BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting
bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia
dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas
mereka kepada organisasi yang ada. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja
pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. (Sopiah,
2008:169) motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seorang diarahkan
kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
Hasil-hasil yang bermaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja
kreatif. (Mathis dan Jackson, 2002:118) kompesasi adalah faktor yang mempengaruhi
bagaimana orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.
Pengusaha harus kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan memberikan imbalan terhadap setiap individu di dalam organisasi.
Undang-undang otonomi daerah memberi kewenangan kepada pemerintah daerah
untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut asas ekonomi dan tugas
pembantuan. Penyelenggaraan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah
didanai dari dan atas beban APBD, yang merupakan dasar pengelolaan keuangan daerah
dalam masa satu tahun anggaran.
Dalam Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara pasal 19 (1)
dan (2) menyebutkan bahwa dalam rangka penyusunan RAPBD Satuan Kerja Perangkat
Daerah (SKPD) selaku pengguna anggaran menyusun rencana kerja dan anggaran dengan
pendekatan berdasarkan prestasi kerja yang akan dicapai.
M.Nafarin (2007:11). “Anggaran adalah suatu rencana kuantitatif (suatu jumlah) periodik
yang disusun berdasarkan program yang telah disahkan. Anggaran (budget) merupakan
rencana tertulis mengenai kegiatan suatu organisasi yang dinyatakan secara kuantitatif untuk
jangka waktu tertentu dan dinyatakan dalam satuan uang, tetapi dapat juga dinyatakan dalam
satuan barang/jasa”.
Halim dan Kusufi, (2016): “anggaran adalah dokumen yang berisi estimasi kinerja, baik
berupa penerimaan dan pengeluaran, yang disajikan dalam ukuran moneter yang akan dicapai
pada periode waktu tertentu dan menyertakan data masa lalu sebagai bentuk pengendalian dan
penilaian kinerja”. Renja Rumah sakit Korpri Kalimantan Timur sangat berkaitan erat dengan
Dokumen Rencana Kerja Pembangunan Daerah (RKPD) Pemprov. Kalimantan Timur untuk
dimasukkan dalam penyusunan dokumen Kebijakan Umum Anggaran (KUA) dan Prioritas
Plafon Anggaran Sementara (PPAS), sehingga program dan kegiatan OPD secara jelas
tertuang tujuan dalam rencana anggaran.
Dalam penyusunan anggaran, perlu diperhatikan perilaku para pelaksana anggaran
dengan cara mempertimbangkan hal-hal berikut :
a. Anggaran harus dibuat serealistis dan secermat mungkin sehingga tidak terlalu rendah atau
terlalu tinggi. Anggaran yang dibuat terlalu rendah tidak menggambarkan kedinamisan,
sedangkan anggaran yang dibuat terlulu tinggi hanyalah angan-angan.
b. Untuk memotivasi manajer pelaksana diperlukan pratisipasi manajemen puncak (direksi).
c. Anggaran yang dibuat harus mencerminkan keadilan, sehingga pelaksana tidak merasa
tertekan tetapi justru termotivasi.
d. Untuk membuat laporan realisasi anggaran diperlukan laporan yang akurat dan tepat waktu,
sehingga apabila terjadi penyimpangan yang merugikan dapat segera diantisipasi.
(M.Nafarin,2007:12).
Rencana strategis OPD merupakan hasil penjabaran dari visi, misi, strategi dan arah
kebijakan pemerintah daerah yang selanjutnya penjabarannnya dilaksanakan melalui program
dan kegiatan yang terukur melalui indikator kinerja terhadap program kegiatan. Renja OPD
yang telah dianalisis tingkat urgensinya, kemudian disampaikan ke Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah (BAPPEDA) untuk dilakukan asistensi dengan OPD dalam menentukan
skala prioritas dan seterusnya dijadikan sebagai bahan penyusunan Rencana Kerja
Pembangunan Daerah (RKPD) yang dituangkan dalam dokumen Kebijakan Umum Anggaran
(KUA) dan Prioritas Plafon Anggaran Sementara (PPAS) Pemerintah Daerah. Berikut
merupakan contoh data renja target dan realisasi rumah sakit Korpri Kalimantan timur. Tahun
2021:
Berdasarkan data pendapatan APBD RS Korpri Kalimantan Timur tiga tahun terakhir:

No Tahun Pendapatan Penyerapan Prosentase

1 2020
2 2021
3 2022
sedangkan alasan Penyerapan RS Korpri Kalimantan Timur dalam tiga tahun terakhir tidak
sesua harapan dikarenakan adanya pandemi covid-19 ada bebarapa anggaran yang tidak
terserap.
Analisis Kinerja Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) sangat penting
karena merupakan suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai
pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi sehingga dapat
diketahui kemajuan organisasi serta tingkat efektivitas dan efisiensi anggaran. Oleh karena itu,
perlu dilakukan penelitian yang lebih mendalam untuk menganalisis kinerja anggaran secara
keseluruhan. Dengan judul penelitian “Analisis Komitmen organisasi, dan Motivasi, Kinerja,
Kopetensi, Tanggung jawab karyawan, Terhadap penyarapan anggaran APBD Rumah
Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, permasalahan yang dapat diambil adalah:
1. Apakah ada hubungan Komitmen organisasi terhadap Tanggung jawab karyawan di
Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
2. Apakah ada hubungan Komitmen organisasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah
Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
3. Apakah ada hubungan Motivasi terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
4. Apakah ada hubungan Motivasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
5. Apakah ada hubungan Kinerja terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
6. Apakah ada hubungan Knerja Jawab terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
7. Apakah ada hubungan Kompensasi terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
8. Apakah ada hubungan Kompensasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
9. Apakah ada hubungan Tanggung jawab karyawan terhadap Penyerapan Anggaran di
Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?

C. Tujuan Penelitian
 Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, tujuan dari penelitian yang ingin
dicapai adalah:
1. Untuk Mengetahui hubungan Komitmen organisasi terhadap Tanggung jawab karyawan di
Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
2. Untuk Mengetahui hubungan Komitmen organisasi terhadap Penyerapan Anggaran di
Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
3. Untuk Mengetahui hubungan Motivasi terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
4. Untuk Mengetahui hubungan Motivasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
5. Untuk Mengetahui hubungan Kinerja terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
6. Untuk Mengetahui hubungan Knerja Jawab terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
7. Untuk Mengetahui hubungan Kompensasi terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah
Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
8. Untuk Mengetahui hubungan Kompensasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
9. Untuk Mengetahui hubungan Tanggung jawab karyawan terhadap Penyerapan Anggaran di
Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?

D. Manfaat Penelitian
Adapun manfat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi pengembangan ilmu
pengetahuan sebagai sumber bacaan atau referensi yang dapat memberikan informasi
teoritis dan empiris kepada pihak-pihak yang akan melakukan penelitian lebih lanjut
mengenai permasalahan ini serta menambah sumber pustka yang telah ada.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Pemerintah
Sebagai bahan masukan dan gambaran bagi pemerintah daerah untuk menentukan arah
dan strategi dalam memberikan penyerapan anggaran di masa yang akan datang.
b. Bagi Rumah Sakit Korpri Kalimantar Timur
 Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan informasi kepada Rumah Sakit Korpri
Kalimantar Timur mengenai realisasi anggaran sebagai akuntabilitas penggunaan dana
APBD.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai pembelajaran terutama bagi mahasiswa sebagai dasar pembanding dalam
rangka melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang kajian iyang sama.

