Human Capital Management

MEASUREMENT AND REPORTING

Tania Theodora (163012100015)

Arsanti Rakhasiwi (163012100016)
Fira Sabrina (163012110001)
TENTANG PT PELNI

Perusahaan BUMN yang bergerak pada

bidang jasa angkutan laut dengan jaringan
nasional terbesar yang menjangkau
seluruh kepulauan Nusantara

Badan Usaha
Milik Negara

Memperlancar arus perpindahan orang

dan/atau barang melalui perairan dalam
Alat rangka memperlancar kegiatan
Distribusi perekonomian nasional

Agen Pembangunan

Menunjang, menggerakkan, dan

mendorong pencapaian
tujuan pembangunan nasional
5
 N I L A I U TA M A P T P E L N I

Setiap Insan Pelni

Setiap Insan Pelni
selalu berdedikasi dan
selalu saling peduli
mengutamakan
dan menghargai
kepentingan Bangsa
perbedaan
dan Negara

Setiap Insan Pelni

selalu terus belajar Setiap Insan Pelni terus
dan berinovasi dan
mengembangkan antusias dalam
kapabilitas. menggerakkan
ataupun menghadapi
perubahan

Setiap Insan Pelni

mampu memegang Setiap Insan Pelni
teguh kepercayaan selalu membangun
yang diberikan. kerja sama yang
sinergis
 Tema Strategis Inisiatif Strategis No Rencana Kerja Manajemen Direktorat

Optimalisasi rute komersil dan penugasan Usaha Angkutan

1
melalui Route Management System Penumpang

Nilai Ekonomi & Peningkatan Membangun Service Excellent melalui

Usaha Angkutan
2 implementasi self-scan barcode
Pengembangan
Pasar
Pelayanan
Pelanggan permakanan penumpang
Membangun operational excellence
Penumpang
Rencana Kerja Manajemen
Usaha Angkutan
3 melalui Implementasi Admin Kapal, mobile
Penumpang
DCS, dan aplikasi sweeping tiket Tema strategis korporat diterjemahkan menjadi
Diferensiasi Bisnis
Agar Sesuai
4
Kerja sama operasi kapal barang (Pelni Usaha Angkutan inisiatif strategis dan rencana kerja yang dialokasikan
Preferensi as cargo agent or shipping line) Barang & Tol Laut
Pelanggan kepada masing-masing direktorat terkait
Kerja sama pengangkutan muatan milik
Usaha Angkutan
Inovasi Model Bisnis 6 instansi pemerintah, BUMN, BUMD, dan
Barang & Tol Laut
Peningkatan swasta
Produktivitas & Usaha Angkutan
Tingkat Layanan 7 Revitalisasi produk RedPack
Barang & Tol Laut
Optimalisasi Komersialisasi Gedung-
8 SDM & UMUM Tema Strategis Inisiatif Strategis No Rencana Kerja Manajemen Direktorat
Gedung PT PELNI
Integrated Electronic ticketing system Usaha Angkutan
9
untuk kapal penumpang dan perintis Penumpang Peningkatan kapasitas reefer container Usaha Angkutan
Usaha Angkutan 15
Roll Out penerapan sistem online logistics untuk pengangkutan muatan dingin Barang & Tol Laut
10 Barang & Tol Laut
(aplikasi My Cargoo) Usaha Angkutan
SDM & Umum
Penguatan 16 Pengadaan / pembelian kapal barang Barang & Tol Laut,
Digitalisasi pada proses bisnis penunjang Peningkatan
Kapasitas Sarana Armada
back office diantaranya yaitu SIPARSEL, SDM & Umum Investasi Peningkatan kehandalan kapal melalui
Pengembangan 11 HR Information System, Planned dan Prasarana 17 Armada
Repowering Kapal
sistem IT untuk Maintenance System (PMS), Digital Armada
Pemanfaatan mendukung Signature, dan Data Analytics Pemanfaatan aset (tanah) perusahaan Usaha Angkutan
Teknologi implementasi bisnis 18 menjadi depo peti kemas, pergudangan, Barang & Tol Laut
Pengembangan E-Payment Blueprint SDM & Umum
dan strategi dan distribution center SDM & Umum
12 melalui implementasi Implementasi
perusahaan
Payment Gateway Keuangan 19 Integrated talent database (Pelni Group) SDM & Umum
Integrated talent
Pengembangan Pelni Mobile (One stop Pengembangan management &
13 SDM & Umum 20 Talent acquisition & development SDM & Umum
Platform Digital) Talenta performance
Inovasi teknologi pada alat produksi system Implementasi Performance management
21 SDM & Umum
untuk efisiensi konsumsi bahan bakar & reward system
14 Armada
kapal melalui Pemasangan Vessel Web
Analyzer (VWA) dan Pemasangan
PENGUKURAN DAN PELAPORAN HC

