungan dalam
menggunakan sistem seleksi terhadap biaya yang menentukan utilitas, seperti yang akan
kita lihat selanjutnya.

Komputasi Utility Seleksi Ilmiah

Meskipun prediktor mungkin mengakibatkan mempekerjakan karyawan lebih baik, belum
tentu pilihan terbaik bagi suatu organisasi karena biaya menggunakan prediktor yang
mungkin melebihi manfaat. Untuk beberapa jenis pekerjaan pabrik, misalnya, ada sedikit
di jalan keterampilan atau pelatihan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Hal
ini dapat relatif murah untuk menggantikan seorang karyawan berhasil. Dalam kasus
seperti itu, akan sulit untuk membenarkan menggunakan metode seleksi yang mahal,
seperti pusat penilaian. Bahkan, telah ditemukan bahwa bahkan di pabrik-pabrik, tes
psikologi cenderung untuk digunakan dalam pekerjaan yang memiliki beberapa
persyaratan keahlian dan memerlukan pelatihan kecil (Wilk & Cappelli, 2003). Pekerjaan
yang menghasilkan investasi yang signifikan dalam individu karyawan menjamin
penggunaan perangkat seleksi mahal. Sebagai contoh, dibutuhkan jutaan dolar untuk
Angkatan Udara AS untuk melatih pilot pesawat tempur. Hal ini tentu sepadan dengan
biaya untuk menggunakan prosedur seleksi mahal dalam hal ini.
Konsep utilitas yang telah kita bahas sejauh ini yang bersangkutan mengidentifikasi
sukses dibandingkan karyawan yang gagal. Hal ini juga memungkinkan untuk melakukan
utilitas analisis untuk melihat apa macam perbaikan kinerja mungkin terjadi dari
menggunakan perangkat seleksi berlaku untuk memilih karyawan. Jika perangkat seleksi
valid, kami akan berharap bahwa pada individu rata-rata yang dipilih dengan itu akan
memiliki kinerja yang lebih baik. Beberapa studi telah menunjukkan bahwa pemain
 Masalah
hukumE
tertinggi bisa sampai 16 kali lebih produktif daripada para pemain terendah pada176
pekerjaan
dengan output dihitung, seperti pabrik pekerjaan (Campbell, Gasser, & Oswald, 1996).
Jika kita dapat menghitung nilai moneter yang keuntungan kinerja, kita bisa menghitung
kegunaan menggunakan perangkat seleksi.
Beberapa pendekatan telah disarankan untuk melakukan semacam ini analisis utilitas
(misalnya, Raju, Burke, & Normand, 1990). Setiap didasarkan pada persamaan
matematika yang pro perkiraan vide keuntungan moneter dari menggunakan perangkat
seleksi. Berbagai pendekatan membuat asumsi mereka sendiri dan memiliki variasi mereka
sendiri pada persamaan. Masing-masing membutuhkan menemukan hubungan antara
kinerja dan keuntungan moneter. Untuk beberapa pekerjaan, ini bisa menjadi mudah.
Sebagai contoh, kinerja seorang tenaga penjualan dapat diterjemahkan ke dalam nilai
moneter dari penjualan yang dilakukan. Untuk pekerjaan lain, terjemahan tidak begitu
mudah. Bagaimana Anda memperkirakan nilai moneter untuk kinerja guru? Hal ini
dimungkinkan untuk melakukannya, biasanya dengan meminta UKM untuk membuat
penilaian subjektif.
Ada banyak perdebatan di bidang I / O tentang pendekatan terbaik untuk analisis
utilitas. Beberapa diskusi telah bersangkutan bagaimana orang membuat penilaian tentang
nilai moneter dari kinerja pekerjaan (Becker & Huselid, 1992). penulis ini telah
menyatakan CERN con- bahwa orang tidak selalu akurat dalam penilaian mereka,
membuat utilitas memperkirakan tidak akurat. penulis lain telah mencatat bahwa analisis
utilitas telah gagal untuk mempertimbangkan semua faktor utama yang terlibat dalam
utilitas (Russell, Colella, & Bobko, 1993), sehingga kadang apa yang meningkat perkiraan
keuntungan. Sebagai salah satu contoh, Boudreau (1983) membahas bagaimana
keuntungan meningkat dari tenaga kerja yang lebih produktif harus disesuaikan untuk
pajak untuk menghasilkan bottom-line estimasi utilitas nyata.
Meskipun dapat menantang untuk menghitung keuntungan moneter bahwa seleksi
ilmiah dapat memberikan kepada organisasi, penelitian telah menunjukkan bahwa hal itu
dapat cukup. Van Iddekinge et al. (2009) mempelajari efek dari menggunakan sistem
seleksi ilmiah tentang kinerja keuangan restoran individu dalam organisasi makanan cepat
saji. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa unit-unit yang menggunakan sistem
pemilihan perusahaan memiliki pelanggan lebih puas dan lebih menguntungkan
dibandingkan unit yang tidak.
Ide komputasi utilitas tidak terbatas pada seleksi karyawan. Landy, Farr, dan Jacobs
(1982) menyarankan bahwa pendekatan dapat digunakan untuk memperkirakan
keuntungan moneter dari praktek-praktek organisasi lainnya, seperti memberi karyawan
umpan balik prestasi kerja. Jika Anda dapat memperkirakan keuntungan dalam kinerja dari
prosedur tersebut, Anda dapat menghitung utilitas dalam hal keuntungan moneter. analisis
tersebut akan berbagi keterbatasan yang sama sebagai utilitas analisis yang digunakan
untuk seleksi karyawan.
Salah satu isu lebih lanjut harus diperhatikan mengenai penggunaan analisis utilitas.
prosedur matematika seperti memberikan perkiraan teoritis berapa banyak keuntungan di
Mance perfor- akan terjadi jika orang lebih mampu dipekerjakan. Meskipun dalam teori
orang lebih mampu harus melakukan yang lebih baik, dalam prakteknya, keuntungan yang
diharapkan mungkin tidak pernah terjadi. beberapa lembaga adalah sistem sosial yang
kompleks yang mempengaruhi perilaku masyarakat dalam berbagai cara. prestasi kerja
dapat ditingkatkan baik dan dihambat oleh faktor internal dan eksternal organisasi. Seperti
yang akan kita lihat sepanjang sisa buku ini, mampu melakukan tidak berarti bahwa kondisi
organisasi dan kendala akan mengizinkannya. Seseorang yang mampu mungkin tidak
melakukan dengan baik karena peralatan atau dukungan untuk melakukannya tidak
tersedia. cacat dan terus melanggar. Namun demikian, analisis utilitas berharga karena
menunjukkan bahwa prosedur seleksi dapat bermanfaat bagi organisasi.
 Masalah
PERBEDAAN INTERNASIONAL DALAM PRAKTEK SELEKSI hukumE177