E. Keterbaruan Penelitian (Vos Viewer)

Hasilnya mapping empiris dianalisis untuk mengetahui orisinalitas penelitian ini.
VoS Viewer menyediakan tiga visualisasi, yang disebut sebagai visualisasi network,
visualisasi overlay, dan visualisasi density. Dalam visualisasi network, kata kunci
diwakili oleh labelnya dan secara default juga oleh bentuk lingkaran. Ukuran label dan
lingkaran item ditentukan oleh seringnya kata kunci yang muncul pada judul dan
abstrak. Semakin sering kata kunci tersebut muncul, semakin besar label dan
lingkaran item dengan penjelasan sebagai gambar sebagai berikut:

Gambar 1.1
Networking Visaualization Vos Viewer Kinerja ( Peformance)
Berdasarkan gambar 1.1 dapat diketahui bahwa kinerja pegawai mempunyai hubungan
dengan variabel lainnya yang diperoleh dari artikel sebagai acuan memperoleh novelty atau
keterbaruana penelitian. Dapat diketahui bahwa masih sedikit hubungan variabel yang ada
dalam penelitian ini berdasarkan gambar tersebut sehingga novelty dalam penelitian ini
termasuk dalam kategori terdapat novelty atau keterbaruan yang dapat diteliti.
 Gambar 1.2 Overlay Visaualization Vos Viewer Kinerja (Peformance)
Gambar 1.2 networking visaualization menunjukkan hubungan klaster bagi setiap topik
penelitian artikel, penelitian artikel yang menjadi rujukan dalam penelitian ini menggunakan
penelitian yang terindeks di scopus dan google scholar berdasarkan tahun penelitian yaitu dari
tahun 2005 sampai dengan tahun 2022. Gambar overlay visualization menunjukkan trend topik
yang muncul pada tahun 2005-2022 (Batasan waktu yang digunakan dalam mencari jurnal di
scopus), dimana semakin kuning warna garis penghubungan semakin muda tahun penelitian.
 Gambar 1.3 Density Visaualization Vos Viewer
Gambar 1.3 density visualization menunjukkan kedalaman visualisasi networking dan overlay
Setiap titik item dalam visualisasi density memiliki warna yang menunjukkan kepadatan item
pada titik tersebut. Secara default, warna berkisar dari biru ke hijau hingga kuning. Semakin
besar jumlah item di lingkungan titik dan semakin tinggi bobot item di sekitarnya, semakin
dekat warna titik ke warna kuning.
Berdasarkan penjelasan originalitas penelitian dapat diketahui bahwa permasalahan
berdasarkan observasi penelitian di lapangan yang dicantumkan pada latar belakang penelitian
didukung oleh kajian teoritis dan empiris yang mempunyai penjelasan terkait variabel
Komitmen organisasi terhadap Tanggung jawab karyawan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi.
1. Definisi Komitmen Organisasi
Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu organisasi
karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung
jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus memiliki
komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki kepedulian dan
rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberikan.
Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk mencapai
tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Komitmen
organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada
siatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.(Arfan dan Ishak,dkk,2005 dalam Ferry
Christian,2009:39)
Menurut Luthans (2005) komitmen organisasi adalah seberapa kuatnya keinginan
untuk bekerja keras sesuai sasaran organisasi, serta menerima nilai dan tujuan
organisasi. Sedangkan menurut Allen & Meyer dalam Norman (2010) komitmen
organisasi adalah suatu kelekatan emosi terhadap organisasi seperti individu melakukan
identifikasi yang kuat, memilih keterlibatan tinggi dan senang menjadi bagian dari
organisasi.
Sebuah organisasi memberikan kontribusi berupa waktu yang diperlukan, sumber
daya, dan pendekatan positif sehingga peran organisasi dalam meraih keberhasilan
organisasi dapat dipenuhi (Marsh et al. 1998). Komitmen manajemen dapat diwujudkan
dengan penekanan oleh manajemen pada pelatihan, pemberdayaan, dan penghargaan
(Babakus et al. 2003). Dukungan manajemen puncak dapat digunakan untuk mencapai
kesuksesan implementasi (Argyris dan Kaplan 1994; Shields 1995) karena para manajer
dapat memfokuskan pada sumber daya, tujuan, dan strategi yang diperlukan. Komitmen
organisasi dibutuhkan dalam pelaksanaan penyerapan anggaran daerah secara
maksimal. Berdasarkan teori dan uraian di atas, dapat diduga bahwa penyerapan
anggaran dipengaruhi oleh komitmen manajemen.
Komitmen organsiasi adalah keterikatan individu dengan organisasi, sehingga
individu tersebut merasa memiliki dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Komitmen
organisasi yang kuat akan mendorong pegawai untuk mencapai tujuan organisasi,
memiliki persepsi yang positif dan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi.
Sebaliknya, pegawai dengan komitmen organisasi yang rendah akan memiliki perhatian
yang rendah untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan cenderung mencoba memenuhi
kepentingan pribadi (Sirin, dkk, 2020).
Komitmen organisasi menurut Gibson, et. al, (1997) adalah identifikasirasa dan
keterlibatan loyalitas yang diungkapkan oleh pekerja terhadaporganisasinya atau unit
organisasi. Komitmen organisasional ditunjukan dalamsikap penerimaan, keyakinan yang
kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuahorganisasi, begitu juga adanya dorongan yang
kuat untuk mempertahankankeanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan
organisasi. Mowday, et. al,1982 mendifinisikan dirinya pada organisasi serta
keterlibatannya di dalam suatuorganisasi. Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen
organisasi memilikiarti lebih dari sekedar loyalitasyang pasif, tetapi melibatkan hubungan
aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasinya.
Menurut Mowday et al., 1982 dalam Al-Ahmadi, 2009 Komitmen organisasional
dikarakteristikkan sebagai kepercayaan yang kuat dalam organisasi dan penerimaan dari
tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha yang berarti untuk
keuntungan organisasi dan kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi. mengidentifikasi tiga bentuk dari komitmen organisasional yaitu
komitmen afektif, komitmen normatif (komitmen moral), dan komitmen continuance.
Komitmen afektif menunjukkan kelekatan psikologis terhadap organisasi.Individu
bertahan dalam organisasi karena ia menginginkannya dan setuju dengan tujuan dan nilai
perusahaan. Komitmen normatif (komitmen moral), ditunjukkan dengan perasaan wajib
untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen continuance, adalah kesadaran akan
ketidak mungkinan karyawan untuk memilih identitas sosial lain dan alternatif tingkah laku
yang lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar.
Menurut Robbins (2003:92) Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Selain itu, menurut Mathis dan Jackson
(2000), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan
menerima tujuan organisasi. Sesuai dengan pernyataan Robbins (2003:92), komitmen
organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
itu.
Baron, A.R. & Greenberg, J., (2000): mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
suatu keinginan kuat anggota organisasi karena peran organisasi yang juga mendukung
anggota organisasi tersebut. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan.
 Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan
definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang
dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan
tanggung jawab.
Meyer dan Allen dalam Mauna & Safitri (2015) juga menjelaskan bahwa komitmen
organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi individu dengan organisasi dan
keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi. Komitmen tidak hanya
berhubungan dengan keluar masuknya karyawan, tetapi berkaitan juga dengan tingkat
kerelaan karyawan untuk berkorban dalam organisasi.

2. Peran Komitmen Organisasi

3. Macam-macam komitmen
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1989) mencakup:
a. Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi
pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai
pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut.
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan
tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, Pegawai
dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap
organisasi.
d. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa yang
diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut
memperhatikan nasib organisasi.
e. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi,
hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung
dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama
Kanter (1986) mengemukakan ada tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu:
 a. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitu komitmen yang
berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi
dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
b. Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam
organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut
organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
c. Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma
organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang
dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang
diinginkannya.

4. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Minner (1997) membagi proses terjadinya komitmen organisasi, dalam tiga bentuk
yaitu:
a. Initial Commitment (komitmen awal)
b. Commitment During Early Employment (komitmen selama bekerja)
c. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan karir) Menjelaskan
bahwa proses terjadinya komitmen pegawai pada organisasi berbeda.
Pada fase awal (initial commitment), terjadi karena adanya interaksi antara
karakteristik personal (pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia) dan
karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas,
kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab). Interaksi tersebut akan
membentuk harapan pegawai tentang pekerjaanya. Harapan tentang pekerjaan inilah
yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmennya pada organisasi.
Fase kedua disebut sebagai Commitment During Early Employment. Pada fase ini
pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
komitmen pegawai pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap
awal dia bekerja, bagaimana pekerjaanya, bagaimana system penggajianya, bagaimana
gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia
dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut
pada organisasi.
Tahap yang ketiga yang diberi nama Commitment During Later Career. Proses
terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti
karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak
 melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan
dengalaman-pengalaman selama ia bekerja
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses
yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang
pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya, Stum dalam Sopiah (2008 : 164)
mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi:
1. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan terbuka
dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam bekerja.
2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam
bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang terbaik
untuk perusahaan.
3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai keinginan dan
kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan kesempatan untuk
mengembangkan karir maupun pendidikan yang diberikan perusahaan
4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat menghasilkan
kinerja yang optimal.
5. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan penghargaan yang
sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar karyawan mampu memenuhi
kebutuhan hidupnya.

