TEORI KERJAYA

TEORI TRET DAN FAKTOR  KELEBIHAN DAN LIMITASI 

   Teori pertama dalam bidang kerjaya
 Frank Parsons (Father of Vocational yang menjadi asas perkembangan teori
Guidance) : sumbangan terhadap lain 
pemahaman dan perkembangan  Bersifat mudah dan ringkas
vokasional/ kerjaya.   Penggunaan alat ujian yang banyak bg
penerokaan 
Tiga idea teori   Bersifat statik dan tidak
 Pemahaman yang jelas tentang diri berkembangan 
seseorang ; bakat/ kebolehan / minat/  Tidak fokus bagaimana 5 perkara itu
sumber diri/ dan kualiti yang lain.  berkembang dr semasa ke semasa 
 Pengetahuan mengenai keperluan dan
keadaan kejayaan / kelebihan /
kekurangan/ peluang / prospek
kerjaya.
 True reasoning atau pemadanan antara
no 1 dan 2 (penaklukan yang benar
tentang kerjaya)

Tujuh langkah kaunseling kerjaya 

1.  Data peribadi 
2. Analisis diri 
3. Pilihan dan keputusan klien 
4. Kaunselor buat pemeriksaan dan
analisis bg memastikan keputusan
adalah sesuai dngn diri dan kebolehan
5. Pemerhatian terhadap perkembangan
vokasional 
6. Nasihat dan panduan 
7. Sikap membantu 

 Dikembangkan oleh William son - memberi

maklumat dan cadangan secara terus 

LANGKAH 1 : pemahaman diri  (bakat,

pencapaian, minat, nilai, personaliti)
LANGKAH 2 : pengetahuan mengenai dunia
pekerjaan  (deskripsi pekerjaan,klasifikasi
pekerjaan)
LANGKAH 3 : proses pemadanan antara
langkah 1 dan 2 
TEORI PERSONALITI HOLLAND 2. Investigatif -  kebolehan, kecekapan
John L.Holland  (Journal of Vocational dan minat - matematik dan sains 
Behaviour) Menggunakan kreativiti dalam
penyelesaian masalah 
 Klasfikasi personalaiti  6 kategori  Tanpa ketergantungan orang lain
(Realistik (R) , investigatif (I), artistik Boleh bekerja sendiri / berdikari
(A),Konvensional (K), Berdaya Usaha menyelesaikan masalah - sains dan matematik 
(E), Sosiai (S)) Ahli sains, ahli geologi, ahli kimia,
 RIASEK ahli zoologi, dan ahli biologi 

3. Artistik - bekerja secara bebas /

kreatif dan luahan peribadi 
Persekitaran yang tidak rigid, bebas
menentukan apa yg suka / tak suka
ikut logik dan rasional
Tidak gemar akan perbincangan
penggunaan alat teknikal dan
mekanikal
Ahli muzik, pelukis,pereka pelan dan
juru gambar. 

4. Sosial - menggalakan untuk jadi

fleksibel/ memahami orang lain
 Individu berkembang dan berjaya Pekerjaan yang bergaul , bercampur
dalam kerjaya yang sepadan dengan dan bertemu dgn orang tertentu 
personaliti mereka.  Persekitaran yang rigid tidak sesuai
 Pilihan kerjaya merupakan suatu dengan orang personaliti sosial. 
luahan / eksperesi personaliti Cenderung belajar cara faham orang
seseorang.  faham dan bantu orang lain 
 Seseorang mungkin mempunyai lebih penyayang , ambil berat, prihatin -
dari satu personaliti / satu jenis lebih sifat orang sosial 
ketara.  Guru, kaunselor, ahli pekerja sosial,
 Pertindanan personaliti tidak jauh dari pekerja kaunter
sudut heksagon 5. Enterprising / Berdaya Usaha -
persekitaran pekerja yang cekap dalam
memujuk dan mempengaruhi orang
lain 
1. Realistik – Yakin / berkongsi matlamat/
persekitaran menekankan keperluan bermotivasi/ gemar bersosial tp - lebih
fizikal individu kepada menunjukkan kebolehan /
Kebolehan mengendalikan mesin, kecekapan diri secara berlebihan 
peralatan, dan perkakasan  Boleh jadi nilai diri tidak tepat / sifat
Kebolehan interpersonal tidak terburu buru / tak sabar/ - kejar kaya ,
diperlukan kuasa, matlamat hidup 
(pengawal trafik udara, petani , tukang
kayu, juruelektrik)
 Jurujual, ahli perniagaan, jurujual  Satu personaliti tidak semestinya statik
hartanah, ahli politik , broker dan tepat (individu bertingkah berbeza
insurans,  mengikut situasi)
1. Konvensional - perancangan organisasi
berstruktur 
Kerja  pejabat penyusunan rekod,
menyusun minit mesyuarat 
Kemahiran diperlukan ; word
processing, fotokopi, perkeranian,
menerima arahan 
Mengikut garis panduan dan sangat
berstruktur, 
Kerani, pentadbir, setiasusaha,
pegawai bank 

