ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA

DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN

PRODUKTIVITAS MANDOR PADA PROYEK KONSTRUKSI
(STUDI KASUS : PROYEK PEMBANGUNAN PEMBANGUNAN PANTI
REHABILITASI PADA DINAS SOSIAL TAHAP II-KOTA MEDAN)

PROPOSAL TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi persyaratan mencapai gelar Sarjana S1 pada Departemen Teknik Sipil
Fakultas Teknik , Universitas Sumatera Utara

MUTIARA ANNISA AZMI

18 0404 040

BIDANG STUDI MANAJEMEN REKAYASA KONSTRUKSI

DEPARTEMEN TEKNIK SIPIL
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2022
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Industri jasa konstruksi merupakan sektor yang mengalami kemajuan pesat dan
pasar konstruksi sudah terjadi lintas multinasional. Kita tidak dapat menghindari
atau menghambat arus global pasar konstruksi. Pasar konstruksi global memiliki
tuntutan kualitas yang semakin lama semakin tinggi terhadapm sumberdaya
konstruksi yang sangat berperan dalam pembangunan konstruksi. Kebutuhan
mandor pada suatu proyek juga mengalami perkembangan dengan hadirnya pasar
bebas, yang berpotensi Sebagian pekerjaan konstruksi di Indonesia akan dimandori
oleh tenaga kerja asing yang lebih professional. Maka oleh karenanya para pelaku
konstruksi di Indonesia harus membekali diri untuk menjadi pelaku konstruksi
yang lebih professional dan berkualitas, baik di tingkat regional, nasional maupun
internasional.

Proyek pembangunan gedung di Kota Medan dalam pembangunannya juga

membutuhkan jasa mandor yang baik, sehingga dalam implementasinya diharapkan
dapat menghasilkan bangunan yang sesuai dengan yang direncanakan tepat waktu,
tepat mutu dan tepat biaya. Hal-hal tersebut tidak bisa terlepas dari peran serta
kinerja dari owner, kontraktor serta konsultan pengawas. Maka terciptalah
pengendalian seluruh kegiatan teknis pembangunan sejak tahap perancangan
hingga tahap pelaksanaan konstruksi hingga masa pemeliharaan, baik dari aspek
manajemen, teknologi dan rekayasa. Akan tetapi pada pelaksanaannya banyak
mandor yang belum menjalankan peran serta kinerjanya dengan baik.

Untuk meningkatkan profesionalisme kinerja mandor tentu tidak dapat

dilakukan secara parsial, namun proses ini diharuskan melakukan pembenahan
secara simultan. Upaya peningkatan harus didasari oleh visi, misi dan srtategi yang
tepat. Maka pemantauan terhadap kinerja mandor merupakan hal yang sangat
penting. Faktor-faktor yang diduga mempengaruhi produktivitas mandor terhadap
kualitas pekerjaan proyek pembangunan gedung di Kota Medan adalah Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja yang berkualitas dan memiliki
semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.
 Dalam Rangka Meningkatkan produktivitas mandor, kepemimpinan
merupakan salah satu faktor yang menentukan kelangsungan suatu proyek. Pada
dasarnya mandor dalam suatu proyek bertanggung jawab terhadap masalah
sumber daya manusia dengan memperhatikan segi peningkatan kualitas tenaga
tukang serta semangat kerja tukang, Maka diharapkan produktivitasnya akan
meningkat. Dalam hal ini dapat diasumsikan bahwa gaya kepemimpinan mandor
pada proyek dapat mempengaruhi produktivitas.

Selain itu, ada beberapa kondisi yang menghambat produktivitas mandor yaitu
disiplin kerja. Menurut Rifai dalam (BOBBY, 2020) bahwa penyebab utama
ketidakpuasan terutama disebabkan aspek-aspek yang menghambat disiplin kerja
kerja, seperti : Pengawasan yang kurang oleh perusahaan, Tidak adanya perhatian
kepada para mandor, Tidak diciptakannya kebiasaan-kebiasaan positif yang
mendukung tegaknya disiplin. Apabila perusahaan menghindari faktor-faktoryang
menghambat kinerja mandor tersebut, akan lebih mudah menegakkan kedisiplinan
mandor. Dengan demikian para mandor akan disiplin terhadap segala aturan dan
prosedur yang telah diterapkan perusahaan.

Dalam usaha untuk mengembangkan produktivitas yang dimiliki oleh mandor,

penting diadakannya suatu program pelatihan dimana program yang diterapkan
tersebut dibuat sesuai kebutuhan dari pekerjaan atau spesialisasinya. Menurut
Hariandja dalam (M. Sahanggamu & L. Mandey, 2014) bahwa “Alasan
diterapkannya pelatihan bagi karyawan adalah pegawai yang baru direkrut sering
kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan, perubahan-
perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja, meningkatkan daya saing
perusahaan dan memperbaiki produktifitas karyawan, karyawan menyesuaikan
dengan peraturan-peraturan yang ada”. Aspek tersebutlah yang sebenanarnya
dapat meningkatkan produktivitas para mandor, karena pelatihan kerja
mempunyai peran penting terhadap peningkatan produktivitas mandor. Pelatihan
kerja yang tidak memenuhi dapat mempengaruhi diri dalam menjalankan tugas
yang sudah diberikan.
 Berdasarkan Survei awal yang telah dilakukan oleh peneliti terhadap mandor
pada proyek Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II Medan
Tuntungan, bahwasannya masih ada mandor dari proyek tersebut yang belum
mempunyai gaya kepemimpinan dalam mengawasi pekerjaan yang dikerjakan
tukang dan belum menerapkan kedisiplinan seperti ketepatan waktu, kelengkapan
kerja, dan belum mengikuti pelatihan kerja. Sehingga hal ini menunjukan masih
terdapat beberapa mandor di proyek yang belum mampu menjalankan tugasnya
dengan baik seperti kurang menjalin kolaborasi dengan mandor yang lainnya
dalam melaksanakan tugas bahkan kurang menjalin komunikasi yang baik. Selain
itu, masih adanya mandor yang mengeluhmengenai kurangnya kebijakan yang
diterapkan pada ketidak tepatan waktu tiba di lokasi proyek maupun
pengawasan mandor terhadap para tukang yang bekerja tidak sesuai
dengan standar perusahaan, sehingga pekerjaanpun t idak mencapai target
yang telah direncanakan sebelumnya. Karena mandor yang kurang
menerapkan kedisiplinan, maka para tukangpun menjadi kurang cekatan
dan terkesan mengulur waktu dalam melaksanakan pekerjaannya, hal
tersebut merupakan faktor yang cukup berpengaruh dalam mencapai
tujuan proyek. Karena keberhasilan suatu proyek sangat ditentukan oleh
kegiatan yang dilakukan oleh sumber daya manusianya, maka sangat perlu
disadari untukmeningkatkan produktivitas, khususnya pada mandor itu sendiri.
Hal yang masih dianggap tabu oleh para mandor di Indonesia, khususnya di Kota
Medan adalah mengikuti pelatihan kerja, ternyata sejauh ini belum ada sertifikasi
pelatihan kerja yang dimiliki para mandor sehingga kurangnya pengetahuan
perkembangan dibidangnya. Hal ini harusnya disadari oleh kontraktor pelaksana
pada proyek tersebut agar terciptanya sumberdaya manusia yang lebih berkualitas
dan berkompeten.