B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan (Mathis dan Jackson, 2006:89). Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan
(Hasibuan, 2006:141). Motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-
pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang di kehendaki (Vroom
dalam Purwanto, 2006:72). Kemudian Prabu Mangkunegara (2009:93) berpendapat
bahwa “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya.”
Donals dalam Hadis (2008:29) mengemukakan“Motivasi ialah sebuah perubahaan
energy yang ada dalam diri seseorang yang ditandakan dengan adanya rasa (feeling) dan
didahului dengan respon adanya sebuah tujuan.” Adapun menurut Luthans (2006:270)
 Motivasi merupakan proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis dan psikologis yang
menggerakan perilaku atau dorongan yang ditunjukan untuk tujuan insentif.
Sedangkan pengertian motivasi menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan
bahwa : Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia
pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsurmembangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan. Hampir senada dengan yang dinyatakan oleh Hariandja
(2009:320) yaitu “Motivasi adalah sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang
dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.”
Dian Wijayanto (2012:147) mengutip pendapat Robbins (2001) :Motivasi adalah
proses yang memperhitungkan intensity (intensitas), direction (arahan), persistence
(kegigihan) dalam upaya meraih tujuan.
Maka dari itu pengertian motivasi kerja yang di maksud dalam penelitian ini adalah
suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan oranisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus dapat tercapai
(Fillipo dalam Hartatik 2014).
Berdasarkan berbagai pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa motivasi timbul
dalam diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai tersebut.

2. Teori Motivasi
Terdapat lima macam teori motivasi menurut Hariandja (2009:324) yaitu :
a. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa manusia
dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap
manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan
terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya
pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian
kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan yang
sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan
adalah :
1) Kebutuhan fisik
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan social
4) Kebutuhan aktualisasi diri
b. Teori X dan Y
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis.
Pencetusnya Mc Gregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia
Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah
manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sedangkan
manusia jenis Y menunjukan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa
bekerja baginya seperti bermain.Kemudian jenis manusia X tidak punya inisiatif dan
senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya.Dikaitkan dengan
kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X bilamana mengacu pada hierarki
kebutuhan dari Maslow, memiliki kebutuhan tingkat rendah dibandingkan manusia
tipe Y yang memiliki kebutuhan tingkat tinggi.
c. Three Needs Theory
Teori ini dikemukakan oleh McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuan
manusia, yaitu :
1) Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik
dibandingkan sebelumnya.
2) Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh
terhadap orang lain.
3) Kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara
persahabatan dengan orang lain.
d. ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Aldefer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda
dengan teori Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari
teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan
manusia, yaitu :
1) Existence
berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan
seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini
berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
2) Relatednees
berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.
Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari maslow, ini meliputi kebutuhan
sosial dan pengakuan
 3) Growth
berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan
kebutuhan Self Actualization yang dikemukakan oleh Maslow.
e. Teori Dua Faktor
Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua
aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang,
mengkordinasikan suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan,
dan lain-lain yang disebut job content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti gaji, kebijakan organisasi, supersive, rekan kerja disebut job
context.
3. Tujuan Motivasi
Secara umum tujuan Motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah
seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga
dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Purwanto, 2006:73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Hasibuan (2006:146) mengungkapkan bahwa :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari tujuan-tujuan yang telah dikemukakan diatas dapat dikatakan dalam penelitian
ini bahwa motivasi akan lebih berhasil apabila tujuannya jelas dan disadari oleh yang
dimotivasi. Motivasi harus benar-benar dilakukan pada karyawan dalam perusahaan
apabila ingin produktivitasnya terus meningkat.
4. Jenis-jenis Motivasi
Hasibuan mengelompokan jenis motivasi menjadi dua, yaitu:
a. Motivasi Positif ( insentif Positif ), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat
 kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif ( insentif negatif ), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
Denganmemotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat, karena takut dihukum.
Adapun jenis motivasi yang dikemukakan oleh Sukmadinata (2009:63)
berdasarkan sifatnya dapat dibedakan atas tiga macam, yaitu :
a. Motivasi takut atau fear motivation, individu melakukan sesuatu karena rasa takut.
b. Motivasi insentif atau insentive motivation, individu melakukan perbuatan untuk
mendapatkan suatu insentif.
c. Sikap atau attitude motivation atau self motivation. Motivasi ini lebih bersifat intrinsic,
muncul dari dalam diri individu, berbeda dengan kedua motivasi sebelumnya yang
bersifat ekstrinsik dan datang dari luar diri.
Sedangkan menurut Sardiman (2008:86), motivasi dapat dilihat dari dasar
pembentukannya, yaitu :
1. Motif-motif bawaan adalah motif yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi ada tanpa
dipelajari, misalnya dorongan untuk bekerja, untuk beristirahat, dorongan seksual.
2. Motif-motif yang dipelajari adalah motif-motif yang timbul karena dipelajari, misalnya
dorongan untuk belajar, dorongan untuk mengajar.
Dari apa yang telah dijelaskan diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
seseorang dapat timbul dari diri sendiri ataupun dari luar dirinya.
5. Indikator Motivasi kerja
Teori yang digunakan dalam penelitian ini merupakan ERG Theory dari yang
dikemukakan oleh Aldefer dalam Hariandja (2009:324) yang juga kami gunakan sebagai
indikator, yaitu :
a. Existence Needs, berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
keberadaan seseorang dalam hidupnya.
b. Relatedness Needs, berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang
lain.
c. Growth Needs, berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri.

C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
 Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana
hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan) (Sedarmayanti, 2011:260). Arti kata
kinerja berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seorang karyawan
(Moeharionto, 2012:69). Sementara Mangkunegara (2009:67) berpendapat bahwa
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”
Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa : Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Adapun menurut
Tika (2006:121), beliau mengatakan “Kinerja didefinisikan sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu.”
Sutrisno (2010:172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari
aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan oleh organisasi. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dan interaksi antara
kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan terpengaruh
secara negatif (Robbins, 2008:241).
Setelah mengetahui definisi menurut para ahli mengenai kinerja karyawan dapat
disimpulkan dalam penelitian ini bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja
yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Tinggi rendahnya suatu kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-
faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung maupun tidak langsung.Faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja yaitu terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal, Faktor
internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.Sedangkan faktor
eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan.Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi (Timple dalam Mangkunegara, 2006:15).
 Menurut Gibson (2008:123) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor dari
variable individu yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan
demografis. Faktor yang kedua adalah faktor dari variable psikologi yang terdiri dari
persepsi, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja, dan stress kerja. Sedangkan faktor
yang ketiga yang mempengaruhi kinerja adalah faktor organisasi yang terdiri dari
kepemimpinan, kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organisasi, desain pekerjaan,
desain organisasi, dan karir.
Simanjuntak (2011:11), berpendapat bahwa kinerja seseorang di pengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu :
a. Kompensasi Individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
b. Faktor dukungan organisasi
Setiap individu juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan
kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
c. Faktor Psikologis
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada
kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap, motivasi.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan
atau program penilaian prestasi kerja.Tujuan penilaian kinerja yaitu menghasilkan
informasi yang akurat dan otentik tentang perilaku dan kinerja para karyawan sehingga
semakin besar pula potensi nilainya bagi perusahaan.
Bernardin dan Russel dalam Umam (2010:190), berpendapat bahwa : Penilaian
kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat
mereka bekerja. Berbeda dengan apa yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011:261)
yaitu “Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan
mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.”
Adapun aspek dalam penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006:378)
adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas hasil kerja adalah jumlah dari hasil kerja yang diselesaikan oleh pegawai.
b. Kualitas hasil kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang sesuai dengan
syarat-syarat ketentuan.
 c. Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
yang telah diberikan.
d. Kehadiran ditempat kerja adalah kehadiran pegawai sesuai dengan aturan atau tata
tertib yang berlaku dalam organisasi.
e. Sikap kooperatif adalah sikap bekerja sama dengan baik dan taat sesuai dengan
ketentuan yang berlaku dalam organisasi.
Dari uraian diatas dapat dikatakan dalam penelitian ini bahwa penilaian kinerja
pegawai sangat perlu dilakukan, karena dapat disajikan sebagai evaluasi terhadap setiap
pegawai oleh pemimpin perusahaan.
4. Indikator Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja karyawan dalam penelitian ini kami gunakan indicator yang
dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:75) bahwa indikator kinerja, yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-
masing.
c. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya
dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