KONSTRUK PERSONALITI 
1. Kongruen - kesepadanan
personaliti dgn  persekitaran
pembelajaran serta bakal
pekerjaan 
2. Pembezaan - sejauh mana
personaliti seseorang dapat
dibezakan mengikut
klasifikasi personaliti 
3. Konsisten - personaliti yang
konsisten dengan antara jenis
klasifikasi 
4. Identiti - kejelasan dan
kestabilan sesuatu personaliti 
(MVS)
ALAT UJIAN 
MVS, Self - directed search SDS,Vocational
preference Inventory VPI 
KELEBIHAN DAN LIMITASI 
 Merangsang penerokaan kerjaya
melalui minat individu dengan
persekitaran
 Instrumentasi yang memiliki
kesahihan yang tinggi 
 Merengkan kegunaan inventori mint
dalam usaha memadankan personaliti
dan kerjaya 
 Individu tidak boleh memilih kerjaya
diatas satu aspek sahaja 
 Tidak dapat memberi kepastian yang
jelas, satu tret personaliti yg jelas 
TEORI PERSONALITI MYERS- BRIGGS
Katharine Briggs dan Isabel Myers (buku ;
Psychological Types)

Ukur kecenderungan individu melihat dunia

mereka dan bagaimana  mereka membuat
keputusan. Berasaskan teori tipologi by carl
jung 

Panduan kecenderungan psikologi ; Myers -

Briggs Type Indicator  (MBTI)
 Pengenalpastian kecenderungan utama
seseorang saru fungsi dari empat
fungsi psikologi
 Penerangan mengenai 16 jenis
personaliti yang dihasilkan dari
interaksi. 

4 Kecenderungan psikologi;
1. Dunia pilihan ;  dunia dalaman atau
luaran introversion (I) (dalaman) dan
extraversion (E) (luaran)

2. Maklumat - cenderung untuk merujuk

maklumat asas/ buat interpretasi dan
beri  pengertian; Sensing (S) /
Intuition (I)

3. Penilaian atau membuat keputusan -

buat keputusan berdasarkan logik /
buat intretasi dan makna; Thinking
(T) / Feeling (F)

4. Struktur - berurusan dengan orang luar

( bagi orang buat keputusan ), terbuka
untuk maklumat dan buat pilihan
baru ; Judging  (J) / Perceiving (P) 

KOMBINASI 16 JENIS PERSONALITI 

  Task approach skills; bagaiman
seseorang melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya (pentapan
matlamat, penjelasan nilai,  menjana
alternatif, dan  mendapatkan
TEORI PEMBELAJARAN SOSIAL maklumat)
KRUMBOLTZ - (Krumboltz, Mitchell and  Kemahiran kognitif dan tingkah laku
Gellat) ; Learning theory of career klien; buat pmerhatian terhadap diri
counselling  sendiri, persekitaran  then buat
gneralisasi kebolehan minat  nilai dan
Konsep utama teori ; -  dunia sekeliling  (pengalaman
Personaliti seseorang terhasil daripada proses pembelajaran memberi pengaruh terus
pembelajaran berbanding genetik  kepada proses pemilihan kerjaya) -
Pemilihan kerjaya berdasarkan peristiwa hidup Pemerhatian dan generalisasi
yang paling terpengaruh dalam hidup mengenai kebolehan, minat, nilai,
seseorang  dunia sekeliling