Berdasarkan penjelasan diatas, terjadinya penurunan kinerja kerja tukang yang

disebabkan oleh faktor motivasi dan lingkungan kerja maka peneliti ingin meneliti
lebih mendalam mengenai “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin
Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Mandor
Pada Proyek Konstruksi”
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, adapun permasalahan

yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan Pelatihan kerja

pada proyek secara simultan?
2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja
pada proyek secara parsial?
3. Apa sajakah yang menjadi indikator dari pengaruh gaya kepemimpinan
Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja yang dapat meningkatkan Produktivitas
Mandor pada proyek?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini, adalah :

1. Untuk mengetahui Bagaimana pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan,
disiplin kerja dan Pelatihan kerja terhadap produktivitas mandor proyek

2. Untuk mengetahui Apakah pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan,

disiplin kerja dan Pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadap
produktivitas mandor proyek
3. Untuk mengetahui usaha apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan
produktivitas mandor proyek

1.4 Batasan Masalah

Dalam Penyelesaian Penelitian ini maka peneliti lebih terfokus dengan batasan
permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian dilakukan di Proyek Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas

Sosial Tahap II Medan Tuntungan
2. Penelitian ini akan melibatkan mandor sebagai responden

3. Variabel penelitian yang diukur adalah gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan
Pelatihan kerja
4. Analisa perhitungan dilakukan dengan menggunakan Aplikasi program SPSS Windows
versi 25.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Penulis :Hasil Penelitian diharapkan mampu untuk dijadikan pembelajaran
untuk mengetahui pengaruh antara ketiga variable tersebut terhadap peningkatan
kinerja kerja mandor.
2. Bagi Akademik :Hasil Penelitian diharapkan bisa menjadi bahan pembelajaran
serta mengaplikasikan ilmu Teknik sipil khusunya bidang manajemen konstruksi
3. Bagi Kontraktor :Hasil Penelitian diharapkan bisa menjadi gambaran untuk
pemimpin proyek pimpinan proyek untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan, disiplin kerja dan Pelatihan kerja terhadap produktivitas mandor
dan usaha apa yang harus dilakukan untukmeningkatkan produktivitas mandor
Proyek Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II Medan
Tuntungan.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan laporan penelitian ini terdiri dari lima bab. Masing masing
bab dibagi dalam sub bab mengenai pokok pembahasan, kemudian diuraikan dengan
tujuan dapat diketahui permasalahan yang dibicarakan. Adapun sistematika
penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN, terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penelitian, batasan masalah, manfaat penulisan, dan sistematika penulisan.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA, terdiri dari uraian tentang teori dasar yang
digunakan dalam mendukung penelitian ini.

BAB III: METODE PENELITIAN, terdiri dari kerangka pemecahan masalah dan
gambaran umum dalam pengumpulan data, pengolahan data serta analisa dari
masalah yang diteliti.

BAB IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN, terdiri dari pembahasan mengenai

penyelesaian masalah dikaitkan dengan teori maupun literatur secara sistematis.

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN, terdiri dari kesimpulan hasil penelitian dan
saran yang diperlukan atas pembahasan dan penyelesaian masalah yang telah
dilakukan serta untuk penelitian lanjutan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Proyek Konstruksi

Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali
dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Dalam rangkaian kegiatan
tersebut, terdapat suatu proses yang mengolah sumber daya proyek menjadi suatu
hasil kegiatan yang berupa bangunan. Proses yang terjadi dalam rangkaian
kegiatan tersebut tentunya melibatkan pihak-pihak yang terkait, baik secara
langsung maupun tidak langsung. Hubungan antara pihak-pihak yangterlibat
dalam suatu proyek dibedakan atas hubungan fungsional dan hubungan kerja.
Dengan banyaknya pihak yang terlibat dalam proyek konstruksi maka potensi
terjadinya konflik sangat bear sehingga dapat dikatakan bahwa proyek konstruksi
mengandung konflik yang cukup tinggi (I.Ervianto, 2005).

2.2 Manajemen Proyek

Definisi manajemen proyek adalah semua perencanaan, pelaksanaan,
pengendalian dan koordinasi suatu proyek dari awal (gagasan) hingga berakhirya
proyek untuk menjamin pelaksanaan proyek secara tepat waktu, tepat biaya dan
tepat mutu (I.Ervianto, 2005).

2.3 Manajer Proyek

Manajer proyek dapat dide finisikan sebagai seseorang yang bertanggung jawab
terhadap pelaksanaan hingga selesainya suatu proyek, mulai dari kegiatan yang
paling awal. Manajer proyek bertanggung jawab terhadap organisasi induk,
proyeknya sendiri, dan tim yang bekerja dalam proyeknya. Adapun kriteria
manajer proyek adalah mampu mengusahakan sumber daya yang memadai,
memotivasi sumber daya manusia, membuat keputusan yang tepat, melakukan
trade off untuk kebutuhan proyek, mempunyai pandangan yang berimbang
terhadap timnya, berkomunikasi dengan baik, dan mampu melakukan negosiasi
(I.Ervianto, 2005).
2.4 Kepemimpinan

2.4.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif
tentang bagaimana mengarahkan, memengaruhi, dan putmengawasi orang lain
untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Ilmu
kepemimpinan telah semakin berkembang seiring dengan dinamika
perkembangan hidup manusia (fahmi, 2018). Menurut Ricky W. Griffin dalam
(fahmi, 2018) “ Pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku
oranglain tanpa harus mengandalkan kekerasan ; pemimpin adalah individu yang
diterima oleh orang lain sebagai pemimpin.”

