BAB II

LANDASAN TEORI

A. Definisi/f.{alar Masing-Masing Konsep

1. Manajemen

a. Definisi Manaiemen

Manajemen telah didefi nisikan denganberbagai caray ang berbeda

oleh berbagai orang yang berbeda pula. Definisi-definisi tersebut

adalah(Sabardi, 1992:34):

1) Ensiclopediaof The Social Sciences

Manajemen diartikan sebagai proses pelaksanaan suatu tujuan

tertentu yang diselenggarakandan diarvasi.

2) Mary Parker Follet

Manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui

orang lain.

3) Thomas H. Nelson

Manajemen perusahaanadalah ilmu dan seni memadukan ide-ide,

fasilitas, proses, bahan dan orang-orang untuk menghasilkan

barang atau jasa yang bermanfaat dan menjualnya dengan

menguntungkan.

4) G.R. Terr1,

Manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas

perencanaan,pengorganisasian,pelaksanaandan pengarvasanyang
 dilakukan untuk menentukandan usahamencapai sasaran-sasaran

dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya.

5) JamesA. F. Stoner

Manajemen diartikan sebagai proses perencanaan,

pengorganisasian,kepemimpinan, dan psngawasanupaya (usaha-

usaha) anggota organisasi dan menggunakansemua sumber daya

organisasiuntuk mencapaitujuan yang telah ditetapkan.

6) Oei Liang Lie

Manajemen adalah ilmu dan seni perencanaarLpengorganisasian,

pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan sumber daya

manusiadan alam, terutama sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan.

Menurut T. H. Nelson dan Oei Liang Lie (Sabardi, 1992:5),

manajemen dinyatakan bahrva manajemen sebagai ilmu dan seni.

Manajemen dapat dinyatakan sebagai ilmu karena manajemen

merupakan suatu kumpulan pengetahuanyang disistemasi dan telah

diterima sebagai kebenaran-kebenaran universal. Sebagai ilmu,

manajemenmempunyai asas-asasseperti ilmu lain, yang disebut asas

manajemen atau principles of managemenf.Asas manajemen seperti

asas-asasilmu sosial lainnya, tidak berlaku dalil-dalil sepertiilmu pasti

tetapi berlaku dengan hal-hal lain dianggap tetap (ceteris paribus).

Manajemen dinyatakan sebagai seni karena keberhasilan manajer

 dalam usahanyamencapaitujuan dengan bantuan bawahan,selain

diperlukan pemahamandan pengalaman ilmu manajemen,juga

diperlukan kemampuan manafer mempengaruhi bawahan dengan

wibawa,kharismaatausenimemimpinorang.

b. FungsiManqjemen

Fungsi man4iemenadalattfungsi pere{rcauan,pengorganisasian,

pengarahan,pengkoordinasianserta pengawasankegiatan.(Sabardi,

1992:5-6)

l) Fungsiperencanaan

Pada hakekatrya perencanaanmerupakan proses pengambilan

keputusan yffig merupakan dasar bagi kegiatan-kegratan /

tindakan-tindakan ekonomis dan efektif pada waktu yang akan

datang. Pross ini memerlukanpemikiran tentmg apa yang perlu

dikerjakan, bagaimanadan di manasuatu kegiatanperlu dilakukar

sertasiapayang bertanggungjawabterhadappelaksanaannya^

2) Fungsipatgorganisasian

Fungsi Pengorganisasiandapat didefinisikan sebagai proses

menciptakanhubungan-hubunganantara fungsi-fungsi, personalia

dan faltor fisik agr supaya kegiatan-kegiatanyang harus

dilaksanakandisatukan dan diarahkan pada pencapaiantujuan

bersama
 3 ) Fungsipengarahan

Pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menstimulir

tindakan{indakan agar betul-betul dilaksanakan. Oleh karena

tindakan-tindakan itu dilakukan oleh orang, maka pengarahan

meliputi pemberianperintah-perintahdan motivasi pada personalia

yang melaksanakanperintah-perintahtersebut.

4) Fungsipengkoordinasi

Suatu usahayang terkoordinir ialah di mana kegiatan karyarvanitu

harmonis. terarah dan diintergrasikan menuju tujuan-tujuan

bersama. Koordinasi dengan demikian sangat diperlukan dalam

organisasi agar diperoleh kesatuan bertindak dalam rangka

pencapaiantuj uan organisasi.

5 ) Fungsi pengawasan

Fungsi pengawasan pada hakekatnya mengatur apakah kegiatan

sesuai dengan persyaratan-persyaratanyang ditentukan dalam

rencana. Sehingga pengawasan membawa kita pada fungsi

perencanaan. Makin jelas. lengkap serta terkoordinir rencana-

rencanamakin lengkap pula pengawasan.

Metode Penugasan

Metode penugasanmerupakansuatu metode untuk mengatasimasalah

sumber-sumber produktif seperti karyawan yang mempunyai tingkat

efisiensi yang berbeda untuk tugas-tugas yang berteda pula (Umar,

 t0

2000:204). Keuntungan-keuntungandengan dilaksanakannnyametode

penugasanadalah:

a. Perhatiandan rasa tanggungjarvab tenagake{a menjadi lebih tinggi.

b. Inisiatif dan kreatifitas karyarvandapat lebih dikembangkan.

c. Efisiensi dapat lebih ditingkatkan.

d. Mempermudah aktivitas pengawasan.

Dengan menggunakanmetode ini dapat dihasilkan pemakaiansumber-

sumber produktif untuk mengerjakan tugas-tugas yang berbeda secara

optimal. Dalam hal ini yang dapat diteliti adalah tentang minimisasi, yaitu

bagaimana meminimalkan biaya kerja, atau maksimalisasi, yaitu

bagaimana memaksimalkan keuntungan. Salah satu model yang dapat

dipakai adalah model Hungarian.

