Short Term Generalist

Jika Anda dipekerjakan untuk bekerja di restoran drive-in, Anda tidak memerlukan keterampilan khusus,
Anda tidak akan memperoleh upah yang tinggi, dan Anda mungkin tidak akan mempertahankan
pekerjaan itu untuk waktu yang lama. Pekerja makanan cepat saji adalah generalis jangka pendek, yang
memberikan berbagai masukan berbeda tetapi tidak memiliki bidang keahlian atau kemampuan khusus.
Contoh lain termasuk beberapa pegawai penjualan eceran dan pengurus rumah tangga hotel. Bakat
generalis jangka pendek paling sering dikaitkan dengan strategi SDM Buruh Tawar. Organisasi dengan
strategi SDM ini mengisi sebagian besar posisi dengan mempekerjakan orang yang baru memasuki dunia
kerja atau orang yang sudah bekerja di pekerjaan serupa di perusahaan lain. Seleksi memiliki tujuan untuk
mengidentifikasi dan mempekerjakan karyawan untuk menghasilkan barang dan jasa murah, dan
keputusan seleksi didasarkan pada identifikasi orang yang dapat melakukan tugas-tugas sederhana yang
memerlukan sedikit keterampilan khusus.
Mempekerjakan generalis dapat bermanfaat karena orang tanpa keahlian khusus umumnya tidak
menuntut kompensasi yang tinggi, yang membuat biaya penggajian serendah mungkin. Karena generalis
tidak memiliki keahlian khusus, mereka juga biasanya lebih bersedia bekerja dalam pekerjaan rutin dan
melakukan apapun yang diminta.

Long Term Generalist

Jika Anda mengambil pekerjaan untuk penyedia listrik, Anda mungkin tidak memerlukan keterampilan
khusus, tetapi kemungkinan besar Anda berencana untuk tetap bekerja di organisasi tersebut untuk karier
yang panjang. Orang yang bekerja untuk perusahaan utilitas seringkali adalah generalis jangka panjang
yang tidak memiliki keahlian teknis tetapi mengembangkan keterampilan dan pengetahuan tentang
bagaimana sesuatu dilakukan dalam organisasi tertentu. Contoh umum generalis jangka panjang lainnya
adalah orang yang bekerja untuk lembaga pemerintah dan untuk beberapa perusahaan pengiriman paket.
Para pekerja ini berkontribusi di sejumlah bidang tetapi tidak membutuhkan keterampilan dan
kemampuan teknis khusus. Generalis jangka panjang bermanfaat bagi organisasi yang menggunakan
strategi SDM Loyal Soldier. Organisasi dengan strategi SDM ini berfokus pada mempertahankan
karyawan begitu mereka dipekerjakan. Staffing masih memiliki tujuan mempekerjakan karyawan untuk
menghasilkan barang dan jasa murah, tetapi komitmen yang lebih kuat terbentuk, dan upaya dilakukan
untuk mengidentifikasi orang-orang yang akan bertahan dengan organisasi untuk waktu yang lama.
Kurangnya keahlian khusus generalis memungkinkan perusahaan untuk mengurangi biaya penggajian. Di
sini, bagaimanapun, karyawan mengembangkan keterampilan dan kemampuan dari waktu ke waktu yang
hanya berharga bagi organisasi tertentu, yang mengurangi kemungkinan mereka pindah ke perusahaan
lain. Orang mengembangkan hubungan dan membentuk rasa komitmen yang kuat terhadap organisasi
saat mereka bekerja di banyak pekerjaan berbeda dalam jangka waktu yang lama.
Long Term Specialist
Misalkan Anda mengambil pekerjaan sebagai akuntan di sebuah perusahaan besar yang membuat dan
menjual barang-barang konsumsi seperti popok dan produk pembersih. Orang yang melakukan pekerjaan
ini paling sering adalah spesialis jangka panjang yang mengembangkan keahlian mendalam di bidang
tertentu. Perwakilan penjualan farmasi dan ilmuwan penelitian juga biasanya dipekerjakan sebagai
spesialis jangka panjang. Orang-orang dalam pekerjaan ini diharapkan untuk mengembangkan
keterampilan khusus dan bertahan dalam organisasi untuk waktu yang lama. Penggunaan spesialis jangka
panjang sesuai dengan strategi SDM Berkomitmen. Organisasi yang menggunakan strategi SDM ini
mengembangkan bakat mereka sendiri. Seleksi memiliki tujuan untuk mengidentifikasi orang-orang yang
mampu mengembangkan keahlian di bidang tertentu sehingga mereka dapat berinovasi dan menghasilkan
barang dan jasa yang unggul dari waktu ke waktu.
Mempekerjakan orang yang dapat mengembangkan keterampilan khusus dari waktu ke waktu
memungkinkan organisasi untuk menciptakan dan menyimpan sumber daya bakat unik yang tidak
dimiliki organisasi lain. Karyawan diberi waktu dan aset untuk mengembangkan keterampilan yang
mereka butuhkan untuk menjadi yang terbaik dalam apa yang mereka lakukan.