2.4.2 Tanggung Jawab Pemimpin

Heidjrachman (Bayuaji, 2015), menyatakan bahwa tanggung jawab para
pemimpin adalah sebagai berikut :
1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam artian kuantitas,
kualitas, keamanan dan sebagainya).
2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk
menjalankan tugasnya.
3. Mengkomunikasikan para karyawan tentang apa yang diharapkan dari
mereka.
4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.
5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi
apabila memungkinkan.
6. Menghilangkan hambatan, untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.
7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.
8. Menunjukkan perhatian kepada karyawan.
Yang penting dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam memadukan seluruh
kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi tersebut efektif dan efissien. Stimulus
atau dorongan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang (attempted
leadership) yang diperlukannya telah berhasil dipengaruhi oleh seorang
pemimpin, mungkin mengakibatkan suatu resultante yang "sukses“ (berhasil)
atau mungkin “tidak sukses”. Selanjutnya yang sukses belum tentu efektif, sebab
mungkin juga tidak efektif.
2.4.3 Wewenang Kepemimpinan
Wewenang kepemimpinan tersebut diatas dapat diperoleh dari 2 sumber yakni
berasal dari atas atau penetapan dari atas (top down authority), pimpinan dipilih dan
diterima oleh mereka yang akan menjadi bawahannya. Dengan demikian bawahan
akan menghargai wewenang itu karena mereka mempunyai respek pribadi untuk
menghargai orang yang telah dipilih mereka menjadi pemimpin yang
berkewenangan.
Penggunaan tipe atau gaya kepemimpinan tersebut akan selalu berubah secara
bergantian sesuai dengan perubahan situasi yang dihadapi oleh pemimpin
bersangkutan. Dalam situasi tenang dan dalam mengahadapi masalah-masalah
memerlukan pikiran bersama antara pemimpin dengan pelaksanaanya, dengan
sendirinya saat memimpin memberikan pengarahan atau perintah yang kaku. Tetapi,
pada saat lain ia memberikan saran. Oleh karena itu, tidak ada tipe atau gaya
kepemimpinan yang lebih baik semua tergantun kepada situasi atau lingkunganya.
Ralph and Lippit (2000:26-27).
Berdasarkan teori diatas maka indikator – indikator pendukung kepemimpinan
meliputi (Miftah Thoha, 1990):
1. Fungsi Komunikasi
2. Fungsi Pembagian tugas .
3. Fungsi Pendelegasian wewenang
4. Fungsi Pengawasan

2.5 Kedisiplinan
2.5.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang

terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi
produktivitas kerja, tanpa disiplin karyawan yang baik maka sulit bagi perusahaan
untuk mencapai hasil yang optimal. Menurut Sinungan (Bayuaji, 2015), disiplin
adalah sikap mental yang mencerminkan melalui perbuatan atau tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kekuatan terhadap peraturan-
peraturan atau ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etika norma
dan kaidah yang berlaku di masyarakat untuk tujuan tertentu.
 2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (Bayuaji, 2015) dalam Manajemen Tenaga Kerja

Indonesia, edisi 2 tujuan adanya disiplin adalah:
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak, serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakn pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
service yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebabnkan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
d. Dapat bertindak berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada
perusahaan. Follow up dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu
memperolehtingkat produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan dari
perusahaan, baika dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Gary Dessler
juga memberikan pendapat bahwa tujuan disiplin ialah untuk mendorong
karyawan berperilaku hati- hati dalam pekerjaan. Dengan perilaku penuh kehati-
hatian tersebut karyawan memiliki tanggungjawab besar terhadappekrjaan yang
telah dilimpahkan kepadanya.

2.1.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Basri Veithzal Rivai A.F.M. (Bayuaji, 2015), displin kerja memiliki
beberapakomponen indikator seperti:
1. Kehadiran :Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,
dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat
dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja : Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja : Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi : Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan
sesuatu secara efektif dan efisien
 5. Bekerja Etis : Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke palanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indispliner, sehingga bekerja etis sebagai
salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
Sedangkan indikator kedisiplinan kerja menurut Robbin (2001), meliputi;
1. kehadiran,
2. perilaku dalam bekerja (dalam lingkungan kerja),
3. kejujuran,
4. aktivitas di luar lingkungan kerja.

2.6 Pelatihan Kerja

2.6.1 Pengertian Pelatihan Kerja

Menurut (Lestari, 2018), mendefinisikan pelatihan sebagai bagian pendidikan

yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu singkat dengan metode yang
lebih mengutamakan metode praktik daripada teori. Sedangkan menurut Wibowo
(BOBBY, 2020), pelatihan sebagai suatu investasi yang sangat penting dalam
sumber daya manusia.
Jeffrey dalam Wibowo (BOBBY, 2020) menyebutkan beberapa faktor, sebagai
berikut: perubahan yang cepat dalam tekhnologi berlanjut menyebabkan
meningkatnya tingkat keausan keterampilan, desain ulang pekerjaan dalam
pekerjaan yangmempunyai tanggung jawab, merger dan akuisisi telah meningkat
dengan pesat, sumber daya manusia bergerak dari satu pemberi kerja ke pemberi
kerja lainnya dengan frekuensi lebih besar daripada periode sebelumnya. Indikator
pelatihan Menurut Rivai (BOBBY, 2020) meliputi;
1. Materi Yang Dibutuhkan
2. Metode Yang Digunakan
3. Kemampuan Instruktur Pelatihan
4. Sarana Dan Fasilitas Pelatihan
5. Peserta Pelatihan
2.3.3. Metode Pelatihan yang Mendukung Prestasi Kerja
Beberapa metode pelatihan yang sering digunakan dalam pelatihan antara
lain (D Rahmawati , 2019):
1. Praktik kerja langsung (On The Job Training)
Sistem ini memberikan tugas kepada pimpinan langsung pegawai untuk
melatih pegawainya. Pelatihan ini mempunyai efek psikologis bagi pegawai,
karena pegawai dilibatkan langsung dalam pekerjaan. Karena dijalankan pada
tempat kerja yang sebenarnya, maka metode ini dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Formal
Pimpinan langsung pegawai menunjuk seoramg pegawai senior untuk
melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya peserta pelatihan melakukan pekerjaan
seperti apa yang dilakukan oleh pegawai senior.
b. Informal
Pimpinan langsung pegawai menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan
orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh untuk
mempraktikannya.
2. Vestibule
Vestibule merupakan bentuk pelatihan dimana pelatihannya bukanlah berasal
dari pimpinan pegawai langsung, melainkan pelatih khusus. Melalui percobaan
dibuat suatu duplikat dari bahan, alat, dan kondisi sebenarnya yang ditemui dalam
pekerjaan. Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi.
3. Apprenticeship
Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan (skill) yang relatif tinggi. Program magang ini bisa
mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta petunjuk-
petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan
dan kebutuhan organisasi.
4. Kursus keahlian
Merupakan bentuk pelatihan pegawai yang lebih mirip dengan pendidikan.
Kursus biasanya diadakan untuk memenuhi minat pegawai dalam berbagai bidang
pengetahuan tertentu atau bidang lain diluar bidang pekerjaannya, misalnya kursus
bahasa inggris, akuntansi, manajemen, kepemimpinan, dan lain sebagainya.
2.7 Produktivitas Kerja.