Penerapan model Hungarian dapat dilakukan dengan

mempertimbangkan situasi pekerjaan m pekerjaan (atau pekerja) ke n

mesin.Pekerjaani (:1,2,...,n) ketika ditugaskanke mesinT(:7,2,...,n)

memerlukan biaya c,7.Tuj uannyaadalah menugaskanpekerjaan-pekerjaan

tersebut ke mesin-mesin (satu pekerjaan per mesin) dengan biaya total

'sumber'
terendah. Di sini pekerjaan mervakili dan mesin mervakili

'tujuan'.
Penawaranyang tersediadi setiapsumberadalah 1; yaitu, ai: I

untuk semua i. Demikian pula, permintaan yang diperlukan di setiap

tujuan adalah 1; yaitu, b;: 1 untuk semuaJr.Biaya penugasanpekerjaani

ke mesin i adalah c7. Jika sebuah pekerjaan tidak dapat ditugaskan ke

sebuah mesin tertentu, nilai ca yang bersangkutan disamakan denganM,

 11

biayayang sangattinggr. Sebelummodel ini dapatdiselesaikan,

kita perlu

menyeimbangkanmasalahini denganmenambahkanpekerjaanatau mesin

rekaan, bergantungpada apakah m < n atav m > n. Dengan demikian

diasumsikan
bahwam: n.

Metodepenugasan
dapatdiekspresikan
secaramate,matis
yaitu:

Minimumkan
t:i ZCUxU
i=l j=I

J-
i =1,2,-..,n
l=XU=1,
J=r
Dengan batasan ,t
i = 1,2,-..,n
\ f . . . .

/,Xt1=1,
j-l

r
Asumsi:xi1J 0,jika pekerjaan ke mesinj.
i tidakditugaskan
1
t l, jika pekerjaani ditugaskanke mesinj.

e; : biaya yang dibututrkanuntuk pekerjaani yang ditugaskan

ke mesini

Contoh soal metodepenugifan ini, yaitu denganempatpekerjaandan

empatkaryawan:
 t2

Tabel2.l

Daftar Biaya Kerja Untuk Masing-masingKaryawan

Karyawan Pekerjaan Pekerjaan Pekerjaan Pekerjaan

I il III IV

A 20 28 ZJ 24

B t5 13 ll ll

C 10 2T l8 30

D 25 20 2l 20

t^angkah-langkahpengalokasian penugitsan karyawan yang optimal

adalahsebagaiberikut :

a- MembuatMatriks Biaya Kesempatan(Opporttrnity Cost Matriks)

Dengan cara nilai tiap baris dikurangi de,ngannilai terkecil dari

barisnya-Jika ada kolom yang tidak mempunyainilai nol, carilah nilai

terkecil di kolom tersebu! lalu se,muaangka dikurangi dengannilai

terkecilnya.

Tabel2.2

Matriks BrayaKesempatanlangkah I

Karvawan I II m ry
a
A 0 8 J 4

B 4 2 0 0

c 0 l1 8 20

D ) 0 t 0
 13

b. Menggarnbarkangaris ve.rtikalatau horizontal yang melewatiangka

nol dimanajumlah garis harus samadenganjumlah pekerjaanatau

karyawanyangada.

Tabel2.3

Matriks Biaya Kesempatanlangkah 2

Karyawan I II III ry
A 8 a
J 4
lo
B 4 2 0 0

C 0 ll 8 20

D ls 0 0

Ketentuanlain :

1) Gunakan satu garis vertikal dan sisanya garis horizontal atau

sebaliknya.

2) Oleh karenajumlah garis masih kurang satu, maka harus dibuat

satulagi dengancara:

a) Pilih angka terkecil diantara semuaangka yang belum diliput

garis,lalu dikurangrdenganangkaterkecilnya.

b) Angka-angkayang terkena titik potong antaragaris horizontal

dan vertikalharusditambahdenganangkaterkeciltadi.
 I4

Hasil matriksnya adalah sebagaiberikut :

Tabel2.4

Matriks Biaya KesempatanLangkah 3

Karyawan I I m TV

A 0 5 0 I

B 7 o U

C 0 8 5 L7

D 8 0 I 0

c. AlokasiPenugasan

Alokasi penugasandilakukan dengan cara menentukan pekerjaan

masing-masingkaryawargyakni denganmenugaskankaryawanyang

memiliki satu nilai nol, akibatnya dipilihlah karyarvan C pada

pekerjaanI. Selanjutnya,berturut-turutkaryarvanA bekerja pada

pekerjaanIlI, PekerjaanIV oleh B dan pekerjaanII oleh D. Jadi,

alokasioptimalnyaadalah:

Tabel2.5

Hasil MetodePenugasan

Karvawan TugasPekerjaan Biaya

A III 23

B IV l1

C I 10

D II 20
 l5

Dalam melaksanakanmetode penugasandapat ditunjang dengan

menggunakan
beberapateori.Teori-teoriyangdapatdigunakanadalah:

a. Metode Waktu Belajar (Tinte Study|uletlzod)(Krajervski,1999:179-

182)

Merupakan metode yang sering digunakan untuk menetapkan

waktu standarsebuahpekerjaan.Metodeini dibagimenjadi beberapa

langkah:

1) Menyeleksielemenataubagranpekedaan

Setiapbagiandari pekerjaanseharusnya
memiliki rvaktumulai

dan selesai yang pasti dan untuk memudahkanpengukurannya

stoprvatch.Bagiandari pekerjaanyang dapat

dapatmenggunakan

diselesaikankurang dari tiga detik sebaiknyatidak digunakan

karena sulit untuk diukur. Bagian pekerjaan yang dipilih

seharusnyadapat disamakandengan metode pekerjaan standar

yang telah berjalan denganbaik selamaperiode rvaktu tertentu

dalam lingkunganpekerjaanstandar.Kegiatanyang hanyaterjadi

sekali-sekaliatautidak pentingseharusnya
tidak dilibatkandalam

pengukuran.

2) Pengukuran
elemen

Setelah elemen pekerjaan tersebut telah diidentifikasikan,

analis sebaiknyamengukurkaryarvanyang telah diberi pelatihan

(truining) untuk memperolehhasil penelitianarval. Analis dapat

 16

menggunakan metode berkelanjutan (continuous metltotfi, yaitu

metode yang mengukur setiap elemen pekerjaan hingga selesai

dengan menggunakan stopwatch. Pada pengukuran rvaktu secara

terus-menerus (continuous timing) maka pengamat kerja akan

menekan tombol stoprvatch pada saat elemen kerja pertama

dimulai dan membiarkanjarum petunjuk stoprvatchberjalan secara

terus-menerussampaiperiode atau siklus kerja selesaiberlangsung.