praktek seleksi sangat bervariasi di antara organisasi atau bahkan cabang dari organisasi
yang sama di negara yang berbeda. Ryan, McFarland, Baron, dan Halaman (1999) yang
disurvei manajer dari 959 organisasi di 20 negara mengenai praktek pemilihan mereka dan
khususnya perangkat seleksi yang mereka gunakan. Wawancara, mantan cek referensi
majikan, dan formulir aplikasi yang paling populer dan digunakan secara universal. Ini
tidak benar ketika datang ke tes psikologi. Meskipun yang paling populer di seluruh dunia
adalah kepribadian dan tes kemampuan kognitif, ada perbedaan yang cukup besar dalam
seberapa banyak mereka digunakan dari negara ke negara. persediaan biografi dan
wawancara yang paling populer di Yunani, sedangkan tes yang paling populer di Belgia
dan Spanyol. Zibarras dan Woods (2010) yang disurvei 579 UK organisasi tentang tices
prac- pilihan mereka dan kontras mereka untuk organisasi AS. perusahaan-perusahaan
Amerika lebih cenderung menggunakan pemeriksaan latar belakang, persediaan biografi,
wawancara tidak terstruktur, dan sampel kerja dan cenderung menggunakan tes
kemampuan.
Newell dan Tansley (2001) mencatat bahwa ada perbedaan dalam praktek pemilihan
di seluruh negara, bahkan di mana persyaratan pekerjaan dan situasi yang serupa, dan
thermore bulu- yang sering prosedur kurang valid disukai daripada yang lebih valid.
Mereka menyarankan beberapa faktor sosial yang menjelaskan ini. Pertama, sebelum
prosedur seleksi dapat digunakan, manajer harus tahu tentang mereka. Sampai akhir-akhir,
komunikasi antara manajer lintas batas nasional terbatas, dan informasi tentang pendekatan
seleksi Lebih baik diambil ditemukan di satu tempat akan tidak selalu diketahui di negara
lain. Meskipun internet telah mengurangi keterbatasan jarak fisik dan ary bound- nasional,
masih ada hambatan bahasa di banyak tempat. Eleftheriou dan Robertson (1999), dalam
survei mereka praktek pemilihan di antara perusahaan Yunani, menemukan bahwa biaya
dan kurangnya keakraban alasan-alasan tes psikologi tidak digunakan lebih sering. Kedua,
hukum dan peraturan mempengaruhi prosedur seleksi. Di Amerika Serikat, undang-
undang anti diskriminasi telah membentuk bagaimana seleksi harus dilakukan (lihat bagian
berikut pada masalah hukum). Di banyak negara-negara Eropa, seperti Jerman dan Swedia,
serikat cukup kuat, dan mereka mempengaruhi prosedur pilihan yang jauh lebih banyak
daripada di Amerika Serikat. Ketiga, faktor ekonomi memberi batas pada yang pendekatan
dilakukan. Di negara-negara kurang kaya, penilaian mahal adalah bukan pilihan. Akhirnya,
ada perbedaan budaya dalam nilai dan apa yang dianggap penting. Sebagai contoh, di
beberapa negara prestasi lebih penting daripada simbol status. Di bekas,