Short Term Specialist

Spesialis teknologi informasi sering bekerja sebagai spesialis jangka pendek - karyawan yang
memberikan masukan khusus untuk jangka waktu yang relatif singkat.
Para pekerja ini berharga bagi organisasi yang menggunakan strategi SDM Agen Bebas. Organisasi
dengan strategi SDM ini mempekerjakan orang dari organisasi lain. Kepegawaian ditujukan untuk
mempekerjakan orang yang akan membawa keterampilan baru dan menghasilkan barang inovatif dan
layanan berkualitas tinggi, dan keputusan seleksi berfokus pada mengidentifikasi orang yang telah
mengembangkan keterampilan khusus. Contoh lain dari jenis talenta ini termasuk bankir investasi dan
eksekutif periklanan.
Mempekerjakan spesialis jangka pendek memungkinkan perusahaan memperoleh keahlian yang
dibutuhkan dengan cepat. Karyawan baru membawa pengetahuan dan keterampilan unik ke organisasi.
Organisasi membayar harga yang relatif tinggi untuk pengetahuan dan keterampilan tersebut tetapi tidak
membuat komitmen jangka panjang.
Job Fit dan Organizarion Fit
Bidang keseimbangan yang pertama menyangkut apakah karyawan harus dipilih agar cocok dengan
pekerjaan tertentu atau lebih cocok secara umum dalam organisasi. Ketika kecocokan berbasis pekerjaan
adalah tujuannya, organisasi berusaha mencocokkan kemampuan dan minat individu dengan tuntutan
pekerjaan tertentu. Jenis kecocokan ini sangat bergantung pada keterampilan teknis seseorang. Misalnya,
kemampuan tinggi dalam matematika menghasilkan pekerjaan seperti analis keuangan atau akuntan.
Sebaliknya, kecocokan berbasis organisasi berkaitan dengan seberapa baik karakteristik individu cocok
dengan budaya, nilai, dan norma perusahaan yang lebih luas. Kesesuaian berbasis organisasi kurang
bergantung pada keterampilan teknis daripada pada kepribadian, nilai, dan tujuan individu.11 Seseorang
dengan nilai konservatif, misalnya, mungkin cocok dengan budaya kehati-hatian dan tradisi perusahaan.
Karyawan yang cocok dengan organisasi mereka memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi, dan lebih
cocok dengan organisasi telah terbukti menghasilkan kinerja yang lebih tinggi di banyak tempat. Seperti
yang dijelaskan dalam “Bagaimana Kita Tahu?” fitur, persepsi pewawancara tentang kecocokan berbasis
pekerjaan bisa sangat berbeda dari persepsi pewawancara yang sama tentang kecocokan berbasis
organisasi.
Seperti yang disarankan sebelumnya, kita dapat menggabungkan konsep fit dengan kategori berbasis
bakat yang telah dibahas sebelumnya. Secara umum, kecocokan berbasis pekerjaan lebih penting dalam
organisasi yang ingin merekrut spesialis daripada organisasi yang mencari generalis. Demikian pula,
kecocokan berbasis organisasi lebih penting untuk karyawan jangka panjang daripada karyawan jangka
pendek. Perbedaan ini memberikan arahan strategis untuk praktik seleksi karyawan.
Organisasi yang mengejar strategi SDM Buruh Murah dan mencari generalis jangka pendek tidak terlalu
peduli dengan salah satu bentuk kecocokan. Karyawan umumnya tidak membawa keterampilan khusus ke
organisasi. Mereka juga tidak diharapkan untuk tinggal cukup lama untuk memerlukan kecocokan
organisasi yang erat. Jadi, untuk perusahaan yang mengejar strategi SDM Buruh Tawar, kecocokan tidak
kritis secara strategis, dan keputusan perekrutan cenderung berfokus pada mendapatkan tenaga kerja yang
paling murah terlepas dari kecocokannya.
Organisasi yang mengejar strategi SDM Prajurit Loyal dan mencari generalis jangka panjang mendapat
manfaat dari mempekerjakan karyawan yang sesuai dengan keseluruhan organisasi. Kesesuaian berbasis
pekerjaan tidak penting. Karyawan melakukan rotasi melalui sejumlah pekerjaan, dan kesuksesan lebih
banyak berasal dari loyalitas dan motivasi yang tinggi daripada dari keterampilan khusus. Sebaliknya,
harapan karir yang panjang membuat kesesuaian dengan organisasi menjadi sangat penting. Keputusan
seleksi karyawan dalam organisasi dengan strategi SDM Loyal Soldier harus berfokus terutama pada
penilaian kepribadian, nilai, dan tujuan.
Organisasi yang mengejar strategi SDM Pakar Berkomitmen dan mencari spesialis jangka panjang
memerlukan kesesuaian berbasis pekerjaan dan kesesuaian berbasis organisasi. Kecocokan berbasis
organisasi diperlukan karena karyawan perlu bekerja sama dengan anggota organisasi lainnya sepanjang
karier yang panjang. Kesesuaian berbasis pekerjaan diperlukan karena karyawan diharapkan
mengembangkan keahlian di bidang tertentu. Meskipun karyawan baru mungkin belum mengembangkan
keterampilan kerja tertentu, bakat umum dalam bidang khusus, seperti akuntansi atau teknik, adalah
penting. Keputusan seleksi di perusahaan yang mengejar strategi HR Pakar Berkomitmen dengan
demikian harus didasarkan pada kombinasi keterampilan teknis dan kepribadian, nilai, dan tujuan.
Kesesuaian berbasis pekerjaan sangat penting bagi organisasi yang mengejar strategi SDM Agen Bebas
dan mencari spesialis jangka pendek. Organisasi-organisasi ini mempekerjakan karyawan secara khusus
untuk melakukan tugas-tugas khusus dan mengharapkan mereka membawa pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan bersama mereka. Masa tinggal karyawan dengan organisasi adalah
diharapkan relatif singkat, yang berarti kesesuaian dengan organisasi tidaklah kritis. Keputusan seleksi
dalam organisasi dengan strategi SDM Agen Bebas harus berfokus terutama pada penilaian keterampilan
dan kemampuan teknis.