 4 faktor utama  Strategi Strategi kognitif

1. Self-observation generalisation tingkah laku 
(SOG’s)- individu belajar dari
pengalaman peribadi Peneguhan  Penjelasan matlamat 
2. Worldview generalisation  - gambaran
persekitaran secara umum Model Penganalspastian kepercayaaan
3. Task approach skills (TAS’s) - peranan  merosakkan 
kemampuan kognitif interpret -
Main Mengenal pasri percanggahan
kemahiran perancangan
peranan  antara perkataan dan tindakan 
4. Tindakan yg perlu dilihat itu sangat
spesifik- kemajuan dalam kerjay spt Simulasi  Cognitive rehearsal - guna
menerima kerja yg spesifik  pernytaan positif  ganti
pernyataan negatif 
 Semakin berbakat kebolehan dalam
sesuatu kebolehan istimewa yang
diwarisinya semakin tinggi
Aplikasi  Planned Happenstance; lima
kemungkinan individu itu untuk
kemahiran yang perlu;
berjaya dalam bidang berkenaan
menerusi proses pembelajaran 
1. ingin tahu
 Peristiwa dan keadaan persekitaran ;
2. tidak patah semangat
sosial, pendidikan, pekerjaan
3. fleksibel,
 Pengalaman pembelajaran ;
4. optimis
pembelajaran instrumental (H) / 
5. berani mengambil risiko
asosiatif (o)
 Instrumental (H) ; tanda-tanda`,
Langkah dalam Planned Happenstance; 
tingkah laku, kesan 
1. Membantu klien mengenal peristiwa -
 Asosiatif (o) ; membandinggkan
peristiwa yang boleh dijadikan rujukan dalam
pengalaman lepas y bersifat neutral
membuat pemilihan.
dan dengan pengalamn masa kini
2. Membantu klien mengubah sikap ingin tahu
bersifat positif atau negatif. 
kepada proses pembelajaran
3. Mengajar klien untuk menghasilkan sesuatu
yang positif berdasarkan peristiwa yang
dilaluinya y boleh digunakan dalam proses
pemilihan dan  membuat keputusan.
TEORI PERKEMBAGAN HAYAT SUPER
Donald Super 1990 – American Psychological
Assosiation
 perkembangan dari lahir sehingga kematian
 proses perkembangan kerjaya proses
pembentukan dan dan pelaksanaan konsep
kendiri
 kerjaya proses fokus kepada penyusunan
personaliti
 kepuasan pekerjaan berdasarkan ;
kebolehan, minat, nilai, keinginan, tret
personality, konsep kendiri
5 model kerjaya Super
1. Model Kematangan
2. Model Pelangi
3. Model Career Salience
4. Model Penentu
5. Model Career Decisions self-efficacy
Model Kematangan kerjaya
6 faktor ukur kematangan kerjaya
1. Kesedaran tentang keperluan
merancang awal
2. Kemahiran membuta keputusan
3. Penegtahuan dan penggunaan
maklumat sedai ada
4. Menguasai maklumat kerjaya secara
umum
5. Menguasai maklumat dunia pekerjaan
6. Menguasai dengan terperinci
mengenai makluamt pekerjaan yang
dipilih
5 elemen penyesuaian terhadap kerjaya
(ganti kematangan kerjaya)
1. Keupayaan memepelajari dar apa yang
berlaku dan merancang masa hadapan
2. Keupayaan bertanya dan daptakan
maklumat dan berinteraksi dengan
komuniti
3. Keupayaan mengumpul maklumat
mengenai kerjaya
4. Upaya buat pilihan atas prinsip
pemilihan kerjaya
5. Keupayaan membina konsep kendiri
Model Career Salience – dikembangkan oleh
Savickas 2002
 Mempunyai kaitan dengan kematangan
kerjaya.
 Nilai dan kecenderunagn yang diletakkan
seseorang ke atas sesuatu pekerjaan ;
komitmen, penyertaan, dan pengetahuan
 Kepentingan kerjaya berkaitan dengan
penonjolan seseorang terhadap peranan
kerjayanya berhubung dengan peranan
kehidupan yang lain, seperti peranan
keluarga atau masa lapang.
Model Pelangi
-Tahap dan tugas perkembangan kerjaya
-Tahap perkembangan kerjaya
1. Pertumbuhan; 0-14
 bina konsep kendiri orientasi
permainan – orientasi pekerjaan
2. Penerokaan; 14-20
 Membina konsep kendiri yang realistic
 Memebuat implementasi terhdap
kecenderungan kerjaya
3. Peneguhan ; 20-40
 Memperoleh bidang yang sesuia dan
selamat untuk personality
4. Pengekalan; 40-60
 Membina peranan yang bukan bersifat
pekerjaan yang dikehendaki
 Persaingan dengan pekerja lebih muda
5. Penurunan; 50- persaraan
 Mencari peluang lain daripada
pekerjaan asas
 Bekerja separuh masa – kebolehan
semakin menurun
Model Penentu- Determinants

