PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting
bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam
suatu organisasi adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka
kepada organisasi yang ada. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawai
dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. (Sopiah, 2008:169) motivasi
adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seorang diarahkan kepada pencapaian hasil-
hasil atau tujuan tertentu.
Hasil-hasil yang bermaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja
kreatif. (Mathis dan Jackson, 2002:118) kompesasi adalah faktor yang mempengaruhi
bagaimana orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.
Pengusaha harus kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan memberikan imbalan terhadap setiap individu di dalam organisasi.
Undang-undang otonomi daerah memberi kewenangan kepada pemerintah daerah untuk
mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut asas ekonomi dan tugas
pembantuan. Penyelenggaraan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah didanai
dari dan atas beban APBD, yang merupakan dasar pengelolaan keuangan daerah dalam masa
satu tahun anggaran.
Dalam Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara pasal 19 (1)
dan (2) menyebutkan bahwa dalam rangka penyusunan RAPBD Satuan Kerja Perangkat Daerah
(SKPD) selaku pengguna anggaran menyusun rencana kerja dan anggaran dengan pendekatan
berdasarkan prestasi kerja yang akan dicapai.
M.Nafarin (2007:11). “Anggaran adalah suatu rencana kuantitatif (suatu jumlah) periodik
yang disusun berdasarkan program yang telah disahkan. Anggaran (budget) merupakan rencana
tertulis mengenai kegiatan suatu organisasi yang dinyatakan secara kuantitatif untuk jangka
waktu tertentu dan dinyatakan dalam satuan uang, tetapi dapat juga dinyatakan dalam satuan
barang/jasa”.
Halim dan Kusufi, (2016): “anggaran adalah dokumen yang berisi estimasi kinerja, baik
berupa penerimaan dan pengeluaran, yang disajikan dalam ukuran moneter yang akan dicapai
pada periode waktu tertentu dan menyertakan data masa lalu sebagai bentuk pengendalian dan
penilaian kinerja”. Renja Rumah sakit Korpri Kalimantan Timur sangat berkaitan erat dengan
Dokumen Rencana Kerja Pembangunan Daerah (RKPD) Pemprov. Kalimantan Timur untuk
dimasukkan dalam penyusunan dokumen Kebijakan Umum Anggaran (KUA) dan Prioritas Plafon
Anggaran Sementara (PPAS), sehingga program dan kegiatan OPD secara jelas tertuang tujuan
dalam rencana anggaran.
Dalam penyusunan anggaran, perlu diperhatikan perilaku para pelaksana anggaran
dengan cara mempertimbangkan hal-hal berikut :
a. Anggaran harus dibuat serealistis dan secermat mungkin sehingga tidak terlalu rendah atau
terlalu tinggi. Anggaran yang dibuat terlalu rendah tidak menggambarkan kedinamisan,
sedangkan anggaran yang dibuat terlulu tinggi hanyalah angan-angan.
b. Untuk memotivasi manajer pelaksana diperlukan pratisipasi manajemen puncak (direksi).
c. Anggaran yang dibuat harus mencerminkan keadilan, sehingga pelaksana tidak merasa
tertekan tetapi justru termotivasi.
d. Untuk membuat laporan realisasi anggaran diperlukan laporan yang akurat dan tepat waktu,
sehingga apabila terjadi penyimpangan yang merugikan dapat segera diantisipasi.
(M.Nafarin,2007:12).
Rencana strategis OPD merupakan hasil penjabaran dari visi, misi, strategi dan arah
kebijakan pemerintah daerah yang selanjutnya penjabarannnya dilaksanakan melalui program
dan kegiatan yang terukur melalui indikator kinerja terhadap program kegiatan. Renja OPD yang
telah dianalisis tingkat urgensinya, kemudian disampaikan ke Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah (BAPPEDA) untuk dilakukan asistensi dengan OPD dalam menentukan
skala prioritas dan seterusnya dijadikan sebagai bahan penyusunan Rencana Kerja
Pembangunan Daerah (RKPD) yang dituangkan dalam dokumen Kebijakan Umum Anggaran
(KUA) dan Prioritas Plafon Anggaran Sementara (PPAS) Pemerintah Daerah. Berikut merupakan
contoh data renja target dan realisasi rumah sakit Korpri Kalimantan timur. Tahun 2021:
Berdasarkan data pendapatan APBD RS Korpri Kalimantan Timur tiga tahun terakhir:
sedangkan alasan Penyerapan RS Korpri Kalimantan Timur dalam tiga tahun terakhir tidak sesua
harapan dikarenakan adanya pandemi covid-19 ada bebarapa anggaran yang tidak terserap.