MASALAH HUKUM
Seluruh dunia industri, hal ini menjadi sebuah nilai yang diterima bahwa organisasi
seharusnya tidak diskriminatif dalam praktik mereka yang mempengaruhi karyawan,
seperti perekrutan dan promosi. Negara-negara ini memiliki hukum yang melindungi hak-
hak orang-orang dari tindakan diskriminatif oleh organisasi. Kelompok-kelompok orang
tertentu yang dilindungi oleh undang-undang ini bervariasi dari satu negara ke negara.
Kebanyakan menawarkan perlindungan kepada perempuan, dan banyak menawarkan
perlindungan untuk kulit hitam. Sebuah kelompok kemungkinan akan dilindungi oleh
hukum jika itu merupakan minoritas yang cukup besar dari negara dan jika anggota
kelompok yang telah menjadi korban diskriminasi. Jadi di negara-negara dengan besar
Hitam minoritas, kulit hitam kemungkinan akan ditawarkan perlindungan. Di negara-
negara dengan beberapa Blacks, perlindungan ini mungkin tidak ditemukan dalam hukum.
Pada bagian ini, kita membahas isu-isu hukum yang terlibat dalam seleksi karyawan
baik di dalam dan di luar Amerika Serikat. Meskipun Amerika Serikat adalah pemimpin
 Masalah
dalam pengembangan perlindungan hukum dari diskriminasi, banyak hukumE negara belum
178 jauh
di belakang di daerah ini, dan beberapa telah melaju ke depan dalam beberapa cara. Diskusi
ini menawarkan kontras antara penanganan masalah diskriminasi di Amerika Serikat dan
di negara lain.

Seleksi hukum di Amerika Serikat

Sebelum 1964 di Amerika Serikat, diskriminasi terhadap etnis minoritas dan perempuan
adalah luas untuk banyak pekerjaan, terutama yang paling diinginkan dan membayar
tertinggi. Pada tahun 1964, Undang-Undang Hak Sipil mengubah cara organisasi yang
dipilih karyawan karena diperluas perlindungan hukum dari diskriminasi dan menyediakan
mekanisme untuk menegakkan itu. Undang-undang di tahun-tahun berikutnya telah
memperluas perlindungan hukum kepada kelompok-kelompok yang tidak tercakup oleh
Civil Rights Act tahun 1964. Diskriminasi dalam mempekerjakan dan area lain dari kerja
belum dihilangkan sepenuhnya di Amerika Serikat, dengan lebih dari 146.000 keluhan
diskriminasi federal dan negara yang diajukan pada tahun 2005 saja (Goldman, Gutek,
Stein, & Lewis, 2006). Namun demikian, kemajuan luar biasa telah dibuat selama beberapa
dekade terakhir.
UU Hak Sipil tahun 1964 membuatnya ilegal untuk melakukan diskriminasi terhadap
kelompok minoritas dan kelompok-kelompok lain dalam pekerjaan dan daerah lain
kehidupan di masyarakat AS. undang-undang berikutnya dan Mahkamah Agung kasus
telah menghasilkan array kompleks dan membingungkan dari persyaratan hukum untuk
seleksi karyawan. UU Hak Sipil tahun 1991 merupakan upaya untuk memperbaiki
beberapa kebingungan yang dihasilkan oleh tahun kadang-kadang bertentangan keputusan
Mahkamah Agung. Tabel 6.3 daftar enam dari kasus Mahkamah Agung yang paling
signifikan dan hasil utama dari masing-masing. Meskipun prinsip-prinsip yang mendasari
non-diskriminasi sederhana, menerapkan sistem seleksi yang memenuhi persyaratan
hukum yang rumit. Hal ini disebabkan sebagian persyaratan berubah dari Kongres dan
Mahkamah Agung dan sebagian untuk kompleksitas teknis dalam sistem seleksi karyawan.
Masalah pertama yang kita alamat adalah konsep kelas dilindungi. Meskipun undang-
undang menyatakan bahwa diskriminasi terhadap siapa pun adalah ilegal, kelompok orang
tertentu telah menjadi target perlindungan di bawah hukum. Kelompok-kelompok ini
disebut kelas dilindungi dan terdiri dari orang-orang yang telah menjadi sasaran
diskriminasi di masa lalu. Afrika Amerika, Hispanik, penduduk asli Amerika, dan wanita
semua mewakili kelas dilindungi. Tabel 6.4 daftar undang-undang diskriminasi federal
yang besar dan kelompok-kelompok tertentu setiap selimut. Pada saat ini, adalah ilegal
untuk melakukan diskriminasi atas dasar:
Umur
Ras
Cacat
Jenis
Agama asal
Kelami
negara
n
warna
 Masalah
TABEL 6.3 Enam US Signifikan Kasus Mahkamah Agung Diskriminasi dan Hasil mereka
hukumE179