 menggambarkan asas di mana faktor lain

dibina di atasnya, mewujudkan konsep
kendiri sebagai peralihan seseorang melalui
ruang kehidupan dan peranan.
 Penentu paling asas adalah berhampiran
pangkalan dengan biologi dan persekitaran
membentuk bahagian bawah pangkalan.
 Setiap batu gerbang melambangkan faktor
atau penentu kerjaya yang berpengaruh.

Model Pemilihan kerjaya – Career

Decisions

 Individu membuat keputusan mengenai

pendidikan dan kerjaya
 Kepercayaan pekerjaa seseorang iaitu
kepercayaan mengenai keyakinan diri
melaksanakan seseuatu keputusan
mengenai kerjaya.

TEORI KOGNITIF SOSIAL
(SCCT THEORY) – Albert Bandura
Jantina, keturunan, peristiwa-peristiwa hidup
yang tidak dijangkakan yang mungkin tidak
berinteraksi dengan pilihan kerjaya
Berdasarkan sistem diri dan kepercayaan
individu sendiri serta pengaruh sosial dan
ekonomi dalam perkembangan diri.
Teori pembelajaran sosial iaitu keyakinan
terhadap diri, jangkaan hasil yang diperoleh
dan matlemat peribadi.
Efikasi Kendiri
 Kebolehan diri dalam melaksanakan sesuati
tugas dalam sistuati tertentu
 Efikasi kendiri yang tinggi – percaya boleh
melaksanakan tugas dengan baik, melihat
Sesutu yang sukar sebagai sesuatu yang
perlu dikuasai
Skala magnitud
ukur tahap kseukaran; sukar, sederhana, susah
1. penentuan yang boleh dibuat
seseorang mengenai sejauh mana dia
boleh
2. melaksanakan tugas di tahap berbeza
aras kesukaran
peyumbang efikasi
 hasil pencapaian, pencapaian orang lain,
pujukan verbal dan tindakbalas fisiologi
Hasil pencapaian – performance outcomes
 Pengalaman positif/negative mempengaruhi
seseorang dalam melaksanakan tugas
 Pernah gagal dalam tugas sama sebelum ini
– efikasi rendah untuk laksanakan tugas itu
untuk kedua kali kerana percaay tidak
berkemampuan berdasarkan pengalamn
lepas
Pengalaman orang lain -Vicarious
experiences
 Melihat orang lain melaksanakan tugas,
kemudian membandingkan dengan
keupayaan sendiri.
 Sekiraya melihat orang yang mempunyai
kemahiran yang agak serupa dengannya dari
segi kebolehan besar kemungkinan individu
itu boleh meningkatkan efikasi kendirinya.
Pujukan verbal- verbal persuasions
 Efikasi kendiri dipengaruhi galakan
positif/negative y diterima berdasarkan
pencapaian dan kebolehan seseorang .
Tindak Balas Fisiologi – physiological
Feedbacak
 Tidak balas tubuh badan terhadap sesuatu
peristiwa dan bagaimana mereka melihat
tindak balas itu mempengaruhi efikasi
kendiri
 Gagap masa berucap tahap efikasi berkurang
mengelak untuk melakukannya lagi di masa
hadapan
Matlamat SCCT
1. Meluaskan minat kerjaya /
mengenalpasti kebarangkalian/
kmeungkinan ditamatkan awal
2. Meneguhkan kepercayaan efikasi kendiri
3. Menanamkan jangkaan hasil yang
realistic
4. Mengurus halangan persekitaran
Alat Ujian
 Career Decision Self- Efficacy Scale
 Skills Confidence Inventory
 Fouad- Smith Scales for Subject Matter
Specific Social Cognitive Constructs