2.7.1 Pengertian produktivitas Kerja

Pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada
rasio output terhadap input (Bayuaji, 2015), Input bisa mencakup biaya produksi
(production cost) dan biaya-biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output
bisa terdiri dari penjualan, pendapatan, market share, dan kerusakan. Menurut
Sedarmayanti (Bayuaji, 2015), produktivitas adalah keinginan (the will) dan
upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan
penghidupannya di segala bidang. Secara umum produktivitas mengandung
pengertian perbandinganantara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan (input).
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa pengertian produktivitas memiliki
dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Dimensi yang pertama berkaitan
dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti kualitas, kuantitas
dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan
masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut
dilaksanakan (Bayuaji, 2015).

2.7.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Kerja

Sumber daya yang digunakan dalam menghasilkan barang dan jasa terdiri
dari berbagai faktor seperti tenaga kerja, tanah, modal dan skill. Namun dari
semua faktor produksi tersebut, faktor produksi sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam meningkatkan produktivitas. Nasution
(2001:205) secara terperinci ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik lagi.
2. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela.
3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
4. Bersikap positif terhadap pekerjaan
5. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana
menjadiseorang pemimpin yang baik
6. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam.
7. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-
biaya.
 8. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.
9. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.
10. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.
Menurut Gomes ( Bayua j i, 2015 ) , indikator – indikator dalam
penilaian produktivitas kerja meliputi :
1. pengetahuan (knowledge)
2. ketrampilan (skills)
3. kemampuan (abbilities)
4. sikap (attitudes)
5. perilaku (behaviors)
Dan selanjutnya dalam penelitian ini cara pengukuran variabel produktivitas
kerjasesuai yang dikemukakan oleh Gomes di atas.

2.8 Skala Likert

Kuesioner merupakan beberapa pertanyaan tertulis yang digunakandalam
memperoleh informasi dari responden, yang bertujuan mempelajari
perilaku,sikap-sikap serta karakter dari responden tersebut. Ada beberapa skala
pengukuran yang biasanya digunakan dalam melakukan penelitian salah satunya
adalah skala likert.
Skala Likert adalah skala yang paling banyak digunakan dalam riset penelitian dalam kuesioner.
Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert (1932), yang menghasilkan suatu laporan yang dalam
penggunaannya mempunyai empat atau lebih pertanyaan dengan memilih salah stau pilihan yang
disediakan sehingga membentuk sebuah skor dari responden untuk menentukan tingkat persetujuan
terhadap penyataan yang ada dalam kuesioner, seperti: misalkan pengetahuan, sikap, dan perilaku.
Skala yang digunakan antara lain :

1. Sangat setuju
2. Setuju
3. Netral
4. Tidak Setuju
5. Sangat tidak setuju
2.9 Populasi Dan sampel
2.9.1 Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitrian merupakan wilayah yang ingin diteliti oleh peneliti.
Seperti menurut Sugiono (2011:80) dalam (Hasan et al., 2018) “ populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya”. Populasi yang akan digunakan sebagai penelitian adalah
tenaga Mandor di proyek Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap
II Kota Medan.

2.9.2 Sampel Penelitian

Sampel merupakan Sebagian dari total populasi yang akan dijadikan responden
dalam penelitian. Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya maka untuk
menentukan besarnya sampel yang diambil berdasarkan hasil perhitungan dengan
menggunakan rumus Slovin yang ditulis oleh Umar (2004) dalam (Pratama &
Andriani, 2015) sebagai berikut:
𝒏
𝒏=
𝟏 + 𝑵(𝒆)𝟐

Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
E = Persentase kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang masih
ditolerir ( ketidaktelitian )

Dalam pengambilan sampel penelitian ini menggunakan Teknik Non Probability

Sampling , yaitu Jenis Purposive Sampling dimana Teknik pengambilan sampel
diambil disesuaikan berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang sudah ditetapkan
sebagai tujuan penelitian atau permasalahan yang akan dibahas untuk penelitian.

2.10 Variabel Penelitian

Variabel Penelitian merupakan objek yang digunakan dalam penelitian
untuk menjadi titik perhatian dari suatu penelitian yang memiliki variasi antara
satu dengan yang lainnya dalam suatu kelompok . Variabel dalam penelitian ini
terdiri dari variabel bebas (X) dan Variabel Terikat (Y)
2.10.1 Variabel Bebas ( Independent )
Variabel Bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain, Variabel
bebas dalam penelitian ini yaitu :

1. Disiplin Kerja (X1)

Disiplin Kerja adalah faktor yang ada didalam maupun di sekitar Pekerja
Proyek Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II Kota
Medan yang biasanya mempengaruhi seseorang ketika melakukan pekerjaan.
Indikator Disiplin menurut Basri Veithzal Rifai A.F.M dalam (Bayuaji, 2015)
yang terdiri dari :
1. Kehadiran
2. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
5. Bekerja Etis