Kasus Hasil

Griggs v Daya Duke.(1971) metode seleksi yang memiliki dampak yang

merugikan harus sah.

Rowe v. General Motors(1972) perlindungan hukum terhadap diskriminasi

berlaku untuk kinerja appraisal.

Albemarle Paper Company v. Moody(1975) Organisasi harus menggunakan ketat pengesahan

Prosedur.

Baake v. Bupati dari University of California(1978) undang-undang diskriminasi melindungi semua orang, dan kuota

untuk masuk ke sekolah pascasarjana adalah ilegal.

Wards Cove Packing Perusahaan v. Atonio(1987) Kasus ini membuat lebih sulit bagi individu untuk

menang kasus diskriminasi. Itu adalah dorongan

untuk Civil Rights Act tahun 1991.

Price Waterhouse v. Hopkins (1988) Promosi tidak dapat didasarkan pada stereotip gender (misalnya,
membutuhkan karyawan wanita untuk
bertindak atau terlihat lebih feminin).

Bisa dibayangkan bahwa kelompok lain akan menjadi kelas yang dilindungi di masa
depan, dan masing-masing negara bebas untuk menawarkan perlindungan kepada
kelompok-kelompok tambahan yang tidak tercakup oleh hukum AS. Misalnya, orientasi
seksual termasuk di beberapa negara, dan beberapa organisasi telah menambah
perlindungan ini meskipun tidak diamanatkan oleh undang-undang.

Pedoman seragam pada Seleksi Karyawan

Pada tahun 1978, pemerintah AS menghasilkan seperangkat pedoman untuk pemilihan
hukum yang disebut Pedoman Uniform pada Karyawan Prosedur Seleksi (1978, 25
Agustus). Meskipun awalnya ditujukan untuk berlaku bagi instansi pemerintah, pedoman
akhirnya diadopsi sebagai praktek hukum diterima untuk semua organisasi. Pedoman
mendefinisikan beberapa konsep penting untuk seleksi dan memberikan prosedur dimana
organisasi dapat melakukan seleksi hukum. Mereka menyediakan lebih dari sekedar
sebuah pernyataan dari persyaratan hukum. Mereka menguraikan cara yang tepat untuk
mengembangkan sistem seleksi karyawan yang valid, yang memberikan keuntungan
tambahan untuk sebuah organisasi yang mengikuti mereka.
Salah satu konsep yang paling penting yang terkandung dalam Pedoman Uniform
adalah dampak yang merugikan, yang mengacu pada dampak praktek seleksi yang
diberikan pada kelas dilindungi. Hal ini biasanya didefinisikan dalam hal rasio seleksi
kelas dilindungi dan kelompok Ison compar- (misalnya, Putih laki-laki). dampak negatif
terjadi ketika aturan empat perlima dilanggar, berarti bahwa rasio seleksi untuk kelas
dilindungi kurang dari 80%, atau empat-perlima, itu dari kelompok pembanding (Roth,
Bobko, & Switzer, 2006). Sebagai contoh,
 Masalah
hukumE180

TABEL 6.4 Hak Sipil Legislasi di Amerika Serikat Melindungi Berbagai Grup

perundang-undangan meliputi

Civil Rights Act of 1964 Jenis kelamin, asal negara, ras, agama
Umur Diskriminasi Act of 1967 (Amended 1968) Usia