D. Kompetensi Karyawan
1. Pengertian Kompetensi
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat
penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi tersebut. Sumber
daya manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang memberikan tenaga,
bakat dan kreatifitas mereka kepada organisasi yang ada. Setiap organisasi selalu
berusaha meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan
organisasi akan tercapai.
 Dalam bidang pekerjaan ada kata-kata yang sering terdengar seperti kompetensi.
Kompetensi sendiri berasal dari bahasa Inggris, yaitu competence atau competency
yang berarti kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Sebagai gabungan atribut
kepribadian seseorang sehingga meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi
bagi keberhasilan organisasinya. Menurut UU no 13 tahun 2003, kompetensi adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan,
dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Mathis dan Jackson, (2002:118) kompesasi adalah faktor yang mempengaruhi
bagaimana orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
lainnya. Pengusaha harus kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk
mempekerjakan, mempertahankan, dan memberikan imbalan terhadap setiap individu di
dalam organisasi.
Pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi kinerja pegawai dimana
pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk
menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta
pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan (Rivai, 2003:291) pengembangan karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

a. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi
perilaku. Apabila orang tersebut tidak percaya bahwa mereka tidak kreatif dan
inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam
melakukan sesuatu.
b. Keterampilan
Keterampilan maksudnya adalah kemampuan di berbagai kompetensi. Contoh
keterampilan adalah kemampuan public speaking yaitu keterampilan yang dapat
dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki.
Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik, dan umpan
balik.
c. Pengalaman
Kompetensi juga memerlukan pengalaman seperti pengalaman mengorganisasi
orang, berkomunikasi dengan orang banyak, mencari solusi, dan lain sebagainya.
d. Karakteristik Kepribadian
 Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian seseorang.
Karakteristik ataupun kepribadian seseorang dipengaruhi oleh kekuatan dan
lingkungan sekitarnya.
e. Motivasi
Motivasi adalah faktor dalam kompetensi yang dapat berubah dengan memberikan
dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan
perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
seseorang bawahan.
f. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Keragu-raguan
dalam seseorang cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
g. Kemampuan Intelektual
Kompetensi seseorang juga bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis.
h. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan
seperti rekrutmen dan seleksi karyawan, praktik pengambilan keputusan, dan lain
sebagainya.
3. Indikator Kompetensi
a. Pengetahuan
Pengetahuan adalah kesadaran dalam bidang kognitif.
b. Pemahaman
Adalah kedalaman kognitif dan efektif yang dimiliki oleh individu.
c. Kemampuan
Adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
d. Sikap
Yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
e. Minat
Adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.

4. Manfaat Kompetensi
Kompetensi dari seorang karyawan berperan erat dalam menunjukkan seberapa
efektif ia mengerjakan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, tentunya terdapat berbagai
macam manfaat dalam mempekerjakan seseorang yang memiliki kompetensi yang
tinggi. Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur menggunakan kompetensi untuk
membantu memilah dari banyaknya pelaksana pengguna anggaran, selain
mempermudah dalam sistem operasionalnya, terdapat beberapa manfaat lain dari
menggunakan kompetensi, seperti sebagai berikut:
a. Menunjukkan standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
b. Kompetensi kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas perusahaan
c. Sistem penggajian dapat menjadikan kompetensi kerja sebagai dasar
perkembangan
d. Mempermudah proses adaptasi perusahaan terhadap dunia bisnis yang terus
berubah
Untuk meningkatkan kompetensi kerja karyawannya dengan berbagai macam
kegiatan yang dilakukan secara berkelanjutan. Alasan mengapa kegiatan harus
dilakukan secara berkelanjutan adalah agar konsistensi pekerja dapat dipertahankan
dan juga untuk meningkatkan kualitas pekerjaan.
a. Pelatihan Karyawan
Kegiatan ini adalah salah satu kegiatan yang paling umum, namun dapat
menjadi kegiatan paling penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam
peningkatan kompetensi karyawan. 
Hal ini dilakukan karena karyawan merupakan salah satu aset terbesar
perusahaan, dan aset perusahaan sebaiknya dijaga dan terus diasah. Dengan
meningkatkan kompetensi karyawan, maka produktivitas karyawan dapat meningkat.
Apabila produktivitas karyawan meningkat, maka kinerja perusahaan juga akan lebih
baik. 

b. Melakukan Rotasi Kerja 

Rotasi kerja adalah pemindahan karyawan ke tempat lain yang memiliki tugas-
tugas yang serupa namun memiliki beberapa perbedaan yang dapat membuat
karyawan lebih tertantang dalam mengerjakan pekerjaannya. 
Kegiatan ini perlu dilakukan karena pekerjaan yang monoton sangat berpotensi
untuk membuat karyawan bosan dan lama kelamaan akan menurunkan produktivitas
perusahaan.
c. Peningkatan Jabatan (Promosi)
Peningkatan jabatan atau promosi dapat meningkatkan moral karyawan secara
substansial. Tentunya dengan mendapatkan promosi, karyawan akan mendapatkan
pekerjaan dan tanggung jawab yang lebih banyak dari sebelumnya. 
 Namun, alih-alih menjadi beban, karena moral karyawan meningkat, maka
umumnya ia akan semakin termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik lagi.
d. Membangun Kerjasama yang baik
Agar sebuah perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan cepat, maka
dibutuhkan kerjasama yang erat antar karyawannya. Oleh karena itu, perusahaan
harus memastikan para pekerjanya, yang umumnya memiliki latar belakang berbeda,
untuk dapat bahu membahu membantu perusahaan untuk terus berkembang.
e. Mengadakan Kegiatan Di Luar Pekerjaan
Sebaiknya perusahaan mengadakan kegiatan di luar melakukan pekerjaan
secara berkala. Hal ini karena kegiatan-kegiatan seperti makan bersama atau bahkan
liburan bersama dapat meningkatkan moral karyawan dan berpotensi membuat
karyawan lebih betah di lingkungan kerjanya.
Ketika karyawan merasa lebih betah dan moral meningkat, maka seringkali
mereka akan lebih baik dalam melakukan pekerjaannya.
f. Membuat Lingkungan Kerja yang Nyaman 
Terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk membuat
karyawan nyaman di lingkungan kerjanya. Salah satunya adalah memberikan fasilitas
yang memadai agar karyawan memiliki infrastruktur yang ia butuhkan untuk
mengerjakan tugasnya dengan baik.

E. Tanggung Jawab Karyawan

1. Pengertian Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah sekumpulan tugas yang menjadi kewajiban bagi individu
dan perlu ditangani sampai selesai, tentunya dengan hasil yang baik. Lebih lengkapnya,
tanggung jawab adalah keadaan yang membuat individu memiliki kewajiban untuk
menanggung segala sesuatu dan mau menanggung segala akibat yang akan dihasilkan
dari hal-hal yang mereka tanggung sebelumnya. 
Selain itu, tanggung jawab juga bisa diartikan sebagai kesadaran manusia akan
tingkah laku atau perbuatan yang dilakukannya, baik segala tindakan yang disengaja
maupun yang tidak disengaja. Dengan kata lain, tanggung jawab adalah perwujudan
kesadaran akan kewajiban.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), tanggung jawab adalah keadaan
wajib menanggung segala sesuatunya (kalau terjadi apa-apa boleh dituntut,
dipersalahkan, diperkarakan, dan sebagainya) dan fungsi menerima pembebanan,
sebagai akibat sikap pihak sendiri atau pihak lain.
 Wiyoto (2001), Apa yang dimaksud dengan tanggung jawab adalah kemampuan
untuk membuat keputusan yang pantas dan efektif. Pantas berarti merupakan
menetapkan pilihan yang terbaik dalam batas-batas normal sosial dan harapan yang
umum diberikan, untuk meningkatkan hubungan antar manusia yang positif, keselamatan,
keberhasilan, dan kesejahteraan mereka sendiri, misalnya menanggapi sapaan dengan
senyuman.
Schiller & Bryan (2002), Apa yang dimaksud dengan tanggung jawab adalah
perilaku yang menentukan bagaimana bereaksi terhadap situasi setiap hari, yang
memerlukan beberapa jenis keputusan yang bersifat moral.
Mudjiono (2012), Apa yang dimaksud dengan tanggung jawab adalah sikap yang
berkaitan dengan janji atau tuntutan terhadap hak, tugas, kewajiban sesuai dengan
aturan, nilai, norma, adat-istiadat yang dianut warga masyarakat.
Burhanudin (2000), Setelah mengetahui apa yang dimaksud dengan tanggung
jawab, anda juga perlu mengetahui ciri-ciri tanggung jawab. Menurut Anton Adiwiyono
(2001), berikut ciri-ciri tanggung jawab yang perlu diketahui:
1. Melakukan apa yang sudah diucapkan.
2. Mampu berkomunikasi dengan baik kepada siapa saja.
3. Memiliki jiwa melayani dengan sepenuh hati.
4. Mampu menjelaskan apa yang dilakukannya, sehingga pribadi manusia memiliki tujuan.
5. Tidak menyalahkan orang lain secara berlebihan.
6. Mampu menentukan pilihan dari beberapa alternatif.
7. Menjadi pendengar yang baik, termasuk dalam menerima kritik dan saran dari orang
lain.
8. Berani meminta maaf sekaligus menanggung beban atas kesalahan yang dilakukan
dan tidak mengulangi kesalahan yang sama.
9. Peduli pada kondisi, baik teman maupun keluarga.
10. Bersikap tegas.
11. Menghormati dan menghargai aturan.
12. Rajin memberi apresiasi kepada siapa saja dan tidak lupa mengucapkan terima kasih.
Aspek-aspek tanggung jawab dipaparkan oleh Burhanudin (2000) menjadi tiga hal
pokok, yaitu kesadaran, kecintaan, dan keberanian. Menurut Burhanudin aspek-aspek
tanggung jawab adalah sebagai berikut:
a. Kesadaran
 Memiliki kesadaran akan etika dan hidup jujur, melakukan perencanaan dan
melaksanakannya secara fleksibel, sikap produktif dalam mengembangkan diri. Agar
bisa memahami sikap dalam belajar bagi dirinya sendiri.
b. Kecintaan
Memiliki sikap empati, bersahabat, dalam hubungan interpersonal. Hal ini dikarenakan
individu melihat kebutuhan yang lain dan memberikan potensi bagi dirinya. Teruntuk
menunjukkan ekspresi cintanya kepada individu lain.
c. Keberanian
Memiliki kemampuan bertindak independen, mampu melihat perilaku dari segi
konsekuensi atas dasar sistem nilai.