Di sini pengamatkerja terus mengamatijalannya jarum stopwatch

dan mencatat pembacaanrvaktu yang ditunjukkan setiap akhir dari

elemen-elemenkerja pada lembar pengamatan.Waktu sebenarnya

dari masing-masingelemen diperoleh dari penguranganpada saat

pengukuran waktu selesai dilaksanakan.

Untuk pengukuran waktu secara berulang-ulang (repetitive

timing) kadang-kadang disebut sebagai metode pengembalian

(snap-back metfutd) di sini jarum penunjuk stoprvatchakan selalu

dikembalikan (snap-back) lagpke posisi nol pada saat setiap akhir

dari elemen kerja yang diukur. Setelah dilihat dan dicatat rvaktu

kerja diukur kemudian tombol ditekan lagi dan segera jarum

penunjuk bergerak untuk mengukur elemen kerja berikutnya.

Demikian seterusnyasampai akhir dari elemen tombol ditekan lagi

untuk mengembalikanjarum ke nol. Dengan cara yang demikian

maka data rvaktu untuk setiap elemen kerja yang diukur akan dapat

dicatat secara langsung tanpa ada pekerjaan tambahan untuk

 t7

pengurangan seperti yang dijumpai dalam metode pengukuran

secara terus-menerus.Dengan melihat data rvaktu setiap elemen

secara langsung maka pengamat bisa segera mengetahui variasi

data rvaktu selama proses ke{a berlangsung untuk setiap elemen

ke4a. variasi yang terlalu besar dari data rvaktu yang <liukur

merupakan gejala terjadinya ketidaktelitian pengukuran yang bisa

diakibatkan oleh kesalahanmembacaatau menggunakanstoprvatch

ataupun bisa pula karena penyimpangan-penyimpanganyang

te4adi dalam pelaksanaankeda.

Metode pengukuran rvaktu secara akumulatif memungkinkan

membaca data tvaktu secara langsung untuk masing-masing

elemen kerja yang ada. Di sini akan digunakan dua atau lebih

stoprvatchyang akan bekerja secarabergantian.Apabila stoprvatch

pertama dijalankan, maka stoprvatchnomor dua atau tiga berhenti

(stop) dan jarum tetap pada posisi nol. Apabila elemen kerja sudah

berakhir maka stoprvatch yang pertama dihentikan dan

menggerakkan stoprvatch kedua untuk mengukur elemen kerja

berikutnya. Dalam hal ini stopnatch ketiga tetap pada posisi nol.

Pengamatselanjutnya bisa mencatat data rvaktu yang diukur oleh

stoprvatch pertama. Apabila elemen kerja sudah berakhir maka

jarum stopwatch yang kedua dihentikan dan selanjutnya

menggerakkan stopwatch ketiga untuk mengukur elemen keda

berikutnya, demikian seterusnya.Metode akumulatif memberikan

 18

keuntungan di dalam hal pembacaanakan mudah dan lebih teliti

karena jarum stopwatch tidak dalam keadaan bergerak pada saat

pembacaan data waktu dilaksanakan seperti halnya yang kita

jumpai untuk pengukuran kerja dengan menggunakan satu

stoprvatch.

Jika data yang digunakan adalah data tunggal dan terjadi

perbedaanrvaktu pengukuran yang sangat besar dalam satu jenis

pekerjaan, seorang analis harus menyelidiki penyebab perbedaan

tersebut.Jika ditemukan penyebabnyaberasal dari mesin atau alat-

alat maka seharusnyatidak diikutkan dalam perhitungan.

3) Mengatur standar

Langkah yang terakhir adalah mengatur standar. Untuk

mengatur standar tersebut, pertama kali analis harus menjelaskan

waktu normal untuk setiap elemen pekerjaan dengan melakukan

pengamatankepada pekerja. Analis harus memperhatikan faktor

tingkat hasil Qtedormance rating fuctor atau RF), yang

menjelaskan seberapabesar batas atas dan barvah dari pekerja.

Analis melakukan program pelatihan untuk mengukur tingkat yang

konsistendari berbagaianalisis.

Rumus yang dapat digunakan NT: t (F) (RF)

Dimana NT: rvaktu normal

t : waktuyang ditentukan

(F): Frekuensidari bagianpekerjaan

 19

PerputaranWaktu Normal (Normul tinte for the cycle atau NTC),

dapatdiperolehdenganmenggunakanrumus: NTC: X NT

Time slucly nzethoclmemiliki beberapa batasan. Metode ini

seharusnyatidak digunakan dalam menentukanstandaruntuk jenis

pekerjaan-pekerjaandimana setiap tugas yang dilakukan berbeda

tingkat kesulitannya setiap rvaktu.

DampakBelajar(LearningEffect)

Prosesbelajaradalahsuatuprosesyang membuatsuatuinformasi

yang diperolehmelalui prosespersepsualmenjadimemiliki arti dan

maknabagi prosespemilihantindakan.Prosesbelajardapatmembuat

seseorangmerubahperilakunya.Hal ini dikemukakandenganjelas

olehZalkindandConstello(Indrarvijaya,1983:49-50)
yaitubahwa:
"Ev-em"
uspect of human behavior is resporzsiveto learning
experiences.Krrcwledge, lunguage, antl skills, of course, but also
attitucle, value systems,and personality characteristics. All tlze
inilir-idual's activities in the organization his loyalities,
awureness of organizationals goals, job pedormunce, even his
sufety record huve been leurne,rJin the largest sense d that
lerm."

Artinya:

"Setiap
aspek perilaku manusia selalu responsif terhadap
pengalaman yang diperoleh melalui proses belajar. Demikian
pula pengetahuan,bahasa, keterampilan, tindakan, sistem nilai
dan kepribadian. Setiap perilalu seseorang dalam organisasi,
seperti kesetiaan, perhatian terhadap tujuan, prestasi kerja dan
perasaanaman, merupakanhal-hal yang dapat dipelajari melalui
pengalaman."
 20

Selanjutnyaagar suatu proses belajar dapat efektif merubah

perilakuparaanggotasuatuorganisasi,Luthans(Indrarvijaya,1983:50-

51) dalam bukunya yang berjudul Orgunizatic.tnulBehavior

mengingatkan
agarmemperhatikan
hal-halsebagaiberikut:

1) Prosesbelajar,mencakupsuatuprosesperubahan,rvalaupuntidak

selalu berupa perbaikan perilaku. Belajar biasanya selalu

mempunyaikonotasi dengan perbaikan prestasi, tetapi sesuai

denganpengertiandi atas,kebiasaanburuk, prasangka,stereogpe,

adalahhal-halyangdipelajari.
dansebagainya

2) Perubahanperilaku sebaiknyalebih bersifat permanen,sehingga

dapatterjadi prosesbelajar.Dalam pengertianini tidak termasuk

penyesuaian
yangbersifatsementaraatauterjadi karenakebosanan.