Kehamilan Diskriminasi Act of 1978 kehamilan

Amerika Dengan Disabilities Act of 1990 Mental dan fisik cacat

misalkan 60% dari pelamar laki-laki yang ditawari pekerjaan. pelamar perempuan akan
expe- dampak negatif expe jika kurang dari 48% dari mereka (empat per lima dari 60%)
yang ditawarkan pekerjaan (Tabel 6.5). Aturan empat perlima ini mengakui bahwa jumlah
yang sama pelamar dari

TABEL 6.5 Menerapkan empat per lima Aturan untuk Dampak buruk terhadap Perempuan

Kasus 1: Tidak ada Dampak buruk terhadap Perempuan

Jumlah Jumlah persen 4 / 5ths

Jenis Pelamar dipekerjaka Dipek Threshold
kelamin n erjaka
n
pria 100 60 60%
Perempuan 80 40 50% 48%
Tidak ada dampak yang merugikan karena 50% berada di atas ambang batas 48%.

Kasus 2: Dampak buruk terhadap Perempuan

Jumlah Jumlah persen 4 / 5ths

Jenis Pelamar dipekerjaka Dipek Threshold
kelamin n erjaka
n
pria 100 60 60%
Perempuan 80 20 25% 48%
Ada dampak yang merugikan terhadap perempuan karena 25% adalah di bawah ambang batas 48%.

Catatan: Dalam kasus pertama, 60% dari pelamar laki-laki dan 50% dari pelamar perempuan dipekerjakan.
Karena 50% lebih dari 4 / 5ths dari 60%, tidak ada dampak yang merugikan terhadap perempuan. Dalam
kasus kedua, 60% dari pelamar laki-laki tetapi hanya 25% dari pelamar perempuan dipekerjakan. Karena
25% kurang dari 4 / 5ths dari 60%, ada dampak yang merugikan terhadap perempuan.

setiap kelompok yang mungkin adalah tidak mungkin. Penting di sini adalah persentase
pelamar yang dipekerjakan, bukan angka sebenarnya.
dampak negatif adalah ambang batas untuk diskriminasi mungkin dalam seleksi. Hal
ini belum tentu ilegal untuk menggunakan perangkat seleksi yang memiliki dampak negatif
terhadap kelas yang dilindungi. Jika perangkat seleksi atau prosedur memiliki dampak
 Masalah
hukumE
negatif, ada tes lebih lanjut untuk menentukan legalitas. Untuk menjadi hukum,181
perangkat
seleksi harus pekerjaan yang relevan. Ini berarti bahwa itu menilai sebuah KSAO yang
diperlukan untuk sukses pekerjaan. Salah satu cara untuk menetapkan relevansi pekerjaan
adalah dengan menunjukkan bahwa perangkat seleksi adalah prediktor yang valid dari
kinerja pekerjaan.
Jika praktek seleksi menghasilkan dampak yang merugikan, suatu organisasi harus
siap untuk mempertahankan diri dari tantangan hukum. Tes kemampuan kognitif dan
kekuatan fisik keduanya cenderung memiliki dampak negatif terhadap beberapa kelompok.
Penggunaannya dapat dibenarkan hanya jika analisis pekerjaan menunjukkan bahwa
atribut-atribut ini KSAOs diperlukan untuk pekerjaan itu dan jika tes terbukti berlaku.
Sebuah organisasi yang gagal untuk melakukan keduanya analisis pekerjaan dan
menggunakan metode seleksi yang valid risiko menggunakan prosedur yang tidak adil
kepada kelompok terpengaruh. Meskipun hukum untuk mewajibkan mereka yang
dipekerjakan memiliki KSAOs dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan, adalah ilegal
untuk meminta KSAOs yang tidak diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan.