Analisis Kinerja Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) sangat penting
karena merupakan suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai
pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi sehingga dapat
diketahui kemajuan organisasi serta tingkat efektivitas dan efisiensi anggaran. Oleh karena itu,
perlu dilakukan penelitian yang lebih mendalam untuk menganalisis kinerja anggaran secara
keseluruhan. Dengan judul penelitian “Analisis Komitmen organisasi, dan Motivasi, Kinerja,
Kopetensi, Tanggung jawab karyawan, Terhadap penyarapan anggaran APBD Rumah
Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, permasalahan yang dapat diambil adalah:
1. Apakah ada hubungan Komitmen organisasi terhadap Tanggung jawab karyawan di
Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
2. Apakah ada hubungan Komitmen organisasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah
Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
3. Apakah ada hubungan Motivasi terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
4. Apakah ada hubungan Motivasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
5. Apakah ada hubungan Kinerja terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
6. Apakah ada hubungan Knerja Jawab terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
7. Apakah ada hubungan Kompensasi terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
8. Apakah ada hubungan Kompensasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
9. Apakah ada hubungan Tanggung jawab karyawan terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah
Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, tujuan dari penelitian yang ingin
dicapai adalah:
1. Untuk Mengetahui hubungan Komitmen organisasi terhadap Tanggung jawab karyawan di
Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
2. Untuk Mengetahui hubungan Komitmen organisasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah
Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
3. Untuk Mengetahui hubungan Motivasi terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
4. Untuk Mengetahui hubungan Motivasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit Korpri
Kalimantan Timur tahun 2023 ?
5. Untuk Mengetahui hubungan Kinerja terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
6. Untuk Mengetahui hubungan Knerja Jawab terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
7. Untuk Mengetahui hubungan Kompensasi terhadap Tanggung jawab karyawan di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
8. Untuk Mengetahui hubungan Kompensasi terhadap Penyerapan Anggaran di Rumah Sakit
Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
9. Untuk Mengetahui hubungan Tanggung jawab karyawan terhadap Penyerapan Anggaran di
Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur tahun 2023 ?
Tanggung Jawab
Karyawan
(X1)
Kinerja
(Y1)
Komitmen Organisasi
(X2)
Kompetensi
(Y2)
Motivasi
(X3)
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi pengembangan ilmu
pengetahuan sebagai sumber bacaan atau referensi yang dapat memberikan informasi teoritis
dan empiris kepada pihak-pihak yang akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai
permasalahan ini serta menambah sumber pustka yang telah ada.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Pemerintah
Sebagai bahan masukan dan gambaran bagi pemerintah daerah untuk menentukan arah
dan strategi dalam memberikan penyerapan anggaran di masa yang akan datang.
b. Bagi Rumah Sakit Korpri Kalimantar Timur
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan informasi kepada Rumah Sakit Korpri
Kalimantar Timur mengenai realisasi anggaran sebagai akuntabilitas penggunaan dana
APBD.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai pembelajaran terutama bagi mahasiswa sebagai dasar pembanding dalam rangka
melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang kajian iyang sama.
A. Komitmen Organisasi.
1. Definisi Komitmen Organisasi
Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu organisasi
karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung
jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus memiliki komitmen yang kuat
terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki kepedulian dan rasa tanggung jawab
yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberikan.
Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk mencapai
tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Komitmen
organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada siatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.(Arfan dan Ishak,dkk,2005 dalam Ferry
Christian,2009:39)
Menurut Luthans (2005) komitmen organisasi adalah seberapa kuatnya keinginan
untuk bekerja keras sesuai sasaran organisasi, serta menerima nilai dan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Allen & Meyer dalam Norman (2010) komitmen organisasi adalah
suatu kelekatan emosi terhadap organisasi seperti individu melakukan identifikasi yang
kuat, memilih keterlibatan tinggi dan senang menjadi bagian dari organisasi.
Sebuah organisasi memberikan kontribusi berupa waktu yang diperlukan, sumber
daya, dan pendekatan positif sehingga peran organisasi dalam meraih keberhasilan
organisasi dapat dipenuhi (Marsh et al. 1998). Komitmen manajemen dapat diwujudkan
dengan penekanan oleh manajemen pada pelatihan, pemberdayaan, dan penghargaan
(Babakus et al. 2003). Dukungan manajemen puncak dapat digunakan untuk mencapai
kesuksesan implementasi (Argyris dan Kaplan 1994; Shields 1995) karena para manajer
dapat memfokuskan pada sumber daya, tujuan, dan strategi yang diperlukan. Komitmen
organisasi dibutuhkan dalam pelaksanaan penyerapan anggaran daerah secara maksimal.
Berdasarkan teori dan uraian di atas, dapat diduga bahwa penyerapan anggaran
dipengaruhi oleh komitmen manajemen.
Komitmen organsiasi adalah keterikatan individu dengan organisasi, sehingga
individu tersebut merasa memiliki dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Komitmen
organisasi yang kuat akan mendorong pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, memiliki
persepsi yang positif dan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi.