3) Beberapa bentuk pemberian pengalaman diperlukan untuk

terjadinyaprosesbelajar.

a) Akhirnya perlu ditegaskanbahrva pemberianpengalamanperlu

dibantu dan diperkuat sehinggamemungkinkanterjadinya proses

belajar. Apabila bantuandan usahamemperkuattersebuttidak

diberikan,makaperilakubarutersebutakanhilangkembali.

Dari pembahasan
dan kutipan di atas dapat disimpulkanbahwa

prosesbelajarmemerlukanpengetahuan,
danprestasimerupakanhasil

penerapanpengetahuan
dalampraktek.

Learning effect dapat dipresentasikandengan sebuahgaris yang

dinamakandengankurva belajar,yang menampilkanhubunganantara

 2l

total tenagakerja langsungpcr unit dan jumlah kumulatif dari produk

ataujasa (service) yang dihasilkan. Kurva belajar berhubungandengan

pekerjaan atau tugas yang berulang-ulang dan hubungan antara

pengalamanserta produktivitas. Semakin banyak unit yang dihasilkan

oleh suatu perusahaandiharapkanrvaktu produksi untuk menghasilkan

setiap unitnya makin berkurang.

1) Kurva belajar dan strategikompetitif

Kurva belajar dapat memampukan manajer dalam

memproyeksikan biaya manufaktur per unit untuk setiap jumlah

produksi kumulatif. Perusahaan yang memilih penekanan pada

harga yang rendah sebagai strategi kompetitifnya harus bersandar

pada tingginya volume untuk memperoleh keuntungan (profit

margin). Perusahaan-perusahaan
ini berusaha untuk menurunkan

kurva belajarnya (am tenaga kerja per unit yang lebih rendah atau

biaya per unit yang lebih rendah) dengan meningkatkan jumlah

atau volume. Strategi ini dapat membuat para pesaing di pasar

merasa kesulitan. Asumsi-asumsi yang digunakan dalam kurva

belajar adalah :

a) Tenaga kerja langsung yang dibutuhkan untuk memproduksi

n+l unit selalu lebih sedikit dibandingkan dengantenagakerja

langsungyang dibutuhkan untuk memproduksi n unit.

 ))

b) Tenagake{a langsungyangdibutuhkanakanselaluberkurang

padasaattingkatpenurunan(decliningrate) sebagaiakibatdari

peningkatan
produksikumulatif.

c) Pengurangan
waktuakanmengikutikurvaeksponensial.

Dengankata lain, waktu produksi per unit akan berkurang

dengan tingkat presentaseyang tetap setiap kali produksi

Rumusdarikurvabelajaradalah: k,,: k1* nb

digandakan.

Dimana,k1: rvalituyangdibutuhkantenagake{a langsungpada

unit yangpertama

n : jumlah unit kumulatifyangdiproduksi

b : log r / log 2,r: tingkatbelajar

2) Penggunaan
kurvabelajar

Kurva belajar dapatdigunakandalam berbagaihal, misalnya

dalam persiapan penawaran, rencana keuangan dan estimasi

kebutuhantenagakerja.

a) Persiapanpenawaran

Mengestimasibiaya kerja adalah sebuahbagian penting

dari persiapanpenawaranuntuk jenis pekerjaan-pekerjaan

besar.Denganmengetahuitingkat belajar,jumlah unit yang

akan diproduksidan tingkat upah,estimasidapatmengetahui

biayatenagakerja denganmenggunakan
kurvabelajar.Setelah

mengestimasitenagakerja yang digunakandan biaya-biaya

 23

material, estimator dapat menambahkan kcuntungan yang

diinginkan padajumlah total penawaranyang akan dilakukan.

b) Rencanakeuangan

Kurva belajar dapat digunakan dalam rencana keuangan

untuk membantu perencanakeuangan mendefinisikan jumlah

uang yang dibutuhkan dalam kegiatan keuangan.Kurva belajar

menyediakan sebuahbasis yang membandingkan antara harga

dan biaya. Kurva belajar juga dapat digunakan untuli

memproyeksikanperiode ke uanganketika terj adi pengeluaran-

pengeluaran yang lebih serta dapat digunakan untuk

mendefinisikan kontrak dengan cara memproyeksikan biaya

rata-rata tenaga kerja langsung per unit. Pada waktu permulaan

produksi, biaya tenagakerja langsungakan melebihi bia_v"a

rata-

rata, tetapi pada produksi selanjutnya akan mendekati biaya

rata-rata. Informasi ini dapat memampukan perencana

keuanganuntuk mengaturkeuanganpada biaya produksi.

c) Estimasi kebutuhantenagakerja

Untuk memberikan jadrval produksi, analis dapat

menggunakan kurva belajar untuk memproyeksikan tenaga

kerja yang dibutuhkan. Informasi ini dapat digunakan untuk

mengestimasikan kebutuhan pelatihan, produksi dan

pembentukantim.

3) Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam kurva belajar

 24

Meskipun kurva belajar merupakanalat yang bergunauntuk

rencana operasi, para manajer harus berhati-hati dalam

menggunakannya.
Pertama,mengestimasitingkat belajar sangat

diperlukan untuk menggunakankurva belajar dan ini mungkin

akan sangatsulit diperoleh.Menggunakanrata-ratadari suatu

industritertentuakansangatberesikokarenatipe kerja dantempat

dapat berbeda antar perusahaanyang satu dengan yang lain.

Tingkat belajar tergantung pada beberapa faktor seperti

kekompleksanproduk dan tambahan tingkat kapital. Efek dari

setiaptambahankapital padakurva belajar akansangatsignificant.