Fungsi penting dan Akomodasi Reasonable

1990 Amerika Dengan Disabilities Act (ADA) diperpanjang perlindungan hukum dari
dakwaan dis untuk orang-orang cacat. Dua konsep berasal dari undang-undang ini. fungsi
penting, seperti yang kita bahas dalam Bab 3, lihat KSAOs yang merupakan bagian penting
dari pekerjaan. Misalnya, mengetik adalah fungsi penting bagi seorang sekretaris, tetapi
mengangkat benda berat tidak. Hal ini dapat ilegal untuk menolak pekerjaan untuk orang
dengan cacat berdasarkan KSAO yang berhubungan hanya untuk fungsi yang tidak
penting. Idenya adalah bahwa tugas-tugas jarang dilakukan, seperti mengangkat benda
berat, yang memerlukan KSAO bahwa seorang karyawan dinyatakan kompeten tidak
memiliki bisa dilakukan oleh orang lain.
Konsep kedua adalah akomodasi yang wajar bagi karyawan dengan ity disabil-.
Sebuah organisasi harus membuat tunjangan yang layak untuk memungkinkan
penyandang cacat untuk melakukan pekerjaan. Sebagai contoh, sebuah organisasi tidak
harus gagal untuk mempekerjakan seseorang di kursi roda hanya karena dia harus
memanjat dua langkah untuk masuk ke dalam gedung untuk bekerja. Sebuah akomodasi
kecil dan wajar akan menyediakan jalan sehingga orang dapat mengakses bangunan tanpa
banyak kesulitan dan harus memanjat tangga. Memberikan bantuan dalam melakukan
fungsi yang tidak penting untuk pekerjaan dapat akomodasi yang wajar lain. Hal ini belum
jelas apa tindakan lainnya adalah tindakan-tindakan yang wajar dan apa untuk membantu
pekerja penyandang cacat terlalu sulit atau mahal untuk sebuah organisasi. Niscaya,

Aksi afirmatif
tindakan afirmatif terdiri dari berbagai praktek yang menggunakan organisasi untuk
meningkatkan jumlah anggota kelas dilindungi dalam pekerjaan yang ditargetkan.
Tujuannya adalah untuk mengatasi efek tersisa dari diskriminasi masa lalu dalam
mempekerjakan dengan memungkinkan kelompok-kelompok tertentu untuk mengejar
ketinggalan dalam memperoleh pekerjaan yang pada satu waktu tidak tersedia untuk
mereka. Kravitz (2008) membedakan antara program yang dirancang untuk meningkatkan
jumlah pelamar minoritas dan orang-orang yang memberikan perlakuan istimewa kepada
kaum minoritas dalam pekerjaan menawarkan. Mantan jenis peluang
 Masalah
hukumE182
Program peningkatan meningkatkan jumlah pelamar minoritas dengan terlibat dalam
upaya perekrutan tambahan (misalnya, iklan di media yang menargetkan minoritas) atau
dengan menawarkan pelatihan sehingga lebih minoritas memiliki KSAOs diperlukan
untuk pekerjaan. affirmative action bukanlah sistem kuota dan tidak memerlukan
mempekerjakan orang tanpa KSAOs diperlukan. Itu
Mahkamah Agung AS telah secara konsisten memutuskan terhadap entitas menggunakan
praktek-praktek tersebut kecuali dalam keadaan yang luar biasa (Kravitz, Harrison, Turner,
Levine, Chaves, Brannick, Denning, Russell, & Conard, 1997), misalnya, sebuah
organisasi menolak untuk mematuhi praktek pemilihan hukum dan terang-terangan
mendiskriminasikan dalam mempekerjakan mereka. Namun demikian, Mahkamah juga
diamkan hukum California yang melarang sebagian besar bentuk perlakuan istimewa. Ini
tidak berarti, bagaimanapun, bahwa bentuk-bentuk lain dari tindakan afirmatif telah
dieliminasi.
Organisasi yang memiliki lebih dari 50 karyawan dan kontrak-kontrak pemerintah
exceed- ing $ 50.000 diwajibkan oleh perintah eksekutif untuk memiliki program tindakan
afirmatif. Persyaratan ini mempengaruhi sebagian besar perguruan tinggi dan universitas
yang fakultas memiliki dana penelitian pemerintah. Bagi kebanyakan organisasi lainnya,
kegiatan ini bersifat sukarela, meskipun beberapa pengusaha yang telah tertangkap
menggunakan praktek-praktek diskriminatif telah diperintahkan atau dianjurkan oleh
pengadilan untuk mengadopsi program affirmative action untuk mengakhiri praktek-
praktek ilegal mereka. Kebanyakan organisasi besar di Amerika Serikat berlatih beberapa
bentuk affirmative action, meskipun beberapa melakukannya lebih ketat daripada yang
lain. Praktek luas dapat dilihat dalam pemberitahuan ditampilkan secara jelas bahwa
majikan adalah “Affirmative Action” majikan, umum di alat tulis dari banyak organisasi
dan kebanyakan universitas.
Maksud dari program affirmative action adalah untuk memperbaiki masalah luas
diskriminasi. Program-program tersebut harus diperkenalkan dengan hati-hati karena
mereka dapat memiliki efek merugikan yang tidak diinginkan pada kelompok mereka
dirancang untuk membantu. Heilman dan rekan-rekannya telah menemukan bahwa wanita
yang diberikan perlakuan istimewa dalam mempekerjakan dapat memiliki pandangan
negatif tentang diri mereka sendiri dan perempuan lain (Heilman, Kaplow, Amato, &
Stathatos, 1993), dan pandangan negatif tersebut dapat mempengaruhi kepercayaan diri
(Heilman & Alcott, 2001). Efek ini telah ditemukan dengan calon minoritas juga (Evans,
2003). Selain itu, orang yang dipekerjakan di bawah affirmative action mungkin akan
dilihat sebagai tidak kompeten, dan bahwa stigma tindakan afirmatif sulit untuk diatasi
dalam benak rekan kerja (Heilman, Battle, Keller, & Lee, 1998).
Kravitz (2008) berpendapat bahwa masalah dengan dan perdebatan tindakan afirmatif
memiliki perlakuan istimewa semua pihak. Program peduli dengan aspek-aspek lain dari
tindakan mative affir- menjanjikan dan tidak berbagi kelemahan yang sama. Dia
menyarankan bahwa program tindakan afirmatif harus fokus pada kedua peningkatan
jumlah pelamar minoritas dan mempertahankan karyawan minoritas. Menarik pelamar
dapat dicapai dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik pemasaran organisasi untuk
pelamar minoritas dan oleh increas- ing kolam minoritas dengan KSAOs diperlukan
melalui program pendidikan. Retensi dapat dicapai dengan program yang meningkatkan
lingkungan kerja dan pengalaman untuk minoritas - misalnya, dengan menawarkan
mentoring dan pelatihan dan dengan mengurangi pengalaman negatif, seperti intimidasi
etnis. Kravitz mencatat bahwa untuk menjadi efektif, program-program ini harus tersedia
untuk semua orang, dan tidak hanya minoritas. Sebagai contoh, sebuah program untuk
menurunkan ketidaksopanan harus fokus pada ketidaksopanan terhadap semua orang, dan
bukan hanya minoritas. Keuntungan menjadi inklusif dengan program tersebut adalah
bahwa mereka meningkatkan pengalaman bekerja untuk semua orang, dan bukan hanya
 Masalah
minoritas. hukumE183