2. Kepemimpinan ( X2)
Kepemimpinan adalah sesuatu yang ada disekitar Pekerja Proyek
Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II Kota Medan
yang biasanya mempengaruhi mandor ketika melakukan pekerjaan. indikator
– indikator pendukung kepemimpinan menurut (Miftah Thoha, 1990)
meliputi :
1. Fungsi Komunikasi
2. Fungsi Pembagian tugas .
3. Fungsi Pendelegasian wewenang
4. Fungsi Pengawasan

3. Pelatihan Kerja ( X3)

Pelatihan Kerja adalah sesuatu yang ada disekitar pekerja Pekerja Proyek
Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II Kota Medan
yang biasanya mempengaruhi mandor dalam melakukan pekerjaan. Indikator
pelatihan Menurut Rivai (BOBBY, 2020) meliputi;
1. Materi Yang Dibutuhkan
2. Metode Yang Digunakan
3. Kemampuan Instruktur Pelatihan
4. Sarana Dan Fasilitas Pelatihan
2.11 Variabel Penelitian
2.11.1 Pengujian Instrumen Penelitian
Ada berbagai macam pengujian instrument yang dilakukan dalam penelitian dan
dioperasikan menggunakan program SPSS, dalam penelitian ini beberapa uji yang
digunakan yaitu :
a) Uji Validitas
Uji Validitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari
instrumen (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data yang diperoleh
dengan cara mengkorelasi setiap skor jawaban responden dengan total skor masing-
masing jawaban responden (Handayani et al., 2019). Daftar pertanyaan yang diberikan
oleh responden pada umumnya adalah untuk mendukung suatu kelompok variabel
tertentu.
Cara untuk menguji validitas adalah sebagai berikut :
1. Mendifinisikan konsep yang akan diukur, khusunya dengan cara :
a. Merumuskan konsep yang akan diukur yang sudah ditulis oleh para ahli literatur
b. Jika tidak ditemukan dalam literatur maka rumusan konsep tersebut harus
didiskusikan
c. Wawancara langsung dengan calon responden penelitian tentang aspek konsep
yang akan diukur. Dari tanggapan yang diperoleh, peneliti dapat membuat
kerangka dari konsep dan kemudian menyusun pertanyaan aktivitas.
2. Periksa skala hasil dari tahap pertama dengan responden. Responden diminta
untuk menjawab pertanyaan, apakah mereka setuju atau tidak setuju dari masing-
masing pertanyaan.
3. Siapkan Tabel Tabulasi jawaban
4. Hitung Korelasi masing-masing pernyataan dengan skor total menggunakan
rumus Teknik korelasi .
Adapun rumusnya adalah :
Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat validitas adalah jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟
𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 dan taraf signifikannya sebesar 5% (Suharsimi Arikunto, 1996 : 150-160) dalam
(Matondang, 2017:28). Output SPSS untuk uji validitas sangat banyak, namun perlu
diinterpresentasikam bahwa uji validi tas terletak pada tabel Item-Total Statistics. Nilai
validitas masing- masing pertanyaan dilihat pada nilai Corrected Item-Total
Coreelation masing-masing pertanyaan.

b) Uji Reliabilitas
Reliabilitas (keandalan) adalah alat ukur untuk mengetahui kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal-hal yang berkaitan dengan konstruk pertanyaan yang
meruapakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner penelitian.
Reliabilitas menunjukkan bahwa sesuatu instrument bias digunakan sebagai pengumpul
data karena instrument tersebut sudah baik. Instrumen reliabel mengandung arti bahwa
instrumen tersebut cukup baik sehingga mampu mengungkapkan data yang bisa
dipercaya (Matondang, 2017). Untuk mengukur reliabilitas, alat pengukur yang
digunakan adalah Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut :

Metode uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS,

dilakukan dengan metode Cronbach Alpha, dimana kuesioner dikatakan reliabel jika
nilai Cronbach Alpha lebih besar dari nilai realibitas disajikan dalam tabel di bawah ini:

c) Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang berfungsi untuk mencari distribusi datadalam
variabel yang akan digunakan dalam penelitian apakah data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data yang terdistribusi normal, Ada beberapa cara
yang digunakanuntuk mengetahui normalitas data, yaitu :
 a. Histogram Display Normal Curve ( Diagram Historis)
Normalitas data dilihat berdasarkan bentuk gambar kurva. Data dikatakan
normal apabila bentuk kurva memiliki kemiringan yang cenderung
seimbang, baik pada sisi kiri maupun kanan dan kurva berbentuk
menyerupai lonceng yang hampir sempurna. Semakin mendekati 0 nilai
skewness, gambar kurva cenderung memiliki kemiringan yang seimbang.
b. Kurva Normal P-Plot
Normalisasi data dapat dengan menggunakan Normal P-Plot dengan
melihat penyebaran datanya. Dimana, data dalam keadaan normal
apabila distribusi data menyebar disekitar garis diagonal
c. One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Uji Kolmogorov-Smirnov (one sample Kolmogorov-Smirnov) adalah
Uji ini dilakukan untuk menguji asumsi normalitas data. Dimanadalam
uji ini, tidak menimbulkan perbedaan persepsi di antara satu pengamat
dengan pengamat yang lain, yang sering terjadi pada uji normalitas
dengan menggunakan grafik, sehingga uji ini disebut lebihsederhana.
Pada uji ini, dikatakan normal apabila nilai sig > 0,5 dan dikatakan
tidak normal apabila nilai sig < 0,5.
1. Uji Multikolonieritas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang
memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model.
Karena, kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan
menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel
independen dengan variabel independen yang lainnya. Ketentuan untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas, yaitu:
a. Jika Nilai Variance Infaltion Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas
dari multiolinieritas VIF=1/Tolerance , Jika VIF=0 maka
Tolerance=1/10=0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah
Tolerance
b. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen
kurang dari 0,70 maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik
multikolinieritas. Jika lebih dari 0,7 maka terjadi korelasi yang kuat
antar variabel independen
 2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas adalah untuk menguji terjadinya perbedaan
variabel residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang
lain, atau dalam artian gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi
dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut. Sehingga, apabila
varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetapdisebut
dengan homokedastisitas. Dan apabila varian berbeda disebut dengan
heterokedastisitas. Model Regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Cara memprediksinya adalah dengan melihat pola gambar Scatterplot
model tersebut, yaitu :
a. Titik data menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0
b. Titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja
c. Penyebaran titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang dan
melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
d. Penyebaran titik data sebaiknya tidak berpola

d) Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi linier berganda (Multiple Regression) adalah analisis yang
digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen
(bebas) terhadap variabel dependen (terikat). Analisis ini digunakan untuk
memprediksi nilai variabel dependen, dengan satu atau lebih variabel
independen. Itulah sebabnya, analisis regresi linier berganda sering disebut
juga analisis multivariate, karena merupakan variabel yang mempengaruhi
naik turunnya variabel dependen. Adapun persamaannya adalah sebagai
berikut :