Estimasipentinglainnyaadalahjika unit pertamatelah diproduksi

maka waktu yang dibutuhkanuntuk memproduksiproduk tersebut

adalahrvaktu yang diinginkan.Kurva belajar akan berdasarkan

pada waktu tersebut. Manajer dapat mengestimasikanwaktu

berdasarkan pengalaman masa lampau dengan menggunakan

produk yanghampir sama.Kurva belajar menyediakankeuntungan

yang sangat besar bagr produk baru dan jasa. Dengan

jumlah unit barangyang diproduksi maka efek dari

bertambahnya

kurva belajar menjadi kurang nampak. Kurva belajar bersifat

dinamis karena bergantungpada bermacam-macamfaktor. Pada

akhirnya manajer harus selalu mengingat bahwa hasil yang

diperoleh dari kurva belajar hanya bersifat sebagai informasi

tambahansaja(bersifatkuranglebih).
 25

SpcsialisasiKerja (Job Specializution)

Dasar spesialisasiorganisasidan individu ada 5 yaitu tempat di

mana keqa dilaksanakan, rvaktu kerja itu dilakukan, para pelaksana

pekerjaan, barang-barangyang dikerjakan, metode atau proses yang

dipakai untuk melakukan pekerjaan itu. Spesialisasiorganisasi dalam

kaitan dengan rvaktu merupakan salah satu dasar yang paling jelas

dalam pembagian kerja dalam perusahaanjasa yang terus-menerus,

dan usaha menjadrval spesialisasi semacam itu termasuk proses

koordinasi yang paling rumit di dalamnya.

Sebuah pekedaan dengan tingkat spesialisasi yang tinggi akan

melibatkan jarak tugas-tugas yang tidak terlalu luas, tingkat

pengulangan yang tinggi, tingkat efisiensi dan kualitas yang tinggi.

Keuntunganyang dapatdiperoleh darijob specialization adalah:

1) Mengurangi waktu pelatihan yang diperlukan oleh setiap tenaga

kerja karenaadanyaketerbatasanmetode dan prosedur.

2) Mempercepat kegiatan kerja dan menghasilkan output yang lebih

banyak denganrvaktu yang lebih singkat.

3) Pembayaran upah menjadi lebih rendah karena pendidikan dan

keahlian yang dibutuhkanj uga rendah.

Bagaimanapun juga argumentasi tentang job specialization

memberikan kesanbahrvamendefinisikan pekerjaanuntuk :

1) Tenaga kerja yang memiliki moral yang rendah, mempunyai

tingkat perpindahan yang tinggi dan kualitas yang rendah karena

 26

mengalami kebosanan dan kemonotonan dalam pekerjaan yang

berulang.

2) Kebutuhan akan perhatian manajemen karena total aktivitas

terpecahmenjadi banyakjenis pekerjaanuntuk jumlah tenagakerja

yang besar di mana ssmuanyaitu harus terkoordinasi denganbaik

untuk <lapatmemproduksibarangdanjasa.

3) Fleksibilitas yang rendah untuk mengatasi perubahan atau

ketidakhadirantenagakerja.

Pada hakekatnya manusia beke{a untuk berbagai macam alasan,

misalnya untuk kebutuhan ekonomi (biaya hidup), kebutuhan sosial

(untuk dapat dikenal dan menjadi bagian dari suatu kelompok), dan

kebutuhan individu (merasa membutuhkan dan dibutuhkan). Faktor-

faktor ini mempengaruhi bagaimana orang tersebut bekerja. Alternatif-

alternatif yang dipakai untuk mengatasi kebosanan dari spesialisasi

kerja yang tinggr dan untuk meningkatkan fleksibilitas pekerja adalah

dengan menggunakan perpindahan pekerjaan secara haizontal (job

enlar gement), perpindahan pekerjaan secaraperiodik (i ob r otation),

dan perpindahanperkerjaansecaravertikal (iob enriclzment).

Perpindahanpekerjaan sscara horizontal (job enlargement) yaitu

dengan meningkatkan jumlah tugas pada level yang sama. Tenaga

kerja harus menyelesaikansebagianbesar dari total pekerjaan untuk

suatu produk atau jaso..Job enlurgement membutuhkan tenaga kerja

yang memiliki banyak keahlian, dan untuk meningkatkan keahlian

 27

tersebut dapat mcnggunakanprogram pelatihan dan peningkatan gaji.

Selain untuk mengurangi kebosananjob enlargement sangatpotensial

untuk meningkatkankepuasantenagakerja karena para pekerja merasa

memiliki tanggung jarvab yang lebih besar, kebanggaan, dan

kepandaian.

Dalam perpindahan pekerjaan secara periodik (t"b rotation)

terdapat beberapa perbedaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Job

rustation menjadi lebih efektif ketika pekerjaan-pekerjaan yang

dibutuhkan berada pada level pekerjaan yang sama. Sebagai contoh,

para pekerja yang bekerja di restoran mungkin pekerjaannya dapat

dirotasi dari yang sebelumnya sebagai pembersih meja menjadi

pencatat pesanan.Job rotation dapat meningkatkan kemampuan dari

para tenaga kerja karena pekerja dapat belajar berbagai aspek dari

pekerjaan sehingga memberikan kemudahan bagi pihak manajemen

untuk menggantikan tenaga kerja yang tidak hadir atau untuk

memindahkan tenaga kerja ke bagian pekerjaan lain bila dibutuhkan.

Padadasarnyapadajobrotutiottjika salahseorangpeke{a mengalami

masalahdalam pekerjaannyamaka pekerja yang lain dapat membantu

atau memberikan masukan.

Perpindahan pekerjaan secara vertikal job enricltment)

merupakan pendekatanyang sangat sulit untuk dilakukan. Maka dari

itu para pekerja harus memiliki keahlian, tingkat kontrol dan tanggung

jarvab yang tinggi. Sebagai contoh, seorang kepala koki di suatu

 28

restoran dapat diberikan tanggungjawab untuk membeli bahan-bahan

masakan di pasar dan diberi juga tanggung jarvab untuk mengatur

jadrval menu masakan sesuai dengan keinginannya. Job enrichment

biasanya dapat meningkatkan kepuasan kerja karena dapat

memberikan tenaga kerja kesempatan untuk dapat lebih maju lagr

dalam melaksanakan berbagai macam pekerjaan, mengenal dan

memberikan tanggapanlangsungdari penggunakeluaran (output), dan

tanggung j arvab untuk menghasilkan kualitas output yang baik.

