CATATAN TERKAIT PENYUSUNAN SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP) 2022

I. Dasar Hukum :
1. PerMenpan RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN
2. SE BKN Nomor 19 Tahun 2022 tentang Dokumen Penilaian Kinerja Dalam Usul Penetapan
Persetujuan/Pertimbangan Teknis Kenaikan pangkat PNS
II. Komponen Pengelolaan Kinerja Pegawai :
1. Pengelolaan Kinerja Pegawai terdiri atas :
a. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi ekspektasi kinerja
pegawai yang didasarkan pada dialog kinerja antara pegawai dan atasan langsung.
b. Pelaksanaan pemantauan, dan pembinaan kinerja pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian umpan balik berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja pegawai
c. Penilaian kinerja pegawai yang meliputi evaluasi kinerja pegawai
d. Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja pegawai yang meliputi pemberian penghargaan
dan sanksi.
2. Pengelolaan kinerja pegawai secara berkesinambungan dilakukan oleh setiap pimpinan
untuk memastikan pencapaian kinerja organisasi.
III. Format Penyusunan SKP 2022
Format Penyusunan SKP 2022 ada 2 macam :
A. Format SKP Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dan/atau Unit Kerja Mandiri (UKM) yang
berstatus Badan Layanan Umum Daerah (BLUD)
 Yang menggunakan format SKP JPT/UKM berstatus BLUD adalah :
a. Sekretaris Daerah
b. Kepala Perangkat Daerah
c. Camat
d. Kepala UOBF Puskesmas yang berstatus BLUD
 Yang harus dilakukan dalam penyusunan SKP JPT/UKM berstatus BLUD :
1. Menyusun Rencana Kinerja yang terdiri atas :
a. Rencana Hasil Kerja (RHK) pegawai berdasarkan sasaran, indikator dan target
pada Perjanjian Kinerja (PK) yang terdiri dari hasil kerja utama dan dapat
memuat hasil kerja tambahan.
Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi.
Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat
prioritas rendah.
b. Perilaku kerja pegawai yang didasarkan pada Nilai Dasar ASN BerAKHLAK
Rencana Kinerja (SKP) ditetapkan paling lambat minggu pertama bulan Januari.
 -2-

2. Menyusun Manual Indikator Kinerja sejumlah indikator kinerja individu masing-

masing
B. Format SKP Jabatan Administrasi (JA) / Jabatan Fungsional (JF) dan Unit Kerja Mandiri
(UKM) yang tidak berstatus Badan Layanan Umum Daerah (BLUD)
 Yang menggunakan format SKP Jabatan Administrasi (JA) / Jabatan Fungsional (JF)
dan Unit Kerja Mandiri (UKM) yang tidak berstatus Badan Layanan Umum Daerah
(BLUD) adalah :
a. Administrator
b. Pengawas
c. Kepala UOBF Puskesmas yang tidak berstatus BLUD
d. Pejabat Fungsional
e. Pelaksana
 Yang harus dilakukan dalam penyusunan SKP JA/JF/UKM yang tidak berstatus
BLUD :
Menyusun Rencana Kinerja yang terdiri atas :
a. Rencana Hasil Kerja (RHK) pegawai yang bersangkutan berdasarkan Matrik Peran
Hasil dari RHK Atasan langsung yang diintervensi, terdiri dari hasil kerja utama
dan dapat memuat hasil kerja tambahan.
Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi.
Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat
prioritas rendah.
Untuk SKP Administrator :
Pada kolom RHK Pimpinan yang diintervensi , ditulis RHK Pimpinan dan juga
Indikator Kinerja Individu (IKI) Pimpinan
Untuk SKP Pengawas dan yang lainnya :
Pada kolom RHK Pimpinan yang diintervensi, hanya ditulis RHK Pimpinan yang
diintervensi saja, tidak usah menuliskan Indikator Kinerja Individu (IKI) Pimpinan
b. Perilaku kerja pegawai yang didasarkan pada Nilai Dasar ASN BerAKHLAK
Rencana Kinerja (SKP) ditetapkan paling lambat minggu pertama bulan Januari.