2. Apakah Tanggung Jawab yang Dimiliki Karyawan dan Bos akan Sama? 
Berbicara tentang “tanggung jawab”, kita bisa mengaitkannya dengan tanggung
jawab di berbagai tempat, terutama tanggung jawab di tempat kerja. Mungkin sebagian
orang masih bertanya-tanya, “apakah tanggung jawab yang dimiliki karyawan dan bos di
tempat kerja akan sama?”.
Tanggung jawab yang dimiliki antara karyawan dan bos (pihak atasan) mungkin akan
berbeda, namun kedua pihak harus menjalankan dan memenuhi tanggung jawab mereka
dengan sangat baik. Ketika tanggung jawab terabaikan, maka hal-hal penting seperti
kesehatan, keselamatan, ha katas upah (gaji), kesempatan karier, dan bagian-bagian
penting lainnya juga akan terabaikan. Oleh karena itu, penting bagi kita semua untuk
mengetahui dan memahami segala tanggung jawab yang kita miliki di tempat kerja. 

F. Penyerapan Anggaran
1. Pengertian Anggaran
“Anggaran adalah suatu rencana kuantitatif (suatu jumlah) periodik yang disusun
berdasarkan program yang telah disahkan. Anggaran (budget) merupakan rencana
tertulis mengenai kegiatan suatu organisasi yang dinyatakan secara kuantitatif untuk
jangka waktu tertentu dan dinyatakan dalam satuan uang, tetapi dapat juga dinyatakan
dalam satuan barang/jasa”. M.Nafarin (2007:11). “Anggaran adalah rencana kegiatan
yang akan dijalankan oleh manajemen dalam satu periode yang tertuang secara
kuantitatif. Informasi yang dapat diperoleh dari anggaran diantaranya jumlah produk dan
harga jualnya untuk tahun depan”. Catur dan Safrida (2010:2).
 Sedangkan menurut Darsono dan Ari Purwanti (2008:1), memperjelasa bahwa:
terdapat beberapa macam pengertian tentang anggaran antara lain sebagai berikut :
a. Anggaran dapat berupa anggaran fisik dan anggaran keuangan. Anggaran lazim
disebut rencana kerja yang dituangkan secara tertulis dalam bentuk angka-angka
keuangan, lazim disebut anggaran formal.
b. Anggaran lazim disebut perencanaan dan pengendalian laba, yaitu proses yang
ditujukan untuk membantu manajemen dalam perencanaan dan pengendalian secara
efektif.
c. Anggaran ialah suatu perencanaan laba strategis jangka panjang, suatu perencanaan
taktis laba jangka pendek; suatu sistem akuntansi berdasarkan tanggungjawab; suatu
penggunaan prinsip pengecualian yang berkesinambungan, sebagai alat untuk
mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi.
d. Anggaran ialah rencana tentang kegiatan perusahaan yang mencakup berbagai
kegiatan operasional yang saling berkaitan dan saling mempengaruhi satu sama lain
sebagai pedoman untuk mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi. Pada
umumnya disusun secara tertulis.
e. Anggaran dapat dianggap sebagai sistem yang memiliki kekhususan tersendiri atau
sebagai sub-sistem yang memerlukan hubungan dengan subsistem lain yang ada
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
f. Anggaran dianggap sebagai yang otonom karena mempunyai sasaran serta cara-
cara kerja tersendiri yang merupakan satu kebulatan dan yang berbeda dengan
sasaran serta cara kerja sistem lain yang ada dalam perusahaan; anggaran sekaligus
juga disebut su-sistem.
g. Anggaran sebagai suatu system tersiri dari tiga lapisan yaitu : inti system, sub-sistem
penunjang, sub-sistem lingkungan. Inti system ialah sasaran laba; sub-sistem
penunjang ialah berbagai aktivitas yang membantu kelancaraan kerjanya inti system
seperti struktur organisasi, administrasi, analisis data, angka-angka standard an
sebagainya. Sub-sistem lingkungan ialah lingkungan eksternal organisasi seperti
ekonomi, sosial, politik, budaya dan sebagainya yang mempengaruhi bekerja suatu
sistem organisasi.
h. Anggaran atau budget adalah sama dengan profit planning. Perencanaan laba
meliputi : perencanaan penjualan, perencanaan produksi, perencanaan penggunaan
bahan baku, perencanaan tenaga kerja langsung, perencanaan biaya overhead,
perencanaan biaya pemasaran, perencanaan biaya umum dan admistrasi dan
 seterusnya. Modal tersebut pada umumnya disebut anggaran berkala yang lengkap
atau master budget.”
“Anggaran atau lengkapnya business budget adalah salah satu bentuk dari berbagai
rencana yang mungkin disusun, meskipun tidak setiap rencana dapat disebut sebagai
anggaran”. Gunawan dna Marwan (2013:1).
Dalam penyusunan anggaran perlu dipertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut :
a. Pengetahuan tentang tujuan dan kebijakan umum perusahaan.
b. Data masa lalu
c. Kemungkinan perkembangan kondisi ekonomi.
d. Pengetahuan tentang taktik, strategi pesaing dan gerak-gerik pesaing.
e. Kemungkinan adanya perubahaan kebijakan pemerintah.
f. Penelitian untuk pengembangan perusahaan. (M.Nafarin,2007:11)
Dalam penyusunan anggaran, perlu diperhatikan perilaku para pelaksana anggaran
dengan cara mempertimbangkan hal-hal berikut :
a. Anggaran harus dibuat serealistis dan secermat mungkin sehingga tidak terlalu rendah atau
terlalu tinggi. Anggaran yang dibuat terlalu rendah tidak menggambarkan kedinamisan,
sedangkan anggaran yang dibuat terlulu tinggi hanyalah angan-angan.
b. Untuk memotivasi manajer pelaksana diperlukan pratisipasi manajemen puncak (direksi).
c. Anggaran yang dibuat harus mencerminkan keadilan, sehingga pelaksana tidak merasa
tertekan tetapi justru termotivasi.
d. Untuk membuat laporan realisasi anggaran diperlukan laporan yang akurat dan tepat
waktu, sehingga apabila terjadi penyimpangan yang merugikan dapat segera diantisipasi.
(M.Nafarin,2007:12).
Anggaran yang dibuat mengalami kegagalan bila tidak memperhatikan hal-hal berikut
ini:
a. Pembuat anggatan tidak cukup, tidak mampu berpikir kedepan dan tidak memiliki
wawasan yang luas.
b. Wewenang dalam membuat anggaran tidak tegas.
c. Tidak didukung oleh masyarakat.
d. Dana tidak cukup.(M.Nafarin,2007:12).
Tendi Haruman (2007:3), menjelaskan anggaran sebagai berikut: “Anggaran adalah
suatu rencana terinci yang dinyatakan secara formal dalam ukuran kuantitatif, biasanya
dinyatakan dalam satuan uang, untuk perolehan dan penggunaan sumber-sumber suatu
organisasi dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu tahun”
 Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran
merupakan suatu rencana manajemen mengenai perolehan dan penggunaan sumber daya
perusahaan yang dinyatakan secara formal dan terperinci dalam bentuk kuantitas dan dalam
suatu periode tertentu.