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2𝑋2+ 𝑏3𝑋3

Keterangan :
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Kepemimpinan
X3 = Pelatihan Kerja
Y = Produktivitas Mandor
a = konstanta
 b1 = Koefisien Disiplin kerja
b2 = Koefisien Kepemimpinan
b3 = Koefisien Pelatihan Kerja

Model Regresi linier berganda dikatakan model yang baik jika model
tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi klasik
statistik.
e) Uji Hipotesis

Dalam suatu penelitian perlu adanya uji hipotesis. Hipotesis adalah jawaban
sementara untuk pertanyaan yang diajukan selama perumusan masalah yang
kebenarannya harus dibuktikan melalui percobaan atau praktek. Uji Hipotesis
bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh yang jelas dan dapat dipercaya
dari variabel independen terhadap variabel dependen. Maka dapat diambil
suatu kesimpulkan untuk menerima atau menolak hipotesis yang diajukan
(Handayani et al., 2019)

Fungsi Hipotesis adalah :

1. Sebagai jawaban sementara yang kebenarannya harus melakukan
pengujian terlebih dahulu
2. Petunjuk untuk penelitian lebih lanjut
3. Suatu hipotesis kerja
4. Sebagai dugaan yang akan dikemukakan
5. Konsep yang akan dikembangkan
6. Bahan untuk menciptakan suatu teori

Uji Hipotesis, antara lain :

1) Uji T ( Uji Parsial )

Uji T adalah Pengujian yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh Variabel Disiplin Kerja (𝑋1), Kepemimpinan (𝑋2), Pelatihan Kerja
(X3) secara parsial terhadap Produktivitas mandor (𝑌). Untuk melakukan
pengujian ini digunakan uji t. Dengan membandingkan nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan
nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, jika memiliki nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka dinyatakan variabel Disiplin
Kerja (𝑋1) Kepemimpinan (𝑋2) dan Pelatihan Kerja (X3) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas mandor di Proyek
Pembangunan Gedung Panti Sosial Kota Medan, Provinsi Sumatera Utara (𝑌).
Dan sebaliknya jika nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka dinyatakan pengaruh Variabel
Disiplin Kerja (𝑋1), Kepemimpinan (𝑋2), Pelatihan Kerja (X3) secara parsial
tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Mandor (𝑌).
Tahappengujian ini dilakukan sebagai berikut (Handayani et al., 2019) :

a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

1. H0 : bi = 0 Artinya tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel
bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
2. Ha : bi ≠ 0 Artinya ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y).
b. Metode pengambilan keputusan
1. Signifikan ≥ 0,05 jadi H0 diterima
2. Signifikan ≤ 0,05 jadi H0 ditolak

Hasil uji ini pada output SPSS dilihat pada tabel 𝐶𝑜𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑒𝑛𝑡𝑠𝑎 .

2) Uji F ( Uji Simultan )

Uji F dikenal dengan uji simultan digunakan untuk melakukan pengujian

apakah variabel-variabel yang ada secara simultan (bersama-sama)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja, yaitu membandingkan antara
nilai tingkat signifikan (α) = 5% (0,05) yang ditetapkan dengan nilai sig F
hitung. Jika F hitung kurang daripada nilai α yang ditetapkan maka dapat
disimpulkan bahwa semua variabel bebas secara simultan dapat
mempengaruhi variabel terikat. Sebaliknya jika F hitung lebih daripada nilai
α, maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara simultan tidak
berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Hasil uji F dapat dilihat dari hasil
regresi linier berganda pada tabel ANOVA.

3) Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (𝑅2) digunaka untuk mengetahui seberapa besar

prosentase kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependen.
Dalam output SPSS, Koefisien determinasi berada di tabel Model Summar𝑦𝑏
dan tertulis R Square. Nilai R Square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai
R Square berkisar antara 0 sampai 1. Pada ummnya sampel dengan data item
 tertentu yang disebut sebagai data silang ( Crossection ) memiliki nilai R
Square maupun Adjusted R Square lebih rendah (≤ 0,5), namun tidak menutup
kemungkinan data jenis crossection memiliki nilai R Square dan Adjusted R
Square yang tinggi

2.11.2 Cara Kerja Aplikasi

Pada dasarnya, komputer bekerja untuk mengolah data menjadi informasi
penting. Data yang diproses diambil sebagai input, dan kemudian dengan
pemrosesan data komputer, output dihasilkan sebagai informasi untuk digunakan
nanti. Berikut ini adalah gambaran cara kerja komputer dengan program SPSS
untuk melakukan pengolahan data

Gambar 2.3 Cara Kerja SPSS

(Sumber : (Matondang, 2017:37)

Berdasarkan hasil penelitian data yang akan diproses akan dimasukan lewat menu
DATA EDITOR pada layer computer.

1. Data diinput lalu diproses melalui data editor

2. Pilih menu yang digunakan SPSS 25.0 for windows grafik, statistik dan lain-
lain
3. Hasil olah data yang muncul di layar windows yaitu VIEWER berupa teks,
tulisan, tabel atau grafik
2.1 Hubungan Antar Variabel
2.1.1 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Mandor
Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Mandor. Maksudnya adalah Disiplin kerja sangat diperlukan oleh seorang
pekerja konstruksi khusunya adalah Mandor untuk dapat mencapai suatu
tujuan tertentu meskipun Produktivitas seseorang itu sendiri besaranya sangat
relatif atau berbeda antara satu orang dengan yang lainya.

Dari uraian diatas dapat dirumuskan Hipotesis sebagai berikut:

H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Mandor.

2.1.2 Hubungan Kepemimpinan dengan Produktivitas Mandor

Perusahaan harus memperhatikan Kepemimpinan Seorang Mandor,
karena kepemimpinan yang baik menjadi salah satu faktor utama yang
mendorong produktivitas pekerja khusunya mandor. Bila kepemimpinan yang
ada disuatu perusahaan mendukung (baik) produktivitas mandor juga akan
meningkat.

Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
mandor.

2.1.3 Hubungan Pelatihan Kerja dengan Produktivitas Mandor

Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Mandor. Maksudnya adalah Pelatihan Kerja sangat diperlukan
oleh seorang pekerja konstruksi khusunya adalah Mandor untuk dapat
menggali potensi Mandor dalam mencapai tujuan proyek, serta melatih Skills
yang tentunya akan menunjang produktivitas.

Dari uraian diatas dapat dirumuskan Hipotesis sebagai berikut:

H1 : Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Mandor.
2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dikemukakan, dapat dinyatakan
bahwa faktor Motivasi kerja dan Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pekerja konstruksi khusunya tukang.. Kerangka konsep dalam
penelitian ini dapat digambarkan seperti berikut :

Pengetahuan (knowledge)

Gambar 2.4 Kerangka Penelitian

(Sumber : Data Penulis, 2022 )
2.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Daftar Refrensi Terdahulu

NO PENELITI JUDUL KESIMPULAN

1 Ary Pratama, Analisis Faktor- a) Variabel Penelitiannya adalah usia,

2015 Faktor Yang pengalaman kerja, tingkat upah,
persepsi jaminan sosial
Mempengaruhi
b) Dalam Penelitian ini Berdasarkan
Produktivitas dari hasil analisis regresi linier
Kerja berganda, nilai koefisien
determinasi (R2) yang diperoleh
sebesar 94,5%. Hal ini dapat
dijelaskan bahwa variasi nilai Y
(tingkat produktivitas kerja) dapat
dijelaskan sebesar 94,5%,
sedangkan sisanya 5,5% dijelaskan
oleh faktor lain diluar model.

2 Setiyono , Pengaruh a) Variabel Penelitiannya adalah

Motivasi Kerja, Motivasi Kerja,
2018
Gaya Gaya Kepemimpinan, dan
Kepemimpinan
kompensasi
Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja b) Motivasi kerja dan kompensasi
Karyawan Pada yang diberikan perusahaan tempat
Perusahaan bekerja memiliki pengaruh yang
Konstruksi PT. erat terhadap kinerja karyawan PT.
Pundikarya Pundi Karya Sejahtera. Sedangkan
Sejahtera Bekasi asil pengujian hipotesis kedua
diketahui bahwa kompensasi
berpengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan PT. Pundi Karya
Sejahtera, hal ini terlihat dari
pemberian gaji yang telah dapat
digunakan untuk kebutuhan hidup
secara layak, uang makan yang
diberikan telah sesuai dengan
jumlah hari dalam bekerja begitu
juga dengan uang lembur yang
diterima telah sesuai dengan beban
lembur.
3 Syarkani, Pengaruh Disiplin a) Variabel Penelitiannya adalah
2017 Kerja Terhadap Disiplin kerja
b) Hasil uji yang dilakukan Secara
Kinerja simultan indikator disiplin kerja (X)
Karyawan Pada berpengaruh signifikan terhadap
Pt. Panca kinerja (Y) karyawan PT. Panca
Konstruksi karena pada taraf
Konstruksi Di
signifikansi 5% nilai F-hitung 71.368
Kabupaten Banjar > nilai F-tabel 2,199. Dengan
demikian variabel disiplin kerja (X)
memiliki kontribusi sebesar 71.368
terhadap variabel kinerja (Y) secara
signifikan.
4 M. Hadi, Pengaruh Stress a) Variabel Penelitiannya adalah
2020 Kerja, Konflik Stress kerja, Konflik Kerja, dan
Kepuasan Kerja.
Kerja Dan
b) Didapatkan korelasi stress kerja
Kepuasan Kerja (X1), konflik kerja (X2) dan
Terhadap Kinerja kepuasan kerja (X3) terhadap
variable kinerja karyawan (Y)
Karyawan Pada
dalam model regresi sebesar
Pt. Delimax 56,1% dari turnover intention
Konstruksi karyawan dapat dipengaruhi oleh
variabel stress kerja (X1), konflik
Indonesia
kerja (X2) dan kepuasan kerja
(X3). Sisanya 43,9% kepuasan
kerja (Y) dipengaruhi oleh
variabel- variabel lain yang tidak
dijelaskan dalam penelitian ini
5 DennyTriasmoko Pengaruh Pelatihan a) Variabel Penelitiannya adalah
Kerja Terhadap pelatihan kerja yaitu Metode
,2014
Kinerja Karyawan pelatihan (X1) Materi pelatihan
(Penelitian pada
(X2), dan Instruktur pelatihan (X3).
Karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) b) Dari tiga variabel Metode pelatihan
Cabang Kota Kediri) (X1) Materi pelatihan (X2), dan
Instruktur pelatihan (X3), didapatkan
bahwa variabel Materi pelatihan
(X2) mempunyai nilai signifikansi t
(0,000) lebih kecil dan koefisien beta
(0,435) yang paling besar. Sehingga
variabel Materi pelatihanmempunyai
pengaruh yang paling
kuat terhadap kinerja karyawan.
 BAB III

METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang
menekankan analisisnya pada data numerical (angka) yang diolah dengan
menggunakan metode statistika. Pada umumnya, pendekatan kuantitatif bertujuan
untuk menguji teori, menentukan hubungan antar variabel dalam sebuah populasi
dan memberikan kesimpulan atas hasil pada suatu hipotesis. Jenis penelitian yang
digunakan adalah penelitian komperatif yaitu melakukan penelitian dengan
melakukan perbandingan antar 2 variabel terhadap aspek yang sedang diteliti,
sehingga data yang dihasilkan benar-benar akurat.

3.2 Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
analisis deskriptif yaitu mengumpulkan data primer dan data sekunder. Data
primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari proyek berupa hasil jawaban
dari butiran pertanyaan melalui kuesioner dan melakukan pengamatan langsung
dilapangan sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari instansi
proyek, seperti : data umum proyek dan data pekerja khususnya tukang.

Penelitian ini dilakukan untuk mengangkat suatu fakta,variabel serta keadaan

yang terjadi pada saat ini yang nantinya akan diangkat menjadi suatu fakta yang
disajikan tanpa adanya rekayasa.