TEORI BERASAKAN HUBUNGAN
ANNE ROE – teori attachment & teori sistem
keluarga
Penekanan terhadap peranan ibu bapa ke atas
perkembangan kanak-kanak
Pemilihan kerjaya berdasarkan kepada
perbezaan individu (sosiologi, biologi,
psikologi)
3 jenis hubungan ibu bapa dan kanak-kanak
1. Penumpuan terhadap kanak-kanak
 Ibu badap bersifat terlalu mengawal, terlalu
menekan (overprotective &
overdemanding)
 Sifat kebergantungan
 Sekat sifat ingin tahu / meneroka
 Menuntut anak untuk sempurna/ dhukum
2. Menjauhi kanak-kanak
 Penokan / pengabaian
 Ditolak secara emosi ; dikritik/ tak cukup
kasih sayang
 Anak terabai
3. Penerimaan kanak-kanak
 Ibu bapak galak kebebasan anak untuk
berfikir / tidak menolak . tidak campur
tangan
Kategori pekerjaan
 8 kumpulan pekerjaan ;
kumpulan perkhidmatan, hubungan perniagaan,
organisasi, teknologi, sains, budaya umum, seni
dan hiburan.
 6 peringkat pekerjaan berdasarkan
tahap tanggunjawab;
keupayaan dan kemahiran (pengurusan dan
profesional dengan tanggjungawab bebas,
profesional dan pengurusan, perniagaan kecil,
mahir, separa mahir dan tidak mahir).
Orientasi manusia atau menjauhi manusia dan
pemilihan kerjaya
Sikap & orientasi ibu bapa membentuk
personaliti anak-anak
Example; persekiran
Terlalu mengawal/menekan -fokus diri
sendiri,ambil kira pandangan orang lain,
kedudukan kukuh dalam hubungan
Menolak secara emosi – personaliti menjauhi
manusia/ agresif/defensive/ suka bekerja dgn
data atau mesin
Menerima & cukup kasih sayang- tdk
bersifat agresif,berminat u bekerja dan
berinteraksi dgn manusia
Implikasi individu memilih kerjaya saintifik
kebiasaanya datang dari keluarag yang menolak
serta mengabaikan mererka
Ibu bapa boleh mengubah stail keibubapaan
mereka ketika diperlukan.
Alat ujian
Parent Child relations questionnaire
The career Occupational preference system
COPS
The computerized Vocational Information
system CVIS
Kekuatan & limitasi
 Menekankan aspek persekitaran kanak-
kanak
 Buat pemilihan kerjaya berdasarkan
kepuasan yg dimiliki terhdap keperluan
psikologinya
 Proses interaksi ibubapa-anak adalah
rumit Teori ini sukar diuji
 Stail keibubapaan yang tidak konsisten
  Tidak banyak kajian empirikal sebagai
sokongan kekukuhan teori ini
TEORI PENYESUAIAN KERJAYA
(TWA) RENE DAWIS, LLOYD LOFQUIST
Minnesota Importance Questionnaire
Perkhidmatan pemulihan bagi yang mengalami
kesukaran dalam kerjaya
Menambah baik teori tret dan faktor.
Penyesuaian kerjaya
Proses dinamik yang berterusan dengan
pekerja y berusah u mencapai dan
mengekalkan kesamaan dengan persekitran
kerja
Tumpuan terhdap jangka masa dan prestasi
kerja
2 komponen penyesuain kerja
Kepuasan & satisfactariness
Kepuasan - individu berasa puas dengan kerja
yg dilakukan
Pekerjaan dilakukan dapat memenuhi
keperluan
Satisfactoriness - kepuasan majikan terhadap
prestasi kerja (pujian dan penghargaan)
coresspondence & discorespondence
Correspondence : satu proses resiprokel
diantara kepuasan pekerja dan majikan
-Individu akan cari pekerjaan yang sepadan
dengan keperluan mereka
-Organisasi dan persekitaran kerja akan
mencari individu yang memenuhi
keperluan organisasi
-Semakin selaras kebolehan individu (skills,
knowledge, experience, attitude,
behaviours, etc. ) dengan keperluan
organisasi semakintinggi prestasi kerja &
semakin tinggi kepuasan majikan terhdap
pekerja
-Bagi majikan keperluan utama pada pekerja
ialah kebolehan (abilities /skills)
-Kepuasan kepada majikan dan pekerja akan
menentukan selama mana pekerja akan
berada dalam persekitaran tersebut
Di-corespondence (person & environment)
Ketidakpuasan terhdap pekerjaan mereka
Enam nilai pekerjaa
1. Pencapaian – menggalakkan kemajuan
dan pencapaian
2. Keselesaan – keadaan yang kurang
tertekan
3. Status – keadaan y menyediakan prestij
& pengiktirafan
4. Altruism – keadaan yang harmoni dan
membantu ornag lain
5. Keselamatan – keadaan yang stabil dan
kukuh
6. Autonomi – keadaan yang memberi
kebesan kepada seseorang
Adjustement style
1. Fleksibiliti – keupayaan untuk pekerja
bertolak ansur dengan aspek
environment y tidak menggembirakan /
pekerja mudah tdk puas hari
2. Reaktif – pekerja mempunyai
kecendurang u mengurangkan u
mengubah organisasi/ enviro
3. Persevarance – pekerja membuat
penyesuaian kendiri u kurangkan / atasi
discoresspondence /disattisfactio tanpa
mengupan environ/ mjkn
4. Presverance – tolenransi seseorang dgn
keadaan yg sukar untuk menukar
pekerjaan
Pesonality Style
1. Celerity – cepat bertindak /tangkas
mula interaksi dengan perksekitaran
2. Pace- usaha y diberikan / tahap aktiviti
dengan persekitaran (high/low energy:
berhadapan dengan situasi )
 3. Rhythm – corak usaha individu (stady,  Pemilihan yang terbatas kerana siakp
cynica, erractic – tdk menentu) masyarakat terhadap penuaan
4. Endurance – berapa lama boleh kekal  Banding kebolehan & kemahiran dengan
dalam kerja yg diberi keperluan persekitran kerja dan nilai