UNTUK SKP JPT/UKM MAUPUN JA/JF juga harus menyusun :

1. Lampiran SKP yang terdiri dari :
- Dukungan Sumber Daya
- Skema Pertanggungjawaban
- Konsekuensi
: yang dibutuhkan untuk mendukung pencapaian
kinerja pegawai
: dibuat sesuai jumlah Rencana Hasil Kerja (RHK)
: dibuat sesuai kesepakatan dengan atasan /pejabat
 penilai kinerja
-3-

2. Format Rekaman Informasi Umpan Balik Berkelanjutan dari Triwulan I s/d Triwulan IV
sebagai salah satu bahan pertimbangan Pejabat Penilai Kinerja dalam memberikan
evaluasi kinerja pegawai.
Dalam format ini Pegawai harus mengisi capaian realisasi dari target yang telah
ditetapkan beserta bukti dukung per triwulan . Kemudian Pejabat Penilai Kinerja
memberikan umpan balik berkelanjutan berdasarkan bukti dukung atas hasil kerja dan
juga perilaku kerja pegawai. Disamping itu, Pejabat Penilai Kinerja juga dapat
memberikan ekspektasi khusus terhadap perilaku kerja pegawai/bawahan.
Umpan balik berkelanjutan dapat berupa emoji dan narasi.
3. Menyusun Evaluasi Kinerja Pegawai
Evaluasi kinerja pegawai adalah proses dimana pejabat penilai kinerja mereviu
keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja pegawai selama waktu tertentu dan
menetapkan predikat kinerja pegawai berdasarkan kuadran kinerja pegawai.
Tahapan Evaluasi Kinerja Pegawai :
1) Menetapkan capaian kinerja organisasi
Capaian kinerja organisasi dinyatakan dalam predikat :
a. Istimewa
b. Baik
c. Butuh Perbaikan
d. Kurang
e. Sangat kurang
Capaian kinerja organisasi tahunan diperoleh berdasar capaian Indikator Kinerja
Utama (IKU) dan ekspektasi pimpinan serta Indeks Reformasi Birokrasi (Indeks RB)
Kabupaten. Nilai Indeks RB Kabupaten Tuban Tahun 2022 adalah BB. Berdasarkan
keterangan dari Bagian Organisasi Setda nilai BB setara dengan kategori Sesuai
Ekspektasi.

KUADRAN KINERJA ORGANISASI

Capaian IKU

Di Atas KURANG/
BAIK ISTIMEWA
Ekspektasi MISCONDUCT

Sesuai KURANG/
BAIK BAIK
Ekspektasi MISCONDUCT

Di Bawah SANGAT BUTUH BUTUH

Ekspektasi KURANG PERBAIKAN PERBAIKAN Indeks RB

Di Bawah Sesuai Ekspektasi Di Atas

 Ekspektasi -4- Ekspektasi

TABEL PREDIKAT KINERJA ORGANISASI

Capaian IKU Indeks RB PENJELASAN  Hasil

DIATAS EKSPEKTASI
DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI ISTIMEWA
SESUAI EKSPEKTASI
SESUAI EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI BAIK
DIATAS EKSPEKTASI
DIATAS EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI BAIK
SESUAI EKSPEKTASI
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI BAIK
DIBAWAH EKSPEKTASI
DIBAWAH EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI BUTUH PERBAIKAN
DIBAWAH EKSPEKTASI
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI BUTUH PERBAIKAN
DIATAS EKSPEKTASI KURANG/
DIATAS EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI MISCONDUCT
SESUAI EKSPEKTASI KURANG/
SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI MISCONDUCT
DIBAWAH EKSPEKTASI
DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI SANGAT KURANG

2) Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja

organisasi dengan asumsi 50% + 1
CONTOH :
Jumlah Pegawai BKPSDM : 53 orang

BUTUH ISTIMEW BUTUH KURANG/ SANGAT

BAIK
PERBAIKAN A PERBAIKAN MISSCONDUCT KURANG
KURVA DISTRIBUSI
PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI DENGAN Pola Pola Pola Pola Pola
Kategori CAPAIAN KINERJA Distribusi Distribusi Distribusi Distribusi Distribusi
ORGANISASI BUTUH
PERBAIKAN
Sangat 1 1 1 1 1 27
Kurang
Kurang/
Missconduc 14 3 8 14 27 14
t
Butuh 27 8 14 27 14 8
Perbaikan

Baik 8 14 27 8 8 3

Sangat 3 27 3 3 3 1
Baik

Jumlah 53 53 53 53 53 53
 -5-

3) Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi pegawai

terhadap kinerja organisasi.
a) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai
Pejabat Penilai Kinerja memperhatikan realisasi akhir hasil kerja pegawai serta
seluruh umpan balik yang diterima pegawai dan data dukungnya yang relevan
untuk kemudian menetapkan rating hasil kerja akhir pegawai dalam kategori diatas
ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi. Disamping itu juga
memperhatikan pola distribusi predikat kinerja pegawai berdasarkan capaian
kinerja organisasi tahunan dan membandingkan hasil kerja antar pegawai
berdasarkan kontribusi pegawai terhadap kinerja organisasi.
 Diatas Ekspektasi apabila :
- Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi dan tidak ada hasil
kerja utama yang dibawah ekspektasi
- Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian besar atau
seluruhnya menunjukkan respon positif
 Sesuai Ekspektasi apabila :
- Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan hanya
sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi
- Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian menunjukkan
respon positif
 Dibawah Ekspektasi apabila :
- Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi
- Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian besar atau
seluruhnya tidak menunjukkan respon positif
b) Menetapkan Rating Perilaku Kerja Pegawai
Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima
pegawai dan data dukungnya yang relevan untuk kemudian menetapkan rating
perilaku kerja pegawai dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau
dibawah ekspektasi. Disamping itu juga memperhatikan pola distribusi predikat
kinerja pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi tahunan dan
membandingkan perilaku kerja antar pegawai.
 Diatas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar
ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar ASN di dalam
atau di luar unit kerjanya.
  Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar
ASN untuk diri sendiri
-6-

 Dibawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten menjalankan nilai

dasar ASN.
c) Menetapkan Predikat Kinerja Tahunan Pegawai
 Predikat kinerja tahunan pegawai diperoleh dari kuadran kinerja pegawai
 Kuadran kinerja pegawai terdiri atas rating hasil kerja pada sumbu y dan rating
perilaku kerja pada sumbu x.

KUADRAN KINERJA PEGAWAI

HASIL KERJA

Di Atas KURANG/
BAIK SANGAT BAIK
Ekspektasi MISCONDUCT

Sesuai KURANG/
BAIK BAIK
Ekspektasi MISCONDUCT

Di Bawah BUTUH BUTUH

SANGAT KURANG
Ekspektasi PERBAIKAN PERBAIKAN
PERILAKU KERJA
Di Bawah
Sesuai Ekspektasi Di Atas Ekspektasi
Ekspektasi

TABEL PREDIKAT KINERJA PEGAWAI

NO PREDIKAT KINERJA
HASIL KERJA PERILAKU KERJA PENJELASAN
PEGAWAI
1 DIATAS EKSPEKTASI
DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI SANGAT BAIK
SESUAI EKSPEKTASI
SESUAI EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI BAIK
2 DIATAS EKSPEKTASI
DIATAS EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI BAIK
SESUAI EKSPEKTASI
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI BAIK
DIBAWAH EKSPEKTASI
3 DIBAWAH EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI BUTUH PERBAIKAN
DIBAWAH EKSPEKTASI
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI BUTUH PERBAIKAN
DIATAS EKSPEKTASI KURANG/
4 DIATAS EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI MISCONDUCT
SESUAI EKSPEKTASI KURANG/
SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI MISCONDUCT
5 DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI SANGAT KURANG
DIBAWAH EKSPEKTASI