3.3 Lokasi Penelitian

Nama Proyek : Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II

Lokasi : Jl. Bunga Turi II, Kec. Medan Tuntungan, Kota Medan
Pemilik Proyek : Dinas Perumahan Kawasan Pemukiman Dan Penataan Ruang
Total Anggaran : Rp. 51.551.137,000,-

Masa Pelaksanaan : 240 Hari Kalender

3.4 Jadwal Penelitian
Penelitian dilapangan dilakukan selama dua minggu setiap jam kerja yaitu
pukul 09.00-14.00 WIB

Tabel 3.1 Bagan Jadwal Penelitian

No Kegiatan Tahun 2022

Juli Agustus September Oktober
1. Tahap Persiapan
Penelitian
a. Pengajuan Judul
b.Penyusunan
Proposal
c. Seminar Proposal
d. Revisi Proposal
2. Tahap Pelaksanaan
Penelitian
a. Pengumpulan Data
b. Pengolahan Data
c.Penyusunan
Laporan
3. Tahap Penyelesaian
Penelitian
a. Seminar Hasil
b.Revisi
4. Sidang Sarjana

3.5 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua sumber, yaitu:

1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari lapangan ketika
melakukan penelitian yaitu berupa hasil jawaban responden melalui kuesioner
di proyek penelitian dan melalui pengamatan secara langsung dilapangan,
adapun jumlah untuk populasi dan sampel yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah :
 Populasi Penelitian
Populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh mandor
Proyek Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II.
 Tabel 3.2 Jenis Pekerjaan & Jumlah Populasi Mandor

Jumlah
No Jenis Pekerjaan
Populasi
1 Pekerjaan Penulangan/Pembesian 3

2 Pekerjaan Penimbunan
2
3 Pekerjaan Pengecoran
2
4 Workshop
1
Sumber : Hasil Wawancara Dengan Mandor Untuk Data Mandor Bulan Juni 2022

jumlah sampel sebesar 8 dari 8 Jumlah Mandor di proyek Pembangunan

Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II. Tabel diatas adalah pembagian
jumlah sampel yaitu mandor yang diambil dalam tiap pekerjaan di Proyek
Pembangunan Panti Rehabilitasi Pada Dinas Sosial Tahap II.

2. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data yang
dibutuhkan. Data sekunder ini didapatkan dari proyek penelitian yaitu data
umum proyek dan data pekerja khusunya mandor.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah :

1. Studi Lapangan
Studi Lapangan yaitu mengumpulkan data yang diperoleh langsung ketika
sedang melakukan penelitian dilapangan. Terdapat dua metode dalam studi
lapangan :
a. Angket (kuesioner)
Pengumpulan data melalui beberapa pertanyaan tertulis yang sudah
disebarkan kepada responden yaitu mandor yang menjadi sumber
penelitian agar menghasilkan data yang akurat karena diperoleh secara
langsung oleh orang yang akan diteliti dalam penelitian
 b. Observasi ( Pengamatan )
Pengumpulan data yang diperoleh ketika sedang melakukan penelitian di
lapangan yaitu dengan melakukan pengamatan langsung mengenai
permasalahan yang sedang diangkat dalam penelitian yaitu bagaimana
faktor motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
tukang

3.7 Teknik Pengambilan Data

Teknik pengambilan data yang digunakan peneliti pada penelitian ini adalah
wawancara dan observasi lapangan. Pengumpulan data melalui beberapa
pertanyaan tertulis yang sudah disebarkan kepada responden yaitu mandor
yang menjadi sumber penelitian agar menghasilkan data yang akurat karena
diperoleh secara langsung oleh orang yang akan diteliti dalam penelitian.

3.8 Metode Pengolahan Data

Dilakukan Analisa data melalui Program SPSS yaitu dengan

mengumpulkan jawaban dari hasil skoring kuesioner. Teknik skoring yang
digunakan adalah skala likert yaitu memberikan pertanyaan–pertanyaan
dengan 5 alternatif jawaban yang diberi skor 1, 2, 3, 4, 5. Dari hasil penilaian
tersebut akan didapatkan skor dari setiap faktor – faktor yang dijadikan
sebagai variabel penelitian. Hasil skoring dari variabel–variabel penelitian
yang didapatkan selanjutnya dilakukan analisa faktor dengan program SPSS.

Adapun analisa faktor dengan program SPSS adalah sebagai berikut :

a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
c. Uji Asumsi Klasik :
1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinieritas
3. Uji Heterokedastisitas
d. Uji Analisa Regresi Linier Berganda
e. Uji Hipotesis
1. Uji F ( Simultan )
2. Uji T ( Parsial )
3. Uji Koefisien Determinasi
3.9 DIAGRAM ALIR (FLOWCHART)

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja

Dan Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Mandor Pada Proyek Konstruksi

Survey Pendahuluan

Identifikasi Masalah

Studi Literatur

Penetapan Tujuan

Pengumpulan Data

Data Primer
Data Sekunder :
Data Umum Proyek
Responden)
Data Pekerja Khusnya
Pengamatan Langsung
(Observasi )

Responden

Valid
Tidak
Rekapitulasi Data

Ya

Analisis Data

Heterokedastisitas
Uji Regresi Linier Berganda
Uji Hipotesis : Koefisien Determinasi, Uji F, Uji T

Kesimpulan dan Saran

Gambar 3.5 Flowchart Penelitian

(Sumber : Olahan Penulis, 2022)
Daftar Pustaka

Bayuaji, R. B. (2015). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. 18.

BOBBY. (2020). PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN STUDI PADA PT. DIGITAL NETWERK VENTURE
INDONESIA SKRIPSI. 8.

D Rahmawati ·. (2019). BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian

Manajemen.

Hasan, F., Sularso, A., & Handriyono. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Di Fakultas Ekonomi
Universitas Jember. Fakultas Ekonomi Universitas Jember, 701–729.

Lestari, N. E. P. (2018). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja & Gaya Kepemimpinan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Federal Nittan Industries. Widya Cipta, 2(2), 263–
270.

M. Sahanggamu, P., & L. Mandey, S. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Emba,
2(4), 514–523.

Pratama, A., & Andriani, D. (2015). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja Pemetik Teh Di Ptpn Xii (Persero) Kebun Wonosari Analysis of the Factors That
Affected Tea Pickers Productivity in Ptpn Xii (Persero) Kebun Wonosari. Habitat,
XXVI(1), 1–9.