Prestasi dan Potensi

The second area of balance concerns whether employees should be chosen because of what they have
already achieved or because of their potential for future accomplishments. Assessments aimed at
measuring achievement focus on history and past accomplishments that reveal information about
acquired abilities and skills. For instance, a job applicant for an elementary school teaching position
might have graduate degrees and years of experience that demonstrate teaching skills. In contrast,
assessments aimed at measuring potential are future-oriented and seek to predict how a person will learn
and develop knowledge and skill over time.13 In this case, an applicant for an ele- mentary teaching
position may just have graduated with high honors from a prestigious university, demonstrating high
potential.
Again, we can relate the choice between achievement and potential to the framework in Figure 6.1.
Organizations that use Bargain Laborer HR strate- gies seek short-term generalists for jobs that do not
require highly developed skills.14 Measures of achievement are not required. For these organizations,
selection methods assess potential by predicting whether applicants will be dependable and willing to
carry out assigned tasks.
Hiring people based on potential is critical for organizations with long- term staffing strategies. These
organizations provide a great deal of training, which suggests that people learn many skills after they are
hired. With a Loyal Soldier HR strategy, selection measures should focus on ability, motivation, and
willingness to work in a large variety of jobs. For a Committed Expert HR strategy, the focus is on
assessing potential to become highly skilled in a par- ticular area.
Organizations seeking short-term specialists focus on measuring achieve- ment, because they seek
employees who already have specific skills. Required skills change frequently, and a general lack of
training by the organization makes it very difficult for these employees to keep up with new
technologies. Hiring practices for organizations with Free Agent HR strategies thus focus on identifying
individuals who have already obtained the necessary skills and who have demonstrated success in similar
positions.