Seleksi hukum luar Amerika Serikat

Banyak negara di seluruh dunia industri memiliki hukum diskriminasi serupa dengan yang
di Amerika Serikat. Beberapa negara adalah sebagai kuat seperti Amerika Serikat dalam
menegakkan hukum antidiskriminasi (misalnya, Kanada dan Afrika Selatan), sedangkan
yang lain lebih longgar (misalnya, Australia dan Inggris). Meskipun Amerika Serikat
mungkin telah memimpin, negara-negara lain memberikan karyawan perlindungan bahkan
lebih dan memperluas perlindungan kepada kelompok-kelompok tambahan yang tidak
secara khusus disebutkan dalam hukum AS. Bagaimana negara-negara yang berbeda
pendekatan masalah diskriminasi mereka tergantung pada sifat dari masalah-masalah dan
masyarakat mereka. Pada tahun 1995, Inggris melembagakan Disability Discrimination
Act, yang jauh seperti ADA di Amerika Serikat. Seperti di Amerika Serikat, ada resistensi
oleh majikan,
Kanada jauh seperti Amerika Serikat dalam hal hukum dan semangat penegakan,
meskipun Kanada juga melarang diskriminasi berdasarkan preferensi seksual, yang
Amerika Serikat tidak. Untuk menghindari masalah hukum, organisasi di Kanada harus
mengikuti praktek untuk orang-orang mereka akan mengikuti di Amerika Serikat. Irlandia
adalah masyarakat yang lebih homogen dari Kanada atau Amerika Serikat, memiliki
kelompok minoritas lebih sedikit dari ukuran yang cukup untuk mendorong perlindungan
hukum. Di Irlandia, diskriminasi atas dasar jenis kelamin atau status perkawinan adalah
ilegal, tetapi hukum adalah diam tentang Blacks atau kelompok minoritas lainnya (Federasi
Irish Pengusaha, 1991).
Negara-negara yang disebutkan di sini, serta sisa setidaknya dunia industri, telah
mendukung gagasan bahwa seleksi karyawan harus didasarkan pada atribut pekerjaan yang
relevan dari orang. Dengan pendekatan ini, orang dipekerjakan adalah orang yang terbaik
dapat melakukan pekerjaan. Hal ini akan menghilangkan ketidakadilan dalam pemilihan
yang dihasilkan dari praktek-praktek diskriminatif. Hal ini juga harus membantu organisasi
meningkatkan efektivitas mereka dengan mempekerjakan orang-orang terbaik berkualitas,
tanpa memandang usia, warna, cacat, jenis kelamin, asal-usul kebangsaan, ras, agama,
preferensi seksual, atau karakteristik pribadi lainnya yang tidak relevan untuk sukses
pekerjaan.