Sebaliknya, pegawai dengan komitmen organisasi yang rendah akan memiliki perhatian
yang rendah untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan cenderung mencoba memenuhi
kepentingan pribadi (Sirin, dkk, 2020).
Komitmen organisasi menurut Gibson, et. al, (1997) adalah identifikasirasa dan
keterlibatan loyalitas yang diungkapkan oleh pekerja terhadaporganisasinya atau unit
organisasi. Komitmen organisasional ditunjukan dalamsikap penerimaan, keyakinan yang
kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuahorganisasi, begitu juga adanya dorongan yang
kuat untuk mempertahankankeanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan
organisasi. Mowday, et. al,1982 mendifinisikan dirinya pada organisasi serta
keterlibatannya di dalam suatuorganisasi. Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen
organisasi memilikiarti lebih dari sekedar loyalitasyang pasif, tetapi melibatkan hubungan
aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasinya.
Menurut Mowday et al., 1982 dalam Al-Ahmadi, 2009 Komitmen organisasional
dikarakteristikkan sebagai kepercayaan yang kuat dalam organisasi dan penerimaan dari
tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha yang berarti untuk
keuntungan organisasi dan kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi. mengidentifikasi tiga bentuk dari komitmen organisasional yaitu
komitmen afektif, komitmen normatif (komitmen moral), dan komitmen continuance.
Komitmen afektif menunjukkan kelekatan psikologis terhadap organisasi.Individu
bertahan dalam organisasi karena ia menginginkannya dan setuju dengan tujuan dan nilai
perusahaan. Komitmen normatif (komitmen moral), ditunjukkan dengan perasaan wajib
untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen continuance, adalah kesadaran akan
ketidak mungkinan karyawan untuk memilih identitas sosial lain dan alternatif tingkah laku
yang lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar.
Menurut Robbins (2003:92) Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Selain itu, menurut Mathis dan Jackson
(2000), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima
tujuan organisasi. Sesuai dengan pernyataan Robbins (2003:92), komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Baron, A.R. & Greenberg, J., (2000): mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
suatu keinginan kuat anggota organisasi karena peran organisasi yang juga mendukung
anggota organisasi tersebut. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan
definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam
menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan
tanggung jawab.
Meyer dan Allen dalam Mauna & Safitri (2015) juga menjelaskan bahwa komitmen
organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi individu dengan organisasi dan
keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi. Komitmen tidak hanya
berhubungan dengan keluar masuknya karyawan, tetapi berkaitan juga dengan tingkat
kerelaan karyawan untuk berkorban dalam organisasi.
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan (Mathis dan Jackson, 2006:89). Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan
(Hasibuan, 2006:141). Motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-
pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang di kehendaki (Vroom
dalam Purwanto, 2006:72). Kemudian Prabu Mangkunegara (2009:93) berpendapat bahwa
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya.”
Donals dalam Hadis (2008:29) mengemukakan“Motivasi ialah sebuah perubahaan
energy yang ada dalam diri seseorang yang ditandakan dengan adanya rasa (feeling) dan
didahului dengan respon adanya sebuah tujuan.” Adapun menurut Luthans (2006:270)
Motivasi merupakan proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis dan psikologis yang
menggerakan perilaku atau dorongan yang ditunjukan untuk tujuan insentif.
Sedangkan pengertian motivasi menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa
: Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsurmembangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan. Hampir senada dengan yang dinyatakan oleh Hariandja
(2009:320) yaitu “Motivasi adalah sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam
bentuk usaha yang keras atau lemah.”
Dian Wijayanto (2012:147) mengutip pendapat Robbins (2001) :Motivasi adalah
proses yang memperhitungkan intensity (intensitas), direction (arahan), persistence
(kegigihan) dalam upaya meraih tujuan.
Maka dari itu pengertian motivasi kerja yang di maksud dalam penelitian ini adalah
suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan oranisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus dapat tercapai
(Fillipo dalam Hartatik 2014).
Berdasarkan berbagai pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa motivasi timbul dalam
diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai tersebut.
2. Teori Motivasi
Terdapat lima macam teori motivasi menurut Hariandja (2009:324) yaitu :
a. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa manusia
dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap
manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan
terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya
pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian
kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan yang
sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan
adalah :
1) Kebutuhan fisik
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan social
4) Kebutuhan aktualisasi diri
b. Teori X dan Y
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis.
Pencetusnya Mc Gregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia
Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia
yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sedangkan manusia jenis
Y menunjukan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya
seperti bermain.Kemudian jenis manusia X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan,
sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya.Dikaitkan dengan kebutuhan, dikatakan
bahwa tipe manusia X bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow,
memiliki kebutuhan tingkat rendah dibandingkan manusia tipe Y yang memiliki
kebutuhan tingkat tinggi.
c. Three Needs Theory
Teori ini dikemukakan oleh McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuan
manusia, yaitu :
1) Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik
dibandingkan sebelumnya.
2) Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh
terhadap orang lain.
3) Kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara
persahabatan dengan orang lain.
d. ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Aldefer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan
teori Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut.
Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :
1) Existence
berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan
seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini
berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
2) Relatednees
berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.
Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari maslow, ini meliputi kebutuhan
sosial dan pengakuan
3) Growth
berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan
kebutuhan Self Actualization yang dikemukakan oleh Maslow.
e. Teori Dua Faktor
Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua
aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang,
mengkordinasikan suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan, dan
lain-lain yang disebut job content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan
seperti gaji, kebijakan organisasi, supersive, rekan kerja disebut job context.
3. Tujuan Motivasi
Secara umum tujuan Motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang
agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat
memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Purwanto, 2006:73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Hasibuan (2006:146) mengungkapkan bahwa :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari tujuan-tujuan yang telah dikemukakan diatas dapat dikatakan dalam penelitian
ini bahwa motivasi akan lebih berhasil apabila tujuannya jelas dan disadari oleh yang
dimotivasi. Motivasi harus benar-benar dilakukan pada karyawan dalam perusahaan
apabila ingin produktivitasnya terus meningkat.
4. Jenis-jenis Motivasi
Hasibuan mengelompokan jenis motivasi menjadi dua, yaitu:
a. Motivasi Positif ( insentif Positif ), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif ( insentif negatif ), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
Denganmemotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat, karena takut dihukum.
Adapun jenis motivasi yang dikemukakan oleh Sukmadinata (2009:63)
berdasarkan sifatnya dapat dibedakan atas tiga macam, yaitu :
a. Motivasi takut atau fear motivation, individu melakukan sesuatu karena rasa takut.
b. Motivasi insentif atau insentive motivation, individu melakukan perbuatan untuk
mendapatkan suatu insentif.
c. Sikap atau attitude motivation atau self motivation. Motivasi ini lebih bersifat intrinsic,
muncul dari dalam diri individu, berbeda dengan kedua motivasi sebelumnya yang
bersifat ekstrinsik dan datang dari luar diri.
Sedangkan menurut Sardiman (2008:86), motivasi dapat dilihat dari dasar
pembentukannya, yaitu :
1. Motif-motif bawaan adalah motif yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi ada tanpa
dipelajari, misalnya dorongan untuk bekerja, untuk beristirahat, dorongan seksual.
2. Motif-motif yang dipelajari adalah motif-motif yang timbul karena dipelajari, misalnya
dorongan untuk belajar, dorongan untuk mengajar.
Dari apa yang telah dijelaskan diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi seseorang
dapat timbul dari diri sendiri ataupun dari luar dirinya.
5. Indikator Motivasi kerja
Teori yang digunakan dalam penelitian ini merupakan ERG Theory dari yang
dikemukakan oleh Aldefer dalam Hariandja (2009:324) yang juga kami gunakan sebagai
indikator, yaitu :
a. Existence Needs, berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
keberadaan seseorang dalam hidupnya.
b. Relatedness Needs, berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang
lain.
c. Growth Needs, berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri.
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana
hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan) (Sedarmayanti, 2011:260). Arti kata
kinerja berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seorang karyawan
(Moeharionto, 2012:69). Sementara Mangkunegara (2009:67) berpendapat bahwa “Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa : Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Adapun menurut Tika
(2006:121), beliau mengatakan “Kinerja didefinisikan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.”
Sutrisno (2010:172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari
aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan oleh organisasi. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dan interaksi antara
kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan terpengaruh
secara negatif (Robbins, 2008:241).
Setelah mengetahui definisi menurut para ahli mengenai kinerja karyawan dapat
disimpulkan dalam penelitian ini bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang
dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
D. Kompetensi Karyawan
1. Pengertian Kompetensi
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat
penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi tersebut. Sumber daya
manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan
kreatifitas mereka kepada organisasi yang ada. Setiap organisasi selalu berusaha
meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan
tercapai.
Dalam bidang pekerjaan ada kata-kata yang sering terdengar seperti kompetensi.
Kompetensi sendiri berasal dari bahasa Inggris, yaitu competence atau competency yang
berarti kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Sebagai gabungan atribut kepribadian
seseorang sehingga meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi bagi
keberhasilan organisasinya. Menurut UU no 13 tahun 2003, kompetensi adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Mathis dan Jackson, (2002:118) kompesasi adalah faktor yang mempengaruhi
bagaimana orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
lainnya. Pengusaha harus kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk
mempekerjakan, mempertahankan, dan memberikan imbalan terhadap setiap individu di
dalam organisasi.
Pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi kinerja pegawai dimana
pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk
menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta
pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan (Rivai, 2003:291) pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan.
a. Pelatihan Karyawan
Kegiatan ini adalah salah satu kegiatan yang paling umum, namun dapat menjadi
kegiatan paling penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam peningkatan
kompetensi karyawan.
Hal ini dilakukan karena karyawan merupakan salah satu aset terbesar
perusahaan, dan aset perusahaan sebaiknya dijaga dan terus diasah. Dengan
meningkatkan kompetensi karyawan, maka produktivitas karyawan dapat meningkat.
Apabila produktivitas karyawan meningkat, maka kinerja perusahaan juga akan lebih
baik.
Rotasi kerja adalah pemindahan karyawan ke tempat lain yang memiliki tugas-
tugas yang serupa namun memiliki beberapa perbedaan yang dapat membuat
karyawan lebih tertantang dalam mengerjakan pekerjaannya.
Kegiatan ini perlu dilakukan karena pekerjaan yang monoton sangat berpotensi
untuk membuat karyawan bosan dan lama kelamaan akan menurunkan produktivitas
perusahaan.
c. Peningkatan Jabatan (Promosi)
2. Apakah Tanggung Jawab yang Dimiliki Karyawan dan Bos akan Sama?
Berbicara tentang “tanggung jawab”, kita bisa mengaitkannya dengan tanggung jawab
di berbagai tempat, terutama tanggung jawab di tempat kerja. Mungkin sebagian orang
masih bertanya-tanya, “apakah tanggung jawab yang dimiliki karyawan dan bos di tempat
kerja akan sama?”.
Tanggung jawab yang dimiliki antara karyawan dan bos (pihak atasan) mungkin akan
berbeda, namun kedua pihak harus menjalankan dan memenuhi tanggung jawab mereka
dengan sangat baik. Ketika tanggung jawab terabaikan, maka hal-hal penting seperti
kesehatan, keselamatan, ha katas upah (gaji), kesempatan karier, dan bagian-bagian
penting lainnya juga akan terabaikan. Oleh karena itu, penting bagi kita semua untuk
mengetahui dan memahami segala tanggung jawab yang kita miliki di tempat kerja.
F. Penyerapan Anggaran
1. Pengertian Anggaran
“Anggaran adalah suatu rencana kuantitatif (suatu jumlah) periodik yang disusun
berdasarkan program yang telah disahkan. Anggaran (budget) merupakan rencana
tertulis mengenai kegiatan suatu organisasi yang dinyatakan secara kuantitatif untuk
jangka waktu tertentu dan dinyatakan dalam satuan uang, tetapi dapat juga dinyatakan
dalam satuan barang/jasa”. M.Nafarin (2007:11). “Anggaran adalah rencana kegiatan
yang akan dijalankan oleh manajemen dalam satu periode yang tertuang secara
kuantitatif. Informasi yang dapat diperoleh dari anggaran diantaranya jumlah produk dan
harga jualnya untuk tahun depan”. Catur dan Safrida (2010:2).
Sedangkan menurut Darsono dan Ari Purwanti (2008:1), memperjelasa bahwa:
terdapat beberapa macam pengertian tentang anggaran antara lain sebagai berikut :
a. Anggaran dapat berupa anggaran fisik dan anggaran keuangan. Anggaran lazim
disebut rencana kerja yang dituangkan secara tertulis dalam bentuk angka-angka
keuangan, lazim disebut anggaran formal.
b. Anggaran lazim disebut perencanaan dan pengendalian laba, yaitu proses yang
ditujukan untuk membantu manajemen dalam perencanaan dan pengendalian secara
efektif.
c. Anggaran ialah suatu perencanaan laba strategis jangka panjang, suatu perencanaan
taktis laba jangka pendek; suatu sistem akuntansi berdasarkan tanggungjawab; suatu
penggunaan prinsip pengecualian yang berkesinambungan, sebagai alat untuk
mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi.
d. Anggaran ialah rencana tentang kegiatan perusahaan yang mencakup berbagai
kegiatan operasional yang saling berkaitan dan saling mempengaruhi satu sama lain
sebagai pedoman untuk mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi. Pada
umumnya disusun secara tertulis.
e. Anggaran dapat dianggap sebagai sistem yang memiliki kekhususan tersendiri atau
sebagai sub-sistem yang memerlukan hubungan dengan subsistem lain yang ada
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
f. Anggaran dianggap sebagai yang otonom karena mempunyai sasaran serta cara-cara
kerja tersendiri yang merupakan satu kebulatan dan yang berbeda dengan sasaran
serta cara kerja sistem lain yang ada dalam perusahaan; anggaran sekaligus juga
disebut su-sistem.