3, Pelatihan

Latihan yang sistematis adalah training, yang dikutip oleh (Munandari

1978.22) sebagai berikut '. training adalah proses pendidikan jangta

pendek yang mempergunakanprosedur yang sistematis dan terorganisir,

yang mana tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Tujuan dari latihan adalah sebagaiberikut:

a. Meningkatkan produktivitas

Jika tingkat kemampuan (level of performance) meningkat, berarti

produktivitasnya meningkat.

b. Meningkatkan mutu kerja

Materi yang diberikan pada rvaktu training adalah keterampilan dan

pengetahuan untuk bekerja lebih cepat dan juga lebih baik. Tenaga
 29

kerja yang tcrampil dan bcrpengctahuandiharapkan sedikit berbuat

kesalahandalam operasionalnya.

c. Meningkatkan moral kerja

Pemberian truining merupakan suatu penghargaan dan perhatian

kepada tenaga kerja, yang mana akan meningkatkan moral kerja

karyarvan.

d. Mencari kader-kaderdalam perencanaansumberdaya manusia

Pemberian truining diberikan kepada karyawan-karyawan yang

kompeten, dengan rnaksud untuk mempersiapkan mereka dengan

tambahanpekerjaanatau mutasi pekerjaan.

e. Menunjang pertumbuhanpribadi

Pemberian truining akan memberikan kepercayaan diri kepada

karyarvan.

Program trcining akan lebih mematangkan tenaga kerja dalam hal

kepribadian, intelektual dan keterampilannya.Dalam merencanakandan

melaksanakan suatu latihan, harus tetap diingat a&anya perbedaan-

perbedaan perseorangan dari para karvawan baik dari latar belakang

pendidikan, pengalamanmaupun keinginan. Oleh kanenaitu, waktu, sifat

dan cara latihan harus direncanakan dan dilaksanakan sedemikian rupa

sehingga latihan tersebut dapat menghasilkan hasil yang optimal bagi

karyarvandan perusahaanitu sendiri.

 30

4. Motivasi

Salah satu tantanganberat yang sering harus dihadapi oleh seorang

manajer adalah bagaimana ia dapat menggerakkan pegawainya agar

senantiasamau dan bersedia mengerahkankemampuan terbaiknya untuk

kepentingan organisasi. Salah satu usaha ke arah itu ialah menimbulkan

motivasi kepadamereka.

Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling

mempengaruhi.Motivasi dipengaruhioleh kepribadian, sikap, pengalaman

masalampau, harapanmasamendatang,dan faktor intrinsik. Selain itu ada

pula faktor lain yang mempengaruhi motivasi seseorang.Faktor lain ini

adalah apa yang disebut dengantekanan (stress)psikologis dan kepuasan

kerja.

a. Tekanan psikologis

Menurut Hamner dan Organ, stress dapat dirumuskan sebagai

suatu satuan dari suatu keadaan di mana seseorangtidak mampu

memberikan jarvaban secaratepat dan rvajar terhadap rangsanganyang

datang dari sekelilingnya. Atau mungkin juga ia mampu, tetapi

dengan biaya dan pengorbanan yang lebih besar, seperti terjadinya

kelelahan kronis, tertekan, kharvatir. gangguanfisik, gangguansyaraf

atau kehilangan harga diri. Berdasarkan pendapat ini dapat dikatakan

bahrva terdapat suatu hubungan antara diri seseorang dengan

lingkungan pekerjaannya yang dapat menyebabkannya mengalami

tekananpsikologis.
 3l

b. Kepuasankerja

Kepuasankeda secaraumum mencakupsikapseseorang

mengenai

pekerjaannya-
Faktor-faktoryang dapatmenimbulkandan mendorong

kepuasankerja adalah:

1) Peke{aanyang sesuaidenganbakatdan kea}rlian.

2) Pekerjaanyang menyediakan
perlengkapulyangcukup.

3) Pekerjaanyang menyediakaninformasi yang cukup lengkap.

4) Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainyasuatu hasil

dan tidak terlalu banyakmelakukanpengawasan.

5) Peke4aanyang memberikanpenghasilanyang cukup memadai.

6) Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih

mengembangkandiri.

7) Pekerjaanyang memberi ketenangandan rasaaman.

8) Harapanyang adapadapegawaiitu sendiri.

Jadi untuk dapattermotivasidan menjadiproduktif, pegawaiharus

merasa memiliki minat besar dalam pekerjaan mereka dan

mendapatkan
kepuasandari itu.

Salah satu teori motivasi yang banyak diacu secaraluas adalah

teori motivasi yang berdasarkan"hirarki kebufuhansecaraindividu",

yang dikemuliakan oleh Maslow. Teori Maslow (GibsorL et.al,

1985:I 02), membagikebutuhanmo{adi lima tingkatanyaitu :

l) Phlniological : the needfor food, drinh shelter,and relieffrom

pain.
2) Safetyand secarity : the needfrom freedomfrom threath, that
is the securityfrom threating erants or surroundings.
 JZ

r) Belongness, social, uncl love : lhe need for friendship,

ffiliation, interaction, und love.
4) Esteent: the needfnr self esteentanclfor esleemfrom otlzers.
, Self actualizutiorz: the need to fuffill meself by maximizing the
useof abilities, skills,andpotentiul.

Menurut Maslow tingkat kebutuhan terendah adalah kebutuhan

phisiologis, dan tingkat kebutuhan tertinggi adalah aktualisasi diri.

Teori Maslorv mengasumsikan bahwa pada dasarnya seseorang

berusaha memenuhi kebutuhan pokoknya terlebih dahulu sebelum

memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Pada dasarnya setiap orang

mempunyai kebutuhan yang sama, tetapi berbeda dalam dominasi

kebutuhan. Hirarki kebutuhan dari Maslorv (Dessler- 1984:331)

di gambarkan sebagaiberikut:

Bagan2.l

Hirarki KebutuhanMaslorv
Kebutuhan

Kebuh:han ego Menjadi orang)'ang

KebuLuhan ses@rang merasa
sosial Pengal-uan mampu mencapainl,a
KebuLuhan dan lain-lain
Kebutuhan rasa2m.n Sahabat
Phisiologis dan lain-lain
Jaminan peke{aan
Makanan dan lainJain
dan lain-lain

Kebutuhanakan menjadi motivasi atau penggerakjika belum

terpenuhi,tetapijika telah terpenuhidayamotivasinyaakan terhenti.