Menetapkan
manajemen
Human Capital
sesuai
konteksnya

Mengembang- Mulai
kan peta rute mengumpul-
untuk kan dan
pelaporan menyusun
human capital data

Melaporkan Mengukur
data dari human capital
pelaporan dengan alat
internal ke dan
eksternal metodologi
1.Menetapkan Manajemen Human Capital sesuai Konteksnya.

Memberikan gambaran umum kerangka kerja, divisi HCM, model HCM dan pengukuran yang diperlukan.

Terdiri dari:
Tugas pokok setiap departemen
Alur kerja
Rencana kerja
DIVISI SDM PT PELNI

Dept. Pengembangan Organisasi &

01
Sistem Informasi SDM

02 Dept. Perencanaan SDM Darat

03 Dept. Perencanaan SDM Laut

04 Dept. Kesejahteraan Pegawai

05 Dept. Pengembangan SDM

Dept. Penilaian Kinerja & Adm.

06 Personalia
Dept. Pengembangan Organisasi & Sistem Informasi SDM
PENGEMBANGAN
ORGANISASI
1. Restrukturisasi Organisasi
2. Pemetaan Tanggung Jawab PENGELOLAAN
Job Description BUDAYA PERUSAHAAN
3. Analisa Beban Kerja
4. Penilaian dan Klasifikasi Jabatan 1. Internalisasi Budaya
(Job Evaluation) Perusahaan
2. Pengukuran Indeks Budaya
3. Monitoring Change Agent
& Change Leader

PENGELOLAAN
SISTEM INFORMASI
SDM
1. Pengelolaan Aplikasi
HCM
2. Qualitiy Control
Aplikasi SDM
Dept. Perencanaan SDM Darat

Tugas dan Pokok Kerja

Rekrutmen InternalJob
Internal Posting
Pengadaan
Pegawai Rekrutmen Iklan media
(rekrutmen dan Eksternal massa
seleksi)
Campus
Recruiting

Penempatan
Mapping Man Power
Pegawai Talent Scouting
Mapping (placement)
Pegawai
Online
Rekrutmen
Rekrutmen
Khusus

Perencanaan
Pemberhentian Karir Pegawai
Exit Interview Pegawai (career
planning)

Demosi Rotasi Promosi

Dept. Perencanaan SDM Darat

Alur Pola Karir Pegawai Darat

Dept. Perencanaan SDM Laut
TUGAS POKOK MUTASI ABK (ANAK BUAH KAPAL)

Perencanaan Pengawakan
Kapal BERLAYAR
Awal Penugasan
ABK di suatu
(MUTASI NAIK)
kapal tertentu

Orientasi Perusahaan dan

Penempatan AwakKapal
CW Cuti Periodik
(CUTI WAJIB) setelah 3 bulan
berlayar
Monitoring, Evaluasi dan
Pembinaan Awak Kapal

TOD ( Tour Of Akhir Penugasan

Duty ) / MUTASI ABK di suatu
Rotasi dan Mutasi Awak TURUN kapal tertentu
Kapal (Standby)
Dept. Perencanaan SDM Laut

ALUR PERENCANAAN PENGAWAKAN

VP. Sumber Daya Manusia
Mgr. Perenc.SDM Laut
Menyusun rencana Spv.
Menentukan jabatan
pengawakan kapal
yang di isi dikapal Merumuskan
sesudah dievaluasi
sesuai dengan kualifikasi dan
ukuran/jenis kapal kompetensi