Langkah

1. penilaian kendiri (kebolehan,nilai, minat, Summary

personaliti)
 Occupational Aptitude Patterns (OAPs)
 General Aptitude Test Battery (GATB)
 Minnesota Importance Questionnaire
(MIQ)
2. pengukuran keperluan dan corak kerjaya ;
(corak kebolehan, corak nilai, corak
kombinasi kebolehan dan nilai)
 Padanan antra tret dan keperluan
 Nilai dan kebolehan meramal
penyesuaian kerjaya dengan tempoh masa
seseorang itu kekal dalam pekerjaan
tersebut
 TWA dalam pemilihan kerjaya &
penyesuaian kerja & persaraan

(Menilaian keadaan dan keperluan pekerjaan)

 Occupational Ability Patterns

 Occupational Reinforcer Patterns
 Minnesota Job Description Questionnaire
(MJDQ)

3. Padanan kebolehan, nilai dan peneguhan

(gabungan nilai dan pengetahuan)

 Minnesota Importance Questionnaire

 (MIQ) –GATB manual – Minnesota
 Occupational Classification System
(MOCS)

POPULASI SASARAN

Dewasa

 Tengah membuat pemilihan kerjaya

 Work adjustment problem
 Retirees – continue working – explore
career choice

Penyesuaian kerjaya kearah persaraan

 Cuba mencari pekerjaan yang bukan

persekitaran kerja & kebolehan yang sama
 Peneguhan yang sama dengan pekerjaan
dahulu