Teori motivasiMaslow ini banyakdigunakanuntuk setiaptingkatan,

untuli manajerakan mempunyaimotivasi tingkat tinggi sedangkan

untuk karyarvanyangrendahmotivasi phisiologislebih dominan.

 JJ

Ciri-ciri motivasikerja adalah:

1 ) Motif yangmajemuk

seorang karyawan yang bekerja gsat dan berprestasi gemilang

termotivasi atau mempunyai beberapafujuan sekaligus,misalnya

untuk pengembangan
diri dan kenaikanpangkat.

2) Motif dapatberubah-ubah

Motif bersifat dinamis karena keinginan manusiapun bersifat

dinamis.

3) Motif berbedabagi setiapindividu

Dua atautiga orangbekerjapada mesinyang samadi departemen

yang sama pula akan mempunyai motivasi kerja yang dapat

berlainan.

Memotivasi merupakan suatu kqhtian dalam mengarahkan

perusahaanagar mau bekerja me,ncapaiprestasi sehingga tercapai

!6singinan karyawan sekaligus tujuan penrsahean.Motivasi sangat

penting dan berperan di dalam menggerakkan semua anggota

kelompok agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan sesuai

denganpere,ncanaan
yang telah ditetapkan.Asas-asasme,motivasi:

1) Asasmengikutsertakan

Motivasi akan berhasilbila para bawahandiberi kesempatanuntuk

ikut berpartisipasidalamkeputusanyang mqnpengaruhihasil.

 34

2) Asaskomunikasi

Jika bawahan diberi tahu mengenai informasi yang berkaitan

dengantujuan dan apabilabawahandiberi tahu betapapentingnya

keberhasilan pelaksanaanrencan4 bagaimana dampalmya bagi

perusahaandan bagi karyawan itu sendiri maka bawahan akan

makin berminatdan termotivasi.

3) Asaspengakuan

Suatu penghargaan harus diberikan kepada karyawan yang

berprestasi.

4) Asasperhatiantimbal balik

Perusahaan memperhatikan tujuan karyawan dan karyawan

memperhatikanapayang ingin dicapai oteh perusahaan.

Alat-alat memotivasi yang dapat diberikan bisa berupa benda

(material incentive), s€p€rti misalnya upah dan barang-barang,bisa

juga berupa bukan benda (non material incentive), misalnya

penempatan karyawan yang tepat, latihan yang sistematis, atau

promosi yang objective dan lain sebagainya.

5. Produktivitas

John Suprihanto (1988:2,19), mengartikan bahwa produktivitas

sebagai ke,mampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk

menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara

pengorbanan(inpuQ denganpenghasilan(output). Selanjutnyadijelaskan

bahwa semakin kecil pengorbananyang dipakai unnrk mencapai target

 35

penghasilanatau output tertentu maka perusahaantersebut

semakin
produktif. sebalilcrya semakin tinggr persyaratanyang diperlukan
atau
input untuk mencapaipenghasilantertentu dikatakankurang produktif.

MenurutStevenson
(1936:16)mengatakan:
"Productivity
is a measureof relative amount of input used to

achievinga given amountof output. [n fact, it is corrmonly expressed

asthe ratio of quantity of output to quantity of input,,.

Artinya:
"Produlctivitas
adalahukumn dari jumlah relatif input yang digunakan

untuk mencapaisuatu output tertentu. Biasanya dinyatakan sebagai

ratio darijumlah output terhadapjumlah inpuf'.

Dari pengertian-pengertian
produktivitas yang diuraikan di atas dapat

dikatakan bahwa produktivitas adalah kemampuan perusahaanuntuk

menghasilkansejtrmlsfokeluaran denganmenggunakanunsur-unsurinput

yang ada.

Produktivitaspadadasarnyaakan berkaitan erat pengertiannyadengan

sistemproduksi, yaitu sistemyang terdiri dari faktor teiragakaja (direct

or indirect labor) dan faktor modal atau kapital yang berupa mesirl

peralatanked4 bahanbaku, bangunanpabrik dan lain-lain. Faktor-faltor

yang mempengaruhiproduktivitas:

a. Faktor dari luar (el<stern),terdiri

dmi:

l) Keadaanbisnisataudturiausahapadaumumnya.
 36

2) Keadaankhusus,misalnya fluktuasi sekulerpurgaruh pertambahan

pendudut kenaikkan atau penumnan taraf hidup, fluktuasi

musiman, produk yang dijual (barang mentah atau konsumsi),

persaingaqsalurandisftibusi peraturanPemerintahdan lain-lain.

b. Faktor dari dalam(intern),misalnya:

1) Fasilitasproduksi.

2) tama waktu melalnrkankegiatan-kegiatan.

3) Lamawaktu yang dapatditoleransibila adahambatan.

4) Besarnyakerusakanyang ditoleransi.

5) Persiapantain-tain.

Ada dua unsur yang dapat dimasukkansebagaikriteria produktivitas

yaitu besar atau kecilnya keluaran yang dihasilkan dan waktu kerja yang

dibunrhkanunnrk menyelesaikanpekerjaanitu Waktu kerja di sini adalah

suatu ukuran umum dari nilai masukm yang harus diketahui guna

melaksanakanpenelitian dan penilaian mengenai produktivitas keda

manusia. Masukan yang berupa waktu ini dapat diteliti dan diperoleh

dengan cara melakukan studi mengenaitata cara dm pengukuranwaktu

keqa(motion and time study). Suatukenaikkanproduktivitas dengannilai

masukankonstan atau lebih kecil akan menunjukkanbahwapekerja telah

melaksanakanpekerjaannyadenganlebih efisien.