Mgr. Perenc.SDM Laut

Merangkum hasil
perencanaan dan Staff. Perenc. SDM Laut
menyampaikan ke VP. Spv.
Menghitung kebutuhan awak
SDM
kapal sesuai dengan beban Melakukan evaluasi
kerja kapal tersebut beban kerja masing-
masing Jabatan

VP. Sumber Daya Manusia

Mengevaluasi dan
menyampaikan ke Dir.
SDM & Umum
Dept. Perencanaan SDM Laut
MUTASI AWAK KAPAL

VP. Sumber Daya Manusia Staff

Menyusun rencana Mengirimkan ND ke Mgr. Pengawakan
rotasi/mutasi awak direksi, divisi terkait Melakukan monitoring
kapal dan calon awak kapal pelaksanaan rotasi
Mgr. Perenc. SDM Laut pada H-5 mutasi
Melakukan klasifikasi Dir. SDM & Umum
dan rekapitulasi masa
Menerbitkan ND Mgr. Perenc. SDM Laut
tugas yg terjadi rencana peaksanaan
selama 6 bulan orientasi perusahaan Berkoordinasi dengan kapal
Spv. memastikan penempatan
Menyusun sesuai mutasi
formasi, jumlah VP. Sumber Daya Manusia
komposisi Melakukan evaluasi Staff
pengawakan kapal draft ND Menyimpan laporan
Spv. pelaksanaan rotasi/mutasi
Berkoordinasi dengan Mgr. Perenc. SDM Laut
div. SDM menganalisa
perbandingan Membuat draft ND
komposisi antar kapal ke Dir. SDM & Umum
Dept. Perencanaan SDM Laut
R O TA S I
Dept. Perencanaan SDM Laut
MONITORING, EVALUASI, DAN PEMBINAAN

VP. Sumber Daya Manusia

Memberikan perintah Spv.
untuk dilakukan Mengisi daftar awak kapal Mgr. Perenc. SDM Laut
evaluasi setelah yang buruk/dibawah Menyiapkan draft ND Dir.
periode 3 bulan standar Armatek tentang rencana
materi
konsinyering pembinaan
Mgr. Perenc. SDM Laut awak kapal ke VP. SDM
Bersama Mgr. Penilaian pegawai
melaksanakan konsinyering Dir. SDM & Umum
kepada awak kapal terkait
Menerbitkan ND
rencana pelaksanaan
Mgr. Perenc. SDM Laut orientasi perusahaan
Melakukan identifikasi Mgr. Perenc. SDM Laut
penyebab buruknya Membuat laporan
kinerja awak kapal konsinyering dan
disampaikan ke VP.SDM serta
Direktur Terkait
Dept. Pengembangan SDM

PERENCANAAN IMPLEMENTASI
1. Identifikasi Kebutuhan 1. Persiapan administrasi
Pendidikan program
2. Learning Need Analysis 2. Mengelola jalannya
3. Menyusun kurikulum, silabus pelaksanaan program
dan katalog pelatihan dan
4. Menentukan jenis pelatihan, sasaran, pengembangan
design/ metode, kebutuhan 3. Melakukan monitoring
anggaran, proses, dan sumberdaya implementasi program
yang terlibat pelatihan dan
5. Menyusun kalender pengembangan
pelatihan dan
pengembangan

EVALUASI
Mengevaluasi jalannya program pengembangan (dengan
kriteria 4 level pengukuran)
Dept. Pengembangan SDM Prosedur Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Dept. Pengembangan SDM Prosedur Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Dept. Pengembangan SDM Prosedur Evaluasi dan Transfer Knowledge
Dept. Penilaian Kinerja dan Administrasi Personalia

TUGAS POKOK

➢ PKP Kelompok
➢ PKP Individu
Penilaian Kinerja
Pegawai

Pengelolaan ➢ Rumusan kebi ja ka n

Database ➢ P e l a ksa na a n
Pegawai ➢ Pengendalian
➢ P e l a por a n ke g i a ta n pe ng e l oa l a an da t a ba se