g. Anggaran sebagai suatu system tersiri dari tiga lapisan yaitu : inti system, sub-sistem
penunjang, sub-sistem lingkungan. Inti system ialah sasaran laba; sub-sistem
penunjang ialah berbagai aktivitas yang membantu kelancaraan kerjanya inti system
seperti struktur organisasi, administrasi, analisis data, angka-angka standard an
sebagainya. Sub-sistem lingkungan ialah lingkungan eksternal organisasi seperti
ekonomi, sosial, politik, budaya dan sebagainya yang mempengaruhi bekerja suatu
sistem organisasi.
h. Anggaran atau budget adalah sama dengan profit planning. Perencanaan laba meliputi
: perencanaan penjualan, perencanaan produksi, perencanaan penggunaan bahan
baku, perencanaan tenaga kerja langsung, perencanaan biaya overhead, perencanaan
biaya pemasaran, perencanaan biaya umum dan admistrasi dan seterusnya. Modal
tersebut pada umumnya disebut anggaran berkala yang lengkap atau master budget.”
“Anggaran atau lengkapnya business budget adalah salah satu bentuk dari berbagai
rencana yang mungkin disusun, meskipun tidak setiap rencana dapat disebut sebagai anggaran”.
Gunawan dna Marwan (2013:1).
Dalam penyusunan anggaran perlu dipertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut :
a. Pengetahuan tentang tujuan dan kebijakan umum perusahaan.
b. Data masa lalu
c. Kemungkinan perkembangan kondisi ekonomi.
d. Pengetahuan tentang taktik, strategi pesaing dan gerak-gerik pesaing.
e. Kemungkinan adanya perubahaan kebijakan pemerintah.
f. Penelitian untuk pengembangan perusahaan. (M.Nafarin,2007:11)
Dalam penyusunan anggaran, perlu diperhatikan perilaku para pelaksana anggaran
dengan cara mempertimbangkan hal-hal berikut :
a. Anggaran harus dibuat serealistis dan secermat mungkin sehingga tidak terlalu rendah atau
terlalu tinggi. Anggaran yang dibuat terlalu rendah tidak menggambarkan kedinamisan,
sedangkan anggaran yang dibuat terlulu tinggi hanyalah angan-angan.
b. Untuk memotivasi manajer pelaksana diperlukan pratisipasi manajemen puncak (direksi).
c. Anggaran yang dibuat harus mencerminkan keadilan, sehingga pelaksana tidak merasa
tertekan tetapi justru termotivasi.
d. Untuk membuat laporan realisasi anggaran diperlukan laporan yang akurat dan tepat waktu,
sehingga apabila terjadi penyimpangan yang merugikan dapat segera diantisipasi.
(M.Nafarin,2007:12).
Anggaran yang dibuat mengalami kegagalan bila tidak memperhatikan hal-hal berikut
ini:
a. Pembuat anggatan tidak cukup, tidak mampu berpikir kedepan dan tidak memiliki wawasan
yang luas.
b. Wewenang dalam membuat anggaran tidak tegas.
c. Tidak didukung oleh masyarakat.
d. Dana tidak cukup.(M.Nafarin,2007:12).
Tendi Haruman (2007:3), menjelaskan anggaran sebagai berikut: “Anggaran adalah
suatu rencana terinci yang dinyatakan secara formal dalam ukuran kuantitatif, biasanya
dinyatakan dalam satuan uang, untuk perolehan dan penggunaan sumber-sumber suatu
organisasi dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu tahun”
Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran
merupakan suatu rencana manajemen mengenai perolehan dan penggunaan sumber daya
perusahaan yang dinyatakan secara formal dan terperinci dalam bentuk kuantitas dan dalam
suatu periode tertentu.
b. Organizational Adaption
Suatu rencana keuangan harus disusun berdasarkan struktur organisasi dimana ada
ketegasan wewenang dan tanggung jawab.
c. Responsibility Accounting
Agar rencana keuangan dapat dilaksanakan dengan baik, maka harus didukung adanya
suatu system responsibility accounting yang polanya disesuaikan dengan pertanggung
jawaban manajemen keuangan perusahaan.
d. Full Communication
Suatu perencanaan dan pengendalian dapat berjalan secara efektif apabila antara
tingkatan manajemen mempunyai pemahaman yang sama tentang tanggung jawab dan
sasaran yang akan dicapai.
e. Timeliness
Laporan-laporan mengenai realisasi rencana harus diterima manajer yang berkompeten
tepat pada waktunya agar informasi tersebut berguna bagi manajemen.
f Reward and Punishment
Manejemen harus melakukan penilaian kinerja manajer berdasarkan perencanaan yang
telah ditetapkan. Jadi manajer yang kinerjanya dibawah atau melebihi standar harus dapat
diketahui sehingga pemberian reward atau punishment oleh manajemen menjadi
transparan.
Berdasarkan definisi dan penjelasan diatas penulis dapat dipahami bahwa prinsip-
prinsip anggaran terdiri dari Management Involvement, Organizational Adaption,
Responsibility Accounting, Full Communication, Timeliness dan Reward and Punishment.