2. Prinsip- Prinsip Anggaran

Menurut RA Supriyono dalam Tendi Haruman dan Sri Rahayu (2007 : 9) menyatakan
bahwa prinsip-prinsip dasar yang harus dipenuhi dan ditaati agar suatu anggaran dapat
disusun dan dilaksanakan sesuai dengan rencana adalah
a. Management Involvement
Keterlibatan manajemen dalam penyusunan rencana mempunyai makna bahwa
manajemen mempunyai komitmen yang kuat untuk mencapai segala sesuatu yang
direncanakan.

b. Organizational Adaption
Suatu rencana keuangan harus disusun berdasarkan struktur organisasi dimana ada
ketegasan wewenang dan tanggung jawab.
c. Responsibility Accounting
Agar rencana keuangan dapat dilaksanakan dengan baik, maka harus didukung adanya
suatu system responsibility accounting yang polanya disesuaikan dengan pertanggung
jawaban manajemen keuangan perusahaan.
d. Full Communication
Suatu perencanaan dan pengendalian dapat berjalan secara efektif apabila antara
tingkatan manajemen mempunyai pemahaman yang sama tentang tanggung jawab dan
sasaran yang akan dicapai.
e. Timeliness
Laporan-laporan mengenai realisasi rencana harus diterima manajer yang berkompeten
tepat pada waktunya agar informasi tersebut berguna bagi manajemen.
f Reward and Punishment
Manejemen harus melakukan penilaian kinerja manajer berdasarkan perencanaan yang
telah ditetapkan. Jadi manajer yang kinerjanya dibawah atau melebihi standar harus
dapat diketahui sehingga pemberian reward atau punishment oleh manajemen menjadi
transparan.
Berdasarkan definisi dan penjelasan diatas penulis dapat dipahami bahwa prinsip-
prinsip anggaran terdiri dari Management Involvement, Organizational Adaption,
 Responsibility Accounting, Full Communication, Timeliness dan Reward and Punishment.
Oleh sebab itu manajemen yang akan menyusun suatu anggaran harus menatati prinsip-
prinsip tersebut agar suatu anggaran yang telah direncakan dapat terwujud.

3. Fungsi Anggaran
Fungsi anggaran adalah sebagai salah satu alat manajemen yaitu sebagai berikut :
a. Fungsi Perencanaan
Anggaran sebagai alat perencanaan juga harus memperhatikan kaitan anggaran yang
satu dengan anggaran yang lainnya. Aspek lain yang penting dari perencanaan dengan
menggunakan anggaran adalah perencanaan dana uang tersedia seefesien mungkin.
Anggaran merupakan alat perencanaan tertulis yang menuntun pemikiran secara teliti dan
memberikan gambaran yang lebih rinci dalam unit dan uang.
b. Fungsi Pelaksanaan
Anggaran sebagai pedoman pelaksanaan pekerjaan, artinya sebelum pekerjaan
dilaksanakan terlebih dahaulu mendapatkan persetujuan yang berwenang (terutama dalam
hal keuangan).
Pekerjaan disetujui untuk dilaksanakan bila ada anggarannya atau tidak menyimpang
dari anggaran. Anggaran bertujuan agar pekerjaan dapat dilaksanakan secara selaras dalam
mencapai tujuan (laba). Jadi, anggaran penting untuk menyelaraskan setiap kegiatan devisi,
seperti devisi pemasaran, devisi produksi, devisi keuangan, dan devisi umum.
c. Fungsi Pengawasan
Anggaran merupakan alat pengawasan atau pengendalian (Controlling). Pengawasan
berarti mengeavaluasi (menilai) terhadap pelaksanaan pekerjaan, dengan cara
membandingkan realisasi dengan rencana (anggaran) dan melakukan tindakan perbaikan
bila dipandang perlu (atau bila terdapat penyimpanan yang merugikan). Tujuan pengawasan
ini bukanlah mencari kesalahan akan tetapi mencegah dan memperbaiki kesalahan.
(M.Nafarin,2007:28).
3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi penyerapan Anggaran
Menurut Abdul Halim dan Syam Kusufi (2012:98) faktor-faktor yang mempengaruhi
penyerapan anggaran yaitu perencanaan anggaran, proses penyusunan anggaran,
kompetensi sumber daya manusia, dan komitmen organisasi. Pada penelitian ini hanya
menggunakan variabel kompetensi SDM dan komitmen organsiasi sebagai variabel
independen serta proses penyusunan anggaran sebagai variabel intervening.
 Menurut Noviwijaya dan Rohman(2013) pengukuran penyerapan anggaran adalah
proporsi/persentase jumlah anggaran yang telah direalisasikan dalam satu tahun anggaran
terhadap jumlah pagu anggaran. Penyusunan anggaran merupakan proses penyusunan alat
dalam manajemen yang memberikan petunjuk mengenai beberapa perkeriaan yang tersedia
pada suatu saat dan untuk beberapa lama (Utari, dkk., 2014:116).
Menurut hasil laporan Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan (2013) bahwa
besar kecilnya tingkat penyerapan belanja daerah dalam mendanai pelayanan publik sangat
dipengaruhi oleh proses penyusunan anggaran. Penyusunan anggaran yang buruk adalah
hambatan yang signifikan mencegah penyerapan anggaran. Penyusunan anggaran memberi
kontribusi besar terhadap penyerapan anggaran. Sehingga semakin baik perencanaan
anggaran akan semakin baik penyerapan anggaran. Penyusunan anggaran harus dibuat
secara terukur dan realistis dalam jenis-jenis kegiatan konkret yang mampu dilaksanakan.
Penyusunan anggaran sebaiknya tidak dibuat terlalu muluk, tidak berpijak pada kondisi yang
sesungguhnya dan kurang melihat inti permasalahan. Ini yang sering terjadi di semua
Satuan Kerja Perangkat Daerah
4. Jenis-jenis Anggaran
Anggaran perusahan dapat dikelompokan dari beberapa sudut pandang, yaitu :
a. Menurut dasar penyusunan anggaran terdiri dari :
1) Anggaran variabel (variable budget) anggaran yang disusun berdasarkan interval
(kisar) kapasitas (Aktivitas) tertentu dan ada intinya merupakan suatu seri anggaran
yang dapat disesuaikan pada tingkat aktifitas atau kegiatan yang berbeda.
2) Anggaran tetap (Fixed budget) adalah anggaran yang disusun berdasarkan suatu
tingkat kapasitas tertentu.(M.Nafarin,2007:31).
b. Menurut cara penyusunan, anggaran terdiri dari :
1) Anggaran periodik (periodic budget) adalah anggaran yang disusun untuk suatu
periode tertentu, pada umumnya periodenya satu tahun yang disusun setiap akhir
periode anggaran.
2) Anggaran kontinu (continuous budget) adalah anggaran yang dibuat untuk
mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat, sehingga anggaran yang
dibuat dalam setahun mengalami perubahan. (M.Nafarin,2007:32).
c. Menurut jangka waktu, anggaran terdiri :
1) Anggaran jangka pendek adalah anggaran yang dibuat dengan jangka waktu paling
lama sampai satu tahun.
 2) Anggran jangka panjang adalah anggaran yang dibuat dengan jangka waktu lebih dari
satu tahun. Anggaran keperluan investasi barang modal merupakan anggaran jangka
panjang yang disebut anggaran modal (capital budget). Anggaran jangka panjang tidak
mesti berupa anggaran modal. Anggaran jangka panjang diperlukan sebagai dasar
penyusunan anggaran jangka panjang. (M.Nafarin, 2007:32).
d. Menurut bidangnya, anggaran yang terdiri dari :
1) Anggaran operasional adalah anggaran untuk menyusun anggaran laba rugi. Contoh :
anggaran penjualan, anggaran biaya pabrik, anggaran biaya bahan baku, anggaran
biaya tenaga kerja langsung, anggaran biaya overhead pabrik dan anggaran biaya
beban usaha.
2) Anggaran keuangan adalah anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Contoh:
anggaran kas anggaran piutang, anggaran persediaan, anggaran utang dan
anggaran neraca. (M.Nafarin, 2007: 34)
e. Menurut kemampuan menyusun anggaran terdiri dari :
1) Anggarn komprehensif (comprehensive budget) adalah rangkaian dari berbagai macam
anggaran yang disusun secara lengkap perpaduan dari anggaran operasional dan
anggaran keuangan yang disusun secara lengkap.
2) Anggaran parsial (partially budget) adalah anggaran yang disusun tidak secara lengkap
atau hanya menyusun bagian anggaran tertentu saja. Contoh: karena keterbatasan
kemampuan, maka hanya dapat menyusun anggaran operasional.(M.Nafarin,2007:34)
e. Menurut fungsinya anggaran terdiri dari :
1) Anggaran tertentu (appropriation Budget) merupakan anggaran yang diperuntukkan
bagi tujuan tertentu dan tidak boleh digunakan untuk manfaat lain.
2) merupakan anggaran yang disusun berdasarkan fungsi kegiatan yang dilakukan dalam
organisasi (perusahaan).(M.Nafarin,2007:34).
f. Menurut metode penetuan harga pokok produk, anggaran terdiri dari :
1) Anggaran tradisional (tradisional budget) atau anggaran konvensional (conventional
budget) terdiri dari :
a) Anggaran berdasarkan fungsional (functional based budget) adalah anggaran yang
dibuat dengan menggunakan metode pengharga pokokan penuh (full costing) dan
berfungsi untuk menyusun anggaran induk atau anggaran tetap.
b) Anggaran berdasarkan sifat (characteristic based budget) adalah anggaran yang
dibuat dengan menggunakan metode penghargapokokan variable (variable costing)
dan berfungsi untuk menyusun anggaran variable.(M.Nafarin,2007:35).
5. Tujuan dan Manfaat Anggaran
Ada beberapa tujuan disusunnya anggaran antara lain :
a. Untuk digunakan sebagai landasan yuridis formal dalam memilih sumber dana dan
investasi dana.
b. Mengadakan pembatasan jumlah dana yang dicari dan digunakan
c. Merinci jenis sumber dana yang dicari maupun jenis penggunaan dana, sehingga dapat
mempermudah pengawasan
d. Merasionalkan sumber dan penggunaan dana agar dapat mencapai hasil maksimal
e. Menyempurnakan rencana yang telah disusun, karena dengan anggaran lebih jelas dan
nyata terlihat
f. Menampung dan menganalisa serta memutuskan setiap usulan yang berkaitan dengan
keuangan.
Manfaat antara lain :
a. Semuan kegiatan dapat mengarah pada pencapaian tujuan bersama.
b. Dapat digunakan sebagai alat menilai kelebihan dan kekurangan karyawan.
c. Dapat memotivasi karyawan.
d. Menimbulkan tanggung jawab pada karyawan.
e. Menghindari pemborosan dan pembayaran yang kurang perlu.
f. Sumber dana (seperti tenaga kerja, peralatan, dan dana) dapat dimanfaatkan seefisien
mungkin.
g. Alat pendidikan bagi para manajer.(M.Nafarin,2007:19)
6. Karakteristik Anggaran
Karakteristik anggaran menurut oleh Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan (2008 :
1) (penerjemah oleh F.X Kurniawan Tjakrawala), yaitu:
a. Anggaran memperkirakan keuntungan yang potensial dari unit usaha.
b. Dinyatakan dalam unit moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan
jumlah non moneter.
c. Biasanya meliputi waktu selama satu tahun.
d. Merupakan perjanjian manajemen, bahwa manajer setuju untuk bertanggung jawab untuk
mencapai tujuan dari anggaran.
e. Usulan anggaran diperiksa dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat
anggaran.
f. Sekali setuju anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu.
 g. Secara berkala kinerja keuangan aktual dibandingkan dengan anggaran dan
perbedaannya dianalisis dan dijelaskan.”
Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa anggaran umumnya mencakup jangka waktu
satu tahun yang dinyatakan dalam satuan keuangan dan satuan selain keuangan. Selain itu,
anggaran berisi komitmen manajemen yang berarti bahwa para manajer setuju untuk
menerima tanggung jawab agar mencapai sasaran yang ditetapkan dalam anggaran.
7. Realisasi Anggaran Penjualan
Mulyadi (2007:68) bahwa: “Realisasi anggaran dapat dijadikan sebagai kerangka kerja
untuk menilai prestasi kerja perusahaan. Inilah berarti bahwa dengan adanya kegiatan
penganggaran yang baik dan perencanaan, maka kegiatan operasional perusahaan akan
dapat berjalan sesuai dengan harapan jika kegiatan operasional berjalan dengan baik, maka
tujuan perusahaan akan tercapai dengan kata lain laba perusahaan mengalami
peningkatan.”
Adapun rumus perkembangan realisasi anggaran penjualan dalam satuan persen
diperoleh dari perhitungan sebagai berikut :