Layanan ➢ SK Kepangkatan Pegawai

Admin ➢ SK PHK, SK MPP
Personalia ➢ Surat penghargaan Pegawai
➢ Surat sanksi Hukuman Disiplin
➢ Surat Izin perkawinan, Cerai, Cuti, Tiket Bebas pegawai
 Dept. Kesejahteraan Pegawai

Kompensasi (Compensation) Kesejahteraan / Fasilitas Pegawai (Benefit)

Gaji Bulanan BPJSKetenagakerjaan

Asuransi Jiwa
Gaji Ke-N

DPP/ DPLKBRI
Gaji Ke13
(Tunjangan Hari Raya)
Tunjangan HariTua

Gaji Ke14
(Tunjangan Pendidikan) BPJSKesehatan

Gaji Ke15 PakaianDinas

(TunjanganCuti)
YKPP
Gaji Ke16
(Jasa Produksi)* 56

* Pegawai diberikan Jasa Produksi bila perusahaan mencatatkan Keuntungan setelah Audited
 2. Mulai Mengumpulkan dan Menyusun Data

Mulai mengumpulkan dan menyusun data Human Capital memerlukan pemahaman jenis, analisis, dan
penggunaan. Begitu data yang relevan telah diidentifikasi, kita dapat membangun platform pengukuran dan
mulai menafsirkan informasinya, maka akan siap untuk menunjukkan hubungan antara praktik pengelolaan
modal manusia dan tujuan bisnis dan kinerja. Langkah ini termasuk:

Mengumpulkan fakta yang benar dan tepat.

Menilai sumber data dan sistem informasi.
Mengidentifikasi dan mengumpulkan data yang relevan.

DATA YANG DIPERLUKAN

NEXT SLIDE
DATA YANG DIPERLUKAN
Data yang diperlukan dalam pengukuran Human Capital adalah data praktik SDM dan tenaga kerja dan data
performansi.

Elemen Data Praktik SDM dan Tenaga Kerja :

• Hasil Assesment GCG (Good Corporate Governance)
• Rekomendasi Hasil Audit Internal yang Terlaksana (Jumlah rekomendasi yang terlaksana dan yang diberikan)
• Development E-Procurement PELNI
• Implementasi aplikasi HRIS (Human Resource Information System)
• Program Pelatihan yang terlaksana pada Divisi SDM
DATA YANG DIPERLUKAN
Elemen Data Praktik SDM dan Tenaga Kerja :
• Jumlah nominated talent perempuan dan jumlah nominated talent
• Jumlah top talent < 40 tahun dan jumlah top talent keseluruhan
• Jumlah pegawai Pelni Group level BOD-1 yang memenuhi syarat talent pool KBUMN dan diajukan ke Kementerian BUMN
• Implementasi sistem penilaian kinerja individu
• Jumlah pegawai PELNI yang memenuhi kualifikasi jabatan
• Asset Utilization (Jumlah penghasilan pengelolaan asset properti)
• Implementasi digitalisasi proses bisnis (Nilai realisasi dan target)
• Jumlah Kajian Kelayakan Portofolio Bisnis Perusahaan Yang Diselesaikan
DATA YANG DIPERLUKAN
Elemen Data Praktik SDM dan Tenaga Kerja :
• Realisasi pemenuhan SDM di kantor pusat & cabang dan jumlah standar SDM di kantor pusat & cabang
• Realisasi pemenuhan awak kapal dan jumlah standar awak kapal
• Jumlah pegawai yang dirolling
• Training Plan
• Compliance update sertifikat pegawai laut
• Implementasi sistem penilaian kinerja individu
• Survey Organization Culture Health Index
• Compliance to Safety Regulations
DATA YANG DIPERLUKAN
Elemen Data Performansi :
• Penghasilan Usaha Aset (total pendapatan dari pengusahaan properti darat maupun di laut (kapal))
• Realisasi anggaran biaya (biaya atas program kerja dan biaya rutin yang bersumber dari alokasi anggaran dari Div.
Akuntansi)
• Produktivitas Pegawai (EBITDA Pelni Group dan Total jumlah karyawan Pelni Group)
• Indeks Engagement Pegawai (Hasil Survey Keterikatan Pegawai)
• IT Maturity Level
• Jumlah pegawai PELNI yang memenuhi kualifikasi jabatan
 3. Mengukur Human Capital dengan Alat