BAB RINGKASAN
Salah satu fungsi yang paling penting dari suatu organisasi adalah rekrutmen dan seleksi
karyawan baru. Untuk tetap efektif, organisasi harus memiliki pasokan orang terampil
dengan atribut yang diperlukan atau KSAOs untuk melakukan pekerjaan itu. Mendapatkan
orang tersebut melibatkan prosedur empat langkah:
Perencanaan kebutuhan karyawan baru
Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi (perekrutan)
Memutuskan yang menyewa (seleksi)
Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan
 Masalah
Perencanaan kebutuhan karyawan baru memerlukan penggunaanhukumE
metode peramalan.
184
Hal ini melibatkan membandingkan kebutuhan bagi orang-orang dengan KSAOs tertentu
dengan jumlah orang-orang seperti yang mungkin tersedia di daerah. perencanaan masa
depan untuk perubahan organisasi dan ekspansi harus mempertimbangkan ketersediaan
orang untuk mengisi posisi yang diperlukan. Kegagalan untuk mempertimbangkan
masalah ini dapat mengakibatkan ketidakmampuan untuk menemukan orang-orang yang
diperlukan untuk melaksanakan fungsi organisasi penting.
 Masalah
Membuat orang untuk melamar pekerjaan bisa menjadi tugas yang hukumE
sulit185
jika ada
kekurangan orang yang memenuhi syarat. Masalahnya adalah lebih sering salah
mendapatkan orang yang tepat untuk menerapkan, karena bisa ada surplus orang dengan
keterampilan tertentu dan kekurangan orang dengan orang lain. Ada sejumlah cara bahwa
organisasi memperoleh pelamar, termasuk iklan, menggunakan perekrut, dan
menggunakan layanan berbasis web.
seleksi ilmiah melibatkan penggunaan perangkat seleksi yang telah terbukti untuk
memprediksi kinerja pekerjaan. Untuk mengembangkan sistem perangkat seleksi yang
efektif atau valid melibatkan prosedur lima langkah: The KSAOs diidentifikasi dengan
analisis pekerjaan, kriteria yang dipilih, prediktor potensial yang dipilih, prediktor
divalidasi dengan studi penelitian, dan akhirnya, prediktor adalah cross-divalidasi dengan
sampel kedua atau studi.
Setelah sebuah organisasi telah memutuskan siapa yang harus menyewa, itu harus
meyakinkan orang untuk mengambil pekerjaan itu. Untuk melakukannya, sebuah
organisasi harus yakin bahwa ia menawarkan imbalan yang setara dengan yang ditawarkan
oleh organisasi lain. Salah satu prosedur yang telah digunakan untuk memastikan
pertandingan yang lebih baik antara seseorang dan pekerjaan adalah realistis pekerjaan
preview (RJP), yang menyediakan informasi yang akurat tentang pekerjaan yang
memungkinkan pemohon untuk membuat keputusan tentang menerima tawaran pekerjaan.
analisis utilitas digunakan untuk menentukan manfaat menggunakan prediktor untuk
mempekerjakan orang-orang. Analisis ini didasarkan pada rumus-rumus matematika yang
membutuhkan perkiraan nilai etary Senin-kinerja pekerjaan yang baik. Ada perbedaan
pendapat di antara para peneliti tentang cara terbaik untuk melakukan analisis utilitas.
Namun demikian, hasil analisis utilitas telah menunjukkan bahwa seleksi ilmiah dapat
memiliki manfaat besar untuk organisasi.
seleksi karyawan tidak hanya proses ilmiah; juga merupakan proses hukum. Sebagian
besar negara-negara industri memiliki undang-undang terhadap praktek-praktek seleksi
diskriminatif. Di Amerika Serikat, adalah ilegal untuk melakukan diskriminasi atas dasar
usia, warna, cacat, jenis kelamin, asal negara, ras, atau agama. Untuk menghindari masalah
hukum, organisasi harus mendasarkan keputusan seleksi pada faktor pekerjaan yang
relevan.
Masalah
hukumE186
Masalah
hukumE187
Masalah
hukumE188
Masalah
hukumE189
Utility Seleksi IlmiahE154
Utility Seleksi IlmiahE155
Utility Seleksi IlmiahE156
Utility Seleksi IlmiahE157
Utility Seleksi IlmiahE158
Utility Seleksi IlmiahE159
Utility Seleksi IlmiahE160