Perubahan RAP tahun sekarang – Perubahan RAP tahun sebelumnya × 100%

Perubahan Realisasi anggaran Penjualan tahun sebelumnya

Farel Heady (1989), struktur tertentu yang memiliki karakteristik hierarki, difirensiasi
dan kualifikasi. Hierarki berkaitan dengan struktur jabatan yang mengakibatkan perbedaan
tugas dan wewenang antar anggota organisasi. Diferensiasi yang dimaksud perbedaan
tugas dan wewenang antar anggota organisasi birokrasi dalam mencapai tujuan. Sedangkan
kualifikasi adalah seorang birokrat hendaknya memiliki kualifikasi atau kompetensi untuk
melaksanakan tugas atau wewenangnya secara profesional. Tetapi dalam penelitian ini
birokrasi dipakai dalam pengertian yang terbatas yaitu sebagai organisasi rumah sakit Korpri
Kalimantan Timur terkait dengan regulasi dan sistem-sistemnya yang berfungsi
menyelenggarakan fungsi pemerintahan dan fungsi pembangunan.
Keberhasilan penyerapan anggaran secara maksimal juga berkaitan dengan tujuan
dan komitmen organisasi atau alokasi tanggung jawab untuk mencapai tujuan dan tanggung
jawab pelaksanaanya (Drake & Fabozzi 2010). Halim dan Kusufi (2012): menyatakan bahwa
anggaran yang ada disektor publik berisi komitmen atau kesanggupan organisasi untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif,
Penelitian kualitatif menekankan pada pemahaman terhadap realitas sosial Menurut
(Rahmat, 2009). penelitian kualitatif adalah riset yang bersifat deskriptif dan cenderung
menggunakan analisis dengan pendekatan induktif.
Dengan kata lain Penelitian kualitatif lebih memungkinkan untuk mengupas
problematika secara lebih jelas karena penelitian di lakukan secara lebih mendalam dan
secara langsung terhadap objek yang di teliti dan bukan dalam bentuk statistik dengan
pengukuran sesuatu seperti halnya pada penelitian kuantitatif yang berfokus pada
angka-angka dan penilaian sistem yang ada.
B. Lokasi dan waktu penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian atau penulis dapat memilih
dan me lakukan penelitian guna untuk mendapatkan data-data yang valid dengan
mudah dan yang sesuai dengan apa yang di butuhkan. Dalam penelitian yang di
maksud adalah suatu tempat di mana dapat mengamati keadaan yang sebenernya
secara nyata dari obyek yang di teliti memperoleh informasi dan data yang dibutuhkan.
Lokasi yang dipilih dalam penulis dalam penelitian ini yaitu “Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur. (pada tahun anggran 2023).
C. Fokus dan dimensi penelitian

Masalah dalam penelitian kualitatif bertumpu pada sesuatu fokus. Pada dasarnya
penentuan masalah menurut Lincoln dan Guba dalam Moleong, (2014:93) dalam
 penelitian kualitatif masalah di istilahkan dengan fokus penelitian yang kemudian di
turunkan menjadi pertanyaan penelitian. Oleh karena itu fokus penelitian perlu di
tetapkan guna membatasi penelitian dan berfungsi pula untuk memenuhi suatu informasi
yang di peroleh di lapangan. dalam penelitian ini yang di jadikan fokus oleh penulis
adalah bagaimana hasil Analisis pencapaian terhadap kendala-kendala dan kelebihan
dan kekurangan dalam penyerapan alokasi dana APBD Rumah sakit Korpri Kalimantan
Timur tahun2023, dalam penelitian ini yang di gunakan adalah pedoman wawancara
sebagai petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis yang sebelumnya peneliti susun.
Penilitian ini yang baik maka penulis akan terhindar dari pengumpulan data yang
tidak relavan dan tidak terjabat pada bidang yang umum dan luas. Fokus dalam
penelitian ini, adalah :Komitmen organisasi, dan Motivasi, Kinerja, Kopetensi, Tanggung
jawab karyawan, Terhadap penyarapan anggaran APBD Rumah Sakit Korpri Kalimantan
Timur tahun 2023.