Mengidentifikasi mekanisme penilaian kinerja (pengukuran realisasi, scoring KPI, perhitungan prestasi kinerja)

BALANCED SCORECARD DIVISI SDM

M E K A N I S M E P E N I L A I A N K I N E R JA

A. Pengukuran Realisasi / Capaian

Pencapaian kinerja secara dasar adalah dengan membandingkan realisasi dan target. Berikut rincian formula untuk
mengukur capaian kinerja berdasarkan polaritas Indikator Kinerja atau key performance indicators :
1) Polaritas maksimal
Semakin besar realisasi KPI, semakin baik
Formula : % capaian = (realisasi / target) x 100%
Contoh KPI : Pendapatan Usaha, Jumlah Penumpang
2) Polaritas minimal
Semakin kecil realisasi KPI, semakin baik
Formula : % capaian = 200% - (realisasi / target)
Contoh KPI : Port Time, Deviasi Kecukupan SDM
M E K A N I S M E P E N I L A I A N K I N E R JA

3) Polaritas minimal, dengan target = 0 ;

Jika realisasi KPI=0, maka capaian = 100%,
jika realisasi KPI>0, maka menggunakan formula
Formula : % capaian = exp (0,05 x realisasi) x 100%
Contoh KPI : Jumlah Insiden Keamanan
4) Polaritas stabilize
Semakin mendekati target realisasi KPI, semakin baik. Formula :
% capaian = if(realisasi < target batas bawah, realisasi / target batas bawah x 100%, if(realisasi > target batas
atas, ((2 - (realisasi / target batas atas)) x 100%), 100%))
Dimana target batas atas adalah 110% dari target, dan target batas bawah adalah 90% dari target
Contoh KPI : Realisasi Anggaran Biaya
M E K A N I S M E P E N I L A I A N K I N E R JA

B. Scoring KPI
Capaian dan prestasi kinerja key performance Setiap capaian KPI akan dikonversikan menjadi
indicators diklasifikasikan menjadi beberapa skor, dimana skor merupakan capaian KPI yang
kategori dengan ketentuan sebagai berikut : telah disesuaikan nilainya dengan rentang nilai
yaitu 0 – 120. Sehingga skor minimal dan maksimal
setiap KPI masing-masing yaitu 0 dan 120.
M E K A N I S M E P E N I L A I A N K I N E R JA

C. Perhitungan Prestasi Kinerja Unit Kerja

• Setiap KPI memiliki bobot tertentu pada masing-masing unit kerja dimana bobot
keseluruhan unit kerja yaitu sebesar 100
• Capaian setiap KPI kemudian akan dikalikan dengan bobot masing-masing KPI sehingga
didapat skor terbobot atau dapat disebut sebagai Result
• Prestasi kinerja unit kerja dapat diperoleh dengan menjumlahkan seluruh Result KPI masing-
masing unit kerja.
BALANCED SCORECARD DIVISI SDM
BALANCED SCORECARD DIVISI SDM
BALANCED SCORECARD DIVISI SDM
 4. Melaporkan Data dari Pelaporan
Internal ke Eksternal

Pelaporan harus memberikan informasi yang memungkinkan perbandingan dari waktu ke