Oleh sebab itu manajemen yang akan menyusun suatu anggaran harus menatati prinsip-
prinsip tersebut agar suatu anggaran yang telah direncakan dapat terwujud.
3. Fungsi Anggaran
Fungsi anggaran adalah sebagai salah satu alat manajemen yaitu sebagai berikut :
a. Fungsi Perencanaan
Anggaran sebagai alat perencanaan juga harus memperhatikan kaitan anggaran yang
satu dengan anggaran yang lainnya. Aspek lain yang penting dari perencanaan dengan
menggunakan anggaran adalah perencanaan dana uang tersedia seefesien mungkin.
Anggaran merupakan alat perencanaan tertulis yang menuntun pemikiran secara teliti dan
memberikan gambaran yang lebih rinci dalam unit dan uang.
b. Fungsi Pelaksanaan
Anggaran sebagai pedoman pelaksanaan pekerjaan, artinya sebelum pekerjaan
dilaksanakan terlebih dahaulu mendapatkan persetujuan yang berwenang (terutama dalam
hal keuangan).
Pekerjaan disetujui untuk dilaksanakan bila ada anggarannya atau tidak menyimpang
dari anggaran. Anggaran bertujuan agar pekerjaan dapat dilaksanakan secara selaras dalam
mencapai tujuan (laba). Jadi, anggaran penting untuk menyelaraskan setiap kegiatan devisi,
seperti devisi pemasaran, devisi produksi, devisi keuangan, dan devisi umum.
c. Fungsi Pengawasan
Anggaran merupakan alat pengawasan atau pengendalian (Controlling). Pengawasan
berarti mengeavaluasi (menilai) terhadap pelaksanaan pekerjaan, dengan cara
membandingkan realisasi dengan rencana (anggaran) dan melakukan tindakan perbaikan bila
dipandang perlu (atau bila terdapat penyimpanan yang merugikan). Tujuan pengawasan ini
bukanlah mencari kesalahan akan tetapi mencegah dan memperbaiki kesalahan.
(M.Nafarin,2007:28).
Farel Heady (1989), struktur tertentu yang memiliki karakteristik hierarki, difirensiasi
dan kualifikasi. Hierarki berkaitan dengan struktur jabatan yang mengakibatkan perbedaan
tugas dan wewenang antar anggota organisasi. Diferensiasi yang dimaksud perbedaan tugas
dan wewenang antar anggota organisasi birokrasi dalam mencapai tujuan. Sedangkan
kualifikasi adalah seorang birokrat hendaknya memiliki kualifikasi atau kompetensi untuk
melaksanakan tugas atau wewenangnya secara profesional. Tetapi dalam penelitian ini
birokrasi dipakai dalam pengertian yang terbatas yaitu sebagai organisasi rumah sakit Korpri
Kalimantan Timur terkait dengan regulasi dan sistem-sistemnya yang berfungsi
menyelenggarakan fungsi pemerintahan dan fungsi pembangunan.
Keberhasilan penyerapan anggaran secara maksimal juga berkaitan dengan tujuan
dan komitmen organisasi atau alokasi tanggung jawab untuk mencapai tujuan dan tanggung
jawab pelaksanaanya (Drake & Fabozzi 2010). Halim dan Kusufi (2012): menyatakan bahwa
anggaran yang ada disektor publik berisi komitmen atau kesanggupan organisasi untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif,
Penelitian kualitatif menekankan pada pemahaman terhadap realitas sosial Menurut
(Rahmat, 2009). penelitian kualitatif adalah riset yang bersifat deskriptif dan cenderung
menggunakan analisis dengan pendekatan induktif.
Dengan kata lain Penelitian kualitatif lebih memungkinkan untuk mengupas
problematika secara lebih jelas karena penelitian di lakukan secara lebih mendalam dan
secara langsung terhadap objek yang di teliti dan bukan dalam bentuk statistik dengan
pengukuran sesuatu seperti halnya pada penelitian kuantitatif yang berfokus pada angka-
angka dan penilaian sistem yang ada.
B. Lokasi dan waktu penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian atau penulis dapat memilih dan
me lakukan penelitian guna untuk mendapatkan data-data yang valid dengan mudah dan
yang sesuai dengan apa yang di butuhkan. Dalam penelitian yang di maksud adalah suatu
tempat di mana dapat mengamati keadaan yang sebenernya secara nyata dari obyek
yang di teliti memperoleh informasi dan data yang dibutuhkan. Lokasi yang dipilih dalam
penulis dalam penelitian ini yaitu “Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur. (pada tahun
anggran 2023).