D. Subyek dan sumber informasi

Yang di maksud subjek dalam penelitian ini adalah pihak yang dapat menjadi
sumber data atau informasi yang berkait dengan yang di lakukan pada saat melakukan
wawancara dalam penelitian ini penulis mengambil informasi utama dan informasi
pelengkap untuk mendapatkan data yang relevan dan valid.
Informan penelitian dipilih secara Purposive sampling, Teknik untuk
menentukan sampel penelitian dengan beberapah pertimbangan tertentu yang bertujuan
agar data yang di peroleh nantinya bisa lebih representatif Menurut (sugiono:2010).
Berikut ini yang akan peneliti jadikan informasi dalam penelitian ini adalah
berikut.
1.Direktur Rumah sakit
2.Kepala Bidang
3. Kasi
4. Pelaksana

E. Teknik pengumpulan data

1. Observasi
Observasi atau pengamatan adalah kegiatan keseharian karyawan dengan
menggunakan pancaindra mata sebagai alat bantu utama selain pancaindra lainnya.
 Metode pengumpulan data dengan observasi ini bertujuan untuk menghimpun data
penelitian yang di amati maupun yang di dengar oleh peneliti.

2. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan adanya maksud tertentu percakapan
tersebut di lakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan
dan yang terwawancara yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut.
Peneliti juga membawa bahan atau alat pendukung untuk mengambil gambar serta
merekam suara. yaitu di lakukan oleh narasumber yang mengetahui secara jelas
tentang suatu persoalan atau fenomena yang sedang di amati (Tangkilisan,
2005:165).
3. Dokumentasi
Dokumentasi dalam penelitian ini juga di perlukan mengingat dalam penelitian
ini akan mengupas mengenai Analisis Komitmen organisasi, dan Motivasi, Kinerja,
Kopetensi, Tanggung jawab karyawan, Terhadap penyarapan anggaran APBD
Teknis analisis data, adalah suatu metode atau cara untuk mengolah sebuah
data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut menjadi mudah untuk di
pahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi permasalahan yang tertutama
adalah masalah yang tentang sebuah penelitian Atau analisis data juga bisa
diartikan sebagai kegiatan yang di lakukan untuk merubah data hasil dari sebuah
penelitian menjadi informasi yang nantinya bisa di pergunakan untuk mengambil
sebuah kesimpulan.
a. Data primer
Data yang di peroleh langsung dari observasi dan wawancara terhadap
informasi dan pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini.
b. Data sekunder
data yang di peroleh dari catatan-catatan atau literatur-literatur, dokumen-
dokumen yang ada pada lokasi penelitian serta data-data lain yang mendukung
penelitian.
Model analisis interaktif Miles dan Huberman, sebagai berikut :
1) Pengumpulan data adalah menelaah seluruh data yang tersedia dari
berbagai sumber antara lain wawancara, pengamatan yang ditulis dalam
catatan laporan dokumentasi pribadi, dokumen resmi, gambar dan foto.
 2) Reduksi data adalah proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul
dari catatan tertulis di lapangan
Penyajian data adalah sebagai kumpulan informasi tersusun yang memberi
kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan meliputi
berbagai jenis matriks, grafik, jaringan dan bagan.

c. Keabsahan data (trianggulasi)

Reliabilitas merupakan hasil perekaman data yang didapat merupakan
data yang konsisten, sehingga hasil data dapat diandalkan dan dipercaya
(Sugiyono, 2015).
Penelitian ini akan menggunakan triangulasi sumber, untuk menguji
kredibilitas dimana triangulasi sumber berarti melakukan pengumpulan dari tiga
sumber yang berbeda kemudian dianalisis oleh peneliti sehingga menemukan
kesimpulan. Uji kredibilitas selain triangulasi juga menggunakan member check
berarti melakukan proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada
pemberi data, tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa jauh data yang
diperoleh sesuai dengan data yang diberikan oleh informan. Apabila data yang
didapat disepakati oleh informan berarti data yang didapatkan adalah data yang
valid (Sugiyono, 2015).
Moleong, (2007:320). Pemeriksaan terhadap keabsahan data pada
dasarnya selain digunakan untuk menyanggah balik yang di tuduhkan kepada
penelitian kualitatif yang mengatakan tidak ilmiah juga merupakan sebagai unsur
yang tidak terpisahkan dari tubuh pengetahuan penelitian kualitatif
Adapun 3 (tiga) komponen analisis data interaktif yang digunakan adalah
sebagai berikut :
1. Reduksi Data (Data Reduction)
Data dilapangan dituangkan dalam uraian atau laporan yang lengkap
dan terinsi. Laporan lapangan akan direduksi, dirangkum, dipilih hal-hal yang
pokok, difokuskan pada hal-hal yang penting kemudian dicari tema
ataupolanya.
2. Penyajian Data (Data Display)
Dimaksudkan untuk memudahkan bagi peneliti guna melihat gambaran
secara keseluruhan atau bagian tertentu dari penelitian. Oleh karena itu,
 dalam penelitian ini peneliti menyajikan data dalam bentuk uraian yang
naratif.
3. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi.
Peneliti berusaha untuk menggambarkan dari data yang dikumpulkan
yang dituangkan dalam kesimpulan yang masih bersifat tentatif. Akan tetapi,
dengan bertambahnya data melalui proses verifikasi secara terus menerus
akan ditarik kesimpulan.
Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada Tabel
 Variabel Definisi Indikator
Definisi
Penelitian
Komitmen sebagai suatu keadaan dimana Robbins, (2003:92)
Organisasi karyawan memihak pada suatu 1. Budaya keterbukaan
organisasi tertentu dan tujuan- 2. Kepuasan
tujuannya, serta berniat 3. Kesempatan personal
memelihara keanggotaan dalam untuk berkembang
organisasi itu. 4. Disiplin
5. Penghargaan kerja
yang sesuai
Motivasi Motivasi merupakan dorongan Wibowo, (2010:379)
Karyawan terhadap serangkaian proses 1. Unsur membangkitkan,
perilaku manusia pada 2. mengarahkan,
pencapaian tujuan. 3. menjaga,
4. menunjukkan
intensitas,
5. bersifat terus menerus
6. adanya tujuan.
Kinerja Merupakan hasil kerja seorang Mathis dan Jackson,
Karyawan pekerja, sebuah proses (2002:118)
manajemen atau suatu organisasi 1. produktivitas,
secara keseluruhan, 2. kehadiran
3. perilaku kerja
kreatif.
Konpensasi usaha dan kemauan Pimpinan: Rivai, (2003:291)
Karyawan diarahkan kepada pencapaian 1. mempertahankan,
hasil-hasil atau tujuan tertentu 2. memberikan imbalan
3. Pengembangan karier
4. Perlindungan
Tanggung Jawab sikap yang berkaitan dengan janji Burhanudin (2000)
Karyawan atau tuntutan terhadap hak, 1. Kesadaran
tugas, kewajiban sesuai dengan 2. Kecintaan
aturan, nilai, norma, adat-istiadat 3. Keberanian
yang dianut
Penyerapan Merupakan proses hasil M.Nafarin,(2007:11).
Anggaran pelaksanaan dan pengukuran proporsi/persentase
penyerapan anggaran dalam jumlah anggaran yang
periode tertentu. telah direalisasikan dalam
satu periode terhadap
jumlah pagu anggaran:
operasional penelitian ini dapat dilihat pada Tabel
Dengan demikian, kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab
rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak, karena masalah dan
rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat sementara dan akan berkembang
setelah penelitian berada di lapangan.
F. Definisi Operasional

Setiap variabel yang digunakan perlu dijabarkan suatu definisi operasional variabel
yang jelas dan spesifik yang menggambarkan karakteristik masing- masing agar dapat
mempermudah penelitian. Kegiatan ini mengelobarasi teori kontruks variabel,
menemukan dimensi sampai pada indikator-indikatornya disebut dengan definisi
operasional variabel (Sanusi, 2011:93).