Penambahantingkat produktivitas haruslahtetap denganpengendalian

kualitas dari produk atau keluaran yang dihasilkan. Perbaikan dalam

produktivitas semata-matatidak harus melalui kecepatanbekerja, yaitu

 an
) t

dirnana jarn kerja sebagai faktor masukan yang diperkecil atau

dipersingkat waktunya dengan cara meningkatkan kemampuan

Qterformance)kaja manusianya.Kerja yang terlaru cepat ada kalanya

justru akan banyakmenimbulkankesalahanatau cacat dari keluaranyang

dihasilan.Pada hakekatnyaproduktivitas kerja akan banyak ditentukan

dua faktor utamayaitu:

a. Falcor teknis yaitu faktor yang berhubungandengan pemakaiandan

penerapanfasilitas produksi secaralebih baik, penerapanmetode kerja

yang lebih efektif dan efisien, dan penggunaanbahanbaku yang rebih

ekonomis.

b. Faktor manusia yaitu faktor yang mempunyai pargaruh terhadap

usaha-usaha yang dilalorkan manusia di dalam menyelesaikan

pekerjaanyang manjadi tugas dan tanggungiawabnya.Di sini ada dua

hal pokok yang menentukanyaitu kernampuankerla (abilt4l) dari

pekerja tersebutdan yang lain adalahmotivasi kerja yang mendorong

ke arahkemajuandanpeningkatanprestasikerja atasseseorang.

Sehingga tujuan berproduksi pada umumnya yaitu memenuhi

kebuhrhankonsumen dalam hal jumlah barang yang tepat, jenis barang

yang dikehendaki,waktu yang tepat, kualitas yang sesuaidenganharapan

konsumensertahargayang diharapkansemuanyadapattercapai.
 38

6. Upah

Menurut pendapat Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah

adalah suatu penerimaansebagaisuatu imbalan dari pemberi kerja kepada

penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan yang akan

dilakukan, yang berfungsi sebagaijaminan kelangsungankehidupan yang

layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam

bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuanUndang-Undang

dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara

pemberi ke4 a dan penerimakerja.(Heidjrachman,1990:I 38)

Dilihat dari sudut kepentinganperusahaarqtujuan sistem pengupahan

secaraumum adalah: (Handoko,1997:156)

a. Agar dapat menarik tenaga kerja yang baik

Tingkat upah yang berlaku di perusahaanharus cukup besar sehingga

mempunyai daya tarik yang kuat bagi pelamar yang hendak bekerja di

perusahaanitu.

b. Untuk mempertahankankaryawan agar tidak keluar

Bila tingkat upah di barvah tingkat upah perusahaan-perusahaan

saingan maka kemungkinan karyawan akan mencari kesempatan yang

dianggaptepat untuk keluar.

c. Untuk mempertahankankonsistensitingkat upah

Konsistensi di sini dapat dibedakan menjadi konsistensitingkat upah

dari dalam (intern) dan konsistensi tingkat upah dari luar (ekstern).

Konsistensi tingkat upah intern dapat diartikan bahrva besarnya upah

 39

harus dikaitkan dengannilai relatif pekerjaan,atau pekerjaansejenis

memperolehpembayaranyang sama.Adapun konsistensiupahekstern

meliputi pembayarankepadakaryawan pada tingkat yang layak atau

samadenganupahyang diterima karyawanyang serupadi perusahaan-

perusahaan
lain.

d. Sebagaimotivator terbentuknyasikap dan tingkah laku yang positif

dari karyawan.

Dalam hal ini, terhadapfaktor-faktor yang antara lain seperti prestasi

karyawan, pengalaman-pengalaman,loyalitas terhadap perusahaan

harus diberikan imbalan, misalnyadiberikan dalam bentuk bonus atau

tunjangan. Pemberian imbalan ini akan meningkatkan motivasi

karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja dan

mengurangikeluhansertaketidakpuasan.

Sebagaialat untuk pengawasan

biaya

Sistem pengupahanyang ditetapkan dengan baik akan memberikan

dasar dalam membuatanggaftn bela4ia karyawan yang efektif, yaitu

tentang berapabanyakkaryawanyang dibunrhkanmenurut klasifikasi

yang telah ditetapkansertaberapabiaya yang dibutuhkan.

f. Dalam rangka mernenuhi ketentuan Undang-Undang, peraturan-

peraturanPemerintah

Upah yang telah ditetapkanharus selalu disesuaikandenganketentuan

Undang-Undangdan peraturan-peraturanPemerintahyang berkenaan

denganpenentuanupah maupunpembayarannya.Besamyaupah yang

 40

dibayarkankepadakaryawantidak boleh bertentangan

denganstandar

minimum upahyang ditetapkanoleh pemerintah.

Dari pembahasan tentang tujuan sistem pengupahan ini, dapat

disimpulkan bahwa sistem pengupahanharus mencerminkandua aspek

yangpentingyaitu pengupahan
yangadil dan layak.

7. Biayakerja

Dalam bidang usah4 cara mengawasi,mengukr dan mengenalibiaya

sudah banyak dikerjakan. Banyak pekerjaan telah dicurahkan untuk

pengawasanbiaya dan begitu banyakwaktu telah digrnakan untuk analisa

biaya itu. Padaumumnya pengawasanbiaya yang paling baik dan efektif

adalah memusatkansumber daya perusahaanpada hasil perusahaanitu.

Bagaimanapunbiaya itu juga tidak berdiri sendiri tapi biaya selalu

dikeluarkan unhrk mendapatkanhasil. Yang menjadi persoalanbukanlah

semata-matatingkat biaya melainkanperbandinganantarausahadan hasil.

Bagaimanapun efisien dan murahnya suatu usaha taapi jika tidak

mendatangkanhasil, itu berarti hanya pemborosan.Oleh karenaitu biaya

yang dikeluarkanhendaknyasesuaidenganoueut yang dihasilkan.

B. Hubungan Antar Konsep

Adanya penganrh penerapanmetode penugilsandalam mengoptimalkan

biayakerja di bengkelNew Era.

 4l

C. Kerangka Pemikiran

l. Denganpenerapiulmetodepenugasanterhadapstunberdayamanusiayang

adadi bengkelNew Era makabiayakeda dapatdioptimalkan.

2. Dalam rangkamengoptimalkanbiaya kerja, penerapanmetode penugasan

ini didukung oleh beberapateori sepertitime study method,learning efect,

danjob specialimtion.

Bagan2.2

KerangkaPemikiran
 A.l
AL

D. Hipotesa

Melalui permasalahanyang ada dapat ditarik suatu hipotesa yaitu diduga

dengan menempatkan tenaga kerja pada posisi yang tepat (the right murzin tlze

right place) yaitu dengan menggunakan Metode Penugasan yang didukung

dengan beberapa teori lain seperti time ,vtudvmelhoil, leurning effect sertajob

.rp ec iaI izat i on dapat mengoptimalkan b iaya kerj a.