C. Fokus dan dimensi penelitian
Masalah dalam penelitian kualitatif bertumpu pada sesuatu fokus. Pada dasarnya
penentuan masalah menurut Lincoln dan Guba dalam Moleong, (2014:93) dalam
penelitian kualitatif masalah di istilahkan dengan fokus penelitian yang kemudian di
turunkan menjadi pertanyaan penelitian. Oleh karena itu fokus penelitian perlu di tetapkan
guna membatasi penelitian dan berfungsi pula untuk memenuhi suatu informasi yang di
peroleh di lapangan. dalam penelitian ini yang di jadikan fokus oleh penulis adalah
bagaimana hasil Analisis pencapaian terhadap kendala-kendala dan kelebihan dan
kekurangan dalam penyerapan alokasi dana APBD Rumah sakit Korpri Kalimantan Timur
tahun2023, dalam penelitian ini yang di gunakan adalah pedoman wawancara sebagai
petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis yang sebelumnya peneliti susun.
Penilitian ini yang baik maka penulis akan terhindar dari pengumpulan data yang
tidak relavan dan tidak terjabat pada bidang yang umum dan luas. Fokus dalam penelitian
ini, adalah :Komitmen organisasi, dan Motivasi, Kinerja, Kopetensi, Tanggung jawab
karyawan, Terhadap penyarapan anggaran APBD Rumah Sakit Korpri Kalimantan Timur
tahun 2023.
Yang di maksud subjek dalam penelitian ini adalah pihak yang dapat menjadi
sumber data atau informasi yang berkait dengan yang di lakukan pada saat melakukan
wawancara dalam penelitian ini penulis mengambil informasi utama dan informasi
pelengkap untuk mendapatkan data yang relevan dan valid.
Informan penelitian dipilih secara Purposive sampling, Teknik untuk
menentukan sampel penelitian dengan beberapah pertimbangan tertentu yang bertujuan
agar data yang di peroleh nantinya bisa lebih representatif Menurut (sugiono:2010).
Berikut ini yang akan peneliti jadikan informasi dalam penelitian ini adalah berikut.
1.Direktur Rumah sakit
2.Kepala Bidang
3. Kasi
4. Pelaksana
2. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan adanya maksud tertentu percakapan
tersebut di lakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan
dan yang terwawancara yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. Peneliti
juga membawa bahan atau alat pendukung untuk mengambil gambar serta merekam
suara. yaitu di lakukan oleh narasumber yang mengetahui secara jelas tentang suatu
persoalan atau fenomena yang sedang di amati (Tangkilisan, 2005:165).
3. Dokumentasi
Dokumentasi dalam penelitian ini juga di perlukan mengingat dalam penelitian
ini akan mengupas mengenai Analisis Komitmen organisasi, dan Motivasi, Kinerja,
Kopetensi, Tanggung jawab karyawan, Terhadap penyarapan anggaran APBD
Teknis analisis data, adalah suatu metode atau cara untuk mengolah sebuah
data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut menjadi mudah untuk di
pahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi permasalahan yang tertutama
adalah masalah yang tentang sebuah penelitian Atau analisis data juga bisa diartikan
sebagai kegiatan yang di lakukan untuk merubah data hasil dari sebuah penelitian
menjadi informasi yang nantinya bisa di pergunakan untuk mengambil sebuah
kesimpulan.
a. Data primer
Data yang di peroleh langsung dari observasi dan wawancara terhadap
informasi dan pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini.
b. Data sekunder
data yang di peroleh dari catatan-catatan atau literatur-literatur, dokumen-
dokumen yang ada pada lokasi penelitian serta data-data lain yang mendukung
penelitian.
Model analisis interaktif Miles dan Huberman, sebagai berikut :
1) Pengumpulan data adalah menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai
sumber antara lain wawancara, pengamatan yang ditulis dalam catatan
laporan dokumentasi pribadi, dokumen resmi, gambar dan foto.
2) Reduksi data adalah proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul
dari catatan tertulis di lapangan
Penyajian data adalah sebagai kumpulan informasi tersusun yang memberi
kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan meliputi
berbagai jenis matriks, grafik, jaringan dan bagan.
F. Definisi Operasional
Setiap variabel yang digunakan perlu dijabarkan suatu definisi operasional variabel
yang jelas dan spesifik yang menggambarkan karakteristik masing- masing agar dapat
mempermudah penelitian. Kegiatan ini mengelobarasi teori kontruks variabel, menemukan
dimensi sampai pada indikator-indikatornya disebut dengan definisi operasional variabel
(Sanusi, 2011:93).
DAFTAR PUSTAKA
Haliah, H., & Nirwana, N. (2019). The development of good governance model for
performance improvement. International Journal of Excellence in Government,
1(1), 21–36. https://doi.org/10.1108/ijeg-09-2018-0004
Birch, S., Kephart, G., Tomblin-Murphy, G., O’Brien-Pallas, L., Alder, R., & MacKenzie,
A. (2007). Human resources planning and the production of health: A needs-based
analytical framework. Canadian Public Policy, 33(SUPPL.).
https://doi.org/10.3138/9R62-Q0V1-L188-1406