waktu dan jenis informasi yang diharapkan investor

Pelaporan Kinerja SDM

(per bulan, per quarter, per semester, per tahun)
Pelaporan Kinerja SDM

1. Pendapatan Pengusahaan Aset, pengukuran kinerja ini terbagi atas dua

indikator yang antara
lain:
a. Pendapatan pengusahaan aset properti, capaian indikator ini hingga
Semester 1 adalah sebesar 46.60% atau ± sebesar Rp 1,25 Miliar dari
target ± sebesar Rp 2,68 Miliar di periode yang sama;
b. Pendapatan pengelolaan aset di atas kapal, capaian indikator ini
hingga Semester 1 adalah sebesar 46.60% atau ± sebesar Rp 2,69
Miliar dari target ± sebesar Rp 5,3 Miliar di periode yang sama.
Adapun hal-hal yang menyebabkan belum optimalnya indikator kinerja ini
antara lain:
a. Imbas dari pandemi Covid-19 menyebabkan calon mitra menahan
investasi untuk sewa properti dan beberapa mitra existing tidak
memperpanjang kontrak sewa;
b. Terdapat pengurangan nilai Kerjasama karena permohonan relaksasi
pembayaran dari mitra;
c. Tarif yang kurang kompetitif dibandingkan pesaing;
d. Kondisi bangunan yang masih perlu perawatan yang lebih intensif
Pelaporan Kinerja SDM

2. Asset Utilization, capaian indikator kinerja ini hingga Semester 1 tercapai 83.33% atau terealisasi sebesar 5% dari target 6% di periode yang
sama. Besar realisasi yang tercapai didapat dari pendapatan hingga Semester 1 ± sebesar Rp 1,25 Miliar dari nilai buku ± sebesar Rp 23,39 Miliar
3. Produktivitas Pegawai, capaian indikator kinerja ini hingga Semester 1 baru tercapai 34.43% atau terealisasi ± sebesar Rp 39,59 Juta dari target ±
sebesar Rp 115 Juta di tahun 2021. Besar nilai realisasi tersebut didapat dari besar EBITDA di Semester 1 ± sebesar Rp 211 Miliar dibagi dengan
total pegawai PT Pelni (termasuk PKWT) sebanyak 5,283 pegawai.
4. Kajian Kelayakan Portofolio Bisnis Perusahaan, capaian indikator kinerja ini hingga
Semester 1 adalah 0% atau belum ada progress untuk kajian kelayakan portofolio bisnis perusahaan terkait divestasi non-core business unit yang
dalam hal ini kajian Wisma Bahtera untuk pengembangan fasilitas untuk Maritime Training Centre.

5. Implementasi Aplikasi HRIS, aplikasi HRIS merupakan aplikasi

pengelolaan SDM yang fungsinya untuk digitalisasi proses bisnis di Unit
Kerja SDM. Capaian kinerja ini di Semester 1 adalah 50% atau baru
terealisasi 1 modul yang telah diselesaikan dari target 2 modul yang harus
diselesaikan di periode yang sama.
Pelaporan Kinerja SDM
REALISASI DIKLAT
Pelaporan Kinerja SDM
CONTOH LAPORAN SEBAGIAN PROGRAM KERJA HR
Pelaporan Kinerja SDM
INDEKS KETERIKATAN PEGAWAI → 4,12 / ENGAGED (2020)
Pelaporan Kinerja SDM
Promosi, Rotasi, Pengunduran Diri, Pensiun
REWARD

PUNISHMENT
 5. Mengembangkan Peta Rute untuk
Pelaporan Human Capital

Tinjau posisi saat ini dalam manajemen modal Journey dan rencanakan apa yang
dibutuhkan agar kita bisa pindah ke tahap berikutnya

Pengembangan Peta Rute untuk Pelaporan HC

Pengembangan Peta Rute untuk Pelaporan HC

Dalam tahap pengembangan pelaporan HC diperlukan identifikasi pihak yang harus terlibat agar hasil
dari pelaporan HC dapat digunakan secara efektif dan dapat dikembangkan untuk masa kedepannya.
Sehingga pihak yang harus terlibat adalah Chief Executive, tim manajemen senior, kepala cabang,
manajer, supervisor, staff, officer, dan keseluruhan fungsi.

Saat ini perjalanan dari pengukuran dan pelaporan HC di PT PELNI sudah berada di posisi Human
Capital Management dengan menggunakan pendekatan Human Capital Reporting. Karena dilihat dari
hasil pelaporan, sudah mengukur menggunakan data ukuran dan komposisi tenaga kerja, retensi dan
motivasi, skill dan kompetensi dari tenaga kerja, employee engagement serta membuat rencana program
pengembangan kompetensi SDM.
TERIMA KASIH